Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Managerul european performant este acea persoana, de regula, care si-a croit drum spre posturile
pe care le detin pe baza calitatilor personale si a unor merite deosebite in exercitarea activitatii
manageriale.
Una dintre principalele responsabilitati ale managerilor este de a decide directia viitoare de
dezvoltare a organizatiei, unde ar trebui sa ajunga in viitor si cum sa ajunga acolo. A planifica viitorul
este insa o sarcina foarte dificila, avand in vedere incertitudinile si schimbarile continue din mediu.
Etapei a doua ii este asimilat managerul profesionist tehnocrat.Din punct de vedere doctrinar, in
aceasta etapa se inscriu integral ideile si principiile scolii clasice universale si partial scoala relatiilor
umane, prin cercetarile initiale in 1924 de Elton Mayo1[1], cu denumirea de “Studiile Hawthorne“,
cercetari care au avut ca obiectiv initial studiul relatiei dintre mediul muncii si productivitatea
muncitorilor, subliniind pentru manageri atat importanta individului, cat si a grupului de munca.
Din punct de vedere doctrinar, in aceasta etapa se inscriu ideile si principiile scolii relatiilor
umane, a doctrinei cantitative, a scolii sistemelor sociale (sistemice), etc. Etapa a fost marcata de
lucrarile lui D. McGregor, W.G. Ouchi, A. Maslow, Ch. Barnard, Peter Druker si altii. Specificul
1[1] George Elton Mayo (26 December 1880 - 7 September 1949) is known as the founder of the Human Relations Movement, and is
known for his research including the Hawthorne Studies, and his book The Human Problems of an Industrialized Civilization (1933).
managementului contemporan este ca acesta se desfasoara in echipa, deciziile importante (strategice)
elaborandu-se participativ, in grupuri.
Managerul este persoana abilitata prin pregatire si prin experienta sa administreze, sa ordone, sa
conduca, sa antreneze, sa dirijeze, sa explice, sa influenteze, sa integreze, sa clarifice, sa faca cunoscut,
sa admita si sa contribuie la perfectionarea pregatirii subordonatilor. Managerul este responsabil de toate
activitatile care se desfasoara in cadrul organizatiei pe care o reprezinta.
RESURSE
ACTIVITATI
(Lazar, C., Comunicare Manageriala in Firmele Europene, Curs sem I – Master. Dimensiunea europeana a managementului organizatiei
, www.spiruharet.ro)
Dupa caz, postura managerului este aceea de comandant sau de moderator in procesul de
antrenare a personalului; managementul modern presupune acordarea increderii angajatilor, investirea
acestora cu autoritate (limitata) si antrenarea lor intr-un dialog multiplu care sa conduca la realizarea
indicatorilor de calitate anticipati. Asadar, functia de comanda propriu-zisa este inlocuita treptat prin
functia de antrenare. Functia de antrenare reprezinta ansamblul actiunilor prin care un manager
influenteaza activitatea colaboratorilor sai, prin satisfacerea nevoilor care ii motiveaza, in vederea
atingerii obiectivelor adoptate.
pozitia de lider a managerului poate fi asigurata numai daca latura formala a puterii (autoritatea)
se conjuga cu latura informala a puterii (capacitatea de influenta);
asigurarea unui flux coerent si continuu de informatii pe verticala (intre diferitele niveluri de
decizie) si pe orizontala (pe acelasi palier decizional);
dupa adoptarea deciziilor, toti salariatii trebuie sa contribuie la aplicarea acestora;
Stilul de conducere al unui manager performant european trebuie sa fie un amestec intre stilul
autoritar, democratic si cel permisiv, dar luand din fiecare stil doar calitatile pozitive nu si pe cele care ar
afecta productia sau preocuparea pentru oameni.
Din combinatia celor trei stiluri de manager , ar rezulta un manager ideal pentru societatea
democratica care sa fie preocupat de realizarea sarcinilor, de controlul modului in care se executa
sarcinile repartizate si acorda o incredere nelimitata masurilor in directia atingerii obiectivelor.
De asemenea un manager eficient are un stil eficient bazat pe metodica, umanism, tehnica,
moderatie. Acesta apeleaza la metode moderne de management, la stiinta, tehnologia avansata si
inovare, acorda prioritate resurselor umane, ceea ce garanteaza eficienta, acorda prioritate productiei, dar
intr-o maniera fundamentala cautand intotdeauna solutii rationale pentru problemele tehnice, subaltenii
intelegand caracterul de necesitate al masurilor adoptate,datorita unei bune colaborari cu subalternii .
Rezultatele unui astfel de manager pe termen mediu si scurt sunt mai reduse, dar ele se
amelioreaza in perspectiva, devenind performante. Acesti manageri, sunt apreciati de subalterni,
loialitatea si comunicarea fiind dezvoltate, iar presiunile si conflictele fiind reduse, dezvoltand exercitiul
de a decide si de asumare a responsabilitatii acestor decizii.
2[2] Vlasceanu ,M., ,,Psihologia organizatiilor si a conducerii”, Ed. Paideia, Bucuresti, 1993
riscului pe termen scurt si mediu), dar costul initial al implementarii modelului poate fi recuperat in
viitor prin performante mai mari.
Buna administrare a resursei umane consider a fi eficient conceputa in momentul in care fiecare
angajat este implicat in procese care corespund pregatirii si aspiratiilor acestuia, in acest sens consider
impetuos necesara organizarea unui sistem eficient de promovari si motivare a angajatilor.3[3]
Dupa cum am avut posibilitatea sa constatam , unele trasaturi de caracter, particularitati afective,
volitionale, insusirile atitudinale specifice insotesc si amplifica complexitatea si eficienta aptitudinilor
manageriale.4[4] Interesul fata de problema aptitudinilor manageriale si a gandirii manageriale este
determinat de necesitati practice. Gandirea managerului apare ca un proces de reflectare activa in mintea
managerului a realitatiilor firmei si a mediului acesteia.
Deasemenea, consider ca directiile principale prin care se manifesta actul de gandire managerial
sunt: posibilitatea de a solutiona probleme, productiv-tehnice si economico – financiare. Capacitatea de a
rezolva probleme neprogramate, dintre care unele pot apare prin surprindere si atrage dupa sine si
iminenta unui risc. Priceperea de a folosi intregul bagaj de cunostinte disponibile in situatii concret date.
4[4] Petrescu,I., Profesiunea de manager in viziunea europeana, Edit.Expert, Bucuresti 2006,pag 290
In rezolvarea situatiilor problematice, un manager de formatie europeana, isi propune sa retina
spre analiza urmatoarele atribute esentiale:
variabilele, tratate ca un grup de alternative ce pot fi utilizate pentru obtinerea variantelor
decizionale si mai apoi a solutiei;
atributele deschise redate printr-o serie de parametrii specificati in datele initiale;
Alaturi de nivelul functional, la care am facut referinta anterior, consider drept conditii ale
aptitudinilor si modul cum sunt organizate, operatiile si procesele psihice ale managerului.
Cunostintele, priceperile sunt strans legate de aptitudini, ele reprezentand conditii sau factori ai
formarii si dezvoltarii acesteia. Dezvoltarea aptitudinilor manageriale la managerii europeni depinde
direct de consolidarea inclinatiilor lor pentru o activitate manageriala.
Gandirea manageriala are o deosebita insemnatate, dar aceasta daca nu este sustinuta de o
motivatie suficienta ramane un palier aptitudinal steril. Fara imbold intern, fara motivatie adecvata, fara
interes, fara o atitudine pozitiva fata de o anumita activitate, potentialele latente nu se activeaza, iar
aptitudinile nu se pot forma. La randul ei, motivatia este si ea dependenta de aptitudine, de nivelul
acesteia; un anumit nivel de dezvoltare a aptitudinii conditioneaza formarea si mentinerea interesului.
Legatura dintre personalitatea managerului european si atitudinea manageriala este o legatura de
la intreg la parte. In cadrul acestei legaturi, personalitatea managerului european nu este o suma de
aptitudini manageriale, ci un sistem de relatii.5[5]
formarea cator mai multe aptitudini manageriale prin integrarea cunostintelor in practica;
prin formarea sa urmareste dezvoltarea unor capacitati noi, in timp ce prin perfectionare va viza
imbunatatirea capacitatilor existente..
Spre deosebire de pregatire, dezvoltarea profesionala este un proces mai complex, avand drept
obiectiv insusirea cunostintelor utile, atat in raport cu pozitia actuala, cat si cu cea viitoare.
Pentru indeplinirea acestor activitati trebuie sa indeplineasca cateva cerinte specifice in legatura
cu gandirea, cunostintele, aptitudinile si atitudinile managerului european.
5[5] Petrescu,I., Profesiunea de manager in viziunea europeana, Edit.Expert, Bucuresti 2006,pag 292
Este nevoie ca managerul european sa posede cunostinte in domeniul managementului European,
iar alaturi de cunostinte teoretice si normative, este necesar sa posede si experienta din domeniul
managementului aplicat.
In asigurarea succesului managerial, un loc aparte revine gandirii si aptitudinilor sale, iar
atitudinea sintetizeaza in ea o serie de insusiri psihice, exprimandu-se cu necesitate si in conduita
managerului european.
Procesul de dezvoltare a resurselor umane, prin care se acumuleaza noi competente si aptitudini
nu este suficient fara a fi insotit de autodezvoltare, adica individul este subiectul unui proces despre sine
condus de sine prin care acesta isi sporeste capacitatea si disponibilitatea de a deveni mai responsabil, nu
numai cu privire la evenimentele din cadrul organizatiei, dar si referitor la propriul sau proces de
invatare.6[6]
Pentru dezvoltarea aptitudinilor managerului este necesara asimilarea, apoi aplicarea creatoare a
cunostintelor, deprinderilor si priceperilor, elaborate in procesul practicii manageriale.Cunostintele si
priceperile nu sunt separate de aptitudini. Pe masura insusirii lor, ele contribuie la dezvoltarea
aptitudinilor manageriale, care se formeaza tocmai din generalizarea priceperilor.7[7]
6[6] Doval, Elena, ,,Managementul schimbarii organizationale in context international”, Editia a II-a
revizuita si adaugita, Ed. Infomarket, Brasov, 2008
7[7] Petrescu, I., Profesiunea de manager in viziunea europeana, Edit.Expert, Bucuresti 2006,pag 287
care depind de cunostinte, principii, inclinatii, deprinderi, dar nu se reduc la ele si sunt insusirile cele
mai stabile ale personalitatii acestuia, ele formandu-se si dezvoltandu-se mai incet decat cunostintele,
deprinderile, inclinatiile si principiile.
1 2 3
Factorii in discutie sunt specifici meseriei sau artei de a conduce, insa din punct de vedere
psihologic ei pot fi temeinic analizati si clasificati. Evident, acesti factori personali participa mai mult
sau mai putin la activitatea de conducere, unii au efecte pozitive, altii negative functie de diferitele
situatii concrete. Iata factorii care au fost cercetati si care se cer testati in selectia managerilor.
factori fizici (talie, greutate, caractere antropologice, temperament, stare sanitara, rezistenta
fizica, etc.);
sociabilitatea;
entuziasmul;
generozitatea;
intuitia
Dintre factorii care au efect benefic (potrivit cercetatorilor americani) iata care sunt acestia:
privirea;
amabilitatea;
serviabilitatea;
vestimentatia;
salutul;etc.
Zambetul e acreditat cu o influenta asa de mare in relatiile inter umane incat se preconizeaza
constituirea unei noi stiinte numita „zambetologie”. Se pare ca in diferite culturi zambetul are diferite
semnificatii specifice . In cadrul diferitelor contacte pe care le are un manager, atat in cadrul firmei
proprii cu proprii sai angajati, cat si cu oaspeti, clienti, trebuie imperios sa tina seama de numeroase
reguli, etichete sau altfel spus factori, deoarece managerul nu este un simplu conducator ci un
reprezentant si mai mult un exemplu. Factorii enumerati mai sus desemneaza altfel spus un cod al
manierelor elegante sau denota cultura personala, care pentru un manager se impune a fi bogata, si care
este un atribut durabil si permanent al omului, indiferent de loc de timp sau de imprejurari.
In situatii normale, in care se cer decizii bine chibzuite, bazate pe depistarea si analiza completa
a alternativelor, sunt preferati conducatorii calmi, echilibrati, rabdatori, cu masura, democrati, cu deplina
stapanire de sine, cu rol tonifiant si stimulativ in activitatea grupului. Pe cata vreme, acelasi manager se
confrunta inevitabil si cu conditii grave, de criza, ce pot pune in pericol existenta structurii
organizationale, caz in care sistemul psihic este solicitat la maxim transformand practic, pentru o
perioada cel putin, persoana in cauza in una energica, curajoasa, decisa, ferma, autoritara, care se
orienteaza repede in context apeland la diferite mijloace pentru a depasi obstacolul. Conflictul, se
manifesta cu preponderenta in zilele noastre, el incepe a-si face simtita prezenta in mod latent odata cu
perceperea unei situatii problematice care solicita actiuni rezolutive. Rezolvarea disensiunilor ivite in
cadru unei organizatii este extraordinar de problematica intrucat este necesar a se tine seama de un noian
de elemente. Conflictele pot aparea fie la nivel individual, fie la nivel de grupuri sau fie in interiorul
organizatiei ori in afara ei, ne mai vorbind de cauzele care genereaza tensiunile premergatoare
conflictului.
Practica demonstreaza ca nu orice disfunctionalitate este un conflict, si ca nici conflictul nu
trebuie dramatizat prin raportarea dogmatica la un sistem de valori istoric. Realitatea sociala este
istorica, in sensul ca fiind supusa devenirii implica inevitabil schimbarea. Problema este de a intelege
sensul real al schimbarii ireversibile si de a canaliza eforturile individuale si de grup spre realizarea
ritmurilor si proportiilor devenirii obiective. Sistemele de valorii ca si sistemele si structurile
organizatorice sunt relative la anumite contexte care pot genera conflicte, insa, tot acestea pot genera si
setul de solutii posibile .9[9]
Realitatea secolului XXI, caracterizata prin mobilitate, care este generata la randul ei de
dinamica ambiantei mediului economic si in mod deosebit a elementelor psihosociale, este cea care a
dus la intensificarea preocuparilor pentru cresterea eficientei. Elementele psihosociale interesate sunt
practicile privind forta de munca, regulile de munca, elementele de risc, manevrarea unor restrictii,
manifestarea flexibilitatii, incurajarea schimbarilor.
Managerul nu se poate lipsi de viziunea umanista a psihosociologiei, care afirma omul ca figura
centrala. Cei mai importanti factori psihosociali ce influenteaza eficienta activitatii manageriale sunt
redati in figura 2.2.
Transformarile majore din intreprinderi , atat in domeniul psihosocial cat si cel tehnologiilor de
fabricatie, se datoreaza incidentelor actualei revolutii tehnico-stiintifice asupra activitatii industriale. S-
au evidentiat in mod deosebit relatiile umane in cadrul unitatilor economice si comportamentul
managerilor pentru motivarea colectivului de anagajatii in realizarea obiectivelor stabilite.
Profesiunea de manager european nu poate fi eficienta , daca nu ofera solutii reclamate de viata,
daca nu actioneaza asupra elementelor umane, care conditioneaza dezvoltarea intreprinderii. Orice
manager este eficient sau ineficient in functie de modul in care isi exercita atributiile, situatii din care fac
parte si colectivele umane conduse. Angajatul trebuie sa fie situat in centrul atentiei conducerii
Cunoasterea de sine este primul pas al managerului european in calea succesului si este un
demers personal care presupune evaluarea corecta a atuurilor de care dispune cat si a acelor aspecte care
necesita o imbogatire. Evaluarea potentialului psihologic este cheia de bolta a comportamentului
managerial.
Din punctul de vedere al psihologiei sociale(fig. 2.2.), a conduce oameni inseamna necesitatea de
a determina in mod corect rolul fiecarui angajat, a locului sau in procesul de productie, in colectivul de
lucru, a functiilor si obligatiilor sale si asigurarea realizarii de catre fiecare salariat a rolului ce i-a fost
atribuit, ceea ce se poate realiza pe calea invatarii, a instructiei si a educatiei.10[10]
Potentialul psihologic al managerului european cuprinde , de fapt, o serie de calitati intrinseci ale
individului ce actioneaza continuu, ca un element activ, creator, contribuind la stimularea manifestarii
integrale a calitatilor umane ale managerilor europeni pentru participarea la gestiune si decizie. Aceste
calitati sunt:
flexibilitatea mentala – se refera la capacitatea de adaptare , in functie de situatiile ivite sau de
obiectivele propuse.El aspira la o reusita totala, atat in viata particulara cat si cea profesionala;
controlarea factorilor afectivi – un invingator isi domina oboseala, rezista stresului si nu se lasa
intimidat de ostilitatea concurentei sau agresivitatea adversarilor.
10[10] Petrescu, I., Profesiunea de manager in viziunea europeana, Edit.Expert, Bucuresti 2006,pag 311
Fig. 2.2. Principalii factori psihosociali de influentare a eficientei profesiunii de
manager european
controlarea factorilor afectivi – un invingator isi domina oboseala, rezista stresului si nu se lasa
intimidat de ostilitatea concurentei sau agresivitatea adversarilor;
capacitatea de comunicare cu ceilalti presupune talentul de a asculta cu atentie, cu rabdare
interlocutorul. S-a demonstrat ca in medicina generala sau neurologie, se pun 90% din
diagnostice prin ascultarea atenta a pacientilor. Unii manageri au insusirea rara (castigata
adeseori printr-o experienta alaturi de oameni) de a sesiza sentimentele interlocutorilor si de a
profita imediat. Este feeling-ul recunoscut al unor manageri care le permite sa-si dezvolte calitati
de „leader”.
comportamentul dinamic – este explicat in imaginea pe care o are managerul despre sine.
Comportamentul dinamic insumeaza ambitia, combativitatea, tenacitatea, hotararea. Este sustinut
de increderea in sine, indispensabila pentru a reusi, care genereaza planuri ambitioase pentru
viitor, planuri realizabile cu conditia evaluarii potentialului psihologic11[11].
In intreprinderi latura umana devine un scop real al activitatii de productie. Asfel ca managerul
european trebuie sa ia in considerare realizarea eficientei si optimizarea tehnico-economice si a
eficeintei sociale.
Criteriul fundamental al eficientei sociale nu poate fi altul decat masura in care fondurile
intreprinderilor satisfac cerintele tuturor membrilor unitatii si devin valori materiale unanime.
11[11] Gavrila, T., Lefter, V., Managementul general al firmei, Ed. Economica, Bucuresti, 2002
[1] George Elton Mayo (26 December 1880 - 7 September 1949) is known as the founder of the Human Relations Movement, and is
known for his research including the Hawthorne Studies, and his book The Human Problems of an Industrialized Civilization (1933).
[2] Vlasceanu ,M., ,,Psihologia organizatiilor si a conducerii”, Ed. Paideia, Bucuresti, 1993
[4] Petrescu,I., Profesiunea de manager in viziunea europeana, Edit.Expert, Bucuresti 2006,pag 290
[5] Petrescu,I., Profesiunea de manager in viziunea europeana, Edit.Expert, Bucuresti 2006,pag 292
[7] Petrescu, I., Profesiunea de manager in viziunea europeana, Edit.Expert, Bucuresti 2006,pag 287
[10] Petrescu, I., Profesiunea de manager in viziunea europeana, Edit.Expert, Bucuresti 2006,pag 311
[11] Gavrila, T., Lefter, V., Managementul general al firmei, Ed. Economica, Bucuresti, 2002