L

UNIVERSITE DE LUBUMBASHI
Faculté Polytechnique

COURS DE CONDITIONNEMENT HUMAIN AU

TRAVAIL

A l’intention des candidats ingénieurs civils de 1er Grade Chimie industrielle,

Mines et Métallurgie.

Dispensé par Mr. Gustave BILONDA MITONGA

Année Académique 2007-2008

Cours publié par les soins de Kabwe K. Dédé, grade 1 Métallurgie

Objet du cours
A la fin du cours, l’étudiant sera capable : d’identifier et d’expliquer ce qui
conditionne l’homme au travail.
Ce cours nous renseigne sur la façon d’agir sur l’homme afin de l’amener
à produire selon des normes de qualité et de quantité.

PLAN DU COURS
Introduction
I. Définition de la psychologie
II. Comportement humain : Ses déterminants
III. Le travail : -Notion de travail
-Le travail dans l’entreprise
IV. La motivation de l’homme au travail
-Définition
-Pourquoi les gens travaillent ?
-Caractéristiques de la motivation
V. Théories de la motivation
1. Théories du contenu
2. Théories du processus
Le modèle behavioriste

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INTRODUCTION

Dans ce cours, nous aurons à définir 3 termes ; à savoir :

Conditionnement, Humain et Travail.

a) Conditionnement
Conditionner signifie mettre en condition, en exigences pour voir surgir un
comportement.
Exemples : Conditionner le "sombé" en bottes pour sa vente en quantités
acceptables.
Sticks de tabac conditionnés en paquets
Auditoire conditionné dans un environnement.
Ces exemples ne concernent toutefois que des entités inanimés, parlons à
présent du conditionnement d’êtres vivants.

b) Conditionnement humain
Signifie mettre dans les conditions adéquates pour agir. Préparer
quelqu’un, le mettre dans des conditions physiologiques, psychologiques et
physiques pour qu’il agisse selon l’orientation prévue.
Exemples :
Les soldats sont conditionnés à ne se soulager qu’une fois la journée, à
se réveiller très tôt le matin, à obéir aux supérieurs,…
La prêtrise également comporte des exigences auxquelles on conditionne
les aspirants.
Après 10 ans de conditionnement, on devient donc soldat ou prêtre. En d’autres
termes, on a été dressé pour faire apparaître le comportement attendu. Pour
vivre une vie bien déterminée, on se conditionne conformément à des directives
bien prévues.

c) Travail
C’est un des moyens que l’homme a trouvé pour tirer profit des
ressources :
-matérielles : Ex. maison en location
-naturelles : Ex. Pêcher des poissons
-financières : Ex. Capital, placement bancaire…
-informatives : Ex. Bagage intellectuel, dons…
-…

Cependant, on peut être riche quoique ne travaillant pas (Ex. Héritage de

fortune). En fait, le travail rend honorable et fiers de soi en plus de subvenir à
nos besoins.

Pourquoi Faut-il conditionner le travailleur ?

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 PAVLOV, physiologiste Russe, a étudié le comportement conditionné
(provoqué) d’un chien :
Le chien voit au travers d’une baie vitrée un morceau de viande saignante
(l’excitant), et se met à saliver. Ceci est un réflexe inconditionnel, naturel, inné,
qui lui vient de soi.
Pour rendre cette réponse (ce réflexe) conditionnelle, Pavlov sonne
désormais de la cloche avant de présenter l’excitant au chien. Sous l’habitude du
son de cloche suivi de viande fraîche, le chien se met à saliver dès le
retentissement de la cloche. Point n’est plus besoin de lui présenter de morceau
de viande, il salive au seul son de cloche.
Il s’agit désormais d’un comportement conditionné.
Expériences de Pavlov
Sujet Intermédiaire Excitant Réponse
Chien --------------- Viande Salive (réponse
naturelle)
Chien Cloche Viande Salive
Chien Cloche --------- Salive (réflexe
conditionné)

Comment reporter ces résultats sur le travailleur ?

Ex : Sous colonie belge, les travailleurs étaient conditionnés grâce au
retentissement d’une sirène qui sonnait le début des travaux. Le réveil au son de
la sirène est devenu un comportement encré au plus profond des travailleurs. Le
retentissement de la sirène est un stimulus neutre provocant chez le travailleur
les comportements attendus par l’entrepreneur.
Le salaire du travailleur constitue également un stimulus de
conditionnement.
Conditionner quelqu’un revient donc à le motiver sur le plan physique,
sociologique (Ex. Bureau bien équipé, ravitaillements…), et psychologique
(donner le respect à qui de droit).
Notons toutefois que le salaire n’est pas l’unique moyen de
motivation (certains agents, pour des raisons de respect, peuvent abandonner un
travail bien rémunéré). On peut tout aussi bien conditionner quelqu’un soit en le
félicitant ; soit par une promotion ; ou soit encore en lui rappelant ses qualités…

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 I. DEFINITION DE LA PSYCHOLOGIE

Dans nos sociétés industrielles et commerciales, les domaines ayant trait

au facteur humain attirent d’avantage l’attention des dirigeants. Ceux-ci ont
intérêt à mieux connaître les hommes dans leur manières d’agir, de réagir, de
raisonner, de juger, de s’exprimer…
Toutes les professions (Ir, Dr, Me, …) trouvent leur part dans le domaine
psychologique. Depuis que le monde existe, l’homme a toujours ressenti ce
besoin légitime de pouvoir juger son semblable, le définir, le catégoriser afin de
prévoir son comportement, et par là, avoir la possibilité d’agir plus efficacement.
Le dirigeant a aussi besoin de se connaître lui-même dans ses propres
réactions et traits de comportement. Ceci rappelle le "connais-toi toi-même et tu
connaîtras le monde" de Socrate.
«La psychologie est la science du comportement humain et animal».
Cette définition peut surprendre en ce qu’elle renferme 3 mots étranges :
-science : ensemble de connaissances relatives à un domaine bien déterminé.
-comportement : ce que l’on extériorise de soi.
-animal : être instinctif.
Plusieurs questions viennent à l’esprit de quiconque lit cette définition.
La psychologie est-elle vraiment une science ? Pourquoi parler de comportement
et non d’intelligence, de la pensée ou de l’âme ? Et Quelle est la place de
l’animal dans tout ceci ?
Il convient que nous analysions séparément chacun de ces concepts pour
mieux comprendre cette définition.
Définissons le concept science
Une science est un ensemble systématique de connaissances relatives à un
objet déterminé. Ces connaissances sont assemblées à la faveur d’opérations
rigoureuses et de mesures d’évènement ou d’observations. Toutefois en cas de
nécessité, ces connaissances sont assemblées au moyen de l’expérimentation.
Par laquelle on provoque un évènement dont on désire observer les effets.
Toutefois, la psychologie n’est pas une science exacte. Elle recouvre 2
aspects : une science et un art. Un même évènement peut donner 2 réactions
différentes chez 2 personnes différentes.
Ex : Dans une gare, on siffle : Les uns pleurent (à cause de la séparation) et
les autres sont de joie (joie de revoir les siens ou d’être de retour chez soi).
En effet, l’art se définit essentiellement comme l’application de connaissances
à la réalisation d’une conception. L’art s’oppose à la nature en ce sens qu’il

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requiert du neuf ; de l’original et du créatif bien que les conceptions de l’artiste
résultent d’une utilisation intelligente.
Le côté scientifique de la psychologie lui vient de ses méthodes (surtout
celles expérimentales). Son côté artistique provient du fait qu’à chaque instant de
ses investigations et de l’interprétation des données, on fait appel à sa propre
intuition.
Retenons cependant que le souci constant d’obtenir des faits observables et
le recours à la méthode expérimentale font de la psychologie moderne une
discipline avant tout scientifique dont les lois du comportement sont applicables
sur une large échelle d’individus.

Pourquoi étudier le comportement ?

En effet, pourquoi le comportement et non la pensée, les idées, les
sensation ou l’âme ?
Définir la ie comme science du comportement est plus exacte, car on peut
observer un comportement ; l’enregistrer, l’étudier, l’analyser,…
Nous pouvons en effet enregistrer ce qu’une personne fait ou dit mais il
reste difficile de mesurer l’intelligence, la pensée ou l’âme d’une personne si
aucun comportement extérieur ne nous aide à le faire. L’âme est telle le courant
électrique ; il ne s’appréhende que par ses manifestations extérieures (=
comportement).
Le comportement posé par un homme est le résultat de tout ce qu’il a
emmagasiné (ce phénomène s’appelle apprentissage ou enculturation).

Pourquoi le comportement animal ?

En recherche médicale, les scientifiques testent les nouveaux produits sur des
animaux avant leur utilisation chez l’homme.
Les exemples de la transposition des résultats obtenus sur des animaux
chez l’homme sont légion (chimie, biologie, aéronautique, pharmacie…). Ceci
rappelle certaines théories de l’évolution selon lesquelles l’homme est un animal.
Il est un singe nu : - qui a le plus gros cerveau ;
qui utilise suffisamment ses capacités vocales ;
qui a un sens de l’exploration poussé au plus haut point ;
qui est apte à vivre dans une population surpeuplée.
On ne peut mieux comprendre plusieurs de ses comportements devenus
complexes qu’en se référant à ses proches ancêtres qui sont notamment les
singes et gorilles.

D’autres espèces animales comme le lapin, la cobaye, la souris, le chien,

le chat, la volaille font aussi l’objet d’études expérimentales en ie.

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 II. LE COMPORTEMENT HUMAIN
1. Définition

Au sens de la ie, comportement ou « behavior » doit être compris

comme une adaptation ou une somme d’adaptations, de pré adaptations ou
ajustements innés et/ou spécifiques de l’individu qu’il montre durant sa vie
personnelle en riposte aux conditions changeantes de son milieu.
Le but de la ie est de déterminé les conditions auxquelles l’être s’adapte
et la recherche du mécanisme et des lois de cette adaptation.
Tous les ajustements, ceux de l’homme comme ceux de l’animal, les plus
compliqués comme les plus simples, sont décomposables en 2 éléments :
la réponse ou l’acte d’une part ;
et le stimulus ou la situation qui déclenche cette réponse d’autre part ;
cela de sorte que l’on établit :
S(stimulus) R(réponse) ou
S (stimulus) O(organisme) R(réponse).

Ex. S peut être : une question dans l’auditoire.

2. Classification des comportements

On distingue généralement
a) les comportements implicites des comportement explicites.
Les comportements explicites : sont des réponses directement
observables, patentes, apparentes, ouvertes. Ex. mouvements des lèvres ;
paroles prononcées à haute voie ; réactions réflexes (éternuer) et instinctives
(appeler au secours) ; les mouvements spontanés ; les habitudes locomotives,
manipulatoires, et verbales ; les mimiques (gestes, jeux de physionomie, pâleur,
rougeur, larmes, sueurs…).
Mais ces réponses qui intéressent avant tout les muscles striés peuvent
ne pas être pleinement exécutées, elles sont dans ce cas esquissées et même
réduites à l’état de préparation musculaire. On parle dans ce cas de réponses
implicites (non directement observables).

b)les réponses ou comportements innés et/ou acquis (réflexes et

instincts). Innés : hérité des parents, des ascendants aux descendants (Ex.
Sucer, dormir, pisser…). Acquis : issu de l’expérience du sujet dans son
environnement : prier, la ponctualité, boire de l’alcool, la démarche,...

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3. Déterminants du comportement humain
On compte :
le système nerveux ;
l’hérédité ;
et le milieu de vie (famille, culture, religion, école…).
Le système nerveux est partagé en 3 parties :
Le système nerveux autonome qui assure le fonctionnement des organes
tels que le c ur, les poumons…
Le système nerveux central dont les cellules ne sont pas renouvelables
(les neurones).
Et le système nerveux périphérique fait de tous les nerfs du corps qui
apportent les informations au système central.

L’hérédité.
Le bagage héréditaire reçu de nos ascendants influence beaucoup notre
comportement. La transmission physique et psychologique des ascendants aux
descendants est prouvée.

Le milieu interne, externe, psychologique.

-Interne : Ce sont les glandes endocrines et exocrines. En effet, les glandes
déversent les hormones dans le sang. Ex. *Testostérone pour les hommes
(virilité)
*Progestérone pour les femmes (féminité).
- Externe : milieu social (modèles de conduite parents, …)
-Psychologique :
Ex. Un parent qui donne le nom de son père à son fils aura avec ce dernier une
relation attentive.

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 III. LE TRAVAIL

1. Notion de travail
Le travail vise la transformation de la nature par l’homme. (La
domestication de la nature à son service). Il met l’homme et la nature en relation
très étroite. Ceci était plus manifeste avant l’avènement du machinisme.
Toutefois, cette association subsiste grandement dans les campagnes. En effet,
les travailleurs y sont conditionnés par le rythme saisonnier : il y a une sympathie
entre l’homme et l’animal, entre l’homme et le végétal. Comme l’artisan vit aussi
un contact intime avec sa matière : bois, fer, terre.
Le machinisme a créé une cassure entre le milieu naturel et l’homme ;
celui-ci change de cadre de travail. Il devient en association avec la machine.
Cette rupture a entraîné le surgissement d’un monde technique complètement
différent de celui naturel. L’homme y éprouve un nouveau sentiment ambigu qui
consiste en ce sens qu’il se sent exilé alors qu’il y uvre. Bien que maître de sa
créature (le monde industriel), il semble en être rejeté. Techniquement, il s’y est
aliéné et ne peut plus réaliser ce qu’il veut selon ses aptitudes ; il s’est en
quelque sorte abruti.
De plus, la machine ayant pris une grande part du travail de l’homme, la
rémunération de ce dernier n’est plus conséquente pour subvenir à ses besoins ;
il y a là apparition de l’exploitation de l’homme. Dans les milieux techniques,
l’homme est distancé aussi bien du monde naturel que du monde technique qu’il
vient de conquérir ; il a quitté le premier par sa propre initiative et est distancé du
second parce qu’il y est exploité.
L’homme ainsi jeté dans le monde, ne se reconnaît ni dans l’ancien ordre
naturel ni dans le nouvel ordre technique. Il en résulte la difficulté d’étudier son
comportement psychosocial au travail. Cette difficulté explique que l’étude du
conditionnement humain au travail doive être introduite dans les diverses
disciplines s’intéressant à l’homme travailleur.
L’homme est un être biopsychosocial.

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 Hygiène
mental

Economie Idéologie

HOMME

Situation Culture
familiale

Fig.1. Être biopsychosocial

Le travail humain se caractérise par la nécessité d’adaptation à des

situations imprévues tandis que le travail des insectes est une réponse instinctive
à des stimulus extérieurs.
Le travail est l’ensemble des actions que l’homme, dans un but
pratique, enlève de son cerveau, crée de ses mains, d’outils et de
machines ; afin d’influer sur la nature. Actions qui à leur tour réagissent
sur lui et le modifient. –G. Friedman –

Le travail peut être considéré du point de vue économique et du point de

vue social :
Point de vue économique : caractérisé par le fait que le travail poursuit le
maximum de profit avec le minimum d’effort. On a en vue la production et
le profit (capitalisme).
Dans ce sens, le travail se situe au même niveau que le capital en tant
que facteur de production. Le présent point de vue est mieux traduit par la

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 définition d’Adam SMITH (philosophe anglais) selon laquelle : « Le travail
est une source unique de la richesse des nations».

Point de vue psychosocial : On considère le point de vue du

consommateur. On envisage l’angle du milieu (zone où il se réalise) plus
que l’aspect du placement de richesse. On y tiendra plus compte aux
conditions de travail conçus selon les différentes solutions économiques.
Les solutions économiques :
Libéralisme ou libre concurrence (chacun crée son entreprise)
Location (construire des maisons pour l’état)…

2. Ecoles du travail

Trois écoles, trois équations.

a) Travail = Monnaie
Le modèle taylorien : (Taylor : travailleur américain, 1er à étudier un modèle
scientifique d’organisation)
la séparation du sommet et de la base
la distinction entre les hommes chargées du travail d’exécution et ceux
chargées du travail de conception.
La coupure entre l’action de décider et celle d’appliquer les décisions.
Le modèle taylorien, au moins dans son application (car Taylor lui-même regrette
la simplification abusive de sa démarche), fait peu de place à l’homme et à sa
motivation. Seuls quelques hommes, l’élite, étaient capable de décider, de
concevoir ; les autres confinés dans leur rôle d’exécution reçoivent une
compensation : le salaire (mot qui provient de « sel »).
Travail contre monnaie, tel était la relation homme entreprise. L’échange
était clair ; l’entreprise attend tout de l’élite et souhaite que le reste du personnel
exécute juste sa tâche. L’impact du model Taylorien reste aujourd’hui encore
importante, l’influence de cette école Taylorienne ainsi que son aspect
scientifique ont été considérables. Pourtant, de nombreuses théories préconisent
d’autres approches homme/entreprise. Ces écoles ont eu bien des difficultés.
Ceci explique sans doute que le problème de l’implication, de la participation,
de la dynamisation sociale se pose encore de nos jours au seuil du 21ème
siècle.
Dynamisation sociale : une démarche, un programme d’action pour
améliorer la performance d’une entreprise en créant à tous les niveaux un
véritable esprit d’entreprenariat.

b) Travail = Monnaie + Supplément d’âme

L’école des relations humaines insiste sur la complexité des motivations
de l’individu au travail (1950).
L’homme n’est pas seulement mu par son intérêt individuel, il est une
composante du groupe, de l’entreprise dans laquelle il travaille. L’efficacité d’une
entreprise ne peut exister que si il se crée une réelle coopération entre les divers
niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

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En organisation, dessin de l’entreprise :

Tant qu’il n’y a pas de coopération, il y a risque de blocages.

L’employé doit partager au moins en partie les normes et les valeurs du groupe
de travail auquel il appartient.
En insistant sur les facteurs psychologiques, l’école des relations
humaines a posé le 1er jalon de l’eau dans l’entreprise. Les notions de décideurs
concepteurs exécuteurs restent bien présentes ; cet exécutant a certes le droit
de réagir au sein du groupe de travail mais il ne participe en rien à la conception
de ce travail, ni au processus de décision.

c) Compétitivité = travail + Motivation collective (Attention Question d’examen !)

C’est sans doute ce qui ressort le plus nettement du management
participatif à la japonaise.
Mais il n’y a pas d’école japonaise de la participation et le modèle japonais
lui-même semble bien avoir été construit par les occidentaux dans le cadre de la
lutte économique mondial et ce monde qui assiste aux différentes JAPON
USA.
Depuis toujours l’Extrême-Orient fascine l’occident ; sa force cachée est le
reflet même de cette fascination. Et le Japon est bien présent tous les jours par
ses performances économiques, par les milliers de produits aux marques bien
connues : Mitsubishi, Nikon, Toyota, Toshiba, Panasonic, … . Combattant
moderne de l’affrontement économique et commercial international, il est
omniprésent, il inquiète, il faut compter avec lui. Le système de management à la
japonaise est devenu mode, modèle et référence ; il s’est installé aussi
puissamment que les 150kg du japonais SAITO en final de judo aux jeux
olympiques de Los Angeles.

Le colosse est le plus fort ! Et même pour l’Amérique le modèle made in japan a
été un choc.

T.P.M : Third Participative Maintenance (Japon)

T.P.M : Total Productive Maintenance (USA).

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 IV. LA MOTIVATION

La notion de motivation a pris une importance prépondérante au cours de

la dernière décennie car son absence est apparue comme l’une des
causes du déclin de la productivité.
Plusieurs dirigeants d’entreprise se sont demandés quels étaient les
facteurs de motivation qui poussaient les travailleurs japonais à maintenir une
productivité aussi élevée, et ce tout en offrant une production de 1ère qualité.
Des études menées au sein d’entreprises Nord Américaines connaissant
un succès similaire ont permis de jeter les bases d’une théorie de la motivation.
Les résultats de ces recherches ont amené à situer le problème de la motivation
au point de vue de l’ensemble de l’entreprise plutôt que des seuls
comportements des employeurs de production.
En effet, les gestionnaires éprouvent également des difficultés sur le plan
de la motivation. Cependant, la cause n’est généralement pas en rapport avec la
rémunération ou les avantages sociaux insuffisants. Ce sont plutôt les activités
de travail exercés dans un contexte hermétique (auquel le non initié n’a pas
droit), perdant toutes significations, qui entraînent la perte d’intérêt et la
diminution des investissements dans l’atteinte des objectifs organisationnels.
De tous les sujets abordés en CHT, la motivation est de loin le plus
important. Les chercheurs et les employés se sont toujours intéressés à la
compréhension et l’utilisation des facteurs pour lesquels les individus offrent ou
n’offrent pas le rendement que l’on attend d’eux. Un examen rapide des diverses
organisation nous permet de constater que certains individus offrent un meilleur
rendement que d’autres. Il est possible qu’un individu possédant de
remarquables habiletés puisse fournir un rendement inférieur à celui d’un autre
qui en possède moins. Pourquoi est-ce ainsi ? Et comment peut-on amener un
individu à fournir un rendement qui correspond à son potentiel ?

En examinant les phénomènes de la motivation au travail, nous tenterons

d’y répondre au cours de ce chapitre.

1. Définition de la motivation
Elle est définie comme étant l’ensemble des facteurs incitant
l’individu à s’engager dans un comportement donné. Il s’agit d’un concept
qui se rapporte aux facteurs intérieurs et extérieurs qui incitent un individu à
adopter une conduite particulière.
Facteurs internes : se rapportant à l’individu
Ex. amour, peur, convoitise, faim, boulimie, cleptomanie...
Facteurs externes : se rapportant à l’extérieur de l’individu.
Dans certains cas, l’insistance est mise sur les facteurs internes alors qu’à
d’autres occasions ce sont les facteurs externes qui prédominent.

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 On associe les facteurs internes aux motifs et aux besoins qui poussent
un individu à adopter un comportement particulier. Si, par ailleurs, la personne se
trouve contraint de faire une chose ou si on l’incite fortement à agir ; elle est
amenée à répondre à des pressions qui sont associés à des facteurs externes.
Taylor, par exemple, a visé sur les facteurs externes pour agir en
récompensant pécuniairement selon le rendement. De nos jours, si l’on cherche
à motiver le travailleur à l’aide de facteurs externes, on souhaite cependant que
des facteurs internes le poussent à agir conformément aux besoins de
l’entreprise tout en satisfaisant ses propres besoins.
Pour ce qui a trait à la définition générale de la motivation, nous avons
choisi celle que H. PIERON (1951) propose dans son dictionnaire de
psychologie :
« Prise dans son sens général, la motivation, selon LAGACHE, correspond à une
modification de l’organisme qui le met en mouvement jusqu’à réduction de cette
modification ».
« C’est aussi un facteur psychologique prédisposant l’individu à accomplir
certaines actions, ou à atteindre certains buts ».(page 266)

2. Pourquoi l’individu travaille-t-il ?

Nous savons tous que les raisons qui motivent les gens à travailler
diffèrent d’une personne à l’autre ; certains travaillent pour gagner de l’argent et
d’autres pour rencontrer du monde, par amour du travail, par obligation, pour des
besoins de sécurité, d’appartenance sociale, d’estime de soi, « need of
achievment » (besoin d’accomplissement) , …

2.1 Point de départ : l’individu

Animalité : Ex. boire, manger, …
Spiritualité : Ex. lire, prier, philosopher, …

Motiver un individu n’est pas tâche facile pour un gestionnaire, il doit

adapter ses efforts de motivation aux particularités de l’individu. Chaque individu
est différent ; cette diversité résulte des attitudes, du comportement, des besoins,
des objectifs et de l’histoire relative à l’apprentissage de chacun.
Attitudes : dispositions mentales. Une aptitude peut être positive, négative ou
neutre.
Besoins : Ils consistent en des déficiences physiologiques (faim, soif, sommeil,
…), psychologiques (instruction, …) ou sociales qu’un individu ressent
ponctuellement. Ces déficiences, agissant isolément ou en combinaison, incitent
l’individu à adopter un comportement particulier. Elles constituent la force ou les
pressions qui motivent l’individu à adopter cette conduite particulière.

Selon certains auteurs, la motivation est inférée (induite) à partir du

comportement ou de l’attitude manifesté(e) par l’individu lorsqu’il s’efforce
d’atteindre un objectif précis. L’atteinte de l’objectif devrait réduire
considérablement l’inconfort résultant de la déficience ressentie. Toutefois ce

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besoin ne doit pas disparaître car ce qui importe pour le gestionnaire c’est que
l’individu persiste à manifester des comportements motivés.
Comportement motivé : comportement induit, inféré, intéressé, orienté, …

Le modèle de base ci-dessus illustre la tendance des industries à atténuer

l’inconfort résultant d’un besoin insatisfait. Les déficiences ressenties comme un
écartement, un état de manque déclenchent une recherche de moyens de
réduction des tensions engendrées. C’est alors qu’une action est retenue et
qu’un comportement est orienté vers l’objectif visé. Cette attitude ou ce
comportement, une fois reconnue par le gestionnaire, est suivie d’une
récompense ou d’une punition selon qu’il est jugé adéquat ou indésirable.
Cette évaluation par le gestionnaire permet à l’employé d’ajuster ses
attitudes et comportements en fonction des objectifs qui lui sont fixés.

3. Les caractéristiques de la motivation

L’effort, la persistance et l’orientation des efforts constituent les 3
caractéristiques principales de la motivation. L’effort représente la force ou
l’énergie physique ou psychologique fournie par un individu dans la poursuite de
ses objectifs. La persistance renvoie à la notion de persévérance et de
constance dont fait preuve un individu lorsqu’il adopte un comportement ou qu’il
accomplit une tâche particulière. Enfin, l’orientation des efforts renvoie à la
qualité et à la pertinence du travail. La constance des efforts doit emprunter la
direction déterminée par les buts et les objectifs des gestionnaires ou de
l’employeur. Il importe qu’il y ait concordance entre les objectifs des employés et
ceux de l’employeur car c’est ce dernier qui juge du bien fondé des attitudes et
des comportements adoptés par l’employé. C’est également lui qui évalue et
distribue les récompenses. Il est donc important que les gestionnaires
encouragent les employés à adopter les attitudes et comportements recherchés
par l’organisation.

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3.1 Motivation intrinsèque et motivation extrinsèque
Au travail les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) ont
tous des préférences alors qu’ils accomplissent d’autres éléments de travail sans
enthousiasme à la seule fin de recevoir le salaire qui y est associé. Dans le
premier cas, on considère que l’individu est intrinsèquement motivé, alors que
dans le second, c’est des facteurs extrinsèques qui le motivent.
Nous pouvons ainsi définir la motivation intrinsèque comme étant
essentiellement reliée au fait de travailler pour le plaisir que procure
l’accomplissement de la tâche. L’individu est intrinsèquement motivé par le défi
qu’il relève ainsi que par les sentiments de réalisation et d’accomplissement que
lui procure le travail.
La motivation extrinsèque, par ailleurs, est essentiellement reliée à un
apport utilitaire. L’individu se lance dans une tâche pour réaliser des avantages
concrets ou pour éviter des conséquences désagréables (Ex. Licenciement). Il
accepte de travailler pour avoir un salaire et bénéficier d’avantages sociaux
intéressants. Les politiques (règles) de l’entreprise ainsi que le style de
supervision adopté par les dirigeants de l’organisation sont des facteurs
extrinsèques qui influencent la motivation des travailleurs.

3.2. Motivation et performance

La plupart des dirigeants d’entreprises qui se forcent de motiver leurs
employés s’attendent à ce que ceux-ci fournissent un bon rendement en retour.
Mais l’expérience démontre que tel n’est pas toujours le cas ; malgré leur
motivation certains employés ne réussissent pas à satisfaire aux exigences de
l’organisation.
Ex. Dans le sport, l’athlète le plus motivé n’est pas toujours le plus performant.
Les efforts fournis ne rencontrent pas toujours les objectifs organisationnels.
Même si la motivation contribue grandement à l’obtention d’un bon rendement, il
est possible que les aptitudes et la compétence individuelle empêchent
d’atteindre les objectifs fixés. Malgré l’influence importante de la motivation pour
l’obtention d’un rendement appréciable, d’autres facteurs doivent être considérés
afin d’expliquer qu’un individu atteigne ou n’atteigne pas les objectifs fixés.

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 V. THEORIES DE LA MOTIVATION

On peut subdiviser les théories de la motivation en deux groupes :

Les théories du contenu ;
Et les théories du processus.
Les théories de contenu ,d’une part, ont pour objet d’énumérer, de définir et
de classifier les différentes forces ou pulsions qui incitent un individu à adopter
une attitude ou un comportement particulier.
Les théories de processus, d’autre part, tentent d’expliquer de quelle manière
ces forces interagissent avec l’environnement pour amener l’individu à adopter
un comportement plutôt qu’un autre.
Pour mieux saisir la distinction, on peut faire appel à l’exemple du vélo à
vitesses. Dans la théorie de processus, on cherche à comprendre comment
l’énergie est distribuée du cycliste aux diverses composantes de la bicyclette
telles que les pédales, les poignets de frein et les manettes des dérailleurs. La
théorie de contenu se centrera sur la nature de l’énergie : « pourquoi l’énergie
prend-elle source à tel endroit du vélo ?... » .
La distinction est importante ; lorsque nous évaluerons et examinerons les
différentes théories de la motivation, la distinction apparaîtra plus claire.

Classification Théories

Théories du Théorie des besoins de MASLOW Ces théories traitent des facteurs qui
contenu. Théorie de PORTER font naître ou éveillent le
Chap. 5.1 Théorie des 2 facteurs de comportement motivé.
HERZBERG
Théorie ESC d’ALDERFER
Théorie de McCLELLAND

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 Théories du Théories des attentes de VROOM
processus. Théorie de l’équité d’ADAMS
Chap. 5.2 Théorie Behavioriste et modèle de
conditionnement de SKINNER
Théorie des objectifs de LOCKE
Ces théories traitent non seulement
des éléments qui font naître le
comportement mais aussi du choix
des comportements alternatifs et
des facteurs qui augmentent la
probabilité qu’un comportement
désiré soit répété. Motiver en
clarifiant la perception individuelle
des aspects du travail et en
récompensant le comportement
désiré.

5.1. Les théories du contenu

Il est difficile de motiver une personne. En entreprise, la motivation du
personnel exige de tenir compte d’un ensemble de variables dont certaines sont
internes à l’organisation et d’autres externes de sorte qu’on ne peut espérer
obtenir un succès rapide. Aucune des théories suivante ne présente une
panacée vis-à-vis des problèmes de motivation rencontrés dans les entreprises,
on y trouvera toutefois des informations utiles à la formation. Les théories qui
suivent s’intéressent aux facteurs qui incitent à l’action :

5.1.1 La théorie des besoins de A. Maslow

Abraham Maslow naturalisé américain est originaire d’Australie (19ème
siècle). Sa théorie est la plus connue.
Il dresse 5 stades de besoins (pyramide des besoins ; voir fig.), ceux-ci ne
peuvent être tous comblés en même temps ; cela se fait selon un ordre bien
déterminé.
La théorie de Maslow montre qu’une personne essaie de satisfaire ses
besoins primaires (physiologiques) avant de passer à la satisfaction des besoins
supérieurs. Lorsqu’un besoin est comblé il cesse de motiver l’individu, ce qui
incite ce dernier à essayer de combler à ses besoins supérieurs.

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 A.A

Estime de soi

Appartenance sociale

Sécurité

Besoins physiologiques

Fig.2. Pyramide des besoins de Maslow.

- Besoins physiologiques : manger, boire, besoin de Gète
- Besoins de sécurité : protection contre le danger, la menace et l’arbitraire.
- Besoin d’appartenance sociale : association, être accepté des autres, aimer et
être aimer, …
- Besoin d’estime de soi : jouir de la considération et du respect des autres,
savoir, épanouissement, …
- Besoin d’actualisation (A.A: auto actualisation/ Nach: Need of achievement): de
se perfectionner, d’accomplissement.

5.1.2 Le modèle de PORTER

Ce modèle concerne les cadres. Ceux-ci, par supposition, ont déjà
dépassé les besoins inférieurs.
Le modèle de PORTER est une variante de la théorie des besoins de
Maslow ; son but est d’expliquer la motivation des gestionnaires. Selon cet

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auteur, les besoins décrits diffèrent légèrement de ceux identifiés par Maslow en
ce sens que les gestionnaires n’en sont plus à combler des besoins
physiologiques ; ceux-ci ayant déjà été satisfaits. Il élabore donc un modèle qui
ne tient pas compte des besoins physiologiques mais ajoute une nouvelle
catégorie de besoin : l’autonomie.
Ce besoin d’autonomie se situe au niveau le plus haut de l’échelle des
besoins et concerne :
la prise de décision,
la fixation des objectifs,
la prise des responsabilités,
le travail sans supervision.
Besoins du gestionnaire
*Besoins d’autonomie (capacité de dire oui ou non quand il le faut)
*Besoins de réalisation.
*Besoins d’estime
*Besoins sociaux
*Besoins de sécurité

Besoins sensés dépassés par le gestionnaire

*Besoins physiologiques

5.1.3. La Théorie ESC d’ALDERFER

Besoin d’existence
INSATISFACTION Sociabilité SATISFACTION
Croissance

Tout comme Maslow, Alderfer reconnaît en 1969 que les besoins sont
individuels. Cependant ses recherches ne lui permettent pas d’établir une
hiérarchie stricte des besoins même si dans certains cas une progression peut
être observée. De plus, il ne classe pas les besoins en 5 catégories mais plutôt
selon 3 ensembles qui comprennent les besoins d’Existence, de Sociabilité et de
Croissance. D’où l’appellation ESC.
Les besoins d’existence : besoins primaires satisfaits d’une part par la
nourriture, l’air et l’eau et d’autre part pas le salaire et les avantages sociaux et
les conditions de travail.
Les besoins de sociabilité sont satisfaits lorsque l’individu établit des
relations interpersonnelles significatives. Ils regroupent les besoins sociaux, les
besoins de sécurité interpersonnelle et les besoins d’affiliation qui poussent qlq’1
à développer des relations avec son entourage et à rechercher la
reconnaissance et l’estime.
Les besoins de croissance sont satisfaits lorsqu’un individu à créer ou à
produire des contributions significatives, en ayant le sentiment qu’il utilise et
développe son potentiel en habilités et qu’il réalise des projets concrets.

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 Essentiellement, la théorie d’Alderfer se différencie de celle de Maslow
par le fait qu’elle rejette la rigidité de la préséance hiérarchique des besoins.

5.1.4. La théorie des 2 facteurs de HERZBERG

Cette étude avait pour but de vérifier l’hypothèse selon laquelle certains
facteurs étaient satisfaisants tandis que d’autres facteurs différents étaient
insatisfaisants. L’étude a porté sur 200 ingénieurs et comptables ; son objectif :
déterminer les facteurs précis conduisant à des attitudes positives et ceux
conduisant à des attitudes négatives.
La méthode : Au cours d’une entrevue semi structurée avec le sujet, celui-
ci devait décrire une suite d’épisodes liés à des circonstances où il avait été
exceptionnellement satisfait et exceptionnellement insatisfaits.
Les résultats :
Certains facteurs ont contribué aux moments d’intense satisfaction. Ces
facteurs étaient liés à la tâche elle-même et aux sentiments d’épanouissement
psychologiques qu’a éprouvé le sujet. Ces facteurs intrinsèques sont désignés
sous le nom de « facteurs motivationnels » : la réussite, le travail lui-même, la
considération, les responsabilités et l’avancement.
D’autres facteurs, lorsqu’ils sont à un faible niveau tendent à susciter des
attitudes médiocres au travail et sont reliés à un milieu de travail
psychologiquement médiocre. Lorsqu’ils sont à un niveau élevé, ils servent à
empêcher les attitudes médiocres au travail ; mais cependant ils n’entraînent pas
un rendement supérieur et soutenu de la part de l’employé, ou la satisfaction au
travail. Ces facteurs extrinsèques sont appelés « facteurs d’hygiène ». Ils
comprennent la politique d’administration de la compagnie, la supervision
(aspects techniques), le salaire, les relations et conditions de travail.

P.N : Point neutre. (voir fig.).

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SIMILITUDES ENTRE LES THEORIES DE MASLOW, ALDERFER ET
HERZBERG
THEORIES
EXEMPLES MASLOW ALDERFER HERZBERG

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1. Avoir des conditions Besoins Besoins
physiques de travail physiologiques. d’existence.
adéquates (bonne
ventilation, espace Besoins de
confortable…). sécurité.

2.Vivre dans un endroit FACTEURS

confortable D’HYGIENE.

3. Avoir un travail qui

permette de passer
suffisamment de temps
avec la famille et les amis.

4. Avoir une sécurité

d’emploi.

5. Avoir de bons
avantages sociaux.

6. Avoir un bon salaire.

1. Obtenir une bonne Besoins Besoins de
collaboration des d’appartenance sociabilité.
confrères de travail. sociale.
2. Avoir de bonnes
relations avec le
superviseur.
1. Recevoir des marques Besoins
de reconnaissance pour d’estime de Besoins de FACTEURS
un travail bien accompli. soi. croissance. MOTIVATIONNELS
2. Avoir des chances
d’avancement.
3. Avoir des occasions de
formation.
1. Pouvoir d’autonomie Auto
dans l’accomplissement actualisation
de la tâche. (Nach : Need
2. Pouvoir utiliser of achievment).
pleinement ses habilités et
connaissances au travail.
3. Avoir des défis à relever
dans le poste occupé.

5.1.5 La théorie de McClelland

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 Une des particularités de cette théorie est de proposer que les besoins
proviennent de la culture, des normes et des expériences personnelles ; par
conséquent, la motivation des variables indépendantes (V.I) devient variable
dépendante. Elle peut en outre être influencée par la formation et le
perfectionnement.
Besoins de réalisation : ils se définissent comme une forte tendance ou un
fort désir d’exceller dans les activités dans lesquelles l’individu s’engage.
Désir qui pousse à l’efficience et à l’accomplissement.
Besoins d’affiliation : désir d’établir et de maintenir des relations d’amitié
avec d’autres personnes.
Besoin de pouvoir : il se rapporte au désir d’influencer les personnes qui
nous entourent ; produire un effet sur les gens et l’environnement, avoir
bonne réputation.
Synthèses sur les théories de contenu :
Les 5 théories de contenu étudiés dans ce chapitre ont pour objet de
cerner les besoins et leurs rôles quant au démarrage d’un cycle de motivation.
Des chercheurs ont tenté d’identifier les facteurs qui poussent un individu à agir.
Ces théories mettent davantage d’accents sur l’identification et la définition
des besoins et éléments qui motivent les individus plutôt que sur le
processus de motivation en soi.
Tandis que MASLOW et ALDERFER soulignent les besoins susceptibles
de motiver les employés, PORTER met l’accent sur les besoins des cadres.
Quant à HERZBERG, il rejoint MASLOW et ALDERFER en identifiant les
besoins ressentis par les employés, mais il ajoute que certaines variables
organisationnelles influencent également leur motivation. Enfin McCLELLAND
révèle son originalité en postulant que les besoins peuvent prendre naissance
dans la culture, les normes et les expériences personnelles et être influencés par
elles.

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 Le tableau suivant révèle ces 5 théories :

MASLOW PORTER ALDERFER HERZBERG McCLELLAND

5 catégories 5 catégories 3 catégories 2 catégories 3 catégories de
de besoins de besoins de besoins de besoins besoins
motivent les motivent les motivent les motivent les motivent les
employés cadres : individus : individus : individus :
(ETAM) : -de sécurité -E -facteurs -besoins de
- -sociaux -S d’hygiène réalisation,
physiologiques -d’estime -C -facteurs -besoins
-de sécurité -de Une certaine motivationnels d’affiliation,
-d’estime de réalisation progression . -besoins de
soi - est Aucune pouvoir.
-d’auto d’autonomie généralement progression, Aucune
actualisation. . observée aucune progression,
Les besoins Les besoins dans préséance aucune
sont ressentis sont l’apparition hiérarchique ; préséance
selon une ressentis des besoins nous sommes hiérarchique,
préséance selon une mais on peut en présence ces 3 besoins
hiérarchique préséance conclure à de 2 facteurs sont ressentis
stricte hiérarchique une bien distincts indépendammen
débutant avec stricte. hiérarchisatio agissant sur 2 t des
les besoins Un seul n stricte des continuums satisfactions de
physiologiques continuum. besoins. différents. chacune d’elles
. Un seul mais en fonction
Un seul continuum. de la situation
continuum, caractéristique
une seule dans laquelle
direction. évolue un
individu.
3 continuums.

5.2. Les théories du processus

Les théories du processus envisagent la motivation sous un autre angle.
Dans ces théories, ce qui motive une personne dans une situation donnée peut-
être inapproprié pour une autre ou dans une autre situation. Tout en tenant
compte des besoins et autres forces internes, les théories du processus
s’attardent davantage aux aspects situationnels et à la relation entre les besoins
et les divers aspects de l’environnement. Ces théories tentent de répondre à
diverses questions dont les suivantes :

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*Si les êtres humains partagent des besoins similaires, comment se fait-il donc
que les comportements qui mène à leur satisfaction soient si diversifiés.
*Pourquoi chez un même individu et entre individus certaines activités sont elles
accomplies avec intérêts alors que d’autres activités semblent ne susciter que de
l’indifférence.
*Pourquoi certaines personnes voient-elles dans le défi qu’on leur propose une
occasion inespérée d’accomplissement personnel, alors que d’autres personnes
avec la même formation et le même bagage professionnel fuient ce même défi.

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