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Capítulo I. Interacción entre las personas y empresas

 Historia de la administración de recursos humanos

1950: Relaciones industriales
1970: Surge la A.R.H; se considera al ser humano como un agente activo e individual
dentro de la organización, que tiene sus necesidades propias y considera que existen
diferencias individuales, son seres humanos y son los motores fundamentales de la
organización.
 Organizaciones como sistemas abiertos
Caracterizadas por la complejidad y el cambio continuos, se dividen en tres niveles:
macrosistema social-organización, sistema organizacional y microsistema individuo-
organización.
 Organización:
Es el conjunto de personas coordinas conscientemente que buscan la consecución de metas
a través del actuar colaborativo, cuyas características son la complejidad, el anonimato, las
rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, especialización y
diversificación de funciones.
Se concebido la organización de acuerdo al contexto histórico y cultural:
Industrialización clásica (1900-1950): Orientada hacia la industria, el trabajador era una
extensión más de la máquina
Industrialización clásica (1950-1990): Empieza el proceso de globalización, y con ella las
dinámicas de las organizaciones deben adaptarse al nuevo ritmo; surge la organización
matricial y el concepto de A.R.H.
Era de la información (1990-Actualidad): Caracterizada por cambios rápidos, imprevisibles
e inesperados, la actividad industrial se ve reemplaza por las actividades de servicios. Se
pondera el conocimiento más que el trabajo físico, y se da más importancia al ser humano,
que es vital para el funcionamiento de las organizaciones.
 Organizaciones como sistemas sociales y abiertos

Inputs/valores de entrada Proceso u operación Outputs/valores de salida

Subsistemas
(recursos materiales y humano)
 Retroalimentación

Los sistemas abiertos tienen interacciones constantes con el ambiente externo e interno, hay mayores valores
de entrada y de salida y adaptan y reutilizan los inputs para lograr un equilibrio dinámico.

 Modelo de Katz y Kahn. Las organizaciones como sistemas abiertos

1. Inputs→transformación→Outputs
2. Eventos cíclicos
3. Entropía negativa (para que el sistema no perezca)
4. Información como materia prima, retroalimentación negativa para corregir procesos
y codificación de inputs para agilizar los procesos
5. Homeostasis
6. Diferenciación y especialización
7. Equifinalidad (tendencia a lograr el objetivo)
8. Límites del sistema

 Tavistock y el sistema sociotécnico.

Se da importancia a la técnica: la organización es resultado de la interacción entre
tecnología y los seres humanos que la operan.
Divide la organización en tres niveles: a) sistema técnico b) sistema administrativo (que
media los otros dos sistemas) y c) sistema humano.
 Participantes
La propia organización determinará qué miembros actuarán en ciertos procesos o
decisiones, de acuerdo a la propia naturaleza del proceso y el contexto en el que se
desarrolle.
 Misión organizacional ¿qué función/servicio/bien proporcionará la organización?
Determinada por:
a) Razón de ser (¿para qué existe la organización?)
b) Papel en la sociedad
c) Naturaleza del negocio
d) Actividades a futuro

 Visión organizacional ¿a qué se aspira?

Debe generar o cumplir lo siguiente:
a) Comunicar a los grupos de interés la dirección del negocio
b) Definir la situación futura
c) Generar motivación para el logro
d) Brindar una guía de trabajo clara
e) Inspirar al logro común de la meta propuesta
  Racionalidad, eficiencia y eficacia
La racionalidad hace referencia a cómo se puede alcanzar adecuadamente la eficiencia en la
organización. La eficiencia se centra en los procesos y cómo optimizarlos para mejorar el
rendimiento, y la eficacia se refiere al cumplimiento de la meta establecida, sin preocuparse
por el proceso
 Niveles organizacionales

1. Institucional: Ocupada por la parte directiva de la organización, es aquel nivel que

está en contacto directo con el ambiente externo y se encarga de la evaluación y
toma de decisiones.
2. Intermedio: Es el mediador entre el nivel institucional y el nivel operacional. Puede
estar divido en departamentos y se encarga de aplicar efectivamente las decisiones
tomadas por el institucional.
3. Operacional: Constituido por seres humanos y todos aquellos materiales necesarios
para llevar a cabo los productos de las organizaciones.

 Ambiente organizacional; dinámica y complejidad ambiental

El ambiente hace referencia a todo aquello que rodea a la organización y se pueden
diferenciar dos tipos de ambiente:
Ambiente en general/macroambiente: Caracterizado por la complejidad y la incertidumbre,
comprende todos aquellos contextos en los cuales se inserta y condicionan la organización:
cultural, político, social, tecnológico, económico, etc.
Ambiente de trabajo/microambiente: Engloba a las actividades llevadas a cabo dentro de la
organización, así como a los actores responsables de las mismas. Las organizaciones
capaces de coordinar el trabajo de individuos y grupos de tal manera que el sistema pueda
operar a pesar de las restricciones, responder a las demandas y obtener ventajas de las
oportunidades que se le presenten.
Dinámica ambiental:

Inestabilidad:
Estabilidad:
Obliga a la creatividad,
Rutinario, conservador y
innovación y la acción rápida
previsible
a pesar de la incertidumbre
Complejidad ambiental:

 Eficacia organizacional:

La eficacia adminsitrativa se alcanza cuando:

a)Atraer la fuerza de trabajo adecuada
b) Altos niveles de moral y satisfacción Se da cuando se logra la eficacia
c) Bajo ausentismo y rotación laboral administrativa y se cumplen tres
d) Relaciones interpersonales satisfactorias condiciones:
e) Buenas relaciones interdepartamentales 1. Logro de objetivos organizacionales
f) Percepción de objetivos globales
2. Mantenimiento del sistema interno
g) Óptima utilización de la fuerza de trabajo
de alto nivel 3. Adaptación al sistema externo
h) Eficacia organizacional para adaptarse al
ambiente externo

 Medidas de eficacia organizacional

1. Producción: La organización es capaz de producir aquellos productos que está

destinada a producir, en tiempo y calidad.
2. Eficiencia: Se refiere al rendimiento óptimo del que es capaz la organización y
resalta el elemento entrada y proceso.
3. Satisfacción: De los responsables de las actividades de la organización, así como
clientes y actores externos
4. Adaptabilidad: Se refiere a la reacción y respuesta de la organización ante los
cambios ambientales, sean externos o internos
5. Desarrollo: Es la evolución de la organización por medio de su crecimiento en
complejidad, aprendizajes o implementación de nuevas perspectivas o innovaciones
6. Supervivencia: Engloba los puntos ya citados y hace especial referencia a que todos
sean tratados íntegramente, sin dejar uno de ellos de lado. Los indicadores de
producción, satisfacción y eficiencia suelen ser más concretas y objetivas que las
 medidas de adaptación y desarrollo.

 Capital humano e intelectual

La capacidad de creatividad e innovación de una empresa, actualmente, son características
que definirán en buena parte el éxito de la misma. Así, se puede argumentar que el capital
intelectual es más relevante para una empresa, y engloba:
a) Capital interno: Se refiere a la organización como sistema, así como su cultura
b) Capital externo: Son los actores y condiciones externas que apoyan la actividad de
la organización, proveedores, clientes, marcas, patentes, etc. Se mide en función de
la satisfacción de los actores externos.
c) Capital humano: Engloba las competencias, habilidades y talentos de las personas
que conforman una organización, así como su bienestar individual, colectivo y su
adecuada administración.

Capítulo II. Las personas

 Variabilidad humana
El ser humano es un ser social, y tiende naturalmente a agruparse para satisfacer
necesidades sociales o laborales. Así, una organización puede interpretarse como si fuera
una persona, ya que está constituida por seres humanos, cada uno con su propia
individualidad.

 Cognición humana
Teoría de campo de Lewin: La psicología y la conducta humana son el resultado del
contexto en el que la persona se desenvuelva, así como de las necesidades y el estado actual
del individuo, por lo que sus motivaciones son dinámicas y cambiantes. Éstas dinámicas
adquieren valor positivo cuando permiten al individuo satisfacer sus necesidades, y son de
carácter negativo cuando representan un potencial daño.
Teoría de la disonancia cognitiva: Cuando un conocimiento existente actual implica lo
opuesto a otro tipo de conocimiento se puede dar una incongruencia conductual, que
implica que una persona cree en algo, pero actúa de manera contraria a sus creencias. Se
pueden diferenciar tres tipos:
A) Relación disonante: Dos cogniciones opuestas que chocan entre sí
B) Relación consonante: Dos cogniciones congruentes
C) Relación irrelevante: No hay relación entre las cogniciones
  La naturaleza compleja del hombre

a) Reactiva y activa, que puede modificar su realidad o anticiparse a ella

b) Volición
c) Sistema abierto y en constante cambio

 Motivación humana
La conductada humana está siempre determinada por algún fin u objetivo, que puede
eresponder a necesidades a corto o largo plazo. Así, el ser humano actúa en pos de
satisfacer dichas necesidades de acuerdo a las limitaciones y condiciones de su ambiente
externo. La motivación humana, y por tanto la conducta, se puede interpretar como un
ciclo:
Necesidad
(que rompe el equilibrio del Tensión Comportamiento Equilibrio
individuo)

 Piramide de necesidades de Maslow

 Teoría de los dos factores de Herzberg

Factores higiénicos: O ambientales, se refiere a todas aquellas condiciones y
circunstancias en las que el individuo trabaja. Si son óptimos, sólo evitarán la
insatisfacción, más no la elevarán.
Factores motivacionales: Hacen referencia a la naturaleza del puesto y las actividades que
en él se realizan. Pueden propiciar la motivación y satisfacción del trabajador.

 Modelo situacional de Vroom

De acuerdo a Vroom, exiten tres ámbitos que determinan la motivación de un empleado
para producir:
1. Objetivos personales: Son aquellos aspiraciones o metas del individuo
2. Relación subjetiva entre logro de los objetivos individuales y productividad: De
acuerdo a las necesidades del individuo y sus percepciones subjetivas, éste podrá
decidir si trabajar más o no
3. Percepción sobre la capacidad de influir en su productividad: Si la ganancia
obtenida por el trabajo que desempeña se considera inadecuada, el trabajador se
verá menos motivado