UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA DIN SIBIU

FACULTATEA DE DREPT
-DREPTUL COLECTIV AL MUNCII-
-eseu-

Restrângerea negocierii colective

Prof. coord. : prof. univ. dr. Marioara Ţichindelean

Student: Mihalache Anna, anul IV, grupa I

-Sibiu, 2020-
 Cuprins
1. Introducere
2. Conținut
3. Concluzii
4. Bibliografie
 I. INTRODUCERE
Codul Muncii conferă o definiție legală contractului colectiv de muncă prin prevederile
art. 229 alin. (1), acesta fiind convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația
patronală, pe de o parte și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și
alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
În cosecință, realizând o analiză de la parte la întreg, putem fructifica această definiție
legală și afirma că dreptul colectiv al muncii trebuie a fi înțeles ca ansamblu al reglementărilor-
pașnice sau conflictuale- dintre partenerii sociali, incluzând drepturile și obligațiile acestora
privind informarea și consultarea reciprocă, negocierea colectivă, precum și instrumentele de
presiune care stau la dispoziția lucrătorilor pe parcursul derulării acestei negocieri.
Din punctul de vedere al naturii juridice, contractul colectiv de muncă reprezintă un izvor
de drept original, propriu dreptului muncii, care, prin însumarea tuturor caracteristicilor, se poate
condensa sub denumirea de norma negociată elaborată în baza unei sancțiuni prealabile, adică o
normă generală și obligatorie asupra raportului de muncă, aplicabilă grupurilor sociale care
participă la acest raport și adoptată prin înțelegerea dintre ele, încheiată prin reprezentanții lor
autorizați.
Remarcăm în acest mod că negocierea este un pilon de bază al dreptului colectiv al
muncii, chemat să echilibreze poziția inegală a părților contractante. Așadar, față de dreptul civil,
unde părțile se află de regulă pe poziții de egalitate juridică, ramura dreptului muncii a adus cu
sine o particularitate deosebită: posibilitatea uneia dintre părțile contractante nu doar de a
negocia și acționa ca individ, ci și colectiv, compensând astfel, prin forța pe care o reprezintă ca
grup, deficitul și neajunsul unei negocieri individuale.
Mai mult, unele dintre drepturile de care beneficiază salariații nu pot fi definite omițând
caracterul lor colectiv. În centrul acestora, alături de grevă sau de unele componente ale dreptului
la informare și consultare, se află dreptul la negocieri colective. În consecință, salariatul apare
legat nu doar de relația pe care o desfășoară cu angajatorul, ce are la bază contractul individual
de muncă încheiat cu acesta, dar și de colectivitatea căreia îi aparține, apartenență ce constituie
premisa recunoașterii unora dintre drepturile și libertățile sale. Unele dintre aceste drepturi
colective la care am făcut referire anterior le exercită personal, cum este dreptul la grevă, în timp
ce altele, cum este spre pildă dreptul la negocieri colective de muncă- ce formează obiectul
prezentei lucrări- le exercită prin reprezentanții colectivului din care face parte.
Considerăm că în momentul de față, aproape că nu există sistem de drept care să nu
consacre negocierea colectivă - ca fundament al unui raport echilibrat de forțe pe piața muncii .
La fiecare nivel la care aceasta se desfășoară (internațional-european-național-sectorial-local-de
unitate), ea determină modul de reglementare al raporturilor de muncă și le oferă lucrătorilor
șansa exprimării, prin solidaritate, a unei voci unice. În cuprinsul negocierii colective, salariații
au posibilitatea ca, unindu-și forța de negociere să contra-balanseze puterea superioară a
angajatorului, impunându-i acceptarea unora dintre interesele negociate și reglementarea
contractuală echitabilă a salariilor și condițiilor de muncă, în raport cu posibilitățile și nevoile
fiecărei părți.
Art. 41 alin. (5) din Constituția României statuează „Dreptul la negocieri colective în
materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate”. Prin această
dispoziție, România își respectă obligațiile ce decurg din ratificarea Convențiilor Organizației
Internaționale a Muncii (îndeosebi Convenția nr. 87/1948 asupra libertății sindicale și protecției
dreptului sindical și Convenția nr. 98/1949 referitoare la dreptul de organizare și negociere
colectivă).

2. Conținut
Cu toate acestea, nu putem să trecem cu vederea faptul că negocierea colectivă nu este
totuși absolută, aceasta comportând anumite limitări - unele conjuncturale, altele permanente.
Aceste ingerințe exercită un puternic efect de restrangere a acesteia. Prin urmare, negocierea
colectivă se desfășoară tot mai timid, în domenii mai degrabă marginale, tinzând să acopere prin
efectele sale, un număr mai redus de salariați.
Deși reprezintă expresia tradițională a solidarității dintre lucrători, negocierea colectivă,
în condițiile unor accente de disoluție a acestei solidarități, și-a diminuat din vigoare și manifestă
o tendință centrifugală, de descentralizare. În acest fel, sfera de reglemetare rezervată
contractelor colective de muncă tinde a se reduce, acestea fiind folosite doar pentru
suplimentarea drepturilor consacrate legal, fiind utilizate mai mult ca instrument defensiv. Cel
mai bun exemplu în acest sens îl constituie reglementarea Legii dialogului social nr. 62/2011, ce
a eliminat Contractul colectiv de muncă la nivel național și a redus rolul contractelor colective, în
general.
Bunăoară, în dreptul românesc al muncii limitarea negocierii colective este cu atât mai
evidentă în sectorul bugetar, unde scopul principal al acesteia – negocierea salariilor și a
celorlate drepturi bănești- este expres înlăturat. Mai mult, prin legiferarea uneori lacunară, scopul
negocierii colective tinde a se îngusta, în beneficiul negocierii individuale. Aceasta îl plasează pe
lucrătorul izolat în fața angajatorului, o izolare dictata uneori de superficialitatea intereselor sale,
care nu mai sunt întotdeauna identice cu ale celorlați salariați, iar alteori de imposibilitatea
juridică de solidarizare. Considerăm că prin această îngustare tot mai pregnantă, dictată de
tendințele centrifugale și de contractare a negocierii colective, poate fi periclitată însăși ramura
dreptului muncii în ansamblu.
În cele ce urmează vom prezenta și analiza câteva dintre împrejurările care pot fi socotite
răspunzătoare de tendința de restrângere a negocierii colective.
În primul rând, globalizarea produce un impact major asupra negocierii colective. Deși
vine la pachet cu numeroase beneficii economice, reversul medaliei constă în faptul că aceasta
influențează într-un mod negativ balanța aflată și așa într-un echilibru delicat dintre părțile
contractante. Astfel, metode precum relocarea unor industrii mari în alte state are, pe lângă
efectul pierderii unor numeroase locuri de muncă, și consecința de a lăsa un gol important în
cadrul mișcării sindicale. În plus, angajatorii pot rezista mai bine presiunii sindicale în condiții de
globalizare, în care aceștia își pot reloca întreprinderile în alte regiuni ale lumii, și chiar dacă nu
apeleză la această finalitate, amenințarea cu relocarea fiind o posibilitate lasată mereu la
îndemâna acestora, distorsionează în mod evident modul de derulare al negocierii colective.
Negocierea colectivă presupune din start o anumită echivalență de forță, acesta fiind si
rolul ei în oricare sistem de drept. Problema apare în momentul în care, prin diverse limitări ale
acestui drept, raportul de forțe nu mai este echilibrat. Luând exemplul relocării, în cazul în care
angajatorul are la dispoziție această opțiune, orice echilibru devine iluzoriu. În acest caz,
finalitatea negocierii nu mai este îndeplinită, deoarece armele celor două părți nu mai sunt
comparabile, iar compromisul devine apanajul unei singure părți, revendicările salariaților se
transformă în simple solicitări supuse îngăduinței angajatorului.
În al doilea rând, atunci când partenerii sociali își diminuează forța, una dintre primele
reacții sociale este supra-legiferarea. În cazul în care salariații și sindicatele nu au suficientă
putere pentru a-și recalibra poziția, o poate face direct legea. Cu toate acestea, cu cât
reglementările sunt mai detaliate, cu atât rămâne mai puțin de negociat.
Suntem de părere că legiferarea nu poate, de plano, atinge nuanțele unui contract colectiv,
adaptat în mod specific intereselor celor care l-au negociat. Cu atât mai mult cu cât, de cele mai
multe ori, preluarea în textul legii a normelor dintr-un contract colectiv se face incomplet. Cel
mai lămuritor exemplu în acest sens îl constituie preluarea parțială a clauzelor Contractului
colectiv național odată cu abrogarea acestuia prin adoptarea Legii Dialogului Social. Deși
teoretic legislația muncii este tot rezultatul unui proces de negociere și ar trebui să implice largi
consultări cu partenerii sociali, în fapt, ea constituie expresia unei opțiuni politice, decuplată
adesea de orice formă de dialog social.
În al treilea rând, în peisajul tradițional al raporturilor de muncă, salariații își desfășoară
activitatea urmărind interese care chiar dacă sunt indivduale, au negreșit componente comune,
colaborând spre binele întreprinderii și, finalmente, spre binele personal. Astfel, chiar dacă
selecția lucrătorilor are un preponderent caracter concurențial, această concurență nu ar trebui să
subziste ulterior încheierii contractului de muncă. Însă, consecința este accea că relațiile
industriale se automizează, iar negocierea colectivă devine cu neputință, deoarece competiția
internă subminează solidaritatea, și deci apetența pentru acțiune comună. În plan transnațional,
relația de concurență este încă și mai evidentă. Deși, geneza dreptului muncii o constituie
afirmația „munca nu este o marfă”, realitatea de astăzi ne arată că apare la fel de necesar să se
afirme „dreptul muncii nu este o marfă”, deoarece globalizarea si micro sau macro crizele
economice determină adesea sistemele de drept să își reducă standardele de protecție a
salariaților, ca avantaj competițional.
Toate acestea au determinat pe unii autori să considere că dreptul muncii tinde să se
transforme în realitate într-un drept al competiției sociale, ce pune lucrătorul într-o poziție
concurențială față de ceilalți lucrători, așa cum o companie se află în poziție concurențială față de
celelalte. În mod evident, această nouă abordare afectează solidaritatea și posibilitatea negocierii
colective, raporturile concurențiale nefiind propice solidarității, care se găsește astfel slăbită.
 În al patrulea rând, atunci când revendicările salariale privesc toți salariații unității, astfel
încât avantajarea unora nu este obținută pe seama dezavantajării altora, ci salariații solicită și
obțin drepturi superioare aplicabile tuturor, la prima vedere s-ar parea că angajatorul este cel care
va avea de plătit prețul concesiei făcute cu prilejul negocierii colective. Totuși, chiar și în aceste
cazuri, costurile vor fi suportate de către consumatori, care vor plăti prețul succesului aparent
negociat și câștigat de către lucrători. Nu trebuie să omitem că lucrătorii sunt persoane fizice,
implicit consumatori, iar acesta poate deveni cu ușurință un cerc vicios în care câștigul aparent s-
ar putea să fie inferior prețului final. Mai mult, privind lucrurile din celălalt punct de vedere, în
cazul în care negocierea eșuează, se va declanșa un conflict colectiv, care la rândul său, este
generator de costuri, suportate nu doar de către angajator și lucrători, dar și de terțe persoane.
În al cincilea rând, negocierea colectivă, dacă este încununată de succes, conduce la
încheierea unui contract colectiv de muncă, ce va avea aplicabilitate erga omnes la nivel de
unitate. De la acest contract, salariații nu vor putea deroga cu prilejul negocierii individuale,
decât în sensul consacrării unor drepturi superioare. Derogarea în pejus, sau în defavoarea
angajatului fiind interzisă în România, cu o unică excepție, prevăzută de art. 114 alin. (3) și (4)
din Codul Muncii. Astfel spus, libertatea contractuală colectivă este străjuită de limitele impuse
de lege, așa cum libertatea contractuală individuală este îngradită de limitele impuse de
contractul colectiv de muncă.
În ciuda faptului că se dorește a fi un mijloc de protecție al salariatului, aceasta poate
constitui și o limitare a drepturilor acestuia, în contextul în care, spre exemplu, interesele
individuale nu se suprapun perfect peste cele colective. Așa, este posibil ca un salariat, în plan
individual, să nu fie interesat de o clauză stabilită și negociată în schimbul unui salariu inferior.
De asemenea, un anume salariat ar putea fi neinteresat de menținerea locului de muncă o
perioadă prestabilită de timp, dar interesat în obținerea unui salariu mai mare.
Legiuitorul încearcă așadar să privilegieze negocierea colectivă în raport cu cea
individuală, obiectiv legitim față de profilul general al dreptului muncii. Simetric, contractul
colectiv de muncă tratează lucrătorii ca membrii ai colectivității, cu riscul de a le absorbi
identitatea. Acesta nu este orientat spre așteptările individuale, ci se raportează la colectivitate,
care abstractizează lucrătorul, iar consecința nefastă o poate reprezenta tocmai lipsa salariatului-
individ de la implicare în susținerea negocierii colective, cu efecte ce se pot multiplica în
cascadă.
În al șaselea rând, deși Uniunea Europeană face eforturi pentru adoptarea unor
mecanisme de negociere transfrontalieră, aplicabile simetric în toate statele membre, numeroase
lacune de legiferare, datorate în mare parte identității, culturii și tradiției legislative din fiecare
stat, încetinesc și îngreunează acest proces. Prin urmare, dialogul social european, recunoscut ca
reprezentând o componentă a Modelului Social European, se desfășoară mai degrabă timid și are
ca rezultat în principal adoptarea de documente fără forță juridică directă, ci așa numitelor
instrumente de soft law. Chiar și în condițiile globalizării, se afirmă fermă că, până și în regiunile
economice cele mai dezvoltate ale lumii, regimul juridic al raporturilor colective de muncă este
esențialmente național.
 3. Concluzii
Particularitatea dreptului muncii față de alte ramuri de drept o contituie faptul că, alături
de izvoare legale, are și izvoare negociate. Acestea din urmă nu constituie un rezultat al
manifestării de voință al legiuitorului, ci al negocierii colective, menite să conducă spre
compromisul intervenit între partenerii sociali. Natura duală a contractului colectiv de muncă
este cea care a conferit identitate materiei. Însă, s-ar părea că asistăm la o întoarcere a dreptului
muncii către individual, cu impact direct și nefericit asupra negocierii colective. Se remarcă
astfel că negocierea este canalizată asupra salarizării și a concedierilor, având foarte rar în vedere
și alte categorii de interese, care râmân supuse negocierii individuale, sau, în cel mai rău caz,
lăsate integral la dispoziția managementului. Pe acest fond, însăși legitimitatea fundamenetală a
negocierii colective pare a fi pusă sub semnul întrebării.
În acest context, rând pe rând, globalizarea, digitalizarea, relațiile concurențiale dintre
lucrători, presiunea execitată de consumatori, deficitul de imagine tot mai substanțial resimțit de
către sindicate, disoluția solidarității dintre lucrători, atât în plan național, cât și european- au
condus la o restrângere a negocierii colective și a scopului acesteie până la cote alarmante.
 4. Bibliografie
- Codul Muncii;
- Legea dialogului social;
-Dimitriu, R., O perspectivă asupra dreptului colectiv al muncii, în “Revista Română de
Dreptul Muncii” nr. 7/2010, p. 9 – 19;
-Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2015.