CONFLICTO

PRESENTADO POR:
Natalia Novoa Moreno

INSTRUCTORA
Sandra Carolina Ceron Astaiza

2024585

POPAYAN
SENA CTPI
.
 A. DEFINICION DE CONFLICTO
El conflicto es una situación en la cual dos o más personas con intereses
diferentes entran en confrontación, oposición o emprenden acciones
mutuamente antagonistas, con el objetivo de dañar o eliminar al rival,
incluso cuando tal confrontación sea de manera verbal o agresiva, para
lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha
confrontación.
Por su condición a menudo extrema o por lo menos nacionalista en relación
a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia
(valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas,
tanto a los directamente involucrados, como a otras personas externas.

CLASES DE CONFLICTOS

1.1. Conflictos reales

Los conflictos reales son aquellos que en realidad existen, y que vienen
provocados por diversas causas, ya sean estructurales o del entorno
(económicas, legales, relacionales, etc.), entre otros. 

 Por ejemplo: Pablo alquila su casa a Adrián con un coste mensual de 600
euros, porque este último se ha mudado a la gran ciudad. Todo va bien hasta que
Adrían pierde su trabajo y, como consecuencia, deja de pagar el alquiler. Se crea
un conflicto económico que es real.

1.2. Conflictos imaginarios

Los conflictos imaginarios derivan de malos entendidos, interpretaciones o

percepciones. En este tipo de conflicto no existe voluntad por parte de las partes. 
 Por ejemplo: María piensa que Juan, su pareja, ya no siente lo mismo por
ella. Juan se ha quedado sin batería y no ha podido llamarle como hace cada
noche. En realidad, Juan está preocupado por no poder llamarle, pero no tiene la
posibilidad de hacerlo en ese momento. No existe conflicto alguno, pero María
piensa que el motivo por el que Juan no le llama es porque está con otra mujer.

1.3. Conflictos inventados

Los conflictos inventados, igual que ocurre con los imaginarios, no son
reales. Ahora bien, a diferencia de éstos, existe una intención por parte de alguna
de las partes que, generalmente, quiere sacar algún beneficio. Esto hace que
buena parte de este fenómeno sea en realidad manipulación o gaslighting.

 Por ejemplo: una persona que simula un accidente para que el seguro le
pague la reparación de un golpe trasero que ocurrió porque él mismo le dio a un
poste de iluminación cuando daba marcha atrás.

2. Conflictos según los participantes

Según los actores que participen en el conflicto, éste puede ser:

2.1. Conflicto intrapersonal

Este conflicto ocurre de forma interna, en la mente del individuo. Esto

significa que tiene su origen está en los eventos privados: pensamientos, valores,
principios, emociones… Estos conflictos pueden tener distintos grados. 

 Por ejemplo: desde un conflicto cotidiano sobre qué comer hoy, hasta un
una crisis existencial que le causa un gran sufrimiento a la persona que lo padece.
Los conflictos intrapersonales pueden ayudarnos a crecer como personas si los
resolvemos satisfactoriamente.
 Artículo relacionado: “Crisis existencial: cuando no encontramos
sentido a nuestra vida”

2.2. Conflicto interpersonal

Los conflictos interpersonales son aquellos que se producen en los

procesos de interacción entre personas. Normalmente aparecen de forma
rápida, ya que solo es necesario que una sola persona se sienta atacada para dar
inicio a uno, lo cual hace que pueda nacer a raíz de malentendidos. Pueden ser
originados por prácticamente cualquier motivo, desde celos a conflicto de
intereses en relación al uso de un tipo de recurso.

 Por ejemplo: entre dos amigos. El origen puede encontrarse en un choque

de personalidades, valores, opiniones o expectativas.

2.3. Conflicto intragrupal

Los conflictos intergrupales se dan entre miembros de un grupo o equipo,

por motivos varios: por diferencias interpersonales o porque algo de los
participantes del grupo no comparte las ideas de la organización, entre otros. Este
tipo de conflictos pueden desestabilizar la buena marcha de un equipo o grupo y
afectar a su eficacia y cohesión, ya que crean una preocupación extra o incluso
llegan a bloquear totalmente la capacidad de operar del colectivo, algo que a su
vez puede producir más conflictos en una reacción en cadena.

2.4. Conflicto intergrupal

El conflicto intergrupal es un conflicto entre grupos y puede llegar a ser muy

destructivo, pues, en casos extremos, la violencia derivada de este tipo de
conflictos tiene como finalidad el reforzamiento grupal y puede incluso
 justificarse. Suele tener sus causas en ideologías, prejuicios o disputas
territoriales.  

Por otro lado, a diferencia de lo que ocurre en los conflictos interpersonales, es

más difícil que se den a partir de malentendidos, ya que la presencia de otras
personas hace que el "efecto contagio" necesario para considerarse un conflicto
intragrupal demore la aparición de este. Además, un mayor número de
observadores hace menos probable que puedan aparecer malentendidos que se
mantengan a lo largo del tiempo.

 Por ejemplo: el conflicto entre dos empresas por motivos económicos, una
guerra entre pueblos por su religión o entre “hooligans” por su equipo de fútbol.
 Si quieres saber más sobre el impacto negativo de los conflictos
intergrupales, puedes leer nuestro artículo: “Hooligans: la Psicología de los
gamberros del fútbol”

3. Según el contenido

Según el contenido, el conflicto puede ser:

3.1. Conflictos relacionales

Estos conflictos ocurren entre miembros de una familia, amigos o pareja. 

 Por ejemplo: por la mala comunicación entre los dos miembros de un

matrimonio, se acaba discutiendo sobre cualquier nimiedad cotidiana.

3.2. Conflictos de intereses

Los conflictos de intereses tienen que ver con las motivaciones y las
necesidades de cada persona o grupo y con los recursos presentes en ese
momento. 
 Por ejemplo: cuando un trabajador quiere más dinero por la jornada que
realiza y la empresa no quiere pagarle más.

3.3. Conflictos ético y de valores

Tienen que ver con la cultura y el entorno en el que ha crecido la persona.

Son frecuentes y complejos, pues no es fácil que una persona cambie los
principios que rigen su comportamiento. En el caso del del conflicto ético suele
ocurrir cuando una persona ha de tomar una decisión que no concuerda con sus
valores más profundos.

3.4. Conflictos de liderazgo y poder

Los conflictos de liderazgo afectan principalmente a las organizaciones y

pueden afectar al rendimiento y a la salud de los trabajadores. Un fenómeno
característico de los conflictos tiene que ver con la lucha de poder, pues son
muchos los autores hablan de la relación entre el conflicto y el poder, al ser una de
las causas más habituales.

3.5. Conflictos de personalidad

La personalidad es un conjunto de rasgos y cualidades estables que configuran la

manera de ser de una persona y nos hace únicos. La personalidad, al ser un
fenómeno poco flexible, puede ser la base de muchos conflictos
intergrupales.

Cómo resolver los conflictos

Los conflictos, en muchas ocasiones, pueden propiciar cambios positivos.

Para ello es necesario que se gestionen correctamente. Es importante entender
que hacer un diagnóstico correcto del conflicto va a determinar el éxito en la
 resolución de las distintas problemáticas. Si abordamos un conflicto de tipo
intergrupal o interindividual como si fuese un conflicto intraindividual, las
posibilidades de éxito pueden ser escasas.

Por ejemplo, podemos encontrarnos trabajando en una empresa en la que el

principal problema sean las malas prácticas del departamento de recursos
humanos, que están generando un conflicto de rol en los trabajadores. Éstos no
saben exactamente cuáles son sus funciones, y este conflicto genera estrés y
malestar en los empleados. Si abordamos esta situación como un problema del
trabajador, estaremos atacando al objetivo equivocado. 

Quizás podamos reducir los síntomas momentáneamente, pero el problema

seguirá ahí, en la mala gestión organizacional. Por lo tanto, antes de tomar
cualquier acción para paliar los efectos del conflicto, es necesario saber cuál es la
raíz o la base del problema.

Ahora bien, existen algunos principios que debemos aplicar si queremos

resolver el conflicto:

 No hagas como que el problema no existe. Afróntalo e intenta resolverlo.

 Sé crítico y analiza tus fallos.
 Trata a la otra parte con respeto y educación.
 Explica tus opiniones y establece los puntos de unión.
 Sé empático con la otra parte y entiende su postura.
 Evita la confrontación.
 Mejora la comunicación: escucha activa, asertividad…

Si quieres saber cómo mejorar tus habilidades de negociación, este post te puede
interesar: "Cómo ser un gran negociador, en 10 claves psicológicas".
TEST

Tu perfil de resolución de conflictos, teniendo en cuenta hacia a dónde se

dirigen la mayoría de tus respuestas con una puntuación de: 8 a sido:
ACOMODARSE
COMPETIR: 4
COLABORAR: 5
COMPROMETERSE: 6
EVITAR: 7
ACOMODARSE:
8

MAS DESTACADOS

 Estilo Complaciente
Actuamos así cuando estamos más pendiente de los problemas y preocupaciones
de los demás que de nuestros propios intereses. Y como resultado, nos
acomodamos y cedemos.
¿Motivos por los que cedemos? Cuando conservar la relación entre las partes es
sumamente importante, por deferencia, por aprecio, generosidad, obediencia, por
evitar un daño mayor, porque la otra parte está en plan intransigente, etc.
 Estilo Evasivo
Como puedes imaginar, consiste en actuar de forma esquiva y no afrontar el
conflicto.
Actuamos de forma evasiva cuando consideramos que no es el momento ni el
lugar adecuado para tratar el conflicto. Cuando esto sucede, lo aplazamos, damos
un rodeo o ponemos cualquier pretexto para evitarlo. También cuando nos
sentimos en desventaja o pensamos que no saldríamos beneficiados porque
corremos el riesgo de terminar cediendo (y no queremos eso). Los asuntos
incómodos y embarazosos también son firmes candidatos a ser aplazados.

MENOS FAVORABLES
 Estilo competitivo
El objetivo es ganar a toda costa y hacer valer la posición de uno mismo.
En este estilo es vital que las cosas se hagan como uno quiere, aunque exista el
riesgo de quedar mal o de romper alguna relación. Lo que cuenta es aferrarse a
una idea y tratar de salirse con la suya, especialmente cuando uno está
convencido de que su posición es la más acertada y conveniente para todos.
Mejor utilizarlo con moderación.

 Estilo Colaborador
En esta forma de manejar los conflictos se procura dar con una solución que
satisfaga a todas las partes implicadas.
Por supuesto hay que trabajárselo, la paz no llega por arte de magia… sino
escuchando de forma activa, intercambiando información para conocer cada punto
de vista y que todos tengan la oportunidad de defender su razonamiento. Es el
estilo preferido cuando ambas partes quieren conservar en buen estado su
relación; y también para los casos en los que hay tiempo de sobra para encontrar
una solución en la que todos ganen.
DIFICULTADES QUE PUEDEN OCASIONARME: en un conflicto el estilo de
competir es llegar a ser mas grave el conflicto o la disputa que se este llevando
acabo ni tampoco respetando las ideas de los demás también seria un punto
negativo no tener el estilo de colaborar decir tus opiniones ni tener en cuenta la de
los demás no llegaría a una solución sino a ser mayor el conflicto.
 REFERENCIAS DE BIBLIOGRAFIA

 Calcaterra, Rubén A. (2002). Mediación estratégica. Barcelona: Gedisa.

ISBN 978-84-7432-901-8.
 Dahrendorf, Ralf.  (1996). Elementos para una teoría del conflicto social.
En: Sociedad y libertad: hacia un análisis sociológico de la actualidad. Madrid:
Tecnos.
 Entelman, Remo F. (2002). Teoría de conflictos: hacia un nuevo paradigma.
 Barcelona: Gedisa. ISBN 84-7432-944-2.
 Vinyamata Camp, Eduard. (2003). Aprender mediación. Barcelona: Paidós
Ibérica. ISBN 978-84-493-1364-6.