III.

VARIABLES AL CUMPLIR EL PLANEAMIENTO

3.1 Variables culturales

Variables Culturales
Los factores de la cultura organizacional analizados son la autonomía, la estructura, el

apoyo y la identidad, son las normas y valores que rigen una organización.

Según Douglas Montero (1998) Se entiende la autonomía como la responsabilidad,

independencia y oportunidad que tienen los empleados para ejercer una iniciativa en la

organización. La estructura son las normas, reglas y supervisión utilizadas para modular

el comportamiento del empleado. El apoyo se refiere a la ayuda y afabilidad de los

gerentes. La identidad se entiende como el grado de identificación con la organización.

Diversos autores han sugerido que esta relación cultura - entorno incide siempre en una

organización, y aún más si es muy grande y compleja.

Valores y normas que rigen el comportamiento de la organización

El Banco de la Nación posee un documento normativo denominado Reglamento Interno

de Trabajo (RIT), en el marco de Código de Ética (CE), donde se establecen las pautas,

criterios, y procedimientos de desempeño y de interacción entre los diferentes miembros

de la organización. El documento en cuestión está sujeta a una actualización según las

nuevas disposiciones legales y la realidad institucional.

El RIT, es válido para toda la institución, sus trabajadores y colaboradores. Para los

fines de este diagnóstico solo tendremos en cuenta los apartados que mencionen o

guarden relación con las normativas que rigen, puesto que no se halló un estudio al

respecto.

Este documento es elaborado y aprobada por la Gerencia General mediante Resolución

de Gerencia General EF/92.2000 Nº 043 – 2013 del 23 de mayo de 2013 Aprobado por
Expediente N° 70084-2013-MTPE/1/20.23 de fecha 30.05.2013; y actualizada por

última vez el año 2016. Está compuesta por tres Títulos y doce Capítulos con dos

Anexos; el anexo 1 detalla LOS PRINCIPIOS Y DEBERES ÉTICOS DEL

PERSONAL. El RIT tiene por finalidad normar las facultades y obligaciones del Banco

de la Nación, así como los derechos y obligaciones de los trabajadores en el ámbito

nacional. Sus disposiciones están dirigidas a fomentar la armonía en las relaciones

laborales, así como asegurar el cumplimiento de sus objetivos institucionales. Esto es

más que claro, el variable cultural o la cultura organizacional es tomada con rigor en la

institución.

Por otro lado, el CE, aprobado mediante acuerdo de Directorio Nº 2133 del 12.12.016 y

modificado en sesión de Directorio N° 2225 de fecha 09 de noviembre 2018, tiene la

finalidad u objetivo de “establecer los valores institucionales, principios, derechos,

deberes y prohibiciones éticas que deben regir para todos los directores, funcionarios,

trabajadores, proveedores y practicantes del Banco de la Nación” Dividido en seis

Capítulos el CE es un documento muy sujeto a la organización, más amigable con sus

trabajadores y con una finalidad que es dar buen servicio al público.

Como dijimos, o como dicen algunos autores, los variables culturales están sujetas a

normas y valores que tiene una organización, mejor dicho, toda organización. Para

hacer mayor análisis, en un contexto de la pandemia no es factible hacer un breve

estudio al respecto de la identificación y conocimiento de sus participantes con respecto

si conocen o no las normas y valores que rigen al Banco de la Nación, tampoco hay un

estudio al respecto, por ende, solo nos remitimos a los textos donde están estipuladas las

normas legales que rige dicha institución.

3.2 Variables sociales

a) Determinación del clima social que rodea a la organización.

Clima organizacional:

Los empleados son el recurso más importante del Banco de la Nación para el

cumplimiento de sus objetivos estratégicos institucionales y es menester, este busca

proporcionarles el espacio físico adecuado y las herramientas necesarias para la

ejecución de las actividades que conllevan dichos objetivos y este conlleve a un buen

clima social en la organización.

Según el plan estratégico 2017-2021 y el Informe de Sostenibilidad 2017 el Banco de la

Nación (BN) muestra que se preocupa en el clima organizacional de sus colaboradores e

institución.

Al respecto Anzola, (2003) opina que “el clima organizacional, se refiere a las

percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen

con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores,

diferenciando una organización de otra”.

Ante este tema en el plan estratégico institucional 2017, Boletín Institucional y el

Informe de Sostenibilidad del mismo año se puede ver que las relaciones entre el BN y

sus colaboradores son cercanas y con premura, como prueba de esto existe el

Reglamento Interno de Trabajo, cuyo objetivo es normar las facultades y obligaciones

del Banco de la Nación, así como sus derechos y obligaciones. Las disposiciones que

comprende están dirigidas para fomentar la armonía en las relaciones laborales. Este
Reglamento ha sido aprobado en el año 2013 por Resolución de Gerencia General

EF/92.2000 Nº 043-2003 y aprobado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo con el expediente Nº 70084-2013-MTPE/1/20.23 del 30 de mayo de 2013.

Asimismo, rige el Código de Ética que establece los valores institucionales, principios,

derechos, deberes y prohibiciones éticas que rigen para los directores, funcionarios,

trabajadores, proveedores y practicantes del BN, a quienes se les entrega este

documento bajo firma de recibido y el compromiso de cumplir con su contenido, sin

excepciones de cargo o categoría laboral.

Adicionalmente a los documentos señalados, el 19 de marzo de 2014, en sesión de

Directorio Nº 1995, se aprobó la Formulación de denuncias por violación del Código de

Ética de la función pública, actos fraudulentos e ilícitos y medidas de protección al

denunciante, con el objeto de establecer los procedimientos que garanticen la evaluación

y canalización de denuncias por incumplimiento de los principios y deberes y por no

observar las prohibiciones establecidas en el Código de Ética.

En el reporte de sostenibilidad del 2017 se muestra que el BN consideró a sus

colaboradores como uno de sus públicos metas para la mejora de la organización, para

esto se mostró datos de importancia ya que demuestra que se ve un interés por conocer

sobre sus colaboradores y no solo una dejadez de parte del BN. Estos datos se mostrarán

a continuación para luego hacer el análisis respectivo.

Número de empleados con contrato a plazo determinado e indeterminado a nivel nacional.

Como se observa, el 94,4% de los empleados tienen contrato a plazo indeterminado y

solo el 5,6% a plazo determinado.

GAMERO (2007) llega a la conclusión que “si los trabajadores se ven forzados a

aceptar este tipo de relaciones contractuales contra su deseo, obviamente esto afectará

negativamente a la satisfacción laboral”.

Lo que significa que la gran parte de los colaboradores tienen seguridad de su puesto

laboral ya que no tienen el temor de que exista un término de contrato rápido, sin

embargo, el otro porcentaje de colaboradores también tienen gran importancia para el

buen desempeño de la organización ya que si no se les motiva de manera adecuada y se

genera un ambiente óptimo para ellos estos no sentirán identificación con la

organización lo cual puede causar muchos problemas para la institución.

Ubicación geográfica de empleados por sexo

Como se observa el 46,6 % de los trabajadores se encuentran en la red de provincias y

solo el 22,6% se encuentra en Lima.

Lo que quiere decir que la mayor concentración de colaboradores se encuentra lejos de

la central es por ello que estas sedes deben tener mayor comunicación con esta última

ya que si no se tiene muchas decisiones y acciones que se tomen en torno para mejorar

el clima laboral no será fructífero.

En el año 2017, se realizó un total de 264 nuevas contrataciones a nivel nacional, el

55,3%, fueron para nuestras oficinas en provincias; el 61% del sexo femenino y en

cuanto a edad, el 69,7% son menores de 30 años. En el siguiente cuadro, se detallan las

cantidades por ubicación geográfica, sexo y grupos etarios.

u e

n te

Recursos Humanos

El que se haya abierto vacantes para nuevos trabajadores ayuda a que el clima

organizacional de la institución ya que se generan nuevos lazos entre colaboradores, de

igual manera también se puede manifestar cierto recelo hacia lo desconocido, pero todo

dependerá de cómo la organización ayude a sus colaboradores en esta transición.

Uno de los temas importantes para el banco, es capacitar al personal para un mejor

desempeño en sus cargos y también como un reconocimiento a la labor que cumplen.

Estas capacitaciones se programan de acuerdo a las categorías laborales. En el siguiente

cuadro presentamos las horas de capacitación realizadas y el promedio de horas per

cápita por sexo.

Al haber evidencias de las capacitaciones del BN hacia sus colaboradores nos muestra

que el clima social dentro de la organización puede ser buena sin embargo también se

debe tener en cuenta la predisposición de los colaboradores ya que cada miembro de la

organización posee una percepción propia de su entorno y esta determinará su

comportamiento, por lo tanto, cada clima organizacional es distinto ante la perspectiva

de cada colaborador.

Las capacitaciones realizadas por categoría profesional las presentamos en el siguiente

cuadro, en el que se observa que, en la categoría de directivos de nivel alto, el promedio

per cápita fue de 52.91 horas, que supera a los directivos de nivel intermedio y personal

de función.

Con este cuadro se evidencia una notable diferencia en la distribución de las

capacitaciones de acuerdo a los cargos, y poder de decisión en la organización ya que al

personal técnico como los cajeros, administrativos y personal de limpieza ya que la

cantidad de horas que se les brindó mediante las capacitaciones a estos colaborados a

comparación de los altos directivos es abismal.

Además de las capacitaciones señaladas se han otorgado becas para especializaciones en

universidades y centros de formación acreditados para otorgar diplomas en temas muy

específicos. En el siguiente cuadro, listamos las especializaciones y centros de

enseñanza que el BN brinda a sus colaboradores.

El director del BN Jorge Juan Barreda Cruz manifestó en una entrevista publicada en el

Informe de Sostenibilidad del 2017 que:

“El 97,73% de nuestros trabajadores recibieron capacitación sobre

Derechos Humanos por considerar un tema fundamental en nuestras

 labores, tanto por el trato y respeto que debemos dispensar a nuestros

clientes y a las personas de las poblaciones cercanas a nuestras

oficinas, con quienes debemos interactuar. La capacitación en

Derechos Humanos fue virtual y se realizó en 6 fechas, para lograr la

participación del mayor número de trabajadores (4548) y tuvo una

duración de 3 horas en cada fecha programada”

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional es el medio interno de una

organización, su atmosfera psicológica. Las características propias de cada

organización. Asimismo, menciona: “el concepto de clima organizacional involucra

diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados,

como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los

reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de

valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores

sociales)” con esta premisa que da este autor se puede evidenciar que el clima

organizacional se basa también en los valores que tienen los integrantes de la

organización y al evidenciarse según la entrevista de que se le hizo al director, que la

institución está preocupada por aumentar los conocimientos de sus colaboradores sobre

los valores mediante capacitaciones, y así generar o fomentar un buen clima social en la

organización

Para fomentar el buen clima social dentro de la organización el BN realizó diferentes

acciones para que aumente la participación de sus colaboradores en el hecho de crear y

mejorar el clima organizacional.

Categorías Actividades
Evaluación de potencial se realizó una evaluación en base a un mapeo
previo de 45 puestos clave, la cual fue
aplicada a 1020 trabajadores con la
metodología AC (del inglés Assesment
center) (Informe de Sostenibilidad 2017)
Gestión del desempeño
Certificación en buenas prácticas laborales
Creación del programa Balance para sus
trabajadores
Programa de Integración
Salud física y emocional
Familia:
Seguridad y salud en el trabajo
Participación del personal en el cambio.
Se mejoró la evaluación de resultados a
través de la medición de indicadores de
desempeño en la red de agencias y se
consideró la valoración de aporte en las áreas
administrativas. Esto se enmarca en la mejora
del proceso de evaluación de desempeño
laboral.
En el 2017 el Banco ingresó a la Asociación
de Buenos Empleadores (ABE) tras una
minuciosa evaluación de las buenas prácticas
de gestión de recursos humanos.
El programa Balance se implementó con
éxito en el año 2017. Se compone de diversas
acciones que buscan promover el equilibrio
entre la vida personal y laboral del
trabajador.
Busca mejorar las relaciones interpersonales
entre trabajadores e impactar positivamente
en el clima laboral. En el 2017 se realizaron
24 actividades de integración a nivel
nacional, 5 más que el año anterior, las
cuales contaron con la participación del 41 %
de trabajadores. Además, por primera vez se
llegó a 8 ciudades de provincia.
Se desarrollaron campañas de vacunación,
despistaje de enfermedades, tratamiento
odontológico y sesiones de masajes anti
estrés. También se realizó una sensibilización
sobre estilos de vida saludables. Gracias a
esto, en el 2017 se registraron 5500
atenciones a nivel nacional en las agencias
del BN a los colaboradores.
Se realizaron espacios educativos, artísticos,
culturales, lúdicos, deportivos y de
entretenimiento dirigidos a los trabajadores y
sus familiares para promover el equilibrio
entre el trabajo, la familia y el hogar
En el 2016 se realizaron visitas de
supervisión a 90 agencias a nivel nacional, se
ejecutaron 2584 exámenes médicos
ocupacionales periódicos a trabajadores de
áreas administrativas y se aplicó la encuesta
de evaluación de riesgos psicosociales a una
muestra conformada por el 64 % de los
trabajadores.
Concursos:
 Soluciones innovadoras: en el 2016
se implementó la III edición de este
 concurso que busca que los
trabajadores se involucren en la
mejora institucional. En esta
oportunidad participaron 137
trabajadores con un total de 74
propuestas entre grupales e
individuales. De estas, 5 fueron
declaradas viables para su
implementación.
 Embajadores del Banco de la
Nación: se buscó identificar y
reconocer a los trabajadores por sus
conocimientos sobre los productos,
servicios y cultura organizacional.
En el 2017 participaron 427
trabajadores y se seleccionó a 9
ganadores, quienes recibieron un
paquete de viaje doble para visitar
las riquezas del Perú en el Parque
Nacional del Manu, la Reserva
Nacional de Tambopata y Machu
Picchu
Fuente: Elaboración propia

Al no encontrarse datos exactos de la encuestas de clima a los trabajadores el equipo

considero pertinente buscar investigaciones del año en que se aplicó la última encuesta

de clima organizacional que fue en este caso el 2017. Por ende, se tomará en referencia

el trabajo de Tesis de Uribe Lino María Fernanda (2018) “El clima organizacional y su

influencia en el compromiso organizacional en el Banco de la Nación, Agencia 2

Huaral, periodo 2017”

La investigadora muestra los resultados encontrados mediante cuadros y gráficos con la

información que obtuvo del personal de esta sede en este caso se tratan de 17

trabajadores.
 Ficha de instrumento de la investigadora para medir el clima organizacional

Fuente: Tesis

de Uribe Lino María Fernanda (2018) “El clima organizacional y su influencia en el

compromiso organizacional en el Banco de la Nación, Agencia 2 Huaral, periodo 2017”

Fuente: Tesis de Uribe Lino María Fernanda (2018) “El clima organizacional y su

influencia en el compromiso organizacional en el Banco de la Nación, Agencia 2

Huaral, periodo 2017”

Figura: Clima organizacional en la dimensión de sistema individual.

Fuente: Tesis de Uribe Lino María Fernanda (2018) “El clima organizacional y su
influencia en el compromiso organizacional en el Banco de la Nación, Agencia 2
Huaral, periodo 2017”

Se observa en la tabla V figura que entre los factores del sistema individual

correspondiente al clima organizacional el 64,7% del personal se siente no satisfecho

con las labores que realizan en su centro laboral, asimismo con ese mismo porcentaje el

personal manifestó no tener autonomía para tomar sus propias decisiones.

Figura: clima organizacional en la dimensión de sistema interpersonal.

Se observa en la tabla y figura que entre los factores del sistema interpersonal

correspondiente al clima organizacional el 70,6% de los trabajadores manifestó que no

existe unión y apoyo entre todos los trabajadores de su centro laboral y el 64,7%

manifestó que no maneja buenas relaciones sociales con los miembros de su centro

laboral.
 Figura: clima organizacional en la dimensión de sistema organizacional.

Se observa que entre los factores del sistema organizacional correspondiente al clima

organizacional el 88,2% de los trabajadores manifestaron que sus jedes no desempeñan

su rol de líder de manera eficiente y el 82,4% mencionaron que sus jedes no demuestran

tener importancia hacia su persona con lo laboral; en el caso del 76,5% determinaron

que no se sienten satisfechos con los beneficios y recompensas que reciben por su

desempeño, y finalmente existe un 58,8% que manifestó no sentirse motivados al

realizar sus actividades laborales.

Según el análisis de los datos presentados por la investigadora se puede interpretar que a

medida que el personal al sentirse no independiente en su trabajo y con la libertad de

elegir y decidir la forma más conveniente de realizar sus actividades en los diversos

escenarios que se les presenta, tendrán un bajo compromiso al no estar profundamente

conectados con el trabajo que realizan.

De igual manera que el personal no se sienta en el trabajo con sus compañeros bajo la

atmosfera cálida y de amistad, tendrán un bajo compromiso al no estar profundamente

conectados con el trabajo que realizan.

Y por último el personal no siente que se les reconoce por su buen trabajo realizado,

tendrán un bajo compromiso al no estar profundamente conectados con el trabajo que

realizan.

En conjunto se interpreta que el clima organizacional influye significativamente en el

compromiso organizacional en el Banco de la Nación.

3.3. Ambiente operacional

Para entender el ambiente operacional es necesario mencionar que contiene factores que
afectan la habilidad de la organización en obtener los recursos y servicios de forma
exitosa. Por ende, entre los factores más importantes se encuentran la posición
competitiva, la composición de sus clientes, su reputación entre sus suplidores y
acreedores, las ventajas de sus accionistas y su destreza para atraer empleados
capacitados. De modo que, la organización puede manejar u mantener mayor control de
su ambiente operacional en contraposición con lo que sucede ante su ambiente remoto.
(Pearce & Robinson, 2015).

a. Relaciones con otras organizaciones.

Para poner en contexto, el Banco de Nación (BN) por ser un ente meramente estatal, el
único accionista de la institución es el Estado Peruano, según lo establece el Artículo 5
del Decreto Supremo N° 07-94-EF, esto lo corrobora la misma Bolsa de Valores de
Lima. Asimismo, El Banco de la Nación se encuentra adscrito al Fondo Nacional de
Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado (FONAFE), quien se encarga de
normar y dirigir la actividad empresarial del Estado, operando con autonomía
económica, financiera y administrativa, como se muestra en el siguiente cuadro.

Fuente: Fundamentos de clasificación de riesgo Banco de la Nación

Del mismo modo, el BN actúa como el canal entre el MEF-SIAF y la CCE S.A. quien
es la entidad a la cual están conectados todos los bancos del Sistema Financiero y que
permite agilizar y hacer más eficiente el intercambio, compensación y liquidación de las
Transferencias Electrónicas de Fondos generadas para realizar los abonos.

Con ello, se concluye que el BN tiene múltiples conexiones con las distintas
instituciones y organizaciones tanto públicas como privadas, como ya se debía de
suponer por ser una entidad estatal.

b. Relaciones con proveedores, clientes y usuarios.

El Banco de la Nación está íntimamente relacionado al Estado, es por ello que su único
proveedor es este último, pero se da a través de una organización que es
específicamente el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF).

Por otro lado, para identificar los clientes o usuarios es necesario dividir los grupos de
interés que existen dentro del BN, entre ellos se pueden considerar los siguientes:

- Clientes: Personas que cuenten con los productos y servicios con los que cuenta
el BN: cuenta de ahorro, tarjetas de crédito, préstamos, créditos hipotecarios,
seguros, pagos.
- Usuarios: Personas que hacen uso de los servicios del BN, tales como telegiros
(tributos, proveedores de las Unidades Ejecutoras del Estado Peruano, cheques)
y giros.
- Destinatarios de programas sociales: Personas que son público objetivo de los
programas del Estado: Programa Juntos, Pensión 65, clientes de las UOB.
- Pensionistas: Personas titulares de una pensión por tiempo de servicio (clientes
de ONP, destinados de la ley 20530).
- Estado: El BN integra y brinda servicios al Estado, principalmente a: PCM,
MEF, MIDIS, MINEDU, Congreso de la República, FONAFE, SBS.

De otro lado, el banco no solo atiende a personas naturales con préstamos de consumo,
también atiende a instituciones tales como: Gobiernos Locales, Empresas Públicas,
Instituciones Militares, etc., tal como se muestra en el siguiente gráfico.
 Fuente: Plan Estratégico Banco de la Nación 2017 - 2021

c. Relaciones con públicos de contextos de donde se importa y a donde se exporta.

Es necesario mencionar que recaudar las rentas del Gobierno Central y de las entidades
del Sub-Sector Público independiente y de los Gobiernos Locales, cuando así se
conviniera con estos, es la función del Banco de la Nación. Con ello, considerado como
importación de bienes y servicios al BN.

Mientras tanto en lo que refiere a la exportación se genera a partir del proceso de valor
agregado que el BN ofrece, siendo algunas de sus salidas los préstamos, los bonos
sociales, servicios entidades privadas y públicas, entre otros.

3.4 Ambiente interno

a. Fortalezas y debilidades de la organización

Cuadro de Fortalezas y debilidades de la organización

Un aspecto muy importante en el análisis interno, lo representan las capacidades de la

organización.  Robbins y Coulter (2016) definen las capacidades como las destrezas y

habilidades de la organización en realizar todas las actividades que sean necesarias. 

Luego de completar el análisis interno las organizaciones pueden determinar sus

fortalezas y debilidades.  Las fortalezas se definen como los recursos únicos de la

organización o las actividades que la organización hace muy bien.  Las debilidades

representan actividades que la organización no realiza muy bien.

De acuerdo con lo estipulado anteriormente se hará un reconocimiento de las fortalezas

que posee la organización. Según el análisis planteado por el Banco de la Nación las

fortalezas que presenta son una marca consolidada, cobertura mayor de oficinas

presentes en lugares que otras bancas no llegan, considerado como principal agente

financiero en el Perú, bajos niveles de cartera atrasada de créditos de consumo, y una

capacidad para acompañar el desarrollo de los programas sociales y encargos del estado.

Con respecto a este punto, el análisis se centra en la capacidad de su servicio y el nivel

de infraestructura que posee, fortaleciendo el buen desempeño de la banca (Banco de la

Nación) dentro de todos los agentes financieros presentes en el país.

Los otros puntos dentro de las fortalezas que se percibe dentro del Banco de la Nación

van en referencia a su interrelación y la capacidad de su personal los cuales son: La

interconexión estratégica con su principal cliente a través del Sistema Integrado de

Administración Financiera del Estado (SIAF), experiencia y capacidad para

interrelacionarse e interconectarse con entidades del Estado y personal con experiencia

en atención a clientes masivos.

Se percibe que todo el esfuerzo de la organización que es el Banco de la Nación, va en

relación a su servicio, la interrelación con otras entidades del estado y su potencialidad

en el mercado financiero. Se deja de lado el potencial humano y la interrelación de sus

áreas que hacen un todo para el buen funcionamiento de la organización, así mismo se

percibe un crecimiento en cantidad de agencias más que en la calidad del servicio.

Con respecto al análisis de las debilidades dentro del Banco de la Nación predominan

los siguientes aspectos: estructura, políticas, cultura organizacional y los sistemas

desfasados que se manejan. Estas son las debilidades puntuales que se presenta en la

organización: Personal orientado al cumplimiento de la tarea y no al logro de resultados

de la institución, inadecuada coordinación y comunicación organizacional, la gestión de

procesos no está orientada a niveles de servicio entre áreas y hacia los clientes,

distribución inadecuada de personal de atención en la red de oficinas, los sistemas

informáticos necesitan ser actualizados, carencia de una adecuada gestión de proyectos,

ausencia de una política de remuneraciones y de un plan de sucesión de cargos.

Son algunos puntos que hacen que la organización en el ámbito interno sea susceptible a

desmoronarse por la falta de comunicación organizacional, sistemas informáticos que

necesitan ser actualizados y mejorar las políticas en referencia a la buena estructuración

y sucesión en los cargos.

Se concluye que la organización debe de fortalecer el ambiente interno, como la

comunicación entre áreas, las políticas referentes a la remuneración y sucesión de

cargos. Además, se debe repotencializar la cultura y el clima organizacional, así como

para fortalecer sus redes de comunicación para un buen desempeño laboral,

organizacional y superar sus debilidades presentes.

b. Objetivos de Comunicación, Marketing, recursos humanos y producción.

Los objetivos de comunicación en una empresa son de vital importancia, ya que estos

ayudan a tener metas específicas y saber cómo llegar a ellas.

El Banco de la Nación, cuenta con los siguientes objetivos de comunicación:

Fuente: Plan Estratégico de Tecnologías de Información y Comunicaciones (2017-2021).

Banco de la Nación

En cuanto a recursos humanos, según Durand Herrera (2011) “Las personas son

consideradas recursos a partir de que aparecen en la empresa como elementos de

trabajo, donde utilizan y transforman otros recursos. Dentro de una entidad existen
varios tipos de recursos: los administrativos, financieros, materiales, de mercadotecnia,

entre otros; pero los Recursos Humanos se convierten en los más complejos e

importantes porque todos los demás exigen obligatoriamente la presencia de este para su

procesamiento”

El Banco de la Nación tiene el compromiso de velar porque sus trabajadores compartan

las siguientes competencias organizacionales:

Vocación de servicio: Reflejada en la empatía y disposición para atender a los clientes.

Compromiso en el cumplimiento: De las responsabilidades, normas, objetivos y

plazos establecidos.

Honestidad: En sus relaciones interpersonales y el uso correcto de los recursos.

Capacidad creativa: Para proponer ideas innovadoras y viables que agreguen valor al

trabajo.

Eficiencia: En el cumplimiento de los objetivos planteados.

Comunicación: Que implica compartir información entre los equipos de trabajo y dar

retroalimentación asertiva.

Es así, que en el banco de la nación diferencia estos recursos humanos.

Los recursos humanos del Banco de la Nación, al 31 de diciembre de 2016 lo

conformaron 4,767 personas que pertenecen a planilla y 313 practicantes. Asimismo, el

BN cuenta con 316 locadores de servicio y 1,626 personas que brindan servicios por

terceros.
- Planilla: En el gráfico siguiente se puede apreciar que hay un crecimiento del personal

en los últimos cinco años. La tasa de crecimiento más alta es del 6% y corresponde al

año 2016 respecto al año anterior, justamente el año donde hay un ingreso de 603

personas a planilla, debido a la contratación de recibidor pagador a tiempo determinado,

que representa el 46% de estos.

Al 31 de diciembre de 2016, la distribución del personal por tipo de dependencia tiene

las características siguientes: la Oficina Principal, la dependencia con mayor

concentración de trabajadores, representada con un 28% del total de trabajadores y la

Macro Región III Huancayo la de menor porcentaje, con tan solo el 9%.

Al analizar las características del personal de planta, se ha identificado que el sexo

masculino tiene mayor representación en el banco con un 55% del total de trabajadores

y que la edad promedio de los trabajadores, para el año 2016 es de 45; dos años menos

en comparación con el año 2012 (47 años, en promedio), esto se debe por la

incorporación de jóvenes en el puesto de Recibidores-Pagadores a tiempo determinado.

- Practicantes: El Banco de la Nación viene incorporando practicantes Pre-

Profesionales y Profesionales desde hace varios años; a través de un concurso externo,

donde al final se realiza un convenio escrito, ya sea con el Centro de Estudios y el

practicante (prácticas Preprofesionales) o con el mismo practicante (prácticas

Profesionales). Esto se lleva a cabo con el objetivo de permitir que más estudiantes

consoliden sus conocimientos adquiridos y los apliquen en una situación de trabajo.

Como podemos observar en el gráfico, existe aumento del número de practicantes en los

últimos 5 años; pero es en el año 2014 donde se registra un mayor ingreso de

practicantes con una variación 61%, respecto al año anterior.

- Locadores de Servicio: Los Locadores de Servicios han ido disminuyendo dentro del

periodo analizado, hasta llegar a 316 al 31 de diciembre de 2016. Alcanzando una

disminución porcentual de 63% del año 2016 respecto al 2012.

- Servicios de

terceros: Respecto a los servicios de terceros, podemos mencionar que hay una

tendencia a su incremento. Ya que a partir del año 2012 al 2016 ha crecido en 12% el
número de personal; representado por 178 trabajadores adicionales tanto del personal de

limpieza, seguridad y otros.