UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR LA MOTIVACION LABORAL

Trabajo presentado por:

Sucari Arce Anibal Paul
Suyo Chura Stefany Thais
Valencia Morocco Bryan Abel

Docente:
Lic. Cristina Fuentes Tupayachi

CUSCO – PERU
2019
QUE ES LA MOTIVACION

Afirma que es un proceso interno y propio de cada persona, refleja la interacción que se

establece entre el individuo y el mundo ya que también sirve para regular la actividad del

sujeto que consiste en la ejecución de conductas hacia un propósito u objetivo y meta que

él considera necesario y deseable. La motivación es una mediación, un punto o lugar

intermedio entre la personalidad del individuo y la forma de la realización de sus

actividades, es por ello que requiere también esclarecer el de su eficiencia lo que dirige

hacia el logro de dichas actividades de manera que tenga éxitos en su empeño. (Gonzales,

2008)

QUE ES LA MOTIVACION LABORAL

La motivación laboral es entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo

hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad

individual (Robbins, 2004)

Se puede definir la motivación como el conjunto de factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Dentro del ámbito laboral, conviene

identificar y tener presentes algunos consejos para lograr esa motivación, tan importante

para las personas como para la buena marcha del negocio.

La motivación laboral siempre ha sido un tema importante para los directivos, y uno de

los principales problemas dentro de la empresa ya que la falta de motivación provoca que

los seres humanos no se esfuercen por hacer un excelente trabajo; el estar motivado en el

trabajo trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como: la autorrealización,

el sentirse competente y útil y mantener autoestima, por lo que concluyó en que el

personal del Ingenio Tululá goza de un nivel de motivación favorable, lo que permite

determinar que los colaboradores adquieren compromiso a las funciones que se le asignen
lo que desarrolla sentido de pertenencia organizacional adecuada y recomienda que es

importante que la empresa establezca un programa de lealtad hacia los colaboradores

mediante la integración, se debe considerar la ejecución de talleres de liderazgo efectivo,

comunicación asertiva y trabajo en equipo para que se logre mantener y superar los

niveles actuales de satisfacción de los colaboradores.

La ingeniera Sandra Suarez en el artículo consultado en internet el (20 de febrero del

2012) explica que la motivación laboral, es una estrategia para aumentar la productividad,

ya que va a depender de sus recursos económicos, grandes y pequeñas empresas tienen

varias estrategias para mantener a sus colaboradores en un agradable ambiente laboral

que los lleve a brindar y a realizar lo mejor de sí y a ser cada vez más eficaces y

productivos. Las pequeñas empresas, o aquellas que cuentan de recursos limitados,

requieren de técnicas de motivación laboral, ya que el nivel de motivación brinda a los

empleados un espacio propicio donde puedan desarrollarse de manera personal y

profesional. En compañías donde el personal es numeroso y los recursos son más

generosos, el tema se aborda desde otro orden. En industrias grandes por ejemplo, la

motivación laboral se ha enmarcado en la palabra bienestar pero dirigida no solo a sus

empleados sino también al grupo familiar.

En la revista electrónica Redacción, Estratégica & Negocios (2012) explica que un buen

desempeño laboral es más fácil si se cuenta con las condiciones para evitar riegos al

bienestar y a la salud. Hoy en día es importante conocer que los resultados en cualquier

trabajo mejoran notablemente si éste se realiza en un ambiente apropiado, además de

garantizar el bienestar y la salud de los trabajadores redunda en ganancias, en

productividad y menores costos para los empleadores; es decir, la salud y seguridad en el

trabajo representan una ganancia para ambas partes, tanto patrones como empelados, Así

estas recomendaciones son abordadas de manera distinta en cada país, aunque lo común
es que existan desde manuales de procedimientos internos hasta normas nacionales e

internacionales de seguridad y salud en el trabajo. Esta información expresa la

importancia de conservar hábitos saludables en torno al desempeño laboral.

ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR LA MOTIVACION PERSONA

se refiere a la creación de condiciones en donde los colaboradores pueden sentirse retados

y así ellos puedan desarrollarse profesionalmente, esto quiere decir que se crea un

ambiente en donde se promueve la confianza, el trabajador sienta que el trabajo que se ha

realizado y elaborado tiene un sentido y un propósito.

Una de la debilidad en este enfoque es que el personal de las empresas se sientan

desarrolladas únicamente si ven los resultados puntuales en su actividad, la motivación

en los empleados se relacionan con el proceso de trabajo y con la participación y la

dedicación que tengan en el mismo, sin dejar atrás una constante comunicación con la

empresa, por lo que el directivo requiere una clara visualización de la situación de la

empresa, el establecimiento de expectativas estrategias y objetivos apropiados y

razonables.

Es importante saber que la motivación de los colaboradores se debe abordar desde un

proceso del trabajo, los objetivos conseguidos en el mismo y la retribución final, por lo

que se recomienda aplicar las siguientes pautas administrativas:

 Crear los procesos administrativos eficientes en donde exista transparencia en las

reglas de conducta establecidas por la empresa, y con esto una sensación de

dirección y certidumbre en el comportamiento del empleado ante

reconocimientos, promociones y reprimendas.

 Explicar con claridad las etapas de los proyectos y así prevalecer en todo momento

la verdad, pues los empleados prefieren siempre una confrontación honesta con la
 realidad conocer lo que las empresas esperan de ellos y lo que a su vez pueden

esperar ellos de la empresa, así como los riesgos implícitos en la relación y las

etapas involucradas fijan fechas de compromiso, lo que motivara la confianza del

empleado para desarrollar su potencial.

 El deseo de las personas de poder cooperar para realizar cosas excelentes,

grandiosas es inherente a su personalidad y esto implica pasión e intensidad de

integración de hecho uno de los mayores retos de motivar a otros es crear desafíos

que estimulen su energía e intereses, reconozcan sus triunfos y encaren los

tropiezos y fallas en el trabajo. Por lo anterior hay que generar y entregarles las

herramientas las cuales son necesarias para afrontar los retos.

 Es necesario utilizar sus valores personales y compartirlos con el personal en

realidad las personas y las empresas comparten valores sencillos y universales,

como la honestidad, la justicia y la generosidad, la responsabilidad se deben

replantear los valores empresariales hacia una visión de valores personales, ya que

el sentido de pertenencia guarda gran relación con la identificación a nivel

emocional del lugar en donde se desarrolla el empleado.

ESTRATEGIAS DE MOTIVACION LABORAL

 Políticas de conciliación

Unas de las técnicas para motivar al personal, y estás son formadas por medidas para

conciliar la vida personal, laboral y familiar de los individuos, algunos ejemplos pueden

ser, horario flexible, trabajo a tiempo parcial, permiso de maternidad y paternidad,

servicios de guardería, permiso a excelencia para cuidar familiares, y otros. 13

 Mejora de las condiciones laborales

Dentro de las condiciones de mejora pueden ser, el salario, las condiciones físicas del

entorno, como la iluminación, la temperatura, la decoración o equipos de trabajo

adecuados, y la seguridad que le brindará la organización al colaborador, ya que de esta

manera el podrá efectuar las tareas asignadas con mayor productividad y eficacia.

 Enriquecimiento del trabajo

Consiste en modificar la forma en la que se realiza el trabajo ya que esto resulta menos

rutinario al colaborador. Esto puede darle la autonomía al trabajador para que participe

en las decisiones que afecten a su trabajo, puesto que son los propios trabajadores quienes

conocen como realizarlo.

 Adecuación de la persona al puesto de trabajo

Se seleccionan para cada puesto concreto las personas correctas que llenen los objetivos

y tengan las competencias idóneas para desempeñar de manera excelente dicho puesto.

Ya que esto hará que el trabajador este motivado e interesado en su trabajo.

 El reconocimiento del trabajo

Es importante reconocer y felicitar al trabajador por el trabajo realizado de buena manera

y si han mejorado su rendimiento. El reconocimiento puede darse, simplemente, en unas

palabras de agradecimiento, una felicitación por correo electrónico una carta un informe

favorable para el jefe inmediato superior o una propuesta de ascenso. También el

reconocimiento puede darse a los colaboradores como regalos canastas. (Sum & Ivette,

2015)

 Participación

Muchos puestos de trabajo se limitan a lo suyo y, fuera de eso, apenas saben ni

participan del proceso general o más global. Este fraccionamiento o especialización

acentuada puede perjudicar a la motivación laboral, ya que el trabajador se limita a

desarrollar una actividad mecánica y rutinaria, sin participar en la planificación ni en el

diseño de tareas.

Tanto en la teoría como en la práctica, los trabajadores suelen ser los que mejor conocen

su trabajo. Por tanto, tienen que tener suficiente ámbito competencial, confianza y, en

definitiva, participación en los procesos concernientes a su actividad, ya no solo por

cuestiones de motivación, sino también porque seguramente son los propios

trabajadores los que pueden proponer las ideas, mejoras o cambios más eficaces.

 Reconocimiento

Esa palmadita en la espalda o reconocimiento suele, más que nada, brillar por su

ausencia, cuando resulta uno de los aspectos más motivadores y, a la vez, más baratos o

menos costosos. En cambio, se suele producir la situación contraria, en la que los fallos

cobran un protagonismo no deseable para el buen funcionamiento de la empresa.

Tampoco es cuestión de andar adulando ni de dejar pasar los errores. Más bien, se trata

de que la “rutina” de hacer bien las cosas, que se supone lo normal en cualquier trabajo,

no oculte que es un logro, mientras que los errores son las excepciones.

Fundamentalmente, el reconocimiento consiste en evaluar los resultados de la conducta

laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador; algo que supone un

importante factor motivador.

 Establecimiento de objetivos

Saber cuáles son las metas, cuál es la dirección a seguir y qué propósitos mueven a la

empresa resulta algo básico para que el trabajador no se sienta perdido, sin saber para
qué realiza su trabajo. La técnica de establecimiento de objetivos consiste en consensuar

periódicamente los objetivos a lograr en un plazo determinado, algo que compromete y

motiva a todos.

Principales métodos de motivación no económicos:

 Tratar de hacer compatibles y coincidentes los esfuerzos realizados por el

individuo para satisfacer sus necesidades, con las demandas y requerimientos de

la organización.

 La motivación externa que consiste en aplicar la dualidad recompensas-

penalizaciones, o lo que es lo mismo, la ilusión y esperanza de los premios

(incrementos salariales, promociones, etc.) frente a la amenaza y el miedo de los

castigos (descensos de categorías, despidos, congelación salarial, etc.).

 La formación, en la medida que satisface el deseo de aprender de los

trabajadores, aumenta sus competencias y, por tanto, sus niveles de cualificación

y empleabilidad, puede usarse como un potente motivador.

 Tanto el reconocimiento social del desempeño profesional adecuado, como las

críticas pueden resultar motivadores efectivos, estas últimas siempre que se

orienten en un sentido constructivo, es decir, no centrándose sólo en lo que se

hace mal, si no retroalimentando igualmente lo que se hace bien y

proporcionando alternativas, guías y pautasde actuación que ayuden a mejorar el

desempeño laboral del individuo.

 Posibilitar a los empleados la implicación en la gestión y la participación en la

toma de decisiones.

 Delegar responsabilidades.
 Ampliar el número de actividades a realizar por los trabajadores con la intención

de paliar las consecuencias negativas de la realización de tareas monótonas y

rutinarias. - Enriquecer las competencias profesionales de los puestos laborales

estableciendo unidades naturales de trabajo con significado e importancia propia

que incrementen la responsabilidad y la autonomía del ocupante.

 Ajustar las características y demandas de la persona a los requerimientos del

puesto de trabajo.

 Adaptar la dificultad y complejidad de las metas establecidas a las características

de personalidad del trabajador.

 Motivación a través de la competición. Teniendo en cuenta que hay que ser

tremendamente cauteloso y cuidadoso a la hora de motivar al personal incitando

a la competición, se propone establecer mecanismos de emulación de la

competencia en los que se promueva el afán de superación mediante la

comparación (costes calidades), en términos homogéneos, con otras unidades

internas u organizaciones externas similares. Igualmente, puede resultar

estimulante contrastar los objetivos perseguidos con los resultados reales

obtenidos.

 Motivación a través del modelado. Una parte importante del comportamiento

laboral de un individuo está determinado por las comparaciones que realiza con

los demás y por lo que ve que se hace a su alrededor, en este sentido, resulta

indudable la importancia motivacional que tiene establecer adecuados modelos

de referencia (jefes, otros compañeros, subordinados, etc.) que sirvan de ejemplo

y guía para los trabajadores.

Principales teorías de la motivación laboral según el contenido

A continuación, vamos a citar algunas de las principales teorías que trabajan en

base a explorar qué genera la motivación, es decir que elementos del trabajo nos

permiten la aparición del impulso o deseo de actuación.

 Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

Una de las primeras y más relevantes teorías respecto a la motivación laboral fue la
realizada por McClelland, el cual en base a estudios previos sobre necesidades humanas
llevadas por otros autores (especialmente Murray) y mediante la comparación entre
diferentes ejecutivos de diversos tipos de empresas llegó a la conclusión de que
existen tres grandes necesidades que destacan a la hora de motivarnos en el trabajo.

Concretamente expuso como principales fuentes de motivación laboral la necesidad de

logro, la cual se entiende como el deseo de mejorar la propia actuación y ser eficiente en
ella como elemento de satisfacción y que se basa en un buen equilibrio entre
probabilidad de éxito y desafío, la necesidad de poder o deseo de influencia y
reconocimiento y la necesidad de afiliación o de pertenencia, asociación y contacto
cercano para con otros.

Todas estas necesidades tienen un equilibrio que puede variar dependiendo de la

personalidad y el entorno laboral, algo que puede generar diferentes perfiles, conductas
y niveles de motivación en el trabajo.

 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Probablemente una de las teorías psicológicas más conocidas en cuanto a necesidades se

refiere, la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow propone que la conducta
humana (inicialmente su teoría no estaba centrada en el ámbito laboral) se explica por la
presencia de necesidades básicas nacidas de la privación, y que se organizan en una
jerarquía (en forma de pirámide) en la que una vez suplidas las más básicas pasamos a
centrarnos en las más superiores, pasando de necesidades biológicas a sociales y de
autorrealización.

En este sentido el autor propone la existencia, de más básicas a más complejas, de las
siguientes: necesidades fisiológicas (comida, agua, refugio), necesidades de seguridad,
necesidades sociales, necesidad de estimación y finalmente necesidad de
autorrealización.

 Teoría de motivación e higiene de Herzberg

En parte semejante a la anterior pero mucho más centrado en lo puramente laboral,

Herzberg realizó la teoría de los dos factores o la teoría de los factores de higiene y
motivación. Este autor consideraba relevante valorar qué es lo que las personas desean o
consideran satisfactorio de su trabajo, llegando a la conclusión de que el hecho de
eliminar elementos que generan insatisfacción no es suficiente para que el trabajo pase a
ser considerado satisfactorio.

En base a ello, el autor generó dos tipos principales de factores, que dan nombre a su
teoría: factores de higiene y de motivación. Los factores de higiene son todos aquellos
cuya existencia impiden que el trabajo sea insatisfactorio (pero que no por ello hacen
que el trabajo sea motivador) y que incluyen elementos como las relaciones personales,
la supervisión, la estabilidad o el salario.

Por otro lado, los factores de motivación incluirían entre otros la responsabilidad, la
progresión laboral, la posición y reconocimiento, el desarrollo o la realización y harían
referencia a los elementos que sí implican la aparición de motivación y satisfacción
laboral.
  Teorías X e Y de McGregor

En parte basándose en la teoría de Maslow y analizando las características de las teorías

y modelos de la psicología de las organizaciones existentes hasta entonces, McGregor
realizó una contraposición entre los modelos clásicos y una visión más humanista: las
teorías X e Y.

La teoría X supone una aproximación mecanicista al trabajo, viendo al trabajador como

un elemento pasivo y tendente a la evasión de sus responsabilidades que necesita ser
espoleado con castigos o bien premiando su productividad con dinero con el fin de
obligarlo a trabajar. Ello implica que la gerencia debe mostrar gran control y asumir
todas las responsabilidades, no siendo el trabajador capaz de gestionar cambios o
conflictos sino se le indica cómo.

Por contra, la teoría Y es una visión más novedosa (hay que tener en cuenta que esta
teoría fue propuesta en los sesenta, con lo que en aquella época y hasta hacía pocos
años, predominaba la consideración típica de la teoría X) y de carácter humanista en la
cual el trabajador es un ser activo y con necesidades no solo fisiológicas sino también
sociales y de autorrealización.

Se considera al empleado como alguien con sus propios objetivos y con capacidad para
tomar responsabilidad, siendo necesario ayudarle a estimular su propio potencial,
enfrentar retos y permitirle el compromiso. La motivación y el reconocimiento de sus
logros y su papel es fundamental.

 Modelo jerárquico ERC de Alderfer

Otro modelo relevante basado en el de Maslow es el modelo jerárquico de Alderfer, el

cual genera un total de tres tipos de necesidades, en las que a menor satisfacción
existente mayor el deseo de suplirla. Concretamente valora la existencia de necesidades
de existencia (las básicas), necesidades de relación interpersonal y necesidades de
crecimiento o desarrollo personal las cuales nos generan motivación de cara a lograr su
satisfacción.
Según el proceso

Otro tipo de teorías es la que tiene que ver no tanto con el qué sino con el cómo nos
motivamos. Es decir, con la manera o el proceso que seguimos para que surja la
motivación laboral. En este sentido son varias las teorías relevantes, entre las que
destacan las siguientes.

 Teoría de valencias y expectativas de Vroom (y aportación de Porter y Lawler)

Esta teoría parte de la valoración de que el nivel de esfuerzo del empleado depende de
dos elementos principales, los cuales pueden estar mediados por la presencia de
necesidades.

La primera de ellas es la valencia de los resultados, es decir la consideración de que los

resultados obtenidos con la tarea a realizar tienen un valor concreto para el
sujeto (pudiendo ser positivo si se considera valioso o negativo si es considerado
perjudicial, o incluso neutro cuando es indiferente). El segundo es la expectativa de que
el esfuerzo realizado va a generar dichos resultados, y está mediada por diferentes
factores como la creencia en la propia autoeficacia.

Posteriormente este modelo sería retomado por otros autores como Porter y Lawler,
quienes introdujeron el concepto de instrumentalidad o grado en que el esfuerzo o
rendimiento va a generar determinado premio o reconocimiento como variable, además
de las dos anteriores propuestas por Vroom, como principales elementos que predicen la
motivación y la realización de un esfuerzo.

 Teoría del establecimiento de metas de Locke

Una segunda teoría centrada en el proceso lo encontramos en la teoría del

establecimiento de metas de Locke, para quien la motivación depende de la intención de
esforzarse para lograr un objetivo concreto buscado por éste. Dicho objetivo marcará el
tipo de esfuerzo y la implicación del sujeto, así como la satisfacción que obtenga de su
trabajo en función de cuánto le acerque este a sus objetivos.
  Teoría de la Equidad de Adams

Otra teoría de gran relevancia es la llamada teoría de la equidad de Adams, la cual parte
de la idea de que la motivación laboral parte de cómo valore el empleado su tarea y la
compensación que recibe a cambio, la cual será comparada con la recibida por los
demás trabajadores.

Dependiendo del resultado de dicha comparación el sujeto llevará a cabo diferentes

acciones y se verá más o menos motivado: si se considera menos valorado o
compensado y tratado con inequidad reducirá su motivación y puede optar por reducir el
propio esfuerzo, irse o cambiar la implicación y la percepción de su tarea o
compensación. Si la percepción es de que se le está compensado más de lo que debería,
por el contrario, tenderá a aumentar su implicación.

Así, es el hecho de sentirse justamente tratado lo que genera satisfacción y puede influir
por tanto en la motivación laboral.

 Teoría del refuerzo de Skinner

Basado en el conductismo y el condicionamiento operante, también existen teorías que

propugnan que la motivación puede aumentarse a partir de la utilización del
reforzamiento positivo, otorgando recompensas con el fin de fomentar un aumento del
rendimiento y siendo el refuerzo la fuente de la motivación.

Esta teoría ha sido criticada porque se dice que deja de lado la importancia de la
motivación intrínseca dentro del trabajo, centrándose únicamente en la búsqueda de
recompensas. Sin embargo, no hay que olvidar que la distinción entre la motivación
intrínseca y extrínseca no niega que en la primera categoría no sea posible encontrar
"recompensas" que alimenten la motivación de la persona; lo que ocurre es que en ese
caso, son auto administradas.
Referencias
Gonzales, D. (2008). Psicologia de la Motivacion. La Habana: Ciencias
Medicas.obtenido de http://newpsi.bvs-
psi.org.br/ebooks2010/en/Acervo_files/PsicologiadelaMotivacion.pdf
Robbins. (2004). Comportamineto Organizacional (10 edicion ed.). San Diego State
University.obtenido de https://es.scribd.com/doc/144593574/comportamiento-
organizacional-10-edicion-stephen-robbins-pdf.
Sum, M., & Ivette, M. (2015). Motivacion y Desempeño Laboral. Tesis,
Quetzaltenango.obtenido de
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Sum-Monica.pdf.

Berridge, K.C; Kringelbach, M.L (2013). Neuroscience of affect: brain mechanisms of

pleasure and displeasure. Current Opinion in Neurobiology. 23 (3): pp. 294 -
303.Obtenido de https://psicologiaymente.com/organizaciones/teorias-motivacion-laboral.