ANTECEDENTES Y FUNDAMENTO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

INTRODUCCIÓN

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad

que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y
productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se
preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus
conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de
vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos
a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
Pero la capacitación no es una necesidad ni una obligación que se haya descubierto
recientemente, tiene su fundamento en varios sucesos históricos, que tal vez no eran
concebidos como capacitación según el término actual, pero sin duda han influido
fuertemente para el funcionamiento actual de las empresas.

Antecedentes históricos de la capacitación

La función de la capacitación se presenta como una fase intermedia en la evaluación de

una sociedad agrícola tradicional a una industrial.
En el periodo de las civilizaciones antiguas, como Egipto y Babilonia, la capacitación era
organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos.
Las leyes del Código de Hammurabi hacían referencia a la petición para que los artesanos
enseñaran sus artes y oficios a los jóvenes.
En Roma algunos artesanos eran esclavos, posteriormente se organizaron en el Collegia
con el propósito de mantener activas las normas de sus artes y oficios.
En el siglo XII, con la creación de los gremios de artesanos, éstos supervisaban y
aseguraban la destreza y la capacitación de cada uno de los recién integrados,
supervisando la calidad, las herramientas y los métodos de trabajos, y regulando las
condiciones de empleo de cada grupo de artesanos de una ciudad. Los gremios eran
controlados por el maestro artesano, y los recién llegados se integraban después de un
periodo de capacitación como aprendices, el cual duraba de cinco a siete años. Al
maestro no le era permitido tener más aprendices de los que pudiera capacitar en forma
efectiva: el aprendiz era aceptado como maestro artesano después de que completaba
toda la capacitación y demostraba su habilidad mediante un examen práctico.
La Revolución Industrial que se produjo en Europa a fines del siglo XVIII provocó grandes
cambios en el ámbito comercial y en las estructuras sociales. Las principales
características de la revolución industrial, es decir, el paso de la capacidad y la energía
humanas del hombre a la máquina tuvieron enormes consecuencias en la administración.
La Revolución industrial alteró el método de capacitación existente; ahora el personal con
poca experiencia podía operar las máquinas y, en consecuencia, los gremios empezaron
a decaer. Más tarde, cuando el proceso fabril reemplazó al proceso doméstico, asimiló a
los aprendices provocando un nuevo tipo de aprendizaje, en donde el dueño de la
maquinaria era también el propietario de la factoría, y el aprendiz, después del periodo
de capacitación, se convertía en un trabajador de ella.
La capacitación llegó a Estados Unidos durante el siglo XVII, en donde desempeñó un
papel menos importante que en Europa, sobre todo porque entre los inmigrantes a este
país venía un gran número de trabajadores expertos.
En México el desarrollo de la industria dio lugar a la creación de grandes fábricas o
regiones en donde se concreta la actividad económica, las cuales constituyen la base de
un proceso natural de agrupación de los trabajadores; en donde se divide el trabajo entre
las ramas de la producción y en donde se ponen en contacto los diferentes oficios.
La división del trabajo en la propia fábrica propicia que los trabajadores estén en
contacto continuo, pues la producción es resultado del trabajo de una gran cadena de
obreros que no ejecutan todas las actividades de la producción de un bien o servicio, si
no que participan sólo en parte, y al hacerlo ponen en evidencia la necesidad del trabajo
especializado de cada uno en el proceso productivo moderno. Esta necesidad de
especialización resalta la importancia del adiestramiento y la capacitación del personal
en los diversos niveles de la organización con el fin de aumentar su efectividad.
En nuestro país se tienen antecedentes de una estructura aplicada de capacitación. Las
empresas grandes y muy grandes dieron gran importancia a la capacitación de personal,
aunque de manera individual analizaron y diseñaron sus propios subsistemas de
capacitación. Las empresas medianas, aunque conscientes de la necesidad e importancia
de la capacitación, no lograron diseñar ningún subsistema de capacitación, así que
optaron por recurrir a enviar cursos de capacitación a personal preseleccionado de
manera no programada.
Posteriormente, aparecieron los lineamientos normativos. En México, tenemos una de las
legislaciones más avanzadas del mundo, dichas leyes están consignadas en nuestra
Constitución Política y en la Ley Federal del Trabajo.
La ley que rige la obligación de la capacitación, fue promulgada en 1970, cuando fue
incluida en la fracción XV del artículo 132 de las reformas a la Ley Federal del Trabajo.
Para supervisar el cumplimiento de esta obligación patronal se creó, en el mismo año, el
Departamento de Vigilancia de la Capacitación de los Trabajadores, dependiente de la
dirección general de trabajo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). La
supervisión consiste en recabar información de los programas de capacitación que
realizan las empresas, así como de sus resultados.
Sin embargo, fue necesario implantar un modelo que no sólo considere las necesidades
del sector productivo y de la fuerza de trabajo, sino las necesidades existentes y los
recursos disponibles, y que además fuera viable técnicamente y propiciara la
intervención de los factores de la producción.
Por lo tanto, por decreto del 9 de enero de 1978 se adiciona la fracción XIII del artículo
123 constitucional. Y por decreto que entró en vigor el 1 de mayo del mismo año, se
reforma la Ley Federal del Trabajo agregándose el capítulo III bis del título IV, de la
capacitación y adiestramiento de los trabajadores, en donde las autoridades de la STPS
se dedican a formular leyes secundarias que reglamentan el cumplimiento del decreto.

Fundamento legal de la capacitación

Se considera a la capacitación como uno de los insumos más importantes de los

lineamientos normativos. La Constitución Política y la Ley Federal de Trabajo hacen
referencia a la capacitación en la fracción XIII del Art. 123 constitucional, en el que
otorgan algunas ventajas como espontaneidad, apertura, economía y simplicidad. De
manera paralela, el sistema nacional de capacitación ha otorgado su apoyo para que el
sector privado genere centros de capacitación que beneficien sus respectivas actividades
productivas, entre ellos están:

- Instituto de Capacitación de la Industria de la Construcción (ICIC)

- Instituto de Capacitación Azucarera (ICIA)
- Instituto de Capacitación Automotriz (ICA)
- Centro de Capacitación Textil (CATEX)

En muchos países la capacitación es obligatoria por ley. En nuestro país la Ley Federal
del Trabajo ha convertido en obligatoria la capacitación.
A continuación se muestran de manera esquemática los aspectos más importantes del
marco legal de la capacitación y el adiestramiento.

Bibliografía:
Joaquín Rodríguez Valencia
Administración moderna de personal, 7ma. Edición
Cengage Learning editores
Página 245-252