TEMA III

SELECŢIA RESURSELOR UMANE

3.1. Natura selecţiei resurselor umane

Selecţia este procesul prin care se alege, conform unor criterii prestabiliţi şi non-discri-
minatorii, cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. Prin selecţie se realizează o
triere (selecţionare) a candidaţilor pentru un anumit post, pe baza unei examinări care ţine seama
de pregătirea, aptitudinile şi capacitatea de muncă a fiecărui candidat. Selecţia se poate efectua
pe două căi: empiric, când se bazează doar pe diplome, recomandări şi impresii; ştiinţific, pe ba-
ză de criterii şi metode complexe.
Responsabilităţi privind selecţia. Selecţia resurselor umane este o activitate care, de
regulă, se efectuează în cadrul compartimentului de personal al unei organizaţii. În alte cazuri,
selecţia angajaţilor constituie o responsabilitate a uneia sau a mai multor persoane din condu-
cerea organizaţiei.
Responsabilitatea privind selecţia diferă de la o ţară la alta şi chiar de la o organizaţie la
alta, în cadrul aceleiaşi ţări. Sunt firme în care fiecare departament îşi selectează personalul prop-
riu, susţinând că nimeni altcineva n-ar putea-o face mai bine. Această practică este frecventă în
organizaţiile mici, dar obiectivitatea acestui mod de selecţie poate fi pusă sub semnul întrebării.
Alte organizaţii menţin practica tradiţională prin care compartimentul de resurse umane
face selecţia iniţială a candidaţilor, în timp ce conducerea superioară şi şefii ierarhici direcţi fac
selecţia finală. Cu cât postul vacant se află pe un nivel ierarhic mai ridicat, cu atât este mai mare
posibilitatea ca deciziile finale de angajare să fie luate de conducerea de vârf şi nu de specialişti
din cadrul compartimentului personal.
Dacă angajatorul activează în sectorul privat, el poate opta pentru concurs ca modalitate
de verificare a competenţelor şi aptitudinilor profesionale ale salariaţilor. Se cuvine a sublinia
aici că, potrivit legislaţiei în vigoare, concursul este obligatoriu la angajarea în autorităţile
publice. În prezent, procedura de organizare şi desfăşurare a concursului pentru ocuparea funcţiei
publice este reglementată, în detaliu, prin Regulamentul cu privire la ocuparea funcţiei publice
prin concurs, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 201/2009 „Privind punerea în aplicare a
prevederilor Legii nr. 158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul
funcţionarului public”1. Întorcându-ne la sectorul privat, angajatorii pot să elaboreze şi să aprobe
un regulament propriu, inspirându-se – într-o măsură mai mică sau mai mare – din dispoziţiile
Regulamentului cu privire la ocuparea funcţiei publice prin concurs. Modalităţi concrete de
desfăşurare a acestui concurs în cadrul unei unităţi private pot varia de la o simplă „competiţie” a

1
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 55-56 din 17.03.2009.
documentelor prezentate (cu solicitarea CV-ului, recomandărilor şi a scrisorilor de intenţie) până
la organizarea probelor scrise în domeniul în care urmează a fi angajată persoana, inclusiv prin
constituirea unei comisii de concurs din a cărei componenţă să facă parte experţi şi specialişti din
afara unităţii2.
Organizarea selecţiei resurselor umane. Activităţile de selecţie pot fi individualizate
într-un sector specializat din cadrul compartimentului de personal sau pot fi îndeplinite de o
persoană sau de un grup de persoane din cadrul aceluiaşi departament (în cazul organizaţiilor sub
100 angajaţi).
Indiferent de modul de organizare, activităţile procesului de selecţie sunt:
- primirea;
- intervievarea şi administrarea de teste solicitanţilor;
- conducerea investigaţiilor privind mediul din care provin solicitanţii;
- programarea examinărilor medicale;
- plasarea noilor angajaţi;
- urmărirea integrării lor;
- ţinerea dosarelor şi a rapoartelor adecvate.
În cazul în care activităţile de selecţie sunt grupate într-un serviciu specializat, există
următoarele avantaje: solicitantul se poate adresa într-un loc precis pentru a cere un ajutor; selec-
ţia este mai riguroasă, fiind efectuată de specialişti; referinţele şi informaţiile despre angajat se
pot obţine mai uşor; costul selecţiei este mai redus.
Imaginea celui care selectează. Selecţia poate fi privită şi ca o componentă a relaţiei
organizaţiei cu publicul. Atunci când sunt folosite practici de selecţie discriminatorii, teste ne-
adecvate, iar cei care iau interviul au un comportament neadecvat, se creează o imagine nefavo-
rabilă atât despre cei ce angajează, cât şi despre organizaţie.
Tratamentul candidaţilor în timpul procesului de selecţie trebuie să fie acelaşi. Dacă unor
solicitanţi li se cere să parcurgă mai multe faze ale procesului de selecţie, se poate afirma că se
aplică un tratament discriminatoriu. Tratamentul discriminatoriu apare atunci când componenţii
unui grup protejat sunt trataţi altfel decât ceilalţi. De exemplu, o firmă le-a cerut tuturor solici-
tanţilor femei să dea un test de aptitudini mecanice, în timp ce bărbaţii nu au fost supuşi unui
asemenea test. Un alt exemplu îl poate constitui verificarea numai a referinţelor candidaţilor fă-
când parte din cadrul minorităţilor.
În acelaşi timp, remarcăm faptul că, potrivit art. 11 alin. (1) din Legea RM nr. 5/2006
„Cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi” 3, se consideră discriminatorii

2
Dorin Josan, Contractul individual de muncă: negocierea, încheierea, modificarea, suspendarea, încetarea. Ghid
pentru patroni, Chişinău, „Sofart Studio” SRL, 2012, p. 10.
3
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 47-50 din 24.03.2006.

2
următoarele acţiuni ale angajatorului: a) plasarea anunţurilor de angajare cu cerinţe şi criterii ce
presupun priorităţi pentru unul dintre sexe, cu excepţia cazurilor specificate la art. 5 alin. (6) lit.
c) din Legea menţionată anterior4; b) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanelor de un anumit
sex; c) stabilirea pentru angajaţi, în funcţie de sex, a unui program de lucru mai favorabil, cu
excepţia cazurilor stipulate de legislaţie; d) refuzul neîntemeiat de a admite, în cadrul progra-
mului de perfecţionare profesională, o persoană pe motiv de sex, modificarea ori rezilierea con-
tractului de muncă sau angajarea pe acelaşi motiv; e) aplicarea după criteriul de sex a unor
condiţii diferite de remunerare pentru munci de valoare egală; f) distribuirea diferenţiată, după
criteriul de sex, a sarcinilor de muncă având ca urmare atribuirea unui statut mai puţin favorabil;
g) crearea de impedimente ori condiţii adverse persoanei care a depus în organul competent plân-
gere împotriva discriminării după criteriul de sex; h) solicitarea neîntemeiată a informaţiei despre
starea civilă a candidaţilor; i) orice alte acţiuni de discriminare după criteriul de sex.
Totodată, se consideră refuz neîntemeiat de angajare, de perfecţionare, de promovare în
serviciu a persoanelor de un anumit sex, în pofida corespunderii lor cerinţelor, sub pretextul: a)
necesităţii prezentării unor documente suplimentare care nu sunt specificate în avizul ofertei; b)
necorespunderii unor criterii elaborate la moment; c) existenţei unor obligaţii familiale; d)
necorespunderii unor alte condiţii ce nu au nimic comun cu profesionalismul necesar îndeplinirii
muncii solicitate, cu excepţia cazurilor specificate la art. 5 alin. (6) lit. c) din Legea RM nr.
5/2006; e) unor alte condiţii având consecinţe similare.
În conformitate cu art. 11 alin. (3) din Legea RM nr. 5/2006, obligaţia de a demonstra
lipsa intenţiei de discriminare directă sau indirectă faţă de persoana care se consideră discrimi-
nată revine angajatorului.
Persoana care se consideră discriminată prin faptul că angajatorul a angajat, a promovat
sau a acordat unei alte persoane facilităţi după criteriul de sex ori a comis alte acţiuni discri-
minatorii este în drept a solicita prezentarea în scris a motivaţiei deciziei. În asemenea cazuri,
angajatorul este obligat să dea răspuns persoanei care se consideră discriminată în decursul a 30
de zile de la data depunerii cererii. În caz contrar, persoana este în drept să iniţieze o acţiune
conform legislaţiei.

3.2. Procesul de selecţie a resurselor umane

4
Potrivit acestei prevederi, nu se consideră discriminatorii: […] c) anunţurile speciale de angajare a persoanelor de
un anumit sex la locurile de muncă care se referă la natura activităţii profesionale speciale, în cazul în care o
asemenea caracteristică legată de sex reprezintă o cerinţă profesională reală şi determinată, cu condiţia că obiectivul
este legitim, iar cerinţa este proporţională.

3
 O selecţie riguroasă presupune parcurgerea următoarelor etape: a) întocmirea unui curri-
culum vitae; b) întocmirea scrisorii de prezentare; c) completarea formularului de angajare; d)
interviul; e) testarea; f) verificarea referinţelor; g) examenul medical; h) angajarea. Fiecare dintre
aceste etape este eliminatorie.
Întocmirea unui curriculum vitae. Curriculum vitae constituie punctul de plecare în
orice proces de selecţie. El mediază, de regulă, întrevederea dintre cel care îşi oferă serviciile şi
reprezentanţii firmei care, într-o etapă ulterioară, vor realiza interviul de selecţie. Este utilizat şi
ca mijloc de triere preliminară a candidaţilor. Curriculum vitae este considerat ca fiind unul
dintre cele mai „la îndemână” procedee de evaluare, fiind bazat pe informaţii biografice. În
acelaşi timp, este uşor de obţinut (poate fi trimis prin poştă) şi conţine date aparent uşor de
interpretat, fiind documentul prin care cel ce selecţionează se convinge că potenţialul angajat este
persoana cea mai potrivită pentru postul respectiv.
De menţionat este faptul că un curriculum vitae nu este o autobiografie, ci un document
concis care trebuie să acorde şansa unui interviu. Dacă este prea lung, ilizibil sau greoi există
toate şansele să nu fie citit.
Includerea lui în procesul de selecţie se justifică numai în următoarele situaţii:
- în urma campaniei de recrutare, se înscriu pentru selecţie foarte mulţi candidaţi, iar
condiţiile de primire şi de intervievare de care dispune firma sunt improprii. În această categorie
intră organizaţiile mici şi mijlocii, dar şi cele mari, care nu au o preocupare continuă în
recrutarea şi selecţia personalului;
- exigenţele postului nu impun utilizarea unor criterii de selecţie care să facă necesară
prezenţa candidatului (aspectul exterior, capacitatea de expunere orală etc.); în această situaţie,
pentru trierea preliminară, sunt preferate procedeele bazate pe întrevedere (interviul iniţial);
- firma nu are elaborate tehnici mai riguroase de culegere şi exploatare a informaţiilor
biografice cum ar fi formularul pentru angajare sau chestionarul biotipologic.
Pentru candidat, redactarea unui curriculum vitae echivalează cu pregătirea unui memoriu
asupra activităţii sale anterioare şi a modului actual de existenţă. El trebuie să conţină date
obiective şi concrete privind starea civilă, formaţia (studiile şi calificativul), experienţa în
domeniul de activitate specific postului, posturile ocupate anterior. Sunt menţionate şi eventuale
abilităţi/ cunoştinţe particulare, cum ar fi: cunoaşterea uneia sau a mai multor limbi străine,
utilizarea calculatorului, deţinerea unui permis de conducere etc.
Pentru ca informaţia despre candidat să fie cât mai completă, în curriculum vitae se men-
ţionează şi hobby-urile, care exprimă, de fapt, interese pentru activităţi din afara profesiei şi alte
preferinţe pentru petrecerea timpului liber.
Aproape sigur vor fi mai mulţi candidaţi pentru postul vacant. Fiecare dintre aceştia

4
trebuie să se întrebe ce informaţii îl interesează pe cel care angajează, ceea ce impune găsirea
corelaţiei celei mai fericite dintre posibilităţile proprii şi cerinţele postului. Din această cauză,
dacă se fac oferte pentru mai multe posturi, curriculum vitae va fi nuanţat de la o situaţie la alta.
Ca stil şi întindere, un curriculum vitae va cuprinde doar informaţiile pe care candidatul le va
considera oportune în vederea trecerii primului obstacol în cursa pentru angajare. Cercetările de
specialitate au dus la concluzia că 85% dintre candidaţii la un post sunt eliminaţi prin intermediul
curriculum-ului vitae.
La elaborarea unui curriculum vitae se va avea în vedere:
- să se folosească o coală albă, format A4;
- numele, adresa şi numărul de telefon trebuie să apară la începutul primei pagini;
- numele să apară şi la începutul eventualelor pagini următoare;
- să fie redactat îngrijit;
- să se întindă pe maximum două pagini;
- să se precizeze acele elemente menţionate în mod expres în descrierea postului;
- să nu se menţioneze pretenţii salariate;
- să conţină numai informaţii reale, deoarece acestea pot fi verificate oricând;
- să înceapă cu un obiectiv vizând posturile de care este interesat candidatul şi pentru care
se consideră calificat;
- să fie conceput în concordanţă cu obiectivele şi postul pentru care candidează (de
exemplu, nu se va menţiona ca obiectiv un post de profesor de chimie când ştie că se va candida
pentru un post de chimist de laborator);
- se vor menţiona toate posturile ocupate anterior şi realizările obţinute;
- tinerii absolvenţi, care nu au ocupat nici un post anterior, vor prezenta mediile obţinute,
premiile, burse, servicii prestatoare etc.;
- să includă informaţii referitoare la realizările şi contribuţiile importante ale candida-
tului, menţionând, de exemplu, dacă a fost şef de promoţie, dacă a adus economii organizaţiei
prin modificarea unor metode şi tehnici de muncă;
- să folosească în curriculum vitae, alături de adjective la adresa candidatului, scurte pro-
poziţii cu fapte doveditoare. Exemplu: aptitudini de comunicare: „am fost ales de două ori pentru
a face parte din echipa de negociere”.
- să conţină informaţii referitoare la pasiuni, implicare civică, activitatea în organizaţiile
profesionale, dar să nu includă informaţii de natură religioasă şi politică, deoarece acestea ar
putea elimina candidatul din competiţie;
- să nu conţină referinţe, specificând că acestea pot fi furnizate la cerere;
- să se menţioneze disponibilitatea de a călători sau de a se muta la solicitarea organi-

5
zaţiei; în cazul oamenilor de ştiinţă, cercetătorilor, artiştilor, cadrelor didactice universitare care
au lucrări publicate sau activitate excepţională este bine ca o pagină a curriculum-ului vitae să
conţină aceste informaţii.
Tipuri de curriculum vitae. Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele
cronologice şi cele funcţionale.
Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape, începând cu perioada actuală şi con-
tinuând în ordine invers cronologică. Persoanele cu o experienţă de muncă mare nu vor trebui să
menţioneze activitatea de început (cu excepţia cazului în care postul pentru care candidează are
strânsă legătură cu perioada de început a activităţii). Acest tip de curriculum vitae nu trebuie să
conţină perioade neacoperite.
Curriculum vitae funcţional pune accentul pe realizările obţinute, fără a ţine seama de
cronologia lor.
Scrisoarea de prezentare. Se recomandă ca un curriculum vitae să fie însoţit de o
scrisoare de prezentare care nu repetă informaţiile conţinute în acesta. Ea trebuie să fie mai scur-
tă, concisă şi, dacă este posibil, redactată într-un stil direct. Poate să conţină elemente specifice
care nu sunt incluse în curriculum vitae, cum ar fi de exemplu, salariul actual, motivaţia pentru
noul serviciu etc.
În scrisoarea de prezentare se poate menţiona salariul actual, dar niciodată nu se va
specifica salariul dorit pentru noul post. Această scrisoare trebuie să fie adresată întotdeauna unei
anumite persoane; de aceea este bine să aflăm, eventual printr-un telefon, cui trebuie să adresăm
această scrisoare. Atunci când nu avem această informaţie este bine să o adresăm şefului com-
partimentului de personal sau directorului general.
Completarea formularului pentru angajare. Formularul pentru angajare reprezintă un
mijloc de culegere a informaţiilor despre candidaţi într-o formă organizată, standardizată. For-
mularul poate fi ataşat la curriculum vitae sau poate fi depus separat.
Formularul pentru angajare are drept scop: să evidenţieze dorinţa solicitantului de a
obţine un post; să ofere intervievatorului un profil al solicitantului, care să poată fi folosit în
interviu; să constituie un element al dosarului de personal pentru solicitantul care devine angajat;
să poată fi folosit pentru analiza modului în care se face selecţia.
Informaţiile primite prin formularul pentru angajare sau prin curriculum vitae pot uneori
să nu fie exacte. De aceea, formularul are la sfârşit o declaraţie pe care solicitantul este obligat să
o semneze.
Multe organizaţii folosesc doar un simplu tip de formular de cerere, dar această practică
nu poate ajuta prea mult procesul de selecţie. Formularele trebuie adaptate de către fiecare orga-
nizaţie la natura posturilor. De exemplu, un spital are nevoie de formulare diferite pentru medici,

6
asistente medicale şi tehnicieni medicali, funcţionari şi angajaţi din birouri, administratori şi
supraveghetori şi pentru personalul de la cantină. Este de preferat ca aceste formulare să nu
conţină informaţii referitoare la rasă, religie, sex, pentru a nu permite discriminări.
În unele ţări există organizaţii care luptă ca în aceste formulare să nu fie incluse infor-
maţii referitoare la starea civilă, vârstă, numărul copiilor etc.
În literatura de specialitate sunt descrise şi formulare de angajare cu valori numerice, care
nu sunt însă acceptate de practică. În primul rând ele necesită efort şi timp mare pentru conce-
pere, iar costul lor este prohibitiv, mai ales pentru organizaţiile mici şi mijlocii. În plus, formu-
larul trebuie înnoit la câţiva ani, pentru a se vedea dacă factorii identificaţi anterior corespund
postului.
Formularul pentru angajare şi curriculum vitae se completează simultan, în cazul în care
candidatul a luat anterior de la organizaţie un asemenea document, sau se trimite curriculum
vitae, iar firma îi remite prin poştă un exemplar, cerându-i să-l completeze şi să-l expedieze.
În completarea formularului, candidatul trebuie să fie ordonat, să urmeze instrucţiunile
scrise în document şi să se folosească de curriculum vitae pentru a completa informaţiile cerute.
Intervievarea pentru selecţie. Participarea la un interviu trebuie pregătită, punând un
accent deosebit pe cunoaşterea organizaţiei în care doreşte să se angajeze. Cel mai bun mijloc
pentru a pregăti întrevederea este ca solicitantul să răspundă la o serie de întrebări, ca de
exemplu: „De ce îl interesează postul respectiv? Care sunt calităţile sale? Dar neajunsurile?” etc.
Participanţii la un interviu pentru selecţie, în vederea ocupării unui post trebuie să aibă în
vedere următoarele raţionamente:
- să nu vină cu răspunsuri pregătite de acasă;
- să fie pregătiţi să răspundă la orice întrebare;
- să nu ezite când răspund la întrebări;
- să dea răspunsuri scurte şi inteligibile;
- să evite detaliile deoarece, la nevoie, se vor cere;
- să nu dea informaţii eronate, deoarece orice informaţie poate fi verificată;
- să nu se subaprecieze, dar nici să nu se supraaprecieze;
- să asculte atent ce îl întreabă cel care recrutează;
- să manifeste interes real pentru postul vacant prin întrebări la obiect adresate celor ce
intervievează.
Este de preferat ca orice candidat potenţial să ştie cum se desfăşoară un interviu şi să se
pregătească, dispunând de toate informaţiile necesare.
Orice participant la un interviu de angajare trebuie să ştie că el nu se întrece cu nici unul
dintre ceilalţi candidaţi, ci cu el însuşi. Nu interesează care este numărul acestora, ci propria

7
pregătire. Un individ poate fie unicul candidat şi să nu fie selectat, după cum pot exista foarte
mulţi şi să obţină postul. Singurul adversar este comisia de interviu şi ea trebuie convinsă că el
este cel mai bun. Este necesar ca solicitantul să se pregătească pentru interviu şi să participe cu
convingerea că va câştiga. El trebuie să ştie să-şi pună în evidenţă abilităţile, cunoştinţele,
competenţa, capacitatea şi experienţa.
Ce trebuie să ştie cel care ia interviul? Pentru a putea realiza o comparare corectă a
răspunsurilor, interviul trebuie să conţină aceleaşi întrebări pentru toţi candidaţii. Fiecare între-
bare adresată se va baza pe analiza şi descrierea postului. Întrebările adresate nu vor urmări repe-
tarea informaţiilor din curriculum vitae. Ele trebuie să fie imprevizibile şi să solicite răspunsuri
spontane, care nu se limitează la un simplu da sau nu. De exemplu, nu se va pune întrebare „vă
împăcaţi bine cu oamenii ?” care sigur ar conduce la răspunsul da, ci „descrieţi-mi o situaţie în
care aţi intrat în conflict cu un coleg de muncă şi cum aţi rezolvat-o”. Succesul unui interviu este
garantat de folosirea celor mai adecvate întrebări.
Cei care conduc interviul vor avea în vedere următoarele reguli:
- să cunoască bine descrierea postului;
- să stabilească nivelul abilităţilor, atitudinilor, aptitudinilor, cunoştinţelor, capacităţilor,
exigenţelor cerute de post;
- să cunoască curriculum vitae al fiecărui candidat;
- să pregătească cu atenţie interviul, în sensul stabilirii cu anticipaţie a întrebărilor pe care
le vor adresa;
- să pregătească informaţiile pe care candidaţii le pot cere despre post şi organizaţie;
- să respecte programul de desfăşurare a interviului (data, ora, locul);
- să nu întrerupă desfăşurarea interviului pentru nici un motiv;
- să nu grăbească desfăşurarea interviului;
- să conducă interviul în aşa fel încât să obţină de la candidat toate informaţiile de care au
nevoie pentru a lua o decizie;
- să trateze candidaţii cu consideraţie, iar climatul să fie destins;
- să coreleze gestica candidaţilor cu răspunsurile primite;
- să asculte cu atenţie fiecare candidat şi să nu-1 întrerupă prea des;
- să asigure candidaţilor posibilitatea de a pune întrebări;
- să facă evaluarea candidaţilor imediat după interviu pentru a nu greşi în aprecieri;
- să nu facă discriminări rasiale, politice, de sex, prin întrebările adresate;
- să încheie interviul în termeni amabili şi să comunice data când se vor anunţa rezulta-
tele.
Cei care pun întrebări trebuie să stabilească aspectele pe care intenţionează să le anali-

8
zeze, în concordanţă cu cerinţele postului, şi să conceapă întrebări pentru fiecare dintre acestea.
Intervievarea eficientă este un talent şi trebuie făcută de persoane bine instruite în acest
domeniu.
Tipuri de interviuri. În literatura de specialitate, tipologia interviurilor este suficient de
extinsă; considerăm că e util să vă reamintim câteva dintre formele cele mai utilizate.
Astfel, interviul situaţional presupune, de asemenea, un set de întrebări închegate într-o
structură, aplicanţii primind spre rezolvare incidente critice care ar putea interveni în munca lor
efectivă; întrebările nu sunt însă focalizate pe comportamentele trecute dezvoltate de către
candidat, ci pe intenţiile acestuia. În plus însă, pe lângă conţinutul care se referă la activităţile de
muncă, există, practic, răspunsuri „preferate” (considerate unicele corecte pentru situaţia res-
pectivă), răspunsuri ce vor fi ulterior analizate de către mai mulţi evaluatori (cei ce folosesc
metoda construiesc, de regulă, un ghid de acordare a scorurilor la aceste întrebări, ghid în care se
bazează pe experienţa experţilor în acel tip de muncă). Astfel, interviul situaţional presupune mai
întâi o analiză a job-ului aflat în discuţie şi presupune: (1) identificarea răspunsurilor adecvate şi
(2) obţinerea consensului evaluatorilor privitor la acceptabilitatea răspunsurilor.
Mai mulţi evaluatori sunt implicaţi şi în interviul-panel; în respectivul caz însă, acest
grup de persoane intervievează direct candidatul. Avantajele unui astfel de interviu derivă din
profunzimea şi completitudinea lui; astfel, fiecare intervievator poate adresa întrebări de
clarificare a unor aspecte ale discuţiei, răspunsurile putând fi evaluate de către toţi. Evident, în
acest mod se elimină riscul ca ulterior interviului, atunci când cel care a efectuat interviul va
explica opţiunea pentru anumiţi candidaţi, să apară omisiuni sau chiar confuzii. La polul opus, un
dezavantaj (posibil) poate fi stresul intervievatului, care ar putea să nu facă faţă interviului (să nu
dea toate informaţiile necesare, să greşească anumite lucruri practice etc.); ca o contrapondere la
acest dezavantaj, este probabil ca unii angajatori să observe că, în multe dintre cazurile de acest
tip, dacă un candidat nu este suficient de competitiv în situaţiile dificile de intervievare, e posibil
să nu facă faţă în viitor în situaţiile dificile de muncă.
Interviul nondirectiv reprezintă un interviu nestructurat, ce nu urmăreşte o serie de între-
bări prestabilită, intervievatorul chestionând candidatul asupra aspectelor pe care le consideră
necesare a fi cunoscute la un moment dat. Deşi acest interviu ne permite să continuăm discuţia
„din locul” în care o lasă candidatul, asigurându-se astfel o continuitate, există o destul de mare
probabilitate să nu obţinem toate informaţiile necesare.
Interviul secvenţial presupune, de fapt, o serie de interviuri, cu mai multe persoane
intervievatoare, care evaluează candidatul din puncte de vedere diferite – o persoană observă
aspecte de personalitate, o persoană – deprinderile, o altă persoană – cunoştinţele tehnice etc. De
asemenea, există varianta unui „corp comun” de interviu, standardizat (pe baza unei grile) între

9
aceşti intervievatori, selecţia finalizându-se după ce toţi intervievatorii compară grilele comune
şi discută pe baza lor.
Interviul „stresant” (sau interviul „sub presiune”) presupune o serie de întrebări directe
şi provocatoare ce vor crea disconfort candidatului, atitudini defensive, justificative. În acest caz,
intervievatorul va interpreta rolul unei persoane agresive, nervoase, nemulţumite de răspunsurile
primite, interviul centrându-se pe analiza comportamentului produs de către candidaţi ca urmare
a acestui tip de interacţiune; scopul interviului „sub presiune” este acela de a selecta persoane
spre angajare pentru posturi ce presupun activitatea în condiţii majore de stres şi o personalitate
care poate face faţă cu succes unor astfel de provocări. În condiţii „normale” de lucru însă,
folosirea unui astfel de format de interviu se justifică mai puţin, candidatul putând părăsi
organizaţia cu o atitudine negativă faţă de firma care l-a chemat la acel interviu. De aceea, este
vital, pentru a nu se genera o imagine nefavorabilă a organizaţiei, să se explice candidaţilor,
odată cu finalizarea interviului, mecanismul intern al tehnicii care a fost utilizată, precum şi
motivele folosirii acesteia.
În unele cazuri, mai puţin întâlnite în practica de zi cu zi, tehnica interviului poate
propune un interviu colectiv. Pentru aceasta sunt reuniţi 8-12 candidaţi, criteriile de selecţie în
urma acestei tehnici cuprinzând mai ales componentele relaţionale (dezvoltarea comunicării în
grup, iniţiativa, capacităţi relaţionale, capacitatea de a evita conflictele etc.), acest moment
urmând să fie dublat de un interviu preponderent axat pe aspectele profesionale, în funcţie de
obiectivele propuse.
Orice tip de interviu ar fi folosit, după o primă selecţie, la al doilea interviu (sau la urmă-
toarele) este recomandat să participe managerul în subordinea căruia se află postul vacant sau să
realizeze chiar el interviul pentru o deplină compatibilizare manager – subordonat, respectiv
potenţial angajat – cerinţele postului.
Erori care pot apare în desfăşurarea interviului. Indiferent după ce criterii ne vom
desfăşura interviurile şi aspectele abordate, practica atestă şi anumite erori pe care trebuie să le
evităm în timpul interviului:
- nu se va începe interviul cu întrebările cele mai complicate ori delicate pentru candidat,
riscând astfel ca acesta să se inhibe prematur; interviul trebuie să fie relaxat, cu ierarhia întrebă-
rilor de la simplu la complex;
- nu se va adresa decât o singură întrebare o dată, pentru ca subiectul să aibă posibilitatea
de a răspunde şi, în plus, să nu omită a răspunde la diferite aspecte importante; această strategie
se opune obiceiului eronat al unor intervievatori de a pune un număr mare de întrebări în
„cascadă” – fără a lăsa candidatul să răspundă –, ceea ce îl „zăpăceşte” pe acesta din urmă şi îl
lipseşte şi pe intervievator de o coerenţă a răspunsurilor;

10
 - notaţi imediat informaţiile – mai târziu s-ar putea să apară o discrepanţă între datele
existente în realitate şi interpretările dumneavoastră;
- pregătiţi interviul efectuând şi analiza postului, deoarece, în caz contrar, este posibil să
omiteţi întrebări care ar conduce la aflarea unor informaţii relevante;
- nu se vor adresa întrebări vagi, ambigue, reformulate de câteva ori în faţa candidatului
(care să îi dea acestuia senzaţia că este analizat de o persoană neprofesionistă);
- nu se vor face generalizări pripite (în ceea ce priveşte abilităţile candidatului din pri-
mele minute ale interviului) referitoare la potrivirea ori, dimpotrivă, lipsa de potrivire a candida-
tului cu postul;
- vom fi circumspecţi în privinţa unor aspecte pozitive care nu sunt suficient explicate,
chiar în urma întrebărilor suplimentare, şi care nu pot fi susţinute cu argumente, cu date calitative
şi cantitative pentru a se demonstra sinceritatea candidatului;
- dacă vor exista neconcordanţe între aspectele verbale şi cele non-verbale ale candida-
tului, acestea vor fi luate în calcul în formarea judecăţii de valoare asupra lui (de aceea, inter-
vievatorul trebuie să posede o bună cunoaştere a potenţialităţilor şi limitelor comunicării non-
verbale) etc.;
- nu cereţi referinţe până nu îl întrebaţi pe candidat dacă puteţi să o faceţi... acest lucru ar
putea duce la pierderea locului de muncă pe care el îl ocupă în acest moment.
Interviul nu este însă un proces unidirecţional în care doar intervievatorul îl chestionează
pe candidat; avem de-a face, mai degrabă, cu un mecanism de identificare a unei stări de echi-
libru între două „părţi” ale sistemului de interacţiuni. De aceea, nu trebuie să omitem „cealaltă
parte a procesului de selecţie – evaluarea candidatului cu privire la intervievator şi la organi-
zaţie”. Candidatul îşi realizează propriile evaluări încă de la primele interacţiuni cu organizaţia şi
cu membrii acesteia cu care intră în contact (programarea interviului, interviul propriu-zis). Din
punctul de vedere al angajatorului, luarea în calcul a ambelor faţete de interacţiune (de la inter-
vievator la candidat şi de la candidat la intervievator) presupune că nu trebuie lăsate la voia
întâmplării aspecte ce ar putea îndepărta un candidat valoros. Aceste aspecte se întind pe un
spaţiu larg de manifestare concretă: de la modul în care este apelat candidatul la primul contact
telefonic şi până după finalizarea interviului şi părăsirea incintei firmei de către acesta, fiecare
moment este prelucrat, interpretat şi luat în considerare de către candidat.
Testarea pentru selecţie. Testul este o probă definită, implicând o sarcină de executat,
identică pentru toţi subiecţii examinaţi. El nu este o probă, administrată oricum şi oriunde (şi mai
ales de oricine), ci un instrument înalt specializat, care implică multe condiţii, în special de
aplicare şi interpretare.
Multe organizaţii au cabinete psihologice în care se aplică, în conformitate cu exigenţele

11
expuse mai sus, o gamă largă de teste sau probe, începând cu cele mai simple cum ar fi „timpul
de reacţie” şi până la probe foarte complexe, cum ar fi simularea unor instalaţii tehnologice, a
conducerii autovehiculelor etc.
Specialiştii afirmă că testele speciale pot fi de mare folos în procesul de selecţie, dacă
sunt administrate corect. În general, se consideră că un test este de ajuns pentru a caracteriza sau
pentru a cunoaşte un om. Trebuie menţionat că nici cel mai perfecţionat sau mai cuprinzător test
nu asigură o astfel de apreciere. El este un simplu instrument şi cu un test sau două nu se poate
cunoaşte un om, în dimensiunile sale reale. De aceea, specialiştii consideră testele doar în
anumite limite şi le interpretează doar în inter-corelaţie. Alte motive cum ar fi elaborarea testelor
şi situaţiile subiective, de moment, ale celor examinaţi fac ca rezultatul testului să nu poată fi
considerat definitiv şi imuabil.
În plus, rezultatele individuale la oricare test sunt evaluate în funcţie de rezultatele
obţinute la acelaşi test de un anumit număr de subiecţi, care au o anumită vârstă, sex, nivel de
şcolarizare etc., iar baremul care se obţine nu este identic pentru toţi indivizii, ci numai pentru
categoria pentru care a fost realizat. Testele sunt instrumente inteligibile şi interpretabile la
adevărata lor valoare numai de cei cu o pregătire specială şi având experienţă în acest domeniu.
Alegerea şi folosirea testelor pentru selecţie. Testele sunt instrumente de lucru nu
tocmai simple sau uşor de interpretat.
Cel mai important factor care trebuie considerat în alegerea şi folosirea oricărui test de
angajare este validitatea lui. Un test nu trebuie utilizat decât dacă este validat, dacă şi-a dovedit
eficienţa în mod constant. Recent, extinderea testărilor s-a concentrat pe nevoia unor studii de
validitate bine efectuate, în cazul în care testele ar fi folosite în procesul de selecţie. Nu există un
test general valabil pentru toate scopurile.
Pentru ca un candidat să întrunească cea mai bună performanţă la un test, sunt necesare
următoarele condiţii: să fie sănătos, odihnit şi cu cât mai puţine gânduri sau preocupări secundare
perturbatoare; să se asigure o ambianţă de lucru plăcută; să citească cu atenţie instrucţiunile
testului, să le memoreze şi să le aplice întocmai; să se concentreze şi să-şi mobilizeze întreaga
atenţie, voinţă şi răbdare pentru a reuşi să parcurgă şi să îndeplinească toate instrucţiunile cerute
de testarea la care participă; să răspundă cu sinceritate la toate întrebările.
Clasificarea testelor. Literatura de specialitate oferă un număr mare de criterii de clasi-
ficare a testelor. Astfel, testele se pot clasifica în: „creion-hârtie” sau implementate pe aparate;
individuale sau colective; cu timp limitat sau nelimitat; cu participare voluntară a subiectului sau
fără ca el să ştie că este testat; în situaţii obişnuite sau în situaţii limită; de performanţă sau
proiective.
O altă clasificare se referă la nivelul de adresare al testelor. Astfel, în procesul de selecţie

12
se folosesc teste de abilitate şi aptitudini, de inteligenţă şi de personalitate.
Testele de abilitate şi aptitudini sunt utilizate la evaluarea dexterităţii (abilităţii, dibăciei)
candidaţilor (abilitatea de a învăţa, succesiunea de activităţi necesare practicării unei meserii
etc.).
Testele de inteligenţă permit măsurarea cunoştinţelor generale şi a capacităţii de judecată.
Se calculează coeficientul de inteligenţă C.I. sau I.Q. (intelligence quotient). Un om informat
într-un anumit domeniu nu este în mod obligatoriu şi inteligent. Testul C.I. permite evaluarea
posibilităţii de a învăţa şi de a rezolva problemele şi nu acumularea de cunoştinţe.
Testele generale de personalitate măsoară caracteristicile personalităţii. În unul din cele
mai folosite teste, solicitantului i se arată o fotografie şi i se cere să alcătuiască un eseu după
această imagine. Imaginea din fotografie reprezintă o persoană importantă din organizaţie, stând
la un birou plin de documente, uitându-se la o fotografie de pe birou, în care sunt membrii
familiei sale. Punctajul care poate fi obţinut variază de la -6 la +6. Astfel, dacă în eseu apare
ideea că cel de la birou „este preocupat de realizarea unei sarcini” primeşte +1, dacă nu, -1; dacă
apare ideea „cu ce mijloace va îndeplini sarcina”, primeşte +1, dacă nu, -1; dacă apare ideea „cu
ce oameni va îndeplini sarcina” primeşte +1, dacă nu, -1 etc. Acest test urmăreşte măsura în care
candidatul este preocupat de problemele activităţii sale şi orientarea către performanţă.
Testele de personalitate sunt greu de validat pentru multe posturi şi de aceea ele trebuie
să fie folosite cu mare precauţie.
Teste psihologice controversate. Unele tipuri de teste folosite în procesul de selecţie,
cum ar fi testele pentru droguri şi testele genetice, detectorul comportamentului simulat şi
analiza grafologică, au generat nemulţumiri.
Detectorul comportamentului simulat, folosit pe scară largă pentru selecţia personalului
în SUA, înainte de 1989, mai ales în comerţul cu amănuntul şi în domeniul sănătăţii, este acum
interzis prin lege.
În Republica Moldova, persoanele pot fi supuse testării la detectorul comportamentului
simulat în strictă conformitate cu Legea RM nr. 269/2008 „Privind aplicarea testării la detectorul
comportamentului simulat (poligraf)”5. Astfel, persoanele nu pot fi supuse testării la detectorul
comportamentului simulat în cazul în care ele se angajează în sectorul privat al economiei, dar,
în schimb, se supun testării obligatorii persoanele care participă la concursul pentru numirea în
funcţia de judecător sau de procuror, persoanele care se angajează sau care îndeplinesc serviciul
în cadrul organelor Ministerului Afacerilor Interne, Centrului Naţional Anticorupţie, Serviciului
de Informaţii şi Securitate şi Serviciului Vamal (art. 7 din Legea RM nr. 269/2008).
În opinia noastră, testarea efectuată prin intermediul poligrafului poate să conducă la

5
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 57-58 din 20.03.2009.

13
discriminări indirecte în sfera raporturilor juridice de muncă. Pentru a preveni urmări negative de
acest gen, legiuitorul a specificat: „Refuzul testării benevole, iniţiate de angajator în cadrul
cercetărilor de serviciu, exprimat de persoanele care se angajează sau îndeplinesc serviciul în
cadrul organelor Ministerului Afacerilor Interne, Centrului Naţional Anticorupţie, Autorităţii
Naţionale de Integritate, Serviciului de Informaţii şi Securitate şi Serviciului Vamal, nu poate
servi unicul temei pentru neadmiterea la exercitarea atribuţiilor de serviciu şi nu poate avea drept
urmare lezarea drepturilor şi intereselor lor legitime, cu excepţia cazurilor când testarea decurge
din contractul de muncă” (art. 15 alin. (2) din Legea RM nr. 269/2008). Considerăm că această
dispoziţie de principiu trebuie să fie extinsă asupra tuturor operaţiunilor efectuate în privinţa
personalului angajat în unităţile private. De exemplu, refuzul de a angaja o persoană într-o
anumită funcţie nu poate fi grefat în exclusivitate pe rezultatele testării cu poligraf, ci trebuie să
existe şi alte probe din care să rezulte, cu certitudine, că o astfel de atitudine s-a format doar pe
criteriul calităţilor profesionale ale persoanei în cauză.
Controversată este şi folosirea analizei grafologice pentru testarea personalului în vederea
selecţiei. Ea constă în analiza scrisului unei persoane pentru a-i verifica personalitatea. Modul
cum un om pune punctul pe „i”, cum trage linia la „t”, cum înclină literele spre dreapta sau
stânga, mărimea literelor etc. oferă grafologilor indicii despre personalitatea solicitanţilor.
Dezavantajul acestei metode constă în subiectivismul aprecierii grafologului care interpretează
scrisul. Folosirea acestui tip de test este mult controversată, mai ales pentru faptul că nu există
evaluări ştiinţifice oficiale de grafologie. Grafologii recomandă ca rezultatele testărilor să fie
folosite ca sursa suplimentară de informaţii despre solicitanţi şi nu ca un procedeu de selecţie în
sine.
Verificarea referinţelor. Verificarea referinţelor se realizează înainte sau după interviu,
şi se referă la datele înscrise în curriculum vitae, în formularul de angajare sau declarate în
timpul interviului. Cercetările estimează că aproximativ 30% din curriculum vitae conţin cel
puţin un neadevăr sau o prezentare deformată a realităţii. Singurul mod în care organizaţiile se
pot proteja, este să ceară şi să verifice referinţele despre candidat.
Tipuri de referinţe. Referinţele despre mediul din care provine o persoană pot avea mai
multe surse. Aceste referinţe pot fi: din perioada instruirii; de la şcoală sau universitate; de la
locurile de muncă anterioare; financiare; referitoare la respectarea legilor; personale.
Asupra referinţelor personale există opinii contradictorii, majoritatea specialiştilor susţi-
nând că nu ar trebui folosite, deoarece au un caracter subiectiv şi nici un solicitant nu ar cere
referinţe de la cineva care ar scrie ceva compromiţător despre el.
Este de preferat ca accentul să se pună pe recomandările de la locurile de muncă ante-
rioare, iar la interviu solicitantul să aibă o listă în care să fie trecute persoane care pot oferi

14
informaţii despre el. Eventual, aceste persoane pot fi consultate anterior pentru a fi întrebate dacă
ar fi de acord să ofere aceste referinţe.
Dacă organizaţia îşi permite, poate trimite un reprezentant pentru a culege sau verifica
informaţiile despre solicitant. Există ţări în care legislaţia reglementează acest procedeu de
culegere a informaţiilor despre un solicitant. Conform unora dintre aceste legi, o organizaţie
trebuie să aibă permisiunea, în scris, a solicitantului înainte de a obţine informaţii despre el. Şi
cei care dau referinţe trebuie să fie foarte atenţi pentru că pot fi acuzaţi de defăimare sau calom-
nie dacă informaţiile oferite nu sunt conforme cu realitatea.
Organizaţiile sau persoanele care dau referinţe trebuie să aibă în vedere următoarele
aspecte:
- nu oferiţi voluntar informaţii şi răspundeţi doar cererilor specifice ale firmelor intere-
sate. Telefonaţi, în prealabil, pentru a verifica cererea;
- încredinţaţi informaţiile numai persoanelor abilitate în acest sens;
- precizaţi în mesaj că informaţiile oferite sunt confidenţiale şi, deci, trebuie tratate ca
atare. Folosiţi afirmaţii de genul: „dau aceste informaţii numai pentru că au fost solicitate şi
pentru a fi utilizate numai în scop profesional”;
- oferiţi doar date de referinţă care au legătură cu postul în cauză şi îndeplinirea sarcinilor
acestuia;
- evitaţi afirmaţii ambigue de genul: „era un salariat/elev/student mediocru şi cam nepă-
sător”;
- puneţi într-un dosar toate informaţiile oferite;
folosiţi numai formulări precise, de genul: „domnul a primit nota 8”; „media sa a fost 9”;
„anul acesta, patru persoane au precizat în scris că nu doresc să lucreze în acelaşi schimb cu d-
1...” etc.;
- când faceţi o afirmaţie care nu este un fapt verificabil, arătaţi clar acest lucru, folosind
expresii de forma „eu cred că...”;
- atunci când prezentaţi aspecte negative, referiţi-vă numai la elementele ce vizează pos-
tul pentru care se solicită referinţe şi arătaţi care sunt considerentele ce v-au condus la această
opinie;
- nu răspundeţi la întrebări capcană de genul „aţi reangaja această persoană?”;
- nu răspundeţi la întrebări care nu au legătură cu postul pentru care se solicită referinţele.
Angajarea neglijentă. Neverificarea referinţelor poate costa mult organizaţia, ea putând
deveni ţinta unor procese în care este acuzată de neglijenţă la angajarea unor lucrători. Aceştia
pot comite acte de violenţă sau fraudă în cadrul sau în afara firmei.
Metode de verificare a referinţelor. Informaţiile de referinţă pot fi obţinute prin telefon,

15
direct sau prin corespondenţă.
În cazul folosirii telefonului, se recomandă folosirea unui formular specific, verificându-
se datele de angajare, salariile de până atunci, tipul de responsabilităţi etc. Pentru verificarea
directă este necesară deplasarea unei persoane pentru a culege informaţiile necesare. Verificarea
prin corespondenţă presupune trimiterea unui formular special, însoţit de acceptul solicitantului,
adresantul fiind rugat să dea sau să confirme anumite informaţii.
Examenul medical. În cadrul unui raport juridic de muncă viitorul salariat se obligă la
prestarea unei anumite activităţi pe care urmează să o desfăşoare în folosul angajatorului, acţiune
ce presupune – pe lângă capacitatea sa juridică – şi posibilitatea biologică de a munci. Aşadar,
legislaţia muncii stabileşte în anumite cazuri (la angajarea minorilor sau la angajarea în dome-
niile sănătate, alimentaţie publică, învăţământ, circulaţia mijloacelor de transport şi în alte dome-
nii prevăzute de legislaţia în vigoare) că o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza
unui certificat medical, care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Modul de efectuare a examenelor medicale necesare pentru supravegherea sănătăţii lucră-
torilor este prevăzut în Regulamentul sanitar privind supravegherea sănătăţii persoanelor expuse
acţiunii factorilor profesionali de risc, aprobat prin Hotărârea Guvernului RM nr. 1025/ 20166.

3.3. Procedura legală de angajare a personalului

Angajarea oricărei persoane trebuie să se facă respectând legislaţia în vigoare în acest
domeniu. între organizaţie şi angajat se încheie un contract individual de muncă care ţine seama
şi de elementele stabilite în timpul interviului.
Pentru a nu admite încălcarea legislaţiei muncii şi în vederea prevenirii unor litigii de
muncă cu privire la refuzul neîntemeiat de angajare, angajatorul trebuie să îndeplinească urmă-
torii paşi:
- Pasul 1: angajatorul este ţinut să informeze agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de
muncă despre locul de muncă devenit vacant, în termen de 5 zile lucrătoare de la data la care
acesta a fost eliberat. Informaţia despre locul de muncă se comunică în scris sau prin intermediul
reţelelor telefonice şi electronice prin declararea următorilor parametri: denumirea profesiilor,
codul ocupaţiilor, numărul locurilor de muncă libere, cerinţele faţă de candidat (vechimea de
muncă în domeniul respectiv, studiile), salariul propus şi alte condiţii. În plus, se interzice pre-
zentarea la agenţie spre înregistrare a locurilor de muncă libere ce prevăd condiţii discriminatorii
pe criterii de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenenţă politică,
avere sau de origine socială.
- Pasul 2: angajatorul trebuie să organizeze concursul pentru selectarea candidaţilor în

6
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 306-313 din 16.09.2016.

16
vederea suplinirii locului vacant de muncă. Pentru ca derularea unei asemenea proceduri (organi-
zarea concursului) să fie legală şi echitabilă, se cere ca, în cadrul unităţii, să fie elaborat şi apro-
bat un regulament special, care ar supune unei reglementări detaliate toate aspectele relative la
organizarea şi desfăşurarea concursului în vederea ocupării unei funcţii vacante de muncă.
Modalităţi concrete de desfăşurare a acestui concurs în cadrul unei unităţi private pot varia de la
o simplă analiză a documentelor prezentate (cu solicitarea CV-ului, recomandărilor şi a scrisori-
lor de intenţie) până la organizarea probelor scrise în domeniul în care urmează a fi angajată per-
soana, inclusiv prin constituirea unei comisii de concurs din a cărei componenţă să facă parte ex-
perţi şi specialişti din afara unităţii.
- Pasul 3: Solicitaţi toate documentele necesare pentru angajare (specificate în art. 57
alin. (1) din Codul muncii al Republicii Moldova) de la persoana care se angajează la unitatea
Dvs., şi anume:
a) buletinul de identitate sau un alt act de identitate (paşaport de cetăţean al Republicii
Moldova, paşaport de serviciu, permisul de şedere ş.a.);
b) documentele de evidenţă militară – pentru recruţi (adeverinţa de recrutare) şi rezervişti
(livretul militar);
c) diploma de studii (diploma de studii medii de specialitate, diploma de licenţă sau cea
de master), certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care cer
cunoştinţe sau calităţi speciale;
d) certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţie;
e) declaraţia pe propria răspundere cu privire la faptul că, pe durata activităţii la
locurile de muncă precedente, nu a încălcat prevederile art. 6 alin. (2) din Legea nr. 325 din 23
decembrie 2013 privind evaluarea integrităţii instituţionale 7, cu excepţia cazurilor când persoana
se încadrează în câmpul muncii pentru prima dată.
Prin toate aceste acte solicitate la încadrarea în muncă se urmăreşte ca persoana în cauză
să poată face dovada îndeplinirii condiţiilor generale şi speciale de validitate a contractului
individual de muncă. Totodată, chiar dacă nu decurge nemijlocit din textul art. 57 alin. (1) din
Codul muncii al Republicii Moldova, persoanei care se angajează îi revine obligaţia să prezinte
angajatorului copia certificatului de atribuire a codului personal de asigurări sociale şi a poliţei
de asigurare obligatorie de asistenţă medicală, dacă, desigur, le deţine.
- Pasul 4: angajatorul este obligat să informeze persoana care se angajează în ceea ce
priveşte principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de muncă. Astfel, ante-
7
Legea RM nr. 325/2013 „Privind evaluarea integrităţii instituţionale” a fost republicată în Monitorul Oficial al
Republicii Moldova nr. 277-287 din 26.08.2016. În opinia noastră, pare inadecvată solicitarea unei astfel de decla-
raţii de la persoana care se angajează la o societate comercială cu capital exclusiv privat, întrucât însuşi legiuitorul
menţionează, în art. 6 alin. (2) din Legea RM nr. 325/2013, că evaluarea integrităţii instituţionale se efectuează în
privinţa entităţilor publice şi prevede posibilitatea aplicării testelor de integritate profesională agenţilor publici.

17
rior angajării, potrivit art. 48 alin. (1) din Codul muncii al Republicii Moldova, angajatorul are
obligaţia de a informa persoana care urmează a fi angajată despre condiţiile de activitate în fun-
cţia propusă, oferindu-i informaţia prevăzută la art. 49 alin. (1) din Codul muncii al Republicii
Moldova (privind conţinutul contractului individual de muncă), precum şi informaţia privind
perioadele de preaviz ce urmează a fi respectate de angajator şi salariat în cazul încetării acti-
vităţii. Informaţia în cauză va face obiectul unui proiect de contract individual de muncă sau al
unei scrisori oficiale, ambele semnate de angajator. Totodată, salariatului îi vor fi puse la dispo-
ziţie, suplimentar, convenţiile colective care-i sunt aplicabile, contractul colectiv de muncă, regu-
lamentul intern al unităţii, precum şi informaţia privind cerinţele de securitate şi sănătate în
muncă aferente activităţii sale. În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în
străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i furniza, în timp util, toată informaţia menţionată ante-
rior şi, suplimentar, informaţii referitoare la: a) durata muncii în străinătate; b) moneda în care va
fi retribuită munca, precum şi modalitatea de plată; c) compensaţiile şi avantajele în numerar
şi/sau în natură aferente plecării în străinătate; d) condiţiile specifice de asigurare; e) condiţiile
de cazare; f) aranjamentele de călătorie tur-retur. La angajarea în Republica Moldova a cetăţe-
nilor străini se vor lua în considerare, de asemenea, prevederile legislaţiei în domeniul migraţiei
de muncă, precum şi dispoziţiile relevante ale tratatelor internaţionale la care Republica Moldova
este parte.
Cu privire la informaţiile furnizate persoanei care solicită angajarea, prealabil încheierii
contractului individual de muncă, legislaţia în vigoare nu se opune practicii încheierii unui con-
tract de confidenţialitate (un contract nenumit a cărui natură juridică este una civilă), prin care să
fie consfinţită obligaţia unilaterală, pentru persoana care solicită angajarea, de a păstra confiden-
ţialitatea informaţiilor primite. Aşadar, un asemenea contract poate fi încheiat indiferent de
rezultatul negocierii şi încheierii contractului individual de muncă.
- Pasul 5: angajatorul urmează să negocieze şi să semneze contractul individual de
muncă cu persoana care se angajează. În conformitate cu prevederile art. 56 alin. (3) din Codul
muncii al Republicii Moldova, contractul individual de muncă se întocmeşte în două exemplare
şi se semnează de către părţi, atribuindu-i-se un număr din registrul unităţii. Anterior, angajatorul
cu personalitate juridică era obligat să aplice ştampila unităţii pe toate exemplarele contractului
individual de muncă. În prezent, legiuitorul moldovean, operând modificări în Legea RM nr.
845-XII/1992 „Cu privire la antreprenoriat şi întreprinderi”, în Codul muncii şi în alte acte
legislative, a eliminat obligaţia de a ştampila acest tip de contracte. Cu titlu de excepţie, în cazul
angajatorului cu statut de autoritate publică, pe contractul individual de muncă se va aplica
ştampila acestuia. În continuare, ţinem să menţionăm că un exemplar al contractului individual
de muncă se înmânează salariatului, iar celălalt se păstrează la angajator.

18
 Luând în considerare art. 283 alin. (2) lit. a) din Codul muncii al Republicii Moldova, la
încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică se cere înregistrarea
acestui contract la autoritatea administraţiei publice locale (primăria localităţii), care, la rândul
său, va remite o copie a acestuia inspecţiei teritoriale de muncă. Obligaţiile privind întocmirea
contractului de muncă în formă scrisă şi înregistrarea acestuia îi revin angajatorului persoană
fizică.
- Pasul 6: angajatorul este în drept (nu şi obligat) să emită ordinul (dispoziţia, decizia,
hotărârea) de angajare în muncă, pe care trebuie să-l aduceţi la cunoştinţa salariatului, sub
semnătură, în decursul a 3 zile lucrătoare de la data semnării contractului individual de muncă.
Denumirea funcţiei sau a profesiei salariatului, specificată în contractul individual de
muncă, în ordinul de angajare a acestuia şi în alte documente ce ţin de resursele umane, trebuie
să corespundă denumirilor ocupaţiilor (funcţiilor sau profesiilor) indicate în Clasificatorul Ocu-
paţiilor din Republica Moldova (CORM 006-14). De aceea, în contractul individual de muncă nu
menţionaţi, de exemplu, doar „sudor”, ci „sudor cu gaze cat. 4 (cod 721215)”.

19