RESURSELE UMANE ALE ORGANIZATIEI

Consideratii generale
Activitatea de personal este una dintre cele mai importante, astfel
ca organizatiile care abordeazã în mod profesionist resursele
umane au toate sansele sa obtina performante ridicate în toate
domeniile de activitate.
Resursele umane au devenit un obiectiv de preocupare majora,
plasându-se printre caile si sursele majore de crestere a eficientei
si profitabilitatii firmei.
 Ce reprezinta Resursele Umane?
• RU reprezintă una dintre cele mai importante INVESTITII ale unei organizatii;
• RU reprezintă CAPITALUL UMAN al organizatiei;
• RU sunt UNICE în ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare;
• RU SUNT VALOROASE, RARE, DIFICIL DE IMITAT si relativ, de NEINLOCUIT
• RU sunt SINGURELE RESURSE INEPUIZABILE de creativitate, de solutii si de idei
noi, originale si valoroase.

• Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai
dificile
Obiectivele conducerii RU:

§ asigurarea necesarului de resurse umane sub aspect

cantitativ, calitativ si structural;
§ organizarea resurselor de munca si cresterea conditiilor
de mediu corespunzatoare.
De la Managementul personalului la Managementul resurselor umane
Şef sau director de personal
• Crearea posturilor; recrutarea
şi selectarea;
• Formarea şi specializarea;
• Evaluarea performanţelor şi
motivarea angajaţilor;
• Gestionarea carierei;
• Managementul conflictelor
de muncă şi protecţia muncii.
Manager resurse umane
• elaborarea strategiilor;
• modificarea strategiei;
•acordarea consultanţei în probleme legate de
buna gestionare a resurselor umane.
•cunoaşterea elementelor managementului
strategic al organizaţiei;
•influenţarea directorului general al
organizaţiei ;
•determinarea
directorului general
prin diferite metode
pentru a cunoaşte
problemele legate de
resursa umană
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

consta in ansamblul activitatilor orientate catre asigurarea,

dezvoltarea, motivarea si mentinerea resurselor umane in
cadrul organizatiei in vederea realizarii cu eficienta maxima a
obiectivelor acesteia si satisfacerii nevoilor angajatilor.
Elementele care influenteaza MRU:

1. Stilul de conducere

2. Structura organizatorică

3.Motivarea
Societatea Americană pentru Pregătire şi Dezvoltare (American Society
for Training and Development – ASTD) identifică nouă domenii principale
de activitate în managementul resurselor umane :

• pregătire şi dezvoltare;
• organizare şi dezvoltare;
• organizare/proiectarea posturilor;
• planificarea resurselor umane;
• selecţie şi asigurare cu personal;
• cercetarea personalului şi sistemele informaţionale;
• recompense/avantaje sau ajutoare acordate;
• consiliere privind problemele personale ale angajaţilor;
• sindicat/relaţii de muncă.
 Activitățile componente ale MRU:
• planificarea resurselor umane – evaluarea personalului actual, previzionarea necesarului
de personal în viitor, realizarea planurilor de a angaja sau de a scădea numărul de personal
• recrutarea – căutarea unor persoane calificate pentru a ocupa diferite posturi, atât în
interiorul firmei, cât şi în exterior
• selectarea – testarea şi intervievarea candidaţilor pentru angajarea celui mai bun candidat
disponibil
• orientarea – ajutarea noilor angajaţi pentru a se obişnui cu mediul de muncă, cu noii colegi,
învăţarea regulilor şi reglementărilor precum şi avantajele oferite de firmă
• instruirea şi dezvoltarea – realizarea unor programe care să-i ajute pe angajaţi să îşi
îmbunătăţească deprinderile şi să înveţe activităţile pe care vor trebui să le realizeze
• evaluarea performanţelor – stabilirea criteriilor de evaluare a muncii, realizarea efectivă a
evaluării, discutarea rezultatelor cu angajaţii şi determinarea modului de recompensare şi
motivare a acestora pentru a obţine performanţe înalte
• recompensarea – stabilirea valorii salariului şi a altor beneficii, dacă este cazul
• urmărirea carierelor angajaţilor – culegerea şi prelucrarea informaţiilor privind
promovarea, transferul, plecarea sau concedierea angajaţilor.
 I. ASIGURAREA INTREPRINDERII CU PERSONAL
1. Planificarea RU 3. Selectia

2. Recrutarea

4. Alternative la restrîngerile de RU
 I. ASIGURAREA INTREPRINDERII CU PERSONAL
1. PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE
SCOP:
de a obţine şi păstra personalul necesar (atât ca număr cât şi din punct
de vedere al calificărilor şi aptitudinilor) precum şi de a anticipa şi rezolva
problemele legate de surplusul sau deficitul de personal.
NECESITATE:
a aparut datorita intervalului de timp care exista intre momentul
cunoașterii necesitații de ocupare a unui post vacant și momentul recrutarii
sau angajarii persoanei care sa corespunda postului respectiv.
IMPORTANȚA:
rezulta din nivelul cheltuielilor sau al consecințelor destul de neplacute asupra
activitații organizațiilor, ca, de exemplu: creșterea costurilor datorita unor
cheltuieli nejustificate, imposibilitatea fabricarii unor produse cerute pe piața
datorita lipsei de personal, lipsa perspectivei profesionale a unor angajați etc.
 1. Planificarea Resurselor umane – găsim răspuns la întrebările:

1. Cate persoane, cu ce calificare, cand si unde va avea nevoie

intreprindere?
2. Cu ce metode se poate recruta necesarul si concedia surplusul
de personal cu minimizarea daunelor sociale?
3. Cu se poate imbunatati folosirea personalului?
4. Cu se pot dezvolta si perfectiona cadrele in conformitate cu
necesitatile?
5. Ce costuri vor avea activitatile planificate?
Model de planificare a RU
(5 etape)

I. Colectarea informației
 Model de planificare a RU

II. Prognozarea cererii de RU

A. Pe termen scurt si lung

B. Poziția individuală sau de subunități

III. Prognozarea ofertei de RU

A. Oferta internă
B. Oferta externă
 Model de planificare a RU
IV. Planificarea ți implementarea de programe necesare

A. Creșterea sau reducerea numărului de angajați

B. Recalificări
C. Dezvoltarea de planuri de succesiune managerială
D. Dezvoltarea de planuri de urmărire a carierei

V. Feedback asupra procesului de planificare

A. Au fost prognozele precise?

B. Fac față nevoilor aceste programe
Planificarea resurselor umane are in vedere miscarile de
personal inspre organizatie, in interiorul organizatiei si la iesirea
din organizatie. De aceea exista patru categorii de personal,
care sunt importante pentru planificarea resurselor umane:

* Personalul existent
* Personalul nou recrutat
* Angajatii potentiali
* Personalul ce paraseste organizatia.
 Deciziile in procesul de planificare:

Categoria de personal Deciziii

Evaluarea performanței

Productivitate

PERSONAL EXISTENT Trening

Remunerare

Promovare/ dezvoltare cariera

 Deciziile in procesul de planificare:

Categoria de personal Deciziii

Metode de recrutare

Proceduri de selecție

PERSONALUL CARE VA FI
RECRUTAT
Trening

Termenii contractului
 Deciziile in procesul de planificare:

Categoria de personal Deciziii

Metode de recrutare

Relații publice

PERSONALUL
POTENTIAL
Niveluri de salarizare

Beneficii ale angajaților

 Deciziile in procesul de planificare:

Categoria de personal Deciziii

Concedieri pentru
performanțe slabe

PERSONALUL
Pensioneri
CE PĂRĂSEȘTE ORGANIZAȚIA

Fluctuații ale forței de muncă

 Cand se incheie planificarea?
• In mod normal, o organizatie face aceasta planificare o
singura data pe an, dar pot fi aduse modificari de-a lungul
anului pe baza informatiilor noi primite.

De exemplu:
1. Organizatiile ce se afla in stadiul incipient de dezvoltare a functiei de
planificare a resurselor umane, de regula, planificara pe termen scurt –
doar un an in avans – si cu accent pe recrutare si reducere de personal.
2. Organizatiile cu mai multa experienta in planificarea resurselor umane
si cu nevoi mult mai complexe pot planifica pe termen lung– mai mult
de trei ani.
 Planificarea RU - Concluzii
• Planificarea resurselor umane este o activitate formala desfașurata la
nivelul organizației ,care are doua dimensiuni principale, și anume
dimensiunea funcționala și dimensiunea temporala
• Necesitatea planificarii resurselor umane a aparut și datorita intervalului
de timp care exista intre momentul cunoașterii necesitații de ocupare a
unui post vacant și momentul recrutarii sau angajarii persoanei care sa
corespunda postului respectiv
• Planificarea resurselor umane are in vedere incertitudinile și riscurile,
evitarea dezechilibrului, permanenta adaptare a personalului și
organizației la un mediu extern din ce in ce mai instabil.
• Planificarea resurselor umane este o strategie folosita pentru
achiziționarea, utilizarea, imbunatațirea și pastrarea resurselor umane ale
unei intreprinderi
 II. RECRUTAREA
SCOP:
• de a identifica sursele de forță de muncă disponibile;
• de a determina indivizii sa-și depună candidatura pentru posturile vacante.

NECESITATE:
este un proces managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate
surse interne si externe, necesare asigurarii cu personal competitiv in sensul
indeplinirii obiectivelor organizatiei

IMPORTANȚĂ:
strategia de recrutare reprezintă structurarea logică și rațională a activităților
de recrutare înainte ca accestea să se deruleze ceea ce duce la eficientizarea
lor.
 Strategia de recrutare:

I. Cine și câți?

1. Stabilirea Necesarului de personal

2. Cunoașterea Obiectivelor organizației
3. Determinarea Profilului candidatului tipic
 Strategia de recrutare:

II. Surse candidați și abordare?

4. Surse existente și potențiale

5. Canale și modalități de comunicare
6. Mesajele utilizate
7. Strategia de comunicare
8. Soluții de atragere a candidaților
 Strategia de recrutare:

III. Selecție candidați și control proces?

9. Instrumente de selecție
10. Obstacole anticipate
11. Indicatori de recrutare
12. Bugetul anual de recrutare
 Sursele de Recrutare
SURSE DIN INTERIORUL
ÎNTREPRINDERII
- contribuie la cresterea motivatiei si a
moralului angajatilor;
- ofera oportunitati de promovare si
reduce fluctuatia de personal;
A
- realizeaza o investitie in resursele
V umane ale firmei;
A - selectia este mult mai rapida si
N mai eficienta;
T - timpul aferent orientarii si indrumarii
pe posturi a noilor angajati este mult
A diminuat;
J - sentimentul de apartenenta la
E organizatie, de loialitate sau de
atasament fata de aceasta creste
SURSE DIN EXTERIORUL
ÎNTREPRINDERII
- ofera mai multe optiuni pentru
alegerea candidatului potrivit.
- angajatii veniti din afara pot
aduce un suflu nou in organizatie.
- costurile unor noi angajari sunt
adesea mai reduse decat cele
necesare instruirii si pregatirii
unor angajati interni pentru
ocuparea unor posturi noi (mai
ales daca e vorba de cele tehnice
sau manageriale).
 Sursele de Recrutare
SURSE DIN INTERIORUL SURSE DIN EXTERIORUL
ÎNTREPRINDERII ÎNTREPRINDERII
D posibilitatea de a va confrunta - in practica - - integrarea efectiva in firma
cu principiul lui Peter (angajatii sunt a noilor angajati poate
E promovati pana cand isi ating nivelul de
Z incompetenta, adica un nivel la care devin
genera alte cheltuieli de
necorespunzatori din punctul de vedere al timp si bani.
A
potentialului lor); - Recrutarea din exterior
V poate afecta negativ
A - competitia intensa pentru promovare poate moralul personalului (acesta
conduce la tensionarea atmosferei de lucru si
N la conflicte de interese in interiorul firmei
va adopta o atitudine ostila
T (adevarate lupte interne); fata de nou-veniti),
A - costul recrutarii personalului
- conducerea defectuoasa a promovarii, este mult mai ridicat
J criteriile incorecte sau lipsa oricaror criterii
E afecteaza negativ moralul si performanta
celor nepromovati.
 Reguli de Recrutare internă
• Se aduce la cunostinta angajatilor fiecare post vacant.
• Se prezintă oferta in interior inainte de inceperea recrutarii din exterior.
• Se comunica angajatilor criteriile de promovare si transfer (inclusiv standardele
de performanta, calificarile si vechimea necesara).
• Se recurge la selectare numai dupa sustinerea de catre toti candidatii a unui
interviu in fata conducerii firmei.
• Se recomandă să fie recrutat pe cat posibil, 50% din personal facand apel la
surse interne.
• Se folosesc propriii candidati pentru posturile vacante din organizatie ca
standarde fata de care pot fi evaluati candidatii externi.
• Se fac angajari numai atunci cand toti salariatii actuali sunt suprasolicitati in
munca. In acest caz, persoana nou-venita va fi primita cu bratele deschise.
Recrutare externa
Recrutarea externă este adoptată în special de companiile care
se dezvoltă rapid şi au nevoie de un număr mai mare de noi
angajaţi. De asemenea, recrutarea externă este adoptată şi de
companiile care nu au reuşit să găsească în interiorul companiei
„omul potrivit”.
 Alternative ale RECRUTARII
REORGANIZAREA:
Este posibil să se producă o reorganizare a unei echipe sau unui departament
existent. De asemenea, este posibil să existe alţi angajaţi care îşi doresc
responsabilităţi suplimentare şi care ar putea să preia toate sau o parte din
responsabilităţile postului.
EXTERNALIZAREA:
Este posibil ca postul să fie subcontractat sau să fie ocupat de un freelancer. Atunci
când există posturi vacante şi mai ales în situaţia în care aceste posturi nu sunt
importante în structura organizaţiei, alternativa externalizării trebuie avută în vedere.
AUTOMATIZAREA:
Este necesar să se aibă în vedere posibilitatea automatizării unor activităţi, în viitorul
apropiat, ca alternativă la angajarea unei persoane pentru un post.
TIPUL POSTULUI:
În situaţia în care postul este ocupat de o persoană angajată normă întreagă, se
poate lua în calcul şi posibilitatea angajării unei persoane cu jumătate de normă.
 Costurile RECRUTARII:
1. costuri de publicitate
2. costuri implicate de apelarea la o agenţie
3. dezvoltarea formularelor
4. trierea candidaţilor
5. timpul de intervievare (alocat de intervievator)
6. timpul de intervievare (alocat de alţi colegi implicaţi)
7. interviurile suplimentare
8. selecţia
9. instruirea şi dezvoltarea.
 RECRUTARE: DA sau NU?

 De ce este necesară noua poziţie?

 Ce roluri şi responsabilităţi presupun această poziţie?
 Unde se va poziţiona în organizaţie?
 Ce experienţă şi competenţe sunt necesare pentru
îndeplinirea responsabilităţilor aferente postului?
 Este posibil ca responsabilităţile postului să fie îndeplinite
de o altă persoană din cadrul organizaţiei?
http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse-umane/Importanta-planificarii-resurs95.php

• https://conspecte.com/Management/recrutarea.html
• https://academiadehr.ro/strategia-de-recrutare-de-ce-este-necesara-si-ce-trebuie-sa-cuprinda-obligatoriu/