ADMINISTRACION ESTRATEGICA

Para iniciar nuestro foro te invito a que respondas las siguientes

interrogantes.

1. ¿Basado en la información del FODA qué tipo de decisiones puede

tomar una organización?

2. ¿Expresa qué tipos de modelos de pensamiento estratégico

existen y cómo los aplicarías a un contexto empresarial?

3. Para ti, ¿Cuál es la mejor manera de planificar actividades y

tiempos?

4.
Re: Foro de discusión 5
5. de Claudia Monica Garcia Romero - lunes, 3 de agosto de 2020, 16:43
6.  
7. Buena tarde maestro y compañeros
8.  A continuación mi aporte a este foro.
9. 1. ¿Basado en la información del FODA qué tipo de decisiones puede tomar una
organización?
10. La matriz FODA es el punto de partida para analizar cómo podrían
implementarse las estrategias propuestas y para plantear cuestiones de costo-
beneficio que, en un momento dado, podrían generar una ventaja
competitiva.Esta nos permite ver las fortalezas y debilidades internas y
adecuarlas a las oportunidades y amenazas externas.
11. Dicha adecuación, es la que va permitir tomar decisiones frente a las estrategias
que se van a utilizar para la consecución de los objetivos de la compañía; se
recomienda por ello ser lo mas específico posible con el fin de disminuir los
riesgos en la toma de decisiones. Hay que resaltar que utilizando matrices como
EFE y EFI, así como la matriz estratégica de manera conjunta a la FODA, se
puede recabar mayor y mejor información para la organización.
12. 2. ¿Expresa qué tipos de modelos de pensamiento estratégico existen y cómo los
aplicarías a un contexto empresarial?
13. Teniendo en cuenta que el pensamiento estratégico consiste en el “proceso
usado por los líderes de las organizaciones para crear una visión para su
organización y unos claros y concisos cimientos para comprender esa visión”2 .
Se enfoca por tanto en generar valor para el cliente con base en la elección de
 “diferentes conjuntos de actividades que no son fácilmente imitables y por tanto
provee una base de ventaja competitiva sostenible. Podemos encontrar los
siguientes modelos de pensamiento estratégico:
14. 1.Escuela de Planeación: Basada en la compilación de 10 teóricos, parte del
análisis del entorno, se realiza un análisis interno, cuyo objetivo es determinar
oportunidades y amenazas y de establecer los recursos con los que cuenta la
empresa para enfrentarlos. Posterior a ello se determinan las alternativas
estratégicas que respondan a las necesidades establecidas previamente, a fin de
responder satisfactoriamente a las brechas generadas entre el entorno y el
ámbito.
15. 2. Michael Porter: Porter reconoce que cada compañía, sea diversificada o no,
debe tener un plan estratégico para cada uno de sus negocios, que parte del
fortalecimiento del pensamiento estratégico que se visualiza en cada uno de los
elementos de la planeación. El diamante de Porter es una herramienta para el
desarrollo de este tipo de pensamiento.
16. 3. Kenichi Ohmae: El autor realiza una crítica al estilo convencional de
pensamiento estratégico pues contrasta con el sistema mecánico que se basa en
el pensamiento lineal. Es así como ¨el acercamiento a la mejor solución posible
sólo puede provenir de una combinación de análisis racional, que se base en la
verdadera naturaleza de las cosas, y una reintegración imaginativa de las
diferentes porciones en el nuevo modelo, mediante el empleo del poder cerebral
no lineal.
17. 4.Henry Mintzberg: Postula “Si –la corriente del diseño– niega que la creación de
estrategias es un proceso largo, sutil y difícil, basado en una comprensión
profunda, si propicia que los gerentes desliguen el razonamiento del desempeño
y se queden en sus oficinas en espera de concisos informes en lugar de salir al
exterior donde normalmente se tiene que escarbar la verdadera información para
formular las estrategias, entonces quizás ésta en verdad haya perjudicado a las
organizaciones y a la sociedad”
18. 5.Teoría de las competencias centrales:Plantea que se debe seguir un
pensamiento estratégico mediante el cual se pretenden organizar y optimizar de
forma racional –utilizando el mínimo de recursos–, eficaz y eficiente –mayor
productividad– los recursos a fin de alcanzar los objetivos organizacionales.
19. 6.Capital Intelectual: El conocimiento requiere de una dirección estratégica y
constante para crear, difundir y gestionar el mismo, dentro y fuera de la
compañía estableciendo redes para que la información sea compartida,
posteriormente formalizada, difundida y por último internalizada, para que los
sujetos sean capaces de crear nuevo conocimiento con base en sus propias
interpretaciones y bajo su perspectiva.
20. 7.Bueno y Morcillo: El modelo implica desde el primer momento que la empresa
sepa “ lo que quiere ser (visión), lo que hace (dependiendo de sus recursos
tangibles e intangibles), lo que es capaz de hacer y ser (capacidades que son
fruto de sus habilidades, creatividad, destrezas, experiencias) en un futuro mas o
menos lejano”. Importante destacar que las capacidades no son de dominio
público y no son fácilmente imitables ni sustituibles.
21. 8.Modelo Intellectus: Dadas las actuales condiciones que impone la nueva
economía y el reciente interés de los directores organizacionales por comprender
la forma más eficaz de gestionar los intangibles, a fin de aprovechar el
conocimiento y el talento de las personas, acepta de manera general que existen
 tres componentes básicos del capital intelectual como son: capital humano,
capital estructural y capital relacional, los cuales claramente expresan la riqueza
generada por sus componentes.
22. 3. Para ti, ¿Cuál es la mejor manera de planificar actividades y tiempos?
23. A mi parecer el metodo Kanban pues es un método visual para gestionar y
procesar el trabajo lo que me permite visualizar tu trabajo, limitar la acumulación
de tareas pendientes y maximizar la eficiencia (o el flujo de trabajo) a través de
la priorización de tareas.
24. Es un proceso que permite mejorar constantemente el flujo y la calidad del
trabajo. 

Identificar y comprender la importancia de contar en las organizaciones

con indicadores de desempeño o KPI´s (key performance indicators)
que permitan valorar los resultados del área de RRHH, así como la
relevancia de la gestión del desempeño y sus beneficios hacia la
empresa pero sobre todo a los mismos colaboradores. 

Introducción a la unidad.

La medición de resultado en las empresas es una actividad que se

desarrolla de forma cotidiana y permanente, las organizaciones desde
que se crean están valorando los alcances y resultados que obtienen, en
este sentido RRHH no debe ser la excepción de tener métricas objetivas
o indicadores de resultados, como son el ausentismo, la rotación,
evaluación del desempeño, etcétera.

Así mismo, uno más de los procesos relevantes en la gestión del

personal, es la valoración de resultados que se hace hacia los
colaboradores, desde los niveles jerárquicos superiores hasta los
operativos, siendo la finalidad de este proceso, medir, comparar y
realizar acciones de ajuste (si es necesario) en el desempeño de
resultados logrados por los trabajadores.

Actividades.

Para realizar tu aportación revisa el siguiente Recurso:

 7 indicadores o KPI para medir tu área de recursos

humanos
Una vez revisado esta información, reflexiona y responde las siguientes
preguntas...

1. De los 7 KPI claves de RRHH referidos en la liga correspondiente, identifica uno en la

organización en donde actualmente estés laborando y describe su funcionamiento y si
consideras que es adecuado su manejo.

En la Corporación Autónoma Regional para el Desarrollo Sostenible del Choco se identifica

el KPI capacitación del personal, pues esta además de ser una necesidad continua tiene
relación con la sustentabilidad en el mediano y largo plazo de la empresa, además le
permite al empleado subir el nivel de satisfacción en el puesto de trabajo, le ayuda a lograr
metas individuales y a desarrollar un sentido de progreso en muchos ámbitos y elimina los
temores a la ignorancia individual.

2. De la misma lectura anterior, identifica un KPI que consideras que no se está aplicando en
donde colaboras y reflexiona si consideras que puede ser aplicado y fundamenta por qué.

En la entidad donde trabajo considero que no se está aplicando del KPI Tiempo
promedio de vacantes no cubiertas, comprendo que reclutar personal
requiere de tiempo para tomar un decisión acertada frente a la vacante que se
requiere cubrir, pero en ocasiones la demora en ocupar las vacantes por bajas
laborales o renuncia genera traumatismos en los procesos, ya que hay unas
actividades como la rendición de informes a los entes de control que se debe
dar cumplimiento mensualmente y cuando es separado alguien del cargo que
se encargan de dicha actividad, se incumple y esto puede acarrear sanciones
para la entidad.

Buenas noches compañero Eduin Silva Samboni Primeramente quiero felicitarte por tu respuesta
frente a los dos interrogantes, de igual manera resalto ausentismo laboral como el indicador KPI el
cual representa un problema a considerar por cualquier empresa, ya que genera problemas
organizativos, afecta la productividad y representa una serie de gastos para la organización, en el
sentido de que cuando el trabajador está ausente, no está realizando el trabajo asignado a su cargo,
aun cuando la empresa está pagando por ello.
3. Retroalimenta a un compañer@ sobre su desarrollo del punto 1.
Debes iniciar tu comentario con el nombre completo de la
persona.