Universidad Abierta para Adultos (UAPA)

Escuela de Negocios
Administración de Empresas

Gestión Humana II

TUTOR
María Johanna Estévez Romano

Ejercicio de la Primera Semana

Karla Melissa María González Miniño

Matricula # 17- 4904
I.  Lectura del Capítulo 7 "Remuneración de los empleados" del
libro ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Enfoque latinoamericano, 5ta
Edición; Editorial PEARSON EDUCACIÓN, México, 2011.  De los autores Gary
Dessler y Ricardo Alfredo Varela Juárez
Desde la página 261 a la 320.
II. Responda las preguntas de repaso #6, #7, #8 y #10 que aparecen en la página
316.
III.  Realización del Seguimiento del estudio de caso "LearnlnMotion.com: El plan
de Incentivos"; el cual aparece en la página 319, deberán responder las 4
preguntas del caso.

1- Desarrolle un plan de incentivos para las siguientes posiciones: ingeniero

químico, gerente de planta y vendedor de autos seminuevos. ¿Qué
factores tuvo que considerar para llegar a sus conclusiones?

 INGENIERO QUÍMICO: un Plan de incentivos para este tipo de personas seria

proporcionarles un ingreso adicional por cada producto producido por lo que no
solo se motivara a realizar más sino a buscar la manera de generar otros tipos
de productos para la Fábrica.

 GERENTE DE PLANTA: un plan de incentivos seria viajes con gastos (Hotel,

Comida, Transporte) pagados cada vez que supere cierta cantidad de
producción lo que garantiza mantenerlo motivado para agilizar la producción
beneficia a la empresa porque hay mayor margen de ganancias.

 VENDEDOR DE AUTOS USADOS: Un plan de incentivo es darles comisiones

(dinero) por cada auto de venta por tanto permite que estos vendedores se
desempeñen mejor y se hagan vendedores de elite. Lo cual esta persona se
volvería Extrínseca ya que esta solo lo hará por dinero.
 2- Un sistema universitario estatal en el sureste instituyó un programa de
incentivos para profesores con su personal docente. A los comités de
profesores dentro de las facultades de la universidad se les pidió otorgar
aumentos de $5,000 (no bonos) a alrededor del 40% de los miembros de su
personal docente, con base en cuán buen desempeño tuvieron al enseñar
a los estudiantes universitarios y a cuántos enseñaron por año.

¿Cuáles son las ventajas potenciales y dificultades de tal programa de incentivos?

¿Considera que el personal docente aceptó de buen grado el programa? ¿Cree que
tuvo el efecto deseado?

Las ventajas potenciales de este plan es que los profesores que tuvieron buen
desempeño se seguirán sintiendo mas motivados a seguir innovando y dando mejor
resultados con sus alumnos porque están siendo premiados.

En la aceptación del programa hay dos posiciones primero, la del que tuvo un buen
desempeño que si va a estar de acuerdo con el plan porque va a ser premiado por su
esfuerzo y el de que no cumplió que lo vera injusto que solo se les aumente al que
cumplió cierta meta. Ahora bien, también es una forma de motivar al que no cumplió para
poner mas empeño en su próximo periodo educativo y llegar a cumplir la meta establecida
pues ya sabrá que será recompensado.

Por lo que creo que para la gerencia si tuvo el efecto deseado y cumplió su propósito.

3- ¿Qué es un aumento por méritos? ¿Cree que sea buena idea otorgar a los
empleados aumentos salariales por méritos? ¿Por qué? 

El pago por méritos es el uso de incentivos económicos en la remuneración de los trabajadores

como parte del reconocimiento por su contribución a su empresa.

Por supuesto que es una excelente idea porque atrae y retiene al personal talentoso e importante
para su empresa al igual que motiva a los empleados e incrementa su autoestima y a la vez su
eficiencia y producción a realizar sus labores. Un empleado que es reconocido es un empleado
motivado que te dará mayor desempeño.
 4- Usted es el consultor de RH de un pequeño negocio con más o menos 40
empleados. En el momento actual, la empresa ofrece 5 días de vacaciones, cinco
días feriados pagados y prestaciones obligatorias legalmente como pagos por
seguro de desempleo. Desarrolle una lista de otras prestaciones que crea deba
ofrecer la empresa, junto con sus razones para sugerirlas.

En el caso de Republica dominicana a un negocio pequeño estas son las prestaciones

que les corresponderían a los empleados

 Vacaciones :14 días de vacaciones luego del año trabajado de ser desahuciado y
no haber cogido las vacaciones se les deben pagar.

 Cesantía Es el derecho por indemnización por desahucio que tiene el trabajador.

 Pre- aviso: Si al momento del desahucio no se les da un pre-aviso al trabajador la

empresa deberá pagar los días correspondiente con dinero.

 Salario de navidad, en las prestaciones le corresponden la proporción al salario

de navidad trabajado hasta la fecha del desahucio.

 Días feriados, Todos los días feriados deben ser pagados por ley

III. Realice el estudio de caso de las páginas 319-320, titulado: Seguimiento de un

caso: LearnlnMotion.com: El plan de Incentivos.

Debe responder a las cuatro preguntas de análisis del caso.

1. ¿Se debe extender el plan como funciona ahora a los planchadores de las otras tiendas?
Todas las tiendas que forman parte del mismo propietario deben tener la misma visión y misión que
la empresa haya establecido para proporcionar los servicios del cuidado de las ropas en su rubro
de limpieza, de la misma manera en que los procesos de organización y funcionamiento deben ser
iguales así mismo deben manejarse la misma política de pago de salarios, sin embargo, Jennifer
debe de replantearse e implantar una estructura salarial justa para todos sus empleados.
2. ¿Se tiene que incluir a otros empleados (limpiadores de manchas, personal de mostrador)
en un plan similar? ¿Por qué? Si su respuesta es afirmativa, ¿cómo se debe hacer
exactamente?
Todos los empleados independientemente de su función en la empresa Center Cleaning
en este caso, deben estar incluidos en una estructura salarial, ya que la empresa está
conformada por todo el personal con sus distintas actividades y funciones.

Jennifer para su empresa debe de contar con una estructura salarial, la cual consta de los
siguientes pasos:

1. Realizar de una encuesta salarial

2. Determinar el valor de cada puesto

3. Agrupar los puestos similares dentro de escalafones salariales

4. Fijar precio a cada escalafón salarial: las curvas salariales

5. Afinar las tarifas salariales

A continuación, describiré cada una brevemente

Hacer una encuesta salarial. La encuesta salarial es una encuesta que pretende
determinar las tarifas salariales generales y Específicas, para trabajos específicos.

Tiene la función central para fijar el precio a los puestos de trabajo, por consiguiente, casi
todos los empleadores hacen, cuando menos, una encuesta informal.

Determinar el valor de cada puesto.

La valuación del puesto pretende determinar el valor relativo de éste, se trata de una
comparación formal y sistemática de los puestos, con el objetivo de determinar cuánto
vale un puesto con relación a otro y, al final, produce una jerarquía de sueldos o salarios.

El procedimiento básico consiste en comparar el contenido de un puesto en relación con

otros, por ejemplo, en función de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.  
Agrupar los puestos similares dentro de escalafones salariales

Usado un método de valuación de puestos para determinar el valor relativo de cada uno,
entonces se podrá dedicar a la tarea de asignar tarifas salariales a cada puesto, pero por
lo normal los agrupará primero dentro de escalafones salariales.

Si el comité usó los métodos de jerarquía, de puntos o de comparación de factores podría

asignar tarifas salariales a cada puesto independiente. Sin embargo, un plan salarial así
sería difícil de administrar, incluso en las empresas con poco personal.

Por consiguiente, es probable que el comité agrupe los puestos similares (por ejemplo, en
función de su jerarquía o número de puntos) en escalafones para efectos de los pagos.

Fijar precio a cada escalafón (curvas salariales)

El siguiente paso consiste en asignar tarifas salariales a los escalafones salariales (es
evidente que si no se opta por distribuir los puestos en escalafones salariales, se tendrá
que asignar tarifas salariales individuales a cada puesto en particular).

Por lo normal, las tarifas salariales se asignan a cada escalafón salarial (o a cada empleo)
con una curva salarial.

La curva salarial muestra la relación entre el valor del puesto y el salario promedio
pagado por ese puesto.

 Afinar las tarifas salariales

Afinar significa corregir las tarifas que están fuera de línea y (por lo normal) elaborar
rangos de tarifas, que son una serie de pasos o niveles dentro de un escalafón salarial,
basada por lo general en los años de servicios prestados.
3. ¿Hay algún otro plan de incentivos que podría funcionar mejor para los planchadores?
Agrupará primero dentro de escalafones salariales.

Si el comité usó los métodos de jerarquía, de puntos o de comparación de factores podría asignar
tarifas salariales a cada puesto independiente.

Sin embargo, un plan salarial así sería difícil de administrar, incluso en las empresas con poco
personal.

Por consiguiente, es probable que el comité agrupe los puestos similares (por ejemplo, en función
de su jerarquía o número de puntos) en escalafones para efectos de los pagos.

Fijar precio a cada escalafón (curvas salariales)

El siguiente paso consiste en asignar tarifas salariales a los escalafones salariales (es evidente que
si no se opta por distribuir los puestos en escalafones salariales, se tendrá que asignar tarifas
salariales individuales a cada puesto en particular).

Por lo normal, las tarifas salariales se asignan a cada escalafón salarial (o a cada empleo) con una
curva salarial.

La curva salarial muestra la relación entre el valor del puesto y el salario promedio pagado por ese
puesto.  

Afinar las tarifas salariales  

Afinar significa corregir las tarifas que están fuera de línea y (por lo normal) elaborar rangos de
tarifas, que son una serie de pasos o niveles dentro de un escalafón salarial, basada por lo general
en los años de servicios prestados.
4. El trabajo de un gerente de tienda consiste en lograr que los salarios totales no excedan
el 30% de las ventas, así como que los gastos de combustible y de los suministros sean de
alrededor del 9% de las ventas cada uno. Los gerentes también pueden afectar de manera
directa las ventas al garantizar un servicio cortés a los clientes y al asegurarse de que el
trabajo se haga bien. ¿Qué le sugería a Jennifer y a su padre para diseñar un plan de
incentivos para los gerentes de las tiendas?

Realizar incentivos a largo plazo que proveen valor con el tiempo.

Y así sus acciones incrementan.

Lo cual a los gerentes que tienen incentivos basados en acciones tienen una motivación fuerte para
mejorar las ganancias a largo plazo del negocio y su estabilidad.

Es muy importante seguir la consigna de la tarea al pie de la letra y utilizar solamente la

fuente arriba señalada.  No serán calificados trabajos copiados del internet ni de fuentes
no autorizadas.