Sunteți pe pagina 1din 11

REFERAT

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN SERVICII

-MANAGEMENTUL CARIEREI

STUDENT

Masterat ciclul II Bologna

1
Managementul carierei

Managementul carierei este procesul de planificare, proiectare si aplicare a


strategiilor si planurilor care permit organizatiei sa isi satisfaca necesitatile de resurse
umane, iar salariatilor sa isi indeplineasca propriile aspiratii privind realizarea
profesionala si sociala.
Astfel managementul carierei vine ca un raspuns la intrebarea “de ce este nevoie de
o gestionare a carierei?”, iar acesta nevoie de gestionare a carierei vine din necesitatea
de gestionare a cadrelor.
Intr-o structura organizata numarul persoanelor aflate in varful piramidelor va fi
intotdeauna mai mic decat al persoanelor aflate la baza.
Necesitatea gestionarii cadrelor, adica a carierei presupune:
- analizarea potentialului persoanelor vizate
- punerea la punct a activitatilor de formare
- programarea parcursului profesional al celor mai promitatori
angajati.

Despre tipurile de cariera

Exista mai multe tipuri de cariera:


1. “STEADY-STATE”- aici alegerea este facuta o singura data si implca un
angajament pe viata pentru o anumita ocupatie, cu schimbari putine sau deloc.Se
intalneste in organizatii structurate dar slab ierarhizate.
2. “CARIERA LINEARA”- o activitate continua de-a lungul vietii, progresand
in aceeasi ocupatie, de obicei in aceeasi organizatie sau intr-una similara. Se intalneste
in organizatiile mari, puternic ierarhizate, cu accent pe performante si recompense.
3. “CARIERA IN SPIRALA” – evolueaza printr-o serie de pozitii diferite cu
schimbari in natura muncii. Fiecare noua pozitie este construita pe cele anterioare. Se
intalneste in sistemele deschise cu structuri slabe.
4. “CARIERA TRECATOARE” – implica o schimbare aproape continua. Se
pune accent pe innoire si rezultate immediate, cu schimbari in functie de circumstante.

De fapt diferentierea principala este intre cariera obiectiva si cariera subiectiva.


Cariera obiectiva are la baza perfectionarea profesionala si avansarea pe posturi
superioare.
Cariera subiectiva are in vedere propria perceptie despre rolul in cadrul organizatiei
si al societatii.
Cariera depinde de individ, de alegerile sale bazate pe luarea in seama a riscurilor,
stapanirea schimbarilor sau exprimarea unor convingeri, pasiuni.

Despre caracteristicile individuale care determina modul in care oamenii


isi aleg cariera si despre modul in care contextul contribuie la realizarea
carierei

Exista deci mai multe caracteristici generale, individuale care determina modul in
care oamenii isi aleg cariera, printre care:
1. Interesele ( de obicei oamenii isi aleg cariera care cred ca le va asigura cel
mai bine implinirea intereselor proprii.Un rol foarte important il are deci

2
motivatia fiecaruia.Este astfel normal ca o contraperformanta sa determine o
renuntare, un abandon.)
2. Identitatea proprie.
3. Personalitatea si nevoile personale (este vorba despre asigurarea unui anumit
venit minim, despre dezvoltarea profesionala…,ca necesitati ale oricarui individ).
4. Fundamentele sociale, contextul social la care ne referim cand vorbim despre:
a) Familie.
b) Prieteni.
Cariera este legata de realizarile si esecurile fiecarui individ, de sprijinul primit
din partea familiei si a prietenilor, de necesitatea de a se intretine si de a
intretine o familie, de ideile si influentele prietenilor.
c) Legislatia existenta: se au in vedere
- prevederile privind conditiile de lucru, de sanatate si securitate
- discriminari rasiale sau sexuale
- varsta minima de pensionare
- politicile salariilor si pensiilor minime
d) Promovarea ocazionala .

Despre promovarea ocazionala

Exista mai multe tipuri de promovare: organizata( pe baza unui plan) si ocazionala
( in functie de anumite situatii).
Aceasta din urma se poate face atunci numai in anumite situatii si anume atunci
cand apare un post nou dar nu exista posiblitatea ocuparii sale daca avem in evolutia
profesionala a salariatilor.In acest caz se va practica o politica de promovare
ocazionala a unor lucratori fie din cadrul unitatii in care apare respectivul post, fie
din afara acesteia.
Cum se procedeaza in acest caz ?
1. Se stabilesc:- caracteristicile necesare specifice: nivel de studiu, experienta,
precizia, abilitatea,…
- nivelele solicitate: -nivelul minim de aptitudini (sub acest nivel
candidatii vor fi eliminati, de exemplu: acuitatea vizuala);
-nivelul maxim de aptitudini (de exemplu:
nivelul de studiu; cei care vor avea o calificare superioara ar putea fi subutilizati din
punct de vedere al potentialului lor fiind astfel nemultumit si insatisfacuti lucru care
va afecta randamentul individului prin prisma motivatiei pe care o ofera).
2. Se realizeaza grafic profilul maxim cerut pentru un candidat in vederea
promovarii .
Se va alege apoi candidatul care va avea profilul cel mai apropiat de profilul cerut.
Pot aparea insa si probleme in sensul ca mai multi candidati cu profile profesionale
si psihologice asemanatoare si cuprinse intre profilul minim si cel maxim vor solicita
postul respectiv.Pentru solutionarea problemei se va folosi o “politica de declansare a
candidatilor” in functie de caracteristicile cerintelor prioritare.De exemplu pentru un
post vacant din domeniul tehnic sunt doua cerinte de baza si anume: studiile tehnice
(diploma) si experienta profesionala (vechimea).Se va stabili astfel un clasament, o
matrice care va permite promovarea primului clasat.
Un rol important in perspectivele profesionale il are evaluarea personalului caci
promovarea (organizata sau ocazionala), evolutia unei cariere se face pornind de la
bilantul profesional individual si stabilind planuri de cariera si planuri de succesiune.

3
Bilantul profesional individual este un instrument al conducerii carierei profesionale
a fiecarui salariat, un diagnostic al dinamicii profesionale.De la rezultatele acestuia
porneste evolutia carierei si este posibila stabilirea planurilor de instruire, a planurilor
de cariera individuala sau organizationala.
Deci bilantul profesional individual (si implicit evaluarea personalului) este cel care
permite pe de-o parte intreprinderii sa anticipeze evolutia profesionala a unui salariat
(a se vedea modul in care organizatia contribuie la realizarea carierei) si pe de alta
parte individului sa isi orienteze eforturile in functie de situatia data,pentru realizarea
carierei ( a se vedea modul in care individul contribuie la realizarea carierei).

CARIERA DIN PERSPECTIVA INDIVIDULUI.


CUM ÎŞI INFLUENŢEAZĂ INDIVIDUL CARIERA?

Cu cât ne-am apropriat de secolul XXI a devenit mai evident faptul că o


carieră depinde mai mult ca niciodată de o planificare strategică şi de un management
atent. Schimbarea vine cu rapiditate în vieţile noastre – o putem face să fie în
avantajul nostru, sau putem sta într-o parte s-o privim cum trece pe lângă noi.
Managementul carierei implică foarte mulţi factori care pot fi grupaţi pe
câteva domenii de analiză:
 mediul
 organizaţia
 superiorul
 postul
 PROPRIA PERSOANĂ

Alegerea unei cariere


Există mai mulţi factori care influenţeză alegerea unei cariere. Alegerea
carierei reprezintă un proces continuu şi nu un singur eveniment.
Încă din copilărie, individul se imaginează în diferite “joburi”. Pe măsură ce se
maturizează, propriile interese îi sunt mai bine conturate, iar el începe să-şi dea seama
de nevoile pe care le are. Toate aceste dezvoltări care apar sunt influenţate de
succesele şi eşecurile pe care individul le experimentează în viaţa de zi cu zi.
Mai apoi el începe sa aibă mai multe ocupaţii, alegând-o în final pe aceea care
i se potriveşte cel mai bine din punct de vedere al capacităţilor şi al personalităţii.
Toate oportunităţile care apar pe parcurs sunt un factor major de influenţă
asupra alegerii unei cariere. O dată ce o alegere a fost făcută, ea poate dura toata viaţa
sau se poate schimba în viitor.
Oamenii sunt diferiţi între ei, au capacităţi, valori, obiective, activităţi proprii.
În funcţie de acestea poate fi construită o proiecţie a carierei şi o planificare a ei.
În alegerea carierei individul trebuie să ţină cont de întreaga sa personalitate,
adică de ansamblul trăsăturilor psihice, particulare, care îl definesc: temperamentul,
aptitudinile, caracteristicile specifice. Dintre toate acestea, aptitudinile au prioritate pt
ca viitoarea carieră profesională să fie pe măsura aşteptărilor sale; aptitudinile se
bazează pe anumite predispoziţii ereditare, dar se pot dezvolta şi forma şi în decursul
activităţii în funcţie de condiţiile de mediu şi de educaţie.

4
Managementul carierei presupune o planificare a carierei, făcută fie
individual, fie la nivelul organizaţiei.
Planificarea carierei presupune existenţa unor baze de date şi de informare
despre nevoile, oportunităţile organizaţiei şi unui sistem de informaţie cu privire la
potenţialul şi performanţele angajaţilor.
Planificarea şi dezvoltarea carierei în Resurse Umane este “un proces de
evaluare a punctelor tari şi slabe, a oportunităţilor de dezvoltare în cadrul organizaţiei
şi de stabilire a obiectivelor şi planurilor de orientare în cariera profesională, realizat
prin echilibrarea cerinţelor organizaţiei cu preferinţele şi capacităţile salariaţilor, prin
acţiune de sprijin şi reconciliere.”1 Ele mai pot fi definite ca “un set de politici şi
practici pe care o organizaţie le foloseşte pentru a întâmpina nevoile forţei de muncă
umane.”2
Planificarea individuală a carierei:
1. planificarea voluntară: se face de către angajati prin evaluarea oportunităţilor
interne şi comunicarea către manager a dorinţelor de promovare sau orientare a
carierei în vederea menţinerii sau creşterii prestigiului profesional şi a salariului.
2. planificarea impusă: este necesară şi iniţiată direct de angajat pentru a evita
situaţiile nedorite (ex.: disponibilizarea)
Moduri de realizare:
(a) identificarea intereselor personale şi a scopurilor urmărite în carieră;
(b) evaluarea calificărilor şi a potenţialului de dezvoltare;
(c) analiza oportunităţilor profesionale inerne şi externe.

- solicitarea ajutorului unui consilier Comunicarea managerului


în carieră sau şefului direct a planului
- solicitarea ajutorului unui mentor de acţiune
sau sponsor
- promovarea propriei imagini,
calităţi, etc Punerea în aplicare a
planului de carieră

Stadiile carierei
Cariera este un aspect important al vieţii multor oameni. Aceasta este
influenţată de tipurile de nevoi, interese, preocupări asociate cu evoluţia vieţii adulte.
Au fost identificate 4 stadii ale carierei, definite ca “tipare generale ale
progreselor, obligaţiilor esenţiale si a schimbărilor din activităţile rolului
profesional.”3

2
3

5
Explorarea (0-25 ani): Acest stadiu este un timp al descoperirii şi al opţiunii. În
adolescenţă oamenii îşi fac multe idei despre ce le-ar plăcea să facă şi ceea ce este
posibil în lumea ocupaţiilor profesionale. Devenind adulţi, ei trebuie să lase la o parte
viziunile nerealiste, să se oprească la o configuraţie de roluri şi să dezvolte un stil de
viaţă care să se potrivească cu identitatea lor (personalitatea lor). Aceasta implică
părăsirea familiei iniţiale şi dezvoltarea talentelor, abilităţilor, intereselor care se cer
în societate.
Stabilizarea (fixarea) (18-25 ani): Individul devine un contributor individual în
organizaţie, cu o arie specifică de expertiză. Trece prin conflictele dintre rolul
profesional şi cel non-profesional şi pragăteşte un plan pentru atingerea obiectivelor
profesionale.
Avansarea şi menţinerea (25-40 ani) : Individul se concentrează pe atingerea
obiectivelor profesionale şi pe menţinerea progresului în organizaţie. Reanalizează
planurile de carieră în lumina progreselor făcute. Recalculează importanţa relativă a
rolurilor profesional şi neprofesional. Pentru mulţi devine clar că poziţia perzentă este
cea mai înaltă în carieră şi puţine promovări mai sunt posibile. Devine mentor.
Cariera târzie (40-55 ani) : De obicei, a fost atinsă cea mai înaltă poziţie şi oamenii
încep să aloce mai multă energie în scopuri extraprofesionale. Principala sursă a
contribuţiei lor este întinderea cunoştinţelor şi a experienţelor. Monitorizarea poate
continua şi în acest stadiu.
Explorarea (55 ani) : Individul explorează diferite roluri ocupaţionale şi tratează o
identitate ocupaţională iniţială. Îşi dezvoltă abilităţile, stabileşte o reţea socială şi o
relaţie cu un mentor, dând piept cu solicitările emoţionale de la început de carieră.

Alegerea unei organizaţii


După ce a făcut o alegere în ceea ce priveşte cariera, chiar daca a fost doar o
tentativă (nu e nimic concret), individul trebuie să aleagă un loc unde să lucreze (va
ţine cont de locaţie, dacă postul e liber, salariu, dacă se potriveşte nevoilor lui, etc).
Cele mai mari nevoi ale unui individ în ceea ce priveşte alegerea unei cariere sunt în
concordanţă cu diferitele tipuri de organizaţii:
• succes-realizare → organizaţii mai agresive orientate pe succes-realizare.
• putere→ organizaţii orientate pe influenţă, prestigiu.
• “affiliative” → organizaţii cu mediu cald, prietenos, sprijin.
Indivizii ale căror nevoi se potrivesc cu cele ale organizaţiei sunt
recompensaţi şi sunt mai mulţumiţi de sine.

Structura organizaţională şi cariera


Îţi poţi folosi cunoştinţele despre structură pentru a înţelege mai bine
organizaţia în care vei lucra sau lucrezi deja. Asta te ajută sa determini căi practice de
progres în organizaţie.
Cunoştinţele tale despre structura organizaţională te pot ajuta să-ţi creezi
oportunităţi în carieră şi mobilitate. Mobilitatea este posibilă în mai multe direcţii.
Scara tradiţională a carierei implică mişcare verticală pe un anumit domeniu (Ex.:
agent comercial → manager de vânzări).
Se poate vorbi aici de un management al succesiunii, care are ca scop
descoperirea posibililor manageri în care apar în companie locuri libere (prin
avansare, pensionare, deces, demisie sau transfer). Informaţiile privind planificarea
managentului succesiunii provin din “rezumatul” activităţii companiei, din statistici şi
previziuni. Planurile de succesiune vor fi influenţate de dinamica carierei
organizaţionale, dar şi de performanţele şi potenţialul individului. Aceste informaţii

6
trebuie înregistrate pentru a putea fi folosite ulterior în cazul unor avansări, înlocuiri,
şi pentru a se putea face training-uri sau “adăugare de experienţă” pentru cei cu
potenţial de promovare.
Multe organizaţii oferă azi căi de carieră şi scări de carieră alternative;
evoluţia personalului poate avea loc după mai multe direcţii:

D
“ ’A’ reprezintă promovarea la un nivel superior. Procesul are loc ca urmare a
finalizării unor studii universitare, postuniversitare sau profesionale de strictă
specialitate;
‘B’ reprezintă retrogradarea, ca urmare a unor greşeli manageriale, a incompetenţei,
a unor abateri disciplinare sau a incapacităţii de a aborda noile sarcini atribuite
postului;
‘C’ reprezintă un transfer pe orizontală, de la unitatea centrală la o subunitate, pentru
a întări colectivul de lucrători ai acesteia. Transferul este posibil ca urmare a
recalificării sau policalificării;
‘D’ reprezintă, pe baza unui proces similar de recalificare sau policalificare,
transferul de la o subunitate la unitatea centrală, pentru ca aceasta să poată executa
lucrările suplimentare pe care le-a angajat;
‘E’ reprezintă promovarea într-un compartiment diferit domeniului de activitate în
care salariatul a lucrat anterior. Transferul este posibil ca urmare a dobândirii unei
calificări universitare sau profesionale superioare celei pe care titularul o avea
iniţial.”4

Modele de decizie

Fiecare dintre noi suntem responsabili de cariera pe care ne-o alegem. Mediul
ne impune sa fim proactivi, dar el influenţează totuşi procesul decizional. Capacitatea
de a lua cea mai oportună decizie este o abilitate ce se poate învăţa.

7
→ “certitudine”: am destule informaţii pentru a şti care vor fi rezultatele deciziei.
Această decizie constă în alegerea unei alternative care va maximiza obiectivul dorit.
Ex.: pleci de acasă în timp ce afară plouă. Îţi vei lua desigur umbrela pentru a nu te
uda. Mediul – ploaia – este ştiut, la fel şi consecinţele acestuia.
→ “risc”: Ex.: poate ploua mai târziu, dar din experienţă ştiu că trebuie să-mi i-au
umbrela.
→ “incertitudine”: atunci când nu pot estima probabilităţile evenimentelor viitoare
(multe schimbări pot apărea atunci când procesul decizional este de timp lung) – este
greu de prezis. Aplic experienţa, judecata şi intuiţia, poate chiar şi ajutorul altora, iar
decizia va fi luată atunci când mediul se stabilizează sau când riscul este mai mic
(minim).

Azi, multe din deciziile legate de carieră sunt luate în condiţii de risc sau de
incertitudine, dar trebuie luate azi, acum şi aici, datorită presiunii diferiţilor factori
(personali, sociali, economici, etc). Situaţia personală şi interesele se pot schimba în
timp şi toate acestea decizia pe care o iei azi. Trebuie să fii flexibil!

Mentorul
Fiecare individ poate fi influenţat la locul de muncă de alţi oameni care îl ajută
şi îl susţin în dezvoltarea carierei. Aceşti executivi sau manageri care “antrenează”,
dau sfaturi şi susţin angajaţii de rang inferior se numesc mentori.
Multe cercetări au evidenţiat importanţa existenţei mentorului la începuturile
carierei. S-a demonstrat ca prezenţa lui prin absolvenţii şcolilor de afaceri este
asociată cu promovabilitate mărită, salarii mai mari şi mai târziu mai multe satisfacţii
legate de perspective, deoarece “un mentor oferă multe beneficii în consolidarea
carierei unui tânăr discipol. Ele sunt posibile datorită experienţei, statutului,
cunoaşterii modului de funcţionare a organizaţiei şi influenţei pe lângă cei puternici.”5
Deşi unele organizaţii o formalizează, relaţia dintre cei doi poate fi şi
informală.

8
Funcţiile mentorului constau în:
• susţinere: mentorul îşi poate nominaliza discipolul pentru transferuri şi
promovări avantajoase.
• expunere şi vizibilitate: îi dă ocazia discipolului de a lucra cu persoane cheie şi
de a cunoaşte alte departamente.
• pregătire şi feedback: sugerează strategii de lucru şi identifică punctele
tari/slabe ale performanţelor discipolului.
• activităţi menite să dezvolte capacităţi profesionale: lucrările incitante pe care
mentorul i le dă discipolului îl pot ajuta pe acesta să-şi dezvolte cunoştinţele
esenţiale pentru progresul carierei.
Funcţiile psihosociale ale mentorului:
În afară de faptul că îi ajută direct în dezvoltarea (progresul) carierei, mentorii
îndeplinesc şi funcţiuni psihosociale care sunt utile în dezvoltarea încrederii în sine, a
sensului identităţii şi a capacităţii de a face faţă traumelor emoţionale. Acestea sunt:
• modelarea rolului: prezintă un set de atitudini, valori pe care discipolul le poate
limita;
• acceptare şi confirmare: mentorul acordă sprijin discipolului, îl încurajează şi îl
ajută să capete încredere în sine;
• consiliere: oferă ocazia discuţiilor despre preocupările personale şi anxietăţile
privind perspectivele carierei, conflicte muncă/familie, etc.
O relaţie eficientă mentor-discipol este benefică atât pentru discipol, cât şi
pentru mentor. Dacă nu li se oferă beneficii, mentorii nu vor fi dispuşi să consume
timpul şi să-şi asume riscurile implicate în această activitate. Beneficii pentru:
- discipol: primeşte sprijin în carieră, i se deschid anumire ‘uşi’, înţelege
anumite mecanisme mai puţin evidente ale organizaţiei, are vizibilitate mai
mare, primeşte sarcini antrenante, îşi sporeşte sensul competenţei, al
identităţii, devine mai eficace ca manager, etc.
- mentor: reflectarea succesului ‘protejatului’, sensul utilităţii şi al împlinirii,
demonstrarea valorii pentru organizaţie, etc.

MANAGEMENTUL CARIEREI

Planificarea carierei Planificarea carierei


organizaţionale individuale
Evaluarea necesităţilor de resurse Evaluarea performanţelor individuale;
umane pe termen lung sau pe termen stabilirea obiectivelor carierei;
scurt; analiza oportunităţilor evaluarea preliminară a efectelor
organizaţiei; planificarea strategiei perfecţionării profesionale
pentru dezvoltarea carierei individuale.
individuale.

9
Integrarea nevoilor organizaţionale şi a planurilor privind cariera individuală:
consiliere, proiectare, planificare

Dezvoltarea carierei organizaţionale şi a carierei individuale:


implementerea planurilor privind dezvoltarea carierei salariaţilor, perfecţionarea
profesională a salariaţilor, evaluarea rezultatelor perfecţionării şi angajării noilor
salariaţi, publicarea posturilor vacante, recrutarea resurselor umane, selecţia resurselor
umane

Cariera din perspectiva organizatiei. Cum contribuie


organizatia la realizarea carierei individului?

Oamenii sunt diferiti intre ei, au capacitati, valori, obiective, activitati proprii.
In functie de acestea, poate fi construita o proiectie a carierei si o planificare a ei.
„Managementul carierelor este un efort organizat, formalizat si planificat de
echilibrare a intereselor profesionale individuale cu nevoile de resurse umane ale
organizatiei”6 Managementul carierei este alcatuit din procesele: planificarea carierei
si managementul succesiunii. Planificarea carierei modeleaza avansarea individului
intr-o organizatie in concordanta cu evaluarea performantei si nevoilor organizatiei,
potentialul si preferintele membrilor companiei. Planificarea managementului
succesiunii are loc pentru a asigura ca, pe cat posibil, organizatia are managerii de
care are nevoie pentru a intampina viitoarele nevoi in afaceri.
Planificarea carierei presupune existenta:
-unor baze de date si de informare despre nevoile si oportunitatile organizatiei
-unui sistem de informare cu privire la potentialul si performantele angajatilor.
Managementul carierei personalului reprezinta una dintre activitatile de prima
importanta in infaptuirea managementului strategic, cu toate acestea el este adesea
neglijat in organizatii. Managementul carierei profesionale reprezinta o activitate
dificila, dar extrem de utila pentru realizarea performantei, de aceea este necesara
realizarea unui model fata de care angajatii sa-si poata raporta asteptarile si sa-si
directioneze eforturile pentru ca organizatia sa poata faca fata presiunilor atat din
afara, cat si din interior.
Exista doua tipuri de planificare a carierei, centrate organizational sau
individual.
„Planificarea carierei centrata organizational se concentreaza pe functii si pe
construirea cailor carierei care asigura o progresie logica a oamenilor pe anumite
functii”7. Aceste cai reprezinta treptele pe care fiecare individ le poate urca pentru a
avnsa intr-o anumita organizatie.( exemplu: o persoana poate intra la departamentul

6
7

10
de vanzari cu functia de consilier pentru vanzari, apoi este promovata ca director al
contabilitatii, ca manager la vanzari si in final poate fi vicepresedinte pentru vanzari).
Nu se poate vorbi de o planificare a carierei fara asocierea si armonizarea
planurilor de dezvoltare a resurselor umane la nivel organizational, cu cele de nivel
individual. Planificarea si dezvoltarea carierei resurselor umane este „ un proces de
evaluare a punctelor tari si slabe, a oportunitatilor de dezvoltare in cadrul organizatiei
si de stabilire a obiectivelor si planurilor de orientare in cariera profesionala, realizat
prin echilibrarea cerintelor organizatiei cu preferintele si capacitatile salariatilor, prin
actiuni de sprijin si de reconciliere”8. „La nivelul organizatiei, procesul de planificare
a carierei angajatilor porneste de la strategia de afaceri, care cuprinde si directiile
generale de dezvoltare a resurselor umane”9. „La nivelul salariatilor, planificarea si
dezvoltarea carierei au in vedere necesitatile de natura profesionala care trebuie sa
corespunda pregatirii si abilitatilor, experientei si specializarii acestora”10. La
intersectia celor doua domenii se gasesc actiunile de reconciliere, ca de exemplu:
elaborarea planurilor individuale de cariera, confruntarea acestora pentru obtinerea
unei coerente la nivelul organizatiei, dezvoltarea planurilor de cariera de catre
salariati. Elaborarea unor planuri de cariera prezinta avantaje atat pentru organizatie,
cat si pentru angajati. Este foarte importanta stabilirea unui plan personal in cariera,
pentru a putea fi corelat sau armonizat/negociat cu cel al organizatiei.

8
9
10

11