5.

PIAȚA MUNCII ȘI SALARIUL

 5.1. Conținutul și specificitatea pieței muncii

Rolul sau menirea factorului muncă în activitatea

economică este să valorizeze sistematic resursele
(naturale, tehnice, tehnologice, ştiinţifice, manageriale,
informatice, monetare etc.) în interesul său.

Factorul muncă se obţine prin intermediul pieţei

muncii, constituită ca subsistem al economiei
concurenţiale. Obiectul tranzacţiilor pe piaţa muncii
este munca sau forţa de muncă.
 Forţa de muncă este definită ca totalitate a aptitudinilor
fizice şi intelectuale existente în personalitatea vie
(organismul viu) a omului pe care acesta le pune în
funcţiune atunci când produce bunuri economice.

Munca reprezintă cheltuirea (consumul) conştientă a

forţei de muncă.

Munca şi forţa de muncă formează un tot coerent –

considerarea celor două noţiuni ca fiind relativ sinonime
este benefică pentru managementul resurselor umane, care
decide asupra planificării, organizării, utilizării şi evaluării
rezultatelor muncii într-un anumit circuit economic.
 În legătură cu modul de înstrăinare a muncii sau
forţei de muncă există următoarele două concepţii
fundamentale:
a) în economia concurenţială, bazată în principiu pe
proprietatea privată, munca este considerată o marfă care
circulă pe piaţă ca oricare alta;
b) în economiile bazate pe proprietatea publică se
consideră că munca nu este marfă, astfel că angajarea sa în
circuitul economico-social trebuie sa aibă la bază alte
principii decât cele specifice pieţei (omul este mai mult
decât o marfă).
 Piaţa muncii sau a forţei de muncă poate fi definită
ca spaţiul economico-social în care se întâlnesc, se
confruntă şi se negociază în mod liber cererea de forţă
de muncă (vine din partea deţinătorilor de capital în
calitate de cumpărători) şi oferta de forţă de muncă
(reprezentată de posesorii aptitudinilor de a munci).
 Componentele pieţei muncii se referă la:
a) ofertanţi sau vânzători – sunt cei care oferă marfa
specială numită forţă de muncă, respectiv competenţa
profesională, contra unui preţ numit salariu;
b) cumpărători – sunt firmele şi instituţiile care au
nevoie de competenţa profesională a ofertanţilor şi sunt
dispuşi să plătească pentru aceasta preţul specific;
c) intermediari – sunt persoanele fizice şi/sau juridice
specializate în servicii de intermediere între ofertanţii şi
cumpărătorii de competenţe profesionale, servicii pentru
care solicită o sumă de bani numită, de regulă, comision,
care este tot o formă de preţ (funcţionează sub forma
birourilor sau oficiilor publice sau particulare pentru
plasarea forţei de muncă).
 Piaţa muncii relevă un complex de relaţii în care se
regăsesc, în cea mai mare parte, raporturile dintre oameni,
aflaţi pe poziţii şi în situaţii diferite în societate, şi evoluţia
lor în timp şi spaţiu, cu amprenta lor specifică asupra tipului
de civilizaţie.

Piaţa muncii reprezintă:

a) ansamblul actelor de vânzare-cumpărare a forţei de
muncă, al relaţiilor specifice acestora, care au loc într-un
spaţiu economic;
b) întâlnirea cererii cu oferta de muncă, stabilirea
condiţiilor de angajare, negocierea şi fixarea salariilor,
realizarea mobilităţii salariilor şi forţei de muncă între
slujbe (locuri de muncă), firme, zone etc.
 Locul deosebit al pieţei muncii în teoria şi practica
economico-socială se concretizează în următoarele:
a) este o piaţă derivată şi, totodată, cea mai
reglementată;
b) este o piaţă eterogenă – segmentată după mai multe
criterii;
c) primeşte influenţele celorlalte pieţe şi generează
efecte asupra tuturor sectoarelor economico-sociale;
d) se comportă ca orice piaţă, dar are şi caracteristici
proprii, determinate de specificul uman al obiectului său şi
al serviciilor furnizate de acesta, pe care le cumpără
întreprinzătorii.
 Specificităţile pieţei muncii, determinate de faptul că
aceasta implică întotdeauna stabilirea unor raporturi între
purtătorii ofertei şi cererii de muncă, se referă la ajustarea
ofertei şi cererii de forţă de muncă, la formarea preţului
muncii, la existenţa unui sistem de norme şi valori sociale şi
de instituţii specializate.
 Caracteristicile principale ale pieţei muncii sunt
formulate după cum urmează:
a) reflectă legăturile reciproce între realităţile
demografice, care determină oferta de muncă, şi realităţile
dezvoltării economico-sociale, care generează cererea de
muncă;
b) presupune negocierea permanentă între purtătorii
ofertei şi cererii de muncă, sub aspect cantitativ, calitativ şi
structural – facilitează întâlnirea între locurile de muncă
disponibile şi lucrătorii disponibili, fiind modelul principal
de parteneriat între angajator şi angajat;
c) este reglementată în cel mai înalt grad şi este supusă
celor mai multe influenţe din partea altor factori;
d) înregistrează o segmentare specifică în decursul
timpului;
e) reflectă modul de asigurare a resurselor de muncă pe
ramuri, sectoare, profesii şi niveluri de calificare.
 Unirea dintre forţa de muncă şi celelalte elemente
ale activităţii sociale se realizează, în economia
concurenţială, prin intermediul mecanismului specific
pieţei muncii, respectiv prin negocierea concretizată în
angajarea omului ca salariat.

Gradul înalt de reglementare a pieţei muncii rezultă din

specificul muncii şi din necesitatea de a asigura protecţia
salariatului, de a supraveghea competiţia loială prin
mijlocirea sindicatelor, de a permite gruparea (organizarea,
coordonarea, conlucrarea) întreprinzătorilor care angajează
munca salariată.
 Concurenţa pe piaţa muncii are caracter imperfect.
Formele concurenţei imperfecte pe piaţa muncii sunt
considerate următoarele:
a) monopolul sau oligopoul – funcţie de gradul de
organizare şi de constituire a cererii şi ofertei de către
patronate şi sindicate, oligopolul este organizat de uniunile
sindicale, iar oligopsonul este organizat de patronate.
b) monopsonul – când există un singur cumpărător de
forţă de muncă;
c) înţelegeri de tip „closed shop” (când, datorită
influenţei sindicatelor, vânzătorii de forţă de muncă pot
influenţa oferta) – limitează accesul persoanelor într-un
domeniu de muncă (asociaţii medicale, de exemplu).
 Pe piaţa muncii se realizează negocierea colectivă,
participarea, concertarea socială, fără a exclude însă
conflictul (stările contradictorii).

Negocierile pe piaţa muncii se realizează între:

a) guvern, patronate şi sindicate – pentru stabilirea
contractului colectiv de muncă;
b) angajat şi angajator – pentru încheierea contractului
individual de muncă.
 Piaţa muncii se particularizează de celelalte pieţe
prin faptul că agentul cumpărător nu ştie exact la ce se poate
aştepta de la bunul cumpărat (angajatorul nu este sigur de
productivitatea şi aptitudinile celui pe care îl angajează, iar
acest lucru nu este posibil nici măcar imediat după angajare)
– piaţa muncii se caracterizează printr-o asimetrie
informaţională (pentru angajator, dar şi pentru angajat, care
nu cunoaşte prea bine mediul de muncă).
 5.2. Cererea și oferta de muncă

Forţele esenţiale ale pieţei muncii sunt cererea şi oferta

de muncă, privite în interdependenţele lor complexe şi
multiple.
Nevoile de muncă sunt satisfăcute prin folosirea
resurselor de muncă existente în societate, respectiv a
cantităţii de muncă ce poate fi efectuată de populaţia aptă de
muncă a unei ţări într-o anumită perioadă.
 Oferta de muncă include toate persoanele capabile
să efectueze o muncă pentru ele sau pentru alţii,
respectiv angajaţii şi cei care caută de lucru.

Oferta de muncă reprezintă resursele de muncă de

care dispune societatea la un moment dat, structurate pe
baza următoarelor criterii:
a) salarizarea (remunerarea);
b) posesia aptitudinilor fizice şi intelectuale necesare
pentru o anumită muncă;
c) preocuparea susţinută pentru găsirea unui loc de
muncă;
d) disponibilitatea de a ocupa imediat un loc de muncă,
adică de a presta un serviciu (toate aceste criterii trebuie
îndeplinite cumulativ).
 Oferta de muncă se caracterizează prin
următoarele:
a) dinamica sa este influenţată de un complex de factori
– de natură demografică (vârstă, stare de sănătate), de
natură socială (educaţie, stare socială, calitatea vieţii), de
natură economică (conţinutul muncii, caracteristicile locului
de muncă), de natură psihologică (comportament, atitudine
faţă de muncă);
b) este eterogenă sub aspect structural, profesional şi
ocupaţional;
c) are un grad redus de substituibilitate (este greu
sustituibilă);
d) este rigidă – se formează într-o perioadă îndelungată
şi are o mobilitate redusă sub aspectul schimbării locului de
muncă, domiciliului, specializării profesionale;
e) posesorul forţei de muncă aşteaptă maximum de
venit pentru serviciul prestat patronatului.
 Oferta de muncă este caracterizată cantitativ şi
calitativ.

Sub aspectul cantităţii, oferta de muncă reflectă

interesul omului de a compara investiţiile pentru
continuarea educaţiei, pentru sănătate sau pentru formarea
sa profesională cu veniturile pe care le va obţine în viitor.

Sub aspectul calităţii, oferta de muncă reflectă dorinţa

omului de a investi în el însuşi, adică de a dezvolta capitalul
uman – creşterea investiţiilor în capitalul uman determină
creşterea ofertei de muncă, pentru că oamenii mai calificaţi
şi mai educaţi sunt mai productivi.
 Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă
salariată, care se manifestă într-o economie
concurenţială la un moment dat sau pe o anumită
perioadă, exprimată prin numărul de locuri de muncă
(slujbe) existente sau disponibile.

Condiţia fundamentală pentru încadrarea nevoii de

muncă în cererea de muncă este salarizarea sau
remunerarea - persoanele care nu îndeplinesc această
condiţie nu se includ în cererea de muncă, la fel ca şi în
cazul ofertei de muncă.
 Caracteristicile principale ale cererii de muncă sunt
următoarele:
a) este o categorie dinamică influenţată de dezvoltarea
economico-socială, de programele de investiţii etc.;
b) este eterogenă sub aspect structural şi profesional-
ocupaţional;
c) este rigidă, pentru că se realizează într-o perioadă
îndelungată şi are un grad redus de substituibilitate;
d) purtătorii săi aşteaptă să obţină maximum de avantaj
de pe urma utilizării factorului muncă;
e) elasticitatea ei este influenţată de dimensiunea şi
evoluţia salariilor, a nivelului productivităţii, de cantitatea,
calitatea şi diversitatea producţiei de bunuri, de ponderea
cheltuielilor cu salariile în costul total al producţiei.
 Capitalul uman se defineşte ca stoc de cunoştinţe
profesional-ştiinţifice, de deprinderi, abilităţi şi de sănătate,
care pot determina o persoană să crească posibilităţile sale
creative şi, totodată, să sporească veniturile preconizate a se
obţine în viitor.
Capitalul uman este în relaţie cu investiţia în capital
uman şi cu rata de recuperare a acesteia.
Teoria capitalului uman este invocată în prezent pentru
stimularea calitativă a mecanismului pieţei muncii, în sensul
că, pe baza ei, se explică procese legate de diferenţierea
salarială, de migraţie, de căutarea unor locuri de muncă
potrivite gradului de pregătire şi aspiraţiilor persoanelor.
 Pentru înţelegerea capitalului uman, trebuie avute
în vedere următoarele elemente:

a) originile (izvoarele) biologice ale vieţii individului;

b) originile (izvoarele) sociale ale vieţii umane;

c) gradul de educaţie profesională, culturală şi morală;

d) credinţa şi speranţa fiecărei persoane.

 Capitalul uman se caracterizează prin dinamism.

Caracterul dinamic al capitalului uman constă în faptul

că apare în anumite circumstanţe specifice, evoluează
continuu cantitativ, calitativ şi structural, fiind în relaţie de
interdependenţă cu dinamica economică, socială şi culturală
– vremea sa a venit odată cu societatea ştiinţei avansate, cu
cunoaşterea ştiinţifică profundă şi generalizată, cu
informaţia elevată.

Capitalul uman se reflectă, prin conţinut, structură şi

dinamică, în serviciile de muncă, respectiv acelea care
reprezintă o marfă importantă, un segment tot mai
semnificativ al ofertei de muncă, segment care se
tranzacţionează sistematic pe piaţa modernă a muncii în
plan naţional şi internaţional.
 5.3. Salariul

Salariul este definit, la modul cel mai general, ca

preţ al forţei de muncă – este considerat ca un instrument
de măsură şi calcul pentru venitul încasat de cel care
prestează nemijlocit munca, împreună cu ceilalţi factori de
producţie; salariul este însă şi un mijloc de comunicare al
firmei cu exteriorul – este atât premisă cât şi rezultat al
activităţii firmei.
 În viziunea contemporană, salariul este definit pe
baza teoriei neoclasice având în vedere exigenţele atât ale
mecanismului concurenţial al pieţei muncii cât şi cele care
decurg din contextul social-economic. Drept urmare,
salariul se găseşte în următoarele ipostaze:
a) salariul este un venit care recompensează munca
depusă, adică preţul muncii închiriate şi utilizate de către un
întreprinzător pe bază de contract;
b) salariul reprezintă venitul încasat de cei care şi-au
adus contribuţia la crearea bunurilor economice vândute pe
piaţă;
c) salariul reprezintă şi un cost, o parte indispensabilă a
costului total al bunului economic care se produce şi se
vinde pe piaţă.
 Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o
primeşte angajatul pentru munca prestată, exprimat în
preţurile curente de piaţă (în termeni inflaţionişti).

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri economice

care pot fi achiziţionate cu salariul nominal; acesta este în
raport direct proporţional cu salariul nominal şi în raport
invers proporţional cu nivelul preţurilor bunurilor de
consum – exprimă puterea de cumpărare a salariului
nominal.
 Teoriile cele mai recente, considerate moderne ale
salariului sunt teoria productivităţii marginale şi teoria
negocierii.

Potrivit teoriei productivităţii marginale, antreprenorii

cumpără forţa de muncă numai dacă salariul este mai mic
decât produsul marginal al unei unităţi suplimentare de
muncă utilizate; salariul se stabileşte funcţie de raportul
dintre cererea şi oferta de muncă, pentru că şi posesorul
muncii urmăreşte să realizeze avantajul personal net.
Salariul nominal decurge din contractul de muncă. Prin
mecanismul concurenţial pe piaţa muncii se echilibrează
valoarea marginală adăugată cu costul marginal.
 Potrivit teoriei negocierii, salariile sunt decise prin
negocierea, numită colectivă, între două grupuri de persoane
unele organizate în sindicate şi altele organizate în
patronate.
Negocierea colectivă este instrumentul prin care
lucrătorii îşi vând forţa de muncă acţionând ca un om
colectiv, în loc să acţioneze fiecare separat – se apreciază că
relaţiile dintre muncă şi management continuă şi după
negocierea salariului, astfel că negocierea colectivă devine
o formă de guvernare industrială.
 Teoriile actuale ale salariului au menirea să
favorizeze înţelegerea mărimii (minimă şi maximă) şi
dinamicii acestuia.
Limita minimă a salariului este aceea dată de costul
forţei de muncă potrivit unui anumit nivel de dezvoltare
economico-socială a ţării – îl interesează cu prioritate pe
cumpărător. Este fixată pe cale legală pentru protecţia
salariaţilor – angajatorul este obligat să garanteze în plată
un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază
minim brut pe ţară.
Limita maximă a salariului este aceea dată de întregul
venit net permis de dezvoltarea economico-socială a ţării –
echivalează cu totalul valorii adăugate transformată în
salariu într-o anumită ţară şi perioadă (îl interesează
prioritar pe vânzător). Limita maximă a salariului într-o
firmă se obţine atunci când salariul plătit angajatului este
egal cu productivitatea marginală a muncii.
 În legătură cu mărimea efectivă a salariului se
impune concluzia că aceasta se situează între cele două
limite posibile şi că se determină sub acţiunea
sistematică a mai multor factori tehnico-ştiinţifici,
sociologici, culturali etc.

Salariile, chiar dacă se stabilesc după aceleaşi criterii şi

cu ajutorul aceloraşi modalităţi, sunt diferenţiate (nu sunt
egale).

Diferenţierea salariilor reprezintă ecartul între salarii,

existent în mod obiectiv datorită calificării diferite a
oamenilor şi posibilităţilor variate de fructificare a
capitalului uman de către diverşi utilizatori – această stare
este acceptată fără dificultăţi de către salariaţi şi patronate.
 Salariul colectiv este suma de bani care se plăteşte
tuturor angajaţilor unei firme şi care reflectă participarea lor
la obţinerea rezultatelor acesteia (în expresie valorică) sau
facilităţile acordate lucrătorilor pentru acces la creşe şi
cămine de copii, la cantine, excursii şi tabere de elevi.

Salariul social reprezintă sumele de bani acordate de

societate, în ansamblul ei, persoanelor sau lucrătorilor
ajunşi în situaţii speciale; se concretizează în alocaţii pentru
copii, ajutoare pentru accidente profesionale, indemnizaţii
de şomaj.
 5.4. Mecanismul de funcționare a pieței muncii

Mecanismul de funcţionare a pieţei muncii

reprezintă:
a) un ansamblu de legături între indivizi autonomi, ca
potenţiali (viitori) salariaţi, şi patronate autonome care
solicită şi utilizează forţă de muncă salariată;
b) legăturile şi negocierile dintre reprezentanţii acestor
două părţi, respectiv organizaţiile sindicale şi organizaţiile
patronale, derulate după reguli predeterminate.
 Mecanismul de funcţionare al pieţei muncii se
concretizează în contractul de muncă.
Contractul de muncă exprimă drepturile şi obligaţiile
părţilor şi modalităţile de transpunere a lor în economia
reală funcţie de segmentarea pieţei.
Contractul de muncă prevede tariful orar de salarizare,
durata legală a muncii, indexarea funcţie de creşterea
preţurilor de consum ş.a.
 Piaţa muncii funcţionează în interdependenţă cu
celelalte pieţe specifice.

Funcţionarea interdependentă a pieţei muncii cu piaţa

bunurilor economice înseamnă că relaţiile specifice pieţei
muncii sunt reciproce cu relaţiile specifice pieţei bunurilor
economice, în sensul că toate împrejurările de timp şi spaţiu
privind dezvoltarea economico-socială constituie sursa
cererii de muncă, iar evoluţia demografică este sursa ofertei
de muncă.
 Mecanismul de funcţionare a pieţei muncii reflectă
interdependenţele foarte diversificate între segmentele şi
formele multiple ale acesteia.
Unele teorii recente despre piaţa muncii pun accentul
pe diversitatea acesteia în cadrul fiecărei ţări şi pe plan
mondial.
Criteriile principale de diferenţiere a pieţei muncii
sunt următoarele:
a) forma de proprietate – piaţa muncii în sectorul
privat, piaţa muncii în sectorul public şi piaţa muncii în
sectorul mixt;
b) conformitatea cu legislaţia naţională sau
internaţională – piaţa legală a muncii, piaţa paralelă a
muncii, piaţa subterană a muncii, piaţa gri sau neagră a
muncii;
 c) dimensiunea patronatelor – piaţa muncii specifică
întreprinderilor mici, piaţa muncii specifică întreprinderilor
mijlocii, piaţa muncii specifică întreprinderilor mari şi
foarte mari, piaţa muncii specifică întreprinderilor gigant;
d) apartenenţa statală a firmelor – piaţa muncii
specifică firmelor naţionale, piaţa muncii specifică firmelor
străine, piaţa muncii specifică firmelor mixte, piaţa muncii
specifică societăţilor transnaţionale;
e) calitatea şi structura muncii în raport cu tipul de
progres tehnic predominant – piaţa muncii specifică
producţiei tradiţionale de bunuri economice materiale, piaţa
muncii specifică serviciilor, piaţa muncii specifică
informaţiilor, piaţa muncii specifică bunurilor culturale sau
artistico-intensive.
 Funcţionarea pieţei muncii în condiţiile economiei
actuale reflectă atomizarea accentuată la scară naţională
şi internaţională, îmbinându-se tot mai mult
interdependenţele interne ale pieţei muncii cu cele ale
regionalizării şi globalizării acesteia şi cu ale migraţiei
internaţionale a muncii.