La capacitación de los recursos humanos

Introducción
La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación humana,
requerida por las necesidades de los puestos o de la organización.

Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios
pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades.

No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su funcionamiento, evolución y logros de
objetivos, primordialmente del elemento humano con que cuenta.

En el capítulo I encontraremos la justificación del problema, así como también la importancia del problema, los
objetivos de la capacitación y por último el marco metodológico. Seguido en el capítulo II estaremos explicando el
procedimiento de la capacitación y el por qué de la capacitación.

CAPÍTULO I

Justificación del problema

La capacitación es fundamental en el departamento de Recursos Humanos de cualquier organización.

Por lo tanto el propósito de esta monografía es:

 Saber diseñar una capacitación adecuada a cada necesidad.

 Que la capacitación sea dictada por personal idóneo.

 Ofrecer al subalterno diferentes tipos de aprendizajes para que pueda desarrollar sus conocimientos,
pericia y destrezas dentro de la organización .

 Evaluar correctamente el proceso y brindar una retroalimentación si es preciso.

 A- IMPORTANCIA DEL PROBLEMA

La capacitación bien administrada, influye en la eficiencia de las organizaciones, por que se representa de
manera directa en los subsistemas, (tecnología, administrativo, y el social-humano).

La preocupación fundamental de cualquier empresario es el crecimiento y la consolidación de su negocio o, por

lo menos su supervivencia.

 B- OBJETIVOS GENERALES:

Conocer los elementos más importantes que intervienen en un programa de capacitación de los Recursos
Humanos Específicos:

 Definir el concepto de capacitación.

 Identificar las ventajas de la capacitación, para el empleado como para la organización.

 Explicar en qué consiste cada técnica de capacitación.

  Describir cómo se pueden determinar las necesidades de la capacitación.

 C-  MARCO METODOLÓGICO

Tipos de investigación:

Esta investigación es de tipo descriptiva y explicativa. Es explicativa ya que va más allá de la descripción de los
conceptos, da a conocer las intenciones del trabajo.

Técnicas de investigación:

Las técnicas que se utilizaran para realizar esta monografía serán: bibliográficas.

CAPÍTULO II

La capacitación de los recursos humanos

 Conceptos de Capacitación.

Para el autor de ésta monografía la capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una persona o
individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficaz.

La función de capacitación, se define con el siguiente concepto:

Simón Dolan, nos dice que la capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito
es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus
conocimientos, habilidades y actitudes. El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego
permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su
desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

 Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos,
por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

 Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los
puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada
especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la
productividad del individuo.

Según Dessler Gary, La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un
operador de máquina cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o
inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados. El entrenamiento para Idalberto
Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el
cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos
de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o
sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

B. Importancia de la Capacitación de Recursos Humanos. En la actualidad la capacitación de los recursos

humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus
recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo
que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque
contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la
empresa.

C. Beneficios de la Capacitación. La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones
en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.

Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Crea mejor imagen.

 Mejora la relación jefes-subordinados.

 Se promueve la comunicación a toda la organización.

 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Cómo beneficia la capacitación al personal:

 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

 Permite el logro de metas individuales.

 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

D. Cómo Establecer Objetivos de la Capacitación. Establecer objetivos de la capacitación concretos y medible

es la base que debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.
Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún cambio después de terminar con éxito el
programa de capacitación. Por tanto ofrecer un centro de atención para los esfuerzos tanto del empleado como
del instructor o así como un punto de referencia para evaluar los logros del programa de capacitación.

Los principales objetivos son:

 Prepara al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

 Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en un cargo actual, sino también en otras
funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

 Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

E. Cómo Determinar las Necesidades de Capacitación. El inventario de necesidades de capacitación es un

diagnóstico que debe basarse en información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo
sistemático, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea. El inventario de
necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al
administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación.
A él le compete todas las decisiones referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de
asesoría prestados por especialistas en capacitación.

Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son:

 Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen
ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la
empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.

 Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el
cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice
de ausentismo, rotación elevada, etc.

 Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien
las necesidades de capacitación.

 Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más

alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal.

 Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de
problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los
responsables de los diversos sectores.

 Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos

organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.

 Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan

determinadas funciones o tareas.

 Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de
trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de
trabajo.
  Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado
para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible
que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

F. Técnicas de Capacitación. Después de determinar las necesidades de capacitación y de establecer los

objetivos de capacitación de sus empleados, se puede llevar a cabo la capacitación. Las ventajas y desventajas
de las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:

 Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su
desempeño real. En muchas compañías este tipo de capacitación es la única clase de capacitación
disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o los
supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existen varios tipos de
capacitación en el puesto. Probablemente la más conocida es el método de instrucción o substituto, en la
que el empleado recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el
supervisor mismo. En los niveles más bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos
trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al supervisor. Sin embargo,
esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. La rotación de puesto, en la que el
empleado (generalmente una persona que se entrena en administración) pasa de un puesto a otro en
intervalos planeados, es otra técnica de CEP. En el mismo sentido, las asignaciones especiales
proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas
reales.

La capacitación en el puesto tiene varias ventajas:

Es relativamente económica; los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay
necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje
programado. El método también facilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden haciendo realmente el
trabajo y obtiene una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño.

 Capacitación por instrucción del puesto (CIP): Requiere de hacer una lista de todos los pasos
necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista también un
punto clave correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qué se debe hacer, mientras que los puntos
clave muestran cómo se tiene que hacer y por qué.

 Conferencias: Dar pláticas o conferencias a los nuevos empleados puede tener varias ventajas. Es una
manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitación.
Como cuando hay que enseñar al equipo de ventas las características especiales de algún nuevo
producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales, esto
podría representar gastos considerables de impresión y no permitir el intercambio de información de las
preguntas que surgen durante las conferencias.

 Técnicas audiovisual: La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales

como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la
actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las
conferencias convencionales.

 Aprendizaje programado: Método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, que implica
presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al
empleado retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.

La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitación en aproximadamente
un tercio. En términos de los principios de aprendizaje listados previamente, la instrucción programada puede
facilitar también el aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitación aprendan a su propio
ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores.
  Capacitación vestibular por simulacros: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo
real o simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la
capacitación vestibular busca obtener las ventajas de la capacitación en el trabajo sin colocar realmente
en el puesto a la persona en capacitación. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde
resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto.

Conclusiones

Al finalizar la presente monografía sobre la Capacitación de los Recursos Humanos, hemos llegado a la
conclusión de:

Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es posible que aún deban adquirir las
habilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para desempeñarse en forma adecuada. Si la
organización desea promover a esos empleados a puestos con mayor responsabilidades en el futuro, las
actividades de desarrollo resultan imprescindibles.

La capacitación no debe verse como un gasto más de las empresas, sino como un beneficio a corto plazo ya que
es una fórmula que responde a las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad
en el ámbito laboral en general.

Por otro lado la misión y la visión también ayudan a fijar objetivos de capacitación ya que en estos dos binomios
se encuentran algunas preguntas que debemos hacernos antes de capacitar como lo son por ejemplo: ¿a qué se
dedica nuestra empresa?, ¿qué clase de empresa somos?, con estas dos preguntas se puede iniciar un
programa de capacitación para fortalecer la base de la empresa.

Recomendaciones

Al concluir este tema de vital importancia para las empresas u organizaciones podemos recomendar:

 Se debe establecer una excelente relación y comunicación entre jefes y empleados de la empresa,
ofrecer una buena calidad de vida laboral, definir los objetivos y políticas a los empleados, y más a los
que necesiten capacitarse para que tengan una mayor claridad de sus deberes dentro de la empresa.

 Crear una conciencia a todos los trabajadores de la empresa, como también a supervisores y jefes de
departamentos para hacerles ver que tan importantes son ellos para la empresa ,no como productores
sino como Recurso Humano, y por ende la importancia de capacitarlos para elevar su nivel de optimismo,
confianza, logros de metas dentro de la empresa y fuera de ella.

 Los colaboradores después de ser capacitados deben dar síntomas de mejoramiento, de superación lo
cual les permitirán alcanzar el éxito deseado.

¿Qué es Desarrollo Personal?

El Desarrollo Personal, conocido también como superación personal, crecimiento personal, cambio personal o
desarrollo humano, es un proceso de transformación mediante el cual una persona  adopta nuevas ideas o
formas de pensamiento (creencias), que le permiten generar nuevos comportamientos y actitudes, que dan como
resultado un mejoramiento de su calidad de vida.

Ese proceso de transformación, lleva literalmente a las personas, desde un estado en el que pueden estar
enojadas, deprimidas o tristes a uno totalmente nuevo en el que las personas se vuelven alegres, enamoradas y
tienen mucha pasión por lo que hacen. A su vez, el mejoramiento del estado emocional les permite cambiar
hábitos como dejar de fumar, dejar el alcohol o las drogas, bajar de peso, conseguir un mejor trabajo, ganar más
dinero, elevar su autoestima, conseguir pareja y mejorar sus relaciones familiares o de pareja, entre otros
beneficios.

Para iniciar este proceso, es condición necesaria estar pasando por un cierto grado de insatisfacción con lo que
hacemos o estar en una situación de vida lo suficientemente incómoda; sin embargo, quizá el requisito de mayor
importancia es tener la determinación de hacer algo distinto con nuestra vida; es querer salir de nuestra zona de
confort.

Para tener elementos para decidir si iniciar o no un proceso de desarrollo personal, es necesario tomar
conciencia de que la calidad de vida que ahora tenemos, es el resultado de los pensamientos y actitudes que
hemos mantenido hasta el día de hoy, mismos que son generados por las creencias que nos fueron inculcadas,
principalmente por nuestros padres o familiares cercanos. En consecuencia, el mantener las mismas creencias,
nos generará los mismos pensamientos y actitudes, que a su vez continuarán generando los mismos resultados
que ahora tenemos, dentro de 1, 5, 10 o más años, pues como dijo Albert Einstein, si continúas haciendo las
cosas como siempre las has hecho, obtendrás los mismos resultados.

Lamentablemente, si no prestamos atención a las creencias que albergamos, las cuales por definición son
inconscientes y debido a que vivimos en un mundo en constante cambio, llegará un momento en que nos
enfrentaremos a situaciones difíciles en nuestra vida. En ese momento, el cambio será nuestra única opción.
¿Será entonces, que cambiar es una necesidad, para tener una vida plena? ¿Para qué esperar a que la vida nos
golpee en la cara?

Concepto de Desarrollo Personal

El desarrollo personal es una actividad de interrelación de sí mismo o en equipo donde las personas que
lo realicen desarrollan y mejoran las capacidades, cualidades, aptitudes, toma de decisiones y habilidades
que poseen para obtener una superación personal con calidad de vida. Los métodos, técnicas y programas se
llevan a cabo en empresas o sociedades que se dedican al desarrollo de su personal.

Para que el desarrollo personal comience o no, es imprescindible tener conocimiento de la vida que sostiene y a
dónde se quiere llegar para mejorar la calidad de vida, para esto se puede tomar en cuenta:

 La distribución de tiempo: administrar el tiempo necesario para dedicarle al crecimiento personal.

 El autoconocimiento: es tener conciencia y percepción de sí mismo de las dificultades que se le
presente y así con la ayuda de ese autoconocimiento poder superarlo.
 La comunicación interpersonal: es la comunicación interna y comprensión los pensamientos que el
ser humano tiene al momento de trazarse un objetivo.
 El emprendimiento: es la persona que tiene una visión de vida para emprender una idea o un negocio
que administre, planifique y ejecute esos pensamientos de innovación.
 El liderazgo: es la habilidad que se tiene como líder de un equipo y transmitir motivación e influir a las
personas que lo conforman para alcanzar sus metas como equipo.
 La motivación: es un estado de estimulación interna que resulta de una necesidad e inicia por tener un
objetivo el cual quiere alcanzar.
 La calidad de vida: implica el bienestar físico, psicológico, emocional, salud, educacional, económicas,
con las relaciones familiares y amigos.
 Las relaciones humanas: la comunicación que se tiene con otras personas influye en el proceso de
desarrollo personal, rodearse de personas que motiven e inspiren a obtener los objetivos propuestos
 El éxito: es el efecto de satisfacción propia por alcanzar la meta planteada.
 El autoestima: es el conocimiento que se tiene de sí mismo, es decir, la percepción que se tiene de la
imagen e internamente que influye en el respeto, valoración y admiración consigo mismo.
 La autodirección: es tener las ideas claras de los objetivos que se quieren lograr y no desviarse si en el
camino se encuentran dificultades.
  La autosuficiencia: es la capacidad de la persona de saber aprovechar las habilidades que posee para
alcanzar las metas propuestas.

La teoría de metas por Edwin Locke, propuso que las intenciones son una poderosa fuente de motivación en el
individuo. Cuando la persona se establece una meta evalúa lo que es necesario hacer y qué esfuerzos
deben aplicar para obtenerla. Las metas específicas orientan el desempeño pero cuando son difíciles y se
aceptan como reto, crean en la persona un resultado mayor del logro.

Las metas difíciles específicas permiten obtener un mayor nivel de motivación de una meta general. Una meta
simple es probable que se alcance pero una difícil generará en la persona un movimiento interno que lo lleva a
lograrla o dejarla.

En el establecimiento de metas hay un factor importante como es la retroalimentación que permite evaluar y
corregir lo que ha realizado o desea realizar en vista de la meta seleccionada.

La teoría de la motivación propuesta por Abraham Maslow, indicaba que las motivaciones de crecimiento
personal son la médula del desarrollo personal. Hay diferentes motivaciones en orden jerárquico que se deben
satisfacer una primero antes de lograr la siguiente:

1. Autorrealización: es la satisfacción de sí mismo al lograr lo que más se quiere.

2. Estima: sentir respeto, aprecio y valorado, a su vez respetarse y valorarse a sí mismo.
3. Pertenencia: es el deseo de fijar una relación con las personas.
4. Seguridad: está en tener los elementos necesarios como protección, resguardo y techo.
5. Fisiología: son las necesidades básicas y primordiales de la vida como comer, bañarse, dormir, beber
entre otras.

Maslow pensaba que las personas se van abriendo paso a su desarrollo personal mediante la superación de los
diversos niveles de motivación.

¿Qué es desarrollo de recursos humanos?

Dentro de las funciones de un departamento de recursos humanos está la qué se entiende por desarrollo de
recursos humanos. El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de
formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial de los trabajadores, evaluar la motivación de los mismos,
controlar el desempeño de las tareas, incentivar la participación y estudiar el absentismo y sus causas.

¿En qué consiste?; es el desarrollo de las capacidades y habilidades de las personas que forman parte de las
organizaciones, y esto es así, cuando el desarrollo es planificado y ejecutado por la misma organización. El
Desarrollo de recursos humanos se refiere a la formación que recibe una persona para el crecimiento profesional
a fin de estimular la efectividad en su puesto de trabajo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca
desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

El foco de la función del desarrollo de recursos humanos debe ser desarrollar la mejor fuerza laboral posible
para que la organización y los empleados alcancen sus objetivos.

Diferencia entre capacitación y desarrollo

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La
capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los
niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos.
La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden
extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para
responsabilidades futuras.

El desarrollo, por otro lado, ayuda a la persona a afrontar las responsabilidades futuras con menos
preocupación porque lo prepara para ello a más largo plazo y a partir de las tareas que puede estar ejecutando
en la actualidad.

Los beneficios de la capacitación no son sólo para el trabajador, sino también para la empresa; ya que para
ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Entre los beneficios podemos mencionar:

 Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.

 Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
 Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización.
 Logra metas individuales.
 Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
 Mejora la comunicación entre los trabajadores.

Pasos de un proceso de capacitación:

1. Determinación de necesidades de capacitación

2. Programación de la capacitación
3. Ejecución del Programa de capacitación
4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

Capacitación y desarrollo de recursos humanos han alcanzado un carácter estratégico en las organizaciones de
hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora de valor. En suma, constituyen una de las
mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de
toda organización.

Desarrollo de los recursos humanos

Se entiende por desarrollo de recursos humanos, el desarrollo de capacidades y habilidades de las personas
que forman parte de distintas organizaciones, y cuando el desarrollo es planificado y ejecutado por la misma
empresa.

El concepto de desarrollo de los recursos humanos surge de la idea que la capacitación y el entrenamiento es
funcional al puesto de trabajo mientras que el desarrollo permite el crecimiento profesional, amplía los horizontes.

El desarrollo de los recursos humanos incluye oportunidades como el entrenamiento del personal, el desarrollo
de carrera, la gestión del desempeño, el coaching, el mentoring, el plan de sucesión, la identificación del talento y
el desarrollo organizacional.

El foco de todos los aspectos del desarrollo de recursos humanos es desarrollar la mejor fuerza laboral posible
para que la organización y los empleados alcancen sus objetivos.

El desarrollo de los recursos humanos en una organización es el contexto de un proceso mediante el cual a
los empleados de una organización se les ayuda , de una manera continua y planificada a:

 Adquirir o perfeccionar las capacidades necesarias para realizar varias funciones asociadas a sus
actuales roles o futuros roles.
 Desarrollar sus capacidades generales como individuos y descubrir y explotar sus propios potenciales
internos con fines de desarrollo.
  Desarrollar una cultura organizacional en el que las relaciones supervisor- subordinado, trabajo en equipo
y la colaboración entre las subunidades sean fuertes y contribuyan al bienestar profesional, la motivación
y el orgullo de los empleados.

La definición de desarrollo de los RR.HH. se limitan al ámbito organizacional. El desarrollo de los recursos
humanos no es un mero conjunto de mecanismos y técnicas, sino un proceso.

Los mecanismos y técnicas como la evaluación del desempeño, el asesoramiento, la formación y las acciones de
desarrollo de la organización se utilizan para iniciar, facilitar y promover este proceso de una manera continua.

Debido a que el proceso no tiene un límite, puede necesitar ser examinado periódicamente para ver si se están
promoviendo o dificultando los mecanismos del proceso. Las organizaciones pueden facilitar este proceso de
desarrollo mediante la planificación para ello, mediante la asignación de recursos de la organización para el
propósito, y ejemplificando una filosofía que valore a  los seres humanos y promueva su desarrollo.

Funciones del proceso de desarrollo de los recursos humanos

El concepto de desarrollo no sólo debe incluir individuos sino también unidades dentro de la organización. Los
grupos de trabajos especiales, y las relaciones jefe-empleado, los equipos inter áreas, también deben ser tenidas
en cuenta en este proceso. El desarrollo de un departamento debe incluir desarrollar un clima tendiente a la
efectividad, desarrollar mecanismos de auto renovación y evolución de procesos que contribuyan a la eficiencia.

El desarrollo de los recursos humanos

En las empresas se realiza un proceso en la gestión de personal que se denomina el desarrollo de los
recursos humanos.

El desarrollo de los recursos humanos es una gestión que corresponde al desarrollo del personal ya sean
funcionarios o colaboradores en general que pertenecen a la organización, con el objetivo de fomentar la
solidaridad, la mirada crítica y el sentido de pertenencia a la empresa.

Se trata de promover la competitividad de la empresa, en donde intervienen la planificación y la participación de

las personas para  tratar de desarrollar las actitudes, los valores, las destrezas y los conocimientos que son
necesarios para lograr los objetivos empresariales.

El desarrollo de los recursos humanos en un proceso por el cual se considera a la persona de manera integral
en donde puede adquirir conocimientos, fortalece su voluntad, disciplina el carácter y adquiere habilidades y
destrezas para lograr la eficacia y la excelencia en las tareas que desarrolla.

Se trata de un componente importante para que la empresa logre alcanzar el éxito institucional mediante la
capacitación del personal.

Para que una organización alcance el éxito es necesario que las personas tengan un determinado grado de
compromiso con la empresa, entre otros factores.

Los esfuerzos que hagan las personas en cuanto al desarrollo organizacional marcarán la diferencia en un
mercado cada vez más competitivo.

Las organizaciones tendrán que crear climas laborales positivos que permitan que se logre el grado de
compromiso y esfuerzo deseado con el desarrollo de los recursos humanos. Se pueden establecer
mecanismos que permitan el desarrollo de fuerzas de trabajo para que puedan alcanzar los objetivos planteados,
al mismo tiempo que logre satisfacer las expectativas de los integrantes de la empresa.
Para que un desarrollo de los recursos humanos sea efectivo es necesario el planeamiento, la estructuración,
la educación y la capacitación del personal, en donde se brinde conocimientos específicos y se logre el
compromiso de los colaboradores para el cumplimiento de las metas organizacionales.

Desarrollar el potencial humano implicará el incremento de la cantidad y la calidad de los recursos humanos de la
empresa, pero también debe tratar de alcanzar y defender la equidad, la generación de empleo, la protección del
medio ambiente, aumentar la educación, la salud y el nivel de vida de las personas.

Desarrollo del personal en las organizaciones

El desarrollo del personal en las organizaciones es parte de la cultura corporativa; es un proceso continuo y
sistemático que permite identificar, mantener y promover la performance individual y el potencial de aprendizaje
de los miembros del staff de todos los niveles.

El desarrollo de las personas en las organizaciones debe hallar las necesidades cuantitativas y cualitativas de
los recursos humanos para dar peso a sus habilidades e intereses. El objetivo del desarrollo de personas es
reconciliar estos dos componentes claves para permitir el mejor cumplimiento de las tareas en la empresa.

Esta definición contiene los principales objetivos del desarrollo de los recursos humanos. Cualesquiera otros
objetivos se deduzcan de ella como sub-objetivos, mientras que cualquier esfuerzo aquí está subordinado al
principio de que el personal debe ser proporcionada para el mejor cumplimiento de las tareas en esta Oficina.

Esta es la razón por la que el desarrollo del personal se inicia con el reclutamiento, e involucra a todos los
miembros del personal y acompaña a los procesos de cambio. Es importante mantener y desarrollar la
capacitación de los miembros del personal. Esta es la única manera de responder a los retos futuros para
alcanzar los objetivos organizacionales.

Por lo tanto, el área recursos humanos tiene un papel fundamental en el desarrollo organizacional; no es un área
con  objetivos a corto plazo. El desarrollo del personal sigue el desarrollo de la organización. Sin embargo, se
necesitan nuevos temas y ayuda a tomar decisiones estratégicas en el futuro.

El desarrollo del personal implica esfuerzos y costos. La práctica continua del desarrollo de los recursos
humanos, significa que todos los involucrados tienen que hacer mayores esfuerzos. El tiempo y el compromiso se
invierte en las personas. Dicha inversión es para el beneficio de la organización y de todos. Las organizaciones
no deben cesar en nuestros esfuerzos en esta materia.

Pirámide de Maslow
La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de explicar qué impulsa la conducta humana. La
pirámide consta de cinco niveles que están ordenados jerárquicamente según las necesidades humanas que
atraviesan todas las personas. En el nivel más bajo de la pirámide se encuentran nuestras necesidades más
básicas, como alimentarse o respirar. Cuando satisfacemos esas necesidades básicas, estamos rellenando la
base de la pirámide, y solo al cubrir esas necesidades podemos subir al siguiente nivel, donde se encuentran
las necesidades superiores.

El nombre de la pirámide se debe a su autor, el psicólogo humanista norteamericano Abraham Maslow (1908-

1970), que en la primera mitad del siglo XX formuló en su obra “Una teoría sobre la motivación humana” (A
Theory of Human Motivation) la teoría de la pirámide de Maslow, una de las teorías de motivación más
conocidas.

La teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow explica de forma visual el

comportamiento humano según nuestras necesidades. En la base de la pirámide aparecen nuestras
necesidades fisiológicas, que todos los humanos necesitamos cubrir en primera instancia. Una vez cubiertas
estas necesidades, buscamos satisfacer nuestras necesidades inmediatamente superiores, pero no se puede
llegar a un escalón superior si no hemos cubierto antes los inferiores, o lo que es lo mismo, según vamos
satisfaciendo nuestras necesidades más básicas, desarrollamos necesidades y deseos más elevados.

Los 5 niveles de la pirámide de Maslow son los siguientes:

1. Necesidades básicas o fisiológicas: Son las únicas inherentes en toda persona, básicas para la
supervivencia del individuo. Respirar, alimentarse, hidratarse, vestirse, sexo, etc.
2. Necesidades de seguridad: Se busca crear y mantener una situación de orden y seguridad en la vida.
Una seguridad física (salud), económica (ingresos), necesidad de vivienda, etc.
3. Necesidades sociales: Implican el sentimiento de pertenencia a un grupo social, familia, amigos, pareja,
compañeros del trabajo, etc.
4. Necesidades de estima o reconocimiento: Son las necesidades de reconocimiento como la confianza,
la independencia personal, la reputación o las metas financieras.
5. Necesidades de autorrealización: Este quinto nivel y el más alto solo puede ser satisfecho una vez
todas las demás necesidades han sido suficientemente alcanzadas. Es la sensación de haber llegado al
éxito personal.

Esta teoría es muy utilizada actualmente. Uno de los campos donde más se analiza y estudia la pirámide de
Maslow es en el marketing. Las empresas adecuan su producto, su mensaje y su comunicación al escalón de
necesidad que creen que pueden cubrir y satisfacer.

Recursos humanos

Esta vertiente de la pirámide de Maslow está enfocada a descubrir qué motiva a una persona a trabajar en una
empresa y si sus expectativas encajan con la realidad. Si se comienza por las necesidades fisiológicas de un
candidato a un puesto, hablamos del salario que va a recibir, con el que podrá cubrir sus necesidades a nivel
material: comida, vivienda, etc.

La seguridad es interpretada como la protección ante el daño. Por tanto, el empleado debe tener la seguridad de
que no correrá ningún problema a nivel físico dentro de su lugar de trabajo. Pero me refiero además a la
seguridad que ofrece una empresa que tiene un modelo de negocio sólido. Dicho de otra forma, una compañía
que no esté en riesgo de quiebra, por ejemplo.

La afiliación en este contexto se refiere a los vínculos que unen a la persona con la empresa. Si el entorno de la
empresa representa en cierta medida los valores del trabajador y el mismo se siente identificado.
En cuanto al reconocimiento, se refiere a si la persona obtiene el suficiente valorado por sus compañeros y/o
jefes. La estima por parte de los compañeros de trabajo es un componente muy potente a la hora de sentirse
cómodo y valorado en una empresa / comunidad.

En cuanto a la autorrealización, en este estado el empleado se centra en crecer como persona y profesional y
busca desarrollar su creatividad, talento y otras facetas que le permiten desatar todo su potencial.