ESTUDIO DE CASO

FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

PLAN DE INTERVENCIÓN

Autor:

Boyer Torres Jhon

De la cruz Camacho Lisbeth

Monsalve Plasencia Yasbel

Olivera Ipanaque Vivian

Salazar Mestanza Jossy

Asesor:

Chavez Rodriguez Michael

2020
I. TITULO:

“PLAN DE INTERVENCIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO Y

CLIMA LABORAL DE LOS TRABAJADORES”

NOMBRE DE LAS EMPRESAS VISITADAS:

II. INTRODUCCIÓN:

En este presente plan de intervención denominado plan de intervención de

intervención para mejorar el desempeño y clima laboral de los trabajos,

Plantearemos los siguientes objetivos:

III. MARCO TEORICO:

CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES:

Solomon (2013) nos señala que:

La cultura es la personalidad de una sociedad e incluye ideas abstractas, como

valores y cuestiones éticas y objetos materiales y servicios, como automóviles,
ropa, comida, arte y deportes, que son productos de la sociedad. En otras
palabras, la cultura es la acumulación de significados, rituales, normas y
tradiciones compartidos por los miembros de una organización o sociedad.

Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein (2007) nos dice que:

La cultura es un componente activo y movilizador, puede estar o no formalizado

y es un sistema que se encuentra en interacción con un sistema más amplio
del cual forma parte la sociedad. Hay que considerar tanto aquellos aspectos
intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores, como aquellos
aspectos tangibles propios del sistema.
La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fenómeno
compartido por todos los miembros de la organización, a partir del cual se
genera sentido.

Para Becker, citado por Robbins (2009):

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos

por parte de los miembros de una organización y que distingue a una
organización de otra. Por lo cual tal como se ilustra en la siguiente figura, la
cultura organizacional será la integración entre la suma de las culturas
individuales y las grupales al interior de esta. Por lo cual, la cultura
organizacional debe ser lo suficientemente fuerte e influyente para integrar y
resaltar sobre las anteriores, de tal forma que todo el personal se alinee y se
apropie de la cultura organizacional haciéndola suya.

Gómez Rosalinda (2007) nos señala que:

Hace un análisis muy claro sobre el tema compartiendo algunos conceptos de

los autores ya referenciados, y parte de lo importante de mencionar, que la
cultura de una organización no surge del aire. Una vez establecida, raramente
se desvanece.

La cultura original se deriva de la filosofía del fundador. Esto a su vez influye

fuertemente en el criterio que se emplea en la contratación. Las acciones de la
alta Dirección actual establecen el clima general de lo que es un
comportamiento aceptable y de lo que no lo es.

CLIMA LABORAL:

Como lo expone López (1993) (Citado en UNEMI, 2016), no se tiene un

concepto específico sobre el clima laboral dentro de las organizaciones, pero
hace 60 años, el mismo López recalca, que Lewin (1951) en Field theory in
Social Science, indicó la relevancia del clima al señalar que el comportamiento
humano está influido por el “campo” psicológico o el ambiente en el que se
desenvuelve la persona. En este sentido, el clima es relevante para entender
otros aspectos objetivos de la organización.

Hellriegel y Slocum (Citado por Guevara, 2018) el clima es “el conjunto de

atributos que pueden ser percibidos sobre una organización particular o sobre
sus subsistemas, y que pueden ser inducidos por la forma en que la
organización y/o sus subsistemas tratan con sus miembros y su entorno”

Fernando Toro (Citado por Guevara, 2018), por su parte, establece que el clima
es la apreciación o percepción que las personas desarrollan de sus realidades
en el trabajo y no de la opinión acerca de esas realidades ni de la actitud de
ellas y mucho menos de la satisfacción o insatisfacción con ellas; es decir, esta
percepción se origina en la interrelación de eventos y cualidades de la
organización

Chiavenato (2011) El clima organizacional se refiere al ambiente existente

entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable
cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la
elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer
esas necesidades. (p. 86)

MOTIVACIÓN LABORAL:

David González (2002) (citado EPRINS 2014) La motivación, se relaciona

directamente con la actividad laboral, debe ser empleada continuamente, para
que el interés de los obreros no decaiga en el trabajo, o para que a una
persona se le motive a actuar mediante la realización de ideas en los que ella
misma establezca metas y objetivos, que pueden ser personales o laborales.

Una inadecuada motivación laboral trae como consecuencia la indisciplina, la

apatía y la deserción laboral; finalmente el individuo buscar agruparse con
amigos externos que llene de alguna manera sus motivos personales.

Es evidente la importancia de la motivación desde el punto de vista técnico-

laboral, ya que muestra el error de creer que cuanto más se presione al
trabajador, más / producción se conseguir o.

Para Marín y Placencia (2017) La motivación laboral es un estado interno que

activa y direcciona nuestros pensamientos y está relacionada a todos aquellos
factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo y
todos ellos generan conductas que varían en el grado de activación o de
intensidad del comportamiento. Centrándonos en la estructura del
comportamiento, los trabajadores aportan de acuerdo a la motivación por sus
propios intereses y tratan de imponerlo a la organización a la que pertenecen.
Sin embargo, una herramienta esencial para que las instituciones alcancen el
éxito, son las personas que la integran. Si la gerencia hace una correcta
administración de los recursos puede estimular positivamente el logro de las
metas personales y las metas institucionales traducido en un buen rendimiento
de los trabajadores

Según Herzberg, los factores motivacionales están relacionados directamente a

la persona. Considerando solo los factores motivacionales, la quinta parte de
los trabajadores se encuentra bajamente motivado lo que muestra la necesidad
de sumar esfuerzos y modificar estrategias para disminuir esta proporción.
Gonzales & Gonzales (2010) definen el clima organizacional como, “el conjunto
de percepciones que los individuos y los grupos que trabajan en una
organización tiene de su lugar de trabajo” (pág. 3), esto indica que el individuo
puede sentirme a gusto y cómodo en el centro de trabajo, o, por el contrario,
sucedan situaciones que perjudiquen su bienestar en dicha organización.

LIDERAZGO ORGANIZACIONAL:

El autor Brown en: Sánchez, Vázquez, J.F en “Liderazgo: Teorías y

aplicaciones” (2010) lo define como: “aquella influencia que es positiva para
todo el grupo, es decir, que ayuda al grupo a llevar a término su propósito, a
conseguir objetivos, a mantener un buen funcionamiento, y a adaptarse a su
entorno”. (p.5)

Johnston (2010) Ponen en relevancia la importancia de la capacidad que debe

tener el líder de ser consciente, tanto de sí mismo como de sus miembros y de
la organización, así como del lugar donde esta ejerce su acción en el mercado,
debido a que el ser conscientes les permite darse cuenta de la manera como
ellos pueden actuar o ejercer su rol como líderes frente al grupo y frente a la
organización, con el fin de cumplir los objetivos propuestos. (P.8)

Hazy, Goldstein & Liechtenstein (2007) Para un buen funcionamiento de

liderazgo en las organizaciones, se sugiere plantear modelos que permitan
comprender la complejidad de las organizaciones y la relación entre los
agentes internos (líderes y seguidores) quienes son los que hacen parte de la
ordenación. Desde esta perspectiva, el énfasis del liderazgo se centra más en
la adaptación que en el control y la autoridad, esto significa que el líder
desempeñe menos su rol y se dedique más a las relaciones; esto significa que
él ya no ejerce una influencia lineal y directa, sino indirecta, interdependiente y
multidireccional (p. 5)

Bustos, Figueroa y Sánchez (2013) en el ensayo titulado Liderazgo

empresarial, afirman que los seres humanos son sociables por naturaleza, al
sentirse parte de un grupo, también surge la necesidad de un guía que tome el
mando, un líder. Este debe tener ciertas características las cuales son:
responsabilidad, honestidad, seguridad y sobre todo visión para superar
cualquier circunstancia que se le presente en el ámbito laboral. (P.19)