CAPITAL HUMANO, DIFERENCIAL PARA

COMPETITIVIDADE.

Tatiane Mohr1
Msc. Eng. Alfredo Pieritz Netto2

Resumo

As organizações inseridas neste mundo globalizado e competitivo não devem centrar seu
trabalho somente na conquista de uma maior fatia de seu market share e em aumentar seus
lucros. Devem reconhecer também a importância da contribuição do capital humano no
desempenho e na produtividade de seu negócio. Pode-se afirmar que, investir no capital
humano aumenta a eficiência competitiva das organizações, gerando um valor empresarial,
imaterial. São as pessoas fazem parte da organização e seus conhecimentos geram valor
para ela no mercado. Hoje na era do conhecimento e da informação, o ser humano é um
recurso organizacional muito importante, afinal, são as pessoas que dão vida ás
organizações. Assim sendo, o conhecimento passa a ser um recurso primordial para o
sucesso da organização profissional. Para isso, é necessário as organizações investirem em
conhecimento, devendo identificar, estimular e reter seus talentos, investindo em
treinamentos e educação, dando segurança e tornando-se competitiva perante o mercado em
que atua.

Palavras-Chave: Conhecimento. Capital Humano. Capital Intelectual

1 INTRODUÇÃO

Um dos principais objetivos dos gestores é a geração de riqueza dentro da organização

e consequentemente gerar a ampliação da riqueza para seus acionistas e para o mercado. Para
que isto aconteça, a organização precisa criar valor de seu principal ativo, ou seja, do capital
humano, fazendo parte de seu principal ativo intangível da organização.

A inovação tecnológica e a evolução gerada nesta era da informação permitiram que

as organizações migrassem do capital industrial para o capital intelectual. O crescimento
econômico das organizações nos dias atuais dependerá do conhecimento e da inovação, onde
a educação e a capacitação são exigidas ao longo do período de trabalho das pessoas nas
empresas, gerando resultados às organizações.

Os processos de trabalho estão ficando cada vez mais complexos, exigindo dos
profissionais, aprendizado e formação de conhecimentos constantes, além de trabalhar a
1
Especialista em Gestão do Relacionamento com o cliente. E-mail: tati@belmec.com.br
2
Mestre em. Administração: Gestão Moderna de Negócios – Furb. Especialização em Gerenciamento em
Marketing – Furb. Especialização em Administração do Produto, produção e Marketing – Furb. Graduado em
Engenharia Mecânica, com habilitação em produção – UFSC Consultor Empresarial, Palestrante e Professor
Universitário. E-mail: pieritz.professor@yahoo.com.br
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ampliação de suas competências de forma a gerar resultados em equipe, relacionamentos e

capacidade de transformar informações em oportunidades de negócios e lucro para as
organizações, inclusive trabalhando o empowerment das pessoas.

Atualmente estamos vivenciando a era do conhecimento. No futuro, a maior parte do

lucro estará nas mãos de quem melhor souber trabalhar e explorar as informações
disponibilizadas pelo mercado e seus consumidores, por isso, as organizações bem sucedidas
tenderão ser aquelas que conseguirem identificar as informações sobre o mercado, seu cliente
e seu ramo, e agir tomando decisões mais acertadas. Assim, o capital humano, a qualidade das
pessoas pode ser um diferencial competitivo no mercado para as organizações.

2. SOCIEDADE BASEADA NO CONHECIMENTO

A maioria das organizações estão cientes de que a satisfação dos clientes é fundamental
para a repetição de compra. Um cliente insatisfeito migra para concorrente e isso causa um
grande número de problemas, forçando a organização a buscar formas de satisfazê-los. As
organizações estão se conscientizando de que é preciso realizar mudanças organizacionais
para identificar e conhecer as necessidades, os desejos buscando superar as expectativas dos
seus clientes. O comportamento dos clientes influencia a mudança do comportamento das
organizações, fazendo com que elas busquem trabalhar o conhecimento sobre o perfil, hábitos
de consumo, preferências e, principalmente a sua satisfação, Assim, se dão conta de que o
conhecimento é que faz as organizações se diferenciarem e estão reconhecendo que este bem
intangível é a arma competitiva mais poderosa desta era, e, não mais o capital, como no
passado.

Hoje, o recurso organizacional mais valioso das organizações é o conhecimento, uma

riqueza mais importante do que o dinheiro e os recursos de capital, sendo que as organizações
bem sucedidas estão se transformando em organizações do conhecimento. O capital
intelectual tornou-se indispensável para gerar sucesso nas organizações.
Segundo Stewart (l998, p.XII):

A informação e o conhecimento são as armas termonucleares

competitivas de nossa era. O conhecimento é mais valioso e poderoso do que os
recursos naturais, grandes indústrias ou polpudas contas bancárias. [...] A Wall-
Mart, a Microsoft e a Toyota não se tornaram grandes empresas por serem mais
ricas do que a Sears, a IBM e a General Motors – ao contrário. Mas tinham algo
muito mais valioso do que os ativos físicos ou financeiros . Tinham capital
intelectual.

Drucker(1999, p.57), descreve sobre a interação do conhecimento na sociedade

moderna da seguinte maneira:

Terra, mão-de-obra, e capital – os tradicionais fatores de produção dos economistas

– não desaparecem, mas tornam-se secundários. Eles podem ser obtidos, e com
facilidade, desde que haja conhecimento especializado. Ao mesmo tempo o
conhecimento especializado por si só não produz nada. Ele se torna produtivo
somente quando está integrado a uma tarefa. E é por isso que a sociedade do
conhecimento também é uma sociedade de organizações: a finalidade e a função de
cada organização, empresarial ou não, são a integração de conhecimentos
especializados numa tarefa comum.

Está se deixando para trás a época onde as principais fontes de riquezas eram os bens
tangíveis e vive-se numa época de mudanças econômicas radicais, onde os bens intangíveis se
tornaram um ativo importante no processo de geração de riquezas para as organizações.
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“Ativo Intangível é o mesmo que Ativo Imaterial; encerra valores que não encontram
um correspondente corpóreo, como: fundo de comércio ou aviamento, patentes de invenção,
etc. Pode ser chamado, também, ativo incorpóreo.” (SÁ e SÁ ,1995, p.35). O bem intangível é
aquele que possui valor econômico, mas, não é físico, como por exemplo, franquias, licenças,
patentes, nomes de produtos, marcas,conhecimento, etc., sendo que são de elevada
importância na participação do valor de uma organização, estamos na era da competição
baseada no conhecimento. Todos devem estar preparados para aprender e desaprender nesta
era da informação e do conhecimento, e gerar resultados com o intangível.

As organizações não podem mais esperar que as práticas de sucesso do passado

garantam seu sucesso futuro. Cada vez mais estão se diferenciando com base naquilo que
sabem, ou seja, estão se transformando em organizações do conhecimento, e é o caminho para
o qual a economia está se movendo.

2.1 A ORGANIZAÇÃO DO CONHECIMENTO.

As mudanças transcorridas no processo de administração nas organizações nas últimas

décadas são enormes, e muitas vezes consideradas radicais pelos autores e estudiosos da área,
e conforme Graeml (2000, p. 19):
Até a década de 70, as grandes mudanças eram indicadas por sinais fortes. A partir
de então, elas começaram a ser anunciadas por um número muito maior de sinais
cada vez mais fracos, perdidos no meio de tanta informação disponível. Isso
representa um enorme perigo para as empresas que, sem se aperceberem das
transformações ao seu redor, continuam a planejar seu futuro olhando apenas para o
passado. Projetar as experiências e resultados passados para o futuro é uma prática
cada vez menos eficaz, em face das enormes transformações e descontinuidades e do
ritmo frenético em que elas vêm ocorrendo. Prever, lançando mão da experiência
acumulada, mas consciente de que o futuro repete cada vez menos o passado, passa
a ser uma condição de sobrevivência das empresas. Quem fechar os olhos para as
grandes transformações a sua volta, acreditando que o sucesso do passado vai
assegurar posição confortável para sempre, ficará para trás. As empresas têm que
deixar de lado a visão gradualista com relação às mudanças no mundo e nos
mercados em que atuam e entender que a nova conjuntura é de mudanças muito
rápidas e pouco relacionadas com a situação anterior.

As organizações serão diferenciadas cada vez mais com base naquilo que sabem, é o
que fazem elas funcionarem é o conhecimento, uma arma competitiva que pode gerar riqueza.
Assim Stewart (1998, p.17) afirma que:

É difícil encontrar um único setor, empresa ou organização de qualquer espécie que

não tenha passado a fazer uso intensivo da informação – que não tenha se tornado
dependente do conhecimento, como fonte de atração para consumidores e clientes, e
da tecnologia da informação, como instrumento gerencial.

Um dos principais problemas enfrentados pelos tomadores de decisão é o grande

volume de dados e informações à disposição do executivo, que não tem os auxiliado no acerto
em suas decisões, e Ackoff apud PIERITZ (2002, p. 13) descreve que, “embora os executivos
necessitem, crescentemente, de informações relevantes, as quais são os focos básicos dos
sistemas de informações gerenciais, eles são, ao mesmo tempo, vítimas de uma abundância de
informações irrelevantes”.

Verifica-se que o conhecimento realmente é um novo fator de produção, ele veio para
substituir os outros recursos utilizados até então, pessoas com valores diferenciados exercem
forte impacto numa organização, onde este impacto pode ser positivo ou negativo, conforme
menciona Stewart (1998, p.18), “com esta era do conhecimento e da informação, as
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organizações não podem mais esperar que as práticas do passado que fizeram sucesso, possam
ser viáveis agora nesta nova era”.

A administração do conhecimento determina o sucesso ou o fracasso de uma

organização. As organizações devem enfatizar e promover o aprendizado, assim colher
melhores informações sobre o seu quadro econômico e questões de mercado, e não se
importar somente com seus ativos visíveis, como as máquinas, prédios, etc.

“Consideremos 1991 o Ano Um da Era da Informação. Desde então, as empresas

gastaram mais em equipamentos que coletam, processam, analisam e distribuem informação
do que em máquinas que estampam, cortam, montam e manipulam o mundo físico”.
(STEWART, 1998, p.19)

O avanço tecnológico tem mudado o perfil das organizações, passando da sociedade

individual para uma sociedade da informação e do conhecimento, elos fundamentais para a o
sucesso numa organização do conhecimento.

Ao analisar todo o processo de mudança organizacional, Fleury e Fleury (apud

PIERITZ, 2002, p.20) apresentam que:

a necessidade de implantar e cultivar a noção de mudança e inovação deixou de ser

apenas um modismo para se tornar uma questão de sobrevivência e sucesso, mas
poucos sabem como operacionalizá-la no cotidiano organizacional. Sendo que a
questão da aprendizagem organizacional assume novos perfis e é muito debatida
entre acadêmicos e profissionais das organizações.

Com o uso mais intensivo do conhecimento, pode-se dizer que, normalmente para as
organizações, o primeiro efeito da mudança é melhorar o que já existe, ou seja, fazer algo
mais rápido, melhor, mais barato ou em maior quantidade, Stewart (1998, p.23), descreve:

Que poder o uso da informação no lugar do estoque é capaz de proporcionar? Poder

suficiente para levar as maiores empresas do mundo a se ajoelharem – a indústria
automobilística japonesa venceu Detroit substituindo estoques, terras e outras
formas de capital físico por conhecimentos. Com escassez de dinheiro e espaço, os
japoneses se afastaram do modelo norte-americano de fabricação de automóveis,
que fazia uso intensivo de capital, inventaram um setor que fazia uso intensivo de
informação.

De nada adianta para as organizações terem uma estrutura com bens tangíveis, se
quem a gerencia não possui conhecimento suficiente para lidar com a complexidade e
incertezas, se deve buscar respostas simples e decidir melhor, e estas certezas e clarezas
geralmente surgem quando se está interagindo e conhecendo os valores e crenças da
organização e do mercado em que se atua.

Na figura 1, mostra-se que a tecnologia de informação isoladamente não fará a

organização se diferenciar de seus concorrentes, a organização está inter relacionado, da
forma que trabalha com os dados, informação e conhecimento.
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Figura 1 – Estrutura da tecnologia de Informações

Fonte: Insular (apud PIERITZ , 2002, p. 22).

A figura 1 demonstra que a aprendizagem organizacional está ligada ao aprendizado

das pessoas e ambas formam o conhecimento da organização.

Drucker(1999) descreve que em termos específicos, a direção da organização tem que

adotar três práticas sistemáticas, a primeira é o aperfeiçoamento contínuo de tudo aquilo que a
organização faz, o processo que os japoneses chamam de Kaisen, o segundo, cada
organização terá de aprender a explorar seus conhecimentos, isto é, a desenvolver próxima
geração de aplicações a partir de seus próprios sucessos e, finalmente, cada organização terá
de aprender a inovar – e agora a inovação pode e deve ser organizada – um processo
sistemático.

Com o passar do tempo, os ativos físicos foram substituídos pelos ativos intelectuais, e
sobre esta substituição Stewart (1998, p.24) descreve que:

à medida que a utilidade da informação, da tecnologia da informação e do trabalho

da informação aumenta, as empresas encontram outras formas de substituir altos
investimentos em ativos fixos – não apenas estoques, mas também fábricas e
depósitos – por informações. Usando redes de comunicação de dados de alta
velocidade para acompanhar produção, estoques e pedidos.

O mundo econômico era voltado para as fontes de riquezas, terra, petróleo, trabalho
mecânico e humano, e está se delineando um novo tempo para as organizaçãoes voltadas para
o produto conhecimento. A evolução ocorrida nas últimas décadas, nos processos de gestão
foi grandemente influenciada pelo avanço das tecnologias de informação e pela importância
cada vez maior do conhecimento tácito e explícito, conforme definido por Nonaka e Takeuchi
(1997), tornando a interligação do ser humano com a tecnologia de informação cada vez mais
importante para o processo de formação de conhecimento nas organizações.

“A maioria das organizações mal começou a buscar seus benefícios. Elas substituíram
seus estoques por informações e os ativos fixos pelo conhecimento, mas esses são os ganhos
previstos, planejados, que cortam custos, da inovação – os efeitos da primeira ordem da Era
da Informação.” (STEWART, 1998, p. 33).

De acordo com Cassarro (2001), a empresa em si é uma estrutura estática sendo que o
que lhe dá dinamismo é o seu conjunto de sistemas de informações, de modo a possibilitar o
planejamento, a coordenação e o controle de suas operações. É do consenso geral entre os
gestores de empresas que as informações compõem um dos maiores e mais valiosos ativos
que as organizações possuem. Pode-se afirmar que uma empresa será mais dinâmica,
agressiva e atuante do que outras a medida em que possuir melhores informações e,
evidentemente, pessoal de alta e média administração, capacitado e motivado a utilizar destas
informações em seu processo de tomada de decisões
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Em 1972 Ranganathan apud Takashina (2000, p. 92 e 93) definiu os conceitos de dados,

informação e conhecimento, conforme pode ser analisado na Figura 02:

- Dados: Letras, números, linhas, gráficos, símbolos etc., usados para representar
eventos ou fatos e seus estados, organizados em regras e convenções formais;
- Informação: estado cognitivo da característica ou atributo (como sendo informado)
de representação fixada em forma física (dados). Essa representação física facilita o
processo de conhecer;
- Conhecimento: estado cognitivo além da característica ou atributo. Implica em
envolvimento e entendimento ativo e a habilidade de estender o nível de
compreensão para reunir contingências da vida.

Figura 2: Dados, informação e conhecimento.

Fonte: Banas Qualidade ( apud OLIVEIRA, 2000, p. 4)

As organizações que continuarem baseando-se nos paradigmas da era industrial

buscarão a sua sobrevivência, nesta nova “era”, única e exclusivamente na competição em
preços, relegando a informatização e automatização a trabalhos localizados permitindo algum
ganho de custos, porém nada muito promissor com relação ao futuro de seu negócio. Todavia,
para essas organizações. Por outro lado, as organizações que perceberem a importância do
alinhamento da tecnologia de informação com os negócios, estarão mais inclinadas a obter
sucesso, porque estarão utilizando a tecnologia para viabilizar sua estratégia empresarial e
enfrentar as novas exigências competitivas do mercado.

3. CAPITAL HUMANO, DIFERENCIAL PARA COMPETITIVIDADE.

Nunca houve uma demanda tão elevada por profissionais qualificados. Hoje em dia, os
rumos da economia mundial não são mais ditados e determinados por governos, instituições e
multinacionais. Atualmente a economia é centrada no capital humano e este será o fator
determinante do destino de nossa sociedade. O futuro dependerá primariamente do
conhecimento e a inovação será o principal propulsor do crescimento econômico.

Importante também observar que a mudança e evolução contínua estarão presentes na

sociedade e, assim, tanto a educação quanto a capacitação serão exigidos durante toda a vida
profissional do indivíduo, pois, é a partir das pessoas que as organizações podem identificar e
desenvolver seus talentos, diferenciando-se no mercado competitivo.
 7

3.1 CAPITAL HUMANO

O único bem na empresa que não pode ser copiado são as pessoas, o talento faz a
diferença. Cada indivíduo contribui para o crescimento da organização. Com a mudança
constante do contexto econômico, as pessoas se tornaram definitivamente um diferencial
competitivo, deste modo torna-se cada vez mais evidente a demanda das organizações em
novas ferramentas e estratégias de investimento em pessoas.

O capital humano de uma organização, é constituído pelas pessoas que fazem parte
dela, são os talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos para dar continuidade as
mudanças vivenciadas pelas organizações.

“Se nossos ativos humanos forem cada vez mais a chave para a competitividade
global, então não existe área de maior alavancagem do que o desenvolvimento de pessoas
através da educação de alta qualidade.” (SENGE, 2003, p.15).

Pode-se confirmar que nesta era do conhecimento, o maior propulsor do crescimento

econômico é o conhecimento, a inovação, a educação, a capacitação profissional, e a
atualização constante, que farão parte da vida do indivíduo, pois, este capital intelectual
adquirido, pode enfrentar desafios extraordinários de mudanças para se tornarem
competidores globais.

Stewart (1998, p.11) descreve que:

o conhecimento tornou-se o principal ingrediente do que produzimos, fazemos,

compramos e vendemos. Resultado: administrá-lo – encontrar e estimular o capital
intelectual armazená-lo, vende-lo e compartilhá-lo – tornou-se a tarefa econômica
mais importante dos indivíduos, das empresas e dos países.

No entanto, “o capital intelectual não é criado a partir de conjuntos discretos de capital

humano, estrutural e de cliente, mas, pelo contrário, pela interação existente entre eles.”
(Stewart, 1998, p. 113). Na figura 03 apresentam-se as relações entre cada elemento e mostra
como é criado valor dos fluxos de conhecimento, mostrando que é possível estabelecer alguns
paralelismos entre as classificações sugeridas pelos autores do capital intelectual.

Figura 3: Visualização capital intelectual

Fonte: Petrash ( apud OLIVEIRA, 2000, p.4)

Assim como a Revolução Industrial, a Revolução da Informação afetam diversos

elementos e a indústria está se desmaterializando, está forçando uma reconceitualização de
produção e de produto. As indústrias que transportam informações estão crescendo mais
rápido do que as que transportam mercadorias. “O dinheiro está deixando de ser uma unidade
de valor padrão – um ativo fixo e limitado, uma verdade substancial e absoluta – e se
tornando algo etéreo, volátil e eletrônico”. (STEWART, 1998, p.13). Pode-se presumir que
em décadas passadas, as pessoas compravam e vendiam uma grande quantidade de material
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unida por um pouco de conhecimento e hoje compramos e vendemos uma grande quantidade
de conteúdo de conhecimento em uma pequena caixa de produto.

Duffy (apud WERNKE, 2003, p.18) relata que os conceitos de capital humano e
capital intelectual estão intimamente relacionados e são facilmente confundidos. O capital
intelectual é mais amplo e abrange os conhecimentos acumulados de uma organização
relativos pessoas, metodologias, patentes, projetos e relacionamentos. O capital humano é um
subgrupo de tal conceito. Para facilitar o entendimento, apresenta as seguintes definições:

1) capital intelectual: soma de capital estrutural e humano, indica capacidade de

ganhos futuros de um ponto de vista humano. Capacidade de criar continuamente e
proporcionar valor de qualidade superior;
2) capital humano: valor acumulado de investimentos em treinamento, competência
e futuro de um funcionário. Também pode ser descrito como competência do
funcionário, capacidade de relacionamento e valores;
3) capital estrutural: o valor do que é deixado na organização quando os
funcionários –capital humano – vão para casa. Exemplos: bases de dados, lista de
clientes, manuais, marcas e estruturas organizacionais;
4) capital organizacional: competência sistematizada e em pacotes, além de sistemas
de alavancagem dos pontos forte inovadores da organização e da capacidade
organizacional de criar valor. Compreende capital de processo, cultura e inovação;
5) capital de inovação: força de renovação de uma organização expressa como
propriedade intelectual, que é protegida por direitos comerciais, e outros ativos e
valores intangíveis, como conhecimentos, receitas e segredos de negócios;
6) capital de processo: os processos combinados de criação de valor e de não-criação
de valor.

A estrutura teórica da criação do conhecimento organizacional está indicada em duas

dimensões de conhecimento, que é o conhecimento tácito e o explícito, sendo que Nonaka e
Takeuchi (apud PIERITZ, 2002, p.42) nos colocam que:

Conhecimento Tácito é o conhecimento representado pelas experiências individuais,

que é trocado e compartilhado diretamente através do contato pessoal, e certamente
mais difícil de ser transmitido. Conhecimento Explícito é o conhecimento formal da
organização, que pode ser encontrado nas formalizações que as organizações têm
sobre si mesmas, tais como organogramas, fluxos internos, estatutos, missão, áreas
de atuação, etc. E que a interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento
explícito resulta nos quatro modos de conversão do conhecimento. Estes quatro
modos são: (1) socialização (conhecimento compartilhado); (2) internalização
(conhecimento conceitual); (3) combinação (conhecimento sistêmico); e (4)
externalização (conhecimento operacional).
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Podemos visualizar essa interação na Figura 4:

Figura 4: Conteúdo do conhecimento criado pelos quatro modos de conversão do conhecimento

Fonte: Campus (apud PIERITZ, 2002, p.43)

Conforme exposto, o conhecimento possui uma natureza dinâmica e interativa. Esta

natureza pode ser representada através da espiral do conhecimento, proposta por Nonaka e
Takeuchi, que está reproduzido na figura 5:

Figura 5: Espiral do conhecimento

Fonte: Campus (apud PIERITZ, 2002, p.44).

Esta espiral representa que a inovação surge quando existe a interação entre o
conhecimento tácito e o conhecimento explícito na organização. A criação deste
conhecimento organizacional é uma interação contínua, moldada pelas mudanças dos
diferentes modos de conversão.

3.2 O TRABALHADOR DO CONHECIMENTO

Nesta era da gestão do conhecimento e da informação, além das empresas, as pessoas

que nela trabalham reconhecem que o conhecimento é um recurso muito importante. Ele é um
grande gerador de riqueza, o sucesso e a sobrevivência de uma organização dependem do
desempenho de seus trabalhadores do conhecimento.
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O mundo de ontem era bem mais desconhecido. A cada dia que passa, o homem vem
adquirindo mais cultura, conhecimento, conhecendo melhor tudo o que está a seu redor,
inclusive em sua área profissional, assim STEWART, 1998, p. 37, relata que: “a informação
provavelmente é a matéria-prima mais importante de que precisamos para realizar nosso
trabalho. Isso costumava ser verdadeiro para um número reduzido de pessoas; hoje, aplica-se
à maioria delas, e aquelas que não são trabalhadores do conhecimento não são tão bem
remuneradas quanto costumavam ser”.

Prusak (1994, p.206) descreve que,

o aprendizado é tanto o impulso quanto o motor que leva ä mudança.Como impulso

para a mudança, aprendizado significa observar o ambiente para detectar sinais
fortes ou fracos, sintomas precoces de ameaças ou oportunidades. Ë detectar
mudanças que ameaçam ampliar o distanciamento entre as exigências ambientais e
o funcionamento atual de uma organização.

A maioria dos novos empregos requerem qualificação que o trabalhador industrial não
possui e está mal preparado para adquirir. Eles exigem muita educação formal e a capacidade
de aplicar conhecimentos teóricos e analíticos. Eles demandam uma rentabilidade e
abordagem diferentes ao trabalho e, acima de tudo, um hábito de aprendizado contínuo,
conforme relata Drucker(1999).

Prusak e Davenport(1999, p. 79) expõe que “funcionários ávidos por novidade e

capazes de aprender novas coisas são vitais para as empresas adaptativas”, por isso, após
contratados, os funcionários devem ser estimulados ao aprendizado contínuo, o aprendizado
em si merece atenção, pois se aplicado em favor da empresa, torna-se um diferencial
competitivo.

Os ativos baseados no conhecimento devem ser avaliados com extrema importância,

pois seu impacto sobre o futuro de qualquer organização é enorme e, aos poucos, as
organizações vêm percebendo a sua influência nos resultados empresariais, onde o
conhecimento passa a ser a base de sua estrutura e, por este motivo devem valorizar, investir e
bem remunerar o gerador deste conhecimento:

Na verdade, o que está acontecendo é uma explosão de empregos que pagam bem
aos trabalhadores do conhecimento. O aumento da oferta de empregos no setor de
serviços ocorre em empresas de fundos mútuos, serviços contábeis, assistência
médica, software para computadores e similares; o número de preparadores de
alimentos, categoria na qual se encontram os fritadores de hambúrgueres, na verdade
está caindo. (STEWART, 1998, p. 38)

O trabalhador do conhecimento veio para impor novos tipos de modelos empresariais

juntamente com os fatores da tecnologia, conhecimento científico, técnico e softwares, assim,
estes trabalhadores são avaliados pelos resultados que alcançam e não pelas tarefas que
realizam.

Prusak e Davenport(1999, p.XV) citam que “a única vantagem sustentável que uma
empresa tem é aquilo que ela coletivamente sabe, a eficiência com que ela usa o que sabe e a
prontidão com que ela adquire e usa novos conhecimentos”, o autor descreve que atualmente
as informação como dados faz a diferença, a nova economia não está na tecnologia, mas
está na mente humana.
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“Não é apenas o fato de que um número maior de pessoas está executando trabalho do
conhecimento; o que está aumentando também é o conteúdo de conhecimento de todo
trabalho, seja ele agrícola, operário, burocrático ou profissional”. (STEWART, 1998, p. 39)

Ontem, o homem sabia menos do que hoje e, amanhã, o homem saberá mais do que
hoje, existe este crescimento e desenvolvimento do ser humano, sendo que, dispor este capital
através do conhecimento que ele adquiriu, também significa ter mais oportunidades de
trabalho.

“Os trabalhadores são patrimônio se tornou a metáfora dominante do empresariado do

fim do século XX. De alguma forma, representa uma valiosa elevação dos empregados ao
status que merecem. Afinal, as pessoas são o grande motor da prosperidade da maioria das
organizações.” (DAVENPORT, 2001, p.18)

SENGE (2003), afirma que as organizações que aprendem são possíveis porque todos
somos aprendizes, destaca muito o trabalho em equipe e ressalta que a equipe que se tornou
excelente, não começou excelente, e o que distinguirá as organizações que aprendem das
autoritárias e controladoras, será o domínio das cinco vitais disciplinas, onde cada uma delas é
crucial para o sucesso das outras disciplinas.

“Se as empresas realmente tratassem as pessoas como ativos estratégicos valiosos, os

empresários veriam que uma força de trabalho competente e dedicada é pré-requisito para o
sucesso em qualquer uma das outras áreas.” (DAVENPORT, 2001, p. 19).

O ponto de partida de uma organização bem sucedida é ter um objetivo em comum,

conhecido por todos os funcionários. Após esta conscientização por parte da oraganização,
todos devem ter um trabalho dirigido a resultados, onde é que os fatores intangíveis podem
fazer a diferença para o sucesso e o fracasso de uma organização.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O conhecimento tem proporcionado às organizações uma nova visão dos seus

recursos, alertado a eficiência empresarial a partir de seus ativos intangíveis, a organização de
valor é aquela que rompeu o paradigma da valoração financeira, baseada em cálculos e
polpudas contas bancárias. Está comprovado que quem tem mais conhecimento, tem mais
sucesso pessoal e profissional.

As organizações que buscam conhecer melhor seu cliente têm maiores chances de
prosperar em novos cenários econômicos, exigindo novas estratégias, através do
conhecimento e da informação, visando conquistar ou manter seus clientes, pois do que só
temos certeza, é a mudança.

A qualidade do conhecimento das pessoas é um diferencial competitivo no mercado

dos negócios, a informação e o conhecimento humano da sociedade numa organização são as
principais fontes de produção de riqueza e determinam o sucesso ou o fracasso da
organização. A sociedade e a organização precisam estar sempre aprendendo e se adaptando,
é a era do conhecimento, o lucro está nas mãos de quem melhor souber trabalhar e explorar a
informação.

Autores como Stewart, Davenport e Senge falam da forma de valorar as organizações

com base no seu capital intelectual, afinal são as pessoas que dão vida às organizações, pois o
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maior valor que as pessoas têm nos dias de hoje é o conhecimento, mas este também dever ser
de valor, não basta ter informação sobre qualquer coisa, é preciso que ela tenha um valor para
a sociedade, para ser valorizada, trazendo o sucesso e tornando-se conhecimento.

Nonaka e Takeuchi mostraram que a criação do conhecimento organizacional é uma

interação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e explícito e as mudanças entre os
diferentes modos de conversão que são socialização, , externalização é, combinação e a
internalização moldam essa interação.

O efeito do capital intelectual já é apurado nos resultados da organização. Ele deve

sim, ser mensurado e analisado para que se possa utilizar esta informação com propósito de
atender as necessidades na hora do planejamento e na tomada de decisões na organização.
Quando um funcionário realmente conhece o seu trabalho, estuda o que faz, investe em si
próprio, faz a educação continuada, com certeza terá sucesso. O ser humano nunca pode parar
de aprender e buscar conhecimento precisa estar em constante desenvolvimento intelectual
para sentir-se feliz e ter sucesso pessoal e profissional.

4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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ed. São Paulo: Pioneira, 2001.

DAVENPORT, Thomas O. O Capital Humano: o que é e porque as pessoas investem

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DRUCKER, Peter F. Administrando em Tempos de Mudanças./tradução Nivaldo

Montingelli Jr. – São Paulo: Pioneira, 1999.

GRAEML, Alexandre Reis. Sistemas de informação: o alinhamento da estratégia de

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OLIVEIRA, Lídia A. M. de .A Medida do Capital Intelectual: o desafio da era do

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PIERITZ, Alfredo Neto. Conhecimento organizacional: premissas no processo de

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setor gráfico e a segunda do setor metal-mecânico. 2002.100f. Dissertação(Pós Graduação
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Blumenau, Blumenau, 2002.

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