FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción
El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “cada actividad humana
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al
servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un contrato de trabajo”. Además,
entiende como contrato de trabajo (artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.
1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato de
trabajo.
a) Según la forma: El artículo 37 del código sustantivo del trabajo manifiesta que el contrato de
trabajo puede ser escrito o verbal, y que no requiere ninguna solemnidad especial para que sea
válido. El artículo 38  del código sustantivo del trabajo versa sobre el contrato verbal,  y de él dice
la norma que las partes como mínimo deben ponerse de acuerdo en dos aspectos fundamentales:
La índole del trabajo a realizar y el lugar donde se desarrollará el trabajo; el monto de la
remuneración, y la forma de esa remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada o
por destajo, y los periodos en que se pagará la remuneración.
El artículo 39 del código sustantivo del trabajo aborda el contrato de trabajo por escrito, y dice que
debe ser extendido en dos ejemplares como mínimo (uno para cada parte), y debe contener el
domicilio de las partes, lugar y fecha donde se firmó el contrato, lugar donde se contrata el
trabajador y donde este prestará sus servicios, la naturaleza del trabajo, la cuantía de la
remuneración, su forma y su periodo de pago y la duración del contrato.

b) Según la duración: Las modalidades del contrato de trabajo según su duración son
básicamente a término fijo, a término indefinido, de obra o labor y transitorio. El contrato de
trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código laboral y señala que como
máximo debe tener una duración de 3 años pero puede ser renovado indefinidamente. Para que
este contrato no se renueve de forma automática, es preciso que la parte que no quiere continuar
con el contrato notifique a la otra su decisión de no renovar el contrato de trabajo con una
anticipación de por lo menos 30 días.

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2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).
La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la
terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes,
en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes,
pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que los efectos de la
suspensión del contrato de trabajo, son aquellos señalados en la ley y, considerando que la
legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la
suspensión del contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión del contrato de Causales de terminación del contrato de

trabajo trabajo
Entrando en materia, el numeral 3° del Justas causas para despedir al trabajador.
Artículo 51 del Código Sustantivo del
Trabajo, subrogado por el Artículo 4° de la  Cuando el trabajador ha engañado al

Ley 50 de 1990, establece lo siguiente empleador.

"ARTÍCULO 51. Suspensión. El contrato de

 Mal comportamiento del trabajador en
trabajo se suspende: 1. Por fuerza mayor o
el entorno laboral.
caso fortuito que temporalmente impida su
ejecución. 2.Por la muerte o inhabilidad del  Incumplimiento grave de las
empleador, cuando éste sea una persona obligaciones del trabajador.
natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión  La mala fe del trabajador.
temporal del trabajo. 3. Por suspensión de
 El bajo rendimiento del trabajador.
actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte,  La detención preventiva del
hasta por ciento veinte (120) días por razones trabajador.

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 técnicas o económicas u otras independientes
de la voluntad del empleador, mediante  Cuando el trabajador se pensiona.

autorización previa del Ministerio de Trabajo

 Por enfermedad contagiosa o crónica
y Seguridad Social. De la solicitud que se
incurable.
eleve al respecto el empleador deberá
informar en forma simultánea, por escrito, a  Preaviso por despido justificado.
sus trabajadores. 4. Por licencia o permiso
temporal concedido por el empleador al  La prueba de la justa causa para el
trabajador o por suspensión disciplinaria. 5. despido.
Por ser llamado el trabajador a prestar servicio
Justas causa para el trabajador renuncie.
militar. En este caso el empleador está
obligado a conservar el puesto del trabajador  El engaño del empleador.
hasta después de terminación del servicio.
Dentro de ese término el trabajador puede  Maltrato de empleador.
reincorporarse a sus tareas, cuando lo
considere conveniente, y el empleador está  Inducir al trabajador a cometer actos

obligado a admitirlo tan pronto como éste ilícitos.

gestione su reincorporación. 6. Por detención

 Colocar en peligro la vida o salud del
preventiva del trabajador o por arresto
trabajador.
correccional que no exceda de ocho (8) días y
cuya causa no justifique la extinción del  Incumplimiento sistemático de las
contrato. 7. Por huelga declarada en la forma obligaciones del empleador.
prevista en la ley".
 Trasladar trabajador de lugar de
trabajo sin justificación.
 Consecuencias de que el trabajador
renuncie con justa causa.
3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o estudio de
casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al momento de ejecutar las
diferentes modalidades del contrato de trabajo.
Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen Paladar, por
medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco meses le hicieron firmar
un contrato, también a término indefinido y, al año, fue despedida sin justa causa. Le liquidaron

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las prestaciones sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a
término indefinido.
a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a los dos
meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las prestaciones sociales
solamente del segundo contrato?
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b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?
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c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la empresa?
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Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.
El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término fijo de
10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le comunicó por escrito que su
contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Christopher
regresó a su oficina para recoger sus pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una
semana más por cuanto había pedidos urgentes que entregar.
a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador continúa
trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o se inició uno nuevo?
Justifique su respuesta.
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Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a
término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con un mes
de antelación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica
por escrito a la empleada Denisse que no le prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este
terminará según la fecha pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso,
comunica a la empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aún así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.
a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de trabajo,
viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a la
trabajadora?
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Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en un
contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de terminación del
contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que cometa el trabajador o
cualquier conducta que, a juicio del empleador, se considere falta grave”.
¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga que se
considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa el trabajador
cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente su respuesta.
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4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades de trabajo.
ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria atraerá
claros criterios de selección del a los mejores candidatos. El buen manejo del
personal. proceso y un trato adecuado de los postulantes
en las entrevistas permitirá una acertada
selección.
b) Definir adecuados lineamientos Se contrata las personas que mejor desempeñan
para la contratación, orientación y su trabajo por sus conocimientos, habilidades y
capacitación del personal de una actitudes que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas mediante La forma del contrato de trabajo contribuye en
claros contratos de trabajo sean la calidad del trabajo, se privilegia la
indefinidos o fijos y ajustados a la permanencia y estabilidad laboral y económica,
normatividad vigente. genera la creación de un plan de vida, reduce la
monotonía y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de políticas Un manual con una política precisa de personal
de organización para el personal. y acorde con la normatividad vigente, permite
definir los derechos, los deberes, las
obligaciones, las condiciones de trabajo, los
ascensos y las causas de finalización del
contrato de los empleados y los colaboradores
de la empresa. Al establecer con claridad las
funciones de cada uno, se facilita la interacción
en y con la organización, logrando una positiva
experiencia laboral.
e) Establecer programas de orientación Un buen programa de orientación del personal
y capacitación del personal. nuevo les facilitará familiarizarse con los
contextos de la empresa y una continua
capacitación tanto para personal nuevo, como

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 para el antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o profundizar en
los existentes, lo cual cualifica las capacidades
y habilidades requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

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