CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE

LA FUERZA LABORAL
 COMUNICACIÓN

La comunicación es uno de los procesos interpersonales

más importantes y uno de los más fáciles de observar.

como un sencillo proceso de transmitir información de

una persona a otra(s) o de un emisor a uno o muchos
receptores.

Comunicamos hechos, pensamientos, sentimientos,

percepciones, todo en un mismo mensaje
 COMUNICACIÓN

“Si la comunicación es transferencia de información, una

persona que sabe mucho pero no lo transmite es
como un tesoro que está en alguna parte del fondo del
mar, donde no se puede encontrar: sencillamente no vale
nada.”(Celorio & Dines, 2006).
COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

• Muchos teóricos y expertos de la Administración

concuerdan en que más del 60% de los problemas de las
organizaciones que producen ineficiencia se relacionan
con problemas de comunicación.
 CONCEPTO DE COMUNICACIÓN

• La comunicación es el acto por el cual un individuo

establece con otro un contacto que le permite transmitir
una información
 TIPOS DE COMUNICACIÓN
Verbal: Palabras (lo que decimos), Tono de nuestra voz.

No verbal: Gestos, posturas, señas, mirada, movimiento

de brazos.
 TIPOS DE COMUNICACIÓN
Oral: Donde la expresión hablar, no solo se da a través de la voz o
el lenguaje, sino a través de los gestos, las expresiones
corporales, los signos o símbolos expresados con las manos, etc.

Escrita: que abarca toda la trilocular acción de leer-escribir-

comprender qué se lee o escribe
 IMPOSIBLE NO COMUNICAR

La palabra comunicación viene de del latín communicare que

significa poner en común. Donde hay una persona, hay
comunicación intrapersonal.

Donde hay dos o más, la comunicación es interpersonal, sin que

la intrapersonal desaparezca.

La intrapersonal es la que cada persona tiene consigo misma.

Son los diálogos internos, el trato que nos damos, el manejo
emocional que tenemos, como nos percibimos, etc.
Cuando los tres
se complementan
sin
contradicciones
se dice que hay
congruencia.
 Proceso de comunicación trae consigo:

Su cuerpo, movimientos y gestualidad

Apariencia personal
Valores y creencias
Sus emociones
Sus expectativas
Sus experiencias
Sus aprendizajes
Sus sentidos y percepciones
Su habilidad para hablar: (palabras, tono y timbre de voz)
Su Inteligencia Emocional (IE)
 Todo esto produce:

• Estímulos sensoriales
• Pensamientos
• Reacciones corporales
• Emociones
 ELEMENTOS
Emisor
Receptor
Contexto
Mensaje
Código
Canal
 ELEMENTOS

Siempre que
producimos algún
mensaje lo hacemos
con alguna
finalidad, alguna
función: informar,
preguntar, responder,
etc. En un
 ELEMENTOS

Emisor: es quien produce y emite el mensaje.

Receptor: a quien va dirigido el mensaje

Mensaje: conjunto de información que se transmite

Código: conjunto de signos y reglas para combinar estos signos

Canal: medio físico por el que se transmite el mensaje

Situación: realidad o contexto en el que se produce la

comunicación
 TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN EFICAZ

La escucha activa

Predisposición
No interrumpir
Ser especifico
Mostar empatía
Parafrasear
LOS SISTEMAS REPRESENTACIONALES
LOS SISTEMAS REPRESENTACIONALES

Visual: “Veo en ti”

Auditivo: “Sígame contando”
Kinestésico: Tocar, saborear, oler.
Emotivo: “El día esta triste”
Racional: “Pienso que”
 Comunicación eficiente

• Una comunicación eficiente está basada en el

establecimiento de un puente donde el emisor tenga
detectado el objeto, el lenguaje y el contenido
correcto, conociendo previamente quién es el perceptor
y previendo cuál será su feedback o retroalimentación
para hacer las cosas correctamente.

• parte del modelo de las “7 C” de Calvelo Ríos:

 Comunicación eficiente

1. Credibilidad

7. Capacidad
2. Contexto
del auditorio

6. Canales de
3. Contenido
comunicación

5. Continuidad
4. Claridad
y consistencia
 Comunicación eficiente

• 1. Credibilidad: Para lograr la credibilidad es fundamental

involucrar a las personas en el proceso

• 2. Contexto: Para que el mensaje se adapte a las

realidades del entorno tiene que existir un diálogo
abierto.

• 3. Contenido: Valores tales como voluntad de aprender,

de compartir conocimientos, de utilizar la capacidad
creativa e innovadora en el trabajo, respeto al cliente,
al medio ambiente.
 Comunicación eficiente
• 4. Claridad: se entregue en un lenguaje sencillo, claro,
preciso.

• 5. Continuidad y consistencia: que se hace necesaria una

plena coherencia entre lo que se dice y lo que se
hace.

• 6. Canales: dialogo interno y capacidad de respuesta.

• 7. Capacidad del auditorio: La comunicación debe fluir

rápidamente tanto por canales formales como informales
 Comunicación óptima
• la cual yo soy 100% responsable de transmitir mi mensaje y a la vez
poder comprender el mensaje del otro, utilizando para ello todos mis
recursos y obteniendo de su parte la respectiva retroalimentación.
 Importancia de la comunicación

El escuchar es activo

Escuchamos desde nuestra historia social y personal.
El hablar no garantiza el escuchar: cada quien dice lo
que dice y el otro escucha lo que escucha.
Existe una brecha entre el hablar, escuchar, leer y
escribir.
Al hablar generamos:
• Identidad • Posibilidades • Compromiso

• Mundos • Futuro
 Los juicios

Los juicios viven en la persona que los formula

Pertenecen al mundo de las declaraciones
Son fundados o infundados de acuerdo con las
acciones
ejecutadas que se utilizan para respaldarnos
Abren o cierran posibilidades
Los juicios

Presente: se crea
identidad con el
presente

Pasado: se hace
referencia al pasado

Futuro: se abren o
cierran posibilidades
futuras
 Escuchar

Escuchar= Oír + Interpretar

Habilidades esenciales para saber escuchar:

Tener un objetivo al escuchar
Suspender todo juicio inicial
Procurar centrarse en el interlocutor, resistiéndose a todo
tipo de distracciones
 Escucha activa

No hacer juicios de valor sobre expresiones del interlocutor

(cuidado con las expresiones “yo sé”, tú o Ud.).
Elogiar adecuadamente los asuntos positivos, mostrar
reconocimiento si hay a lugar.
En caso de crítica: criticar la forma, no la persona / prevenir
fallas para el futuro

Tener paciencia, dejar hablar

Hacer contacto visual / concentrado

Tener reacciones de atención

 Estadísticas habla-escucha

• En términos generales las persona emplea el 9% de su

tiempo escribiendo,16% leyendo, 30% hablando y
45% escuchando
 Comunicación corporativa

• La comunicación corporativa es el conjunto de mensajes

que una Institución (empresa, fundación, universidad,
ONG, etc.) proyecta a un público determinado o target
(ver más adelante definición) a fin de dar a conocer su
misión y visión, y logra establecer una empatía entre
ambos
La pirámide comunicacional
 Público o target

• Público Interno: es el grupo de personas que conforma

una institución y que está directamente vinculada a ella

• Público Externo: está determinado por las personas que

tienen alguna relación con la institución, sea ésta
geográfica, de productos o servicio.
 La comunicación interna

• Interrelación de los trabajadores y clima organizacional:

Formal:

Informal:

Vertical:

Horizontal:

Rumores:
 La comunicación externa
• Imagen deseada y real.

• La formación de la imagen corporativa se centra en dos áreas:

La exógena que
contempla la
La endógena que proyección de la
abarca la identidad imagen a través de
de la empresa (su diversos medios,
realidad) y la sean dirigidos o
comunicación masivos, y la
interpersonal. memoria a largo
plazo del
público/target.
 CASO PRACTICO
• Explique que tipo de comunicación se evidencia en el
párrafo

Un hijo le entrega un regalo a su padre por su cumpleaños

y éste, con una expresión de decepción, dice: “Gracias, es
justo lo que quería”
 INTRODUCCIÓN CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE LA FUERZA LABORAL
• “Nuestro éxito se debe a los sistemas de capacitación y
respuesta que utilizamos, los cuales nos permiten
cambiar nuestro menú y nuestras operaciones de entrega
a un nivel mayor que antes.”

McDonald’s, Ralph Álvarez: Con 32,000 restaurantes a nivel mundial

 INDUCCIÓN A LOS NUEVOS
EMPLEADOS
• Inducción a los empleados brinda a las nuevas
contrataciones la información básica que necesitan para
realizar sus labores de forma satisfactoria, como la
información acerca de las normas de la compañía

tarea de orientarlos y capacitarlos en

cuanto a sus nuevos puestos
de trabajo.

las actitudes, los estándares, los

valores y los patrones de conducta
 Tipos de programas

• Programas de inducción: reciben manuales impresos o

digitales que cubren temas como horario laboral,
revisiones del desempeño, inclusión en la nómina y
vacaciones, así como un recorrido por las
instalaciones.

Tipo de mano Centro de

Tiempo
de obra trabajo
Propósitos

El trabajador nuevo debe

sentirse bienvenido.

entender a la organización
en un sentido amplio.

Políticas.

Procedimientos.
 Tecnología

• 1. Asistentes personales digitales (PDA), se trata de

dispositivos que contienen información que los nuevos
gerentes necesitan para ajustarse mejor a sus nuevos
puestos de trabajo, como datos de contactos clave, las
principales tareas a desarrollar e incluso imágenes
digitales.

como los enfoques

compañía y la
para la
Herramientas Sitios Web Información gestión del
contratación, la
desempeño
ética y las políticas
 EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

• Se refiere a los métodos que se utilizan para dar a los

trabajadores nuevos o actuales las habilidades que
necesitan para realizar sus labores.

• Anteriormente se enfocaba en habilidades técnicas

• capacitación remedial

habilidades para trabajar en equipo,

tomar decisiones y comunicarse
 EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

• La gestión del desempeño significa dar un enfoque

sistemático a la capacitación, la evaluación y la
retribución de los empleados, de manera que sus
esfuerzos tengan sentido en cuanto a las necesidades y
metas de la compañía
 Ejemplo de programa de capacitación

• Después de muchos años de subsidios públicos, el Canal

4 del Reino Unido tuvo que empezar a competir más por
cuenta propia.
• Instaurar una serie de programas de capacitación de
aprendizaje electrónico interactivo basado en Intranet

Los programas de capacitación incluyen reuniones animadas que demuestran los

diferentes escenarios que podrían enfrentar los empleados en sus puestos de
trabajo
El proceso de capacitación y desarrollo

Diagnóstico de
Diseño didáctico Validación Implementación Evaluación.
necesidades
 Diagnóstico de las necesidades de
capacitación
• Que temas de capacitación se requieren:
1. determinan las habilidades.
2. Capacitación para solventar tal carencia de habilidades

“Determinar la carencia de habilidades”.

 Análisis de tareas:

• Desglosar los puestos de trabajo en subtareas y

enseñar cada una de ellas al trabajador nuevo. El
diagnóstico de necesidades para empleados actuales
resulta más complejo:

• ¿La capacitación es la solución, o el desempeño es

insuficiente porque el trabajador no está motivado?
 Análisis de tareas:

• Se usa para determinar las necesidades de capacitación

de los trabajadores nuevos. Con personal inexperto, la
meta consiste en brindar a la nueva contratación las
habilidades y el conocimiento requeridos para alcanzar
un desempeño eficaz.

¿Cómo se Es un estudio detallado del puesto de

determina qué trabajo para determinar qué habilidades
habilidades y específicas se requieren, como soldar
conocimiento se (en el caso de un trabajador de la línea de
requieren? ensamble) o entrevista.
 Las empresas identifican las deficiencias

Revisiones Datos de Observación

Entrevistas
del desempeño por parte de
con el
desempeño relacionados supervisores
trabajador o
por parte del con el puesto u otros
su supervisor
supervisor de trabajo especialistas
Las empresas identifican las deficiencias

revisión de cuestiones como conocimiento del puesto trabajo,

habilidades y asistencia

encuestas de actitudes

bitácoras diarias del empleado individual

situaciones planeadas como juego de roles y estudios de caso

centros de evaluación

evaluaciones del tipo “APO”.

 Las empresas identifican las deficiencias

• Determine si se trata de un problema del tipo “no sabe

hacerlo”, señale sus causas específicas

• “No quiere hacerlo” los empleados serían capaces de

hacer un buen trabajo si quisieran
Modificar el plan de incentivos
 Modelos de competencia

• Identificar las competencias

• Entrevistas realizadas
• Los especialistas en R.H entrevistan a
los mejores
• Posteriormente a mejorar competencias

Competencia significa Las competencias se consideran una

conocimiento, habilidades y herramienta capaz de brindar una forma
conductas que permitan nueva de realizar una actividad con un
a los trabajadores realizar sus lenguaje común
labores de manera efectiva
 Establecimiento de objetivos de
capacitación
• Establecer objetivos de capacitación concretos y
mensurables.
• Los objetivos especifican qué debería lograr el aprendiz
después de completar exitosamente el curso de
capacitación.
• Una guía para los esfuerzos tanto del aprendiz como
del instructor, así como un punto de referencia.
“una descripción de un desempeño que usted espera que muestren los
trabajadores de ingreso reciente, antes de considerarlos competentes”
 Establecimiento de objetivos de
capacitación
• Una táctica útil también es crear, para el aprendiz, una
necesidad de capacitación motivacional percibida,
como al ilustrar con un ejemplo grabado qué podría salir
mal si la capacitación no se toma con seriedad
 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

• Después de determinar las necesidades de capacitación

de los trabajadores, crear una necesidad percibida y
establecer objetivos de la capacitación, es posible
diseñar, validar e implementar un programa de
capacitación.
 Capacitación en el trabajo

• capacitación en el trabajo (CET): método coaching.

Un trabajador experimentado o el supervisor del aprendiz
capacita al empleado, en el puesto de trabajo. En
niveles inferiores, los aprendices pueden adquirir
habilidades para, digamos, operar una máquina al
observar al supervisor
 Aprendizaje informal

• Se estiman que hasta 80% de lo que aprenden los

individuos en el puesto de trabajo no lo consiguen
mediante programas de capacitación formales, sino a
través de medios informales como realizar sus labores
junto con sus colegas.
 Capacitación del tipo aprendices-maestro

• Los individuos se convierten en trabajadores habilidosos

usando una combinación de instrucción tipo académica y
capacitación en el trabajo, por lo general bajo la tutela
de un maestro artesano.

un enfoque de entrenamiento que electricistas y plomeros

comenzó en la Edad Media
 Capacitación con simuladores

• Aprenden acerca del equipo real o simulado que usarán

en el puesto de trabajo, pero reciben su capacitación
fuera de éste.

Es necesaria cuando resulta muy costoso

o peligroso
Ventajas de la capacitación de los pilotos

Seguridad Dinero

Eficiencia
en el
aprendizaje.
Técnicas de aprendizaje a distancia
audiovisual y tradicional
 Aprendizaje a distancia mediante
conferencias en video
• “Un medio de unir a dos o más grupos distantes, usando
una combinación de equipo de audio y video”
 Capacitación basada en computadora

• En una sala de capacitación hospitalaria de la

Universidad de Stanford, los estudiantes de medicina que
usan cascos de realidad virtual controlan avatares en
las pantallas de computadora.

• Usan sus teclados para controlar cada movimiento de

su avatar en el centro de traumatología de realidad
virtual.
Estrategia y capacitación de RH basada en
DVD

• 11 cursos diferentes basados en

discos de computadora para los
trabajadores de sus franquicias.
• Lecciones apoyadas por imágenes.
• Demostrar su comprensión.
 Aprendizaje simulado

Juegos tipo realidad virtual, 19%

Guía animada paso a paso, 8%

Escenarios con preguntas animadas, 19%

Juegos de roles en línea con fotografías y videos, 14%

Software de capacitación que incluye capturas de

pantalla con peticiones interactivas de respuestas,35%
 Capacitación vía Internet y portales de
aprendizaje
• Ahora los trabajadores pueden tener acceso a los
programas siempre que lo deseen.
• Disminución de:
Costos
Transporte

Click2Learn.com
 Portales de aprendizaje

• portales de información empresarial (PIE), pueden tener

acceso a todas las aplicaciones corporativas que
necesiten, y “conseguir las herramientas que requieran
para analizar datos dentro y fuera de su compañía, así
como ver el contenido personalizado que necesitan.

“24 horas los 7 días”.

 Sistemas de gestión del aprendizaje

• SGA: tienen una función importante al ayudar a los

empleadores a identificar necesidades de capacitación,
así como a programar, entregar y evaluar, y gestionar la
capacitación en línea por sí misma.
• catálogo de cursos,
• inscripción en dos pasos
• Instalaciones y gestión del horario de capacitación, y
sistemas de evaluación

África y oriente medio

 Capacitación basada en MP3/iPod

• “Usted puede ir en un avión, o en una caminata o

montando su bicicleta” mientras escucha el programa de
capacitación”

3,000 iPods para empleados

que se inscribieron en uno de los 20 proveedor de audiolibros
cursos dirigidos por instructor en su por Internet
universidad
• Mensajería instantánea
• El salón de clases virtual
• Mejoramiento del aprendizaje basado en la Web
• Capacitación para propósitos especiales
• Capacitación para equipos de trabajo y transferencia de
la capacidad para decidir (empowerment)
 DESARROLLO GERENCIAL Y
CAPACITACIÓN
• Cualquier intento por mejorar el desempeño
administrativo mediante la impartición de conocimiento,
cambio de actitudes o aumento de habilidades.
Evaluación del esfuerzo de capacitación y
desarrollo

1. Diseñar el estudio
2. efecto de la
de evaluación:
capacitación se
experimentación
debe medir.
controlada
 Experimentación controlada

• Usa tanto un grupo de capacitación como un grupo de

control (que no recibe la capacitación).

el nivel en que cualquier cambio en el

desempeño en
el grupo de capacitación
 Efectos de la capacitación que se va a
medir
1. Reacción. Primero, evalúe las reacciones de los
aprendices al programa. ¿Les gustó el programa?
¿Creen que valió la pena?

2. Aprendizaje. Segundo, examine a los individuos para

determinar si aprendieron los principios, las
habilidades.
 Efectos de la capacitación que se va a
medir
3. Comportamiento. A continuación, pregunte si el
comportamiento de los aprendices en el puesto de trabajo
cambió debido al programa de capacitación.

4. Resultados. Finalmente, pero probablemente más

importante, pregunte: ¿qué resultados finales se lograron
en términos de los objetivos de capacitación.
 Misión y visión

Todo directivo, líder o empresario define su misión y determina su visión; sin

estos dos elementos no tiene definido hacia dónde va o cuál es su
camino. Es por ello que el primer requisito del directivo, líder, gerente o
empresario es hacer su propia misión y visión, después formular las de la
empresa u organización
 LA MISION
La Misión es la razón de ser del Servicio o producto, debe definirse en una
oración donde se explique el propósito fundamental de su existencia, es decir, a
qué se dedica, quiénes son sus clientes y su diferencia en relación a otros
Servicios o productos, con funciones similares.

 - ¿Quiénes somos?
 - ¿A qué nos dedicamos?
 - ¿Cuál es nuestra razón de ser?
 - ¿Por qué existimos?
 - ¿Por qué y para qué hacemos lo que hacemos?
 - ¿Para quién lo hacemos?
 - ¿Cómo lo hacemos?
 - ¿En qué nos diferenciamos?
 LA VISION

La Visión es el estado que desea alcanzar el Servicio en el futuro,

para poder cumplir la Misión. Se define en una declaración que
presenta los valores y principios.

 ¿Qué y cómo queremos ser dentro de unos años?

 ¿En qué nos queremos convertir?
 ¿Qué valores respetamos?
 ¿En qué nos diferenciamos?
 ¿Para quién hacemos lo que hacemos
 EJEMPLOS DE MISION Y VISION

LAN AIRLINES: Empresa de

transporte aéreo

• Vision: "Ser reconocida como una de 10 mejores

aerolíneas del mundo"

• Mision: "Transportamos sueños entregando lo mejor

de nosotros para lograr la preferencia del cliente y
comunidades, y asi construimos una empresa
sustentable donde nos encante trabajar"
 EJEMPLOS DE MISION Y VISION

• International Business Machines ( IBM ): Empresa

de productos informaticos

Visión: “Ser la compaña elegida por nuestra innovación,

soluciones, productos y servicios. Ser reconocida por la
calidad humana y profesional de nuestra gente y por
nuestra contribución a la comunidad.”
Misión: “Ayudar a nuestros clientes a alcanzar sus metas
de negocio proveyéndoles servicios y soluciones
innovadoras.”
 PROCESO DE PLANEACION ESTRATEGICA

FASE FILOSOFICA FASE ANALITICA

• Comprende la definición • Definición de objetos
de la misión, visión, corporativos, el análisis
valores corporativos y de los entornos y la
políticas institucionales determinación de
estrategias
 PROCESO DE PLANEACION
ESTRATEGICA
FASE OPERATIVA
• Comprende la definición
del plan de acción y la
asignación del
presupuesto de inversión
para la respectiva
implementación del plan
estratégico
PROCESO DE PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA
 PROCESO DE PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA
EFICIENCIA
• Hacer las cosas con certeza
• Cuidar los recursos que se aplican
• Reducir costos

EFICACIA
• Obtener resultados
• Hacer las cosas pertinentes

EFECTIVIDAD
• Presentar resultados globalmente positivos a largo
plazo
• Coordinar esfuerzos y energías de forma sistemática
 Necesidad de una planeación
estratégica
• La evidencia demuestra que, por lo general, las
organizaciones que planean su estrategia
registran un desempeño superior al de las que
no lo hacen

• Niveles de la planeación

ESTRATÉGICO TACTICO OPERATIVO

 Niveles de la planeación
Planeación estratégica: Es la más amplia y abarca la
organización entera y sus características son:

 Horizonte de tiempo: Proyección a largo plazo.

Incluyendo consecuencias y efectos que duran varios
años.
 Alcance: Comprende la organización como un todo.
Todos sus recursos y áreas de actividad y se preocupa
por alcanzar los objetivos del nivel organizacional
 Definición: En manos de la alta dirección
 Niveles de la planeación
Planeación táctica: Es la que abarca a cada
departamento o área de la organización sus características
son:
 Horizonte de tiempo. Proyección a mediano plazo por lo
general es anual.
 Alcance. Abarca a cada departamento, con sus recursos
específicos, y se preocupa por alcanzar los objetivos del
mismo.
 Definición. Está en manos del nivel intermedio
correspondiente a cada departamento de la
organización
 Niveles de la planeación
Planeación operativa: es la que abarca cada tarea o
actividad específica. Sus principales características son:

Horizonte de tiempo: Proyección a corto plazo es

inmediata.

Alcance. Abarca cada tarea o actividad de forma aislada

y se preocupa por alcanzar metas específicas

Definición: Está en manos del nivel operativo se concentra

en cada tarea o actividad
 Niveles de la planeación
• La planeación estratégica se refiere a los
objetivos de la organización que afectan su
viabilidad y evolución. No obstante, si se aplica
de forma aislada resultará insuficiente, pues
no se trata tan solo de cubrir las acciones más
inmediatas y operativas. En el proceso de la
planeación estratégica es preciso formular de
forma integrada y articulada todos los planes
tácticos y operativos.
PLANEACION HORIZONTE ALCANCE CONTENIDO
DE TIEMPO
ESTRATEGICA
Niveles de la planeación
LARGO PLAZO COMPRENDE LA GENERICO
ORGANIZACIÓN COMO
UN TODO
TACTICA MEDIANO PLAZO ABORDA POR DETALLADO
SEPARADO CADA AREA
O DEPARTAMENTO DE
LA ORGANIZACIÓN
OPERATIVA CORTO PLAZO ABORDA ESPECIFICO
EXCLUSIVAMENTE CADA
TAREA U OPERACIÓN
MAPA DE PROCESOS
 MODELO DE CAPACITACIÓN

• Reseña Histórica
• Información general
• Misión
• Visión
• Valores organizacionales
• Organigrama
• Reglamento Interno de trabajo
• Horario Laboral
• Seguridad social
• Ley 1010 de 2006 (Acoso Laboral)
 MODELOS DE INDUCCIÓN

• Responsabilidades de trabajador
• Mapa de procesos
• Políticas
• Ciclo PHVA
• Acciones de mejora
• Comunicación
• Matriz de capacitación
• Aspectos generales en SST
• Principales peligros en la organización
 MODELOS DE CAPACITACIÓN

• Componentes ambientales
• Clasificación de los residuos
• Equipos contra incendio
• Reglamento de higiene y seguridad industrial
• COPASST