Sunteți pe pagina 1din 8

TEMA:

CONCEDIEREA UNUI ANGAJAT

1
INTRODUCERE

Concedierea angajaților neperformanți este o provocare pentru angajatorii romani pentru


că presupune o procedură birocratică complexă și de lungă durată. Chiar și după modificarea
Codului muncii, angajatorii sunt în continuare obligați să justifice temeinic măsura extremă a
concedierii, dar și să respecte aceleași rigori care țin de aspectele formale ale unei proceduri de
încetare a contractului individual de muncă. Încălcarea dispozițiilor procedurale poate duce la
anularea deciziei de concediere și repunerea salariatului în postul pe care l-a ocupat.
Codul muncii protejează angajații de concedierile abuzive prin stabilirea unei proceduri
birocratice complexe, ce poate fi contestată oricând de angajat, dacă angajatorul nu respectă în
detaliu fiecare pas prevăzut de normele legale.
”În general, cele mai mari probleme pe care le întâmpină angajatorii în procesul de concediere
sunt legate de justificarea concedierii și respectarea pașilor prevăzuți de lege în derularea unei
asemenea proceduri. Dificultățile întâmpinate de angajatori pot să difere în funcție de tipul de
concediere. Dacă în cazul concedierilor pe motive disciplinare, principalele dificultăți practice
sunt legate de lipsa unor prevederi clare în regulamentele interne sau de încercările salariaților de
a tergiversa efectuarea și finalizarea cercetărilor disciplinare prin apelarea în mod abuziv la
concedii medicale succesive, în cazul concedierilor cauzate de restructurări (cum ar fi
concedierile pentru motive ce nu țin de persoana salariaților), principalele dificultăți sunt legate
de selecția salariaților care ar urma să fie concediați, precum și de eventualele consultări cu
reprezentanții salariaților sau sindicatele (în cazul concedierilor colective)”,
Contractul individual de muncă poate înceta:
 De drept
 La acordul părților sau
 Prin manifestarea unilaterală de voință a uneia dintre părți(concediere sau demisie)
Atunci când angajatorul are inițiativa să dea afară angajatul suntem în prezența celui de-al treilea
caz, și anume ”concedierea”.
Concedierea nu poate fi realizată pe baza unor criterii discriminatorii, precum sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, rasă, culoare etc. Sau pentru exercitarea dreptului la grevă
sau a drepturilor sindicale. Concedierea poate fi dispusă atât pentru motive care țin de persoana
salariatului (subiective) sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului(obiective)
2
 A. Concediere pentru motive care țin de persoana salariatului
Există 4 cazuri de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului:
 săvârșirea abaterii grave/a unor abateri repetate
 arest preventiv sau la domiciliu

 constatarea inaptitudinii fizice/psihice


 dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat
Etapele concedierii
 
1. Termenul de preaviz
Termenul de preaviz este stabilit prin contractul individual sau colectiv de muncă și începe să
curgă de la data comunicării salariatului a deciziei de concediere. Preavizul are scopul de a nu
permite surprinderea angajatului printr-o măsură inopinată (deci un rol de protecție), Codul
muncii impunând ca durata minimă a preavizului să fie de 20 de zile lucrătoare, părțile fiind însă
libere să negocieze/stabilească, de comun acord, prin însuși contractul individual/colectiv de
muncă sau prin încheierea unui act adițional o durată mai mare.
 
2. Decizia de concediere
Este obligatoriu ca decizia:
 să fie emisă în scris și comunicată salariatului
 să fie motivată în fapt și în drept. (sub sancțiunea nulității absolute)

 să conțină durata preavizului

 să precizeze criteriile de stabilire a ordinii de priorități (în cazul concedierilor colective)

 să conțină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care


salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
De asemenea, decizia de concediere trebuie să cuprindă precizări cu privire la termenul în care
poate fi contestată și instanța judecătorească la care se contestă.  În caz de conflict de muncă,
angajatorul NU poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate
în decizia de concediere. Angajatorul este obligat de a emite decizia de concediere în termen de
30 de zile calendaristice, în cazul în care intervine concedierea pentru unul din motivele
următoare: Salariatul este arestat preventiv/domiciliu pentru mai mult de 30 de zile/; Salariatul
3
este declarat inapt fizic/psihic. Salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
 În ultimele două cazuri, persoanele în cauză beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi
mai mic de 20 de zile lucrătoare. (sunt exceptate persoanele aflate în perioada de probă –
contractul poate înceta oricând în acest caz). Dacă salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri
repetate, angajatorul trebuie să emită decizia de concediere cu respectarea dispozițiilor din
legislație. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei către salariat.
 
3. Realizarea unei cercetări disciplinare prealabile
 Aceasta se efectuează:
 în cazul săvârșirii de către salariat a unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii, precum și
 în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat (cnf. Art. 63 coroborat cu art. 61, Codul Muncii)

4. Realizarea unei oferte de redistribuire în muncă


Angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii, însă numai:
 în cazul în care se constată inaptitudinea fizică/psihică a salariatului, fapt ce face
imposibilă realizarea atribuțiilor sale
 dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Totodată, dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are, totuși, obligația de
a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale. În acest caz, salariatul are la dispoziție 3
zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu
privire la noul loc de muncă oferit. Dacă salariatul nu își manifestă consimțământul, dar și după
notificarea cazului catre agenția națională de ocupare a forței de muncă, angajatorul poate să
dispună liber concedierea salariatului.

4
B. Concedierea pentru motive obiective
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de
combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege.
Concedierea poate fi individuală sau colectivă.
Concedierea colectivă

Concedierea colectivă presupune ca, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai
multe motive care nu țin de persoana salariatului, să fie disponibilizați un număr de salariați. În
cazul concedierii colective, angajatorul are obligația să inițieze consultări cu sindicatul sau
cu reprezentanții salariaților cu privire la:

 Metodele de evitare a concedierilor colective sau de reducere de salariați care vor fi


concediați
 Atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează sprijin
pentru recalificare sau reconversie profesionala

În perioada în care au loc aceste consultări, angajatorul are obligația să furnizeze în timp util
toate informațiile relevante și să notifice în scris sindicatului/reprezentanților salariaților
următoarele:

 Numărul total și categoriile de angajați


 Motivele care determină concedierea preconizată

 Numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere

 Măsurile avute în vedere pentru limitarea concedierilor

 Criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere

 Data sau perioada în care vor avea loc concedierile.

5
 Angajatorul are obligația de a comunica o copie a acestor informații inspectoratului teritorial de
muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o
sindicatului sau reprezentanților salariaților. Sindicatul sau reprezentanții pot propune
angajatorului măsuri în vedere evitării concedierilor sau diminuării numărului salariaților
concendiați, într-un termen de 10 zile.

Dacă în urma consultărilor cu sindicatul, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere


colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă cu cel puțin
30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la:
 intenția de concediere colectivă, precum și
 rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților,
 numărul salariaților afectați de concediere și
 data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajările după concedierea colectivă
In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere
colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara
examen, concurs sau perioada de proba.
Angajatorul are obligația de a transmite salariaților concediați (de pe posturile a căror activitate
este reluată în aceleași condiții) o comunicae scrisă pin care sunt informați cu privire la reluarea
activității.
Salariații au un termen de 5 zile calendaristice pentru a confirma locul de muncă oferit, în caz
contrar angajatorul poate face noi încadrări.  Această prevedere nu se aplică salariaților
din instituțiile publice și autoritățile publice și nici contractelor individuale pe perioadă
determinată.
 Concedierea nelegală
 Concedierile realizate fără respectarea condițiilor menționate sunt considerate nelegale, și ca
atare, sunt lovite de nulitate absolută.
In acest caz, instanta va dispune anularea concedierii, iar angajatorul poate fi obligat la plata
unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de
care ar fi beneficiat salariatul.
6
Părțile vor fi repuse în situația anterioară emiterii actului de concediere, la cererea salariatului.
Dacă salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară, contractul individual de muncă va
înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

La un moment dat, angajatorul este obligat să pună punct colaborării cu un anumit angajat, fie
pentru că acesta alege să demisioneze, fie pentru că este concediat, studiile arătând că balanţa
înclină mai mult spre prima opţiune. Ca în orice relaţie interumană, există situaţii în care omul de
lângă noi nu se mai pliază pe cerinţele noastre şi astfel, pentru binele ambelor părţi, soluţia
constă în separarea drumurilor.

 Cum gestionăm concedierea unui angajat?

Cea mai comună cauză care duce la o concediere este aceea a comportamentului
nepotrivit faţă de colegi şi superiorul ierarhic. Refuzul repetat de a participa la activităţile
derulate în cadrul echipei, nerespectarea programului sau a directivelor date de către şeful de
echipă duc la scăderea încrederii companiei în angajatul respectiv. În plus, atribuţiile date
angajatului trebuie respectate cu stricteţe, iar când acest lucru nu se întâmplă, angajatul aduce
prejudicii companiei.
Dorinţa echipei de management de a opri colaborarea cu această tipologie de angajat este
îndreptăţită. Încetarea contractului poate fi cauzată şi de restrângerea posturilor de activitate sau
desfiinţarea celui pe care angajatul activează.
Printre motivele care pot determina o concediere se enumeră şi lipsa calificărilor şi a
competenţelor necesare postului ocupat sau incapacitatea de a presta un anumit serviciu sau de a
ocupa o anumită funcţie, spre exemplu, lipsa abilităţilor de negociere şi comunicare în cazul
agenţilor de vânzări.

Şansele managementului companiei de a acţiona greşit în momentul concedierii unui angajat pot
fi foarte ridicate. Uneori analiza disciplinară a angajatului nu este conformă în totalitate, iar
angajatul poate lua atitudine în acest sens, dând în judecată firma pentru care a prestat servicii. În
cazul în care instanţa decide că angajatul are dreptate, compania va suferi numeroase pierderi.
Printre acestea se enumeră pătarea reputaţiei pe care compania o are în faţa partenerilor, a
angajaţilor sau a clienţilor, dar şi obligaţia de a reînnoi contractul cu angajatul concediat, precum

7
şi plata salariilor aferente lunilor în care acesta a fost obligat să îşi înceteze activitatea, la care se
adaugă toate costurile necesare desfăşurării procesului de judecată.
Există cazuri în care, angajatul nu conştientizează faptul că activitatea desfăşurată este una
dăunătoare pentru evoluţia companiei pe care o reprezintă şi are nevoie de o notificare din partea
celui care l-a angajat.

O discuţie faţă în faţă despre sarcinile care ar fi trebuit finalizate, întrucât figurează în fişa
postului pe care acesta a primit-o la semnarea contractului de muncă, însoţită de statistica în care
sa fie prezentate realizările acestuia sunt absolut necesare. Astfel de discuţii sunt benefice nu
doar în cazul angajaţilor care sunt supuşi concedierii, ci tuturor angajaţilor, deoarece este utilă o
reamintire a aşteptărilor pe care şeful ierarhic le are de la ei. Dacă nu se observă nicio schimbare
în serviciile prestate de către angajat, este posibilă realizarea unui raport de către şeful ierarhic în
care sunt comunicate aspectele care duc la o concediere analiza acestui raport şi într-un final,
ruperea contractului.

In România Legea protejează angajaţii împotriva concedierii în cazul în care aceştia


lipsesc de la serviciu din raţiuni obiective: beneficierea de concediu medical la recomandarea
medicului sau de concediu de maternitate, prezenţa unor probleme medicale care duc la încetarea
temporară a activităţii angajatului. În plus, angajaţii nu pot fi concediaţi din motive legate de sex,
vârstă, naţionalitate sau provenienţă socială. Ne supunem acestei reglementări, având chiar
angajaţi care sunt în concediu medical de peste 12 luni, însă postul este ocupat în continuare de
aceștia.

În concluzie, o concediere este un proces important care necesită o analiză minuţioasă, o


notificare clară a angajatului şi respectarea unor restricţii impuse de lege.