Synthèse en psychologie des organisations

Chapitre 1 : introduction

Qu’est-ce que la C’est un discours sur l’âme
psychologie ?
Qu’est-ce que l’âme ? L’âme humaine, c’est d’une part ce qui fait notre spécificité comme
personne. D’autre part, ce qui nous permet d’avoir des transactions
avec notre environnement et ce qui nous permet, dans ces
transactions avec notre environnement, de porter nos spécificités et
nos similitudes
Qu’est-ce que le Il y a deux types de discours : un discours qui vise à comprendre et
discours ? un discours qui vise à expliquer
Qu’est-ce que le C’est typiquement un discours qui a une approche paradigme.
discours qui vise à
comprendre ?
Qu’est-ce que Le paradigme permet de nous comprendre et de nous servir de levier
l’approche de tel sorte à lire la réalité de l’autre. Le paradigme est quelque
paradigmatique ? chose qu’on va créer pour comprendre
Qu’est-ce que le Expliquer c’est définir un mode opératoire (ex : la structure de la
discours qui vise à mémoire) et pour cela nous nous référons à une approche positiviste
expliquer ? de type hypothético-déductive

Chapitre 2 : le travail

Qu’est-ce que le Le travail c’est une contrainte qui se structure dans le temps. Ce
travail ? n’est pas nécessairement une activité. Le travail est fonction du
contexte et de l’acteur. Le travail aliène mais émancipe en même
temps. Le travail ne rend pas libre !
Qu’est-que le travail C’est typiquement le travail du salarié
contraint ?
Qu’est-ce que le travail C’est typiquement aller en cours à l’université
libre ?
Qu’est-ce que le C’est une analyse systématique des gestes, un découpage de
taylorisme ? l’activité, une structuration de cette activité dans le temps
 Aliénation du geste
Qu’est-ce que le Ford ne nous pas apporter le travail à la chaine. Il a créé l’idée d’une
fordisme ? économique inflationniste (nous devons toujours produire plus pour
avoir plus d’argent pour acheter plus) et la perception économique
du travail (l’ouvrier doit être capable d’acheter ce qu’il produit)

Chapitre 3 : la psychologie du travail

Finalités de la - Réduction de la contrainte
psychologie du travail - Développement de la personne
Faire la psychologie du De devoir traiter le sens du travail pour l’homme

1
travail c’est d’abord
Le travail dont traite la Une activité d’un homme ou d’une femme dans un cadre
psychologie du travail organisationnel, social, défini, utilisant des outils particuliers afin
se définit comme d’atteindre des objectifs de productions donnés
Différence machine et - Machine : un seul usage
outil ? - Outil : plusieurs usages
Psychologie du Adaptation de l’homme au travail
personnel ?
Psychologie Adaptation du travail (des contraintes du travail) à l’homme
ergonomique ? Elle a pour but d’assurer la santé et le bien-être des travailleurs ainsi
que la qualité et la fiabilité de leur activité
Psychologie des Psychologie du travail
organisations recouvre
quoi ?
La psychologie des A la manière dont l’humain produit ces systèmes dans lequel il
organisations évolue au-delà même de la question du travail
s’intéresse à quoi ?  Adaptation du travail à l’homme (psychologie de l’ergonomie)
 Adaptation de l’homme au travail (psychologie du personnel)
Qu’est-ce que le Le couplage envisage le rapport entre l’opérateur et la tâche
couplage ?  Ce qui donne l’activité

Chapitre 4 : analyse du travail

Travail prescrit ? Le travail qui correspond à la consigne  tâche
Travail réel ? Le travail tel qu’il est exécuté par le travailleur  activité
Analyse de la tâche ? Une description du travail vu sous l’angle des tâches à accomplir
Objectif : fournir une sorte de norme, sous forme d’une description
des tâches à réaliser ainsi que des conditions dans lesquelles elles se
déroulent
Analyse de l’activité ? Utilisée dans une perspective d’analyse et de compréhension fine de
l’activité
Objectifs :
- Aménagement du travail
- Formation des opérateurs
- Analyse des dysfonctionnements
Concepteur ? Celui qui conçoit le travail
Prescripteur Celui qui dit ce qu’il y a à faire
Agent Celui qui effectue le travail
Activité de l’agent Est dynamique : s’inscrit dans le temps. Elle se structure en sous-
tâches et en sous-activités. Elle a deux aspects :
- Aspect observable par l’analyste du travail : les
comportements de l’opérateur
- Aspect non-observable : aspects mentaux
Modèle pour l’analyse Exigences attentes  contraintes  conduites  effets

2
Chapitre 5 : Ergonomie
Quatre démarches de - Une ergonomie des gestes et des postures
l’ergonomie - Une ergonomie informationnelle : prise d’information par les
dispositifs
- Une ergonomie des systèmes : la manière dont on organise
les différents systèmes
- Une ergonomie heuristique : stratégie cognitive, manière
dont on structure l’information pour atteindre un but
3 perspectives de - La perspective physique : elle étudie le confort physique au
l’ergonomie travail
 Ergonomie des gestes et des postures
- La perspective systémique : elle étudie
 les régulations liées aux interactions entre plusieurs
équipes de travail
 les régulations entre les travailleurs et les objectifs
contradictoires
 les régulations de l’activité en fonction des
changements de condition de travail
 Ergonomie des systèmes
- La perspective cognitive : elle étudie les processus mentaux,
la manière dont est traité ou modifiée une situation après
certaines réponses
 Ergonomie informationnelle et heuristique

Chapitre 6 : l’analyse du travail : l’utilisabilité

Utilisabilité (ISO) Un système est utilisable lorsqu’il permet à l’utilisateur de réaliser sa
tâche avec efficacité, efficience et satisfaction et satisfaction dans le
contexte d’utilisation spécifié
3 critères objectifs - Efficacité : l’utilisateur effectuer sa tâche
- Efficience : la tâche à réaliser consomme un minimum de
ressource
- Satisfaction : le système soit agréable à utiliser
Problème :
- L’efficacité ne peut pas toujours être mesurée
- L’efficience peut dépendre des gens
- La satisfaction n’est pas facile à déterminer et peut varier
Affordance Capacité de l’outil à pouvoir être utilisé sans devoir apprendre à
l’utiliser
Cybernétique Elle étudie la manière dont les systèmes se maintiennent à l’équilibre
malgré les contraintes extérieures
A quoi sert le miroir L’émetteur envoie un message au récepteur qui s’ajuste mais qui ne
sans tain ? peut pas, par son ajustement, influencé l’émetteur initial
 Il y a bien une relation mais c’est une relation sans feedback
 Le miroir sans tain nous empêche de nous normaliser !

3
Chapitre 7 : l’organisation
Un système C’est un ensemble d’éléments en interaction tel que la modification
d’un élément entraîne la modification de tous les autres.
Un système lutte contre l’équilibre, il reste dynamique  l’équilibre
signifie la fin des activités  le système est à l’équilibre, c’est un
dispositif et pas un système
Une organisation C’est un système qui est structuré. On peut définir une organisation
par sa situation géographique et par les activités exercés en son sein.
 En réalité, on définit une organisation par ses intrants, ses
extrants et ses procédés
 L’humain est l’organisation pas seulement une ressource
 Si un système est régulé, il n’évolue pas
Un processus C’est un système structuré dans le temps
Schéma de Intrants  procédés  extrants
l’organisation
Intrants Ressources
Extrants Production
Procédés La façon pour y arriver
Ressources tangibles Ressources qu’on peut toucher
Ressources intangibles Ressources qu’on ne peut pas toucher
Objectif Effet immédiat  extrants
But Effet global
Finalité Projet d’un ensemble d’action  procédés
 Nos finalités appartiennent à nos histoires et pas à notre
organisation
TPE Très petite entreprise qui n’est pas une organisation car elle n’est pas
gérée
PME Plus grande entreprise où le patron décide de tout
Entreprise Le patron ne décide pas forcément de tout
Passage de la TPE à C’est une structuration externe  organigramme solaire
PME
Passage de la PME à Délégation de pouvoir  l’encadrement à une autonomie
l’entreprise
Une organisation doit Préciser des activités  structurer des processus qui vont être
structurer par les fonctions qui vont être structurer par l’histoire
(finalité)
2 grands processus qui - La gestion
nourrissent le système - La valence institutionnel de l’organisation
Gérer (gestion) Processus qui vise à distribuer les ressources dans les fonctions.
 Réguler
 Processus qui ne va pas faire évoluer le système
ère
Etape de la gestion 1 étape : planification
2ème étape : organiser (classer)
3ème étape : diriger
4ème étape : contrôler
Contrôler C’est analyser l’état d’un système ou d’un élément du système à

4
 partir d’un critère qui est indépendant au système
Gestion stratégique C’est une gestion qui va pouvoir se modifier en fonction des
contingences (ce qui peut arriver)
Evaluer C’est confronter le produit à un ensemble de représentations.
Evaluer c’est construire du sens et essayer de comprendre le
pourquoi. C’est construire le critère
 On va créer le critère
 Processus qui va faire évoluer le système
Comment on construit En mettant en tension nos réalités
du sens ?
Différence réel et Réel : commun à tous
réalités ? Réalités : ce qui est personnel  spécifique (nos réalités personnels)
Finalités internes Ce sont des finalités envisagées par l’organisation
Finalités externes Ce sont des finalités envisagées pour l’environnement
 Plus les finalités externes sont grandes plus c’est une
institution
Institution C’est quelque chose (pas forcément une organisation) qui porte nos
réalités indépendamment de nous. Elles nous structurent. Les
institutions ne sont pas forcément des organisations mais elles sont
des caractéristiques d’organisation qui portent nos relations en
dehors de celles-là.
Une institution a un impact sur son environnement interne.
Valence institutionnel - Plus elle se présente elle-même (ses produits par exemple) 
plus sa valence institutionnelle est faible
- Plus elle présente son impact sur son environnement  plus
sa valence institutionnel est forte

Chapitre 8 : le pouvoir

Pouvoir C’est la capacité de faire faire quelque chose à quelqu’un qui ne
l’aurait pas fait sans l’intervention du premier
 Pas forcément négatif
Sociologie du pouvoir On parle des traces sociales du pouvoir  le marqueur social. Quand
il y a spécialisation des fonctions dans les entités, il y a une forme de
socialisation des dynamiques du pouvoir
Psychologie du pouvoir C’est ce qui structure dans la relation. La relation n’est pas le produit
social de cette relation
3 types de relations de - La domination
pouvoir particulières - L’emprise
- La manipulation
Domination L’émetteur a le pouvoir sur le récepteur. Le récepteur en a
conscience mais il ne peut pas quitter la relation
Emprise L’émetteur a le pouvoir sur le récepteur. Le récepteur n’a pas
conscience d’être dominé mais l’émetteur en a conscience
 Pour casser une relation d’emprise, il faut passer de celle-ci à
la relation de domination (donc faire prendre conscience au

5
 récepteur)
Manipulation L’émetteur a le pouvoir sur le récepteur. Le récepteur a conscience
mais il ne sait pas comment il est manipulé, par quel moyen.
L’émetteur a conscience qu’il manipule
Perversion C’est une relation narcissique et objectale.
Relation narcissique On se construit dans l’autre qui nous sert de miroir.
On est tous narcissique On n’aura plus d’individualité. L’autre n’a pas d’existence, c’est un
mais si relation objet  pas de réalité psychique qui lui est propre
entièrement  Pour arriver à ça, le pervers a besoin de manipuler
narcissique
Distinction entre le - Le pouvoir : la relation n’existe pas sans autorité  le pouvoir
pouvoir et l’expression est porté par un système social
du pouvoir - L’expression du pouvoir : l’autorité n’existe pas
Autorité se structure à - Autorité légale (ou rationnelle) : elle est portée par la loi. Elle
partir de 3 dimensions est objectivée  existe indépendamment des gens.
- Autorité coutumière (des usages) : elle est structurée à partir
des coutumes. Elle diffère en fonction des sociétés, des
coutumes.
- Autorité charismatique : c’est une autorité de référence, qui
nous parle mais à laquelle on ne s’identifie pas. C’est lié à la
personne, à son charisme perçu chez la personne
Qui reconnait C’est le récepteur.
l’autorité ? L’émetteur  Le pouvoir dans la relation, c’est le regard de l’autre. C’est
ou le récepteur ? chez le récepteur que ça se construit.
On a 6 sources - Pouvoir de coercition ou de punition : capacité que peuvent
individuelles du avoir certains individus à en punir d’autres.
pouvoir - Pouvoir de récompense
- Pouvoir de connaissance = pouvoir de l’expert
- Pouvoir d’information ou de persuasion : c’est la manière de
présenter l’information  rhétorique  c’est le caractère
légitime de ce qu’on raconte mais aussi le contexte. On
modifie le rapport à l’autre.
- Pouvoir de référence ou charismatique : c’est ce qui nous
parle. C’est la personne et pas la manière.
- Pouvoir légitime : conféré par la loi
- Pouvoir économique
Qu’est-ce qu’un Ce n’est pas un spécialiste. C’est quelqu’un qui maitrise l’incertitude.
expert ? Il est légitime  institué. Il ne détient pas forcément d’informations
rares ou complexe mais une information qu’on a besoin
Incertitude C’est la différence entre l’information que je possède et l’information
dont j’ai besoin
3 dimensions Quand on parle de relation, on parle aussi de l’individu et du système
inséparables du
pouvoir ?
Valeur accordée à la On donne du sens à la relation  pour des dynamiques
relation relationnelles
Valeur accordée à la On accorde de l’importance à la personne

6
 source
Contre-pouvoir
Que veut dire
communiquer ?
Quand on a conscience
de l’autre
Chapitre 9 : institution totale
Institution totale
Valeur totalisante
Différence individu et
personne
Dispositif panoptique
Chapitre 10 : le groupe restreint
Le groupe restreint à
partir de combien de
membres ?
Le groupe restreint ?
Dynamique du groupe
restreint ?
Grand groupe
1
Pas forcément un but mais il faut qu’il y ait quelque chose de commun comme une identité
Le récepteur a du pouvoir sur l’émetteur
Passer du statut d’émetteur au statut de récepteur et inversement
 changer de rôle
Il y a une relation (échange) mais pas forcément de communication
Elle se réfère à des organisations qui structurent entièrement les
réalités individuelles de leurs membres à tel point qu’ils sont
dépouillés de leurs réalités individuelles mais on garde nos réalités
personnelles.
 Elle prend contrôle de nos réalités individuelles
Une organisation a une valeur plus ou moins forte suivant sa capacité
à désindividualiser les gens
- Individu : ce sont les traces de nos expériences sociales
- Personne : c’est ce que nous construisons dans notre
autogenèse  développement personnel
C’est un moyen qu’utilise l’autorité pour nous garder sous contrôle
(ex : dans une prison, le dispositif panoptique serait le mirador qui a
vu sur toutes les cellules et les prisonniers sont incapables de savoir
s’ils sont observés ou pas car ils ne peuvent pas voir à l’intérieur du
mirador)
 Utiliser pour intégrer le contrôle sociale  forme
d’apprentissage
4 membres mais on ne sait pas exactement jusqu’à combien de
membres
C’est un ensemble d’individus
- Ayant des interactions sociales  produisent du social 
interaction qui va permettre de créer quelque chose qui va
perdurer à notre rapport à notre environnement
- Ayant un but commun1  cohésion
- Ayant des influences réciproques  il faut que les
interactions sociales impactent les réalités psycho-sociales
des membres
- Ayant une certaine interdépendance
Elle a comme caractéristique qu’elle est portée par le groupe. Le
groupe génère sa dynamique
Il est porté par des éléments extérieurs au groupe, il est animé. Ce
qui porte le groupe, c’est la dimension cognitive
7
  Ex : groupe de formation
Foule Elle est animée de l’extérieur et ce qui nous porte c’est l’affect
 Il y a un déni de la réalité individuelle  l’individu dans la
foule n’existe pas
Se désinhiber Cela nous permet de se désindividualiser mais on ne perd pas nos
réalités personnelles. On reste la même personne mais ce qui nous
structure socialement disparaît
Groupe formel A pour fonction de s’acquitter d’un travail spécifique
 Il peut être soit court soit perdurer mais c’est un seul projet
Groupe informel Se développe sans intervention extérieure, selon des intérêts
communs
 Peut perdurer en changeant de projet
Groupe fonctionnel Rempli une fonction dans l’organisation
 Permanence
Groupe de tâche Se structure en vue de l’accomplissement d’une activité prédéfinie
 Disparaît lors de l’atteinte de l’objectif
Groupe primaire Composé d’individus ayant des contacts réguliers et personnels (ex :
famille).
 Lieu de construction du développement personnel
Groupe secondaire Individus qui ont des contacts plus officiels (sporadiques).
 Lieu de construction du développement individuel
Groupe d’appartenance Ce sont les groupes auxquels on appartient.
 Influent sur nos attitudes et nos valeurs
2
Groupe de référence Groupe utilisé comme cadre de référence par un individu pour ses
comportements, ses attitudes, ses valeurs
Différence stades du 1er stade : l’orientation
groupe Stade de questionnement dont l’objet est la peur. On a encore nos
réalités individuelles, pas encore d’interactions sociales et rien en
commun
2ème stade : la confrontation
Stade dans lequel les membres du groupe vont confronter leurs
représentations dans le but de construire une représentation
commune  ils construisent des standards
 l’interaction sociale produit des normes communes
3ème stade : la cohésion
Dès que le travail de confrontation est fait, l’identité se construit 
toujours d’ordre individuel.
 Moment où le groupe est le plus productif
C’est aussi le moment où vont apparaître les principales
psychopathologies du groupe car le groupe peut être
dysfonctionnant
4ème stade : l’évaluation
On construit le critère avec le système. Dès qu’on évalue, on va
générer des tensions et régresser au stade de la confrontation
Différence - Confrontation : l’enjeu de la confrontation est l’objet qu’on
confrontation et conflit construit ensemble
2
Souvent le groupe de référence peut être un groupe d’appartenance et vice-versa

8
 - Conflit : l’enjeu du conflit est la relation, l’objet du conflit
n’est qu’un prétexte
Norme C’est un standard de comportement auquel se réfère l’individu quant
à ses attitudes, à ses conduites et à ses opinions.
 Elle établit une ligne de conduite
Elle est en mouvement et est contextualisée
 On ne respecte pas une norme, on s’y confronte
La norme se construit dans notre rapport à l’environnement
Règle C’est un standard cognitif, affectif et comportemental sur lequel
nous n’avons pas d’actions possibles
 Deux rapports possibles : soit ou se soumet soit on
transgresse
 Soumet : le système nous fait violence
 Transgresse : on fait violence au système
Les règles sont très contextualisées
 On respecte toujours une règle
La règle se structure dans notre environnement
Valeur C’est un standard cognitif, affectif et comportementale qui est de
l’ordre de la norme (on ne respecte pas une valeur, on la confronte).
 L’effet principale de la confrontation des valeurs est son
renforcement
Plus on confronte des valeurs, plus on va avoir tendance à les investir
(y mettre de l’affect). Plus on investit ces valeurs, plus elles
deviennent rigides plus elles permettent de garder nos captes
 Elles génèrent toutes de la violence
Emotion C’est l’ensemble des réactions neurophysiologiques lié à une
stimulation
Affect C’est la manière dont l’émotion va nous affecter
Sentiment C’est la trace de l’affect dans notre mémoire, c’est la représentation
qu’on va avoir de notre affect.
 Traduction de l’affect dans notre mémoire
Changement type 1 C’est un changement normatif. On va confronter nos représentations
 Régresser au stade de la confrontation
Ce changement ne résout pas les bases des réalités des sujets
Changement type 2 C’est un changement transgressif. On va modifier les règles qui nous
structurent
 Régresser au stade de l’orientation
Il ne passe pas nécessairement par un conflit mais c’est un
changement qui va d’office porter les affects
Il y a cohésion quant - Il y a un accord sur les buts
- De préférence dans un petit groupe : plus le groupe est grand
plus il y a de confrontation
- De préférence avec peu d’interactions pour aller vite
- De préférence avec peu de turnover  moins de
confrontation
- On va renforcer l’identité groupale
Turnover C’est le changement, la rotation du personnel dans l’équipe

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3 types de - Effet Janis
psychopathologie - Illusion groupale
- Groupe sectaire
Effet Janis C’est une situation où les membres du groupe vont réifier ou
chosifier la norme. Les normes vont se structurer en règles. Cela va
se faire au moment de la cohésion et le groupe ne passera jamais au
stade de l’évaluation car cela représente un danger. Les membres
vont investir les normes (=valeurs) et vont exclure tout ce qui peut
être déviant du groupe
 Logique de bandes  indépendant à leur environnement
Le propre du traumatisme c’est que le mécanisme perdure alors que
la situation traumatisante n’existe plus
Illusion groupale C’est l’illusion d’avoir une autonomie qui lui est propre. Ca peut être
une illusion d’être dans un groupe restreint alors qu’on est dans un
grand groupe (ex : groupe de formations)
Groupe sectaire C’est un groupe qui va essayer d’attirer du membership, qui a
tendance à réifier les normes, à attirer des nouveaux membres, à ne
plus lâcher les membres présents
Rôle Le rôle correspond aux fonctions occupées par les membres d’un
groupe
 Comportement attendu
Il est attribué en fonction de deux dimensions :
- La position sociale  rôle lié à la tâche
- Des caractéristiques individuelles  rôle lié à l’individu
Attitude C’est le comportement probable
Statut Le statut est une forme de cristallisation du rôle, de marquage
sociale du rôle
- Statut d’un membre : position d’un employé
- Statut d’un groupe : l’ensemble du groupe
Le statut est souvent lié à la position hiérarchique mais peut
découler de caractéristiques personnelles
Le symbole lié au statut permet de réguler les activités (surtout
complexes)
Expérience de Communication vers le moyen (=le médiant) : augmente légèrement
Schachter avec le temps
Communication vers le flottant (pas d’accord au début mais devient
d’accord après) : diminue beaucoup avec le temps
Communication vers le déviant : augmente beaucoup avec le temps
 Plus de communication avec le déviant car on veut le
ramener à la norme du groupe
 Ça ne sert plus à rien de communiquer avec le flottant vu qu’il
a rejoint le groupe
Que se passe-t-il avec Au bout d’un moment, pour les groupes cohésifs et pertinent, les
le déviant pour des membres du groupe ne vont plus venir lui parler car il représente un
groupes cohésifs et danger
pertinents ? Pour des Quand le groupe n’est ni cohésif ni pertinent, le déviant n’est pas
groupes ni cohésifs ni très intéressant au début puis après il va structurer le groupe

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pertinents ?
Être déviant est-il un Être déviant est aussi un rôle. C’est un rôle lié à une individualité
rôle ?
Normalisation La normalisation exprime la pression qui s’exerce au cours d’une
interaction en vue d’adopter une position acceptable pour tous
Dans un groupe elle exprime la convergence des opinions et
l’adhésion d’un compromis
 Réduction des différences – Consensus – Référence commun
Illusion autocinétique Exemple de normalisation
de Sherif
Conformisme Le conformisme définit le comportement d’un individu ou d’un sous-
groupe qui est déterminé par la régie d’un groupe  les règles
Dès qu’il y a une régie, il y a une pression à la conformité. Cette
pression est attachée aux règles et toute l’interaction sociale visera à
l’imposer. La régie peut être porté par le nombre, par le statut
 Réduction des déviations et renforcement des règles
Innovation Des individus réussissent à infléchir les normes du groupe et à
imposer leur propre modèle.
 Toute innovation serait alors un compromis et les plus grands
innovateurs seraient les conformistes les plus habiles et les
plus opportunistes
Innovateur Il tient solidement son point de vue, d’une manière cohérente. Il
développe ses idées et modifie la régie du groupe. Il devient donc
une source d’influence du fait qu’il provoque une stabilisation des
propriétés de l’environnement
Il propose un invariant, une façon constante de percevoir les choses
 Il démontre l’instabilité de la position adverse et un formule
un retour acceptable
Collège Peu de normalisation, peu de conformisme
 Ce qui structure le groupe, ce sont les dynamiques
identitaires de chacun des individus
Cercle Beaucoup de normalisation, peu de conformisme
Equipe (ex : de foot) Beaucoup de normalisation, beaucoup de conformisme
Bande Peu de normalisation, beaucoup de conformisme
 C’est la règle qui va prédominer la dynamique du groupe
 Se structure autour de l’action
 Peu d’effort pour faire la régie

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 On peut passer d’un groupe à l’autre mais c’est très difficile de passer d’une
dynamique de bande à une dynamique de cercle comme de passer d’un collège à une
épique

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