Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Manag
Manag
Manag
An de studiu: I
Trebuinte de auto-actualizare
Acestea sunt: posibilitati de performanta, capacitate de decizie, incurajarea creativitatii,
responsabilitate, avansare, independenta, autonomie.
Formele motiaţiei
În funcţie de elementul generator, motivaţia poate îmbrăca mai multe
forme. De regulă, acestea se clasifică în perechi opuse, două câte două.
SATISFACŢIA MUNCII
Satisfacţia muncii este un important "produs" al oricărei întreprinderi, fiind, în acest
sens, angajată funcţia socială a întreprinderii, respective obligaţia acesteia de a fi loc "de
muncă şi de viaţă", de a oferi oamenilor posibilităţi optime de manifestare a personalităţii lor.
Abordarea modernă a conducerii relevă, în acelaşi timp, faptul că satisfacţia muncii reprezintă
o importantă componentă a resurselor umane ale organizaţiilor economice, şi nu numai a lor,
fiind unul dintre factorii fundamentali de care depinde eficienţa generală a muncii.
Satisfacţia muncii este, din punct de vedere psihosociologic, rezultatul diferenţei dintre
ceea ce individul obţine ca recompensă a muncii şi ceea ce estimează el că ar trebui să obţină.
Atunci când între cele două recompense există egalitate rezultă o stare de deplină satisfacţie.
Când ceea ce obţine angajatul este sub nivelul aşteptat se instalează o stare de insatisfacţie,
care este cu atât mai puternică cu cât diferenţa este mai mare.
De asemenea, când ceea ce obţine este peste nivelul aşteptat, individual trăieşte un sentiment
de inconfort (culpabilitatea), pentru că oamenii, contrar părerii comune, nu caută o recompensă
cât mai mare pentru munca lor, ci o recompensă aflată în concordanţă cu contribuţia lor la
desfăşurarea activităţii; respectiv, cu cât aportul lor este mai mare (din punct de vedere
cantitativ, calitativ, dar şi din punct de vedere al importanţei sociale a activităţii, al nivelului de
calificare solicitat, al efortului de perfecţionare "permanent" pe care-l presupune etc.), cu atât
recompensa aşteptată va fi mai ridicată.
În aprecierea ca echitabilă sau inechitabilă a recompensei pentru muncă, oamenii iau ca
sistem de referinţă alţi oameni sau alte grupuri. Atunci când, din comparaţie, percep că
proporţia contribuţie-recompensă în muncă este diferită la ei (mai mare sau mai mică) în raport
cu alţii, se produce o stare de tensiune, de insatisfacţie generată de "absenţa echităţii". Se
apreciază, în teoria echităţii a lui J. S, ADAMS, că o astfel de stare apare, de regulă, atunci
când un individ se află în relaţie directă cu altul, dar şi atunci când ambii se află în relaţie cu un
al treilea. Evident, ne referim nu numai la indivizi, ci şi la grupuri.
Analiza teoriei echităţii ne dă posibilitatea să definim rolul deosebit pe care-l au factorii
subiectivi atât în percepţia a ceea ce dă şi primeşte fiecare individ în procesul muncii, cât şi în
stabilirea nivelului aşteptat al recompensei muncii care, de asemenea, este în funcţie de
sentimental echităţii şi de nivelul de aspiraţii al individului. La rândul lui, nivelul de aspiraţii
depinde de educaţie şi instrucţie, de orizontul planificării propriei activităţi, de
responsabilitatea şi de performanţa în muncă etc.
Factorii pe care Herzberg i-a găsit cel mai adesea asociaţi cu satisfacţia sunt: realizările,
recunoaşterea, responsabilitatea, posibilitatea de avansare şi dezvoltare proprie şi munca însăşi.
Aceşti factori sunt în general, denumiţi factori motivaţionali deoarece în prezenţa lor creşte
motivaţia. Totuşi absenta lor nu conduce în mod necesar la apariţia sentimentului de
insatisfacţie10. Când factorii motivaţionali sunt prezenţi, ei acţionează ca sursă de satisfacţie.
Factorii citaţi drept cauze ale insatisfacţiei sunt: supravegherea, condiţiile de muncă,
relaţiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea şi politica organizaţiei.
Aceşti factori, numiţi factori de igienă, când sunt la niveluri acceptabile reduc insatisfacţia.
Totuşi ei nu conduc în mod necesar la niveluri ridicate ale motivaţiei 11. Când factorii de igienă
lipsesc, ei acţionează, tocmai prin absenţa lor, ca sursă de insatisfacţie.
Multiple sunt modurile prin care munca, viaţa din întreprindere afectează participan ţii,
conducând, în final, la instalarea satisfacţiei sau insatisfacţiei în muncă.
Cătălin Zamfir analizează în "Muncă şi satisfacţie” următoarele surse (dimensiuni):
B. Condiţii fizice elementare ale muncii, respectiv o serie de caracteristici ale muncii care
afectează fizic, chimic, fiziologic organismul uman, cum ar fi:
1. periculozitatea muncii - respectiv riscul accidentelor sau existenţa noxelor generatoare de
boli profesionale;
2. caracteristicile fizice ale locului de muncă, din care menţionăm:
- curăţenie-murdărie;
- ordine-dezordine;
- luminozitate-temperatură-zgomot;
- estetică (culoare, forme etc.).
C. Conţinutul muncii. Munca în sine - ceea ce trebuie să facă fiecare- are o serie de
caracteristici înalt relevante pentru satisfacţia muncii, respectiv:
1. calificarea cerută de postul ocupat. O muncă ce necesită capacităţi profesionale reduse este
mai puţin satisfăcătoare decât una care presupune capacităţi profesionale ridicate. Odată cu
creştereacalificării, munca tinde să fie tot mai satisfăcătoare; aceasta însă numai când
calificarea corespunde capacităţii reale, altfel incapacitatea sau supracapacitatea sunt
generatoare de insatisfacţie în muncă;
2. caracterul rutinier al muncii. O muncă de rutină înalt standardizată este în general puţin
satisfăcătoare. Dimpotrivă, o muncă care solicită spirit de inovaţie, care ridică probleme de
soluţionat, care oferă posibilităţi de creaţie, de inovaţie este o muncă înalt satisfăcătoare;
3. tipul muncii. Munca de execuţie este mai puţin satisfăcătoare decât munca de conducere.
Activitatea de conducere are o serie de caracteristici înalt satisfăcătoare, cum ar fi: activitatea
variată, solicitarea intensă a capacităţii intelectuale, contactele numeroase cu oameni din afara
întreprinderii, autoritatea şi prestigiul de care se bucură etc.;
4. concordanţa între munca, talentul şi aptitudinile angajatului. Este fundamental, pentru
satisfacţia muncii, ca munca prestată să fie în concordanţă cu aptitudinile şi talentele fiecăruia,
cu interesele sale;
5. în fine, varietatea sau monotonia muncii influenţează diferit satisfacţia
muncii, mai ales de execuţie.
STUDIU DE CAZ
PREZENTAREA GENERALĂ A
S.C. “SAMRIC” S.A.
Documentele atestă existenţa S.C. “SAMRIC” S.A. încă din anul 1861, când în urma
reformelor întreprinse de Alexandru Ioan Cuza s-a numărat şi înfiinţarea pe Dealul
Cotrocenilor a atelierelor de confecţii pentru asigurarea producţiei de echipamente necesare
armatei române.
S.C. “SAMRIC” S.A. s-a desprins în anul 1991 odată cu alte societăţi comerciale din
întreprinderea de Confecţii şi Tricotaje Bucureşti, cea mai mare întreprindere de confecţii din
Europa, iar în septembrie 1994 societatea este privatizată prin metoda MEBO. Deci, S.C.
“SAMRIC” S.A. este o societate pe acţiuni cu capital privat unde acţionarii sunt salariaţi. A
fost infiinţată conform legii 130/1990.
S.C. “SAMRIC” S.A. datorită potenţialului său uman şi material, prin varietatea şi
calitatea produselor sale, este în măsură să satisfacă exigenţele oricărei clientele.
Dintre articolele societăţii menţionăm:
* costume, sacouri, pantaloni pentru bărbaţi;
* fuste şi compleuri pentru femei;
* articole pentru copii, în special pantaloni.
Produsele sunt realizate în toate sortimentele de modele şi talii.
Cu un capital social subscris şi vărsat de 5.000.000.000 lei 絈părţit 絜 50.000 de acţiuni
cu o valoare nominală de 100.000 lei fiecare, S.C. “SAMRIC” S.A. este administrată de
Consiliul de Administraţie, ales de Adunarea Generală a Acţionarilor pe o perioadă de
4 ani. Consiliul de Administraţie este condus de către preşedintele Adunării Generale a
Acţionarilor (formată din 3 cenzori), care este şi directorul general al societăţii.
Directorul general este o persoană special pregătită, care orientează, coordonează şi
dirijează activitatea tuturor salariaţilor spre îndeplinirea întocmai a obiectivelor prestabilite –
deţine funcţii de conducere în cadrul societăţii, atribute de coordonare, organizare, dispoziţie,
comandă şi control.
Modul de deţinere a acţiunilor, numerotarea şi procentele de participare la profit sau
pierdere se prevăd în Registrul Acţionarilor, care este întocmit şi ţinut potrivit legii la sediul
societăţii.
Compartimentul salarizare
Compatimentul salarizare asigură şi răspunde de aplicarea strictă a prevederilor legale
privind sistemul de salarizare la nivelul societăţii.
Se implică în următoarele activităţi:
Stabileşte pentru unităţile operative şi compartimente, indicatorii specifici de
îndeplinirea cărora este condiţionată acordarea salariului.
La nivelul societăţii sistemul de salarizare şi modul de salarizare este negociat prin
contractul colectiv de muncă.
Prin personalul său, compartimentul salarizare calculează drepturile salariale şi alte
drepturi de personal.
Ia măsuri pentru întocmirea fondului de salarizare pentru o anumită perioadă de timp,
în concordanţă cu cifra de afaceri şi cu celelalte costuri. Răspunde de gospodărirea şi utilizarea
fondului de salariu aprobat, în toate unităţile operative ale societăţii.
Întocmeşte documentaţii şi propune sistemul de salarizare cu toate elementele acestuia,
pe funcţii, categorii de personal şi locuri de muncă;
Asigură întocmirea ştatelor de plată a salariilor bilunar şi a celorlalte drepturi (premii,
etc.) şi efectuează toate reţinerile pe ştatele de plată;
Întocmeşte orice alte documentaţii pentru ţinerea evidenţei salariilor de bază (de
絜cadrare), a veniturilor brute pe salariat sau unitate operativă;
Efectuează analize pentru înbunătăţirea indicatorilor de muncă şi salarii (productivitatea
muncii, numărul de personal, fond de salarii etc.);
Întocmeşte ordine de plată privind sumele datorate bugetului de stat, colectate din
salarii;
Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare
salariat are dreptul la un salariu în bani. În vederea stabilirii drepturilor ce decurg din
contractul individual de muncă, salariaţii sunt calificaţi în funcţie de conţinutul activităţii şi
cerinţele postului astfel: Muncitori calificaţi necalificaţi.
Concedii de odihnă:
Salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă plătit în fiecare an conform legislaţiei în
vigoare. Ei au dreptul la concediu de odihnă proporţional cu perioada lucrată în acel an.
Pe durata concediului de odihnă salariaţii au dreptul la o indemnizaţie care nu poate fi
mai mică decât salariul de bază, sporul de vechime şi indemnizaţia pentru funcţia de
conducere,luate împreună.
Concediile medicale pentru:
* incapacitate temporară de muncă;
* prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţilor de muncă;
* maternitate;
* îngrijirea copilului bolnav;
* creşterea copilului;
Se plătesc conform legislaţiei în vigoare (legea 19/2000).
Compartimentul personal
Resursele umane sunt singurele creatoare de valoare şi valoare de întrebuinţare în
procesul muncii.
Resursele umane sunt concretizate în salariaţii S.C. “SAMRIC S.A. care lucrează
efectiv în unitate şi care prin activitatea lor asigură realizarea obiectivelor societăţii.
Salariaţii societăţii sunt persoane încadrate pe bază de contract individual de muncă şi
contract colectiv de muncă la nivel de societate.
Aceştia se constituie pe diferite categorii de lucrători, specializări, poziţii ierarhice
diferite, trăsături de caracter şi personalitate diferite, aspiraţii şi experienţe diverse. În acelaşi
timp ei colaborează după anumite reguli la realizarea tuturor activităţilor economico-sociale ale
societăţii, având rolul de a utiliza cu maximă eficienţă celelalte resurse de care dispune
societatea, de a asigura îndeplinirea ritmică şi integrată a obiectivelor stabilite, folosirea
completă a capacităţilor productive, creşterea productivităţii muncii, reducerea continuă a
costurilor, ridicarea calităţii produselor şi serviciilor etc.
Activitatea de personal are ca atribuţii principale:
* participarea la elaborarea strategiei şi politicii generale ale societăţii;
* elaborarea de propuneri pentru politica de personal a societăţii;
* stabilirea necesarului de personal în perspectivă pe specialităţi;
* organizarea orientării profesionale a personalului;
* efectuarea orientării profesionale a personalului;
* întocmirea planurilor de pregătire a personalului;
* organizarea şi efectuarea selecţionării personalului;
* efectuarea încadrării personalului;
* organizarea evaluării personalului;
* organizarea promovării personalului;
* organizarea perfecţionării personalului de conducere şi execuţie;
* motivarea personalului;
*efectuarea perfecţionării personalului;
* asigurarea evidenţei personalului;
* luarea de măsuri pentru înbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de viaţă a personalului.
Procesul planificării pe termen scurt a resurselor umane este alcătuit dintr-un ansamblu
de activităţi prin care se prefigurează cererea şi oferta de forţă de muncă în concordanţă cu
necesarul şi obiectivele societăţii pe perioada respectivă.
Prefigurarea se bazează pe de o parte, pe programele de activitate ale firmei, iar pe de
altă parte, pe disponibilul existent; în acelaşi timp tendinţele mediului ambiant sunt luate în
considerare, respectiv rata şomajului, direcţiile de formare a personalului, noi cerinţe ale pieţei
forţei de muncă, în vederea stabilirii volumului şi strategiei forţei de muncă existente în cadrul
firmei.
În ceea ce priveşte analiza resurselor umane existente, aceasta are în vedere gruparea de
funcţii sau compartimente, ocupaţie, nivel de calificare, statut în cadrul societăţii, analiza
potenţialului de promovare, analiza distribuţiei pe vârstă, comensurarea ei.
Compararea cererii şi a ofertei conduce la stabilirea deficitului şi surplusului de resurse
umane, ceea ce determină elaborarea unui program privind disponibilizarea, recalificarea sau
recrutarea forţei de muncă.
În cazul unui surplus de forţă de muncă faţă de necesarul impus de planul de activitate
al societăţii, se elaborează un program de reducere a personalului având la bază o serie de
criterii cât mai obiective.
În cazul unui deficit de forţă de muncă, se analizează posibilitatea de acoperire prin
forţe interne. În situaţia în care deficitul nu poate fi acoperit, se apelează la recrutarea de
personal din afara societăţii.
Salariatul, nou angajat, va fi instruit şi testat cu privire la riscurile ce le presupune noul
loc de muncă şi normele de protecţie a muncii, pe care este obligat să le cunoască şi să le
respecte.
Prezentarea unui candidat pentru ocuparea unui post trebuie însoţită de următoarele
documente necesare: curriculum vitae; diplomă şi acte de calificare.
Bibliografie
1 .Anton, T.. - Tratat de psihologie mangeriala- Editura Didactica si Pedagogica,
Bucuresti, 1997;
2. Manolescu A., Managementul resurselor umane, ediţia a IV-a, Ed. Economică,
Bucureşti, 2003.
3. Maslow, H., Abraham. - Motivatie si personalitate- Editura Trei, Bucuresti,
2008;
4. Michael Meltzer, Louis A Mischkind, David Sirota – Motivarea angajatilor-
Editura Al, Bucuresti, 2010;
5. Popescu D.. - Conducerea afacerilor- Editura Scripta, Bucuresti, 1998;
6. http://psihologie.tripod.com/motivatia.htm