FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL I

“EL DESPIDO EN EL DERECHO LABORAL PERUANO”

Autores

 Hugo Abraham Meléndez Cueto.

 Germán Álvarez Fasanando.
 José Manuel Fasanando Bárdales.
 George Eloy Rojas Sinti.
 Kerlly Edith Inoñan Tafur.
 Walter Rengifo Sánchez.

Docente:

Mg. Bismarck Jefferson Seminario Morante.

Tarapoto-Perú

2019
AGRADECIMIENTO

A Dios por regalarnos la vida y así colmarnos de

bendiciones, como también iluminar y guiar nuestros
pasos en este mundo y guiarnos por la senda del bien y
así lograr nuestras metas propuestas.

A los profesores y compañeros que forman parte en este

camino de ser profesionales, y así compartir
experiencias y conocimientos que serán fructíferos para
hoy mañana y siempre, además por permitirnos formar
parte de este grupo humano que están enmarcados en
llegar a ser profesionales, con el apoyo de nuestros
profesores lo lograremos.

A nuestros padres que nos han conducido por el camino

de la rectitud y han implantado valores en nuestras
vidas, además por brindarnos su apoyo incondicional y
por no desistir nunca en nuestra formación.
DEDICATORIA

A nuestros padres, y a las personas que día a día forman

parte de nuestra superación ya sea académica o como
persona misma, con buenos valores, principios, y así ser
unas personas de bien, y que nos motivan a seguir
adelante y luchar por nuestros objetivos propuestos, sin
importar las adversidades que nos encontremos en el
camino.

A la Universidad César Vallejo por ser nuestra casa de

estudios, donde adquirimos conocimientos y nos
formamos para tener un futuro profesional exitoso, y en
donde día tras día nos esforzamos para el logro y
cumplimiento de nuestras metas.
 INTRODUCCIÓN
El presente trabajo titulado “EL DESPIDO EN EL DERECHO LABORAL PERUANO”
es el esfuerzo realizado en la experiencia curricular de Derecho Laboral Individual I,
Facultad de Derecho, de la Universidad Cesar Vallejo, cumpliendo exigencias de análisis,
redacción, argumentación y sobre todo de interpretación con el objeto de desarrollar un
tema en el Derecho Laboral, es así que en la presente investigación desarrollaremos
información sobre una de las formas de extinción del vínculo laboral, el cual es el despido,
estipulando previos conceptos, criterios y analizando el Decreto Supremo N°003-97-TR
Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

El objeto de este trabajo es dar a conocer las clases de despido, las cuales reconoce la
legislación laboral y lo estipulado por la jurisprudencia.

Cuando hablamos sobre los despidos que reconoce la legislación laboral tenemos al
despido arbitrario, indirecto y nulo; y los despidos creados por la jurisprudencia tenemos al
despido incausado y fraudulento. En tal sentido es que analizaremos cada uno de estos
tipos de despido tienen sus propias características que vale analizar.

De este modo, hemos señalado cada tipo de despido, analizando los aspectos más
relevantes de los mismos, además de las consecuencias de cada uno de estos despidos, ya
sea la reposición o la indemnización.

Por otro lado vale mencionar que el despido en la legislación peruana, es estipulado como
una forma o causa legal para extinguir el vínculo laboral, el cual está también reconocido
en nuestro derecho objetivo, específicamente en inciso g) del artículo 16 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR -
Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

El tema que suscita este informe es el análisis de las formas de despido que serán
analizados en el presente Informe mediante la división de tres Capítulos, siendo el primero
en el que tocaremos sobre la Extinción del Contrato de Trabajo y en el segundo capítulo
sobre el tema central del Despido, en las que precisaremos su concepto y sobre todo
analizando la clasificación del mismo; estipulando finalmente las conclusiones que
llegamos a analizar el tema del despido como forma de extinción del contrato de trabajo.
 INDICE

AGRADECIMIENTO_____________________________________________________II

DEDICATORIA__________________________________________________________III

INTRODUCCIÓN________________________________________________________IV

INDICE_________________________________________________________________V

CAPÍTULO I

LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CUESTIONES GENERALES___________________________________________1

1.1. CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO_________________2

a) Por fallecimiento del trabajador o del empleador_____________________________________2

b) Por renuncia o retiro voluntario___________________________________________________2

c) Por terminación de obra, servicio o vencimiento del contrato de trabajo temporal._________2

d) “Mutuo disenso”________________________________________________________________2

e) Por invalidez absoluta permanente_________________________________________________3

f) Por jubilación forzosa____________________________________________________________3

CAPÍTULO II

1. EL DESPIDO LABORAL-EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

POR DESPIDO

2. CUESTIONES GENERALES___________________________________________4

2.1. CONCEPTO DE DESPIDO_______________________________________________4

2.2. ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS_______________________________________5

2.3. CAUSALIDAD DEL DESPIDO____________________________________________6

2.4. CLASIFICACIÓN DEL DESPIDO_________________________________________8

 2.5. DESPIDO JUSTIFICADO________________________________________________8

2.6. CAUSAS DEL DESPIDO JUSTIFICADO___________________________________9

a) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador__________________9

Detrimento de la facultad física o mental, o ineptitud sobrevenida________________________10

Rendimiento deficiente____________________________________________________________10

Negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico______________________11

b) Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador__________________11

Falta grave______________________________________________________________________11

Condena penal por delito doloso____________________________________________________12

Por inhabilitación del trabajador___________________________________________________12

2.7. DESPIDO ARBITRARIO________________________________________________12

2.8. DESPIDO NULO_______________________________________________________15

2.8.1. EFECTOS DEL DESPIDO NULO___________________________________________16

2.8.2. CAUSALES DEL DESPIDO NULO__________________________________________17

2.8.3. PLAZO PARA ACCIONAR LEGALMENTE EN EL DESPIDO NULO____________18

2.9. EL DESPIDO INDIRECTO____________________________________________19

2.10. DESPIDO INCAUSADO INCAUSADO Y EL DESPIDO FRAUDULENTO

CREADO POR LA JURISPRUDENCIA_________________________________________22

2.10.1. LA REPOSICIÓN A CONSECUENCIA DEL DESPIDO INCAUSADO Y

FRAUDULENTO__________________________________________________________________22

CAPÍTULO III

CONCLUSIONES - ANEXOS

3. CONCLUSIONES____________________________________________________24

4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS____________________________________25
CAPITULO I
 LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CUESTIONES GENERALES
La extinción es pues aquel acto por el cual se da por disuelto el vínculo laboral,
cesando de forma definitiva todos los derechos y obligaciones, tanto los del
empleador como los del trabajador, quienes son los sujetos de la relación jurídica
laboral. La extinción se realiza a voluntad o solicitud ya sea del trabajador, por
decisión de la empresa o por voluntades de ambas, las cuales son causas no
imputables a ellos.
Armando Alva Canales sobre la extinción del contrato de trabajo sostiene lo
siguiente:
Siendo de esta forma, la extinción del vínculo laboral se puede dar de dos
maneras: si proviene de la manifestación unilateral de una de las partes,
puede adoptar la forma de despido (si esta decisión proviene del
empleador); por otro lado, si proviene de la determinación del trabajador,
adopta la forma de la renuncia; y finalmente, si la manifestación de voluntad
procede de ambas partes, estaríamos frente al llamado mutuo disenso y el
cumplimiento del plazo respectivo, condición resolutoria o terminación de
la obra o servicio correspondiente en los contratos sujetos a modalidad.
[CITATION Alv16 \p 5 \n \y \t \l 2058 ]
En tal sentido podemos manifestar que las causas que dan por fenecido el contrato
de trabajo, es por la voluntad de las partes que conforman la relación laboral, la
cual puede provenir de una sola de ellas o de ambas.
Vale manifestar que la doctrina le ha dado importancia a la extinción del contrato
de trabajo por decisión del empleador, teniendo en cuenta que las multitudinarias
corrientes laborales han considerado el carácter permanente del trabajo. En ese
sentido será idóneo precisar de manera sintetizada las diferentes causales de
extinción del contrato de trabajo, pero sobre todo nos enfocaremos en el Despido,
como una forma legal de terminación del vínculo jurídico laboral, la cual está
reconocida o tipificada en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.
728, aprobado por Decreto Supremo N. 003-97-TR, del cual hablaremos de
manera completa en el segundo capítulo del presente trabajo de investigación.

1
1.1. CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

De acuerdo a lo estipulado por la ley y en opinión de Haro Carranza, las causas

de la extinción del contrato de trabajo son las siguientes:

a) Por fallecimiento del trabajador o del empleador

El contrato de trabajo se da por extinguido al fallecimiento del trabajador,

de la misma manera, ocurre lo mismo cuando se produce la muerte del
empleador, salvo que ocurra que sus herederos convengan en permanecer en
un lapso de tiempo para realizar la liquidación respectiva del negocio,
aunque lo antes mencionado no será aplicable cuando el empleador sea una
persona jurídica, en la que la muerte de un socio no modifica en nada la
relación jurídica laboral existente.

b) Por renuncia o retiro voluntario

Es de mencionar que por renuncia debemos entender aquel acto o

manifestación de voluntad por parte del trabajador sobre la forma libre y
voluntaria de tomar la decisión de dar por resuelto o extinguido su contrato
de trabajo. Si el trabajador opta por el retiro voluntario, deberá dar por aviso
por escrito con anticipación no menor de 30 días, pero el empleador podrá
exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o mediante pedido del
trabajador.

c) Por terminación de obra, servicio o vencimiento del contrato de trabajo

temporal.

Esta forma de extinción se encuentra presente en los contratos de trabajo

sujetos a modalidad o contratos a plazo fijo, al cumplirse el vencimiento por
el tiempo establecido, así como también las condiciones resolutorias
establecidas en los mismos, quedando extinguido el vínculo laboral.

d) “Mutuo disenso”

Conocido como aquel acto mediante el cual el trabajador y el empleador

deciden dar por resuelto el contrato de trabajo. En tales casos el empleador
abona una cantidad extra en la compensación por tiempo de servicio,

2
 además al ser este un acto jurídico, deberá constar por escrito o en todo caso
debe constar en la liquidación por beneficios sociales.

e) Por invalidez absoluta permanente

La incapacidad sobrevenida al trabajador, ocasionada por un accidente o

una enfermedad y que le impide realizar el trabajo por el cual fue
contratado, es pues conocida en la doctrina como La Invalidez. Dicha forma
de extinción se materializa una vez que es declarada por ESSALUD o el
Ministerio de Salud o la junta de médicos designada por el Colegio Médico
del Perú, todo esto a solicitud del empleador.

f) Por jubilación forzosa

La jubilación forzosa es obligatoria para el trabajador, pudiendo acceder a

una pensión de jubilación cuando llegue a una determinada edad. Existen
dos tipos de jubilación: la jubilación diferida y la jubilación automática.
(p.283).

3
CAPITULO
II
 2. RECLAMACIÓN

2. CUESTIONES GENERALES
El Recurso de Reclamación es un medio impugnatorio que tiene por finalidad
discutir a la Administración Tributaria un acto administrativo de naturaleza
tributaria emitido por esta, al que se denomina "acto reclamable"; por ejemplo: una
Orden de Pago, Resolución de Multa, de Determinación u otros emitidos por la
Administración Tributaria.
Vencido el plazo probatorio, la Administración resuelve el recurso a través de una
resolución motivada.
Dicho recurso se presenta ante el órgano que emitió el acto administrativo
impugnable como pueden ser la SUNAT respecto a los tributos que administre, los
gobiernos locales y otros que la ley señale.
2.1. CONCEPTO
El recurso de reclamación es el medio impugnativo con el que se inicia el
procedimiento contencioso, a través de él los deudores tributarios (la persona
obligada al cumplimiento de la prestación tributaria como contribuyente o
responsable) afectados por actos emitidos por la Administración Tributaria señalan
su disconformidad, pudiendo solicitar la nulidad o revocación del referido acto
administrativo. Es preciso señalar que las reclamaciones tienen naturaleza de
recurso, en ese sentido, deben ser autorizados o firmados por abogado y deben
contener los fundamentos de hecho y de derecho correspondientes. No debe
confundirse el re-curso de reclamación con una solicitud simple que el deudor
tributario puede pre-sentar para realizar un trámite ante la Administración
Tributaria.
La SUNAT respecto a este recurso ha estipulado lo siguiente:
El Recurso de Reclamación es un medio impugnatorio que tiene por finalidad
discutir a la Administración Tributaria un acto administrativo de naturaleza
tributaria emitido por esta, al que se denomina "acto reclamable"; por ejemplo:
una Orden de Pago, Resolución de Multa, de Determinación u otros emitidos
por la Administración Tributaria.

4
 En tanto, se puede definir al despido como aquella decisión que toma el
empleador de manera unilateral para dar por extinguido el contrato de trabajo y
por tanto terminada su vínculo laboral con el trabajador.

La Reclamación ante la Administración Tributaria es la primera etapa

del Procedimiento Contencioso Tributario y está regulada por el Código
Tributario, aprobado mediante Decreto Supremo N° 133-2013-EF. Es resuelto por
la propia Administración Tributaria que emitió el acto o resolución que se
impugna. 

De no estar de acuerdo con el resultado obtenido en el Recurso de Reclamación,

puede presentarse el Recurso de Apelación, que constituye una segunda instancia y
que lo resolverá el Tribunal Fiscal. De esta manera se da inicio a lo que se conoce
como un procedimiento contencioso tributario.

https://www.academia.edu/36139615/C%C3%B3digo_Tributario_comentado?
auto=download

http://orientacion.sunat.gob.pe/index.php/empresas-menu/recursos-impugnatorios-
empresas/reclamacion-empresas

https://es.scribd.com/doc/94206374/RECURSO-DE-RECLAMACION

file:///D:/backup%202019/Downloads/135584643-Proceso-Contencioso-y-No-
Contencioso-Tributario.pdf

2.2. ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS

Según Carlos Blanca Bustamante el despido siendo una forma de extinción de

la relación del trabajo, teniendo como principal influencia la voluntad
unilateral del empleador, posee las siguientes características significativas:
a) Es un acto unilateral del empleador, ya que la extinción unilateral de la
relación laboral está fundada exclusiva y únicamente en la voluntad del
empleador, siendo innecesaria la voluntad del trabajador.
b) Es un acto constitutivo, en cuanto el empleador no tiene que solicitar o
proponer el despido a otra instancia, por tanto, el empresario no se
limitada a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.

5
 c) Es un acto recepticio, por cuanto su eficacia depende de la efectiva
voluntad extintiva y comunicación del empleador hacia el trabajador que
va a ser despedido.
d) Es un acto que produce la extinción contractual, dado que la relación
laboral se extingue “ad futurum” por el acaecimiento de hechos
posteriores a la celebración del contrato. (p. 65).

2.3. CAUSALIDAD DEL DESPIDO

Cuando el empleador no cuente con una causa justificada para fundamentar el

despido del empleado, el ordenamiento jurídico peruano dice que, será
considerado como ilegitimo o antijurídico y este podría declarar la ineficacia o
nulidad de este.
El artículo 22 de la LPCL, indica que, para el despido de un trabajador sujeto al
régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias, para un
mismo empleador será “indispensable la existencia de causa justa contemplada
en la ley debidamente comprobada”. Desde mismo modo los artículos 23, 24,
25, enumeran taxativamente las causas justas del despido relacionadas,
respectivamente, con la capacidad o la conducta del trabajador
Carlos Blanca, señala que:
Como consecuencia de la tendencia generalizada de los ordenamientos
laborales a limitar la facultad de despido del empleador como mecanismo
de protección del trabajador ante la posibilidad de que esta sea ejercida en
forma arbitraria o discrecional; se ha introducido la exigencia de que aquel
se base en una causa justa, sin la cual dicho acto extintivo carecerá de
validez o eficacia. (p, 8)
Decimos que el despido es una institución causal, admitiendo como facultad o
potestad del empleador en medida que configure una causa justificada, que
habilite el ejercicio de esta. Asimismo hablando del despido cuando no se
hable de una causa justa, el ordenamiento jurídico reacciona, tomándolo como
despido ilegitimo o antijurídico y la readmisión del trabajador despedido,
adicionando sanciones, configuradas como indemnizaciones compensatorias o
punitivas en favor del trabajador.

6
 Es pertinente reconocer las causas que pueden justificarlo, se los determinara a
través de hechos que al producirse facultan al empleador para extinguir
válidamente el contrato de trabajo.
Blancas , nos dice “ aplicando las reglas generales sobre los contratos con
obligaciones reciprocas al contrato de trabajo , un primer núcleo de las causas
de despido se constituye en torno en torno a la idea de la resolución por
incumplimiento , en virtud de la cual el incumplimiento por parte del
trabajador de sus deberes faculta al empleador a resolver el contrato de trabajo ,
respecto a esta misma clase de hechos, pero desde un enfoque jurídico
diferente , se ha afirmado que el despido basado en el incumplimiento del
trabajador. A través de la técnica del poder disciplinario del empresario y que
constituye una sanción laboral, la más grave de las que puede interponer el
empresario”. (p, 9)
Decimos que hay tres clases de motivos que pueden encuadrar las causas
justificables: las relacionadas con la conducta del trabajador, las relacionadas
con la persona de este y, finalmente, las relacionadas con la empresa.
La causa de despido es siempre la voluntad del empleador la que será decisiva
para la extinción de la relación laboral, así fundamentando el despido, siempre
y cuando que fuera del ámbito de causalidad, esta carecerá de legitimidad y
eficacia.

2.4. CLASIFICACIÓN DEL DESPIDO

De acuerdo a la las motivaciones y adecuación del ordenamiento laboral,

veremos en adelante las clases de despido, pero vale mencionar que tales serán
analizados bajo la regulación de la LPCL y sobre todo analizando los Fallos del
Tribunal Constitucional y bajo mención del Primer Pleno Jurisdiccional
Supremo en materia laboral, ya que los mismo han modificado la clasificación
de los despidos ilegales. Es en ese sentido que pasaremos a analizar la
clasificación del despido.

2.5. DESPIDO JUSTIFICADO

Conocido también como el despido disciplinario, hace referencia al derecho del

empleador de rescindir o extinguir el contrato de trabajo, cuando el trabajador
ha incurrido en incumplimiento grave a sus obligaciones, ya sea que se refieran

7
 al trabajo contratado o al comportamiento que en general debe estar en relación
con su empleo. Este tipo de despido que resulta justificado se realiza teniendo
en cuenta como base una casusa justa prevista en la ley, lo cual debe ser
debidamente motivada y comprobada.
Julio E. Haro Carranza nos dice lo siguiente:
Para que el empleador aplique adecuadamente este tipo de despido, debe
observar las formalidades previstas en la ley. Este tipo de despido no da
lugar al pago de indemnización por despido; tan solo la compensación por
tiempo de servicios. (p. 286)
Para el despido efectuado de un trabajador sujeto al régimen de la actividad
privada, que preste labores de cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es requisito indispensable la existencia de causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada. Tal casusa justa puede estar íntimamente
relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.
Así mismo, Javier Dolorier Torres señale que:
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera imponer para impugnar su despido. (p.
358).
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial incoado por el trabajador a efecto de impugnar el despido, el mismo
que debe cimentarse en la exigencia de la causalidad en el despido ya que
existe la necesidad del estado de amparar la estabilidad laboral en el empleo.
Como mencionamos en párrafos anteriores, el despido justificado debe
fundamentarse en la falta disciplinaria del trabajador, la cual puede deberse a
su capacidad o conducta en el ámbito laboral, los cuales pasaremos a analizar a
continuación.

2.6. CAUSAS DEL DESPIDO JUSTIFICADO

a) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador

Federico Mesinas Montero y Álvaro García Manrique, sobre el particular

señalan que:
Los despidos vinculados con la capacidad del trabajador que se ven
mayormente en la jurisprudencia nacional son los que tienen como

8
 razón el rendimiento deficiente, sea respecto de la propia capacidad
del trabajador en particular como respecto al rendimiento promedio
en las labores y bajo condiciones similares. (p, 119-120)
En estos casos el trabajador no es el idóneo para realizar el servicio que
presta, puesto a que su desempeño en el ámbito laboral no sea óptimo para
su centro de trabajo. En tal sentido, Julio E, Haro Carranza nos dice:
“El empleador estará facultado para despedir justamente a un trabajador,
cuando incurra en las siguientes causales.

Detrimento de la facultad física o mental, o ineptitud sobrevenida

Este supuesto nos dice que el trabajador sufre un desmedro de sus

facultades mentales y/o físicas que lo convierten en un incapaz laboral.
Esta forma tendrá que estar debidamente certificada por ESSALUD, el
Ministerio de Salud o la junta de médicos designada por el Colegio
Médico del Perú, todo ello bajo solicitud del empleador. La negativa
injustificada y probada por el trabajador a someterse a los exámenes
correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de
despido.” (p. 290).

Rendimiento deficiente

Esta es la segunda de las causas específicas de despido relacionadas con

la capacidad que señala la LPCL en el art. 23 inc. b, la cual señale que,
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
En estos casos la productividad permanente del trabajador está por
debajo del promedio de los demás trabajadores, y no se trata de una
disminución deliberada o reiterada, sino que donde el trabajador quiere
rendir, pero no puede. Para la comprobación de la deficiencia del
rendimiento, el empleador puede contar con los servicios de la
Autoridad Administrativa de Trabajo y del Ministerio del sector al que
pertenezca el centro de labores.

9
 Negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

La última causal de despido relacionada con la capacidad, se da cuando

el trabajador se niega injustificadamente a someterse a exámenes que
buscan evitar que se produzca su incapacidad, esta causal actúa como un
eximente de responsabilidad del empleador respecto a su compromiso de
brindar seguridad y prevención al trabajador

b) Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador

La legislación ha facultado al empleador a resolver el contrato de trabajo y

por ende el vínculo laboral, por tres motivos o causas relacionadas con la
conducta del trabajador.

Falta grave

Haro Carranza precisa que:

Haciendo uso de su facultada disciplinaria, el empleador tendrá la
potestad de despedir al trabajador que ha cometido una falta grave. Tal y
como menciona el artículo 25 de la LPCL. Falta grave es aquella
infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal intensidad que haga irrazonable la
continuidad de la relación laboral. (p.293).
Las faltas graves se configuran por su comprobación de manera objetiva
en el proceso judicial iniciado por el trabajador, es de mencionar que el
listado de faltas graves está tipificadas en el artículo 25 de la LPCL.

Condena penal por delito doloso

Haro Carranza nos menciona que:

El empleador también está facultado para despedir al trabajador que haya
sido condenado judicialmente en la vía penal y por delito doloso. La
sentencia condenatoria debe ser firme y el delito doloso debe haber
cometido durante el tiempo que el contrato de trabajo estuvo vigente. Si
el delito doloso se hubiera producido antes de la contratación, este no
debió ser conocido por el empleador para que tal despido pueda ser
efectivo. (p.303).

10
 Por inhabilitación del trabajador

La inhabilitación hace referencia a aquella sanción impuesta por una

autoridad judicial o administrativa hacia el trabajador, la cual va limitar
sus derechos y las actividades profesionales que pueda desempeñar.

2.7. DESPIDO ARBITRARIO

El despido arbitrario está regulado en el artículo 34 de la Ley de Productividad

y Competitividad laboral, que expresamente reconoce, que el despido es
arbitrario por no haberse expresado causa o cuando esta no se demuestre en
juicio, constituyéndose para el trabajador, ante este supuesto, un derecho al
pago de una indemnización por el daño sufrido por el empleador, sin perjuicio,
de que pueda demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente. Indemnización, que no podrá exceder de 12
remuneraciones, y que, bajo la perspectiva de Paredes Espinoza:
Cumple el papel de baremo para evitar los ceses unilaterales, cuestión
que no es muy eficaz, ya que esto es inversamente desproporcional para
los trabajadores que cuenten con muchos años de servicio, como por
ejemplo 24 años de servicio, ya que su indemnización sería proporcional
a medio sueldo por año. Esto es inverso cuando hablamos de trabajadores
temporales en donde el monto de la indemnización resulta más alentador,
en ocasiones, que la conclusión misma del contrato. [CITATION Par14 \p
99 \n \y \t \l 2058 ]

Es pertinente señalar, que el despido justificado, se puede convertir en un

despido arbitrario, puesto a que el empleador en la práctica, no cumple
correctamente el procedimiento para el despido regulado desde al artículo 31 al
33 de la LPCL.

Teniendo esto en claro, hay que tener cuenta, que, en la doctrina laboral,
existen dos posiciones al respecto, una que considera, que el despido arbitrario
es genero del despido incausado e injustificado (posición minoritaria), y, otra
que señala que el despido arbitrario forma parte de uno de los dos despidos
reconocidos por la legislación laboral (posición mayoritaria). En cuestión de la
primera posición el maestro Javier Nieves Mujica señala que:

11
 La LPCL en su artículo 34, reconoce dos tipos de despidos, el primero
con dos subtipos. Este es el despido arbitrario, que comprende el
incausado (en el que no se expresa motivo) y el injustificado (en el que se
invoca un motivo, pero no se prueba en el proceso judicial). [CITATION
Nev19 \p 18 \n \y \t \l 2058 ]

Mientras por la segunda posición, tenemos a Armando Alva Canales, el señala

al respecto, que el despido arbitrario, es aquel que se genera “por no haberse
expresado causa o no poderse demostrar está en juicio”, separando al despido
incausado, toda vez, que este último ha sido creado por la jurisprudencia.
[CITATION Alv16 \p 11 \n \y \t \l 2058 ]

Asimismo, agrega que en referencia del artículo 34 de la LPCL:

El legislador estaría diciendo que el despido es arbitrario cuando no se

explicita la causa del mismo, en otras palabras, un despido es arbitrario
(también) cuando carece de causa justificante. Por el contrario, en el
despido arbitrario si se ingresa a la discusión respecto de la existencia de
una causa justa de despido, en un caso concreto (por ejemplo) ambas
partes (trabajador y empleador) entrarán en la discusión respecto de la
razonabilidad de la sanción, su inmediatez, la reiteración de la falta, etc.,
siendo que en caso la razón finalmente le sea otorgada al empleador, no
se podrá hablar de la afectación de un derecho constitucional, ya que de
hecho hubo un motivo, una situación que se discutió y analizó en el
proceso. No se afectó el derecho a la causa justa de despido.[CITATION
Alv16 \p 24 \n \y \t \l 2058 ]

Ya para finalizar este subcapítulo, es necesario advertir, que la indemnización

por despido arbitrario, no suele reparar el daño moral provocado al trabajador,
solo limitándose, el primero a cubrir aspectos de la relación laboral, en sentido
tarifado. Al respecto Cas. N° 5008- 2010-Lima de la Sala Civil Transitoria de
la Corte Suprema de Justicia de la República señala que:

“(…) este sistema tarifado es interpretado por la doctrina tradicional

como aquella que, cubre la totalidad de los daños patrimoniales y
extrapatrimoniales (…) mientras que otros autores opinan que la

12
 indemnización tarifada solo involucra el aspecto laboral, mas no el civil,
decantándose el Colegiado Supremo por esta segunda posición, no solo
porque nuestra legislación civil en su artículo novecientos ochenta y
cuatro faculta expresamente a promover la demanda para efectos de
obtener la reparación por el daño moral en concreto, sino porque además
(..) Se debe considerar en general que todo despido injustificado trae
consigo un daño a la persona que lo sufre, por cuanto de un momento a
otro, de forma intempestiva, el trabajador deja de percibir su
remuneración (…). Este supremo Tribunal comparte esa posición, toda
vez que la indemnización tarifada –equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada año completo de servicio– importa la
reparación del daño patrimonial inmediato ocasionado a la víctima a
consecuencia de la pérdida del empleo y el quebrantamiento de la
relación contractual laboral, lo que no impide que en vía civil pueda
intentarse las acciones correspondientes para obtener el resarcimiento de
los daños producidos en el ámbito extracontractual (…)”.[CITATION Doc \n
\l 2058 ]

Es decir, que nuestra Corte Suprema, reconoce, el derecho del trabajador de

acceder a una reparación civil por los daños extrapatrimoniales (daño moral)
causados a su persona, toda vez, que esto se regiría por los supuestos de la
responsabilidad civil regulados por nuestro Código Civil.

2.8. DESPIDO NULO

En palabras de Federico Mesinas y Álvaro García señalan en el libro titulado

Problemas y soluciones laborales que, “el despido de un trabajador sujeto al
régimen laboral de la actividad privada no produce en todos los casos los
mismos efectos legales, ni genera iguales derechos para los trabajadores, para
determinar con claridad que efectos desencadena la verificación de un despido
en una particular situación laboral es necesario verificar también cuales fueron
las causas que lo produjeron. En el caso del despido nulo, la causa o razón
determinante del despido es manifiestamente contraria al ordenamiento legal,
constituyendo en el fondo una grave violación de derechos fundamentales del
trabajador”.

13
 El despido nulo es entendido como aquel despido que vulnera o afecta
derechos fundamentales y en esa medida (que afecta derechos primarios
constitucionales) que la afectación es superior y requiere de una protección
mayor, traducida está en la reposición del trabajador (Alva. A, 2016,
pag17).
Este despido se caracteriza porque su impugnación legal deriva en la posterior
reposición del trabajador despedido en su puesto de trabajo, procediendo en
virtud de causales taxativamente establecidas en la ley.
Como señala la Casación N° 582-2003-Apurimac, el despido nulo y el despido
arbitrario responden a hechos generadores distintos, fijados claramente en la
ley; el primero se sustenta en causales de nulidad, y el segundo en hechos
relacionados con la conducta o capacidad del trabajador.
En esa línea la Casación N° 1210-2001-Lambayeque dejó establecido también
que no cabe alegar la nulidad del despido por causales distintos de los
contemplados en la ley.
El decreto supremo N°003-97-TR Ley de productividad y competitividad
laboral en su artículo 29 prevé cinco supuestos claramente definidos por
los cuales procede la nulidad de despido, siendo que ante cualquier otro
caso no cabe su procedencia, en consecuencia, al demandarse la nulidad de
despido sin basarse en alguno de los supuestos previsto en dicha norma,
resultaría improcedente (Cas.N°1210-2001-Lambayeque).

2.8.1. EFECTOS DEL DESPIDO NULO

Como lo señala la Casación N° 1173-2001-Lima, la nulidad del despido

restablece automáticamente la relación laboral entre las partes, como si
esta nunca hubiese sido interrumpida, la consecuencia es que el trabajador
será reestablecido en sus labores y tendrá derecho a percibir las
remuneraciones no percibidas por el periodo dejado de laborar como
consecuencia del despido ilegal.
Al restituirse el derecho conculcado y reincorporarse al trabajador a
su empleo, se restablece automáticamente la relación laboral entre
las partes, como si esta nunca hubiese sido interrumpida, pues el

14
 acto lesivo sobre el cual ha recaído pronunciamiento jurisdiccional
es el acto mismo del despido (Cas.N°1173-2001-Lima).
La legislación positiva señala que la reposición en el empleo se
ordena cuando el despido que fue objeto el trabajador, basado en
cualquiera de las causales establecidas en el artículo 29 del D.S
N°003-97-TR, es declarado nulo (Cas.N°1241-2003-Chincha).

En ese sentido la Casación N°1793-2000-Lima, señala que únicamente

procede el pago de remuneraciones devengadas por reincorporación del
trabajador en los supuestos de nulidad de despido, los que se encuentran
regulados en el artículo 29 del D.S N°003-97-TR.

Se debe entender por remuneraciones dejadas de percibir como aquellos

pagos que le hubieran correspondido percibir al trabajador, si no hubiera
sido objeto de despido, es decir la remuneración ordinaria y todos los
aumentos, bonificaciones, asignaciones y otros conceptos que por
disposición legal o pacto colectivo se le hubieran otorgado durante el
periodo que estuvo despedido. En ese sentido el efecto jurídico de la
declaratoria de nulidad de despido consiste en considerar que dicho acto
nunca ocurrió y por ello al declararse fundada la demanda de nulidad de
despido debe ordenarse el pago de las remuneraciones dejadas de percibir
desde que se produjo el ilegal término del vínculo laboral tal como lo
prescribe el artículo 40 del D.S N°003-97-TR.

(…) Esta característica del despido nulo, (el reintegro de las

remuneraciones dejadas de percibir) ha venido siendo pretendida
por demandantes por despido incausado y despido fraudulento,
pedido que ha sido amparado por múltiples juzgados, quienes han
venido equiparando los efectos del despido nulo, extendiendo el
beneficio del artículo 40 de la LPCL. Sin embargo, mediante
diversos pronunciamientos entre los cuales destaca la Casación
N°6744-2014-Lima del 14 de abril de 2016, esta tendencia se ha
visto limitada, ya que no resulta posible (señala la casación)
ampliar lo establecido en el artículo 40 de la LPCL a un supuesto
no regulado por el legislador, por cuanto dicha norma está

15
 destinada expresamente para los casos de despido nulo. No
obstante ello, es importante precisar que esto no supone la
imposibilidad de exigir el abono de dichas remuneraciones caídas,
ya que siempre se encontrara abierta la posibilidad de exigir el
pago de las mismas, a través de una demanda por daños y
perjuicios (lucro cesante). (Alva. A, 2016, pag18)

2.8.2. CAUSALES DEL DESPIDO NULO

La acción de nulidad de despido no estuvo contemplada en nuestra

legislación anterior al Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento al
Empleo, norma que recién introdujo esta figura. Bajo el concepto de
despido nulo se engloban distintos supuestos de despido por razones
discriminatorias o de reacción. La gravedad de dichos supuestos está en
relación con los derechos tutelado, que incluso tiene contenido
constitucional.
El artículo 29 de la LPCL, establece de manera taxativa aquellas
situaciones que califican como despido nulo, aquellas que tenga por
motivo:
a) La afiliación a un sindicado o la participación en actividades
sindicales;
b) Ser candidato o representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el
empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure
la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma;
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si
el despido se produce en cualquier momento del periodo de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento. Se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el
nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no
acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.

16
 2.8.3. PLAZO PARA ACCIONAR LEGALMENTE EN EL DESPIDO

NULO

El artículo 36 de la LPCL, ha establecido expresamente un plazo de 30 días

naturales, contabilizados desde la fecha de despido. Sobre este punto existe un
desarrollo jurisprudencial que, por decirlo de alguna manera, ha superado lo
expresamente establecido por el legislador.
(…) Si bien la norma aparece bastante clara al establecer 30 días
naturales como plazo para interponer una demanda por despido
nulo, existe numerosa jurisprudencia que interpreta dicha norma
bajo los alcances del denominado pro actione, esto es, la
interpretación de las normas en un sentido que no obstaculicen
injustificadamente el derecho a que un órgano judicial conozca o
resuelva en derecho sobre una pretensión determinada. Nuestro
tribunal constitucional ha desarrollado esta perspectiva en la
sentencia N°2070-2003-AA/TC, del 30 de enero de 2003, haciendo
además referencia a la ley orgánica del poder judicial, la que en su
artículo 247 establece que no hay despacho judicial los días
sábados, domingos y feriados no laborales, con lo cual los 30 días
naturales a los que hace referencia el artículo 36 de la LPCL, no
deben incluir días en los cuales no funciona el poder judicial, esto
es domingos y feriados. (Alva. A, 2016, pag19).

2.9. EL DESPIDO INDIRECTO

El artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, señala taxativamente los

actos de hostilidad equiparables al despido entendidos como actos que son
de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento del vínculo
laboral; en este sentido, cualquier acto no previsto en el mencionado artículo
se considera como un incumplimiento de obligaciones laborales que no
faculta al trabajador a dar por terminada la relación laboral.
Respecto al despido Nulo, el Libro Guía operativa de jurisprudencia Laboral
nos precisa las siguientes interrogantes:
a) ¿Para que sea de hostilidad el acto debe carecer de motivación?

17
 La hostilidad como acto del empleador puede tomar diversos
matices, encontrándose la rebaja remunerativa y la baja de categoría
como una muestra de ellos. Pero para calificarlos como hostiles,
dichos actos deben carecer de motivación por parte del empleador.
Es necesario tener presente que el empleador tiene entre sus
atribuciones el poder dirección del empleador y puede, atendiendo a
la necesidad de la empresa, efectuar cambios en las condiciones y
modalidades de trabajo, todo ello debidamente justificado. La
necesidad de la empresa podría obligar al empleador a tomar
medidas, como rebajar la remuneración y modificar la categoría del
empleado, sin que estos signifiquen actos hostiles. (Cas. N. 642-
2002 Lima, Data 30, 000 G, J) (p. 149).
b) ¿Cuáles son las opciones del trabajador frente a un acto de
hostilidad?
El trabajador que sea víctima de actos de hostilización podrá optar,
de manera excluyente, entre dar por concluido el contrato de trabajo
o interponer la demanda por hostilidad. Debe tenerse en cuenta que,
si decide dar por terminado el contrato y demandar la indemnización
correspondiente, tendrá un plazo para hacerlo de treinta días
posteriores a la fecha de resolución del contrato. (Cas. N. 1440-97
Lima, Data 30, 000 G, J). (p. 149).
c) ¿El incumplimiento en el pago de remuneraciones es un acto de
hostilidad?
El solo incumplimiento del pago de las remuneraciones en la
oportunidad correspondiente no constituye acto hostilidad si tal
hecho se debe a razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador. (Cas. N. 984-98 BS (S), Data 30,
000 G, J)
d) ¿Antes de accionar judicialmente por actos de hostilidad se debe
emplazar al empleador?
Antes de accionar judicialmente por el cese de la hostilización, el
trabajador debe emplazar por escrito a su empleador para que dentro
de determinado plazo enmiende su conducta o efectué su descargo.

18
 Debido a que se trata de una reclamación de carácter individual,
dicho emplazamiento no puede ser efectuado por la organización
sindical a la que este afiliado al trabajador. (Exp. N. 02-96 L, Data
30, 000 GJ). (p. 149).
e) ¿Qué requisitos se exigen para que se entienda producido el
despido indirecto?
Los tres requisitos de fondo para la validez del acto en que consiste
el despido indirecto son: 1) tipificación expresa del incumplimiento
anotado en Ley, artículo 30° inciso a) del Decreto Supremo No 003-
97-TR; 2) proporcionalidad en la decisión del acto ante la gravedad
ipso iure otorgada por la ley al incumplimiento del pago de
remuneraciones y 3) oportunidad- inmediatez en la decisión de los
actos como consecuencia del acto hostil. (Exp. N. 094-2003-BS (S),
Data 30, 000 G.J.) (p. 152).
Cuando el trabajador es víctima de actos de hostilidad, tiene el
derecho de accionar con la finalidad de lograr el cese de dichos
actos. Sin embargo, excluyente también puede optar por no
demandar el cese y darse por despedido, teniendo en cuenta las
complicadas circunstancias laborales existentes. De darse esta última
opción, nos encontraremos frente a un despido indirecto, cuya
verificación genera a favor del trabajador el derecho a exigir el pago
de una indemnización idéntica a la que corresponde por despido
injustificado, además de los beneficios sociales que pudieran
corresponderle. El articulo 30 e3l decreto supremo N°003-97-TR
contiene una relación de los actos de hostilidad que son equiparables
al despido (ósea, que pueden producir un despido indirecto). En este
sentido, la casación N° 890-2004- callao ha dicho que cualquier acto
de hostilidad no previsto en la ley se reputa como un incumplimiento
de obligaciones laborales, pero no faculta al trabajador a terminar la
relación laboral.
f) Actos del empleador que se consideran como hostilización.

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 a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que
preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle
perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio
del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos
aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la
dignidad del trabajador. (Artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR).

2.10. DESPIDO INCAUSADO Y EL DESPIDO FRAUDULENTO CREADO

POR LA JURISPRUDENCIA

Armando Alva Canales señala que el despido incausado se da de dos

maneras, estas son verbal o escrito sin expresión de causa; siendo lo
contrario con el despido fraudulento, ya que este se da mediante el engaño
contraviniendo la fe laboral, materializándose imputando al trabajador por
hechos inexistentes, falsos o imaginarios, asimismo por faltas no
establecidas legalmente.
Es de suma importancia mencionar que este despido no está regulado en la
ley de productividad y competitividad laboral, debiendo considerarse como
un despido arbitrario.
El artículo 34 de la ley de productividad y competitividad laboral,
establece que si “(…) el despido es arbitrario no por haberse
expresado en causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en

20
 el artículo 38, como única reparación por el daño sufrido (…), con
respecto a ello el legislador estaría diciendo que el despido es
arbitrario cuando no se explicita la causa del mismo, en otras
palabras, un despido es arbitrario cuando carece de causa
justificante. (Alva, A, 2016, página 24).
Existen despidos lesivos que afecta los derechos fundamentales al principio
de causalidad establecidos por el tribunal constitucional, siendo uno de ellos
el despido incausado ya que perjudica un derecho fundamental.

2.10.1. LA REPOSICIÓN A CONSECUENCIA DEL DESPIDO

INCAUSADO Y FRAUDULENTO

Anteriormente los procesos por despido incausado y fraudulento eran

conocidos por los jueces constitucionales, pero con la nueva ley
procesal de trabajo N°29497, los que conocen ente tipo de proceso son
los jueces laborales.
Es así que mediante sentencia recaída en el expediente N°03569-0-
JR- lA-02, la segunda sala mixta de Huancayo declaró infundada la
excepción de caducidad respecto a la acción de despido
fraudulento, indicando que: “(…) no existe plazo de caducidad para
interponer demandas de reposición en la NLPT. Empero, ante el
vacío normativo especial, debemos aplicar el plazo prescritorio
general de 10 años correspondiente a la acción personal, que
establece el artículo 2001, numeral 1, del código civil”. (Alva, a,
2016, página 25).
Lama Laura dando un aporte de solución a este problema señaló que
para solucionar el inconveniente sobre la reposición ante despidos
incausados y fraudulentos, este tiene que pasar por una modificación
del artículo 29 de la LPCL, de esta manera las acciones judiciales
estarían reguladas por el artículo 36 de la LPCL. Pero esta opinión no
fue tomada y solo se emitieron resoluciones.

21
22
CAPITULO III
3. CONCLUSIONES
1. Se concluye, que el despido, en las formas y casos permitidos por ley, es
causal de extinción de la relación laboral. En tal sentido el despido no puede
ser visto como un acto ilegal o lesivo, siempre y cuando este se deja bajo las
estipulaciones legales.
2. El despido es una institución causal, admitiendo como facultad o potestad del
empleador en medida que configure una causa justificada, que habilite el
ejercicio de esta.
3. Asimismo hablando del despido cuando no se hable de una causa justa, el
ordenamiento jurídico reacciona, tomándolo como despido ilegitimo o
antijurídico y la readmisión del trabajador despedido, adicionando sanciones,
configuradas como indemnizaciones compensatorias o punitivas en favor del
trabajador.
4. Nuestra legislación laboral ha estipulado el despido justificado, despido nulo,
despido indirecto y el despido arbitrario. Así mismo, los tipos de despido que
pueden generar reposición son el despido nulo, el despido incausado y el
despido fraudulento y los despidos que se pueden solicitar indemnización son
el despido indirecto y el arbitrario.
5. Los tipos de despido que fueron creados por la jurisprudencia son: el despido
el despido incausado y el despido fraudulento (Expediente N° 1124-2001-
AA/TC (Caso FETRATEL) y Expediente 976-2001-AA/TC (Caso Eusebio
Llanos Huasco)

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4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
1. ALVA CANALES, Armando. Despido Laboral: Nuevos criterios
jurisprudenciales, 1ed., Gaceta jurídica, Lima, 2016.
2. MESINAS MONTERO, Federico y GARCIA MANRIQUE, Álvaro. Problemas y
soluciones laborales: Guías de casos de controversias laborales resueltos por los
tribunales, 1ed., Gaceta jurídica, Lima, 2008.
3. DECRETO SUPREMO N°003-97-TR LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL.
4. DOLORIER TORRES, Javier. Tratado Práctico de Derecho Laboral, 1ed., Gaceta
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5. HARO CARRANZA, Julio. Derecho Individual del Trabajo, 2ed., Ed. Rao S.R.L.
Lima-Perú. 2005.
6. Neves Mujica, J. (2019). El despido en la legislación y en la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional y los Plenos Jurisprudenciales Supremos en materia
laboral. En LOS DESAFIOS ACTUALES DEL DERECHO DE TRABAJO. Libro
Homenaje al Dr. Omar Toledo Toribio. Conmemorando sus bodas de plata en la
docencia universitaria (págs. 17-26). Lima: Gaceta Jurídica.
7. Paredes Espinoza, B. (2014). Individualización de los fundamentos que configuran
el despido arbitrario. En N. Alva López, M. De la Cruz Carpio, R. Dueñas Ramos,
L. Huaman Ordóñez, M. Paredes Vereau, B. Paredes Espinoza, . . . M. M. Zamora
Chavez, DESPIDO LABORAL. Despido Nulo, Incausado y Fraudulento (págs. 91-
114). Lima: Gaceta Jurídica S.A.
8. Olea, A. (1973). Derecho del Trabajo, 2ed, Universidad Complutense, Sección de
Publicaciones de la Facultad de Derecho.Madrid-España.
9. PLÁ RODRIGUEZ, A. (1987). Extinción del contrato de trabajo en Uruguay.
AELLA. Editorial, Lima-Perú.
10. GARCIA, A. (1990). Derecho del Trabajo», Tomo II, «Contrato de trabajo», José
Moría Bosch, Editor, Barcelona.
11. CALDERA, R. (1960). Derecho del Trabajo, 2ed, Librería El Ateneo Editorial,
Buenos Aires.
12. BLANCAS, C. (2013). El despido en el Derecho Laboral Peruano, 3ed, Jurista
Editores E.I.R.L. Lima.
13. GUÍA OPERATIVA JURISPRUDENCIA LABORAL. (2007), 1ed. Gaceta
Jurídica. Lima.

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