UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ESCUELA DE NEGOCIOS
LICENCIATURA EN MERCADEO

TEMA:

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

PRESENTADO POR:

ANSELMO GUERRERO JIMENEZ

MATRICULA:

______________________14-6132_____________________

ASIGNATURA:

GESTION HUMANA I

FACILITADORA: ALTAGRACIA DE JESUS MARTINEZ

SANTO DOMINGO
República Dominicana
NOVIEMBRE, 2016
 INTRODUCCION

El desempeño humano en la organización depende de muchas contingencias.

Varía de una persona a otra y de una situación a otra, porque depende de
innumerables factores condicionantes que influyen en él. El valor de las
recompensas y la percepción de que éstas dependen del esfuerzo determinan
la medida del esfuerzo individual que la persona está dispuesta a hacer. La
forma en que cada persona percibe la relación costo/beneficio evalúa la medida
en que considera que vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez, el
esfuerzo individual depende de las condiciones individuales de la persona y de
su percepción del papel que debe desempeñar. Luego entonces, es claro que
el desempeño está en función de todas las variables que lo condicionan.
Tanto en este tema como en temas anteriores hemos aprendido lo que es el
desempeño de la gestión humana y sus diferentes funciones.

Objetivos:

Generales: aprender el concepto de lo que es la avaluación.

Específicos:

Tener bien definido en que consiste la evaluación y su importancia.

Explique que es evaluación del desempeño, su importancia, sus
objetivos, los errores más comunes de la evaluación del desempeño a
quien favorece y por qué.

Siempre, en todo momento y en todas las circunstancias, evaluamos lo que

sucede en nuestro derredor. La evaluación del desempeño es un tema común y
corriente en nuestra vida personal. También lo es en las organizaciones,
las cuales siempre están ante la necesidad de evaluar diversos desempeños,
como el de finanzas, recursos humanos, operaciones y ventas, así como el
técnico y el de mercadotecnia. Además, evalúan la calidad de los productos, la
productividad de la compañía, el servicio al cliente y, principalmente, el
desempeño humano.
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar
el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa

del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la

integración de un empleado/as en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con
un ejemplo de cada uno.

Escalas de puntuación

Ejemplo: Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con

los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde
100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así
sucesivamente.
Lista de verificación

Ejemplo: Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su

consentimiento), el departamento de personal asigna calificaciones a los
diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de
cada uno.  El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. 

Método de selección forzada

Por ejemplo:

1. Aprende con rapidez.   2. Trabaja con gran empeño. 

Método de registro de acontecimientos
notables
El método de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador
utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para
consignar en este documento las acciones más destacadas – positivas o
negativas – que efectúe el evaluado.

Escalas de calificación o clasificación

conductual.

Los incidentes críticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto,

las cuales aparecen en la determinación de los diversos niveles de
desempeño. Una vez  que los empleados que conocen el puesto han    
identificado se utilizan los enunciados de incidentes críticos como una
medida para discernir entre un desempeño alto, moderado y bajo.
 Método de verificación campo

El representante del departamento de personal solicita información acerca del

desempeño del empleado al supervisor inmediato.  A continuación prepara una
evaluación que se basa en esa información.  La evaluación le envía al
supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de
personal y después con el empleado.  El resultado final se entrega al
especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones en los
formularios que la empresa destina para ello.

Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupo    son:

Método de establecimiento de categorías

Por ejemplo: un evaluador lleva a clasificar a sus empleados en una escala de

mejor a peor.  En general se sabe que unos empleados superan a otros, pero
no es sencillo estipular  por cuánto.  Es posible que el empleado que reciba el
número dos sea casi igual al número uno o muy inferior a él .
Método de distribución forzosa

Ejemplo: un evaluador que ubica a sus empleados en diferentes

clasificaciones.  Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada
categoría.
Presentar un resumen donde se explique la evaluación por objetivos y
sus etapas.

Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de

administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente.
En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en
que resurge la vieja administración por objetivos (APO), con un nuevo ropaje y
sin los conocidos traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y
continuo estado de tensión y aflicción de los involucrados que caracterizaban
su implantación en la mayoría de nuestras organizaciones.

Muchas organizaciones tratan de desarrollar esquemas de autoevaluación para

sus equipos. La autoevaluación colectiva ha tenido excelentes resultados.

1. Formulación de objetivos consensuales por el gerente. Este es el primer

paso o etapa de la EPPO.
2. Revisar, modificar y aprobar los objetivos si es necesario.
3. Primera revisión trimestral (bimensual) para discutir el progreso del
gerente de área en el logro de los objetivos trazados.
4. Segunda revisión trimestral. Elaborando un informe por escrito de los
objetivos alcanzados.
5. Evaluación del Desempeño.
6. Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos
formulados.
7. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continúa.
Biblioragia: gestión del talento humano de idalverto Chiavenato pag.
245/246.