Asignatura:

Gestión humana
 
Fecha:
23/7/2020

1-Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de

selección de personal. y dos conceptos de los autores más importante
para usted que tratan el tema de la gestión humana.

Se puede definir como escoger el trabajador adecuado para el cargo adecuado

o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados
a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal.
1-El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización (IDALBERTO CHIAVENATO QUINTA EDICIÓN)

2- Según De Ansorena (2005) Selección de personal es aquella actividad

estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar con carácter
predictivo las características personales de un conjunto de sujetos a los que se
denomina candidatos, que les diferencia de otros , y les hace más idóneos,
más aptos.

3-Según R. Wayne moody, es el proceso de atraer individuos oportunamente,

en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleos en una organización.

2.Describa los pasos del proceso de selección.

1 –Que haya una vacante disponible

2-Se procede a publicar la vacante sea por las páginas de internet o con los
mismos empleados.

3-se estudia el perfil del candidato para ver si cumple con lo solicitado.

4-Se procede a llamarlo para entrevistarlo y en mi caso me dieron unos test y

exámenes de los procesos que iba hacer si era seleccionado.

5-Si eres seleccionado te llaman para hacerte los análisis necesarios.

6- Si los análisis están bien te llaman para decirte cuando entras a trabajar.

3. Después de definir una entrevista de selección. Elabore un cuestionario

con las cuestionantes de lo que usted debe saber para entrevistar a los
candidatos.

Preguntas estándares 

 ¿Qué es lo que le atrae de este puesto? 

 ¿Cuáles son sus principales motivaciones? 

  ¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades? 

Preguntas de investigación 

 ¿Bajo qué tipo de gestión trabaja mejor? 

 ¿Con qué tipo de personas le gusta trabajar? 

 ¿Cuál ha sido el reto más grande en su carrera? 

 ¿Cuál ha sido el mayor éxito de su carrera? 

 ¿Si pudiera deshacer alguna decisión profesional, cuál sería?

Malas preguntas

 Hábleme de usted 

 ¿Dónde quiere estar en cinco años? ¿Qué es lo que puede hacer por

nosotros que otros no puedan?

 ¿Dónde quiere estar en cinco años? 

 ¿Qué es lo que puede hacer por nosotros que otros no puedan?

 Si fuera un animal, ¿cuál sería?

 ¿Estado civil? –
 ¿Qué sueldo espera obtener? 

4.Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la

selección de personal. cuál es la opinión que le merece el uso de las
entrevistas en el proceso de selección le ha tocado entrevistar en su
puesto de trabajo?

La entrevista, sólo resulta una técnica útil, cuando está integrada en todo un
proceso o sistema de selección y se utiliza de una forma práctica y adecuada.
Pero, ¿cómo podemos llegar a convertir una breve charla entre dos personas,
en una herramienta de carácter profesional para poder seleccionar entre
diferentes individuos el que más nos convenga, de una forma eficaz? Algunos
puntos importantes para la realización de una entrevista de personal, serían los
siguientes: • En primer lugar, es imprescindible conocer al máximo las
necesidades de la organización, como base a partir de la cual deberemos
establecer tanto el perfil profesional de la persona necesaria, como el modelo
de entrevista para poder identificarla: Qué funciones se deberán realizar, dónde
y con quién. Con qué condiciones (tipo de jornada laboral, duración contrato,
condiciones económicas, etc.). Y qué conocimientos, qué experiencia y qué
competencias, debe reunir aquella persona que precisamos, son algunas de las
cuestiones clave en este punto.
• Existen diferentes métodos de selección y también diferentes tipos de
entrevistas de personal. Estas herramientas tienen son realmente eficaces si se
utilizan cuando corresponde, de forma apropiada. Aquí hablaremos de la
denominada entrevista en profundidad, posiblemente la entrevista más utilizada
de todas, la cual se basa en los dos objetivos siguientes:
1-Ofrecer la suficiente información al candidato, para que éste pueda precisar
si está interesado en el proyecto.
2- Conseguir toda la información necesaria para determinar si el candidato
podrá desarrollarse adecuadamente en el puesto ofrecido y en la organización.
• Los entrevistadores deben poseer experiencia o formación para poder
hacer la entrevista. A la hora de la realización de las preguntas, tenemos
que tener en cuenta lo siguiente:
Para diseñar las preguntas deberemos atender a:
El perfil inicialmente descrito.
Aquellos puntos específicos que no conocemos o queden imprecisos en el CV
para no repetir información, ni perder el tiempo.
Las características de personalidad y las competencias que queramos o no
observar.
Las preguntas deben ser de tipo abierto, no directo. No deben inducir a ningún
tipo respuesta y deben ser formuladas de forma clara y comprensible.
Es importante que las preguntas mantengan un orden o coherencia.

• Características del entrevistador:

El buen entrevistador requiere de ciertas habilidades comunicativas para poder
manejar con fluidez la entrevista. Manteniendo siempre el control.
Es valorable, también, ser un buen observador y tener una actitud analítica.
Igualmente, es necesaria cierta habilidad para poder organizar la información
recibida (por todos los canales) de forma resumida y adecuada.
Así mismo, hay que tener empatía y flexibilidad para saber tratar a cada tipo
de persona como corresponde, para conseguir la información necesaria.

• Durante la entrevista, conviene saber que:

El lugar donde se realice es sumamente importante, ya que será la base de la
imagen que el candidato guardará de la empresa.
Antes de comenzar a realizar preguntas, es interesante acoger al candidato y
conseguir que se encuentre cómodo. Es muy importante tanto la recepción, el
primer encuentro, entre entrevistador y entrevistado, como los primeros
minutos de la entrevista.
 Es conveniente que en un primer momento el entrevistador tome las riendas
de la interacción y proporcione la información que se considere importante a
cerca de la empresa, el puesto y el perfil requerido. Así dejaremos que el
candidato se adapte a la situación y se relaje.
También conviene hablar del proceso, qué fases tiene, cuándo finalizará, etc.
Lo cual se acostumbra a hacer en la despedida, después de proporcionar al
candidato la oportunidad de hacer alguna pregunta relacionada con el proceso.

• La evaluación de la entrevista:
Es importante que, al finalizar la entrevista, inmediatamente después de
despedir al candidato, el entrevistador recoja todas las conclusiones de la
entrevista en un pequeño informe. Este debe sintetizar los puntos más
importantes. Valoraremos la imagen del candidato, la forma de exponer sus
ideas, su sociabilidad, sus reacciones durante la entrevista, su personalidad,
sus motivaciones, su situación personal, etc.
Es posible que durante la entrevista detectemos si la persona satisface los
requisitos mínimos para su selección o no. Aunque deberemos esperar al final
del proceso, para tras una exhaustiva comparación poder determinar cuál es la
persona ideal para el puesto.

Creo que la entrevista en una de las partes del proceso de selección muy
importante y sin ella no hay forma de conocer realmente el interesado en el
puesto. yo eh vivido varias experiencias de ser entrevistado y ellos saben si lo
que dices es verdad o es mentira y en mi caso digo lo real un siendo un error
que cometí en otra compañía anterior y siempre soy seleccionado.

5.Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en
las organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una
en la selección de personal.
Que es el informe de selección cuál es su utilidad, a quien va dirigido este
Cuál es la importancia de las referencias personales y laborales, la red
social cree usted que deben ser consultadas
Entre los más utilizados por las empresas destacan:

Test de aptitudes: Se enfocan únicamente en las habilidades relacionadas al

puesto, descartando todos los otros factores de interés que luego pueden
resolverse en un contacto cara a cara.
Test proyectivos: La idea de estos es predecir el comportamiento de los
candidatos, tratando de revelar de forma indirecta aspectos de su personalidad.
Son frecuentes en estos casos las situaciones problemáticas, los supuestos y
las preguntas vinculadas a los sentimientos que se generan en los entornos
laborales.

Test de nivel intelectual: En este caso se busca conocer justamente el nivel

de cultura general y conocimiento a nivel intelectual de los candidatos para
identificar a los más actualizados e informados.

Test de personalidad: Son quizá los más conocidos y temidos de todos, pues
los trabajadores acostumbran sentirse algo “desnudos” delante de las técnicas
introspectivas de los reclutadores en este tipo de casos. Lo cierto es que su
finalidad no es la de identificar psicópatas, sino la de descartar aquellos rasgos
de personalidad que no sean compatibles con el trabajo en cuestión.

Un informe de selección no es más que un documento que contiene una serie

de elementos conductuales que fueron manifestados y observados en una
persona durante un proceso con una finalidad especifica. El informe es el
resultado de la elaboración del material obtenido y expresa el supuesto saber
que el evaluador ha logrado acerca del candidato.

Las elaboraciones de los informes tienen la finalidad de comunicar a otras

personas los resultados obtenidos por uno o varios individuos en una situación
donde el objetivo fundamental del evaluador es tomar una decisión que se
adecue a las condiciones y a los intereses que se tienen
Las referencias personales son muy importantes ya que permite tener una
opinión de ese candidato y saber cómo se comporta fuera del trabajo. También
que si se debe investigar las redes sociales a ver que comportamiento tiene
esa persona por las redes.
6.Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y
cuáles son los parámetros a tomar en cuenta.?
Procesos para incorporar talentos

Procesos de colocación de los talentos:

 Tiempo de adaptación
 Mejor acoplamiento
 Mejor desempeño
 Mejor evaluación
 Mayor satisfacción
 Procesos de recompensas de los talentos:

 Mejores resultados
 Mayor motivación
 Mejor evaluación
 Mayor satisfacción

Procesos de desarrollo de los talentos:

 Menor costo
 Mayor aprendizaje
 Menor tiempo
 Mayor crecimiento
 Mayor satisfacción

Procesos de retención de los talentos:

 Mayor adaptación
 Mayor permanencia
 Mayor fidelidad
 Mejor clima Mayor satisfacción

Procesos de monitoreo de los talentos

 la utilidad
 se gana eficiencia 
 las competencias más relevantes para cumplir las metas.