Una vez se firme el contrato de trabajo comienza la relación laboral antes no

Características:

- prestación personal del servicio: solo yo puedo hacer el trabajo

- subordinación respecto al empleador: cumplimiento de horario, memorandos, disposición
horaria, etc
- remuneración o salario: el derecho al pago

Clasificación

Forma: verbal o escrito.

Duración: por obra o labor: albañiles, constructores y docentes

Término indefinido: no tiene duración de tiempo

Termino definido: tiene fecha de terminación y si no se termina adecuadamente por parte del
empleador (información de terminación) e entiende que se renueva por un periodo igual.

Cuando la empresa tiene sindicato los trabajadores pueden incluir normas del RIT
Representantes del empleador y solidaridad
 DE ACUERDO A LA FORMA, EL CONTRATO PUEDE SER:

 Tácito: el cual se genera por la prestación del servicio.

 Expreso: el cual puede ser verbal o escrito.

DE ACUERDO A LA DURACIÓN, EL CONTRATO PUEDE SER:

 Bajo condición: duración de la obra o labor contratada y a término indefinido.

 A término fijo: un criterio doctrinal señala una clasificación del contrato a término fijo en contrato
a término fijo común y a término fijo especial.

SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS

 En el común, la duración es de mínimo un año y máximo tres años. En el especial, mínimo un día y
máximo un año.

 En el común hay un máximo de tres prórrogas por el término inicialmente pactado o por un término
inferior.

 En el especial hay prórrogas indefinidas por el mismo término o por un término superior al
inicialmente pactado.

 En el común, el periodo de prueba puede durar los dos primeros meses de la vigencia del contrato.

Reglamentos Internos de Trabajo y Mantenimiento del Orden (   RIT)

Los reglamentos internos de trabajo son el conjunto de normas que determinan las condiciones a
que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.

OBLIGATORIEDAD DE LOS RIT

Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco
trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez en empresas
industriales, o más de veinte en empresas agrícolas, ganaderas o forestales, en empresas mixtas;
la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe más de diez
trabajadores.
ELABORACIÓN

El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto,
convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

Es relevante informar que si el empleador previamente ha convenido con su personal mediante

negociación colectiva o en general mediante un acuerdo común y corriente o por un fallo arbitral,
respecto a la elaboración de tan mencionado reglamento, el mismo podrá hacerse entre
trabajadores y empleador sin problema alguno, puesto que la ley en ningún momento lo prohíbe.

EFECTOS JURÍDICOS

Una vez entra en vigencia el reglamento interno de trabajo, este se adhiere a los contratos que ya
se habían firmado con anterioridad a la fecha de vigencia del mismo y que a su vez formará un
todo con los contratos laborales que en adelante se sigan firmando, teniendo en cuenta que la
norma da la posibilidad de que las partes contratantes empleado–empleador pacten lo contrario.

RIT: contenido

PUNTO 1

Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el

reglamento.

PUNTO 2

Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el
trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso
durante la jornada.

PUNTO 3

Días de descanso legalmente obligatorios; horas o días de descanso convencional o adicional;

vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones
sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.

PUNTO 4

Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad
y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el
trabajo.

PUNTO 5

Salario mínimo legal, hora de pagos. Trabajadores accidentales o transitorios. Prescripciones de

orden y seguridad.
Las multas son sanciones económicas que pueden atribuirse a un trabajador siempre y
cuando se encuentren dentro del contenido del reglamento de trabajo de la empresa.

ARTÍCULO 113. MULTAS:

Las multas que se prevean solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa
suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día y su importe se
consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores del establecimiento.

El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.

La imposición de una multa no impide que el empleador prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

Salarios

Retención, deducción y compensación de salarios

La legislación ha regulado esta cuestión de una manera muy clara en los artículos 149 a 153 del
código laboral, estableciendo en estos descuentos prohibidos y permitidos que se pueden ejecutar
sobre el salario de un trabajador. Así las cosas, frente a los primeros pautó que:

ORDEN SUSCRITA POR EL TRABAJADOR

El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita
por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.

Por ejemplo, quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o

compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de
trabajo, deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus
representantes.

RETENCIÓN O DEDUCCIÓN

Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista
orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o
la parte del salario declarada inembargable por la ley.