REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA

PLAN ESTRATÉGICO PARA LA FORMACIÓN POR COMPETENCIAS DEL

TALENTO HUMANO, EN LA EMPRESA GRANCA DE VALLE DE LA PASCUA,
ESTADO GUARICO

Autor: Juan JoséHiguera

C.I.V-.26.178.313.
Tutora: DRA: Lenny Simoza.
C.I.V- 5.329.689.

Valle de la Pascua, Abril de 2019.

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA

PLAN ESTRATÉGICO PARA LA FORMACIÓN POR COMPETENCIAS DEL

TALENTO HUMANO, EN LA EMPRESA GRANCA DE VALLE DE LA PASCUA,
ESTADO GUARICO

Proyecto del trabajo especial de grado presentado como requisito parcial para
inscribir el trabajo especial de grado

Autor: Juan JoséHiguera

C.I.V-.26.178.313.
Tutora: DRA: Lenny Simoza.
C.I.V- 5.329.689.

Valle de la Pascua, Abril de 2019.

 REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
VICERRECTORADO ACADEMICO
NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA

Solicitud de aceptación del tutor (a) Seleccionado(a).

SEÑORES.
COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN
TRABAJO ESPECIAL DE GRADO TEG
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL ´´SIMÓN RODRÍGUEZ´´
PRESENTE.
Muy respetuosamente nos dirigimos a ustedes, en la oportunidad de
proponerle ante sus buenos oficios de aceptación del/la profesional. Dra. Lenny
Simoza CI: 5.329.689 para cumplir las funciones de tutor(a) del proyecto especial
de grado titulado: Plan estratégico para la formación por competencias del
talento Humano, en la Empresa Granca de Valle de la Pascua –Edo Guárico
en consideración con el articulo n 4 de las normas para la elaboración del trabajo
especial de grado de ustedes

Participante: Juan José Higuera Laya

CI: 26.178.313
Teléfonos: 04140463395
Correo electrónico:juanjhiguera29@gmail.com

Valle de la pascua a los 25 días de Mayo del 2019

Nota: Se anexa síntesis curricular del tutor (a) propuesto con sus respectivos
soportes
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA

AUTORIZACIÓN DE PRESENTACIÓN DEL PROYECTO

DE TRABAJO ESPECIAL DE GRADO

Señores:
COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN
TRABAJO ESPECIAL DE GRADO (TEG)
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
Presente.-

A través de la presente me dirijo a ustedes en la oportunidad de informarles que he

venido actuando como tutor del proyecto de Trabajo Especial de Grado titulado: PLAN
ESTRATÉGICO PARA LA FORMACIÓN POR COMPETENCIAS DEL
TALENTO HUMANO, EN LA EMPRESA GRANCA DE VALLE DE LA PASCUA,
ESTADO GUÁRICO, elaborado por el participante: Juan José Higuera laya, C.I.
26.178.313 ; el cual he revisado exhaustivamente y cumple con los requisitos exigidos para
su presentación ante la Comisión de Investigación de la Universidad Nacional
Experimental “Simón Rodríguez”, en correspondencia con el artículo N°13, referido a las
funciones del tutor letra “b” de acuerdo con las normas para la elaboración del Trabajo
Especial de Grado; de ustedes.
Tutor

Firma: ____________
Nombres y apellidos.
C.I.V- 26.178.313.
TLF-________________
Correo:

Valle de la Pascua, Mayo del 2019

 ÍNDICE

CONTENIDO pp.

RESUMEN…………………………………………………………………… vi
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………… 1
CAPÍTULO
• EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema…………………………………….. 3
Objetivos de la Investigación
Objetico General……………………………………………….. 8
Objetivos Específicos…………………………………………… 8
Justificación e importancia de la Investigación……………… 8
Alcance y Limitaciones de la Investigación……………………… 9

• MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación………………………………… 10
Bases Teóricas……………………………………………………… 14
Aspectos Conceptuales…………………………………………. 16
Bases Legales…………………………………………………….. 27
Sistema de Variables…………………………………………….. 29
Operacionalización de Variables………………………………. 30
Definición de Términos Básicos…………………………………

• MARCO METODOLÓGICO
Metodología de la Investigación…………………………………… 31
Tipo y Diseño de la Investigación………………………………… 31
Población y Muestra………………………………………………… 33
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……………. 34
Validez y Confiabilidad del Instrumento………………………… 35
Técnicas de Análisis de los Datos………………………………… 36

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………… 38
 INTRODUCCIÓN

Las Empresas durante la vida, están expuestas a continuos cambios en lo

tecnológico y programático, razón por la cual es necesario profundizar la manera
en que el personal se adaptan a los distintos cambios que viven, buscando con
esto conocer la capacidad de interrelación que tienen los individuos ante las
distintas condiciones que se les presentan.
En el ámbito de la empresa Granca, estas situaciones de cambios y
adaptación se viven diariamente, pues el personal de la empresa se están
enfrentando a circunstancias que los llevan a pasar por procesos de ajuste que
son cruciales en su desarrollo productivo de la misma, como es el caso de mala
ubicación del personal de acuerdo a su nivel de conocimiento. Durante esta
etapa, el trabajador, se ve sometido a un proceso de adecuación, que es esencial
en su vida y en su desarrollo empresarial, social y personal, por lo que es
necesario que los gerentes y jefes presten atención a este proceso y a las
consecuencias que del mismo pueden derivarse.
Con referencia a lo anterior, la investigación que se presenta, tiene como
objetivo general, proponer un plan estratégico para la formación por competencias
del talento humano en la empresa Granca de Valle de la Pascua-Estado Guárico,
considerando que las estrategias o los formatos que ellos utilizan para la
capacitación del personal no corresponde con los intereses y necesidades, no
aplican durante este proceso, deben ser las ideales, pues del éxito que la empresa
tenga dependerá en gran medida el logro de un proceso de adaptación efectivo y
óptimo que a su vez garantice el desarrollo del personal y la creación de
relaciones futuras, básicas para alcanzar con éxito las negociaciones del futuro y
el buen desarrollo de la empresa.
El presente proyecto de investigación esta estructurada en tres capítulos el
primero de ellos esta integrado por el problema conformado por: planteamiento del
problema ,objetivos de la investigación ,(objetivo general, objetivos específicos) ,
justificación e importancia de la investigación y alcances y limitaciones de la
investigación. El segundo capitulo que comprende el marco teórico, constituido
por: antecedentes de la investigación, bases teóricas, aspectos conceptuales,
bases legales, sistemas de variables y Operacionalización de las variables, y
finalmente el capitulo tres esta referido al marco metodológico comprende,
metodología de la investigación , tipos y diseños de la investigación , población ,
muestra , técnica e instrumentos de la recolección de los datos, validez y
confiabilidad del instrumento , técnicas de análisis de los datos obtenidos, por
ultimo se presenta las referencias bibliográficas del proyecto de investigación.
 REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
VICERRECTORADO ACADEMICO
NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA

PLAN ESTRATÉGICO PARA LA FORMACIÓN POR COMPETENCIAS DEL

TALENTO HUMANO, EN LA EMPRESA GRANCA DE VALLE DE LA PASCUA,
ESTADO GUARICO

Autor:
Juan Higuera

Resumen

La presente investigación tiene como objetivo, Proponer un plan estratégico

para la formación por competencias del talento humano que labora en la Empresa
Granca, de Valle de la Pascua Estado Guárico. La metodología se ubica en el
paradigma positivista, con un enfoque cuantitativo, enmarcada en el tipo de
investigación descriptiva, con un diseño de campo y con la modalidad de proyecto
factible. La población está conformada por un total de 73 personas que trabajan en
la empresa Granca de Valle de la Pascua, Estado Guárico, para la muestra se
utilizó el 30% de la población siendo 22 personas, a las cuales se le aplicará una
encuesta y como instrumento un cuestionario con respuestas dicotómicas. La
validez será a través del juicio de expertos. Para la confiabilidad se aplicará una
prueba piloto a una población con características similares a la población objeto de
estudio y posteriormente se aplicará la fórmula (KR-20) Kuder Richardson. Así
mismo, el análisis de los datos, se realizará a través de la estadística descriptiva,
empleando la tabulación manual y cuadros de frecuencia con porcentaje simples y
gráficos respectivos.
Descriptores: Plan Estratégico, Formación por Competencias, Talento
Humano.

CAPÍTULO I
 EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Los cambios que se vienen produciendo en el entorno de las

organizaciones han tenido repercusiones importantes no solo para ellas mismas,
sino también para sus sistemas organizativos. Según López (2013) “mundialmente
estos cambios se han logrado a través de procesos que abarcan actividades
dirigidas a ayudar a la organización para que adopte exitosamente nuevas
actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios para adaptarse
al mundo globalizado. (p.23)
Es necesario puntualizar que a un lado se encuentran las transformaciones
tecnológicas que a su vez han planteado en las organizaciones oportunidades de
innovación en sus procesos, y por el otro lado, está la internacionalización de los
mercados y la globalización de la economía, las cuales han hecho que la
competitividad exija innovaciones y transformaciones en los sistemas de trabajo
que permitan a las empresas tomen más en cuenta su capital humano para ser
más eficaces y eficientes. Al respecto Jiménez (2014), señala que

Un mundo cada vez más globalizado y el desarrollo del comercio

electrónico parecen inducir a la empresa a no quedarse dentro de sus
fronteras naturales... impulsada por la necesidad de buscar nuevos
mercados debido a una caída de la demanda interna, producto de una
recesión económica (p. 2)
Así entonces, unos de los grandes inconvenientes en la actualidad, consiste
en determinar cómo las empresas pueden crear y mantener una ventaja
competitiva que les permita diferenciarse a través del desarrollo y la formación de
su personal. En este sentido los sistemas de recursos humanos como
generadores de capital humano en las organizaciones se han convertido a su vez
en la generación de ventajas competitivas sostenidas, facilitando el desarrollo de
las competencias que le son específicas y en especial del personal que en ella
labora. Es importante indicar que toda organización se encuentra formada por un
grupo de personas, las cuales poseen atributos diferentes unos de otros.

En este orden de ideas, Méndez (2011), señala que “estudiar las conductas
de los trabajadores, permite identificar sus comportamientos y por ende sus
competencias frente a circunstancias similares para concluir que existen
conductas diferentes, que a su vez son causas generadoras de éxito” (p. 22). Es
evidente que cuando se habla de estas conductas que identifican a las personas
en su puesto de trabajo, se está haciendo referencia a las competencias, lo que
implica el desempeño eficiente del trabajador; una conformación psicológica
compleja, que implica componentes motivacionales y afectivos del sujeto, pero al
mismo tiempo este profesional debe desarrollar conocimientos, procedimientos y
actitudes requeridos para ocupar el espacio que le corresponde en la sociedad.

Desde esta perspectiva, se señala que en el mundo globalizado en el cual

se está moviendo la humanidad y la gran movilidad de las personas exige cada
vez más de personal con un excelente desempeño donde existe una forma de
lograrlo y es que en las organizaciones se gestione el talento humano por
competencias. Al respecto Chiavenato (2007), señala que “las competencias son
las capacidades de una persona para tener un desempeño exitoso en un contexto
determinado o en cualquier contexto” (p. 234). Los teóricos plantean diferentes
taxonomías, sin embargo, Mc lelland y Edgar Morin, apoyados por la
Organizaciones de las Naciones Unidas para la Educación, Ciencia y la Cultura (2015,
UNESCO), plantean una clasificación que son las del saber, las del saber hacer y
las del ser.

Se considera entonces que la Gestión por competencias consiste en atraer,

desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los
sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y
resultados requeridos para un desempeño competente.

Así pues, las estrategias de recursos humanos deben estar alineadas con
las estrategias de la organización, ya que contemplan políticas de selección,
contratación, formación, motivación, entre otras, capaces de mantener a personal
valioso y capacitado, con la calidad suficiente para ayudar a la organización a
alcanzar los objetivos y metas. Está claro que Las organizaciones deben utilizar
las mejores herramientas para maximizar el conocimiento disponible, para
desarrollar el no disponible. Para esto se requiere de gerentes con mentalidad
dinámica, dispuestos a construir un equipo de trabajo y un ambiente laboral
idóneo, en el cual todos los integrantes sientan agrado y satisfacción por la
realización de sus actividades.

De modo que, el talento humano es el elemento fundamental, no solo para

las organizaciones públicas sino para cualquier organización, por lo tanto, debe
estar en una constante evolución. La innovación, la tecnología y las exigencias de
mayor calidad y competitividad, obligan a los responsables de las empresas, a
tomar decisiones en procura de una administración más eficaz que adquiera
legitimidad frente a los ciudadanos. En este sentido, De Censo (2005), señala que:

El recurso humano es el factor clave dentro de una organización, para

el logro de los objetivos estratégicos de esta. A medida que su
personal se desempeñe de manera efectivamente, de tal manera que
su conocimiento, destreza, actitudes y comportamiento conduzcan al
éxito de la organización (p. 34),
Es por ello, que se deberá contar con una fuerza laboral que sea capaz de
aceptar el cambio y que siempre se encuentre motivada a conducir a su
organización al desarrollo de la ventaja competitiva.
En este orden de ideas, es necesario reconocer la importancia de realizar
un buen proceso de selección, capacitación, evaluación del desempeño y el
desarrollo del recurso humano como parte fundamental para el logro de las metas
organizacionales. Las competencias, son la construcción social de aprendizaje
significativo y útil para el desempeño productivo en una situación real de trabajo
que se obtiene no sólo a través de la institución sino también mediante el
aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

Cabe destacar que las organizaciones que deben estar a la par de los
cambios que se están suscitando en el mundo, así como también se tome en
cuenta las necesidades del personal, en cuanto a su desempeño, competencias y
evaluación del trabajo que realiza. Ya que los comportamientos, destrezas y
actitudes visibles que las personas aportan en un ámbito específico de actividad,
llevan a desempeñarse de manera eficaz y satisfactoria.

De este modo, en la Empresa Granca, se ha visto la necesidad de mejorar

su recurso humano, por cuanto existe en la empresa que los trabajadores no están
ubicados en los puestos según su nivel académico o perfil profesional,
evidenciado que muchos licenciados en diversas carreras, están ejerciendo
trabajos correspondientes a personal con menos preparación académica. Así
mismo, manifiestan necesidades de preparación y capacitación sobre el manejo
de los recursos tecnológicos, manejo de las emociones por cuanto trabajan bajo
presión por la necesidad de la empresa de cumplir con las metas diarias. Las
razones por las cuales está ocurriendo esta situación se debe a la ausencia de
definición de los perfiles por competencias para los diferentes cargos, lo cual se
traduce en eventuales selecciones no adecuadas, incidiendo negativamente en el
desempeño de las personas; obteniéndose como resultado que algunas de las
tareas y funciones inherentes a los cargos no se cumplan y que las competencias
requeridas para ejecutar eficientemente estas tareas no hayan sido detectadas y
desarrolladas.

En este sentido, se señala que la clave de gestión del recurso humano no

está dada por la cantidad de recurso, sino por la calidad del trabajo de quienes
constituyen y hacen parte de la organización, es por ello, que se hace necesario
conocer cuáles son sus necesidades y a través de la formación por competencias,
brinda a la organización la oportunidad de fijar objetivos más claros, sobre
aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes, habilidades,
motivaciones, rasgos de carácter y destrezas involucradas directamente en las
funciones y tareas que realiza el trabajador.

De los planteamientos anteriores surgen las siguientes interrogantes:

¿Cuáles son los planes estratégicos que se utilizan para la formación por
competencia dirigidos al talento humano en la empresa Granca de Valle de la
Pascua, Estado Guárico? ¿Cómo son las competencias laborales que posee el
personal para su desempeño en la Empresa Granca, de Valle de la Pascua,
Estado Guárico? ¿Qué competencias laborales se requieren en un plan
estratégico para la formación del talento humano en la Empresa Granca, de Valle
de la Pascua Estado Guárico?

Objetivos de la Investigación

General

Proponer un plan estratégico para la formación por competencias del

talento humano, que labora en la Empresa Granca, de Valle de la Pascua, Estado
Guárico.

Específicos

--Diagnosticar como se lleva a cabo la formación del talento humano ,que labora
en la empresa Granca

--Determinar en que áreas se requiere fortalecer las competencias del talento

humano que labora en la empresa Granca

--Diseñar un plan estratégico para la formación por competencias del talento

humano que labora en la empresa granca de valle de la pascua estado Guárico

Justificación e Importancia de la Investigación

En la actualidad, existen nuevos retos en el mundo laboral que las

organizaciones deben enfrentar, lo que a su vez demanda que las personas se
desempeñen con idoneidad y apliquen sus conocimientos, habilidades y actitudes
en torno a una empresa con los intereses de las personas frente a su desarrollo y
mejoramiento individual. La gestión por competencias se refiere a una
metodología que permite la determinación de competencias organizacionales,
laborales e individuales. Esto con el fin de mejorar los procesos operativos,
administrativos de las empresas, para llegar a resultados como la calidad total,
aumento de la productividad y competitividad, pero sobre todo ubicar a la persona
correcta en el puesto de trabajo correcto.

La formación por competencias, permite conocer los requerimientos

personales y profesionales específicos para cada puesto de trabajo, favoreciendo
el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de los
empleados. Las competencias son las capacidades para combinar y utilizar
conocimientos, saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales y
obtener resultados esperados. Son además capacidades reales, conductas
observables y medibles que pueden ser modificadas y desarrolladas. Dentro de
este contexto, no se puede perder de vista que las competencias tienen su origen
en diversas fuentes, como la formación, el aprendizaje, la experiencia en puestos
de trabajo y la experiencia de vida. La formación por competencia representa una
de las herramientas más actuales, dinámicas e integrales que permiten obtener
una visión global de los requerimientos necesarios para desempeñar con
eficiencia y éxito en un puesto de trabajo, en función de evaluar el desempeño, y
así establecer de una manera medible todas las características (intelectuales de
temperamento y personalidad) con las que debe contar un trabajador para
asegurar el máximo rendimiento en la ejecución de una actividad.

Cabe resaltar que esta investigación se justifica tomando en cuenta los

siguientes aspectos: tiene pertinencia social, ya que en los actuales momentos los
cambios introducidos por la ciencia y la tecnología en el procesamiento de la
información y en la administración, plantean la necesidad de establecer la
formación del recurso humano, de acuerdo a los cambios que se gestan en la
sociedad y que son apropiados porque busca la formación de la capacidad
práctica, el saber y las actitudes necesarias para desenvolverse en el campo
laboral, para que la empresa en estudio brinde un mejor servicio a la comunidad.

Desde el punto de vista educativo brinda conocimientos que pueden

conducir a un mejor entendimiento de la relación entre la gestión del talento
humano y las competencias laborales en una empresa y cómo estas tienen efecto
en el desempeño de la organización. La investigación busca contribuir, brindando
una referencia teórica de la particular forma de estudiar la gestión del talento
humano en un grupo de trabajadores y cómo esta se relaciona y afecta las
competencias laborales.

Este estudio es de gran importancia, debido a que aportará beneficios a la

gestión del talento humano y las competencias laborales, promoviendo reflexión y
concientizando a los trabajadores sobre la realidad laboral ya que permitirá
conocer los cambios y la forma en que afecta a las personas y su competitividad, a
fin de adelantarse a las estrategias innovadoras, propuesta de valor, políticas de
selección, remuneración y motivación en la gestión del talento humano,
convirtiéndolo en el activo más valioso de la institución, encargándose de atraer a
los mejores, de motivarlos, de comprometerlos, reduciendo la rotación,
aprovechando al máximo las capacidades de los colaboradores y todas las
posibilidades de la organización y la creatividad de los esfuerzos, lo cual permitirá
lograr los objetivos contribuyendo así con el éxito de la institución, implementando
procedimientos que lleven a una mejora continua, propiciando el manejo de la
información datos, brindando estrategias que al aplicar a los resultados del estudio
se permitirían mejoras a beneficio de la institución, ofreciendo nuevos y atractivos
horizontes de aplicarse políticas que construyan profesionales comprometidos
para obtener resultados superiores.

Alcance y Limitaciones de la Investigación

Alcance

La investigación en desarrollo tiene como alcance realizar una propuesta de

un plan estratégico para la formación por competencias del talento humano, que
labora en la Empresa Granca, de Valle de la Pascua, Estado Guárico Por cuanto,
se requiere formar por competencia al talento humana de esta empresa para
generar productividad y eficiencia del los procesos que allí ocurren.

Limitaciones
 Las limitaciones describen los problemas o condiciones, con los que se
puede encontrar y las posibles alternativas para solucionarlos. De modo, que las
limitaciones de esta investigación están referidas a la disposición de la población
objeto de estudio para brindar la información necesaria para la recolección de la
información, para ello, son necesarias las habilidades de las investigadoras de
acceder y manejar la información obtenida. Además, la fidelidad y veracidad de los
datos, por cuanto se trata de una institución privada, que en lo posible sus
miembros deben cuidar la imagen ante la comunidad.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

El marco teórico debe contener los conceptos y términos requeridos para

fundamentar el estudio que se pretende realizar. En este sentido, Hernández,
Fernández y Baptista (2012), señalan que el marco referencial es un “cuerpo de
ideas explicativas, coherentes, variables, conceptuales y exhaustivas, armadas
lógica y sistemáticamente para proporcionar una explicación envolvente pero
limitada, acerca de las causas que expliquen la fórmula del problema de la
investigación” (p. 155). Asimismo, el marco referencial representa toda la teoría,
extraída de los diferentes textos, revistas, investigaciones previas similares,
referencias electrónicas, contextos legales, entre otros; que sirven para estructurar
todo el cuerpo teórico del estudio

Antecedentes de la Investigación

Para Tamayo y Tamayo (2010), los antecedentes de la investigación

constituyen “una síntesis conceptual de las investigaciones o trabajos realizados
sobre el problema formulado”(p. 89). Los antecedentes de la investigación, son
todos aquellos estudios que se han realizado sobre el mismo tema que se está
planteando, los cuales sirven para determinar y descifrar la investigación, aquí se
resumen una serie de trabajos elaborados con la finalidad de comprobar el punto
de vista técnico del estudio. En tal sentido, se presentan a continuación algunos
trabajos relacionados con la presente investigación que servirán como
antecedentes:

Peña (2016) realizó una investigación titulada Modelo Gerencial de

Desarrollo Centrado en el Liderazgo como Potenciador de Competencias para el
Personal de ventas en una Empresa del Sector Alimentos ubicada en Valencia
Estado Carabobo. La presente investigación tiene como objetivo general proponer
un modelo gerencial de desarrollo centrado en el liderazgo como potenciador de
competencias, para el personal de ventas en una empresa del sector alimentos
ubicada en Valencia estado Carabobo. Está enmarcada bajo la modalidad de
proyecto factible, apoyada en la investigación de campo, con un método
cuantitativo; bajo una perspectiva cuantitativa, con un diseño transeccional y no
experimental.

Se concluyó que hay información sobre los niveles de competencias

requeridas; no obstante el personal de ventas de la empresa objeto de estudio no
son informados acerca de las que tienen presentes y ausentes, que les permita
aplicar medidas como la formación por ejemplo para mejorar su desempeño
laboral. Igualmente, se evidenció la existencia de liderazgo carismático enfocado
en la motivación, igualmente existe líder participativo al que le falta mejorar y
liderazgo autocrático porque controla. Por último, como valor agregado de la
investigación y en el cumplimiento del cuarto objetivo formulado en la
investigación: Diseñar un modelo gerencial de desarrollo del personal de ventas
centrado en el liderazgo como potenciador de competencias, el mismo se
estructuró así: Liderazgo Transformador, Participativo y Transaccional como
Potenciador de las Competencias, motivación, participación, desarrollo de
competencias y equipos de alto desempeño.

Por su parte, Rivas (2016), realizó una investigación titulada La formación

por competencias: un marco de referencia en el manejo del talento humano que
labora en un órgano de control fiscal. Alcaldia de los Guayos, Estado Carabobo. El
propósito en consistió analizar la formación por competencia como factor
estratégico para el manejo del talento humano que labora en un órgano de control
fiscal. Se concluye la importancia que tiene la Contraloría General de la República
respecto a su accionar con los Órganos Municipales, así como el rol que juegan
los OCF Municipales en los estados y por último se corroboró si la constitución
avala la capacitación y formación por competencias, de esta manera y en
correspondencia a los propósitos establecidos en el estudio la investigación
concluye demostrando que la administración pública está sujeta a planes
formativos que proveen conocimientos teóricos, técnicos y desarrollo de
habilidades intelectuales.

Así mismo, González (2015), realizó un trabajo titulado, Formación

Profesional como medio para desarrollar las Competencias Emocionales en el
Talento Humano que labora en los Niveles Estratégicos del Grupo Noriega en el
Estado Aragua. La misma tuvo como objetivo analizar las actitudes que requieren
formación profesional para desarrollar las Competencias Emocionales en el
Talento Humano en nivel estratégico de la organización.

Los resultados obtenidos permitieron concluir que estos trabajadores tienen

conocimiento sobre el significado de la Inteligencia Emocional, que la empresa
maneja sus procesos bajo esta metodología, pero no han realizado talleres de
formación que les permitan fortalecer sus habilidades afectivas. Se observó que
situaciones no manejan de forma positiva las emociones lo que podría interferir en
su desempeño laboral. Se diseñó una Matriz de Necesidades de Formación
Profesional basada en las competencias emocionales que se deben desarrollar en
los niveles estratégicos, estableciéndose por cada competencia emocional la
formación requerida para desarrollarla o afianzarla cerrando las brechas
detectadas con la formación profesional definida.

De igual forma, Cordero (2014), realizó un trabajo titulado Configuración de

la Gestión de Talento Humano a partir de la introducción de las tecnologías de la
información y comunicación en el sector químico carabobeño. Tiene como
propósito analizar la configuración de formas organizativas en la Gestión de
Talento Humano en las empresas dedicadas a la fabricación de sustancias y
productos químicos ubicada en el Estado Carabobo. Se concluye que la
incorporación de las TIC no ha incidido en la creación de estrategias ni en el
rediseño de la estructura de las áreas destinadas a la Gestión de Talento Humano
en las empresas dedicadas a la fabricación de sustancias y productos químicos
ubicadas en el Estado Carabobo, por lo cual no se han configuración las formas
organizativas a partir de la introducción de las TIC.

Bases Teóricas

Las Bases Teóricas constituyen un compendio de conceptos y

proposiciones que forman los fundamentos estructurales de la investigación, es
decir, son los encargados de sustentar el análisis y los objetivos centrales de la
investigación, dando un enfoque sostenible de la problemática que fue planteada
con anterioridad. De acuerdo con Balliache (2009) establece que: “Están
constituidas por un conjunto de proposiciones lógicamente interrelacionadas que
se utilizan para explicar los procesos y fenómenos de estudio” (p.32).

En concordancia a lo anteriormente citado se pueden relacionar las bases

teóricas como la columna del presente estudio, orientando las ideas y preceptos
adoptados por el investigador, relacionados intrínsecamente con el objetivo
principal

La Teoría de los Recursos Humanos y Capacidades en el Marco de las

Organizaciones:
La Teoría de los Recursos y Capacidades, se relaciona significativamente
con los recursos tangibles e intangibles vinculados a cualquier organización. Se
hace especial atención a los activos intangibles, ya que éstos no son tangibles a la
data dura (contablemente) de la institución por lo laborioso de su cuantificación,
partiendo de éstos criterios se expondrán los conceptos dados por cada uno de los
autores con material al respecto. López y Guerras (citados por Cejas y Grau
2008), quienes definen a los Recursos Tangibles como aquellos que “resultan
fáciles de identificar y evaluar” (p. 38). Su principal objetivo es conseguir una
aplicación más eficiente de los mismos. Estos recursos se encuentran
identificados en los balances de la institución y valorados con criterios contables.
Hacen referencia a los activos físicos y financieros de la institución.

La teoría de los recursos humanos y capacidades plantea que las

organizaciones son diferentes entre sí en función de los recursos y capacidades
que poseen en un momento determinado, así como por las distintas
características de la misma –heterogeneidad- y que dichos recursos y
capacidades no están disponibles para todas las empresas en las mismas
condiciones, aspectos que explican las diferencias de rentabilidad entre las
mismas. Sostiene también que los recursos y capacidades cada vez tienen un
papel más relevante para definir la identidad de la empresa y que el beneficio de la
empresa es consecuencia tanto de las características competitivas del entorno,
como de la combinación y uso de las capacidades y recursos humanos de que
dispone. En tal sentido, Stadler (2007) determinó cuatro principios para un
éxito duradero en las empresas a través de:

i) la explotación de los recursos y capacidades existentes, y la

exploración de otros nuevos; ii) las empresas que ya tienen un
negocio acreditado, deben empezar a buscar nuevos horizontes,
es decir, diversificar su cartera de negocios; iii) las empresas
 deben aprenden de sus errores y asegurarse de no repetirlos; y
iv) las empresas no deben hacer cambios radicales (p. 23)
Esto significa que todas las empresas están expuestas, a diseñar e
implementar estrategias, encaminadas a la mejora continua permanente, para ser
competitivas. A través del uso racional de sus recursos y capacidades. Así
entonces, los recursos y capacidades apoyan a la formulación de la estrategia de
la empresa, pero a su vez, pueden servir para la definición de la misma.

Cabe añadir que mediante el análisis de los recursos humanos y

capacidades se identifican las fortalezas y debilidades de una organización y si
con base en ellos se pueden explotar las oportunidades y neutralizar las
amenazas, se constituyen en fuente de ventaja competitiva, por lo que ha de
apuntarse a la generación de capacidades distintivas en aras a lograr ventajas
competitivas sostenibles. A través de los recursos humanos y sus capacidades,
entonces, la organización puede hacer realidad y ajustar la estrategia.

De modo, que la teoría de los recursos y capacidades sustenta la presente

investigación, por cuanto realza el potencial del valor único y competitivo del
recurso humano, resaltando la importancia de este como potencial estratégico en
las organizaciones. Puesto que, los recursos humanos son elementos
fundamentales para las empresas, porque estas últimas buscan desempeños que
apoyen el cumplimiento de las metas y objetivos.

Teoría de la Motivación

Desde el momento en que el individuo es reconocido en la organización

como un ser social, con una serie de necesidades así como aspectos o factores
que influyen o son capaces de modificar su comportamiento en la ejecución de
tareas en un momento determinado; la motivación y el desempeño, son los
estímulos que mueven a las personas a realizar determinadas acciones y persistir
en ella para su culminación, este término está relacionado con la voluntad y el
interés, la motivación en pocas palabras es la voluntad para alcanzar una meta
condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal o colectiva y en todas las esferas de la existencia humana. La motivación
forma parte del logro determinado de objetivos ya que simboliza un suceso
humano a nivel global que toca tanto lo individual, lo colectivo y lo social. Es por
ello, que científicos como Maslow (citado por De Cenzo 2005), Herzberg (Citado
por De Cenzo 2005) y otros abocaron sus estudios a explicar la motivación como
base del comportamiento humano.
Maslow postula en esencia, que los individuos poseen necesidades que
desean satisfacer y que aquellas gratificadas no son tan motivadoras como
aquellas que no han sido satisfechas. El autor expone una jerarquía de
necesidades, las cuales parten de las básica o fisiológicas y de seguridad e indica
que si éstas no son satisfechas, es imposible que los empleados o cualquier
persona se interese por otra de un orden mayor.
Por su parte Herzberg Citado por De Cenzo 2005), se basa en dos factores
incidentes en el comportamiento motivacional (los factores internos y los factores
externos). Según Chiavenato (1999), interpretando a Herzberg, los factores
internos o higiénicos, representan:
Todas las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja;
comprende las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario,
los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibida, el clima de las relaciones entre la directiva y los
empleados, los reglamentos internos y las oportunidades existentes” (p.
125)

El mismo autor señala, que los factores motivacionales tienen que ver con
“el contenido del cargo, las tareas y deberes relacionados con el cargo en cuanto
que ellas, produce un efecto de satisfacción y un aumento en la productividad
hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales” (p .
126 )
En síntesis, la satisfacción en el cargo es función del contenido o de las
actividades y estímulos que el mismo tenga así como la insatisfacción depende del
ambiente, de la supresión de los colegas y del contexto general de cada cargo, por
lo que Herzberg (citado por De Cenzo 2005) propone que para mayor motivación
en el cargo se debe enriquecer más las tareas, aumentar deliberadamente la
responsabilidad, los objetivos y los desafíos
 Sobre la base de lo anteriormente señalado, es importante afirmar que,
antes de que un evaluador se proponga a ofrecer una retribución, resulta útil que
descubra qué o cuales son las necesidades predominantes de un empleado en
particular, por otra parte y según Davis (1999), “en la filosofía moderna de la
evaluación, formación por competencias, resulta indispensable la participación de
los empleados en el establecimiento de metas con el supervisor y el conocimiento
de los resultados ” (p . 188), es decir; no basta que los empleados empeñen sus
esfuerzos, sino que es necesario que estos resulten de la obtención de los
resultados y la atención particular a metas y objetivos, por cuanto los empleados
deben tener una idea clara de lo que se supone deben hacer y del grado de
prioridad de sus tareas. Solo así puede afirmarse según Senge (1995) “Una visión
compartida despierta el compromiso de mucha gente, porque ella refleja la visión
personal de esa gente” (p. 261).
La formación del talento humano por competencias, es un enfoque que
toma en cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamientos
de tu capital humano ayudando a alinear sus objetivos y metas a los de la
organización. Este tipo de administración contempla de forma integral la dimensión
estratégica del negocio, la humana y la conductual, siendo así que las personas
no solamente ocupan un puesto de trabajo y realizan actividades y tareas sino que
los ayuda a desarrollarse para que puedan aportar lo mejor de sí a la empresa a
través de competencias las cuales pueden ser un instrumento útil para la
competitividad ya que son un factor de diferenciación en las empresas.
Esta teoría tiene relación con la presente investigación, por cuanto la
formación del talento humano por competencias aporta un valor importante a la
organización al maximizar el rendimiento de cada uno de los que conforman tu
equipo de trabajo logrando generar en ellos el sentimiento de ser reconocidos por
su esfuerzo y motivados en el cumplimiento de sus tareas puesto que incrementa
la motivación y satisfacción del empleado al tener más claro cómo su trabajo y sus
habilidades aportan valor a la empresa y colabora al cumplimiento de la misión

Teoría Clásica de la Administración

 Está orientada en la búsqueda de la eficiencia administrativa, parte del todo
organizacional con un enfoque global, describe al detalle las funciones universales
de la administración que según Chiavenato (1999) son: “planeación, coordinación,
organización, control y evaluación” (p.81).
En este sentido toda organización una vez que haya establecido sus
objetivos, debe planificar la forma de alcanzar los medios y dirigirlos para ponerlos
en ejecución, revisar, controlar y evaluar todo el proceso para corregir sobre la
marcha los errores y deficiencias del mismo, todo ello con el fin de lograr las
metas propuestas.
La administración implica planear, organizar, dirigir, y controlar a las
personas que trabajan en una organización a fin de que cumplan las metas de
éstas. Estas metas orientan las tareas y las actividades que se emprenden. Los
administradores cumplen en gran medida las metas de una organización tomando
medidas lo cual implica desempeñar las funciones administrativas. En tal sentido,
Koonyz y Weihrich (1998), clasifican estas funciones en:
-Planeación: Implica seleccionar misiones y objetivos, así como las
acciones necesarias para cumplirlos, y requiere por lo tanto la toma de decisiones;
esto involucrará la elección de cursos futuros de acción a partir de diversas
alternativas.
-Organización: Supone el establecimiento de una estructura intencionada
de los papeles que los individuos deberán desempeñar en una empresa, que
permita contribuir a la creación de un entorno favorable para el desempeño
humano.
-Integración Personal: Abarca llenar y mantener ocupados los puestos
contenidos por la estructura organizacional. Esto se lleva a cabo mediante la
identificación de los requerimientos de fuerza de trabajo, la realización de un
inventario personal disponible y el reclutamiento, selección, ubicación, ascenso,
evaluación, planeación profesional, compensación y capacitación a fin de lograr la
eficaz y eficiente realización de las tareas.
 -Dirección: Es el hecho de influir en los individuos para que contribuyan a
favor del cumplimiento de las metas organizacionales y grupales.
-Control: Consiste en medir y corregir el desempeño individual y
organizacional para garantizar que los hechos se apeguen a los planes. Implica la
medición del desempeño con bases en metas y planes, la detección de
desviaciones respecto a las normas y la contribución a la corrección de estas. El
control facilita el cumplimiento de los planes. Los planes orientan a los
administradores en el uso de los recursos para la consecución de metas
específicas, y las actividades son objetos de revisión para determinar si responden
a lo planeado.
Se infiere de lo anteriormente que, los elementos del proceso administrativo
interactúan entre sí, cada una de ellas afecta a las demás, lo que permite
considerar a la organización como un todo, cuya interrelación es dinámica; siendo
el ciclo general el que permite la corrección y el ajuste continuo mediante la
retroalimentación. Es por ello, que la formación del talento por competencia, debe
estar implícito el conocimiento del proceso administrativo, puesto que es necesario
que los trabajadores se involucren en este proceso, para conocer el papel que ha
de desempeñar en cada uno de estos.

Aspectos Conceptuales

Formación del Recurso Humano

Tradicionalmente el papel de los recursos humanos consistía solamente en

comunicar la visión estratégica de la dirección a los empleados y facilitar la
comprensión e interpretación de la visión del negocio, en la actualidad, se trata de
articular la visión estratégica con la formación del capital organizativo y en la
alineación de la institución con el entorno. Según Sastre y Aguilar (2003:42),
“Estos factores resultan complejos de identificar en las organizaciones, de modo
que las instituciones recurren a sistemas y procesos que agreguen valor a la
gestión, y que a la vez sean capaces de lograr un desarrollo cónsono con las
políticas organizacionales”. Desde esta perspectiva Chiavenato (1999), estudia la
administración de recursos humanos como un proceso, el cual consta de
subsistemas interdependientes, los cuales son:
-Subsistemas de alimentación de Recursos Humanos: Incluye planeación
de recursos humanos, investigación de mercados de mano de obra, reclutamiento
y selección.
-Subsistemas de Aplicación de Recursos Humanos: Implica análisis y
descripción de cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del
desempeño, movimiento de personal (en sentido horizontal, vertical o diagonal).
-Subsistemas de Mantenimiento de Recursos Humanos: Comprende
remuneración (administración de salarios), planes de beneficios sociales, higiene y
seguridad en el trabajo, registros, controles de personal y relaciones laborales.
- Subsistema de Desarrollo de los Recursos Humanos: Incluye capacitación
y planes de desarrollo de personal.
-Subsistema de Control de Recursos Humanos: Abarca base de datos,
sistema de información de recursos humanos (recolección y manejo de datos,
estadísticos, registros, informes) y auditoria de recursos humanos.
Desde esta perspectiva estos subsistemas son clave y determinantes en
toda organización, en este sentido, considerar el desarrollo de los recursos
humanos implica considerar fundamentalmente la correspondencia de estos
aspectos.
En el área de la Formación del Recurso Humano existe una diversidad de
trabajos en los cuales cada uno emplea un término distinto para designar este
proceso de formación. Chiavenato (2001) parte del término educación
compartiendo el planteamiento de Arthur Whitehill (citado en Chiavenato, 2001)
que expresa que la educación es la encargada de preparar a las personas para el
ambiente dentro y fuera de su trabajo, ya sea institucionalizada o no; la educación
le da al hombre las nociones básicas para que éste pueda desempeñarse en el
campo profesional. Villegas (1988) también hace referencia a la educación como
la encargada de impartir los conocimientos, actitudes y habilidades generales que
son base en la formación del recurso humano para el desempeño en el ámbito
laboral. Indiscutiblemente, al hablar de educación está implícita la idea de cambio,
por tanto, todos los procesos están encaminados hacia el desarrollo de la
organización y del personal, lo que lleva a un mejoramiento del recurso humano
reflejado en mayor efectividad en el desempeño laboral y en calidad de los
productos o servicios.
La formación o educación profesional, según Chiavenato (1999) puede
llevarse a cabo en 3 etapas: La primera, prepara al hombre para que pueda
desempeñarse en el mercado de trabajo, se le denomina formación profesional.
Esta es impartida en las diversas instituciones educativas especialmente, las de
educación superior. Luego el entrenamiento, en el que se prepara al individuo para
una tarea o función específica dentro de una organización determinada. • Por
último, el desarrollo o perfeccionamiento, que persigue el mejoramiento
profesional del hombre que se encuentra en ejercicio de su profesión.
Para Chiavenato (1999), quien parte de la visión administrativa, el
entrenamiento se refiere a la “transmisión de conocimientos específicos relativos
al trabajo, a las actitudes frente a aspectos de la organización de la tarea y del
ambiente y desarrollo de habilidades”. Steinmetz y Campbell (citados en
Chiavenato, 1999) definen el entrenamiento como un proceso educativo para la
formación del recurso humano dirigido a la adquisición de habilidades para una
tarea específica. El desarrollo y perfeccionamiento es definido por Dolan, Shuler y
Cabrera (2003) planteando que es un proceso de formación dirigido a “mejorar los
conocimientos del trabajo de cara al futuro. Para Villegas (1998) el desarrollo hace
énfasis en las necesidades futuras del individuo y de la organización, al igual que
en el desarrollo de habilidades, conocimientos y actitudes, atendiendo
requerimientos más complejos de la organización y el trabajo. Considerando los
planteamientos anteriores, sumados al de Steinmetz y Campbell (citados en
Chiavenato, 1999) quienes también consideran el desarrollo y perfeccionamiento
como un proceso educativo que busca mejorar a corto y largo plazo el desempeño
en las tareas generales del cargo.
 Competencias

Es importante antes de describir la formación por competencias, definir

brevemente el término competencias, resaltando que acerca del mimo existe una
abundante diversidad conceptual. Su interpretación depende del autor, de la
tendencia cultural, de los paradigmas. Levy - Leboyer (2003) realiza un paseo
general en las diferentes acepciones, sobre la base de ello se plantea que
competencia puede definirse como autoridad, cualificación, incumbencia,
capacitación, competición y suficiencia. Luego la define como un “agregado de
competencias con valores y significados en el empleo, es decir, que se describen
las características que pueden ser transferidas a diversos empleos o puestos, es
decir, se centra en la persona en vez del cargo. Esto exige del trabajador; según
explica Vargas (2000), un más amplio rango de capacidades que involucran no
sólo conocimientos y habilidades sino también comprensión de lo que están
haciendo.
En este sentido, Alles (2013:2), define el término competencia como: “las
características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo”. A tenor de lo expresado, cabe decir
que cada puesto de trabajo puede tener diferentes características tanto en
instituciones públicas como privadas. Son muchos los factores que pueden citarse
en el proceso de cambios originados por la globalización; no obstante en esta
investigación se pretende hacer referencia a algunos de ellos, así como presentar
algunos aspectos que serían útiles para las organizaciones y el país en materia de
formación del recurso humano
Por su parte, Group (1996) se puede afirmar que las competencias son
aquellas características básicas que el individuo adquiere y desarrolla a lo largo de
su vida y que durante la actividad laboral permitirá un alto desempeño. Así el
término se refiere a Motivos, rasgos de carácter, concepto de uno mismo,
conocimientos y capacidades cognoscitivas y de conductas. A continuación se
citan algunas definiciones diversas definiciones tomadas del trabajo de Cejas, y
Perez, (s/f): Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función
productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad
esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y
desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el
saber, el hacer y el saber hacer. Brum y Samarcos (citado por Levy - Leboyer
2003) señala que son operaciones mentales, cognitivas, socioafectivas y
psicomotoras que necesitan ser apropiadas para la generación de habilidades
específicas para el ejercicio profesional y González (citado por Levy - Leboyer
2003) acota que es la configuración psicológica compleja que integra en su
estructura y funcionamiento motivacionales, cognitivas y recursos personológicos
que se manifiestan en la calidad de la actuación profesional del sujeto, y que
garantizan un desempeño profesional responsable y eficiente.

Formación por competencias.

La formación por competencias tiene su origen en las aportaciones del

mundo del trabajo, ya que se ha observado en diversos profesionales que no
transfieren al ejercicio profesional los conocimientos adquiridos, poseen la
información pero no saben cómo aplicarla en situaciones concretas de trabajo, así
lo afirma Pérez (citado por Levy - Leboyer 2003) al expresar que existe una
incapacidad en muchos estudiantes y profesionales de no saber qué hacer con los
conocimientos adquiridos. El objetivo del desarrollo de la competencias según
Roca Serrano, A. (citado por Levy - Leboyer 2003), es buscar la capacidad
práctica, el saber y las actitudes necesarias para desenvolverse en el campo
laboral. La formación se puede llevar a cabo de tres formas distintas y que se
interrelacionan:
-Formación antes de ingresar a la actividad laboral, realizada en
instituciones destinadas para este fin. 
-Formación a través de cursos cortos durante el desempeño laboral, es
decir, adiestramiento. 
-Formación que se adquiere a través del ejercicio profesional.
 La formación está dirigida a la generación y desarrollo de competencias en
las personas; este proceso se inicia, como ya se planteó con el establecimiento
del perfil de competencias (competencias requeridas), para luego determinar las
competencias reales, es decir, las competencias con las que cuenta la persona
que desempeña el puesto, se realiza la comparación entre ambas (competencias
requeridas y competencias reales), y la discrepancia existente permitirá definir la
dirección que debe seguir el proceso de formación. Es importante considerar en el
proceso de formación el potencial del Recurso Humano, ya que también debe ser
considerado en un programa de formación.
Para Group (1996) la formación tiene dos objetivos: Desarrollar las
capacidades y conocimientos apropiados para el proceso de gestión del
desempeño. Así como también, de desarrollar un sentimiento de pertenencia y de
dedicación del Recurso Humano.
Además considera importante tomar en cuenta el desarrollo personal del
Recurso Humano. En el modelo de competencias es importante resaltar que la
formación y desarrollo parte del propio Recurso Humano quién se encuentra en
contacto con el responsable del proceso ante la organización, así lo afirma Levy
Leboyer (2003) al plantear que: ... el desarrollo de competencias no puede ser
objeto de manuales pedagógicos y no es una actividad de formación colocada
bajo la autoridad de un responsable. Es la voluntad de uno mismo de intentar
concretar sus posibilidades de desarrollo y encontrar los medios que favorecerán
este desarrollo.
Para Cejas (2014:3), la relevancia que tienen los procesos de formación de
recursos humanos basados en competencia laborales, haciendo énfasis en sus
significados: “La poseen las experiencias que se han tenido en diferentes países;
especialmente en América Latina con la aceptación del término de Competencia
Laboral con el fin de impulsar a largo plazo a Venezuela un Sistema Nacional de
Competencias aplicables al ámbito laboral venezolano, donde concluya una
relación tripartita ante la empresa, el Estado y los trabajadores”. Para muchos
tratadistas del tema de los recursos humanos Albizu y Landaeta (2004)
Chiavenato (1999), y Cejas y Grau (2008), y la gestión de estos consiste en
actividades diseñadas para coordinar y ocuparse de las personas necesarias para
una organización, igualmente busca construir y mantener un ambiente de
excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo (capital
humano) en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo
de la organización
La formación por competencias implica un cambio que responde a una
situación concreta y a personas particulares, necesita de una evaluación del
desempeño, cada persona es responsable de su proceso de formación y debe
estar en constante autoevaluación de sus competencias, se debe considerar la
práctica en situaciones de simulación como una estrategia fundamental para la
adquisición, desarrollo y evaluación de las competencias.

Estrategias en el proceso de formación.

La planificación de la formación incluye el establecimiento de estrategias

para llevar a cabo este proceso. Estas estrategias pueden ser definidas como las
herramientas o dispositivos que permiten operacionalizar el proceso de formación
estimulando a los participantes hacia el logro de un mejor desempeño. Levy -
Leboyer 2003), señala que para el desarrollo de programas de capacitación
mencionan variedad de métodos, técnicas, medios, sistema de aprendizajes
describiendo así las estrategias que se pueden utilizar en el proceso de formación,
las cuales algunas se pueden llevar a cabo en el puesto de trabajo y otras fuera
del puesto de trabajo.
La formación en el puesto de trabajo comprende la enseñanza directa en el
puesto de trabajo, formación de aprendiz en este la persona se somete a un
periodo de formación y aprendizaje que abarca tanto el aprendizaje formal en el
salón de clases como la experiencia práctica en el lugar de trabajo; contrato en
prácticas, este parte del acuerdo entre institutos y universidades con
organizaciones locales; ayudantía, supone empleo a tiempo completo y la
exposición del sujeto a una gran gama de puestos de trabajo, la persona se dedica
solamente a ayudar a otros trabajadores; y rotación en el puesto de trabajo.
 Las estrategias relacionadas con la formación fuera del puesto de trabajo se
pude clasificar de acuerdo a la propuesta realizada por Siliceo (citado por Levy-
leboyer.2003)en: a) Labor individual: Esta consiste en el trabajo que puede hacer
cada persona con objeto de autoeducarse. b) Participación en grupo: Es la
formación en la que se desarrollan actividades en grupo.
Entre las estrategias se pueden mencionar:
- Instrucción programada: Es la instrucción en la que cada persona por sí
mismo se programa y se le establece una serie de tareas a realizar. Ésta supone
el uso de libros, manuales o computadoras para dividir el contenido del tema en
secuencias lógicas y muy organizadas que exigen respuesta continua por parte
del participante.
-Lectura planeada: Consiste en la revisión de material bibliográfico en
función de los objetivos que la misma persona se establezca, pero siempre con
relación a los objetivos de la organización.
-Autocrítica: Consiste en la propia observación y realizar un juicio de valor
acerca de su desempeño partiendo de parámetros establecidos. Consiste en un
proceso de autoevaluación.
 -Charlas: Consiste en que un instructor presenta el material a un grupo de
personas. Es una exposición unilateral; se orienta a presentar información en poco
tiempo. Esta puede ser participativa al dejar al grupo que realice preguntas, aclare
dudas, y se permita la discusión.
 -Foro: Significa un evento abierto al público en el que participan
informalmente diferentes expositores que tratan sobre un mismo tema.
-Simulaciones: Esta técnica intenta copiar las características esenciales de
las situaciones reales para que los aprendices las transfieran a su trabajo. Mucho
incluyen en esta estrategia los Juegos de Roles, la cual trata de la actuación de
los participantes en situaciones específicas de la vida de trabajo o también de
situaciones sociales, es decir, que las persona en formación actúan roles
simulados, algunas veces interactuando con otras personas.
  -Estudio de caso: Consiste en presentar ante un grupo, un problema o
caso, con la finalidad de analizarlo, discutirlo y aplicar conocimientos por parte del
grupo a una situación específica, tomar decisiones.
-Círculos de estudio: Es una reunión formal en que se efectúa el examen de
una materia importante, es decir, ser analizada, discutida y establecer
proposiciones. Pretenden ser un intercambio mutuo de información. Es útil para el
desarrollo del conocimiento conceptual (interacción de conceptos, conocimientos e
informaciones) sin posiciones tomadas o puntos de vistas a defender y para la
creación y modificación de actitudes. Villegas (1998) presenta algunos principios
que se deben seguir al poner en práctica las técnicas de formación:
-No existe una técnica de adiestramiento única que sea la mejor. Cualquier
programa individual de adiestramiento puede utilizar varias técnicas
simultáneamente. La combinación de técnicas contribuye al éxito de cualquier
programa de adiestramiento. Las técnicas a menudo se superponen en su uso.
Los diferentes medios y materiales se usan indistintamente con el fin de poner en
práctica la mayoría de las técnicas, lo cual no involucra que los medios y
materiales sean considerados como técnicas de adiestramiento.
 -Las combinaciones de técnicas se desarrollan considerando las más
adecuadas, tomando en cuenta las necesidades específicas de las organizaciones

Bases Legales

La fundamentación legal de este trabajo se encuentra en la Constitución

Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999), específicamente en los
artículos 85, 87, 89 y 112, y en la Ley Orgánica del Trabajo, del Trabajador y la
Trabajadora (2012), articulo 45.
Artículo 85. “El trabajo más objeto de protección especial, la Ley dispondrá
de lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales
de los trabajadores, son irrenunciables para favorecerlo o protegerlos”.
En este orden de ideas, el artículo 87 de la Constitución Nacional (1999),
plantea:
 Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines
de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. (p. 33)

En este artículo, se consagra el derecho que tiene todo venezolano de tener

un trabajo digno que le provea su sustento. Señala el deber que tiene el trabajador
de contribuir económicamente, mediante sus labores, con la familia y con el
progreso del Estado
En cuanto al artículo 89, de la referida Constitución, éste afirma que: El
trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá
lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de
los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del
Estado se establecen los siguientes principios: 1) Ninguna ley podrá establecer
disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y
beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad las formas o
apariencias... (p. 34)
De esta manera, se consagra la progresividad de los derechos laborales de
los trabajadores, partiendo de que el trabajo es un hecho social, que goza de la
protección del Estado Venezolano. En tal sentido, se resalta la gran importancia
de las condiciones materiales, morales e intelectuales en las cuales todos los
trabajadores deben laborar. Así, toda empresa debe asegurar y promover la
actualización y capacitación permanente de su personal, a objeto de que éste esté
acorde con los adelantos tecnológicos y se pueda lograr los objetivos
empresariales.
Artículo 112. Todas las personas pueden dedicarse libremente a la
actividad económica de su preferencia, sin más limitaciones que las previstas en
esta Constitución y las que establezcan las leyes, por razones de desarrollo
humano, seguridad, sanidad, protección del ambiente u otras de interés social. El
Estado promoverá la iniciativa privada, garantizando la creación y justa
distribución de la riqueza, así como la producción de bienes y servicios que
satisfagan las necesidades de la población, la libertad de trabajo, empresa,
comercio, industria, sin perjuicio de su facultad para dictar medidas para planificar,
racionalizar y regular la economía e impulsar el desarrollo integral del país.
Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y
Trabajadoras (2012)
Artículo 45 Entidad de trabajo Para los fines de esta Ley se entenderá por
entidad de trabajo lo siguiente: a) La empresa o unidad de producción de bienes o
servicios constituida para realizar una actividad económica de cualquier naturaleza
o importancia. b) El establecimiento o la reunión de medios materiales y de
trabajadores y trabajadoras permanentes que laboran en un mismo lugar, en una
misma tarea, de cualquier naturaleza o importancia, y que tienen una dirección
técnica común. c) Toda combinación de factores de la producción sin personalidad
jurídica propia, ni organización permanente que busca satisfacer necesidades y
cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad económica. d) Toda
actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualquiera condición. e) Los
órganos y entes del Estado prestadores de servicio.

Sistema de Variables

Variable Independiente
Plan Estratégico

Variable Dependiente
Formación por competencias del Talento humano

Cuadro 1
Operacionalizacion de las Variables
Proponer un plan estratégico para la formación por competencias del talento
humano que labora en la Empresa Granca, de Valle de la Pascua Estado
Guárico
Objetivos Variables Definición real Dimensiones Indicadores
-Diagnosticar como Formación por Es la preparación Comportamientos -Eficacia
se lleva a cabo la competencias del talento humano -Eficiencia
formación del para potenciar sus -Efectividad´
talento humano comportamientos, -Condiciones
,que labora en la
empresa Granca
destrezas y de Trabajo
actitudes que las -Capacitación
-Determinar en que personas aportan en Destrezas
áreas se requiere un ámbito específico
fortalecer las de actividad para
competencias del desempeñarse de
talento humano manera eficaz y
que labora en la satisfactoria y Actitudes
empresa Granca consisten en la
capacidad de
vincular los Conocimientos
conocimientos
teóricos de las
personas
-Diseñar un plan PLAN Conjunto de Acciones .Compromiso
estratégico para la ESTRATÉGICO acciones a seguir .Sentido de
formación por para alcanzar la pertenencia.
competencias del formación del talento -Toma de
talento humano
que labora en la
humano decisiones
empresa granca de -Liderazgo
valle de la pascua -Disposición
estado Guárico
Fuente: Higuera (2019)

Definición de Términos

Adiestramiento: Es un proceso sistemático a través de la utilización de

diferentes técnicas para lograr un cambio de comportamiento en los Recursos
Humanos, con la finalidad de alcanzar en ellos un nivel de exigencia

Competencia Laboral: Capacidad productiva de un individuo que se define

y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y refleja
los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la
realización de un trabajo efectivo y de calidad.
 Capacidades: Son condiciones cognitivas, afectivas y psicomotrices
fundamentales para aprender y denotar la dedicación a una tarea. Constituye el
desarrollo de las aptitudes.

Competencias: Característica subyacente en el individuo que está

causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un performance
superior en un trabajo o situación.

Conocimiento: La información que una persona posee sobre áreas

específicas convirtiéndose en el componente cognitivo que sustenta una
competencia laboral y que se expresa en el saber cómo ejecutar una actividad
productiva, por lo que logra incluir el conjunto de teorías, principios y datos
asociados al desempeño de la competencia laboral de que se trate.

Desarrollo De Personal: la cual viene a ser el punto central de esta

investigación, abarca desde la orientación del personal, una vez inmerso en la
organización, pasando por la capacitación y el adiestramiento, logrando objetivos
corporativos y personales evaluando su desempeño para conocer sus debilidades
y fortalezas, hasta la planificación de carrera para obtener un personal altamente
calificado que conozca todo el sistema productivo de la organización.

Desarrollo Profesional: Se interpreta como la suma de las experiencias,

acciones propias y oportunidades de los Recursos Humanos que laboran en las
instituciones para lograr sus objetivos profesionales.

Gestión Del Conocimiento: Es un concepto aplicado en las

organizaciones, que busca transferir el conocimiento y la experiencia existente
entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible
para otros en la organización.

Sistema De Capacitación Integral: Para efectos de esta investigación será

un proceso sistemático, mediante se conjuguen diferentes aspectos, factores y
condiciones para los Recursos Humanos que laboren en las instituciones
venezolanas, con el fin de que exista un punto de partida que implique la
introducción al sistema laboral de los programas de capacitación, formación y
desarrollo.
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico es el apartado del trabajo que dará el giro a la

investigación, es donde se expone la manera como se va a realizar el estudio, los
pasos para realizarlo, su método

Paradigma de la investigación

La investigación se encuentra ubicada en el Paradigma Positivista esto

según lo señala Giroux y Tremblay (2004), señalan “es una corriente que afirma
que el único conocimiento auténtico es el conocimiento científico, y, que tal
conocimiento solamente puede surgir de la afirmación positiva de las teorías a
través del método científico” (p.156). Este modelo de investigación ha sido
dominante en el ámbito educativo desde el siglo XIX. La educación adopta los
principios y métodos de investigación de las ciencias físicas y naturales,
aplicándolos a su propio objeto de estudio. Considera que solo los datos
observables pueden ser objeto de conocimiento a través de métodos centrados en
el análisis estadístico.

Tipo y diseño de la Investigación

Según el tipo de investigación, es de carácter descriptivo, definido por Arias

(2006), “como la descripción de las características fundamentales del conjunto
homogéneo del fenómeno, utilizando criterios sistemáticos que permiten poner de
manifiesto su estructura o comportamiento (p.75). En este sentido, se obtendrá la
información acerca del estado actual de la situación que se estudia, midiendo las
características que cada uno de ellos presenta.; tal es el caso que se persigue en
este estudio. Para Hernández, Fernández y Baptista (2012), “La investigación
descriptiva mide de manera independiente los conceptos y variables con los
que tiene que ver” (p. 26). Tomando en cuenta la explicación anterior la actual
investigación es de tipo investigación descriptiva.

Así mismo, la investigación corresponde a un diseño de campo que según

Arias (2006), es “una modalidad a través de la cual se recogen los datos
directamente de la realidad” (p. 18). De este modo, se recogerá en forma directa
de la realidad la información que procede del objeto de estudio. De acuerdo a lo
que señala Arias los datos de la investigación se recolectaran directamente de la
realidad que es la Empresa Granca, en Valle de la Pascua, Estado Guárico.

En tal sentido, se tiene que en toda investigación se debe sistematizar el

procedimiento que se sigue en concordancia al diseño que se selecciona para su
ejecución. Es por esto que, autores como Roldán (2000) comentan “el diseño
constituye el plan general del investigador para obtener respuestas a sus
interrogantes o comprobar las hipótesis de investigación y desglosa las estrategias
básicas que él adopta para generar información exacta” (p.264).
Sobre esta base, y tomando en cuenta como ya se mencionó que la
propuesta se abordará bajo la modalidad de proyecto factible, se desarrollaran las
siguientes etapas metodológicas:
Para el diseño de la investigación se llevará a cabo las siguientes fases:
Fase I: Indagación Bibliográfica. A los fines de definir el problema y construir el
marco teórico, se cumplirá con la indagación de los antecedentes y revisión de la
literatura en fuentes primarias, secundarias y terciarias, para lo cual se visitará
bibliotecas, donde se revisaran libros, documentos legales, informes estadísticos,
anuarios, prensa, revistas, folletos, entre otros. Cumplido este paso se procederá
a la selección y extracción o recopilación de la información a través de las técnicas
de revisión documental, específicamente del subrayado, el resumen y la
elaboración de fichas o unidades informativas.
Fase II: Determinación del problema, preguntas de investigación y los
objetivos. A tal efecto, se identificaran las variables: Programa de orientación y
responsabilidad de los padres. Fase III: Se Seleccionará los antecedentes de la
investigación, se elaborará y desarrollará el esquema del marco teórico y
formulación de los aspectos que contempla el marco metodológico, lo cual
incluye la elaboración de la operacionalización de variables y diseño de la versión
preliminar de los instrumentos.
Fase IV: Trabajo de Campo, esta etapa comprende: La obtención de la
validación y de la confiabilidad del instrumento, a fin de verificar si la primera
versión se dirige realmente a medir las variables en estudio.
Fase V: Análisis de los Resultados. En esta fase se revisará el instrumento
que se aplique a la población. Se verificó que hayan respondido todas las
preguntas. Finalmente se tabularan y analizarán los datos obtenidos y se procede
a redactar las conclusiones del estudio y las recomendaciones que se derivaron
de éstas.
Fase V: La propuesta: es la estructuración de las estrategias del plan que se
diseñará.
Modalidad de la investigación

Por otra parte, la investigación está enmarcada dentro de la modalidad de

proyecto factible que según la Universidad Pedagógica Experimental Libertador
(2010), señala que “consiste en la elaboración de un modelo operativo viable, o
una solución posible a un problema de tipo práctico, para satisfacer necesidades
de una institución o grupo social” (p.7).

Población y Muestra del Estudio

De acuerdo a la óptica de Parella y Martins (2004), se entiende por

población o Universo “es el conjunto de unidades de las que se desea obtener
información y sobre las que se van a generar conclusiones” (p. 93). Así mismo, de
acuerdo a la óptica del autor antes mencionado, establece que: Una población es
cualquier grupo de individuos que poseen una o más características en común de
interés para el investigador. La población puede estar constituida por todos los
individuos de un particular tipo, o por una parte más restringida en ese grupo.
(p.259). La población estará conformada por estratos: Gerencial, Trabajadores
administrativos y personal de servicio.
 El mismo autor, manifiesta que la población, “es el grupo al cual el
investigador trata de aplicar las generalidades obtenidas e intenta formar
afirmaciones que sean valederas para ese conglomerado o grupo total”
(p.261).Por su tipología, será una muestra estratificada que según Hernández
Fernández y Baptista (2012), la define, como “un subgrupo en que la población se
divide en segmentos y se selecciona una muestra para cada segmento” (p. 312).
Es por ello, que se tomará una representación de cada una de los
estratos, es decir, una muestra de los gerentes, una muestra de los empleados
administrativos y una muestra de los obreros calificados y otra del personal de
servicio. La población está conformada por los setenta y tres (73) trabajadores de
la Empresa Granca y la muestra seleccionada corresponde al 30% de la
población, tomando en cuenta lo expresado por Ramírez (1999)

Cuadro 2
Poblaciòn y muestra
Estratos Población Muestra
Gerentes 3 1
Administrativos 20 6
Obreros 40 12
Calificados
Personal de 10 3
Servicio
Total 73 22

El total de la muestra para aplicar el instrumento será del 30% del personal
que labora en la empresa Granca. Se entiende por muestra según Arias (2006) al
"subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible" (p.
83). Es decir, representa una parte de la población objeto de estudio. De allí es
importante asegurarse que los elementos de la muestra sean lo suficientemente
representativos de la población que permita hacer generalizaciones. Así mismo,
Ramírez (1999), indica que "la mayoría de los autores coinciden que se puede
tomar un aproximado del 30% de la población y se tendría una muestra con un
nivel elevado de representatividad". (p. 91).

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

 Según Palella y Martins (2004), las técnicas utilizadas para recolectar los
datos “son los medios auxiliares de la metodología: normas, procedimientos,
instrumentos que se utilizan para realizar una actividad. Son particulares y
específicas, según el tipo de investigación” (p. 64). Así mismo, Altuve (2008),
señala que la técnica de recolección de datos, está referida a “la técnica cuya
característica básica es la interacción directa y verbal entre el investigador y el
interrogado, con el objeto de obtener información mediante la formulación de
preguntas referidas a un tema específico y concreto” (p.178).
En este orden de ideas, como técnica de recolección de los datos se
utilizará la encuesta, definida por Tamayo Y Tamayo (2010), "las encuestas son
instrumentos de investigación descriptiva que precisan identificar a priori las
preguntas a realizar, las personas seleccionadas en una muestra representativa
de la población (p. 13), mientras que como instrumentos se aplicará un
cuestionario cerrado, según el autor antes mencionado, un cuestionario cerrado en
cada reactivo o pregunta hay un número fijo de alternativas de respuesta. Pueden
ser dicotómicas o policotómicas” (p. 32), de tal forma que se garantice la
objetividad en la información recolectada. El instrumento se elaborará de acuerdo
al siguiente procedimiento:
• Revisión con relación a las variables contenidas en la investigación.
• Operacionalización de variables a partir de la formulación de objetivos.
• Selección de los indicadores en las variables.
• Selección de los ítems para cada indicador.
Respecto a las preguntas serán de tipo cerradas con el fin de facilitar la forma
de responder al señalar cada apreciación, según la consideración personal más
adecuadas.

Validación del Instrumento

 Según Tamayo y Tamayo (2010), “la validez designa si un instrumento o
prueba mide o no lo que se pretende medir. En investigación se refiere a la
existencia o no de una adecuación entre el objeto de la investigación y el
instrumento de la misma” (p. 168). Esto significa que la validez permite al
investigador demostrar que aquello que se trata de medir está libre de distorsión
sistemática. Para realizar la validación del instrumento será sometido a juicio de
expertos que según Palella y Martins (2004) “consiste en entregarle a tres, cinco o
siete expertos… un ejemplar del instrumento… estos revisaran el contenido, la
redacción y la pertinencia de cada reactivo… para que el investigador efectúe las
debidas correcciones…” (p. 147). En este sentido, se entregará el instrumento
para ser validado a distintos profesionales de las áreas del saber, con la finalidad
de determinar si cada uno de los ítems mide lo previsto en la investigación. De
acuerdo a lo anterior la validez se realizará mediante juicios de expertos.
Confiabilidad del Instrumento

Se refiere a seguridad, estabilidad congruencia y exactitud del instrumento. Según

Ruiz (2004), la confiabilidad está referida al hecho de que los “resultados
obtenidos con el instrumento en una determinada ocasión, bajo ciertas
condiciones, deberían ser los mismos si volviéramos a medir el mismo rasgo en
condiciones idénticas” (p. 44). Visto de este modo, la utilidad de determinar la
confiabilidad es ayudar a unificar las ideas referentes a la medición y fundamentar
el conocimiento de las diversas técnicas analíticas. Con el propósito de determinar
la confiabilidad de los instrumentos de la presente investigación, se aplicará una
prueba piloto a una empresa con características similares a la población de
estudio, una vez recogida la información de la prueba piloto se procederá a
calcular la confiabilidad mediante la fórmula (KR-20) Kuder Richardson expresado
a continuación:

n (N - X)
Kr20 = --------1 - -----------

N-1 N (SD)²

N = Número de ítems

X = Media Aritmética

SD² = Desviación Típica

Técnicas de Análisis de los Datos

En esta parte de la investigación, según Hamdan (2006), las técnicas de

análisis son aquellas que permiten analizar en forma estadísticas los datos con el
objeto de tratarlos a fin de que puedan ser resumidos y ordenados en forma lógica
(p. 88). De allí que, esta técnica permite mediante una adecuada revisión,
agrupamiento y clasificación, que el investigador obtenga la respuesta a los
objetivos planteados. En el presente estudio las técnicas que se emplearán serán
las siguientes: Tabulación manual de los datos, determinado para ello, se utilizará
la frecuencia y los porcentajes para cada ítem, se presentaran los resultados en
cuadros de frecuencia con porcentaje simple y en gráficos respectivos
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