Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Satisfactia Si Performanta PDF
Satisfactia Si Performanta PDF
LA SATISFACTION ET LA PERFORMANCE
Resumé
L’article est concentré sur le problème d’importance majeure dans la psychologie organisationnelle,
la satisfaction et la performance. On a présenté et discuté les théories sur la satisfaction et la
performance – les facteurs déterminants et la relation satisfaction – performance, performance –
motivation. On a passé aussi en revue les données de la littérature scientifique sur le besoin, les buts
de l’évaluation de la performance professionnelle, les sources d’information nécessaires a
l’évaluation, les méthodes connues d’évaluation et les erreurs d’évaluation
1. SATISFACŢIA
∗
Institutul de Filozofie şi Psihologie „C. Rădulescu – Motru”, Departamentul de Psihologie
1.3. CONCLUZII
2. PERFORMANŢA
mai mare decât cea extrinsecă negativă. Pe termen scurt, ambele tipuri de motivaţii
pot conduce la performanţă. În timp, poate apărea o plafonare a performanţei,
datorită limitelor inevitabile de creştere a gratificaţiilor sau pedepselor şi de
generalizare exhaustivă a lor. Se recomandă ca motivaţia extrinsecă negativă să fie
aplicată unor cazuri de excepţie, pe termen scurt şi pentru performanţe implicate de
tip cantitativ. Motivaţia extrinsecă pozitivă poate lua diferite forme: creşteri de
câştiguri financiare, posibilitatea de creştere a poziţiei şi statutului social, facilităţi
sociale şi familiare etc. O motivaţie înaltă nu va conduce la performanţă înaltă dacă
angajaţilor le lipsesc aptitudini şi deprinderi de bază, nu-şi înţeleg posturile sau
întâlnesc obstacole de neevitat asupra cărora nu au nici un control.
– Autocontrolul conştient şi permanent al persoanei joacă rol important în
producerea şi menţinerea unei stări optime a motivaţiei, contribuind astfel la
creşterea performanţelor muncii şi la o dezvoltare socio-umană continuă.
– Optimul motivaţional implică o dimensiune personală şi una de grup.
Motivaţia este in primul rând individuală dar este şi rezultatul contextelor sociale
de muncă. De crearea unei satisfacţii corespunzătoare a tuturor membrilor
organizaţiilor sociale este interesată atât întreprinderea cât şi societatea în întregul
ei. Se impune, deci, acordarea unei atenţii deosebite, în cadrul grupurilor şi
organizaţiilor sociale, problemei motivaţiei, satisfacţiei, insatisfacţiei şi performanţei în
muncă, mai ales factorilor (condiţiilor) care permit instalarea lor.
dintre activităţi. Criteriile (o variabilă care permite ordonarea unui fenomen) utilizate în
evaluare sunt clasificate în două clase: criterii hard sau obiective şi criterii soft ori
subiective. Criteriile hard provin din înregistrările organizaţionale (statul de funcţii,
statul de salarii etc.) şi nu implică evaluări subiective. Criteriile soft reprezintă
evaluări subiective ale performanţei angajaţilor (Smith, 1976). Validitatea criteriului
implică relevanţa sa. Problema relevanţei criteriului este una de apreciere. În cazul
anumitor posturi de muncă „datele obiective ale producţiei sunt măsurători parţial
relevante ale succesului”, pentru multe alte posturi o asemenea relevanţă lipsind
(Iosif, 2001, p. 196). Fidelitatea datelor obiective ale producţiei vizează consistenţa
datelor în timp. Cercetările au arătat că există o mare variaţie a datelor în timp (ca
regulă, datele producţiei nu sunt consistente).
– Datele de la serviciul personal. Aceste date conţin informaţii ce privesc
absenteismul şi fluctuaţia personalului, dar şi o serie de înregistrări utile cum ar fi
accidentele, reclamaţiile şi întârzierile. Şi în cazul acestor date se pune problema
relevanţei criteriului – aspectul critic. De exemplu, deşi absenteismul, este o
variabilă relevantă a evaluării performanţei, în cele mai multe organizaţii,
măsurarea şi interpretarea lui nu e foarte clară. Pot exista absenţe justificate,
motivate sau nemotivate, fapte ce sunt influenţate de mai mulţi factori care ţin atât
de individ (vechimea în muncă şi organizaţie), cât şi de muncă (nivelul postului).
Fluctuaţia este o variabilă uneori dificilă şi costisitoare pentru organizaţie. Există o
fluctuaţie voluntară prezentă (individual părăseşte organizaţia imediat ce s-a decis
să o facă), latentă (individul părăseşte compania doar după ce şi-a găsit un post mai
bun în altă parte, deci trece un timp de la decizie) şi involuntară (individul este
concediat). Accidentele pot constitui o variabilă a evaluării performanţei în cazul
unui număr limitat de posturi de muncă (şoferi, muncitori ce deservesc anumite
maşini etc.). Şi în acest caz se poate produce o contaminare a variabilei (ora din
programul de lucru, condiţii de lucru etc.). Reclamaţiile şi întârzierile au relevanţă
mică, dar pot avea valoare în anumite situaţii. Reclamaţiile pot oferi mai multe
informaţii despre dificultăţile întâmpinate de angajatori, despre modul cum
lucrează. Întârzierile repetate şi neasumate pot afecta evaluarea performanţelor. S-a
constatat că validitatea acestor date variază foarte mult. Pentru a evita confuzia în
înregistrarea datelor (sursă de eroare), se impune înregistrarea şi menţinerea la zi
(acurateţea colectării şi menţinerii datelor) a tuturor datelor ce vizează variabilele
anterior menţionate. În ce priveşte fidelitatea datelor obţinute de la serviciu
personal, consistenţa lor este mai redusă.
– Date ale evaluatorilor. Validitatea acestor date se referă la „măsura în care
datele observate de evaluatori sunt măsurători precise ale variabilei „adevărate”
(construct global – performanţă generală), adică aceea care trebuie măsurată”
(Iosif, 2001, p. 199). Din perspectiva fidelităţii datelor evaluatorilor, se calculează
86 Mihai Ioan Micle 12
2.5. CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
6. GELLERMAN, S.W., Les motivations, clef d’une gestion efficace, Paris, Dunod, 1971.
7. GILES, W.F., MOSSHOLDER, K.W., Employee reactions to contextual and session components
of performance appraisal, Journal of Applied Psychology, 75, 1990, p. 371–377.
8. GEORGE, J. M.; BRIEF, A.O., Feeling good-doing good: A conceptual analysis of the mood at
work – organizational spontaneity relation-ship, Psychological Bulletin, 112, 1992, p. 310–324.
9. IAFFALDANO, M.T., MUCHINSKY, P.M., Job satisfaction and job performance: A meta –
analysis, Psychological Bulletin, 97, 1985, p. 251–273.
10. IOSIF Gh., POPESCU, E., WEINTRAUB, Z., Determination of work satisfaction and efficiency:
interaction between tasks, individual, material, organizational and extra organizational factors,
Rev. Roum. Sci. Sociales – Serie de Psychology, 26, 1, 1982, p. 19–29.
11. IOSIF Gh., Managementul resurselor umane, Psihologia personalului, Bucureşti, Editura Victor,
2001.
12. JUDGE, T.A., WATANABE, S., Another look at the job satisfaction – life satisfaction relationship,
Journal of Applied Psychology, 78, 1993, p. 939–948.
13. KING, D.C., A multipart factor analysis of employees: attitudes forward their Company, Journal
of applied Psychology, 44, 3, 1960.
14. KORSGAARD, M.A., ROBERSON, L., RYMPH, D., Promoting fairness trough subordinate
training: The impact of subordinate communication style on manager’s fairness, în CAVLEY,
B.D., KEEPING M.L., LEVY P.E., Participation in the Performance Appraisal Process and
Employee Reactions: A meta – Analytic Review of Field Investigations, Journal of Applied
Psychology, 83, 4, 1996, p. 615–633.
15. LIKERT, R., Measuring organizational performance, în HUNERYAGER, S.G; HECKMANN,
I.L., (Eds.), Human relations in management, Cincinnati, Published by South Western Publishing
Company, 1967, p. 366–374, Second editions.
16. LOCKE, E.A., The nature and causes of job satisfaction, în M. DUNNETTE (Ed.), Handbook of
industrial and organizational psychology, Chicago, Rand McNally, 1976.
17. MAMALI, C., Balanţa motivaţională şi coevoluţie, Bucureşti, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică,
1981, p. 55, 231–232.
18. MCCARTHY, A.M., GARAVAN, T.N., 3600 feedback processes: performance improvement and
employee career development, în VÎRGĂ, D, (2004), Aprecierea performanţelor, BOGATY, Z.
(coordonator), Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Iaşi, Editura Polirom, 2001,
p. 135–154.
19. MOBLEY, W.H., Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee
turnover, în JOHNS, G., Comportament organizaţional, Bucureşti, Editura Economică, 1977.
20. MUCHINSKY, P.M., Psychology Applied of Work An introduction to industrial and organizational
Psychology, în IOSIF Gh., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucureşti,
Editura Victor, 1989 (second edition).
21. PEARCE, J.L., PORTER, L.W., Employee responses to formal performance appraisal feedback,
Journal of Applied Psychology, 71, 1986, p. 211–218.
22. PITARIU, H.A., Predicţia succesului profesional, Teză de doctorat, Universitatea Bucureşti,
2000.
23. PITARIU, H.D., Managementul resurselor umane. Evaluarea performanţelor profesionale,
Bucureşti, Editura All Beck, 2000, ediţia a II-a.
24. POLLACK, D.M., POLLACK, L.J., Using 360 degree feedback in Performance Appraisal,
Public Personnel Management, 25, 1996, p. 507– 528.
25. RIPON, A., Satisfaction et implication dans le travail, în LEBOYER C.L., SPERANDIO C.J.
(coordonatori), Traite de psychologie du travail, Paris, Press Universitaires de France, 1987,
p. 421–434.
90 Mihai Ioan Micle 16
26. SCHREIBER, R.J., SMITH R.G., HARRELL, T.W., A factor analysis of employee attitudes, în
WEINTRAUB Z, Profesiunea ca sursă de satisfacţie, Revista de psihologie, 19, 3, 1952, p. 295–307.
27. SCHWARZ, N., BOHNER, G., Feelings and their motivation implications, în GOLLWITZER,
P.M., BARGH, J.A. (Eds.), The psychology of action: Linking motivation and cognition to
behavior, New York, Guilford Press, 1996, p. 119–145.
28. SMITH, P.C., Behavior, results, and organizational effectiveness: The problem of criteria, în
M. DUNNETTE (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Skokie, Roared
McNally, Ill, 1976.
29. STAW, B.M., BARSADE, S.G., Affect and managerial performance: A test of the sadderbut-
wiser vs. Happier-and-smarter hypotheses, Administrative Science Quarterly, 38, 1993, p. 304–331.
30. STEEL, R.P., OVALLE, N.K., 2d, A review and meta analysis of research on the relationschip
between behaviral intentions and employee turnover, Journal of Applied Psychology, 69, 1984,
p. 673–686.
31. VÎRGĂ, D, Aprecierea performanţelor, în BOGATY, Z. (coordonator), Manual de psihologia
muncii şi organizaţională, Iaşi, Editura Polirom, 2004, p. 135–154.
32. VROOM, V.H., Work and motivation, New York, Wiley; LOCKE, E.A., Personnel attitudes and
motivation, în ROSENZWEIG, M. R., POSTER, L. W., Annual Review of Psychology, Palo
Alto, CA, 26, 1964, p. 457–480.
33. WEIGHT, T.A., CROPANZANO, R., Well-being, satisfaction and performance: Another look at
the happy / productive worker thesis, în CÔTE S., Affect and Performance in Organizational
Settings, Current directions in psychological science, 8, 2, 1997, Published by Blackwell
Publishers, Inc.
34. WOLF, M.G., Need gratifications theory, a theoretical reformulations of job. Satisfaction and job
motivations, Journal of Applied Psychology, 54, 1, 1970, p. 87–94.
35. ZAMFIR, C. (coord.), Dezvoltarea umană a întreprinderii, Bucureşti, Editura Academiei, 1980,
p. 231.
36. ZLATE, M., Psihologia muncii – relaţii interumane, Bucureşti, Editura Didactică şi Pedagogică,
1981, p. 291–338.
REZUMAT