Studiu de caz.

Fiind angajat într-o organizație, muncitorul a fost familiarizat cu fișa postului și

regulile de securitate a muncii. Un angajat al departamentului de resurse umane i-a explicat unde
se află locul său de muncă și l-a asigurat că se poate adresa dacă va avea careva neclarități. La
întrebarea muncitorului cu privire la salariu, i s-a răspuns că deocamdată economistul
organizației este în concediu, dar imediat cum revine (peste două săptămâni) se va soluționa și
problema retribuției muncii.
Întrebări:
1. Ce greșeli s-au comis la etapa integrării muncitorului respectiv în
organizație?
1) Muncitorul trebuia sa fie condus si îndrumat direct de către director, delegatul lui sau de
managerul de cariera, nu de un oarecare angajat al resurselor umane.
2) trebuia sa fie numita o persoana mai experimentata ca mentor pentru a facilita integrarea
angajatului si a minimiza timpul in care angajatul va fi apt pentru a-si îndeplini obligațiile
funcției ocupate.
3) una din responsabilitățile departamentului de resurse umane este sa comunice angajatului
informațiile cu privire la sistemul de retribuție a muncii

2. Ce activități suplimentare sunt necesare la etapa respectivă?

-prezentarea organizației
-oferirea de informații pentru îndeplinirea sarcinilor cu succes
-oferirea unei "mape de întâmpinare", care să includă detalii despre firma
-prezentarea regulilor generale și cadrului normativ aplicabile în firmă
-numirea unui mentor care sa-l îndrume
-familiarizarea cu sarcinile pe care urmeaza sa le execute
-prezentarea departamentului in care urmeaza sa activeze

Însărcinare practică. Elaborați o listă de documente și informații pentru „mapa de întâmpinare”

pentru un nou angajat la postul de șef al departamentului de resurse umane, candidatul fiind
recrutat din afara organizatei.

Mapa de întâmpinare:
-structura organizatorică a instituției,
- programul zilnic de lucru
- diverse facilități oferite de noul loc de muncă,
- lista de telefoane atit din interiorul firmei cit si ale partenerilor de afaceri din afară,
-formalitățile privind evaluarea (date, forme, proceduri),
-informatii despre prevenirea accidentelor,
-regulamente interne
Studiu de caz. În compania A specializată în prestarea serviciilor turistice s-a luat
decizia de a organiza interviuri de evaluare a performanțelor angajaților. A fost
perfectat un aviz prin care angajații au fost familiarizați cu data și locul interviului.
La întrebările unor persoane cu referire la subiectul interviului, modalitatea de
realizare etc. acestora li se răspundea că va fi sub forma unei discuții pe marginea
rezultatelor, satisfacției salariaților, propunerilor acestora de îmbunătățire a
performanțelor companiei. În ziua interviului angajații au fot însă surprinși de
componența comisiei de evaluare – 7 persoane, inclusiv 3 din exteriorul
organizației. Fiecare intervievat era chemat și interogat pe un set vast de întrebări.
În momentul în care cineva s-a revoltat de faptul că i se pun întrebări ce nu intră în
aria de competențe, acestuia i s-a răspuns răspicat că compania are nevoie de
angajați cu o pregătire vastă, gata să preia chiar și atribuții noi care la moment nu
sunt funcționale. La finalul interviului, au fost invitați toți intervievații și
familiarizați cu rezultatele, fiind expusă și o ierarhizare a punctajului și menționate
cele mai semnificative lacune care au fost identificate de comisie cu precizarea
persoanelor.
Identificați 3-4 erori care s-au comis la etapa pregătirii și desfășurării
interviului de evaluare a performanțelor.

1- Scalele de evaluare trebuie să cuprindă caracteristicile specifice fiecărei meserii,

profesii şi fiecărui loc de muncă, insa in cazul dat nu s-a tinut cont de acest lucru.

2- în cadrul evaluării se utilizează numai informaţii concludente, concrete şi corecte

3- evaluatorul trebuie sa cunoasca obiectivele, sarcinile sau responsabilitatile postului

fiecarui subordonat pentru a aprecia daca performanta este buna sau mai putin buna, de
aceea in comisia de evaluare nu pot fi implicati persoane din exteriorul organizatiei

4- unul din obiectivele evaluarii performantelor este: îmbunătăţirea relaţiei salariaţi –

manageri. În studiul de caz prezentat consider ca s-a facut o greseala cind problemele
identificate la anumite persoane s-au facut publice. Cred ca mai corect era ca fiecare
problema sa fie abordata individual.