Apuntes Derecho Laboral I - Luis Lizama

Primer Semestre 2018 Derecho Laboral I
Luis Lizama Portal
Vicente Esteban Bustos Sanchez

FACULTAD DE DERECHO UNIVERSIDAD DE CHILE
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Clase 1 / 13 de marzo
Revisión del programa:

 Derecho del trabajo es producto del capitalismo (manera en que funciona el
mercado).
 Surge básicamente con el objeto de defender el trabajador (la parte más
vulnerable), usando la técnica de los derechos irrenunciables (ejemplo son las
horas de trabajo diario, que son 10). Respecto de estos no es posible
renunciar.
 Hay una suerte de contradicción entre el capital y el trabajo.
 Existe asimismo una dimensión colectiva que supone un enfoque distinto. Es
el caso del sindicato (que colectivamente se agrupen en esta figura). Este
existiría en particular para efectos de realizar una negociación colectiva,
utilizando como medida de presión la huelga (en tanto medida de autotutela).
o Negociación Colectiva.
o Huelga. Instrumento jurídico reconocido a trabajadores para negociar
con empleador.
 El enfoque del curso será el derecho laboral individual, es decir, aquel que
vincula un trabajador con un empleador, a través del uso de la regla legal
(código del trabajo).
 Analizar el derecho individual del trabajo.
 Derecho laboral regula el trabajo en un régimen de libertad.
Antonio Bayloz – Derecho el trabajo: modelo para armar // Evolución del DT.
 ¿Cuál es el mayor peligro para el DT hoy? La economía colaborativa se
constituye como una de éstas, pues pasaríamos de un capitalismo de empresas
a uno de empleadores.
o Caso del Uber.
o En el caso de la empresa, el riesgo del empresario (Pero nos
encontramos en una situación donde el mismo trabajador dispone del
auto).
 Hay un deber por parte del empleador de generar condiciones para velar
adecuadamente por la vida y salud de las y los trabajadores (como tomar un
seguro de accidentes laborales, mutuales o ISL). Hay conjuntos de reglas para
realizar estas exigencias y se dispone de acciones en casos de accidentes u
otros.
 El Derecho del trabajo es contracultural.
Primer Semestre 2018

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
o El derecho privado parte bajo la idea de la libertad contractual

(contenido contrato) / igualdad ante la ley, desigualdad por naturaleza.
o Dirigismo contractual es la clave en el derecho del trabajo, hay unos
mínimos establecidos (libertad para contratar, pero contenido con
espacios límite) / las partes no son iguales, hay uno que merece mayor
protección que otro.
 Es un derecho que se descodifica del derecho civil, formal (nuevo código) y
materialmente (principios distintos).
o Se mira con clave propia.
 OIT de carácter tripartita (Estado – Empleador – Trabajadores). Reglas
destinadas a evitar el dumping (competencia desleal por diferencias entre
estándares laborales).
 En la década de los 90 surge en Chile una teorpia criolla que entiende que
entre el trabajador y el empleador tiene que existir el respeto de DD. FF del
trabajador por parte del empleador (Eficacia directa de Constitución política –
Eficacia horizontal de DD. FF en el vínculo laboral).
 ¿Cómo se interpreta el derecho laboral? Dirección del Trabajo interpreta de
manera administrativa el DT en Chile. En ausencia de una jurisdicción
laboral fuerte, el gran legislador fue el director del trabajo (Producen derecho
al modo angloamericano. Sistema de precedentes por parte del jefe de
servicio). Posibilidad de que dictámenes se coloquen sobre otros, variaciones
de la doctrina a la que se recurre.
 Negociación colectiva, lo colectivo reemplaza en lo pertinente a lo individual
(Lo pactado de forma individual no puede ir en contra de lo colectivo).
 Reglas sobre no discriminación laboral son bien particulares. Los únicos
factores por los cuales un empleador puede diferenciar a un postulante es su
capacidad o su idoneidad personal.
Introducción: Una definición.
 El derecho del trabajo es la ordenación jurídica del trabajo prestado por
cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinación.
 El objeto de su regulación son las relaciones jurídicas [individuales y
colectivas] que se establecen entre quienes realizan un trabajo personal,
voluntario, retribuido, dependiente y por cuenta ajena para otra persona
[trabajadores] y quienes los retribuyen y hacen suyo los resultados de la
actividad laboral contratada [empleadores]
Riesgo de los frutos es del empleador. El otro se hace dueño del trabajo y por eso me
paga, porque el resultado del trabajo se radica en su patrimonio y no en el mío.
Lo que se exige es dependencia jurídica.

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
DT regula
el empleo por cuenta ajena bajo dependencia o subordinación privado. Empleados
públicos se regulan de forma distinta, de carácter estatutaria como régimen propio
(cuentan con regulaciones propias). CT se aplica de forma supletoria en estos casos.
Problema que se nos presenta entre saber diferenciar en uno u otro.
Automatización: Reemplazo de humanos por algoritmos.
• Los profesores de la Universidad de Oxford Carl Benedikt Frey y Michael A.
Osborne han sostenido que el 47% de los actuales puestos de trabajo en
Estados Unidos y el 54% de los empleos de Europa corren un alto riesgo de
ser reemplazados por máquinas en 2033 [The future of Employment: How
Susceptible Are Jobs to Computerisation, Oxford Martin School (17-9-
2013)]:
Agentes de seguros (99%)
Cajeros (98%)
Camareros y procuradores (94%)
Conductores de bus (89%)
Obreros de la construcción (88%)
Guardias de seguridad (84%)

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
• Se nos presenta la problemática de la automatización. En un primer momento

nos creíamos los dioses. Luego, pasamos a la creencia en algoritmos que se
encuentra aún en aumento (Saben más de nosotros que nosotros mismos).
Economía colaborativa: Hay un buen uber para todo.
• Del capitalismo empresarial al capitalismo de los particulares [trabajadores
autónomos]
• El nuevo capitalismo estará conformado por “emprendedores” que
ofrecerán sus servicios o sus bienes en el mercado a través de plataformas
virtuales que pondrán en contacto la oferta y la demanda
• Desaparecidas las empresas como centros de provisión de bienes y servicios
solo quedarán los “emprendedores” [sujetos que no tendrán asegurado
ingresos mínimos, sin formación ni carrera profesionales, e, incluso, sin
saber siquiera si tendrán trabajo en la siguiente hora
• En sus dos versiones:
Las plataformas dedicadas a la venta o arrendamiento de bienes [AIRBNB] – no
requiere protección
Las plataformas dedicadas a la provisión de servicios [UBER, CABIFY]
Sin la amenaza de la economía colaborativa, no es fácil determinar situaciones
específicas como Uber. Se amplía y rompe el esquema como lo entendíamos.
Primera unidad: La conformación del derecho del trabajo

Conformación progresiva, a partir de los diversos aportes que muchas veces serán
contradictorios e incongruentes, de idas y vueltas (desde una perspectiva de filosofía
política, en tanto liberales, marxistas, corporativistas, entre otros), pero que van
dando cuenta de la forma en que se construye el derecho laboral.
“Flexibilización” del derecho del trabajo, en los años 80 con la crisis del petróleo
surge esta propuesta. Hay una vuelta atrás.
Comienza a experimentar cambios como devolver al derecho privado algunos
contratos (el contrato a domicilio, por ejemplo).
La progresiva conformación del derecho del trabajo

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« La autonomía del derecho del trabajo respecto del derecho civil se entiende
como una descodificación formal y material [se establece un derecho nuevo
o especial mediante leyes modificatorias de un código]:
Se autonomiza respecto del derecho privado común y general, cuando se dicta un
Código (cuando una rama se independiza). Esto se ha denominado la
descodificación.
Hablamos de diversas formas de darse la codificación. Un caso es el proceso de
decodificación formal. Si en un primer momento se regula por el derecho privado,
surgen leyes (como el caso de 1907 para el descanso dominicano, votado por
conservadores), que desembocarán en un código nuevo que marca la separación. en
1924 se dictan las leyes sociales en el marco del ruido de sables, en 1931 mediante
un DFL se le da la forma de código a las leyes sociales). Nuestro primer código
surge en un régimen de facto.
En nuestro caso no es solo formal la descodificación, sino también material (como
el código comercial, derecho mercantil, con naturaleza especial, y no hay duda de
que mantiene principios del derecho civil). El derecho del trabajo es distinto al
derecho privado, sus principios son absolutamente contrarios.
« Igualdad de los contratantes / Asimetría del contrato de
servicios a causa de la desigualdad de poder económico entre
el empleador y el trabajador
Frente al clásico modelo de dos contratantes en igualdad de circunstancias del
derecho privado, justicia correctiva, desigualdad en naturaleza (en el derecho
público hay un sujeto que reparte hacia otros en una relación de asimetría, justicia
distributiva).
El punto de partida del DT es la desigualdad, se parte de la premisa que una de las
partes tiene más poder de la otra, denominada empleador, y puede imponer
obligaciones a la otra parte, el empleado. Hay un contratante débil que merece
protección.
« Abstencionismo normativo del Estado / Intervención del Estado
para la protección del contratante débil en la relación de
trabajo
En el derecho privado el Estado no interviene en la relación contractual.
En el Derecho del trabajo hay dirigismo contractual, la libertad para contratar está
severamente restringida.

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
En Chile se garantiza la libertad de trabajo (nadie está obligado a trabajar), en el Art.

19 N°16 (libertad de trabajo y su protección). Solo en la medida que se discrimine
bajo dos factores (capacidad e idoneidad personal). La protección a la
discriminación laboral es muy fuerte (inclusive la OIT dispone de factores
peligrosos a considerar como posibles discriminaciones laborales). TC combina el
Art. 2 CT y el 19 N°6 de la CPR para este factor.
Estado busca proteger al trabajador (generando una gran cantidad de debate 1). Jueces
dicen “somos imparciales, pero no neutrales”. No hay interés directo en la causa,
pero defiende al trabajador en un juicio dada la condición antedicha.
« Entendimiento directo entre los individuos en el mercado
laboral / La dimensión colectiva de las relaciones laborales
admite la participación de las asociaciones y coaliciones
profesionales en la fijación de las condiciones de trabajo
Los individuos se entienden directamente en el mercado en el derecho privado, que
se puedan entender entre ellos.
En el DT surge el actor colectivo, por el lado de los trabajadores es el sindicato. 2En
LA siempre ha habido desconfianza en los sindicatos, se mira bajo sospecha el
conflicto. En el caso chileno, emulando el modelo norteamericano y japonés, se
negocia colectivamente de forma descentralizada, por empresas. En el caso europeo
se negocia por sector económico, rama de actividad, industria, es decir, de forma
descentralizada.
Descodificación formal y material (principios contrarios al derecho civil).
« La autonomía del derecho del trabajo se produce mediante un proceso de
renovación progresiva del mismo: es un sucesivo tránsito y enriquecimiento
de construcciones doctrinales, de instalación de determinadas ideas-fuerza
que, a lo largo de su evolución, se irán superponiendo y combinando
Progresiva decodificación.
« El supuesto de esta tesis es que la ordenación del trabajo asalariado
prestado en régimen de libertad es fruto del modo de producción capitalista-
industrial
--
1. El vínculo contractual: la forma contrato-principio.
1
Ojo: Los empleadores ganan en tribunales contra trabajadores un porcentaje del 3% de los casos. Ir a juicio es una muy mala idea.
2
20% de trabajadores sindicalizados (privado asalariado). Para el sector público está la asociación de funcionarios, porque Estado de
Chile aun no les reconoce el derecho a sindicalizarse, a negociar colectivamente y a huelga. Las segundas se dan de facto.

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
2. La relevancia de la idea de organización empresarial.

3. El descubrimiento del E° como organizador social.
4. Afirmación de un sistema de autonomía colectiva plena
5. La teorización del conflicto permanente.
6. Crisis económica y democracia controlada.
« El vínculo contractual: la forma-contrato como principio

El derecho del trabajo se construye bajo solo un contrato: El contrato del trabajo. Es
una idea liberal, de que podernos obligarnos frente al otro.
« La relevancia de la idea de la organización empresarial.
Primera contradicción que se evidencia en que autores del siglo XIX eran anti
contractualistas (principalmente marxistas, que lo miraban como el derecho de los
no propietarios). La crítica dice que el contrato no es relevante, sino que el
trabajador se incorpora a una organización que se llama empresa en la cual hay un
jefe natural denominado patrón, al que le debo respeto, lealtad y fidelidad, Me
incorporo a una comunidad, un ente orgánico.
“Puras malas ideas, autoritario. No por entrar a la empresa pierdo los DD. FF”. La
crítica se da en los tintes autoritarios que subyace esto (ejemplo, el deber político de
productividad en la Alemania Nazi).
En el caso de Chile está el empleador, el trabajador y la empresa. Si el primero es la
contraparte, la empresa no es fácil de entablar como idea. ¿Cuándo soy trabajador?
Cuando me incorporo a la empresa, acto fáctico.
« El descubrimiento del Estado como organizador social
Estado es un gran organizador social, que tiene la capacidad de ordenar y dirigir el
contrato, es una idea anti liberal, el Estado interviene de manera directa a proteger al
más débil
« La afirmación de un sistema de autonomía colectiva plena
Es posible que el Estado salga del vínculo laboral y ese espacio lo tomen los
colectivos, tanto de trabajadores como de empleadores.
Chile se enfrenta a un debate que dio Europa a mediados del Siglo pasado. Es un
debate abierto respeto al acuerdo colectivo y la huelga.

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« La teorización del conflicto permanente

Intereses disimiles, que no se pueda mirar el conflicto del mismo lugar.
Es justamente la idea de la lucha de clases, es decir, la imposibilidad de
convergencia de intereses entre trabajadores y empresas (asegurar el lucro con
mínimo de costos posibles en contraposición a mejores condiciones).
« Crisis económica y «democracia contratada»
Búsqueda de formas de concertación. Es decir, espacios donde se congregan
diversos actores para encontrar soluciones a las dificultades a las que se enfrentan
los países.
En Europa existen los consejos económico – sociales.
Primera idea: El vínculo contractual: la forma contrato
« La idea de contrato como el elemento que relaciona a los individuos
aislados, racionales y libres
Reforzamiento idea liberal. El problema nuestro es que originalmente el trabajo se
entendía como una mercancía, donde el trabajador vende su trabajo.
El problema de esta visión, patrimonialista de intercambio y voluntaria, se
enfrentaba a no mirar que el trabajo lo producía una persona. En consecuencia, el
trabajo es rechazado como una mercancía (OIT), porque está de forma indisoluble
ligado a la persona del trabajador.
Traba
« La «magia del contrato»: la creación de derecho en forma espontánea [no
impuesta], resultado del concurso de voluntades libres y que subraya la
horizontalidad de la producción del derecho que confunde en una misma
personal al legislador y al sujeto imperado
« Aplicado al trabajo, gobernado –en cuanto factor económico– por el
mercado [mercancía] y sujeto a la ley de la oferta y la demanda, ve al
trabajador y al empleador como seres libres e iguales que se relacionan a
través del contrato
« El trabajador [propietario de su fuerza de trabajo], mediante su
consentimiento voluntario, entrega su libertad y se somete a otro sin
coerción, en uso de la razón autónoma y solamente en virtud de ese
consentimiento
--

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« El vínculo contractual y su simbolismo: «el sistema liberal exige que las

situaciones de subordinación aparezcan como relaciones de coordinación
entre seres libres e iguales»
« La inserción de la relación laboral en el “derecho de los contratos”
determina una visión patrimonialista [prestación retribuida de servicios
económicos de tipo industrial, agrícola o doméstico], de intercambio
[circulación de mercancías en el mercado entre los portadores de valores de
cambio que se miran como equivalentes] y producto de un acuerdo libre de
voluntades.
--
« La aportación del derecho civil: el trabajo subordinado, oneroso y por
cuenta ajena se incardina en el «contrato de arrendamiento de servicios» o
el «contrato de compraventa»
« Se reconoce al trabajo como una «cosa», objetivando la enajenación de la
fuerza de trabajo como medio material de producción, sin tener en cuenta la
necesaria implicación de la persona del trabajador en la prestación de los
servicios
Primer parte es de filosofía liberal. Trabajador arrienda un servicio personal, o se
vende la fuerza laboral.
El trabajo es una cosa, una mercancía disponible en el mercado. Eso reviste la
dificultad que no es posible separar el trabajo del trabajador. Hay que avanzar hacia
una regulación distinta. Para regular el abuso del empleador
--
« Esta visión patrimonialista de comienzos del siglo XX se mostrará
insuficiente para regular el trabajo por cuenta ajena prestado en régimen de
libertad y será necesario incorporar nuevos elementos que la superen
« Es insuficiente por la vinculación de la persona del trabajador con el trabajo
mismo, circunstancia que hacía necesaria una especial regulación que:
« Evitará los abusos del empleador y el agotamiento del
trabajador.
« Garantizara al trabajador su propia subsistencia producto de
su trabajo.

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Clase 3 / 16 de marzo.
3
Recapitulación: Conjunto de ideas fuerza. Vínculo laboral en contrato civil.
Contrato civil. En su idea fuerza está que el vínculo laboral se realizaba.
1. Trabajo
2. Intercambio – mercados.
3. Acuerdo libe y espontáneo.
Segunda idea: La relevancia de la idea de organización empresarial
« Viraje doctrinal después de la I Guerra Mundial que permite la creación del
derecho del trabajo como rama normativa autónoma:
« Crisis del estado liberal-democrático.
La idea de empresa, de propiedad organizada.
Crítica a la idea de filosofía política liberal (mercado abstencionista y mercado
libre). Desde el punto de vista jurídico se expresa en el anti-contractualismo.
« Anticontractualismo político: se difumina el contrato y deja de
ser el elemento constitutivo indispensable del derecho del
trabajo y se realza una situación de hecho, caracterizada por
su carácter organizatorio o social que vincula a los hombres a
la empresa, concebida como totalidad orgánica de miembros.
Plantea que el contrato no determina la existencia de vínculos jurídico-laborales.
Visión anti-contrato, donde las circunstancias de que el trabajador celebre con
empleador un contrato no es el modo en que se genera el vínculo jurídico labora,
sino que las circunstancias que determinan la relación laboral, es la incorporación
del trabajo a una comunidad organizada denominada empresa.
Relacionistas (trabajo, salario y listo) se contraponen a contractualistas.
En un comienzo, el trabajo es una cosa. OIT después de guerra mundial que el
trabajo no es una mercancía, que es indisoluble a la persona del trabajador. Desde la
perspectiva del anti-contractualismo, lo relevante es que la persona del trabajador se
incorpora a la comunidad orgánica.
3
Clase grabada.

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
En el derecho chileno podría sostenerse que hay elementos de la teoría relacionista.

Hay una disputa ideológica. Lo que determina que hay un vínculo jurídico es que
persona del trabajador se incorpora.
Cuando soy parte de un contrato, hay intereses contrapuestos. Si me incorporo a una
comunidad, habría una armonía, donde prime la paz social. Trabajador quedaría
sujeto a obedecer a trabajador, en tanto éste se incorpora a la empresa y no es un
mero vínculo contractual / Perspectiva autoritaria – totalitaria – corporativa.
Concepción autoritaria de vínculo laboral.
« Para el derecho germánico: la relación de trabajo no es una relación de
deuda sino que se asemeja a un vínculo de estilo servil [vasallaje]
Punto de partida es el derecho alemán, por relación de trabajo es del señor feudal y
el siervo (vasallo). Trabajador subordinado, dependiente del empleador, debiéndole
obediencia, fidelidad y lealtad.
Estas ideas, para el caso chileno, han marcado generaciones de estudiantes de
derecho. Influencia de trabajo de Novoa – Thayer, el cual se basaba en la idea
antedicha. Hay un contenido ético– jurídico del contrato laboral, conteniendo
elementos patrimoniales, económicos y ético-jurídico (deber de lealtad, fidelidad y
obediencia del trabajador). Estas ideas han sido superadas, pero no deja de ser
patente la influencia.
« La relación de la ocupación como relación fáctica de trabajo: la
incorporación del trabajador a la empresa se considerará el «momento
distintivo» de esta relación
« Se incorpora la personalidad misma a un organismo económico, con
independencia de toda forma contractual
« El contrato de trabajo «preliminar» no crea la relación de trabajo, sino que
se diluye ante ella
« La relación se forma mediante un acto distinto y posterior: el ingreso a una
comunidad organizada
« La empresa es el centro de imputación de las relaciones jurídicas: medios
humanos, fuerzas materiales, un orden interno, un fin común
« El empresario el «jefe natural» de la empresa, que dispone de un
poder legislativo, un poder de dirección y un poder disciplinario
Empresario es jefe natural de la empresa, y tiene un poder normativo, para dictar
reglas. Otro directivo, para dirigir la empresa. Finalmente tiene uno disciplinario,

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
pudiendo cursar sanciones a los trabajadores (amonestaciones, sanciones por escrita

y multas, jurisprudencia exige debido proceso), y uno X puede modificar el
contenido del contrato sin el poder de los trabajadores 4 (vinculado a reglamento
interno).
Problema ¿Dónde está la empresa si vemos un empleador y un trabajador?
Empleador es soporte legal de la empresa, es el centro de imputación.
Empleador decide respecto a la producción, pues el trabajador se inserta en esta
comunidad organizada.
« La fidelidad es un componente esencial del vínculo y con un rasgo
similar al derecho de familia
« La idea de comunidad popular, armonía empresarial y caudillaje [ley
de ordenación del trabajo nacional, 1934]
« Se revaloriza la empresa y se desvaloriza el contrato
« Se institucionaliza una relación autoritaria
« Construcción de una noción de subordinación y dependencia de la persona
del trabajador, alejada de cualquier esquema cambiario, referida, en cambio
a la implicación moral de la personalidad y la enunciación de deberes de
fidelidad, lealtad, paz, armonía social, colaboración
« La figura contractual presentaba intereses contrapuestos: movimiento
obrero y empresarios
« La empresa (comunidad organizada) unifica a ambas partes y se asocia a la
idea de «paz social disciplinada en la producción» en forma análoga a la
integración en la figura del Estado
« Esta realidad social del derecho del trabajo es afirmada por los regímenes
políticos «autoritarios» derrotados en la II Guerra Mundial, con la
excepción de España y Portugal
« Que quedó: La empresa debe tener un reconocimiento estatal como poder
normativo autónomo (producción + relaciones laborales)
Art. 3 CT. “…se entiende por empresa toda organización de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
la dirección de un empleador, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada…”.
4
Ejemplo. Cambiar función sin que pierda menoscabo material y moral.

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Ejemplo: Arzobizpado de Santiago sería una empresa, da igual el bien. El tema es

como consideremos adecuadamente el concepto de empresa y de empleador.
Tercera idea: El descubrimiento del Estado como organizador social
« Este elemento surge entre las 2 guerras mundiales
« El estado liberal se transforma: revolución de Octubre, new deal, Weimar y
los fascismos europeos
Hasta entonces era solo un guardián del orden, no se inmiscuía en el plano
socioeconómico.
« El estado se convierte en el centro de imputación del conjunto de la vida
económica: es el organizador social y económico de la sociedad
« Este elemento tiene dos versiones: totalitaria y democrática
« 1. En la versión totalitaria el estado es un organizador social [es una
construcción coactiva de una unidad social, política y económica, bajo la
dirección del poder político]:
En la versión totalitaria, el E° tiene el control total de la actividad político,
económico y social. El caso paradigmático es el Estado Nazi e Italiano. Logran
controlar prácticamente todas las actividades que realizaba la población
El Estado reconoce a la empresa como un espacio autónomo para la regulación
de las condiciones de trabajo [se reserva el derecho de regular las condiciones
mínimas y las relaciones profesionales]
El vínculo entre el trabajador y el Estado se expresaba en una relación de
protección y un deber de fidelidad [aumento de la producción]
Ante la “unidad del interés económico de la empresa y del interés general de la
nación”, los deberes laborales son también políticos:
« El Estado no puede permitir el conflicto social ni la
formación de intereses colectivos al margen de los definidos
por el Estado o la empresa
« El Estado criminaliza las formas de autotutela (huelga y
lock out), proscribe los sindicatos y los reemplaza por
mecanismos de gestión corporativo. No puede haber
conflicto en este marco, se sigue de ello el rechazo a las
formas de organización.
« Se niega “lo colectivo” en la relación laboral

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« 2. En la versión democrática la solución común es la mantención de una

posición de «autonomismo proteccionista» [se construye un campo jurídico
autónomo al derecho civil con el fin de paliar las desigualdades sociales
existentes en un universo naturalmente desigual]:
Estado limita la autonomía privada, fijando contenidos mínimos, cuyo objeto es
proteger al trabajador.
A. Introducción de «derechos sociales» (fundamentales) a la Constitución
(declaraciones y principios sociales que pretenden conciliar libertad e igualdad)
Los casos del derecho a huelga (México 1917), de la seguridad social, entre otros.
Proteger al trabajador en diferentes niveles. Derecho de huelga solo se entiende
reconocido como derecho fundamental en 2014 a partir de una interpretación de la
cuarta sala de la CS.
B. El derecho del trabajo como un derecho especial de los trabajadores
subordinados, producto del Estado y de la autotutela de los propios trabajadores,
para corregir y remediar la desigualdad socioeconómica y jurídica
« El derecho del trabajo producto de leyes sociales reformistas y la acción
colectiva de las asociaciones profesionales
« No es el derecho del capitalismo, sino que el derecho que pone límites al
sistema capitalista: es el régimen jurídico del trabajo y su tutela, antípoda
del derecho de propiedad, pero que en la unidad del ordenamiento pretende
obtener el bien común, la paz social y la justicia
« El Estado limita y contrapesa esta relación entre propietarios y no
propietarios:
« Reconocimiento al trabajador de «derechos sociales fundamentales»
« Extensión legal de la protección social
« Administración planificada de la fuerza de trabajo mediante la
“democratización” de la economía (participación de los trabajadores
en la empresa)
El gran problema es cómo está regulada la huelga en Chile
Recapitulación:

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 Idea fuerza. El contrato considerado en derecho de contratos (1.

Patrimonialista – mercancía / II. Intercambio – mercado / III. Acuerdo libre y
espontáneo).
o Siglo XIX.
 Estructura orgánica particular denominada empresa. Para superar la idea del
vínculo a través del contrato. No es el contrato, sino más bien el ingreso de la
persona a ésta lo que genera el vínculo laboral. Perspectiva autoritaria.
o Siglo XX.
 Estado con rol organizador social. Puede cumplir un rol diverso. Hay dos
versiones, una perspectiva totalitaria (sujeto invasivo que invade todos los
aspectos, criminalizando el sabotaje a la actividad productiva) y una
democrática (E° puede intervenir al momento de regular la actividad laboral
por medio de la inclusión de derechos laborales en la dogmática de la
constitución política y además por medio de configurar el derecho del trabajo
como instrumento de protección del trabajador).
Cuarta idea: La afirmación de un sistema de autonomía colectiva plena.
« Como una reacción frente al proceso de concentración de poder estatal, se
afirma la autonomía normativa plena del grupo social, de los sujetos
colectivos y las relaciones entre ellos
Idea de la autonomía de lo colectivo, que interactúan en el mercado y que tienen una
posibilidad de entenderse directamente. Para los trabajadores está el sindicato y para
los empleadores la confederación/federación
Ya no solo es el Estado que protege el trabajador, sino que organizados pueden
negociar colectivamente con uno o varios empleadores.
En Chile se negocia de forma descentralizada. Si un sindicato emplaza al empleador
a negociar colectivamente, este queda emplazado a negociar colectivamente. Por
otro lado, está la huelga, pudiendo responder el empleador por medio del lockout
(plazo máximo de 30 días).
« La idea básica es avanzar hacia un sistema regulador de las relaciones
laborales basado en la autonomía colectiva, en la discusión y el consenso
libremente alcanzado y sostenido por los actores sociales [hay dos modelos]:
El E° lo que ha hecho es retirarse. Hay dos formas de crear garantismo (Del estatal
hacia el colectivo). Por medio del mismo E° de forma heterónoma y otra forma es
entregar a actores sociales la posibilidad de que entre éstos se vayan definiendo
cuestiones del vínculo laboral que antes hacia el Estado por medio de leyes.

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Autonomía colectiva supone la trilogía 1) Formar sindicatos 2) negociar

colectivamente y 3) hacer efectiva la huelga.
Hay diversas formas de hacer huelga, una es la de “ruedas cuadradas”, ralentizando
la cadena productiva. La “de celo”, cumplir las reglas estrictamente y desacelerando
producción. “Japonesa”, trabajar tan rápido para generar desajustes de la actividad
productiva // En Chile la forma es solo dejar de trabajar.
[En Chile el Estado regula el conflicto. Presentación de proyecto ¿Dónde surge la
actividad sindical en Chile? En las salitreras. Ante la desconfianza en la actividad
sindical, en Chile se ha tratado de regular. Fenómeno especial. El 2015 el número de
huelgas extralegales supera las legales. El conflicto en Chile, históricamente
regulado, se ve superado cuando se comienzan a desarrollar en mayor medida
huelgas que no se esperaba cuando antes en qué momento se iban a producir]
Ha habido básicamente dos modelos, que han operado como forma de búsqueda de
soluciones alternativas, es intencionado:
A. La «abstención legislativa» del derecho inglés. La «abstención legislativa»
como sistema de protección de las relaciones laborales (el modelo británico,
desarrollado entre las 2 guerras mundiales):
« La tutela «en negativo» de los derechos sindicales: exonerando
a los sindicatos de la responsabilidad penal y civil propia del
common law -- técnica que evita la aplicación de una
regulación restrictiva
« El estado tenía un rol auxiliar: instrumentos de conciliación o
arbitraje voluntario, a iniciativa de los sindicatos o de los
empresarios
Intento que se pongan de acuerdo, propongo y trato de acercarlas. Estoy disponible a
ser árbitro como E°, pero nunca siendo forzoso éste.
« El conflicto quedaba regulado por la técnica de las
«inmunidades» sin que hubiese una normativa en positivo que
regulare las facultades del sindicato o la huelga
No vamos a regular la negociación colectiva, lo que haremos es no aplicar estas
reglas a la actividad sindical (no aplicarle sanciones), obligando a los actores
sociales a que se pongan de acuerdo.
« En conclusión, la «abstención legislativa» plantea:

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
1. La neutralidad del Estado y del Derecho en la natural lucha de intereses que

existe en una sociedad liberal
2. La existencia de un sistema de relaciones laborales basado en la
autorregulación entre las organizaciones de empresarios y trabajadores [laissez-
faire colectivo]
3. El derecho se abstiene de regular en forma directa las relaciones colectivas y
se confía en las reglas y prácticas generadas en su seno
B. El «pluralismo intersindical» del derecho italiano. La teoría del
«ordenamiento intersindical» en el derecho italiano (década del 50 y 60):
« Se reivindica el "derecho vivo": ante la falta de desarrollo
legal de los derechos constitucionales de los trabajadores se
afirman los procesos de juridificación espontánea de
formación extra-estatal de que se dotan los sujetos colectivos
Interpretar reglas de modo tal que permitan consagrar la autonomía colectiva.
Estructura paralela
« Se construye un derecho sindical que emerge del conflicto de
intereses y cuyo elemento esencial se funda en el compromiso
de las fuerzas en conflicto
« El convenio colectivo [grudnorm del sistema] es un contrato de
derecho privado, sustraído por completo de la injerencia
estatal tal como estaba previsto en la Constitución italiana por
medio del cual se cumplen otros dos propósitos
constitucionales: que sea erga omnes y la idea de sindicato
más representativo
Que lo que acuerdo un sindicato con una confederación se aplica en todo el sector de
la actividad económico. Por tanto, negocia el sindicato más representativo (Francia
considera al que resistió a los Nazis en la segunda guerra mundial).
[En Chile estas ideas no existen. No se aplican erga omnes. Como hay libre
afiliación sindical puede haber más de un sindicato].
« Ambos modelos coinciden en lo siguiente (“El E° se hace a un lado):
1. La recuperación de la negociación colectiva como elemento nuclear del
sistema de relaciones de trabajo

17
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
2. El desplazamiento de la función reguladora hacia sedes colectivas,

disolviendo la relación individual y los poderes del empresario en estructuras
estandarizadas
Quinta idea: La teorización del conflicto permanente
« La aparición de una fractura social (mayo del 68) hizo que reaparecieran las
relaciones de poder y dominación en una nueva "nación dividida"
Revolución en universidades producto del fracaso social. Conflicto supone intereses
contrarios.
« Se asume una visión global en términos de clase trabajadora [no de grupos
sociales o profesionales] y se constata la existencia de un conflicto
permanente, abierto y total [la lucha de clases] que impide acotar espacios
independientes [económico y profesional] y neutros
El tema es más complejo. Se entiende como un conflicto de clases, que son intereses
tan incoherentes, que hay una verdadera lucha de clases.
Aparece la huelga política. Ya no reivindico un elemento más fraccionado
económico – social. Ahora tiene que ver con un conflicto P-A-T, mirando
justamente hacia el E°, contra una determinada política pública. OIT condena la
huelga política.
« El enfoque teórico iuslaboralista se identifica con las exigencias y
reivindicaciones de la clase obrera
« Se critica la función neutral del Estado respecto de la regulación de las
relaciones sociales
« El Estado propicia relaciones políticamente vigiladas, jurídico-contractuales
y no conflictivas para la pacificación social
« La idea es legitimar las formas de autotutela frente al estado:
« Se reconstruye el derecho de huelga como un derecho instrumental para el
logro de la igualdad sustancial, un medio para la participación de los
trabajadores en la transformación de las relaciones económicas existentes
« La huelga es la versión moderna y laica del derecho de resistencia que el
obrero moderno reivindica para transformar la sociedad en nombre del
trabajo
« La huelga desborda sus límites: no es sólo un instrumento que pone en
práctica intereses de grupo sino que es un derecho que representa los

18
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
intereses de los trabajadores en general, o sea, abarca intereses políticos y

sociales [se separa de su función en la negociación colectiva]
« El sindicato es el agente consciente que determina las participaciones
sociales y políticas para el uso de la huelga como instrumento de superación
de la desigualdad
« En consecuencia, se legitima la "huelga política“: presión a los poderes
políticos en defensa de intereses y del principio de autodeterminación
sindical
Sexta idea: Crisis económico y democracia “contratada”

« La crisis económica de los 70 impuso políticas de saneamiento industrial y
un brusco freno a los programas de bienestar social: el Derecho del Trabajo
era un instrumento de redistribución de la riqueza social, orientado a la
búsqueda de la igualdad sustancial
Contexto: Crisis del petróleo, lo que redunda en el desempleo de la clase
trabajadora.
« El nuevo pensamiento plantea la sumisión de las normas laborales a la
recuperación económica del mercado
« 1. Por un lado: "flexibilización" del mercado de trabajo
Derecho laboral encaminado a felxibilidad, a ajustar y adaptarse frente a un cambio
en el mercado.
« 2. Por el otro: "neocorporativismo" para salir de la crisis
producida por el Estado de Bienestar
Invitar a actores sociales a una estructura dentro del E°: Los consejos económicos,
que tienen la posibilidad de revisar políticas públicas bajo una mirada común.
Experiencia poco frecuente en Chile, solo ha habido intentos.
« El neocorporativismo plantea la institucionalización de mecanismos de
concertación entre el gobierno, los sindicatos y las organizaciones de
empresarios
« Es una "democracia contratada" que establece un nexo directo entre los
acuerdos de las partes sociales y la estructura política en su conjunto:

19
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« Progresiva cooptación de los sindicatos como instituciones de

mediación ante la crisis, portadores del interés colectivo
general y representantes institucionales de intereses
« Esta mediación debe darse en los procesos decisionales
complejos que configuran un sistema centralizado de
codecisión trilateral (estado, sindicatos y empresarios) a través
de consultas y acuerdos con efectos normativos: la
concertación social
« La concertación social propicia la influencia del sindicato más
representativo en las decisiones políticas y económicas de carácter general,
en la regulación del mercado de trabajo y en los programas sociales
« El sindicato es subsumido por el estado como un órgano de colaboración y
participación en su política económica (pacificador social)
« La negociación colectiva funciona como un elemento de concreción y
desarrollo de los acuerdos sociales
« Los acuerdos sólo se pueden lograr a través del Estado y mediante su
intervención: no hay autonomía para los grupos de interés
Las piezas del modelo en la actualidad. Ideas fuerza que se han ido acumulando y
superponiendo, combinación de factores bien incoherentes entre sí.
« 1. La polifuncionalidad del “contrato individual”
« La recuperación de la autonomía de la voluntad y del contrato individual
en la regulación de las condiciones laborales:
« La “frontera” entre el trabajo autónomo y el trabajo subordinado [la
doctrina del acto propio de la CS y la protección social al trabajador
independiente]
Frontera cada vez más difícil de delimitar. Se comienza lentamente a invadir el
espacio del trabajador independiente (autónomo, regulado a priori por el derecho
privado en general). Se cuenta como expresión de esto la necesidad de afiliación a
materias de seguridad social, accidentes laborales, salud, cotizaciones
Se aplica el régimen de protección del derecho del trabajo a este espacio
autónomo.

20
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
La economía colaborativa entra en juego presionando, al pensar formas de

producción muy distintas.
« La “flexibilidad” laboral y las formas atípicas de contratación [contratos
temporales, empleo-formación y jornada parcial].
« 2. El renacimiento del universo cerrado de la “empresa”
« La renovación de la empresa como centro de imputación de las
relaciones laborales:
Inclusión del trabajador en este espacio denominado empresa.
« La restricción de la arbitrariedad empresarial y la sujeción a los
principios de “legalidad” en el ejercicio de las potestades del
empleador [medidas de control, debido proceso en la aplicación de
sanciones, acoso sexual, igualdad de remuneraciones, control de la
DT]
Límite a la potestad del empleador tenía un límite legal y convencional (ajustado de
forma individual o colectiva).
El 2001 se produce una reforma al CT, pues establecía que la facultad de organizar
la empresa estaba limitada por los derechos fundamental, que establecía el mismo
CT. Coto a facultad de la empresa, algunas cuestiones se entienden inviolables.
« Derechos ciudadanos dentro y fuera de la empresa [tutela de
derechos fundamentales inespecíficos]
Lo que señalamos se entiende como el muro de la parte dogmática en la regulación
en cuestión de la empresa.
2009 se introduce la acción de tutela laboral (en el marco de la reforma procesal
penal), que permite a trabajador demandar cuando uno de sus derechos
fundamentales ha sido violado – infringido. La tutela que le otorga la ley al
trabajador es triple (inhibitoria como cese conductas, resarcitoria como medidas
reparatorias y además condenatoria como el cobro de multas o bien la prohibición
facultades Uchile). Límites a facultad de legislador (2001 y 2009) que fortalecen
la idea de que derechos de trabajadores tienen que ser respetados.
3. El lento reconocimiento de la autonomía colectiva (Ésta ha sido la deuda hoy).
« La aproximación a la autonomía colectiva según la Organización
Internacional del Trabajo:

21
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« La ratificación de los convenios 87 y 98 sobre libertad sindical

y la adecuación de la regulación interna [sindicatos y grupos
negociadores, contratos individuales múltiples, aporte sindical,
negociación colectiva interempresa]
Aunque no los ratifiquen los Estados igualmente pueden ser exigibles.
Hito 1: En 1998 gobierno ratifica los convenios sobre libertad sindical, construidos
de forma tripartirá.
El derecho laboral en LA está sobre-reglamentado. Hay una gran intromisión de la
ley en la negociación colectiva.
Hito 2: El 2001 se adecúa la legislación a estos convenios. Se mantiene una
discusión doctrinaria acerca de si nuestra regulación es acorde a estos convenios.
Hubo informes de las entidades de la CLS y la CEACR 5 que señalan el
distanciamiento con esta regulación.
« La negociación colectiva y la huelga en el sector público
Hito 3: Fruto de esta discusión surge la discusión de la reforma laboral, que
modifica íntegramente el libro cuarto, que adecúa aun mas los convenios de libertad
sindical de la OIT. Ante requerimiento de la derecha, el TC resuelve que no puede
haber diferencias entre sindicato y grupo negociador, aludiendo al articulo 19.
Se deja de parte del gobierno el espacio a que en los tribunales se decida si el grupo
negociador o el sindicato puede negociar colectivamente. CS dice que es problema
de regulación legislativa, conminando a esta discusión a que se haga un nuevo
proyecto de ley. En esto hemos estado enfrascados los últimos años.
« La huelga con reemplazo
Reforma laboral elimina el derecho de reemplazo. Si tengo la posibilidad de
reemplazar a los trabajadores, está la discusión si el rompehuelgas – esquirol ya
contratado puede reemplazar las tareas.
La huelga se miraba antes como un hecho no deseado, un desenlace que no quiere el
legislador (que quiere acuerdo y paz social). Tapia y Humeres como parte de esta
discusión sugieren que cuando una carta fundamental prohíbe la huelga a
funcionarios públicos, lo que está haciendo a contrario sensu es reconocer a los
demás trabajadores como derecho fundamental la huelga, es decir, se presupone el
derecho a huelga. Gamonal sugiere que, si está reconocido el derecho sindicarse y a
negociar colectivamente, la única alternativa es poder realizar la huelga. Es decir,
reconocida la autonomía colectiva, estamos reconociendo el derecho a huelga.
5
El comité de libertad sindical (1951) y la comisión de expertos en la aplicación de convenios e interpretaciones.

22
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Segunda Unidad: El derecho del trabajo

1. Delimitación conceptual
 El derecho del trabajo es la ordenación jurídica del trabajo prestado por
cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinación.
Tema relevante: El producto del esfuerzo del trabajador no queda en su patrimonio.

Ajenidad.
 El objeto su de regulación son las relaciones jurídicas –individuales y
colectivas– que se establecen entre quienes realizan un trabajo personal,
voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena para otra persona
(trabajadores) y quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la
actividad laboral contratada (empleadores).
El vínculo trabajador – empleador, además del colectivo y uno o varios

empleadores. El derecho laboral regula un tipo de trabajo. Persona natural.
Cuenta Ajena. Producto de esfuerzo se radica en patrimonio de la empresa.
Características del trabajo

2. Personal
3. Voluntario
4. Retribuido
5. Ajenidad
6. Dependiente
1. Trabajo personal
« Este carácter está explícito en el CT (art. 3.b) cuando se utiliza la expresión

persona natural y significa que la prestación de servicios laborales sólo
puede ser realizada por un individuo de la especie humana
- a. No puede ser prestado por una persona jurídica
No puedes contratar una sociedad anónima.

Caso (a revisar) en que Sujeto que constituye sociedad, donde se pone a disposición
de TVN al trabajador (en sede civil). Se busca fugarse del derecho del trabajo.

23
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
- b. No es transferible a un tercero
El contrato de trabajo no es transferible a otra persona. Las competencias y

habilidades que supone la contratación son relevantes, hacen inviable la
transferencia.
En Chile no es posible el trabajo en equipo. En España sí.
- c. Se extingue con la muerte del trabajador.
Muerte del trabajador extingue el contrato del trabajo.
Caso Espinoza con TVN

Ahora bien, y a pesar de que su actividad profesional es de carácter personalísima,
toda vez que su trabajo se asocia directamente a su imagen y, por lo mismo, la
labor no puede ser ejecutada por un tercero, TVN le exigió el año 2010 constituir
una sociedad que le prestara servicios para con ello, pretender transformarme en
una suerte de "proveedor" de servicios del canal, y a su vez, pretendiendo modificar
con ello el vínculo laboral que los unía.
Cabe señalar a este respecto que esta "empresa externa" que presta servicios a
TVN tiene como única actividad concreta y real el que el demandante actúe en los
proyectos de la demandada, es decir, el giro real de la sociedad es “su propia
imagen y su actividad profesional de actor", cuestión que podría considerarse sin
duda alguna como "una relación laboral encubierta".
Espinoza con TVN, RIT T-527-2012, 1er Juzgado del Trabajo de Santiago
¿Quién demanda? http://www2.latercera.com/noticia/corte-suprema-obliga-a-tvn-a-
indemnizar-a-actor-alvaro-espinoza-por-despido-injustificado/#
2. Trabajo voluntario
« El trabajo por cuenta ajena es un trabajo voluntario: Se desprende del
derecho fundamental consagrado en la CPR (art. 19.16) a la libertad de
trabajo y de la alusión al contrato de trabajo como vínculo jurídico que
obliga al trabajador a prestar sus servicios laborales en el CT (art. 3.b)
« El trabajo forzoso se encuentra prohibido constitucionalmente. Acto jurídico
– Libre y espontáneo del trabajador. Nadie se encuentra obligado a trabajar
« Las formas de trabajo en los que no hay estrictamente
voluntariedad quedan reducidas a ciertas prestaciones
personales que son exigidas para cumplir fines distintos al

24
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
laboral, tales como (donde se “entiende” que no hay trabajo

forzoso):
1. El servicio militar obligatorio
Supone imponer una carga de trabajo a ciertas personas debido a la defensa de la
soberanía nacional.
2. La realización de trabajos en beneficio de la comunidad (ley N°19.325)
La realización de trabajos en beneficio de la comunidad como una pena (ley de
violencia intrafamiliar N°19.325): el juez, de acuerdo con el ofensor y una vez
ejecutoriada la sentencia, podrá conmutar la sanción de multa o prisión, por esta
sanción [se debe señalar expresamente el tipo de trabajo, el lugar donde deba
realizarse, su duración y la persona o institución encargada de controlar su
cumplimiento]
3. El trabajo realizado por los internos en las cárceles para conservar el orden
y aseo de las dependencias que habitan (decreto N°518, de 1998, de Justicia)
 El trabajo realizado por los internos en las cárceles para conservar el orden
y aseo de las dependencias que habitan y del establecimiento [letra d) del
art. 33 del Decreto 518, de 1998, de Justicia, que aprueba el Reglamento de
Establecimientos Penitenciarios.
 La DT ha señalado expresamente que el trabajo realizado al interior de
centros penitenciarios está regulado por el CT si se dan las exigencias
contempladas por la ley para la existencia del contrato de trabajo (dictamen
DT N°4926/271 de 19 de agosto de 1997).
Caso TLC: EEUU planteada que había un trabajo penitenciario no voluntario. Se
señala que es un régimen no sujeto a derecho laboral / Se plantea en 1997 que, si el
trabajo dentro de las cárceles cumple con las reglas formuladas por el CT, debía
quedar regulado por el CT.
 El Decreto N°943, de 2011, de Justicia aprueba el Reglamento que establece
un Estatuto Laboral y de Formación para el Trabajo Penitenciario
[voluntario y remunerado]
El 2011 el ministerio de justicia dicta un decreto en virtud del cual aprueba el
reglamento que establece un estatuto laboral y de formación para el trabajo
penitenciario, el cual debe ser voluntario y remunerado.
--

25
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Está prohibido el trabajo forzoso. El año 2006 el colegio de abogados denuncia la

obligación del turno, es decir, la necesidad de trabajar http://www.abogados.cl/cgi-
bin/procesa.pl?plantilla=/v2/contenido_detalle.html&idcat=527&nseccion=Colegio
%20de%20Abogados%20%3a%20Debate%20P%fablico%20%3a%20Debate%20P
%fablico OIT señala que, en la medida que es un entrenamiento de desarrollo de
destrezas, no hay problema en que los postulantes sean obligados a llevar tal
práctica.
3. Trabajo retribuido
 El trabajo por cuenta ajena no es gratuito. Este carácter se infiere de

la existencia de un contrato de trabajo como fuente de las obligaciones
recíprocas de las partes: el trabajador es el deudor de la prestación de
servicios laborales porque el empleador es el obligado al pago de una
retribución por su trabajo.
 Esta obligación retributiva es la que hace exigible el trabajo
convenido, en tales términos que, si el empleador no paga la
remuneración al dependiente, éste se encuentra autorizado para dejar
de cumplir su prestación laboral e incluso invocar el despido indirecto
(art. 171 del CT).
Trabajador: Obligación de trabajar.

Empleador: Obligación de remunerar. Si no cumple el deber, el trabajador se puede
auto-despedir (despido indirecto).
Diversas modalidades de despido, como por necesidades empresa, desahucio,
sanción disciplinar, entre otras / acto propio del empleador. Despido por necesidad
de la empresa. Deben ser circunstancias objetivas, como un cambio en las
condiciones del mercado y la economía (Ejemplo: baja del precio del cobre), además
del caso fortuito / fuerza mayor.
« Por la ausencia de onerosidad no hay contrato de trabajo en:
« 1. Los servicios prestados por jóvenes drogadictos, dentro de
su tratamiento de rehabilitación, cuyo objeto es el aprendizaje
de un oficio determinado para su reinserción laboral, sin que
haya retribución alguna por ello (Dictamen DT N°1.037/51 de
8 de febrero de 1996)
« 2. Las actividades humanitarias o caritativas que son
prestaciones ocasionales, no remuneradas y que tienen su

26
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
soporte en la amistad, la benevolencia o la buena vecindad

(Dictamen DT N°58/1, de 7 de enero de 2010)
« En la doctrina se habla de trabajos amistosos, benévolos y de buena
vecindad:
« El móvil de la prestación desinteresada puede girar en torno a
empresas ideológicas (partidos, sindicatos, ONG)
« La actividad de voluntariado (participación solidaria de
ciudadanos en el seno de organizaciones, públicas o privadas,
sin ánimo de lucro)
CT otorga la posibilidad de que se otorguen las regalías como celulares,
automóviles, entre otros.
« Respecto de la obligación de los abogados de prestar servicios gratuitos a
través de la carga pública del “turno”, el Tribunal Constitucional estableció
la inconstitucionalidad y derogó la expresión “gratuitamente” establecida
en el art. 595.1 del COT, entre otras razones, por violar el derecho
fundamental a la libertad de trabajo al imponer a los abogados una carga
legal sin una “justa retribución pecuniaria” (TC, inaplicabilidad, rol
N°1254-2008, de 29 de julio de 2009)
TC año 2009: AG presenta requerimiento al TC para declarar inconstitucionalidad
del COT, en lo relativo al deber de turno. El TC señala que se elimine la disposición
“gratuitamente”. Derecho a la justa retribución / Pago de almuerzo y transporte
como parte mínima de asignación al practicante.
« El Colegio de Abogados en 2006 denunció a la República de Chile ante la
OIT: el turno de los abogados y la práctica profesional de los egresados de
derecho como trabajo forzoso conforme el Convenio N°29 (1930)
« La OIT resolvió en 2008 que el turno de los abogados era constitutivo de
trabajo forzoso en la medida que los abogados realizan un trabajo o servicio
para la amenaza de una pena sin que se hayan ofrecido voluntariamente
para dicho trabajo y que la práctica exigida en el marco de la enseñanza o
formación profesional, limitada en el tiempo, no es trabajo forzoso
4. Trabajo por cuenta ajena
« Este carácter se infiere de la referencia en la definición legal de empleador a
la utilización de los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo (art. 3.a).

27
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« El trabajo por cuenta ajena es aquel en el que los resultados o frutos de la

actividad productiva se trasladan en virtud de un título contractual oneroso
a persona distinta de quien lo realiza [ajenidad en el trabajo].
Trabajo por cuenta del empleador. El producto y esfuerzo del trabajador se transfiere
en virtud del vínculo jurídico laboral al empleador.
« A diferencia del trabajo por cuenta propia o para sí mismo [trabajo
independiente o autónomo], que por su ausencia de bilateralidad permanece
fuera de la relación laboral.
« El trabajador realiza sus funciones por cuenta ajena porque tiene derecho a
su remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios, en tanto
que el empleador estará obligado a pagar las respectivas remuneraciones y
a adoptar todas las medidas de resguardo y de protección que garanticen el
normal desempeño de las funciones de estos, recayendo sobre él el riesgo de
la empresa, esto es, el resultado económico favorable, menos favorable o
adverso de su gestión.
¿Por qué se dice que trabajador realiza trabajo por cuenta ajena? Tiene una
remuneración, es decir, es retribuido económicamente. Para el trabajador surge la
obligación correlativa de trabajar. En caso de enfermedad, Isapre o Fonasa para un
subsidio de incapacidad laboral. Cuando no se trabaja, el empleador no está obligado
a pagarle al trabajador.
Conforme al CT (184), el empleador debe adoptar medidas de resguardo de
protección de la persona del trabajador. Obligación de proteger eficazmente la vida
y salud del trabajador. Deber del empleador de mantener relaciones laborales sanas.
En síntesis, el riesgo de la actividad es del empleador. El contrato es laboral, no es
una sociedad donde se puede transferir el riesgo.
« Por la ausencia de este elemento, se ha dictaminado que no hay relación
laboral en los siguientes 3 ejemplos:
a. Las labores docentes realizadas por una religiosa en su condición de tal para
establecimientos educacionales dependientes de la congregación a la que pertenece
(dictamen N°2724/103, de 15 de mayo de 1992)
b. Los servicios prestados por jóvenes drogadictos en un programa de
rehabilitación (Dictamen Nº1037/51, de 08 de febrero de 1996)
c. Las actividades estrictamente pastorales realizadas por personas que ejercen
cargos pastorales y obispales y las iglesias evangélicas y protestantes (Dictamen
DT N°649/22, de 9 de febrero de 2005)

28
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
5. Trabajador dependiente
El carácter que connota el derecho laboral es la idea de dependencia o
subordinación. La ajenidad debe ser mirada desde diversos puntos de vista:
1. Medios de producción
2. Frutos, Resultado del trabado que se radica en el patrimonio del
trabajador.
3. Del mercado. El trabajador no puede competir con su
empleador por los clientes.
4. Riesgo. Recae en el empleador. Perdida por mal negocio lo
soporta el empleador.
El elemento predominante para establecer si estamos frente a un trabajador
dependiente o autónomo ha sido la idea de subordinación.
« El CT (art. 3.b) señala expresamente que los servicios personales del
trabajador son prestados bajo dependencia o subordinación:
« Este rasgo significa que el trabajador contratado queda sujeto
a una organización productiva establecida por el empleador
-en virtud de su potestad de dirección - cuyas manifestaciones
más concretas serán las siguientes: asistencia al trabajo,
sujeción a órdenes e instrucciones, cumplimiento de la jornada
laboral y supervisión de la labor realizada
Esta idea en la actualidad supone básicamente que el trabajador se incorpora a una
organización productiva del empleador (forma parte de una estructura organizativa
del empleador) que supone quedar sujeto a un control (del qué y el cómo hacer).
Si estamos o no ante un sujeto, en USA se habla del “right of control test”,
básicamente recae en la idea de control.
En Chile es más complejo la distinción. Piénsese en el caso del Uber.
« En consideración a la falta de este rasgo, el trabajador
independiente definido en el CT (art. 3.b) queda excluido de la
aplicación de las normas laborales: aquel que en el ejercicio
de la actividad de que se trate no depende de empleador
alguno ni tiene trabajadores a su cargo
El vínculo de dependencia y subordinación

29
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 Es el elemento que tipifica al contrato de trabajo y que permite diferenciarlo

de otros contratos afines que son propios del derecho privado.
 La subordinación o dependencia cumple esta función porque los demás
elementos de la relación laboral (personalidad y onerosidad) se encuentran
también presentes en las prestaciones de servicio reguladas por el derecho
privado.
 Aunque este elemento no se contempló en la definición legal del Código del
Trabajo de 1931, tanto la doctrina como la jurisprudencia lo exigieron para
entender configurado el contrato de trabajo.
 Este elemento se incorporó a la definición legal de contrato de trabajo a
través del decreto ley N°2.200, de 1978, pero el legislador no estipuló lo que
debía entenderse por vínculo de dependencia y subordinación.
Esta voz recién surge en el 1978 en el DL 2200, respecto a derechos individuales.
Aparece idea de que es trabajador que se encuentra sujeto al vínculo de dependencia
y el de subordinación,
La doctrina ya había trabajado este tema. La ley lo incorpora como definición legal.
La referencia no ha ido acompañada de que se establezca por dependencia o
subordinación.
 Esta omisión normativa ha provocado las siguientes discusiones acerca de

su configuración y contenido:
1. Si las expresiones subordinación y dependencia que utiliza el Código del
Trabajo son equivalentes o no.
 La doctrina y jurisprudencia han entendido que los términos son sinónimos y
que la expresión “y” se utiliza como “y-conjunto” [son términos
inseparables que funcionan como un todo y en que no cabe efectuar
distinción alguna entre ellos].
2. Si es posible clasificar la subordinación en técnica, moral, jurídica y
económica.
 Un sector de la doctrina nacional [Thayer y Novoa] ha entendido que el
trabajador está subordinado al empleador de la siguiente manera:
o Moralmente y, por ello, obligado a respetar al empresario.
o Técnicamente, ya que el empleador es quien mejor conoce la forma
de realizar el trabajo.

30
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
o Económicamente, en tanto el trabajador depende económicamente de

la empresa
o Jurídicamente, porque el empleador tiene la potestad de mando
funcional, referido a la adecuada prestación de los servicios, y
correlativo al deber de obediencia del trabajador
La mayoría de la doctrina nacional y la jurisprudencia (judicial y administrativa)
han entendido que el trabajador sólo está subordinado jurídicamente al empleador
Ec – permite que trabajador pueda acceder a bienes y servicios, a una mantención
tanto de él como de su familia.
Cuando introduzco los DD. FF, se genera un doble marco de efectos, bien el
propietario con el derecho de propiedad y el N°4, viéndose por lado los DD. FF de
los trabajadores. Para determinar sin definitiva si se puede ejecutar o no ciertas
acciones, se sugiere un ejercicio de ponderación entre los intereses en juego, es
decir, un juicio desde la perspectiva de Alexy de proporcionalidad (idoneidad,
necesidad y sentido estricto) / Se habla de fines legítimos en este ejercicio de
ponderación (cámara para vigilar trabajo no daría cabida).
En la actualidad, se entiende que es estrictamente jurídica
3. Si la subordinación es un concepto o un tipo normativo.
La noción de subordinación se ha desplazado desde la idea de que esta importa la
sumisión a órdenes o directrices emanadas del empleador y que se manifiestan en
una constante vigilancia sobre lo que ha hecho el trabajador hacia una noción
donde lo fundamental es la inserción del trabajador –de un modo continuado y
sistemático– en la organización de la empresa.
Es la dirección que el empleador efectúa de la actividad que coordinadamente
ejecuta el trabajador para él, quien se incorpora en forma continuada a la esfera
productiva que controla el primero, lo que se manifestará en un conjunto de
indicios vinculados más que a hechos físicos y espaciales (utilización de uniforme,
instrucciones, control directo, trabajo en el lugar de la empresa) a determinados
rasgos de la cooperación mutua entre las partes, tales como: la fijación de la
modalidad productiva a ser ejecutada por el trabajador (qué producir, cómo y a
qué ritmo), la coordinación informática, la exclusividad como cliente, la propiedad
de la infraestructura utilizada y la fijación de un estatuto de sanciones pecuniarias.
 El tema no es solamente la sujeción a órdenes, sino también la circunstancias
de que el trabajo se incorpora de un modo sistemático a la empresa.
 Elementos físicos y espaciales. El uso de uniformes y tarjetas entregadas por
el empleador.

31
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 Cooperación mutua que supone la fijación de una modalidad productiva. El

qué, el cómo y el ritmo del trabajo.
 Coordinación informática. Es prácticamente imposible laborar sin estar
coordinados de esta manera.
 Estatuto sanciones pecuniarias. No solo controla el empleador, sino que
también sanciona [Amonestación verbal – Censura por escrito – Multa, hasta
el 15% de la remuneración diario del empleador, en beneficio del E°].
La idea de la subordinación jurídica ha traído como consecuencia que la doctrina y
la jurisprudencia nacionales la comprendan como un tipo y no como un concepto.
La subordinación no está definida por uno o más elementos enumerados
exhaustivamente como esenciales, de modo que su ausencia acarrea
necesariamente la calificación como “no-laboral” del contrato de que se trate.
Al contrario, la subordinación como un tipo normativo describe de un modo
abierto y aproximado una determinada condición que debe ser correspondida por
los hechos a ser calificados mediante un juicio de semejanza y no de subsunción.
No es un concepto, sino más bien un tipo normativo. No es que haya un listado de
elementos que contemplan la subordinación. No hay un juicio de subsunción, hay un
juicio de semejanza, es decir, establecer si en definitiva cierta forma de trabajar y
prestar servicios merece ser calificado como laboral. Fundamentalmente, el examen
es de indicios de laboralidad.
No requiero que todos los servicios estén cumplidos, basta con que haya cierto trato
profesional.
Recapitulación: Sinónimo entre relación y dependencia, solo entendida en términos
jurídicos hoy, influyendo en la organización y control – ejecución en el marco de la
empresa / Respeto al tipo de subordinación (más allá que un concepto, un tipo
normativo), se realiza por medio de juicio de semejanza, identificando indicios.
 El procedimiento para calificar el contrato de trabajo y diferenciarlo de
otras figuras contractuales, se efectúa pragmáticamente a través de indicios:
“es trabajador subordinado quien por indicios demuestra ser utilizado como
un típico trabajador subordinado”
 No se requiere la identidad completa, basta con la existencia de cierto trato
familiar
Los indicios según la dirección del trabajo

32
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 La obligación del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida

un espacio de tiempo significativo [la jornada de trabajo].
 La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena
contratada se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y
continuado en el tiempo.
 La obligación de asumir –durante el desarrollo de la jornada y dentro del
marco de las actividades convenidas– la carga de trabajo diaria que se
presente, sin que sea lícito rechazar el encargo.
 El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que
imparte el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y
administrativa [la supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones
y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores
por parte del trabajador].
 Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de
trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que,
respetando la ley, fije el empleador
Los indicios según la Corte Suprema
Como la dependencia no es un concepto, se requiere aludir a algunos de ellos. Lo
que el juez realiza es un juicio de semejanza.
 la obligación de asistencia
 el cumplimiento de horario de trabajo
Indicio de que persona dedique un espacio significativo en beneficio del empleador.
 la subordinación a instrucciones y órdenes
Se incorpora a estructura productiva el trabajador. Se refleja en el control a la hora
de ejecutar el trabajo, hay una forma de hacer el trabajo.
 la prestación de servicios en forma continuada y permanente
Supuesto para.
 la existencia de una jornada laboral
Se le fija al trabajador cierta jornada distribuida en días de la semana.
Jornada mensual de transporte / Jornada anual de agrícola.
 la fiscalización superior

33
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Vale decir, rol de reporte al jefe.

 la dirección y control
 la supervigilancia
Dirección del trabajador.
 la supervisión directa
 la concurrencia al lugar de trabajo
 la prestación del servicio en el mismo lugar en que se encuentra el
empleador
 la dependencia jerárquica dentro de la empresa
 el dar cuenta de la labor realizada
 la exclusividad de los servicios
2. Ámbito de aplicación del DT (¿A quién se aplica el DT?)
« El CT (art. 1-1) establece que “[l]as relaciones laborales entre los
empleadores y trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes
complementarias”
EMPLEADOR – TRABAJADOR.
« De la lectura de esta disposición podría inferirse -en principio- un amplio
dominio de aplicación del CT respecto de cualquier relación laboral.
« Sin embargo, la utilización de los términos empleadores y trabajadores en
ella y una definición legal de ambos en el CT (art. 3) permitirán establecer
con claridad su alcance.
Definición legal en la medida que solo se apliquen cuando se posean la
identificación de empleador y trabajador.
« El propio CT se encarga de establecer su núcleo de referencia negativo, es
decir, a quiénes no se les aplicarán directamente sus normas:
CT avanza por dos vías: Por un lado, dice exactamente se aplica el DT, y por la otra
señala a quienes no se les va a aplicar el CT ¿A quiénes?
Hay que distinguir la relación desde el derecho del trabajo y el derecho
administrativo, la primera más flexible. En los trabajadores de planta se requieren
sumarios administrativos aprobado por el contralor, por ejemplo, a diferencia de la

34
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
posibilidad de poner fin al contrato laboral por la empresa teniendo como restricción
que sea legal y bajo causales de justificación.
Otra diferencia corresponde a la posibilidad de negociación colectiva y asociación,
dando cuenta de la prohibición en el sector público de huelga. Por eso hay sindicatos
para empresas privadas y asociaciones a funcionarios del sector público. Es muy
difícil enfrentar estos conflictos sin marco de regulación.
Se busca también tener presente de tener estabilidad en el servicio público a la hora
de colocar normas más rígidas. La deuda del Estado de Chile es con sus
funcionarios, en darles más flexibilidad de su gestión.
Ley permite a algunas instituciones públicas contratar por medios de honorarios.
“Usted puede contratar a un profesional a honorarios que le realice un diagnóstico
sobre alguna determinada materia”.
CS señaló que, por mucho tiempo, aunque satisfagan indicios de laboralidad, en
virtud del principio de la juridicidad (Art. 7 CPR), el órgano publico solo puede
actuar bajo mandato expreso, en lo relativo a la contratación de honorarios (“La
regla de oro del derecho público”). Esto persiste hasta el año 2014, cuando la CS
uniforma la jurisprudencia y genera un cambio completo. Esto porque se señalará
con que no hay problema con que haya trabajadores de planta y contrata. Si bien es
cierto que servicio tiene régimen de funcionarios, el de honorarios tendrá reglas
descriptivas en función de la caracterización del fallo. SI usted contrata en forma
distinta, estamos en el ámbito de lo laboral.
Ojo: ¿Por qué esto es blanco y negro?
 1. Los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y
descentralizada: Estatuto Administrativo de los funcionarios públicos (ley
N°18.834) y de los funcionarios municipales (ley N°18.883).
Vinculo jurídico es de derecho público. Son funcionarios y no trabajadores.
Autoridad investida de poder designa por medio de decretos o resoluciones, o bajo el
título de nombramiento, y no como la modalidad típica de contrato de trabajo.
Hay dos leyes distintas aplicables. Además de esto está la “Puerta Abierta” de la
cuarta sala.
 2. Los funcionarios del Congreso Nacional: la LOC del Congreso Nacional
N°18.918 y los respectivos reglamentos internos de cada Cámara
 3. Los funcionarios del Poder Judicial: el Código Orgánico de Tribunales,
contraexcepción: el personal del TDLC (DL 211).

35
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
TDLC: Se aplica el CT, para efectos propios de la relación.

Algunos servicios públicos han entendido aplicable para el funcionario el código del
trabajo. Para ellos su estatuto es el código del trabajo, pero no por ello son
trabajadores.
Con esto se busca dar más flexibilidad a los funcionarios en sus gestiones.
 4. Los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en
que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial:
Los trabajadores de FAMAE según DL N°3.643
En la actualidad hay una sola empresa del Estado que reúne estos requisitos.
« El CT se aplica a los trabajadores de las empresas del Estado constituidas
como sociedades anónimas [METRO S.A., ESSAT S.A., ESSAN S.A., ESSCO
S.A. y ESSMAT S.A.] o de empresas autónomas del estado con personalidad
jurídica de derecho público [ENAMI, CODELCO, EFE, las empresas
portuarias continuadoras de EMPORCHI, ASMAR, ENAER y TVN]
Son trabajadores y no empleados públicos. Pueden negociar por tanto
colectivamente y formar sindicatos.
« Hay estatutos especiales aplicables a determinadas categorías de personas
-sin distinción de la calidad pública o privada de su empleador- que los
excluyen del CT:
 El Estatuto de Salud aplicable a los profesionales y trabajadores que se
desempeñan en los establecimientos municipales de la atención primaria de salud
(ley N°19.378).
 El Estatuto Docente aplicable a los profesionales de la educación que prestan
servicios en los establecimientos de educación básica y media, de administración
municipal o particular reconocida oficialmente; los de educación prebásica
subvencionados; de educación técnico-profesional administrados por
corporaciones privadas sin fines de lucro, y también quienes ocupan cargos
directivos y técnicos-pedagógicos en los departamentos de administración de
educación municipal.
Fragmentación con sentido político. Cada municipio en materia de educación se
organiza de diversas formas: identificando las corporaciones municipales con
aplicación del CT o bien como dirección dentro de la personalidad jurídica del
municipio bajo el régimen administrativo.

36
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
A la vuelta de la democracia, se exige un cambio en esta regulación y asimismo en

materia de salud. Así se concibe el estatuto docente. Será más rígido que el laboral.
« El CT se aplica en forma subsidiaria a los trabajadores exceptuados, en los
aspectos y materias no reguladas en sus respectivos estatutos y siempre que
no fuere contrario a ellos (art. 1-4 del CT)
« La ley N°19.759 introdujo un inciso final al art. 1 del CT que prevé que los
trabajadores de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las
normas laborales:
« Esta disposición tenía por objeto modificar la posición de la
CS de que los oficios de notarios, archiveros y conservadores
no pueden asimilarse a una empresa y, por ello, no les resulta
aplicables el principio de continuidad establecido en el art. 4-2
del CT (CS, casación, Rol N°3.409-98, de 14.06.99)
« Pese a ley interpretativa N°19.945 (2004), CS insiste en su
criterio: «notaría» no es una empresa (CS, Rol N°6154-05, de
10.04.2007)
Funcionario que pueda demandar en casos de vulneración de derechos
fundamentales. Jueces laborales han comenzado a acoger demandas de funcionarios
en contra de una repartición pública cuando certifican la lesión de DD. FF en torno a
ellos. Debido a un acto discriminatorio, se puede solicitar inclusive la
reincorporación del trabajador.
Caso difícil: Contrato a honorarios en la Administración Pública.

 Según el artículo 10 de la ley Nº 18.834, las entidades reguladas por el
estatuto administrativo, pueden contratar personal sobre la base de
honorarios […], el cual declara que las personas contratadas a honorarios
se regirán por las reglas del respectivo contrato y no por las disposiciones
del estatuto.
 Tampoco es admisible que quienes ejecutan sus labores en Ministerios se
rijan por el Código del Trabajo, en razón de lo dicho en el artículo 1 del
mismo, que señala que sus normas se aplicarán supletoriamente a los
funcionarios de la administración centralizada y descentralizada del Estado
[…].

37
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 Aun cuando los servicios se hayan prestado en condiciones similares a las

del vínculo laboral [o sea, bajo vínculo de subordinación y dependencia],
esas condiciones pueden pactarse en un contrato remunerado con
honorarios, que es asimilable más bien al arrendamiento de servicios
profesionales (CS, Rol N°4284-07, de 06.03.2008).
 “[…] se uniforma la jurisprudencia, en el sentido que corresponde calificar
como vinculaciones laborales, sometidas al Código del Trabajo, a las
relaciones habidas entre una persona natural y un órgano de la
Administración del Estado, en la especie, una Municipalidad, en la medida
que dichas vinculaciones se desarrollen fuera del marco legal que establece
–para el caso- el artículo 4° de la Ley N° 18.883, que autoriza la
contratación sobre la base de honorarios ajustada a las condiciones que
dicha norma describe, en la medida que las relaciones se conformen a las
exigencias establecidas por el legislador laboral para los efectos de
entenderlas reguladas por la codificación correspondiente”.
 No es posible afirmar que el trabajador se encuentre sometido a un estatuto
especial: “sea porque no ingresó a prestar servicios en la forma que dicha
normativa especial prevé, o porque tampoco lo hizo en las condiciones que
esa normativa establece –planta, contrata, suplente-”, ya que no se cumplen
los supuestos del artículo 4 de la Ley 18.883 (Estatuto Municipal), norma
que permite estas contrataciones en casos específicos (labores accidentales y
no habituales, extranjeros con especialidad, cometidos específicos). CS –
RUJ 11.584-2014
Clase 9 / 3 de abril
Recapitulación: Núcleo positivo y negativo de referencia.

Núcleo positivo de referencia: se refiere a que las relaciones jdcas se daban entre
trabajador y empleador. Para determinar a quien se le aplica el derecho del trabajo,
hay que revisar el art 3.
Núcleo negativo de referencia: No lo se aplica el CT a los funcionarios, pues estos
tienen un regimen estatutario, propio del derecho público. Hay una estabilidad en el
empleo casi absoluta en tema de servicio público. Esta la org centralizada y la
descentralizada. También los empleados del CN y los del PJ. Aquellos que trabajan
en empresas públicas, en que el Estado tenía aporte, participación o representación,
ej: FAMAE (que fabrica armamento) tienen un régimen jdco particular, en las
demás empresas públicas, las que tienen un estatuto propio como TVN, CODELCO,
las empresas del sistema SEP, como metro enap, se les aplica el CT, el régimen jdco
laboral es el CT, son trabajadores sujetos al régimen jdco del CT.


38
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Hay un debate que tiene qe ver con ciertas personas contratadas en el régimen de
honorarios por servicios públicos, tanto de la adm centralizada como
descentralizada. Entre 1998 y 2014 el criterio de la CS era decir que estos estaban
contratados bajo el CC. Como se faculta por ley a la Adm a contratar a honorario, el
régimen jdco es el derecho privado, sin protección social, hasta que el 2014 la 4ta
sala modifico el criterio y tiene una doctrina distinta que supone que la persona
contratada a régimen de honorario, si se comporta como trabajador, se le aplica el
CT y todo el régimen de protección social.
El trabajador
« El CT (art. 3.b) define al trabajador como: “toda persona natural que preste
servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”
Contiene todos los elementos del contrato de trabajo.
« El término genérico trabajador -comprensivo de empleado y obrero- se
incorporó a nuestra legislación laboral con el objeto de eliminar toda
distinción según el esfuerzo que realizaban las personas al prestar sus
servicios personales, ya fuere intelectual o físico.
En nuestro sistema jurídico laboral, se efectuaba una distinción entre obreros y
empleados, que venia del año 1924, obrero era el trabajador en que prevalecía el
esfuerzo físico y el empleador prevalecía el esfuerzo intelectual. Con la dictadura se
elimina este criterio clasista y se establece el criterio general del trabajador.
Ojo: carga argumentativa del concepto de “colaboradores” de una empresa.

« Los altos directivos (gerentes, subgerentes, apoderados con facultades de
administración):
« El CT los considera trabajadores y hace aplicable sus
disposiciones a ellos.
« Si bien el personal de la alta gerencia se encuentra en una
posición de cercanía con los dueños de la empresa o de
quienes representan al capital social, está igualmente sujeto a
dependencia o subordinación y, además, en el caso de las
sociedades anónimas, es designado por su directorio (art. 46
de la ley N°18.046).
¿Qué ocurre con quien ocupa un cargo gerencial, cercano al empleador?

39
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Un gerente ¿Tiene calidad distinta de trabajador? No, es trabajador con idéntico

contrato, solo que poseen algunas reglas especiales. En el derecho extranjero tiene
una calidad distinta.
« Le son aplicables las siguientes disposiciones:
 1. Se les permite celebrar contratos de plazo fijo por un plazo superior a 1 año e
inferior a 2 años (art. 159.4).
 2. Se les prohíbe negociar colectivamente en forma reglada a condición que
tengan facultades de representación del empleador y que estén dotados de
facultades generales de administración (art. 305-1), aunque podrían ejercer otros
derechos colectivos, tales como ser parte de un convenio colectivo de trabajo (art.
314) y constituir y afiliarse a una organización sindical (art .214-2)
 3. Se les excluye de la limitación de jornada de trabajo (art. 22-2) y, por lo
mismo, no tienen derecho a sobresueldo
 4. Su contrato de trabajo puede terminar -sin expresión de causa- mediante el
despido por desahucio (art. 161-2)
No basta con la AD de forma genérica. Si tienen poder conferido por directorio y
además si tienen facultades generales de administración (obligar a un tercero ante el
empleador), estos gerentes no pueden negociar colectivamente de forma reglada, es
decir, por derecho a huelga. Si podrán ser parte de un convenio colectivo.
- Derecho a sindicarse sin ningún problema.
- Derecho a negociar colectivamente con matices.
En Chile se puede negociar colectivamente de dos maneras: procedimiento forzoso
(regulado por el CT), emplazado un empleador a negociar con un sindicato de forma
arreglada, si no responde en una cierta cantidad de días se entiende que acepta la
propuesta de los trabajadores. Aquí hay huelga, lock out y fuero. En el
procedimiento no arreglado, no hay derecho a huelga, lock out y fuero. El producto
del procedimiento arreglado es contrato colectivo y del procedimiento no arreglado
es convenio colectivo. En el resto del mundo "convenio colectivo" es el nombre
genérico independiente de su Genesis.
Empleador
« El CT (art. 3.a) define legalmente al empleador como: “la persona natural o
jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo”
“Utiliza” – Saca provecho del trabajo subordinado.

40
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« De la definición fluye que podrá ser empleador una persona natural o

jurídica.
« Si el empleador es una persona jurídica no será relevante si es de derecho
privado o derecho público.
« Para efectos laborales no tiene importancia si el empleador se encuentra
constituido o no como persona jurídica, por ejemplo:
« El CT (art. 148) sostiene que, al fallecimiento del jefe de
hogar, el contrato de trabajadores de casa particular subsistirá
con los parientes que hayan vivido en ella después de su
muerte, los que serán solidariamente responsables del
cumplimiento de tales obligaciones. Caso extremo. Muerte del
jefe de hogar no pone fin al contrato.
« La definición legal señala que es empleador aquel que es contraparte del
trabajador en el contrato de trabajo y que en tal calidad recibe o se
beneficia de los servicios personales prestados por el dependiente.
« La determinación de quién es empleador es un asunto que
obliga a reconstruir el contrato de trabajo a partir de un
asunto de hecho como lo es la identificación del sujeto
beneficiario o receptor de los servicios laborales, o bien, en
palabras más definitivas: de quién actúa efectivamente como
tal.
Hay problemas muchas veces en establecer quién es el trabajador. En un ctto como
el laboral es importante saber quién es el obligado frente al trabajador.
El capital humano es complejo de tratar. Es aquel que marca la diferencia, más allá
de las tecnologías.
Tendencia en Chile, de entender posible contratar empresas que eran "corredores de
trabajadores". Se suscribía al contrato con una empresa a la cual le llamaban
empresas contratistas, la que en vez de entregar un servicio o bien ejecutar una ora
en beneficio de la empresa lo que hacía es proveerle personal. “Proveer
trabajadores”, situación anómala para legislación laboral. Para combatir esto se
discute la concepción del empresario.
Se combatió estableciendo quien es el empleador, es empleador quien utiliza el

trabajo del dependiente, quien ejerce las facultades propias del empleador: selección,
recluta, contrata, dirige, fiscalizar, sancionar y despedir. Fue muy útil para combatir
la figura del subcontrato.

41
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« El CT (art. 4-1) establece una presunción de derecho acerca de la

representación del empleador ante el trabajador concluyendo que tienen tal
carácter:
“el gerente, el administrador, el capitán del barco y, en general, la persona que
ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica”.
Quien en definitiva ejerce facultades de control y dirección de los trabajadores. Así,
en algunas oportunidades no serpa obligatorio otorgarle el poder expreso al gerente,
dada la habitualidad en el ejercicio de esta función como elemento que puede
utilizarse para la presunción.
« Se presume de derecho que una persona tiene la calidad de representante del
empleador y que en tal carácter lo obliga ante los trabajadores en la medida
que ejerza las potestades propias del empleador: dirección, variación y
disciplina.
Los conceptos de empresa y empleador
• Empleador es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de
trabajo
• Empresa es toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo la dirección un empleador, para el logro de
fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada (Art. 3 inciso final).
Empleador y empresa son conceptos distintos que están cercanamente relacionados.
- Empresa no es contraparte del trabajador, es el empleador. Es una cosa
distinta, no es la contraparte.
- Empleador es quien utiliza el trabajo del dependiente o subordinado.
Concepto de empresa dice relación con una definición legal de empresa.
Trabajadores, marcas, máquinas, entre otros contenidos apropósito de la
definición.
- La clave del concepto de empresa es la ordenación bajo un empleador, quien
se constituye como el soporte jurídico del empleador. La empresa es un
medio, una organización de medios ordenados y conducidos por el
empleador.
“Individualidad legal determinada”. Problema de nuestro sistema jurídico del modo
que sea aplicado el concepto de leyes.

42
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Empresa
• Es una noción novedosa en el derecho laboral chileno (DL 2.200, de 1978)
• El CT 1931 señalaba que el patrón o empleador era […] tenga a su
cargo la explotación de una empresa
Noción introducida en dictadura militar. Antes no se definía la empresa.
• Es un concepto restringido al derecho laboral y distinto al de otras
disciplinas (economía) u otras ramas del derecho (tributario, comercial)
Ajena a otras disciplinas, dividida en 4 elementos de la empresa:
• 1. Una organización de medios personales, materiales o inmateriales
• Cualquier medio siempre que se encuentre inserto en una
organización
• 2. Bajo una dirección común
• Es necesario una organización que integre los medios por un control
o dirección común, cumplido básicamente por el empleador.
• 3. Para el logro de fines económicos, culturales o benéficos
• Es un concepto jurídico-laboral y no económico de empresa
[empleador de casa particular]
• 4. Dotado de una individualidad legal determinada
Produce confusión.
La individualidad legal determinada
• La doctrina tradicional dijo:
• “Por individualidad legal determinada no debe entenderse el atributo
de la personería jurídica, basta con un ser jurídico” [Thayer y
Novoa]
• Alguien que tiene la calidad de sujeto de derecho opere como el
soporte de la empresa y no necesariamente que se trate de una
persona jurídica [comunidad]
• La exigencia de individualidad legal es explicable porque la empresa en sí
[organización de medios bajo una dirección común] carece de personalidad
jurídica, por lo que requiere un soporte [el empleador] que sea el centro de

43
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
imputación de las obligaciones y responsabilidades derivadas del contrato

de trabajo
La idea es que como la empresa es una organización, se requiere un soporte legal
que es el empleador, quien suscribe el contrato de trabajo, sea persona física o
jdca, el empleador es el centro de imputación de las obligaciones y la
responsabilidad ante el trabajador.
•
--
El problema en Chile es que en un comienzo se dijo, para identificar al empleador,
basta con que haya una persona jdca, una razón social, un nombre y un rut, muchos
empleadores encargaban a una empresa externa que proveyera personal, como se
identificada con la razón social bastaba una persona jdca para hubiere además un
empleador.
Tesis formalista es reducir figura de la empresa a una razón social a un

contribuyente.
Reduce la figura de la empresa y el empleador a una persona jdca. No
fue fácil hacernos cargo de este problema, dada la facilidad de rehuir de las
normativas laborales.
Empresa: organización destinada a producir bienes o servicios o con otro fin, por
ejemplo, beneficio. ¿Como entablemos una relación coherente con la idea de
empresa y de legislador? Art 3 CT el sentido de cada una de ellas está dada por el
legislador. El empleador sería el soporte legal de la empresa.

Empresa
• Es una noción compuesta que exige la concurrencia de todos y cada uno de
los elementos en una organización para ser considerada “empresa”:
• No admite un reduccionismo interpretativo que le dé prioridad a un
elemento respecto del otro: no hay empresa sin una personalidad
jurídica ni tampoco existe sin una organización material
• Es una noción amplia que no excluye a ninguna actividad humana que
importe algún tipo de organización con un soporte jurídico, de la cual deriva
una regla de oro:

44
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
• Cada vez que exista un empleador necesaria e indefectiblemente

existirá una empresa en términos laborales
La relación entre las nociones de empresa y empleador
• El empleador es quien recibe y utiliza el trabajo de otro [esto importa
necesariamente una organización], además, dotado de una individualidad
legal determinada [persona natural o jurídica], que necesariamente
perseguirá alguno de los fines contemplados en la definición legal de
empresa [social, cultural, económico o benéfico]
Empresa: "dotada de una individualidad legal determinada". El centro de imputación
de obligaciones y responsabilidades es el empleador y no la empresa, esto se vuelve
oscuro porque un elemento de la empresa es estar dotada de una individualidad legal
determinada, los autores más importantes del derecho laboral (Thayer y Novoa), era
que debía interpretarse como la necesidad de un ser jurídico, noción muy indefinida.
Como que debe tener una manera de expresión jdca, por ejemplo a través de una
persona jdca. La noción de empresa es un concepto, deben concurrir los 4
elementos, si uno falta no hay empresa:
1. Organización de medios
2. Dirección del empleador
3. Finalidad
4. Dotada de una individualidad legal
• El empleador [la contraparte del trabajador en la relación laboral] es el
soporte jurídico de la empresa: centro de imputación de obligaciones y
responsabilidades laborales
No habría una actividad que no estuviera constituida por una actividad productiva en
el sentido de empresa, cada vez que existe un empleador, necesariamente una
empresa.
La función de la noción de empresa

• La empresa cumple una función marginal en el derecho laboral chileno: no
es un centro de imputación de consecuencias jurídicas distinto del empleador
• La empresa es “la actividad organizada del empleador” y no tiene un rol
normativo autónomo
• La noción sirve para determinar cómo el empleador debe cumplir algunas
obligaciones laborales:

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Según Ugarte, la función es modelizar el cumplimiento de ciertas obligaciones

laborales, establecer el modo en que se cumplen ciertas obligaciones laborales por el
empleador.
• Art. 38 N°7 (cómo otorgar descanso semanal)
Pensemos en la actividad minera, hay actividades que no pueden descansar.
También se juega fútbol los domingos.
Tema central es que el modo en que se cumple el deber se establece en función de la
empresa.
• Art. 76 (cómo otorgar el descanso anual)
Trabajadores tienen derecho a un descanso anual de 15 días hábiles. No se cuenta el
sábado como día hábil.
(Propuesta del gobierno es pasar de 15 a 20 días hábiles y eliminar 4 días festivos).
• Art. 153 (en qué caso se debe dictar el RIOHS)
Casos en que se dictan reglamentos internos. Si se tienen 10 o más trabajadores hay
obligación.
• Art. 203 (en que condiciones se debe otorgar sala cuna)
Empresas que ocupan 20 o más trabajares cualquiera sea su edad o estado civil.
¿Cuánto cuesta financiar una sala cuna en Santiago mensual? 300.000 pesos en
promedio. Además, se cuenta el derecho a dar durante una hora al día alimento al
hij@.
Empleados transfiere costo a la trabajadora de diversas formas, ganando menos.
El modelo está mal pensado. Si queremos que aumente la tasa de empleo femenino,
debería pensar en una modificación donde la empresa no le transfiera la carga al
trabajador.
Ojo: Tasa laboral femenina más baja de LA es la de Chile.
La responsabilidad de garantizar soluciones a la desigualdad es tarea del Estado y no
del empleador.
La tesis sobre la empresa y la fragmentación sindical
• La tesis formalista hace primar la “individualidad legal determinada”
• La tesis del empleador aparente postula la búsqueda del “empleador” y
obvia la fórmula de la individualidad legal determinada

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Derecho Laboral I
Apuntes de clase
• La tesis del sindicato interempresa le da una consecuencia distinta a la tesis

formalista
• La tesis de la empresa como ente compuesto [si en una pluralidad jurídica
hay unidad material existe una sola empresa] ha derivado a la noción de
unidad económica
En Chile a comienzos del 90, hay una tendencia por la vía de la subcontratación. Se
hablo de trabajo suministrado ilegal. Idea de evitar sindicatos por la vía de abaratar
costos laborales. Empresa contratista a través de un modelo descentralizado.
El principal problema que surge tiene que ver con el modo en que los trabajadores
ejercen sus derechos ¿Por qué razón? En Chile existe un modelo descentralizado de
negociación colectiva, en la empresa. “El sindicalismo es el de empresa, no de
empleador”. Ojo: Se requiere un mínimo del 10% del total de trabajadores, con una
cantidad mínima de 25 trabajadores. OIT prohíbe sindicato único.
No es baladí establecer cuando un empleado es de una empresa a otra.

Se obligaba por los fiscalizadores que la empresa grande contratara a los
trabajadores con subcontrato. Así la empresa grande se iba de protección, diciendo
que invadían facultades del tribunal y los tribunales declaraban ese acto nulo.
Cuando estaba el problema de ver qué prevalecía era optar por opción formalista. Lo
relevante es que hubiere una persona jurídica. En su comienzo, nuestros jueces
laborales redujeron individual legal determinada a PJ. Si uno lo dirigiera y otro
controlara, daba lo mismo, lo que generaba muchas dificultades para los
trabajadores, que no tenían acceso a ningún derecho.
No es posible reducir idea de empresa solo a PJ. Lo que comenzó a analizar era
donde estaba el empleador. Se comenzó a preocupar de la idea de quien soporta la
carga legal de ser el empleador. De otro modo, trabajadores no tenían derechos
colectivos.
Tesis de la empresa como ente compuesto.
• La empresa es un conjunto de elementos constituidos por la existencia de
una organización de medios personales y patrimoniales bajo una dirección
común, más el soporte legal construido por el empleador
• En consecuencia, aunque se presente una pluralidad de razones sociales, si
hay una unidad material, existe una sola empresa para efectos laborales

47
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Algunas empresas, para tener sindicato más débil, arbitrariamente se dividían en

diversas sociedades, contratando trabajadores para cada una de éstas. En definitiva,
una sociedad ejecutaba facultades propias del empleador. Las otras sociedades eran
instrumentales, buscaban impedir la formación del sindicato.
(Fra Fra – Concepto del empleador difuso. Es decir, se contrataban gerentes
respectivos en cada sociedad, no se sabía quién era el empleador porque estaba todo
difuso.
En este debate surge el concepto de empresa como ente compuesto, basado en
doctrina de unidad económica. Si hay una pluralidad jurídica, pero hay una
unidad material, hay un solo empleador. La razón es que empleador es centro de
imputación del trabajador, no en la empresa. Podría haber tres empresas
efectivamente, pero en definitiva cuando haya una pluralidad jurídica, si existe una
unidad material en trabajadores hay un único empleador.
Trabajadores, más allá si están contratados por empresa, pueden negociar
colectivamente. En la búsqueda de la solución, si fuera posible salvar este problema
la manera fue avanzar en la idea de que le empresa será un ente compuesto.
Ejemplo: Caso Entel dividido en telefonía fija y móvil.
Limite jurídico material en entender la figura del único empleador.
Ley 20780 – Multirut. Evolución a partir de la acción fiscalizadora de la DT y jueces
laborales. No había regla alguna. Otro antecedente es obligación de contratar
trabajadores ajenos por parte del DT en el año 2007.
El punto no es el dominio, sino gestión, dirección y administración de los
trabajadores.
Hay alrededor de 1000 juicios de multirut pendientes. Jueces están dando soluciones
más formalistas, sin entrar al fondo del asunto, dada la complejidad del examen del
asunto. Tenemos un modelo en que la unidad es la empresa.
Ley n 20.760 --> A través de una declaración judicial de una sociedad multirut, el
juez laboral puede establecer que dos o más empresas constituyen para efectos
laborales y previsionales un empleador único. Más allá de como organizan su
eficiencia productiva da igual, en el tema laboral constituyen un empleador único.
Lo que permitiría a los trabajadores de las distintas empresas conformen un
sindicato. Todas las empresas del multirut son solidariamente responsables de las
obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores.

48
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
La doctrina judicial de la unidad económica de la empresa
• Sin reforma al art. 3 del CT (suprimir la parte final) los jueces han
desarrollado la técnica del levantamiento del velo corporativo: es la
apreciación material de diferencias entre la verdad formal [representada por
la persona jurídica] y la material [el sustrato personal o patrimonial]
• No se invalida a la persona jurídica que se somete a examen judicial, sino
que se prescinde de ella para extender las consecuencias jurídicas de los
actos a quienes permanecían detrás de ella
• La corrección jurídica que persigue esta doctrina se efectúa sólo respecto de
los terceros afectados por el uso abusivo de la identidad empresarial y en
prevención de una evasión a la ley, subsistiendo la personalidad jurídica sin
impedimentos, respecto de terceros no afectados por ella
• La unidad económica es un nuevo centro de imputación legal, en virtud del
cual todas las sociedades involucradas son igualmente de las deudas
laborales y previsionales que se generen
• Aunque, en algunos casos, los jueces se han concentrado en la sociedad
dominante de una manera pragmática, al ser la componente más solvente del
grupo empresarial o para darle protección efectiva al derecho específico que
se reclama
• Las sociedades tienen un domicilio y representante comunes, y explotan en
conjunto un mismo giro
• Una sociedad, con un mismo domicilio, representante legal y dueño que otra,
otorgue liquidaciones de remuneraciones indistintamente con la otra
sociedad
• Sociedades relacionadas en las que se confunden patrimonios, personas,
objetivos e intereses
• Cuando una sociedad diferente a la empleadora, comunica al trabajador su
función y puesto de trabajo, lo traslada a otro o evalúa su desempeño
La unidad económica como centro de imputación legal
– La doctrina judicial de la Unidad Económica ha establecido que esta

constituye un nuevo centro de imputación legal, en cuya virtud todas las
sociedades involucradas son igualmente responsables de las deudas
laborales y previsionales que se generan
– La Unidad Económica de empresa es la situación en que dos o más
identidades legales empresariales actúan respecto a la organización y
dirección del trabajo que utilizan como si fueran una sola titularidad

49
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
– En conclusión: si el trabajador está subordinado a dos o más empresas que

organizan y dirigen su trabajo como si fueran una sola titularidad [unidad
económica] todas son consideradas empleadoras
¿Por qué se denomina doctrina de la unidad económica? Art. 153. Aun cuando haya
pluralidad jurídica, si existe unidad material, en ese caso es posible establecer que
aquel que es un centro de imputación.
– Para determinar si nos encontramos frente a una Unidad Económica se
requiere que:
“Las sociedades implicadas compartan el uso, dirección y control del trabajo
que contratan, de manera tal que todas ellas puedan ser imputadas como
empleadoras. Para que tal coordinación entre sociedades exista, es necesario que
todas ellas estén sometidas a una dirección común, ejercida por una sociedad
dominante del grupo o por el dueño de todas las sociedades implicadas, que
establece la forma en que todas ellas aprovechan, dirigen y organizan el trabajo
que contratan. En un grupo laboral de empresas los trabajadores de todas las
sociedades agrupadas están sujetos a las mismas instrucciones, decididas por una
dirección común que engloba a todas las sociedades de referencia”.
Está pensando básicamente en el retail.
La reforma al concepto de empresa
• “Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral
común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o
necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o
presten, o la existencia entre ellas de un controlador común”
• La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no
configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones previstas en la
ley
• Las empresas a cuyo respecto se cumplan lo dispuesto en la ley serán
solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales
y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de
instrumentos colectivos
La dirección laboral común de dos o más empresas
– La modificación introducida por ley N°20.760 al artículo 3 del Código del
Trabajo estableció lo siguiente:

50
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
“Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran
a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad
de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un
controlador común”
– En conclusión: si el trabajador está subordinado a dos o más empresas que
tienen una dirección laboral común estas constituyen un mismo empleador
• La Dirección del Trabajo ha definido el poder de dirección laboral como:
“Una serie de facultades o prerrogativas que tienen por objeto el logro del
referido proyecto empresarial en lo que al ámbito laboral se refiere, y que se
traducen en la libertad para contratar trabajadores, ordenar las prestaciones
laborales, adaptarse a las necesidades del mercado, controlar el cumplimiento y
ejecución del trabajo convenido y, sancionar las faltas o los incumplimientos
contractuales del trabajador”.
“Por su parte, dirección laboral común será en consecuencia, cuando estas
facultades o prerrogativas están más o menos compartidas o coordinadas, en
diversas empresas, relacionadas por un vínculo de propiedad. No resultando
suficiente el sólo vínculo propietario, toda vez que debe existir el ejercicio conjunto
de la potestad de mando laboral en relación a los dependientes de las empresas
vinculadas” (Ordinario Nº2856/162, de 30.08.2002 y Nº3406/054 de 03.09.2014).
• También puede agregarse que la dirección laboral común importa la
existencia de instrucciones impartidas por una jefatura única o que éstas son
iguales para todos los trabajadores, a pesar de estar contratados por
sociedades diversas. Sin ello no es posible considerar a las empresas como
un solo empleador (Corte de Concepción, nulidad, Rol 76 -2015)
DT. Quien establece el correcto sentido de las reglas laborales es la autoridad
administrativa.
CC mantiene misma línea..
Jueces chilenos han ido más allá de la interpretación. Han mantenido la tesis de la
unidad económica.
Estas reglas han tenido esta historia tan particular. No es tan sencillo producir
cambios cuando jueces tienen una manera de ver el asunto distinta.
• “NOVENO: Que la transgresión al artículo 3° que cree ver la demandada no
es tal, por cuanto se cumple en la especie el requisito que exige el señalado
artículo referido a que se encuentren “bajo la dirección de un empleador”

51
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
para considerar que cada una de las demandadas constituye una empresa
para los fines de ser consideradas estas, una unidad económica, puesto que
dicho precepto al señalar que se debe entender por empresa para los efectos
de la legislación laboral y de seguridad social, en parte alguna hace
distinción que lleve a restringir el sentido y alcance de dicha norma, sino
que establece un concepto funcional, señalando que la constituye toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
“bajo la dirección de un empleador” para el logro de los fines económicos,
sociales, culturales o benéficas, dotada de una individualidad legal
determinada.
• En consecuencia, la circunstancia que las sociedades actúan con razones
sociales distintas y empleando personalidades jurídicas diferentes, no obsta
para que en la realidad actúan como un solo empleador.” (CA Santiago.
Nulidad. Rol N° 339-16, de 31.03.16)
Jueces continúan hablando de unidad económica cuando el artículo jamás
habla de aquello.
• La Ley N° 20.760, además de crear la figura del “empleador único”,
modificó también el alcance de la figura del subterfugio y simulación
laboral, ambos ilícitos regulados en el artículo 507 del CT.
• En general, subterfugio laboral y/o simulación laboral descansan en la
intención empresarial de afectar derechos laborales individuales y/o
colectivos de sus trabajadores mediando la atomización o descentralización
productiva.
• Antes de la entrada en vigencia de la ley, estas figuras podrían ser aplicables
en el cualquier caso que se estimare la comisión de esos ilícitos o fraudes
laborales, incluyendo a las empresas condenadas bajo la doctrina de la
“Unidad Económica”, aplicándose las sanciones descritas en el art. 507.
A partir de ahora no hay subterfugio sin declaración de empleador único. Antes era
posible que tribunal plantee declaración.
• De esa forma, la ley restringió la aplicación de estos fraudes laborales sólo a
empresas que fueren condenadas en sede “multi-RUT” o empleador único,
conforme lo dispuesto en la ley N° 20.760, quedando vedada su aplicación en
otras hipótesis (C.A. Concepción. Rol N° 76-2015, de 17.04.2015).
“Que al respecto esta nueva Ley derogó la responsabilidad solidaria, y únicamente
la estableció para los casos en que se accionara de acuerdo con lo prescrito en el

52
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
artículo 3º inciso 4º del Código del Trabajo, es decir, cuando se solicite por el actor
que una o más empresas sean consideradas un solo empleador.
En cuanto al subterfugio, si bien se mantuvo dicha figura sólo lo es para el caso
que se dicte sentencia acogiendo total o parcialmente las acciones relativas al
inciso 4 del artículo 3 del Código mencionado, siendo su consecuencia
exclusivamente la aplicación de una multa de 20 a 300 UTM y no el pago de las
obligaciones laborales.
Entonces, la figura del subterfugio independiente de la declaración del
acogimiento de la acción del artículo 3 inciso 4º del Código del Trabajo no
existe.”
(Continuación PPT, no abordado en clases)
El fraude laboral para eludir obligaciones sociales
• La simulación en la contratación de trabajadores a través de terceros.
• El que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su
individualización o patrimonio, que haya tenido como resultado eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la
ley o la convención.
• Será sancionado con una multa de 20 a 300 UTM [duplicable o triplicable,
según sea el caso].
• En el concepto subterfugio se comprende: cualquier alteración de mala fe
realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la
creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que
signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos
laborales individuales [gratificaciones e IAS] o colectivos [derecho a
sindicalización y negociar colectivamente].
• El empleador quedará obligado al pago de todas las prestaciones laborales
que correspondieren a los trabajadores quienes podrán demandarlas, en
juicio ordinario del trabajo, junto con la acción judicial que interpongan
para hacer efectiva la responsabilidad solidaria.
Reforma concepto de empresa --- Art. 507 CT.
El principio de continuidad de la relación laboral
• La legislación laboral distingue entre empresa y empleador.

53
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
• Los derechos y obligaciones de los trabajadores se vinculan con la empresa

y no con el empleador, esto es, la persona natural o jurídica que se
encuentre a cargo de ella.
• En consecuencia, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posesión o mera tendencia de la empresa no alteran los derechos y
obligaciones de los trabajadores.
• El objetivo de este principio es mantener la continuidad de la relación
laboral y de lo convenido en los instrumentos individuales y colectivos de
trabajo con el o los nuevos empleadores.
• Los contratos individuales y colectivos del trabajo conservan su vigencia con
el nuevo empleador por el solo ministerio de la ley, sin que sea necesaria la
celebración de nuevos contratos de trabajo.
• El nuevo empleador deberá actualizar los contratos de trabajo.
La adquisición de la empresa y sus efectos laborales
• Se aplica el principio de la continuidad de la relación laboral con los nuevos
dueños.
• La organización sindical existente en la empresa subsiste con los nuevos
dueños.
• Los contratos colectivos se mantienen vigentes y los trabajadores pueden
negociar de acuerdo con las reglas generales.
La organización del capital y su transformación
• La división de la sociedad
• La filialización de la sociedad
• La fusión de sociedades
• La transformación de sociedades
• El grupo de empresas o holding
Segunda unidad: Las fuentes del derecho del trabajo, su aplicación e

interpretación
1. Fuentes del Derecho del trabajo

54
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« La Constitución
« Los tratados internacionales
« La legislación
« La costumbre
« El contrato (individual y colectivo)
« El dictamen de la Dirección del Trabajo
« La sentencia de los tribunales
« El reglamento interno (Potestad empleador, reguladora del trabajo)
« Los principios jurídicos
1. La Constitución
 El artículo 19 de la CP consagra 4 numerales en materia laboral

[trabajo privado subordinado]:
a. N°16: libertad de trabajo y su protección, justa retribución, trabajos
prohibidos, negociación colectiva y prohibición de huelga en casos
determinados
b. N°17: admisión a funciones y cargos públicos sin otros requisitos que
los que impongan la CP y las leyes
c. N°19: libertad sindical
d. N°18: seguridad social
Lo más importantes son a) y c).
« Los principios constitutivos del orden público laboral [los derechos
fundamentales específicos laborales] son:
1. La libertad de trabajo
2. La no discriminación
3. La libertad sindical
1. La libertad de trabajo

55
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« Artículo 19 N°16, incisos primero, segundo y cuarto: «La libertad de trabajo

y su protección.
« Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre
elección del trabajo con una justa retribución. […]
« Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se
oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o
que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así»
Idea de horizontalidad de DD. FF (reclamo al E° en base a una interpretación
de DD. FF).
 Doble faceta. La libertad de trabajo se refiere al trabajo dependiente y
autónomo, y comprende:
o La libertad de contratación
o La libre elección del trabajo
 Este derecho fundamental abarca la “libertad de trabajo” y el “trabajo
mismo” (art. 19 N°16 inciso primero)
¿Qué estoy protegiendo? La esfera exterior del trabajo. SI es que escojo a ese
empleador, él decide en base a principios que tienen que con discriminación laboral.
 El contenido de la libertad de trabajo:
o El derecho de todas las personas para buscar, obtener, practicar,
ejercer o desempeñar cualquier actividad remunerativa, profesión u
oficio lícitos [no prohibidos por ley]
o A nadie se le puede imponer un trabajo o un trabajador
o Se reconoce el valor del trabajo y la dignidad del trabajador: el
legislador no puede dictar normas que atentaran en contra de la
igualdad y la dignidad de las personas en materia laboral
Existe un principio que cambia paradigmas en la relación laboral, entre privados. Es
un derecho contraintuitivo, porque elimina el paradigma de la igualdad de
contratantes. Tengo la libertad “más o menos” de contratar, dada la existencia de
ciertos mínimos.
 En cuanto a su exigibilidad, la libertad de trabajo:
o Se puede exigir al Estado y a un particular [eficacia horizontal de
derechos fundamentales].

56
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
o El recurso [acción] de protección protege la «libertad de trabajo»

pero no podría exigirse al Estado –por esta vía– estabilidad en el
empleo [se excluye «su protección»].
o Uso de acciones. El caso del recurso de protección no mira el fondo de
la pretensión.
I. Libertad de contratación (art. 19 N°16 inciso segundo)
 No se ha establecido el imperio de la autonomía privada en materia laboral:

los empleadores no pueden contratar libremente
 La autonomía privada sólo opera sobre los estándares mínimos establecidos
por la ley para proteger a la parte económicamente más débil
 Ambas partes son soberanas de contratar a un tercero.
 Fallo que regulaba el tiempo de descanso de trabajadores de autobuses que se
dejaba al arbitrio de las partes. Se dejaba de pagar recibir respecto a ese
descanso. Existen normas mínimas de descanso que se deben conseguir. Se
consigue declarar la inconstitucionalidad por un recurso de inaplicabilidad
por una situación apropósito de esto.
II. La libre elección del trabajo (art. 19 N°16 inciso tercero)

 La libre elección del trabajo: dependiente e independiente
III. Otros casos: Los trabajos prohibidos por oponerse a la
moral, la seguridad o salubridad públicas o el interés
nacional (art. 19 N°16 inciso cuarto).
 Estos trabajos deben estar prohibidos por ley
 La discusión dogmática es la siguiente:
« La ley sólo se exige cuando el trabajo se opone al interés
nacional.
« En los demás casos, bastaría un reglamento o una ordenanza
(los tribunales se oponen a esta interpretación).
Cuando habla del interés nacional, se remiten a ley ¿Las demás se remiten por
reglamento (Podría subsecretario señalar que por buenas costumbres se rechace
algún trabajo)?
El derecho al trabajo: una explicación

57
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« La libertad de trabajo + justa retribución:

El individuo debe contar con la libertad de trabajo (trabajo libremente elegido o
aceptado) y la justa retribución (posibilidad de ganarse la vida disponiendo de un
trabajo que le procure medios suficientes para la satisfacción de sus necesidades
vitales: alimentación, salud, vivienda, vestuario y educación).
No solamente puedo acceder a un trabajo, sino también a la posibilidad de requerir
una justa retribución.
Palavecino: Justa retribución nunca será el mínimo. En términos neoliberales estará
fijado por un criterio de mercado, no será la constitución donde se defina.
El Tribunal Constitucional derogó la voz “gratuitamente” del inciso primero del
artículo 595 del COT que regula la carga legal del “turno” a los abogados (TC,
inaplicabilidad, rol N°1254-2008, de 29 de julio de 2009)
Caso TC: ¿Qué ocurre con los abogados de turno? Prestación de servicios de forma
no remunerada. Se promueve un recurso de inaplicabilidad por inconstitucionalidad
apropósito de diversas infracciones de la constitución. Se hablará de una vulneración
de la libertad del trabajo, privando de la posibilidad de una justa retribución. Trabajo
gratuito sería prácticamente trabajo forzoso.
Bulnes y José Luis Cea, debate sobre sobre la libertad de trabajo tengamos una
fuente del trabajo. Garantía podría permear el contrato del trabajo. Esfuerzo
destinado a señalar que cuando el art. Señala la libertad de trabajo y su protección.
Se ha reconducido en términos legales a que se pongan límites desde esta fuente.
Ley determinará a través de derechos irrenunciables límites al empleador.
La prohibición de discriminación laboral y las categorías de modelos
discriminatorios.
« El artículo 19 Nº16, inciso tercero de la Constitución: Se prohíbe cualquiera
discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad
para determinados casos
« Modelo antidiscriminatorio sospechoso «abierto»: cualquier criterio
[aunque no esté enumerado por el artículo 2 del CT] es sospechoso y está
sujeto a un escrutinio calificado, con excepción de los criterios de
“capacidad” e “idoneidad personal”
En términos de doctrina se alude a un modelo antidiscriminatorio sospechoso
abierto. Idoneidad y capacidad tienen que ver con características técnicas. Problema

58
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
de exigibilidad. Si yo quiero reclamar algún tipo de acción, me queda un recurso de

protección (que no mira el fondo) o bien el uso de la ley Zamudio.
« El principio de igualdad jurídica manda tratar de un modo igual a los
iguales y permite no tratar del mismo modo a quienes se encuentran en
categorías distintas, según un criterio de distinción justificado (objetivo y
razonable).
« El principio de no discriminación prohíbe tratar a los iguales de un modo
distinto sin justificación (subjetivo y no razonable).
« Modelo puro de clasificación sospechosa “cerrado”:
 El artículo 2 del Código del Trabajo:
o Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminación.
o Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación sexual,
identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o
discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
En cualquier caso que yo discrimine basado en uno o más del catálogo, se entenderá
un acto discriminatorio laboral.
Ley 21.015 – Obligación a contratar al 1% del total a personas con discapacidad,
formando asimismo parte del registro oficial. Podría haber una contradicción
aparente.
« El artículo 1, letra A del Convenio 111 de la OIT: Cualquier otra
distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado
previa consulta con las organizaciones representativas de
empleadores y trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y
con otros organismos apropiados
La discusión constitucional, en el TC

59
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« El principio de prohibición de discriminación podría ser atacado por dos

vías:
1. Inaplicabilidad por inconstitucionalidad (art. 19.16-5 CP).
2. Legalidad (art. 2 CT).
« El TC declaro inadmisible el requerimiento por estimar que asunto es de
legalidad
« Lo anterior porque se refiere a una de las posibles interpretaciones que
admite la norma
« Sin embargo, entrega pautas para interpretación:
“[…] las normas que prohíben la discriminación arbitraria contenidas en el
Código del Trabajo deben ser interpretadas a la luz de las disposiciones
constitucionales pertinentes, especialmente, los artículos 19 Nº 2º y 19 Nº 16º,
inciso tercero, de la Carta Fundamental, que contienen las directrices básicas para
deducir el sentido de los preceptos legales referidos” (TC, rol N° 2107-2011-INA,
17.11.2011, considerando 8°)
TC responde que a menos que el uso de criterios responda al filtro de los criterios
abiertos. Puede que haya discriminado por origen socioeconómico, por razones de
género, etnia, entre otros, pero si eso lo hago en realidad de la idoneidad personal, lo
cierto es que decidí en base a esto último.
Diferencia de modelos entre el CT y la CPR
Juez del trabajo

« Se admite accionar mediante tutela por otras formas de discriminación
distintas a catálogo de inciso cuarto art. 2º CT.
« Enumeración ejemplar, no taxativa.
« Sentencia a firme por rechazo de recurso de nulidad:
“(…) Cabe tener en cuenta que si bien el artículo 2° del Código del Trabajo
señala de modo enunciativo algunos motivos de discriminación, donde
expresamente no se enumera la discapacidad, la referencia en opinión de esta
sentenciadora no es taxativa ya que la discriminación se especifica como toda
infracción del principio general de igualdad” T-63-2011, del 1º JLT Stgo

60
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Si aparece algún tipo de ataque a la subjetividad, queda la pregunta sobre ampliar el

catálogo. Siempre habrá posibilidad de discriminar.
La libertad sindical
Cuando hablamos de la CPR tenemos que hablar del bloque constitucional.
Cuestiones como estas permiten que se interprete el derecho a huelga.
« Derecho de sindicación. Articulo 19 N°19: El derecho de sindicarse en los
casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre
voluntaria.
« Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo
hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y
condiciones que determine la ley.
« La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas
organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en
actividades político – partidistas
No existe posibilidad que ley limite este ejercicio de libertad, no se pueden imponer
cargas. En Chile no existe, pero en el derecho comparado si por medios de cláusulas.
No existe en principio sindicalización obligatoria.
« La negociación colectiva Articulo 19 N°16, inciso quinto: La negociación
colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley
establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará
los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya
organización y atribuciones se establecerán en ella.
Segunda manifestación de libertad sindical, dentro de las manifestaciones más
potentes del derecho colectivo. Paradigma doméstico, puedo intentar llevar
negociaciones, pero no son obligatorios. Plan de laboral de dictadura donde todo
queda constreñido a la empresa. Art. 304 CT quienes pueden y quienes no negociar
colectivamente.
« La huelga. Articulo 19 N°16, incisos cuarto:
No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en

61
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función,

que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a
la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad
nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones
o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece
este inciso
Si bien empresas que prestan servicios públicos o prestación de derechos básicos
pueden negociar colectivamente, no pueden ejercer legalmente su derecho a huelga.
Pregunta criterios – Resolución de empresas que atienden servicios de utilidad
pública. Ojo con regulación por medio de reglamentos. Decreto de tres ministerios,
cada dos años, con listado de empresas.
Fallo CS 2011 en Rancagua – No solo lectura en negativo, sino que apropósito de la
interpretación del bloque de constitucionalidad se puede vincular a tratados u otras
normas que sí reconocen el derecho a huelga.
A partir de una combinación de fuentes, se establece el bloque de
constitucionalidad, sin reconocer el derecho a huelga. Algunos jueces serán más
minuciosos en algunos detalles de esa reglamentación.
2. Los tratados internacionales
« El derecho internacional del trabajo es el conjunto de normas y principios
propios del derecho del trabajo emanados de una fuente internacional, y
comprende:
1. Tratados internacionales de la ONU
2. Convenios de la OIT (organismo de la ONU)
3. Tratados regionales (Pacto de San José de Costa Rica)
4. Tratados bilaterales
Por costumbre, estos últimos, suelen tener cláusulas laborales, cuya finalidad es
permitir que el Estado, cuando contrate con otros países de economías más
desarrolladas, se eviten practicas favorables a E° más débil económicamente.
Buscan los tratados normativizar relaciones laborales entre ambos países. Tratados
bilaterales intentan uniformar régimen de relaciones laborales, buscando que se
compita en igualdad de condiciones.
Convenios de la OIT

62
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« La Organización Internacional del Trabajo (OIT) tiene como sus objetivos

fundamentales: la promoción, a través de la medida específicas, del
mejoramiento de las condiciones de trabajo en el ámbito mundial [para
asegurar la paz mundial mediante un comercio internacional sin
competencia desleal]
« La OIT se creó en 1919 como órgano especializado de la Sociedad de las
Naciones [Chile país fundador].
« La OIT es una organización tripartita conformada por: los gobiernos (2
delegados), los empleadores (1 delegado) y los trabajadores (1 delegado) de
los Estados que son parte de ella.
Tri-estamentalidad en el sentido de que su finalidad es tratar materias relacionadas
con el trabajo. Resoluciones con componente tri-estamental.
« Los convenios de la OIT son tratados multilaterales que tienen los siguientes
rasgos propios:
« Emanan de un órgano internacional y no de un acuerdo bilateral
entre estados
« Se adoptan en forma tripartita (los deben aprobar los 2/3 de los
delegados de la Conferencia Internacional)
« Aunque no sean ratificados, igualmente dan origen a ciertas
obligaciones para los estados que son miembros de la OIT: deben
solidarizar con los principios que inspiran los convenios
Convenio nace y tiene vigencia objetiva, a partir del momento nace para quien
quiera adscribirla. Tengo este convenio, nace a partir de la asamblea, dos países
miembros lo ratifican. A partir de allí tomaría plena vigencia para efectos de su
ejecución.
« Aprobado un convenio por la OIT los miembros deben someter su
texto a la aprobación y ratificación
« Los miembros deben informar periódicamente a la OIT sobre la
situación de su legislación respecto del convenio
« Los convenios requieren que, a lo menos, los ratifiquen 2 estados para
entrar en vigencia, salvo norma más exigente:
1. Vigencia objetiva: cuando lo aprueba la
Conferencia

63
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
2. Vigencia subjetiva: cuando cada Estado lo

aprueba en particular
Los convenios de la OIT y la república de Chile
« Los convenios de la OIT se aprueban (por el Congreso Nacional) y
los ratifica (el Ejecutivo) conforme lo previsto en la Constitución.
« Les resulta aplicable el artículo 5° enmendado de la Constitución
sobre tratados internacionales de derechos humanos.
« El Tribunal Constitucional ha exigido que los tratados
internacionales se aprueben por los quórums exigidos por la
Constitución, según la materia de que se trata.
Discusión: ¿Están supeditados a normas internas? ¿Tienen un nivel legal? Junto a
otras preguntas, nos llevan a la idea del carácter de la constitución y asimismo con el
nivel de jerarquía de los TT. II. Algunos aluden a la posible afectación de la
soberanía nacional.
« Se han ratificado, a la fecha, 61 convenios, se han denunciado 10 y
hay 51 en vigor
« De acuerdo al artículo 2 de la Declaración de la OIT de 1998, los
convenios fundamentales son 8:
« 1. La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento
efectivo del derecho de negociación colectiva [87/1999 y 98/1999]
« 2. La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso [29/1933 y
105/1999]
« 3. La abolición efectiva del trabajo infantil [138/1999 y 182/2000]
« 4. La eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupación [100/1971 y 111/1971]
Por solo el hecho de ser parte de la OIT, basta con ser miembro para hacerse
efectivos lineamientos. Todos los convenios se encuentran ratificados por Chile, en
diversos momentos.
Las recomendaciones de la OIT.
 Las recomendaciones no tienen carácter vinculante y sólo proponen,
orientan o sugieren, pero no están sujetas a ratificación

64
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
A través de grupos de expertos, se proponen sobre algunos temas. Además, de

resoluciones que no alcanzan los 2/3 en la asamblea también se proponen como
recomendación.
A partir de éstas se pueden establecer quejas por incumplimientos contractuales
entre Estados.
 Su objeto es proponer determinadas medidas internas en materia de política
social
 Los gobiernos deben ponerlas en conocimiento de las autoridades e informar
respecto de su aceptación
 Se adoptan en los siguientes casos:
o Cuando la cuestión de que se trata si bien obedece a una «necesidad
laboral general» aún no se encuentra madura para convertirse en un
convenio.
o Cuando se hace necesario complementar un convenio para detallar
las modalidades de aplicación del mismo.
o Cuando es difícil establecer una normativa común para países
heterogéneos.
El comercio internacional y el derecho laboral
 La Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo (OIT, 1998)
 Las cláusulas sociales de los acuerdos de libre comercio (son cláusulas por
las cuales las partes se comprometen a respetar, evaluar y hacer respetar
derechos sociales; y para el caso de la violación de los mismos, pactan la
caída de las ventajas que se han reconocido recíprocamente o los que hayan
reconocido a terceros países, o aún la simple rescisión por incumplimiento
de todo el acuerdo)
Dos casos polémicos por competencia desleal, donde 1) empresa se instala en Suiza
para prestar servicios, con índices precarios en contraposición a estándares del país.
Sindicatos hacen una funa masiva a la empresa, causa que llega al tribunal de la UE.
3. Legislación en sentido amplio
« 1. Código del Trabajo (refundido, coordinado y sistematizado por
DFL N°1, 2003, de Trabajo y Previsión Social)
Liberalización de la economía como fundamento. Sufre una serie de modificaciones,
cuando el 2001 adopta el texto mas o menos como lo conocemos.

65
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« 2. Potestad reglamentaria:
Autónoma (no puede comprender materias laborales por existir reserva legal en
los artículos 32 N°6; 63 N°s 3 y 4) y 65, inc. 4°, N°s 4, 5 y 6)
Ejecución: 101, de 1918, sobre descanso dominical y 969, de1933, sobre
jornada y descanso.
4. El contrato y el convenio colectivo
Regular de forma directa, límites de la relación contractual laboral. Contrato
colectivo como fuente de derecho, tiene fuerza normativa respecto al trabajador.
A diferencia de otros países, convenios colectivos son firmados no solamente por
empresas y trabajadores, sino que, por federaciones, confederaciones, tercero como
participante. Finalidad es erigirse como una ley,
Convenio colectivo en términos de derecho comparado tiene fortaleza que se asimila
a la ley. En otros países puede ir inclusive contra la ley.
En el caso chileno, la idea de negociación colectiva es que surja efectos únicamente
al interior de la empresa y para los trabajadores que formaron parte de dicha
negociación colectiva.
« Los efectos normativos del instrumento colectivo:
Imperatividad (art. 348 del CT)
Inderogabilidad in pejus (art. 311 del CT)
Ultractividad (art. 348, inc. 2 del CT).
--
El contrato colectivo
• Es un contrato a plazo: 2 (salvo que se suscriba el piso de la negociación, 18
meses) a 3 años
• Las partes: uno o varios empleadores y los trabajadores representados
generalmente por el Sindicato de empresa (podrá ser por otros tipos de
sindicatos)
• El objeto: “convenir materias de interés común de las partes que afecten las
relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que
se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en
general, a las condiciones comunes de trabajo” (art. 306-1 CT).

66
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
• Es un contrato solemne: debe constar por escrito, atendido su carácter

normativo respecto de los contratos individuales de trabajo
Art. 9 – CT como instrumento consensual, basta manifestación de voluntades de
ambas partes. En caso de contravención o pugna, se presumirá legalmente que lo
que dice el trabajador es cierto, dejando la carga hacia el empleador.
Consensual, por vía de publicidad se requiere que este escrito. Si no están por
escrito, no existen.
• Es un contrato que se negocia y pacta entre sujetos colectivos
• Es un contrato cuyo ámbito de aplicación se reduce a la empresa o el
establecimiento, considerados individualmente.
Efectos del contrato colectivo
• Eficacia normativa del contrato colectivo: es el establecimiento de
condiciones de trabajo y remuneraciones para los trabajadores que son
parte del contrato, determinado, en definitiva, el contenido de la relación de
trabajo.
• La eficacia normativa se despliega en los siguientes efectos:
1. Efecto imperativo o real, (art. 311 inciso segundo):
 “Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo
pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores
que sean parte de aquellos”.
 No es necesario incorporar expresa o tácitamente estas estipulaciones a los
contratos individuales, y las pactadas sobre las mismas materias, sean
expresas o tácitas, o bien, más o menos favorables, son reemplazadas por el
contrato colectivo, con el límite del respeto a los derechos irrenunciables de
los trabajadores)
 Puede modificar condiciones individuales del trabajador. Reemplaza en lo
pertinente al contrato igual del trabajo. Si hay un símil en el convenio
colectivo, son inmediatamente reemplazadas, sin necesidad de formalizar ese
reemplazo.
 Sobre aquello escrito y sobre aquello que entra como cláusula tácita, siempre
y cuando sean del mismo objeto.
 Características del Efecto Imperativo:
o Es un efecto sustitutivo automático de las estipulaciones colectivas,
las que subsisten a nivel individual una vez vencido el instrumento
colectivo (efecto ultractivo del artículo 325), salvo respecto de las

67
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
cláusulas sobre reajustabilidad de las remuneraciones y demás

beneficios pactados en dinero; a los derechos y obligaciones que sólo
pueden ejercerse colectivamente; o sobre los pactos sobre especiales
condiciones de trabajo [art. 372 CT]), respecto de los cuales se
produce una recepción provisoria o incorporación condicionada (no
opera la ultractividad).
o El nuevo contrato colectivo deroga al anterior mediante el principio
de «modernidad de la sucesión» y por ello, las nuevas condiciones
pueden ser peores a las convenidas.
2. Efecto de la inderogabilidad in pejus (art 311 inciso 1°):
 Es la imposibilidad de derogar las cláusulas normativas (pactadas
colectivamente) en perjuicio del trabajador en virtud de un acuerdo
individual.
 Contrato individual de trabajo nunca puede desmejorar una característica o
condición del convenio colectivo. Por otro lado, el CC siempre puede mejorar
la situación individual del trabajo.
 La prohibición no es absoluta: el trabajador podría pactar individualmente
mejores condiciones (que las pactadas colectivamente) con su empleador
Normas de orden público laboral. Sino se cae dentro de objeto ilícito.
 ¿Cómo se compara?
o El conglobamento (en su integridad o conjunto)
o El cúmulo o acumulación (cláusula por cláusula
3. Efecto ultraactivo. ultra termine o a posteriori (art 325 CT):
 Extinguido el contrato colectivo, las estipulaciones continúan vigentes en los
contratos individuales.
 En la legislación laboral chilena, se exceptúan las cláusulas sobre
reajustabilidad (aumentar el poder adquisitivo de los beneficiarios); los
derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse colectivamente (los que
deben se disfrutados o exigidos a todos los dependientes al mismo tiempo sin
que sea posible demandar su cumplimiento por separado) y los pactos sobre
especiales condiciones de trabajo (art. 372).
 Contrato colectivo tiene esta facultad como efecto esencial, una vez que deja
de tener vigencia, pasa a formar parte del contrato individual del trabajador.
 En la práctica se van firmando convenios nuevos. Si vence el contrato, este
no tiene que volver a negociar, cláusulas previas integrarán el contrato
individual.
 No hay un límite impuesto.

68
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 Art. 373 – Posibilidad de pactar reglas específicas.
5. El dictamen de la Dirección del trabajo
 Dictamen desde una lectura constituye una opinión, no vinculante. Sin

embargo, en esta materia, el director del trabajo el emitir un dictamen genera
un acto administrativo vinculante. Está interpretando una regla legal,
normativa, con fuerza obligatoria para quienes son funcionarios públicos de
aquella entidad.
 La obligatoriedad del dictamen tiene una fuerza expansiva, al fijarse el
alcance de las reglas laborales.
 La fiscalización de la aplicación de la legislación laboral. La principal
función de la DT es fiscalizar la correcta aplicación de la regla laboral. Para
ello cuenta con una serie de fiscalizadores. Hay una expansión interpretativa
para quien pueda ser fiscalizado para DT, es decir, cumplir regla laboral
interpretada por el director.
 Posibilidad de efectuar reclamos ante tribunal competente. Es decir, hay un
control de parte de los jueces de lo que interpreta la administración.
o Esto genera una complejidad, porque en general nuestros jueces han
entendido que sentencia judicial tiene un efecto relativo [Fuente
formal del derecho que solo obliga a las partes del proceso].
o En consecuencia, no se ha generado una doctrina donde el juez quede
obligado por su propia decisión pasada.
o La complejidad está en la posibilidad de certeza y de predicción
respecto a esta forma de entender el efecto de las sentencias. En
ocasiones hay total incertidumbre.
 Fijar por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo.
Cuando el director del trabajo fija su doctrina, ésta es ejemplar para el
funcionario. Dada nuestra procedencia en términos de tradición continental,
nuestra comprensión del derecho es distinta. Repercute en que busco solución
en los casos y no en el sistema de reglas.

69
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 Si tengo un sistema jerarquizado, hay funcionarios que deben seguir su

interpretación. Tiene que haber una recopilación confiable en las
resoluciones.
 Capacidad interpretativa y obligatoria del director a la hora de los dictámenes
es importante porque permite una actuación homogénea para la
administración, no que queda funcionario tenga su propia forma de resolver
los asuntos de esta materia.
 Interpretar no es un acto objetivo. Se atribuye sentido y significado a la regla.
 Constituye un poder político (¿El nuevo director del trabajo modificará la
doctrina?). En ausencia de actividad judicial, director ocupo el espacio de
adoptar dictámenes para situaciones de materia laboral.
 La divulgación de los principios técnicos y sociales de la legislación laboral.
Posibilidad de acceso a información en esta materia.
 La supervigilancia del funcionamiento de las organizaciones sindicales. Fue
acotada hace un par de años por el carácter intrusivo de su actuar (Ejemplo –
vulneración de autonomía sindical por medio de audiencias minuciosas).
 La realización de toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos
del trabajo. Rol preventivo, de oficio, de una determinada industria.
Posibilidad de mediación, más no de resolución.
Funciones interpretativas
 Al director del Trabajo le corresponde fijar la interpretación de la
legislación y reglamentación social, sin perjuicio de la competencia que
sobre determinadas materias tengan otros Servicios u Organismos Fiscales,
salvo que el caso esté sometido al pronunciamiento de los Tribunales y esta
circunstancia esté en su conocimiento.
 Regla general es que el director del trabajo sea abogado, pero no se exige.
Características del dictamen de la dirección del trabajo
 1. Es un acto administrativo. Órgano descentralizado y autónomo, vinculado
al presidente de la república a través del Ministerio del Trabajo, con persona
jurídica propia.
 2. El contenido formal. Oficio ordinario, pero expresión técnica es dictamen
ordinario X.
 3. Publicidad. Cuando jefe de servicio no quiere que sean públicos, se
emitirán como oficio y se dirige a la persona que plantea el asunto.
 4. De oficio o a petición de parte. Liberalidad. Contralor ha dedicado a
establecer reglas, cortapisas. Puedo solicitarle al director del trabajo que se
pronuncie acerca de un determinado tema.

70
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 5. Para caso concreto o situación abstracta. SI bien CGR se ha dedicad a

señalar que debe haber un caso concreto, la situación no ocurre así
necesariamente, pues puede surgir desde estas dos situaciones.
Efectos en el tiempo
 Dictámenes meramente declarativos. Cuando descubro y des-oculto lo que ya
existe, la interpretación debe regir desde el momento en que rige la ley
interpretada.
o Un ejemplo es la discusión sobre el sábado como día inhábil para la
determinación de los feriados.
 Dictámenes revocatorios.
o ¿Qué pasa cuando se revoca el dictamen? Rige solo hacia el futuro, no
hacia el pasado. El dictamen regirá solamente desde el momento de
dictación.
o Dictamen permite asegurar la igualdad en la aplicación de la ley.
Fiscalizador debe aplicar dictámenes ante casos similares.
o Si queda fijado el alcance e interpretación de la ley, se debe aplicar a
los casos semejantes y no queda al antojo de los funcionarios, ya que
le deben obediencia. La estructura se encuentra jerarquizada. No
podría un funcionario aplicar un dictamen no vigente o una doctrina
distinta a la fijada.
o El dictamen no significa la solución definitiva, pues es posible que,
por vías jurisdiccionales, se pueda contradecir el dictamen. La decisión
judicial prevalecerá en último término.
Efectos en las personas
 La obligatoriedad del dictamen. Dictamen tiene rol relevante. Se otorga al
director del Trabajo facultades normativas para interpretar legislación laboral.
Hay obligatoriedad para los funcionarios, es decir, un inspector del trabajo al
cumplir la labor fiscalizadora debe la norma según ha dictaminado el jefe del
servicio público, asegurando la igualdad en la aplicación d de la ley. Se
produce el efecto expansivo de la interpretación, pues el empresario,
trabajador y sindicatos serían fiscalizados conforme al criterio dado por el
dictamen, sujeto a revisión judicial.

71
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 Las facultades jurisdiccionales. Esa interpretación administrativa puede ser

enmendada, derogada, revisada por la jurisdicción.
Funciones dictamen6
1. La integración de vacíos normativos.
 Podemos estipular dos teorías respecto a la interpretación. Lo primero es la
relativo a la exégesis, donde se busca descubrir la voluntad del legislador y su
pensamiento histórico.
 Doctrina moderna entiende que la función del intérprete es atribuir
significado a la norma, a aparte de los elementos gramaticales, sistémico y
funcional. Chile, en su art. 23 CC impide la equidad donde se corrige el rigor
de la ley.
 Entones, el intérprete atribuye significado y lo fundamenta. Hay algunos
dictámenes donde efectivamente van más allá de la interpretación, e integran
vacíos normativos, vale decir, el intérprete ya no sólo interpreta, sino que
integra, colma un vacío, salva una laguna legal. El vacío es colmado
mediante dictamen del DT.
2. La resolución de conflictos o antinomias de normas.
 Además, también en algunas oportunidades resuelve conflictos de reglas,
derogando una en favor de la otra, en virtud del principio de especialidad, por
ejemplo, temporalidad, etc.
 Sin embargo, lo más complejo es que también reformula el derecho vigente.
No sólo invade atribuciones no conferidas, pues interpretar, integrar y
resolver conflictos normativos son cosas distintas.
 Se ha entendido que la facultad interpretativa alcanza a todo esto. Sin
embargo, uno puede observar que reformula el derecho vigente, lo recrea.
Una cosa es que describa algo y le atribuya significado, y otra cosa es que lo
recree, pues lo convierte en legislador.
6
Apuntes Pipeño.

72
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
3. La reformulación del derecho vigente.

--
La DT y la función judicial
 Función jerarquizada versus función coordinada
 Función reactiva versus activa
 Resolver conflictos versus implementar políticas
 Visión popular versus visión científica
 Visión comprensiva versus visión discreta
 Adjudicación por precedentes versus adjudicación constitucional y
legislativa
--
 Comparación de función judicial con la administrativa. Tenemos varias
alternativas.
 Tema de la reformulación por la inclusión de personas discapacitadas (1%).
 Semana corrida. Era aplicable para trabajadores para remuneración variable y
mixta. Es la manera que se remunera. Beneficia a quien está remunerado de
manera variable, es decir, al que le pagan por trabajo hecho (sistema de trato).
 Sin embargo, también lo tendrá el que está remunerado en forma mixta, es
decir, quien tiene sueldo más comisión. DT limita por la vía de exigir más
requisitos a la remuneración variable que podría ser base de cálculo para la
semana corrida.
 Para que una remuneración variable dé pago a semana corrida, no sólo debe
ser principal, además debe ser ordinaria (debe percibirse periódicamente) y
crearon dos exigencias más. Debe ser de esfuerzo individual y debe ser
además de devengo diario.
 Si el empleador repartía un pozo que se ganaba una empresa, en ese caso no
había derecho a semana corrida porque era colectivo. Si, además, resulta que
la comisión no se devengaba diariamente, … la idea fue implementar una
política pública para evitar que como consecuencia de la aplicación de una
regla cuyos efectos eran graves, se restringió por la vía de aumentar los
requisitos.
 ¿Qué hicieron los jueces? Derribaron el dictamen. Se quitan los dos últimos
requisitos. Si se satisfacen los otros requisitos legales, entonces se aplica el
beneficio de la semana corrida.
 Hay una visión popular del derecho, en el sentido de que están redactados
técnicamente, pero que sean comprensibles por quienes serán fiscalizados.
Cualquier trabajador entiende una medida compleja. Se produce una forma de

73
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
generar derecho al modo angloamericano. Se establece por parte de quien

fiscaliza la estipulación de la doctrina en el dictamen que fijó los criterios.
6. La sentencia de los tribunales laborales

 La interpretación del artículo 3, inciso segundo del Código Civil: el efecto
relativo de la sentencia
 Los efectos del recurso de unificación de jurisprudencia
El recurso de unificación de jurisprudencia
 Es un recurso extraordinario.
 Se interpone en contra de la resolución que falla el recurso de nulidad.
 Procede cuando respecto de la materia de derecho objeto del juicio
existieren distintas interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes
emanados de la Corte Suprema y de las Corte de Apelaciones.
 Conoce la sala especializada de la Corte Suprema.
 La sentencia tendrá efecto sólo en la causa respectiva.
7. Los principios jurídico – laborales

 Se encuentran implícitos dentro del conjunto de reglas que conforman el
sistema jurídico. Serán herramientas que permiten interpretar reglas y salvar
conflictos jurídicos.
 Son los principios generales [que informan] el sector de una disciplina
jurídica [Guastini]).
o Parte de nuestra doctrina que ven a los principios jurídicos del trabajo
como una categoría, como que están implícitos, insertos, en cualquier
sistema de regla jurídica del derecho laboral.
 Los principios generales, más allá de la discusión generada en la dogmática
nacional acerca de su estatus, constituyen en lo que interesa, un argumento
para la justificación de la decisión interpretativa y para colmar vacíos
normativos.
 Esto es: los principios cumplen una función de carácter interpretativa e
integradora.
 Según Américo Plá: son líneas directrices que:
o informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una
serie de soluciones.
o sirven para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas.
o orientar la implementación de las existentes resolver los casos no
previstos.

74
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
No existen con prescindencia de cómo están regulados. Américo Plá escribe un libro
llamado Los Principios Generales del Derecho del Trabajo. Están como si fuera
derecho natural del derecho del trabajo. Entiende que están presente siempre en el
derecho del trabajo y que deben ser considerados aun cuando no puedan ser
inferidos del derecho del trabajo. Una teoría moderna del derecho no soportaría esta
idea. Éste es un curso de derecho positivo y no de derecho natural.
 Opinión cátedra. No hay principios naturales ordenadores del derecho del
trabajo, donde si un sistema laboral no tiene alguno de estos principios, dejará
de tener validez. Esta es una visión liberal del derecho del trabajo. No hay
una suerte de derecho natural del trabajo.
 Contra Plá:
o Están explícitos o implícitos en las normas positivas [no emanan de
alguna naturaleza racional]
o Pueden estar recogidos en forma explícita en el derecho positivo y
tener el carácter de principio [distinto a la regla: binaria y todo o
nada / peso y balanceo y más o menos]
o No cumplen una función informadora o inspiradora del legislador [el
legislador podría establecer una forma de protección distinta]
 En consecuencia, los principios pueden estar explícitos (en forma de regla) en
el CT, y no por ello pierde la calidad de principio, o bien, que se puede inferir
del conjunto de reglas que constituyen el sistema jurídico.
 Diferencia entre regla y principio, las primeras se aplican de una forma
binaria (sí se aplica o no se aplica). En cambio, los principios se aplican al
peso y balanceo, al más o menos, pues principios no derogan principios, ya
que cuando están en conflicto, se ponderan.
 Las reglas deben invalidarse una respecto de la otra. La función de los
principios jurídicos es exactamente igual que en materia de DDFF. Se ha
entendido que o estarán consagrados expresamente o se pueden inferir, no
cumplen un rol informador o inspirador al legislador, ya que no habría
problema con que el legislador plantee una regla legal diferente al principio.
Esto es una discusión netamente ideológica.
 ¿Cuáles son los principios reconocidos por Plá?
o Habla del protector (más relevante de todos, donde se busca proteger
al contratante débil, igual que en el derecho del consumidor).
o Irrenunciabilidad de los derechos (supone que el contratante débil no
tiene la capacidad, el atributo, la potestad, para renunciar a los
derechos estipulados en su beneficio mientras el contrato esté vigente.
Art. 5 CT lo reconoce, pero el sistema jurídico permite que pueda
renunciar a estos derechos una vez terminado el contrato de trabajo.

75
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
No habría problema en que, terminado el contrato, un trabajador

condone un beneficio no pagado. Mientras esté vigente el contrato, ir
en contra de un derecho sería ir en contra de una norma de orden
público), c
o Continuidad de la relación laboral (esto que el contrato laboral debe
ser siempre indefinido. No está consagrado en el sistema chileno, pues
permite que se contrate temporalmente, como por ejemplo el contrato
por función, por temporada, a plazo fijo, por día, etc.).
o Primacía de la realidad (tiene una función instrumental. Si hay
discordancia entre lo que está escrito y lo que pasa en la realidad,
prima la realidad. Si pacté jornada de 5 días, y trabajo 4, prima la
jornada de 4).
o Razonabilidad (que sea razonable. Es redundante).
o Buena fe (inspira el sistema jurídico en su conjunto).
Continuación principios jurídicos

• El principio protector
• El principio de irrenunciabilidad de derechos
• El principio de continuidad de la relación laboral
• El principio de primacía de la realidad
• El principio de la razonabilidad
• El principio de la buena fe
A. El principio protector
 Régimen laboral debe tener una cierta finalidad, la cual es proteger al
contratante débil. Se concretizar en tres reglas. En general autores chilenos,
jueces y DT parten de la idea de que se manifestará en estas tres reglas
funcionales.
 Se concreta en tres reglas:
o I. In dubio pro - operario: el intérprete debe elegir, entre varios
sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al
trabajador.
 Supone que estemos en presencia de una duda interpretativa. Si
tenemos cierta cantidad de significados posibles, el intérprete

76
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
debe optar por aquella que sea más beneficiosa/favorable para

el trabajador.
 No generará tanto debate en su aplicabilidad.
o II. Aplicación de la norma más favorable: en el caso de haber más
de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más
favorable al dependiente.
 No hablamos de un problema de interpretación, sino más bien
la pregunta de qué norma aplico frente a un determinado caso
concreto. Si hay más de una norma aplicable, el operador
jurídico debe optar por aquella que sea más favorable al
trabajador.
 Más de una regla aplicable, eventual conflicto aparente/real de
reglas.
o III. la condición más beneficiosa: la aplicación de una nueva norma
laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más
favorables en que pudiere encontrarse un trabajador.
Tema central: eventual conflicto de reglas en el tiempo. La mayoría de las veces
suele ocurrir que cuando hay una reforma legislativa, se resolverán los conflictos de
reglas a través de las disposiciones transitorias, que hagan posible la resolución de
determinados conflictos.
Muchas veces no se colocan las transitorias, por lo que se genera un conflicto que se
deriva al juez para que lo resuelva.
Nueva regla nunca podrá significar empeoramiento de condiciones del trabajador.
En los dos últimos casos, no se aplican con tanta regularidad. Ejemplo: Fallo
Multi-rut el Mercurio, argumentación no toma la idea de la norma más beneficiosa.
B. El principio de irrenunciabilidad
 Es la imposibilidad de privarse voluntariamente, con carácter amplio y por
anticipado, de los derechos conferidos por el legislador laboral al
dependiente.
 Explícitamente contemplado en nuestro CT, fuente de rango legal. Supone
que trabajador no puede privarse de antemano.
 Hay algunos casos que han sido resueltos pro la vía de entender que
trabajador estaría renunciado de forma anticipada a derecho respeto de los
cuales no es posible que los realice. Cláusulas anticipadas que pueden ser
consideradas inválidas.

77
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 Requiere relación laboral vigente. No habría problemas después a renunciar a

derechos laborales. Principio. Rige solo en cuanto exista vínculo laboral
vigente entre las partes.
C. El principio de continuidad de la relación laboral
 El contrato individual de trabajo se celebra en general carácter indefinido,
no siendo posible ponerle término sino por causas legales.
 “En mi opinión no está recogido en el CT”. Básicamente porque el CT
permite que trabajador y empleador contraten el vínculo labora de forma
limitada en el tiempo, por un plazo que puede ser fijo o indeterminado (como
obra o faena).
 D° comparado – Para que trabajador pudiera contratar tiene que haber u
fundamento que permita celebrar el vínculo laboral por un tiempo definido.
Necesidad de una causa. / En el caso chileno el caso típico es la obra de
faena (con principio y fin determinados).
 Posibilidad de contratar de forma temporal a trabajador para que realice una
labor indefinida. El gerente general podría estar contratado a plazo fijo
(“Ponerlos a prueba”). Regla general: un año / Excepción: Técnicos, gerentes,
dos años.
 Hay un tema de seguridad laboral, pero también es porque es más difícil sacar
a la persona, hay que indemnizarlo. Es un tema de costos laborales.
 Trabajador no está obligado a indemnizarlo al término del contrato de trabajo.
El tiempo servido no le permite al trabajador gozar de un beneficio adicional.
Sin embargo, se ha ido igualando. Existe el seguro de cesantía, donde hay que
distinguir entre el aporte que hace el empleador, ya que en el caso del
trabajador indefinido será del 2,4%, mientras que en el caso del trabajador
temporal será del 3%.
 Plazo fijo – Siempre pudo negociar colectivamente con derecho a huelga. En
faena era el trabajador que no podía negociar de forma reglada, que tenía un
diseño estructural en virtud del cual se les incentivaba a generar sindicatos
transitorios, cuyo fuero terminaba cuando conclupia la obra faena de servicio.
Modelo desigual en materia de derechos colectivos
 DT interviene en esto, desde 1990 – 2016, cuando reforma laboral busca
resolver cuestión.
D. Principio de primacía de la realidad.
 En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero.
 Habiendo discordancia entre el documento escrito y la realidad, hay que darle
preferencia a la realidad.

78
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 Recordemos que tenemos dos contratos, el contrato individual que tendrá

formalidad por medio de prueba (serán consensuales, más no solemnes). Juez
han permitido que se incorporen cláusulas tácitas no escritos a este tipo de
contrato (ejemplo, pago de bonos in que aquel bono este regulado en
documento alguno. Regla de la conducta, aplicación del principio. Si hay
dudas sobre este podrá aplicarse este principio, dadas las modificaciones que
se dan en la práctica.
 En donde no se podrá aplicar este principio será en los instrumentos
colectivos, que tendrá carácter solemne, con una revisión de la DT. Debe
constar por escrito, por tanto, no es posible incorporar cláusulas tácitas.
 Problema: Que ocurre cuando partes convienen por escrito en instrumento
colectivo que cada director sindical tiene derecho a 8 horas por semana que
va a pagar el empleador ¿Quién paga esas horas? Por ley, “el sindicato”, dada
la actividad sindical que dedicará a esto.
 En el DT, cuando un empleador se comporta de un modo negligente, aquella
conducta tiene un costo altísimo. Que establezca cuestiones no acordadas en
el contrato, tendrán costos, porque jueces ocuparán este ppio. Lo que va a
determinar el resultado del conflicto es la prueba de lo que ha pasado en
la práctica, cómo los hechos han ocurrido.
E. Principio de razonabilidad
 Las partes de la relación laboral proceden y deben proceder conforme a la
razón.
 “No somos razonables como seres humanos”.
F. Principio de buena fe.
 Es la significación objetiva de cumplimiento riguroso de las obligaciones
contractuales
 Se entiende como principio general del derecho, principalmente se atiende en
materia contractual.
Los principios jurídicos positivos e implícitos

 El principio de irrenunciabilidad de los derechos está consagrado
positivamente/expresamente en el artículo 5 del Código del Trabajo
 El principio de la primacía de la realidad se infiere de los artículos 3, letras
a) y b), 4, 7, 8 y 9 del Código del Trabajo (Supone examen de lógica).
 Voluntad histórica del legislador, difícil de construir pero posible.
El principio jurídico de la buena fe laboral y general

79
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 El principio de la buena fe constituye un principio general del derecho

chileno que se encuentra explícito en el Código Civil, y que, por ende, rebasa
el dominio del derecho laboral
La validez del principio protector.
 La regla in dubio pro - operario opera con dos condiciones:
o Que efectivamente exista una duda sobre el alcance de la norma
legal.
o Que no esté en pugna con la voluntad del legislador, esto es, que
frente a una interpretación literal debe preferirse aquella que refleje
la ratio legis o el espíritu de la ley.
 La regla de la norma más favorable:
o Existiendo dos disposiciones concurrentes, ambas aplicables a la
situación de hecho, debe preferirse aquella más favorable a los
trabajadores, porque de otra manera se estaría permitiendo la
renuncia de derechos laborales establecidos en normas de orden
público.
 La regla de la condición más beneficiosa:
o La aplicación de una nueva disposición laboral nunca deberá servir
para disminuir las condiciones más favorables en que pudieran
hallarse los trabajadores: el “piso”.
Piso:
1. Contrato individual: Debe ser indefinido.
2. Contrato colectivo: Cada 3 años hay que negociar colectivamente, renovar el
contrato. De ahí surge el tema de cuál es el piso de la negociación colectiva.
[Reforma laboral] Oferta que debe hacer el empleador, la apertura es el piso.
Comienza el debate sobre cuál es la regla aplicable.
La exclusión del principio de razonabilidad
 El sistema jurídico se encuentra dotado de cierta racionalidad, determinada
por el presupuesto de la racionalidad del legislador
 La moderna teoría de la argumentación jurídica exige no sólo una
racionalidad desde el punto de vista de la teoría de los sistemas sino que
también una aceptabilidad racional de la decisión adoptada por los órganos
de aplicación del derecho
La exclusión del principio de continuidad

80
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 La ley laboral permite pactar contratos de carácter temporal, sujetos a plazo

o condición, sin expresión de causa, la continuidad de la relación laboral
queda resentida en su base
El ingreso del trabajador a la empresa
La colocación de los trabajadores
 Es el conjunto de acciones destinadas a relacionar a quienes buscan
ocupación con quienes la ofrecen, con el fin de celebrar un contrato de
trabajo (art. 71 de la ley N°19.518).
o Ley 19.518 de capacitación y empleo, que crea el servicio público del
SENCE, en materias referidas a formación profesional y empleo.
o Intermediación entre el oferente de empleo y el demandante de
empleo. El objetivo será contratar laboralmente, buscando incorporar
al trabajo dependiente.
o Hay un problema estructural en el mercado de trabajo en lo relativo a
la tasa de empleo juvenil.
 Es un proceso complejo [propio de la intermediación entre oferta y demanda
de trabajo] que se realiza en forma previa a la celebración del contrato de
trabajo y cuyo objeto es precisamente lograr que este sea celebrado
 La colocación corresponde a un momento previo al contrato de trabajo.
Selección y contratación de trabajadores
 El empleador goza [en principio] de amplia libertad para efectuar un
proceso de selección y contratación de trabajadores porque no está obligado
a utilizar las oficinas municipales de colocación que regula la ley N°19.518.
 Discreción del trabajador para seleccionar y reclutar trabajadores, no hay
alguna regulación particular que establezca restricciones genéricas para que el
empresario pueda seleccionar trabajadores del modo que le parezca adecuado.
o OMIL – “Bolsa de trabajo”, es discrecional recurrir a estos
organismos.
 Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá dar estricto cumplimiento a

lo siguiente:

81
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
o 1. Le está prohibido expresamente por el art. 19.16-2 de la CPR

discriminar a los postulantes al empleo por otros criterios que no
sean la capacidad e idoneidad personal.
Empleador no puede establecer discriminaciones entre postulantes de un empleo
sino sobre la base de la carta fundamental.
Solo dos criterios. Modelo abierto por la vía de establecer criterios lícitos (y no
enumerar una lista de criterios sospechosos). A diferencia de esto, el CT entrega una
lista cerrada de criterios.
TC dice que interpretación del art. 2 CT es siempre teniendo a la vista la CPR. Si
hay un criterio no contemplado, hay que interpretar acto tomando en consideración
carta fundamental.
La dificultad está en que lo que le queda al postulante de un empleo sujeto a acto de
discriminación es 1) intentar un recurso de protección 2) acción civil por reparación
de perjuicios 3) Acción laboral, procedimiento que no beneficia empleo. Durante la
relación laboral o el acto del despido, existe posibilidad de demandar al empleador.
Ley contempla inclusive la reintegración del trabajador despedido.
Cuando es pre-ocupacional solo se dispondrá de la acción de protección y la civil.
Buen diseño, mala protección laboral.
o 2. Es necesario que respete las restricciones numéricas establecidas
en el CT (art. 19) para la contratación de trabajadores extranjeros.
Según el CT, el 85% de trabajadores debe ser chileno. Está siendo objeto de
revisión. Hay también reglas que hacen posible que se pueda aumentar la cantidad.
o 3. Los postulantes deben entregar sus datos personales al empleador
en forma voluntaria (art. 4 de la ley N°19.628). Como estado civil.
 El CT sostiene expresamente que son actos de discriminación las ofertas de
trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y
por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones establecidas en los arts. 2-4.
o Por el mero hecho de que empleador publicare oferta de empleo que
estableciera condición para ser contratados algunos de los criterios
establecidos del CT como sospechosos de discriminación implicará
susceptibilidad a multa de la DT.
 Se sanciona al empleador que exige certificados o exámenes a los
postulantes para verificar si se encuentran o no en estado de gravidez (art.

82
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
194 del CT), exámenes para la detección del virus de inmunodeficiencia

humana (art. 7 de la ley N°19.779), o bien, declaraciones o certificados
sobre datos de carácter económico, comercial, bancario o financiero (art. 2-
6)
o (Art. 194 CT) También hay reglas para eliminar ciertas prácticas, el
año 1993 se incorpora al CT una regla en virtud del cual se sanciona al
empleador que le exige al empleador un examen a quien postula un
empleo.
o Hasta bien entrado el Siglo XXI se realizaba un examen de VIH sin el
consentimiento, infringiendo regla legal de que examen debe hacerse
con 1) conocimiento y 2) consentimiento de persona que se realizará el
examen.
o La principal dificultad es que la ley 19.779 se realiza ante el juez de
policía local.
o Prohibición de exigencia del “informa dicom”.
o Ejemplos de reglas incorporadas al CT, porque había práctica de
exigencia certificados claramente prohibidos por constitución política.
Oficina de información laboral
 En cada Municipalidad podrá funcionar una Oficina de Información Laboral
que tendrá las siguientes funciones (art. 73 de la ley N°19.518):
o Entregar información, aplicar instrumentos técnicos y asesorías que
faciliten la elección de una profesión, actividad u oficio.
o Entregar de antecedentes que permitan lograr una adecuada
capacitación.
o Recibir las ofertas y solicitudes de capacitación y de trabajo de la
comuna.
o Informar y orientar a los eventuales beneficiarios de programas de
capacitación.
o Relacionar al oferente y solicitante de trabajo.
o Verificar los antecedentes laborales de los oferentes y demandantes,
así como los requerimientos de los puestos de trabajo, conforme a
normas técnicas impartidas por el SENCE.
o Entregar periódicamente al SENCE y a los servicios públicos que la
demanden, la información recogida en su Oficina en cuanto a la
oferta y demanda de trabajo y capacitación.

83
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
o Cumplir las funciones de orientación laboral, que el SENCE les

indique.
« Las Oficinas Municipales de Información Laboral no podrán negarse,
expresa o tácitamente, a prestar sus servicios ni podrán hacer
discriminación alguna en el ejercicio de sus funciones. Asimismo, dichas
Oficinas no podrán intervenir en la celebración de los contratos de trabajo
(art. 74 de la ley N°19.518).
En general son tareas que tienen que ver con entrega de información.
Dos reglas importantes:
 No podrán negarse, expresa o tácitamente, a prestar sus servicios ni podrán
hacer discriminación alguna en el ejercicio de sus funciones.
 No podrán intervenir en la celebración de los contratos de trabajo (art. 74
de la ley N°19.518). Sólo hasta intermediación.
Las agencias privadas de colocación
 La ley N°19.518 no prohíbe el funcionamiento de las agencias privadas de
colocación, aunque persigan fines de lucro. No hay problema alguno en
actividad lucrativa.
 Estas agencias cobran un honorario [son prestadores de servicios a los
consumidores en general] y como tales, quedan sujetos al control del
SERNAC.
 El CT (art. 92 bis) señala que tratándose de personas que se desempeñan
como intermediarias [enganchadores] de trabajadores agrícolas y de
aquellos que presten servicios en empresas comerciales o agroindustriales
derivadas de la agricultura, de la explotación de la madera u otras afines,
deberán inscribirse en un registro especial que para estos efectos llevará la
Inspección del trabajo respectivo.
o “Agencias de enganche de personal” (92 Bis) – Ley exige ahora que
empresa que intermedia entre el oferente de empleo en el mundo rural
se inscrita ante la inspección del trabajo, En otras industrias no hay
limitaciones.
En el mercado de la intermediación privada de trabajadores también operan:
 Las empresas de selección de personal: cuyo objeto es efectuar la selección
de trabajadores para una empresa por encargo de ella.
 Los jobsites que son sitios de internet que permiten a las empresas efectuar
procesos de selección en las bases de datos que ellos administran.
 Los head hunters que se encargan de contactar y seleccionar ejecutivos.

84
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 Las empresas de outplacement que se ocupan de facilitar la búsqueda de un

nuevo empleo a trabajadores despedidos. Tienen por objeto colaborar
respecto a trabajador despedido en cualquier empleo.
En Chile no tengo obligación de las OMIL.
Alternativas a la contratación de trabajadores
 Sistema jurídico chileno permite realizar de forma descentralizada la
ejecución de obra o prestación de servicios a otra empresa contratista, la cual
a su vez podría contratar otra empresa que provea servicios “subcontratista”.
 Teóricamente es perfectamente posible que una empresa produjera bienes y
servicios sin contratar ningún trabajador, por sistemas de contratas y
subcontratas. Empresa requiere asegurar la calidad del servicio.
 En el caso de Chile una empresa podría subcontratar incluso su
actividad principal. No habría ningún problema jurídico en que una
empresa principal externalice su giro principal. Razones de negocios, de
cuidado de la marca.
 En la gestión empresarial moderna se suele mantener una planta de
trabajadores estables y otra de trabajadores periféricos.
 Los trabajadores periféricos trabajan en o para la empresa [vinculados de
diversa manera a ella] sólo tienen acceso a algunos de los beneficios que
goza el personal permanente y la seguridad en su empleo es mínima.
 Los trabajadores periféricos se clasifican en:
o Aquellos que establecen un vínculo precario con la empresa en la que
trabajan mediante contratos de trabajo que son temporales, de tiempo
parcial o de formación.
o Aquellos trabajadores que son ajenos a la empresa en que prestan sus
servicios y que son los trabajadores de las empresas contratistas y los
trabajadores cedidos por terceros para cumplir labores permanentes
y temporales en ella.
Los contratos temporales:
« El contrato de plazo fijo (art. 159 N°4 del CT)
« El contrato por obra, faena o servicio (art. 159 N°5 del CT)
El contrato de jornada parcial:
« La jornada parcial: hasta 2/3 de la jornada ordinaria
« Jornada diaria: 10 horas
« Tiempo para colación: 1 hora

85
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
« Alternativas para la distribución de la jornada parcial
Relaciones triangulares en el derecho del trabajo

1. Trabajo en subcontratación.
 Subcontratación es uno de los modelos.

 Laboralmente vinculándose a empresa contratista.
2. Trabajo suministrado
 Suministro
de

86
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
trabajadores. Una empresa cede o pone a disposición de otro empleador para

un determinado servicio.
 Contrato de trabajo entre EST y trabajador EST.
3. Cesión ilegal de trabajadores
 Relación laboral se
establece entre trabajador y empresa beneficiario, actuando lo otra empresa
 EST mantiene vínculo laboral con empleador.
Suministro y subcontratación laboral
 Estamos hablamos de dos supuestos distintos.
Subcontratación Suministro
La potestad de mando es ejercida efectivamente por El poder de dirección es ejercido por la empresa
la empresa contratista. usuaria del suministro.
El objeto del contrato civil o comercial entre la El objeto del contrato de puesta a disposición es
empresa principal y la empresa contratista es la el suministro de trabajadores
ejecución de un obra o la prestación de un servicio
para el cumplimiento de una etapa productiva
La subcontratación laboral puede importar tan una Esta relación sólo puede dar lugar a una forma
relación triangular de trabajo (empresa principal- triangular de relación laboral (empresa
empresa contratista- trabajadores) como cuadricular suministradora- empresa usuaria-trabajadores).
de trabajo (empresa subcontratista)

87
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
Subcontratación Suministro
• El rol de empleador lo asume quien • La empresa que dirige y subordina a los

efectivamente lo es trabajadores [empresa usuaria] no es quien
asume la condición legal de empleador
• Ello es así, porque la empresa contratista
dirige y subordina al trabajador en • La calidad de empleador queda radicada en
régimen de subcontratación la empresa suministradora, quien celebra
los contratos con los trabajadores
• El principio de primacía de la realidad
queda a salvo • El principio de primacía de la realidad
queda comprometido
 Subcontratación:
o Una división de Codelco puede tener trabajador propios y contratistas.
Solo puede terminar que hacer a sus trabajadores propios.
o Empresa contratista llega a empresa principal. Contrato
civil/comercial.
o El objeto es una obra o servicio determinado. Algo me dice que mi
empresa tiene que ejecutar.
o Triangular – cuadricular (objeto será el mismo).
o Principio de primacía, no puedo ingresar al contrato de trabajo.
 Suministro:
o Dirección del trabajador será de la empresa usuaria.
o Mi obligación y derecho es dirigir ese trabajo.
o Soy yo quien define y dirige el trabajo que vienen a realizar.
[Ojo: acreditando 1) poder de dirección II) Poder de disciplinar III) Poder de

variación, se prueba consideración de empleador. En estos casos se concentra las
últimas dos la EST]
Subordinación laboral como criterio de distinción
 En Chile, el criterio de distinción entre una figura y otra es la subordinación
laboral: ¿Quién ejerce la subordinación? Radica en la empresa o se traspasan
facultades.

88
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
o Si el trabajador está subordinado a la empresa externa existe trabajo

en régimen de subcontratación
o Si el trabajador está subordinado a la empresa principal hay trabajo
suministrado
 En el derecho comparado el criterio de distinción es económico, la
autonomía organizativa.
o Si la empresa contratista carece de estructura y entidad económica
propia [verdadera organización productiva] su objeto es suministrar
mano de obra a otros empresarios
 Art. 183 A CT. Esta es la definición legal.
Trabajo en régimen de subcontratación
– Es aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para
un empleador (contratista o subcontratista), cuando éste, en virtud de un
acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta o
riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
natural o jurídica (mandante o dueño de la obra) en la que se desarrollan los
servicios o ejecutan las obras contratadas.
Elementos y requisitos
A. Acuerdo contractual entre empresa principal y contratista/subcontratista.
Acuerdo civil/contractual. Este contrato tiene que incorporar una obligación de
hacer y de resultado.
 Entre empresa principal y contratista se debe celebrar un contrato cuyo
objeto sea la ejecución de determinadas obras o las prestaciones de servicios
específicos y no la cesión directa de mano de obra.
 La obligación contraída por el contratista a favor de la empresa principal
debe ser una obligación de hacer (su objeto debe consistir en la ejecución de
un hecho que no es sino una actividad del deudor, por ejemplo: la
construcción de un edificio, el transporte de personas o cosas, la vigilancia
de instalaciones) y una obligación de resultado (el objeto está constituido
por la obra o servicio que una de las partes se compromete a hacer a cambio
de un determinado precio).
B. Por su cuenta y riesgo. Asumo por cuenta propia esto. Quien asume ejecución
del servicio es la empresa contratista.
 Para cumplir con el encargo formulado por la empresa principal y cumplir
con el acuerdo contractual señalado, la contratista debe asumir las

89
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
responsabilidades y los riesgos propios del desarrollo de la gestión

empresarial, esto es, actuar por su cuenta y riesgo.
C. Servicios permanentes. Obras o servicios que se ejecutan o prestan no pueden ser

discontinuos o esporádicos.
 La obligación del contratista debe ser de ejecución duradera y continua
porque su cumplimiento se desenvolverá en el tiempo ininterrumpidamente.
 Según la DT (dictamen N°141/5, de 10 de enero de 2007): “cuando las obras
o servicios que deban ejecutar y/o prestar los respectivos trabajadores
sean realizadas en forma permanente o habitual para la empresa principal,
entendiéndose que revisten tales características aquellas cuyo desarrollo
implica permanencia, habitualidad, periodicidad o alguna secuencia en el
tiempo, esto es, que no se realicen o respondan a necesidades específicas,
extraordinarias u ocasionales”
D. En la empresa principal / Tres tesis sobre qué significa “en”.
 Geográfica, locativa o espacial: los servicios u obras contratadas deben
efectuarse en dependencias de la empresa principal o en un lugar que ésta
ocupe con la cobertura de algún título jurídico. Lugar.
 DT: La empresa principal debe ser la propietaria de las obras o faenas en
que se desarrollan los servicios u obras permanentes, con independencia del
lugar donde se estos se prestan o ejecutan [tratarse de actividades
pertenecientes a la organización de la empresa principal] basta con que
empresa sea propietaria para que insertándose en ese marco exista
subcontratación. Carácter funcional.
 Criterios de los procesos: empresa inserta en proceso productivo que se
inserta en el proceso principal.
E. Persona jurídica. Empresa principal que encarga la construcción de
edificaciones por un precio único prefijado no debe ser una persona natural. Se
excluyen casos, no contemplaría todos los requisitos.
 El CT excluye de la responsabilidad subsidiaria que cabe aplicar al trabajo
en régimen de subcontratación y de las obligaciones directas en materia de
higiene y seguridad a la persona natural que encarga la construcción de
edificaciones por un precio único prefijado:
o No es una regla general que deba aplicarse a todos aquellos casos en
los cuales una persona natural no tenga la calidad de empresa

90
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
o El empleador es el único sujeto sobre el cual el Derecho del Trabajo

hace recaer las obligaciones y responsabilidades derivadas del
contrato de trabajo
F. Trabajador dependiente de contratista, según sea el caso. Supone problemas
prácticos ¿Qué es lo uno piensa en la subcontratación? Indicios de laboralidad.
Cuando mando ejecutar una obra ¿Cómo se establecen relaciones en términos
diarios? Supervisores del contrato.
 Al ejecutarse los servicios por la empresa contratista a su cuenta y riesgo,
será ésta la encargada de impartir órdenes y ejecutar las potestades
patronales, quedándole vedado a la empresa principal poder intervenir en la
relación laboral de este tercero.
 En caso de contravención a ese límite, estaríamos en presencia de un
suministro ilegal de trabajadores.
 En caso de dudas, ¿cómo podría advertir quién ejerce la potestad de mando
y en quién recaen los ejercicios propios del empleador? Se ha construido
una matriz de indicios para dar esa respuesta.
 Los indicios de laboralidad en la subcontratación:
o ¿Quién imparte las instrucciones directas a los trabajadores y quiénes
se sujetan a ellas?
o ¿Quién determina, sea genérica o específicamente, la forma y
oportunidad de ejecutar las labores de los trabajadores?
o ¿Quién organiza y administra la actividad laboral de los
trabajadores?
o ¿Quién establece la carga de trabajo diaria, semanal o mensual de
los trabajadores?
o ¿Quién controla, fiscaliza o supervisa el desarrollo de las labores del
trabajador?
o ¿Quién ejerce la potestad disciplinaria respecto de los trabajadores?
o ¿Quién establece y/o controla el régimen de jornada y sus
interrupciones?
o ¿Quién determina la contratación y/o despido de los trabajadores?
 La DT ha establecido en su dictamen N°2468/53, de 07.07.2007: Para que
exista trabajo en régimen de subcontratación se requiere que el supervisor
ejerza con autonomía de la empresa principal y en forma efectiva y directa,
las atribuciones derivadas del vínculo de subordinación o dependencia que
une a aquel con el personal subcontratado.
La responsabilidad de la empresa principal

91
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 Es importante determinar subcontratación porque supone ciertas

responsabilidades y obligaciones principalmente desde el punto de vista
patrimonial.
 Es responsable subsidiario/solidario de todas las obligaciones laborales y
previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los
trabajadores de éstos.
o Si hay una deuda laboral, y la empresa principal es negligente en el
control, tendrá que responder solidariamente. En otros casos solo
responderá subsidiariamente.
o La empresa principal siempre va a responder. La diferencia va a
estar en cómo va a responder y se le va a exigir.
 El contratista, a su vez, será responsable solidario/subsidiario de
obligaciones que afecten a sus subcontratistas.
 Es una responsabilidad en defecto del deudor principal.
o Si es que la empresa contratista “se esfumó” recién podré responder
sobre la deuda.
 Art. 183 B-C-D / Obligaciones de dar.
La responsabilidad en defecto de la empresa principal
 Es una responsabilidad en subsidio o en defecto del derecho de prenda
general del empleador directamente obligado (Peña, Pizarro y Zelaya):
o No se trata de la responsabilidad civil por el hecho ajeno establecida
en el art. 2320 del CC.
o Ni la responsabilidad solidaria del derecho común.
o Fundamento autores – Quienes son los que obtiene el beneficio.
Generar un marco de garantía específico.
 Es una garantía de origen legal y de naturaleza laboral, establecida –no en
protección a la persona, vida, salud e integridad física del trabajador- sino
para hacer frente a los posibles incumplimientos, por parte de empleador
directo, de las prestaciones estrictamente laborales o previsionales y frente a
la eventual insolvencia de dicho deudor.
 ¿Cuál es el régimen que aplica por defecto? Independiente cual sea tengo una
obligación, tengo que tener una garantía.
 En la doctrina laboral hay confusión:
o Esta responsabilidad obedece a un concepto de tutela normativa que
en virtud de la ley persigue el cumplimiento del derecho a través del
tercero que se beneficia del aporte del trabajador, cuando el
empleador directo no ha cumplido con las obligaciones laborales y
previsionales (Tapia).

92
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
o Es una responsabilidad (civil) objetiva de quien subcontrata (culpa in

contraendo), ya que a él le compete adoptar los resguardos
necesarios previos a fin de informarse bien sobre la calidad de la
persona con quien contrata, su forma de cumplir las obligaciones, y
además, puede convenir la adopción de medidas de fiscalización y
control sobre la forma como está dando cumplimiento a sus
obligaciones laborales y previsionales (Thayer y Novoa).
Responsabilidad empresa principal. Dos tesis posibles
 La regla general es la responsabilidad subsidiaria. Excepcionalmente, como
castigo, se agrava a solidaria por un hecho suyo [incumplimiento de sus
derechos de control ] y no por un hecho de la contratista [incumplimiento de
sus obligaciones laborales y previsionales] (Lizama – Ugarte, CS, casación,
Rol N°140-2009, de 26.02.2009; RUJ rol N° 3520-2015, de 13.01.2016).
o Antecedente histórico refuerza esta tesis.
 La regla general es la solidaridad. La responsabilidad se atenúa a
subsidiaria por el cumplimiento diligente de sus derechos de control respecto
de la contratista (JLT Copiapó, RIT O-86-2008; ICA Santiago, rol N° 205-
2016).
Derechos de control
 El CT genera un sistema de protección del trabajador en régimen de
subcontratación que opera en dos niveles:
o Primero: la responsabilidad directa del contratista en su calidad de
empleador.
o Segundo: la responsabilidad indirecta del mandante en calidad de
tercero responsable subsidiario, quien responde de las obligaciones
laborales que corresponda, en caso de no haber ejercido
oportunamente los derechos de control que la ley le otorga, ahora en
calidad de tercero responsable solidario.
 La empresa principal tiene derecho a:
o Ser informado por los contratistas sobre el monto y estado de
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los
trabajadores de estos.
o Retener de los estados de pago el monto adeudado por los
contratistas y subcontratistas a sus trabajadores.
o Pagar por subrogación a los trabajadores de los contratistas
conforme a las reglas generales.

93
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 Si no ejerce esos derechos diligentemente verá agravado su

régimen de responsabilidad
A. Derecho de información
 Para ejercer este derecho, la empresa principal requerirá a los contratistas y
subcontratistas que le acrediten el monto y estado de cumplimiento de las
obligaciones señaladas.
 Esta acreditación se puede realizar mediante un certificado emitido por la
Inspección del Trabajo respectiva o una entidad o institución competente.
o En el caso que el certificado sea emitido por una entidad o institución
competente, el procedimiento de revisión es más exigente que el
anterior y, conforme al Reglamento, deberá abarcar “la totalidad de la
cadena de subcontratación” (artículo 17 del DS N°319, de Trabajo, de
2007).
 La empresa principal y la contratista podrían convenir la presentación de otra
documentación adicional (dictamen N°3267/69, de 27.08.2007).
 Podrá también tomar conocimiento a partir de procesos de fiscalización que
informen la existencia de deudas laborales o previsionales.
 La jurisprudencia judicial ha entendido sobre esta materia que: “(…) se hace
necesario que la información sea diligente y solicitada en forma periódica,
esto es, mensualmente, y que sea solicitada directamente por la empresa
principal (…)” (CA de Talca, Recurso de Apelación Rol N° 60-2008, de
11/06/2008).
 En consecuencia, el estándar normativo no se satisface con el solo
requerimiento del formulario F-30 (o el de la institución auditora privada),
sino que se exige una diligencia superior, fiscalizando y solicitando
información por parte de la empresa principal respecto de las obligaciones
laborales y previsionales de sus contratistas.
 Debidamente remunerados, cotizaciones pagadas, entre otros. Se limita a
obligaciones de dar, que tenga un contenido laboral y previsional.
B. Derecho de retención
 Ejercido el derecho de información y descubierto el incumplimiento de
alguna de las obligaciones de la contratista respecto de sus trabajadores,
procederá el ejercicio del derecho de retención.
 Esa retención se efectúa sobre montos que debiere pagar a la contratista.
Debieren representar montos suficientes para cubrir lo que se adeuda por
concepto de incumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales.
 Esta acción se realiza reteniendo estados de pago o haciendo efectivas las
boletas de garantía en contra de la contratista no diligente.

94
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
 Para tales efectos deberá confeccionarse una liquidación exacta del saldo
insoluto, a fin de retener con certeza el monto debido
C. Derecho/deber al pago por subrogación
 El pago por subrogación consiste en que la empresa principal podrá pagar
directamente, tal como si fuera la principalmente responsable (la contratista),
las sumas adeudadas por conceptos laborales y/o previsionales a los
trabajadores y/o a las instituciones previsionales, según sea el caso.
 Art. 183-C inc. 4° (parte final) del CT: si la empresa principal ha ejercido el
derecho de retención, estará obligada a pagar por subrogación a los
trabajadores y/o instituciones previsionales acreedoras, ya que de otra manera
se produciría un enriquecimiento sin causa y se perjudicaría doblemente al
trabajador de la contratista.
 Art. 183-C, inc. 5° del CT: el pago por subrogación procederá “en todo caso”,
es decir, no obstante, no haberse ejercido en tiempo y forma los derechos de
información y retención.
Recapitulación: Una empresa le encarga a otra, con trabajadores ajenos a la

principal. Innovaciones del año 2007. Instala un sistema de responsabilidad.
Extensión de la responsabilidad de la empresa principal
 La responsabilidad solamente tiene relación con obligaciones previsionales
de dar.
o Ejemplo de obligación de hacer: Crear reglamento interno. No podría
ser reglamento.
 El modelo legal establece un sistema de incentivos, para que la empresa
principal ejecute algunas excepciones de control, orientada a que su
responsabilidad sea subsidiaria, solo cuando la otra empresa no cumpla.
 Se establecen un conjunto de derechos de control. La principal puede
controlar a la contratista. Aquella es una mala decisión, va a establecer que
responsabilidad por la cual debe responder de forma solidaria de trabajador
que concurra a una empresa u otra. Sistema pone un incentivo a empresa
principal para que ejecute su derecho de control y su responsabilidad sea
subsidiaria y no solidaria.
 Origen de las obligaciones de dar con contenido laboral y previsional: Para
la CS debe “entenderse en forma amplia y comprender todos los deberes,
imposiciones y exigencias esenciales a la vinculación de naturaleza laboral,

95
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
cualquiera que fuere su fuente: legal, contractual o por aplicación práctica

dada por las partes” (casación, Rol N°1395-2003, de 6 de octubre de 2004).
 Las obligaciones de dar con contenido laboral y previsional (art. 183-B del
CT y art. 8 del DS 319, de MTPS, de 2007):
o Pago de remuneraciones.
o Pago de las asignaciones en dinero que no sean remuneración. Suma
de dinero que reembolsa gastos de transporte o bien para alimentación.
o Pago de cotizaciones previsionales.
o Pago de indemnizaciones legales por término del contrato de trabajo
(sustitutiva del aviso previo; por años de servicio; por despido
injustificado, indebido, improcedente, o abusivo; por despido
indirecto; pago de feriado anual o proporcional).
Indemnizaciones: En medida que sean legales. Se puede pagar una indemnización
para despedir sin cumplir los 30 dias. En evento de despido improcedente, el recargo
en % también alcanza a empresa principal. Las llamadas indemnizaciones no son
remuneraciones, porque estas son base de cálculo para que empleador o trabajador
pague los impuestos.
o Sanción por “nulidad del despido”: pago de remuneraciones hasta la
convalidación del despido. Se incorpora la ley bustos, que mantiene
vigente y obligado al trabajador a pagar ahorros previsionales. La
cuarta sala laboral de la suprema dijo que esta ley no alcanzaba a la
empresa principal.
 La CS ha establecido que no alcanza a la indemnización por lucro cesante
por el término anticipado de contrato de trabajo de plazo fijo, o bien, por
obra o servicio (ejemplo: RUJ rol N° 3520-2015).
o Cuando las partes convienen un contrato temporal, las partes han
establecido de antemano cuando termina el contrato ¿Se puede deducir
la NEES? Corte dirá que, en este caso, se deberá indemnizar, siendo la
forma para resolver esto
o Voz indemnización en el DT tiene un sentido distinto que al que
generalmente se le da. Su fundamento es distinto al civil, dado que su
objeto será ser un “premio a la antigüedad de la empresa y como
seguro de cesantía”. En términos laborales no tiene que ver
exactamente con insittución del derecho privado.
 El fundamento es que dicha obligación no deriva de la legislación laboral,
sino que de la aplicación de normas y principios generales del derecho
común (protección de la buena fe) y que la empresa principal no participa de
la decisión de despedir al trabajador.

96
Derecho Laboral I
Apuntes de clase
o Cuando jueces chilenos han dicho que en un contrato temporal es

posible que se incurra en incumplimiento contractual, entiende que
hablamos de un monto civil. Esto porque en definitiva la suma no
alcanza a la responsabilidad de la empresa principal.
Esta responsabilidad estará limitada:
 Temporalmente: Al tiempo durante el cual los trabajadores prestaron
servicios en subcontratación para la empresa principal y se extiende hasta
que no se extingan tales obligaciones laborales y previsionales por el
finiquito legal debidamente cumplido, o por el transcurso de los plazos
legales de caducidad, o por acogerse la alegación de las prescripciones del
artículo 510 del Código del Trabajo, o de las cotizaciones previsionales,
respecto de las instituciones de previsión, del artículo 49 de la ley N°15.386.
Ejemplo: Trabajador tiene contrato con empresa contratista desde el 1/1/2010 a
27/4/2018. Pagará equivalente a 8 meses. En cambio, indirectamente trabaja en
empresa principal desde el 1/1/2015 a 31/12/2018, sujeto a tres meses.
 Subjetivamente: A los trabajadores que prestaron sus servicios en la
empresa principal.
¿Cuáles son las desventajas de un trabajador contratista? Remuneración, estabilidad
y beneficios. En caso de huelgas, se
Nuestra regulación ha impuesto un régimen de responsabilidad bien particular. Se
distinguen dos tipos de responsabilidades. Dependerá el régimen de cuan diligente
ha sido la empresa principal.
Obligación general del artículo 184

97

Apuntes Derecho Laboral I - Luis Lizama

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