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Alexandre Martins
RESUMO:
A proposta deste artigo visa levar o leitor a uma reflexão quanto às possibilidades que o
‘Aprendizado Organizacional’ oferece sob o ponto de vista do empregador e do empregado,
visto que, ele pode ser promotor de desenvolvimento não só do escopo empresarial, mas
também da integração social do profissional, ao favorecer o crescimento e desenvolvimento
de habilidades nos aspectos, cognoscitivos, políticos e sociais. Desta forma optou-se por uma
análise do contexto da empregabilidade atual, e do contexto educacional com vistas à política
vigente. Utilizou-se como método de estudos a pesquisa bibliográfica de autores
contemporâneos que voltaram seus olhares para a qualificação profissional como um todo e
para a análise da educação corporativa, especificamente. As conclusões desta reflexão são
resultados da análise do contexto ao qual estamos inseridos, um cenário de constantes
mudanças e desafios, onde os processos educacionais são tidos como fator preponderante de
vantagem competitiva.
Palavras-chave: educação corporativa; qualificação profissional; processos educacionais;
aprendizagem organizacional; vantagem competitiva.
ABSTRACT:
This purpose of this article is intended to lead the reader to think about the
possibilities that the 'Organizational Learning' offers from the point of view of employer and
employee, since it can be promoter of development not only of business scope, but also of
social integration of training, to enhance growth and development of skills in aspects, mental,
social and political. Thus we chose to an analysis of the context of current employment, and
educational context in order to the existing policy. It was used as a method to study the
literature search of contemporary authors who turned their eyes to the qualification as a
whole and for the analysis of corporate education, specifically. The conclusions of this
discussion are results of the analysis of the context in which we operate, a scene of constant
changes and challenges, where the educational processes are taken as a predominant factor
for competitive advantage.
Keywords: corporate education, professional training, educational processes, organizational
learning, competitive advanta
1 - INTRODUÇÃO
Este artigo tem por objetivo explorar o processo de aprendizagem corporativa, sua
abrangência e possibilidades, no sentido de entender o quanto este processo contribui para
formar e qualificar ou requalificar pessoas com vistas à sua integração profissional e social.
Sendo assim, o tema abordado, ‘Educação Corporativa’ é posto como uma importante
ferramenta na busca por vantagem competitiva, diante do turbulento cenário de constantes
mudanças tecnológicas que vivenciamos.
A educação corporativa propõe o desenvolvimento de uma estrutura de educação
voltada à disponibilização de conhecimentos de interesse da empresa, na qual os
profissionais envolvidos recebem capacitação e requalificação profissional.
Desta forma, observa-se que o conhecimento é o alicerce para que o processo
produtivo se desenvolva, proporcionando sustentabilidade financeira e competitividade
mercadológica a empresa.
Assim, um grande diferencial competitivo das empresas para destacar-se no mercado
é justamente a sua capacidade de aprendizagem e de criação de novos conhecimentos. Os
programas de treinamentos precisam estar fundamentados numa pedagogia que fomente em
seus profissionais a condição de aprender a aprender.
Segundo Mussak (2003), há três requisitos básicos para o desenvolvimento da
aprendizagem organizacional, são eles: os domínios pessoais, que é a aquisição de
habilidades e conhecimentos pessoais que permitam que o processo de aprendizagem
aconteça, o desenvolvimento de uma visão comum da organização, seus objetivos e
interesses, e a capacidade de pensar e aprender em equipe, percebendo as relações de
interdependências da organização. Torna-se necessário cada vez mais os avanços nos
quesitos: conhecimento, habilidades e atitudes (CHA).
A globalização afeta todas as áreas da sociedade, todas as mudanças giram em torno
da tecnologia de informação. O mundo virtual não pára de crescer. Dentro do nosso atual
contexto profissional, muito já se ouviu falar de treinamento e desenvolvimento,
aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento. Atualmente estamos vivenciando
uma metamorfose educacional, ou seja, a substituição do antigo Treinamento e
Desenvolvimento (T&D) pela educação corporativa. É de suma importância identificar os
impactos causados pelas políticas e práticas utilizadas nas empresas brasileiras através do
processo de requalificação profissional em busca de vantagem competitiva.
No que tange a sua origem, Renato Pompeu (2007), pressupõe que a história mundial
do trabalho só começa com o surgimento do trabalho livre, remunerado, na Europa
Ocidental, na passagem da Alta para a Baixa Idade Média, pode-se presumir que antes, com a
escravidão e a servidão, o que havia era a pré-história do trabalho. Antes ainda disso, nas
primeiras comunidades humanas, havia o trabalho de caça e coleta, e depois as primeiras
aldeias agrícolas, em que o trabalho e os produtos do trabalho eram compartilhados entre
todos os habitantes. Esse trabalho era livre, mas não remunerado.
O período pré-histórico a que se refere o escritor, diz respeito à época em que
prevaleciam as relações de vassalagem e suserania. O suserano (senhor feudal) era quem
dava um lote de terra ao vassalo (subordinado), e este deveria prestar fidelidade e ajuda ao
seu suserano. O vassalo oferecia ao senhor, ou suserano, fidelidade e trabalho, em troca de
proteção e um lugar no sistema de produção. Todo o poder jurídico, econômico e político
concentravam-se nas mãos dos senhores feudais, donos de lotes de terras (feudos). A
educação era para poucos, pois só os filhos dos nobres estudavam. Esta era foi marcada pela
influência da Igreja, ensinando o latim, doutrinas religiosas e táticas de guerras. Grande parte
da população medieval era analfabeta e não tinha acesso aos livros.
Fazendo menção à Idade Moderna, Bonifazi e Dellamonica (2002) descrevem este
período como uma época marcada pela revolução social cuja base consistiu na substituição
do modo de produção feudal pelo modo de produção capitalista. Neste período aconteceram
grandes mudanças no país, principalmente pela caracterização do sistema doméstico, no qual
os artesãos, não mais produtores, dependiam da matéria-prima oriunda de fornecedores.
Desta forma, os artesãos, até então autônomos, transformaram-se em tarefeiros assalariados.
Por muitos séculos, o trabalhador desenvolveu o seu aprendizado profissional
dentro do próprio ambiente de trabalho, ou seja, nas corporações de ofício. Era neste
ambiente que o trabalhador, em contato com o mestre, aprendia a profissão, o aprender
fazendo, onde,
[...] por mais ‘mecânicas’ que fossem não só o mestre, mas também o aprendiz e até
os empregados, podiam dar-se conta passo a passo do quanto, como e por que o
trabalho deles contribuía em todo o processo produtivo, além de que podiam revestir
aquele processo de significados simbólicos que, por sua vez, justificavam o sentido
ritual difundido em alguns momentos do trabalho-aprendizagem. (RUGIU, 1998, p.
125)
Ao final deste processo, se tinha profissionais com domínio sobre o que fazer e como
fazer. O que na época era favorável, pois, criavam uma interseção entre a teoria e a prática, o
que o permitia conhecer e desenvolver um ofício por inteiro. A característica primeira da
cultura profissional, nas corporações, era a dos segredos de ofício;
[...] ensinar, então, era principalmente dosar atentamente aquilo que se podia ou não
mostrar aos futuros concorrentes na arte, assim como aprender era a atitude de intuir
também além dos dados visíveis indicados pelo mestre, e depois assimilar certas
‘maneiras’ de projetar e realizar, suscetíveis de imitação e, se possível de superação.
(RUGIU, 1998, p. 135).
Para Santos (1996), o conhecimento é, sem dúvida, o mais importante insumo das
organizações, e sua gestão adequada cria vantagens competitivas a partir do tratamento
sistemático das informações, do compartilhamento dos conhecimentos individuais para
fomentar o conhecimento coletivo, a valorização do homem e de suas competências e
experiências. Em sua visão sistêmica, Chiavenato afirma que:
Para atender a esta nova tendência de mercado e desempenhar o papel que lhe estava
sendo atribuído, é necessário ao trabalhador desenvolver habilidades e adquirir
conhecimentos que lhe permitam interagir, tanto com as novas tecnologias, quanto com os
colegas de trabalho, dentro dos novos modelos de organização do processo de trabalho que
estão sendo introduzidos pelas empresas.
O atual momento vem impondo uma reconfiguração do sistema produtivo onde tem
destaque a busca da flexibilidade e o uso, cada vez mais intensivo, da ciência e tecnologia
nos processos de trabalho. Para atuar nesse ambiente e adequar-se às necessidades impostas
pelo mercado, o trabalhador precisa: ser flexível e polivalente, capaz de resolver problemas,
ter o domínio de conhecimentos e habilidades básicas, ter comportamento cooperativo e
participativo, manter-se em constante aprendizado, entre outros requerimentos que o
habilitem a apresentar o perfil desejado.
Segundo Andrew S. Grove, Chairman e CEO da Intel Corporation, citado por
Meister:
Para que o treinamento seja eficaz, ele precisa manter uma presença confiável e
consistente. Os funcionários devem poder contar com algo sistemático e não com um
esforço de resgate, convocado para solucionar o problema do momento. Em outras
palavras, o treinamento deve ser um processo contínuo e não um evento que ocorre
apenas uma vez. (GROVE apud MEISTER, 1999, p. 71)
Segundo Chiavenato:
O aperfeiçoamento da estruturação de trabalho na empresa moderna, associado ao
impacto provocado pela inovação e avanço tecnológicos, proporcionando maior
agilidade no acesso à informação e à globalização, vem impelindo as organizações
para um redimensionamento, considerando a competitividade como palavra-chave.
(CHIAVENATO, 2000, p. 388)
Portanto, a qualificação profissional que até então era intimamente associada ao posto
de trabalho, passa a assumir características mais genéricas, passando a serem exigidos,
também, comportamentos e atitudes que envolvem a disposição em aceitar as novas
imposições do processo de trabalho. Esse movimento leva à valorização da formação básica,
como condição para o desenvolvimento das competências tidas como necessárias.
O mesmo ocorre quando são introduzidas inovações organizacionais que alteram a
configuração dos processos de trabalho para sistemas mais integrados e cooperativos. Porém,
tem-se que reconhecer que sendo esse processo heterogêneo, a necessidade de trabalhadores
com maior qualificação não se impõe de forma uniforme por todos os setores de atividade,
sendo já reconhecido que em alguns setores a exigência de maior qualificação se dá muito
mais em função da disponibilidade de mão-de-obra e do aumento do nível de escolaridade do
que propriamente por necessidade do processo de trabalho.
O elo entre a qualificação do funcionário e a competitividade de uma organização foi
predito por Lester Thurow, reitor da Sloan School of Management do MIT:
4 - AS ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM
Fleury (1997) resume as cinco disciplinas propostas por Senge do seguinte modo:
Visões partilhadas: Quando um objetivo é percebido como concreto e legítimo, as
pessoas dedicam-se e aprendem não como uma obrigação, mas por vontade própria,
construindo visões partilhadas.
Domínio pessoal: Através do autoconhecimento, as pessoas aprendem a clarificar e
aprofundar seus próprios objetivos, a concentrar esforços e a ver a realidade de forma
objetiva;
Modelos mentais: São idéias profundamente enraizadas, generalizações e mesmo
imagens que influenciam o modo como as pessoas vêem o mundo e suas atitudes;
Aprendizagem em grupo: Nos grupos em que as habilidades coletivas são maiores que
as habilidades individuais, desenvolvem-se a capacidade para ação coordenada. Explora-
se a capacidade dos membros do grupo em propor suas idéias e participar da elaboração
de uma lógica comum.
Pensamento sistêmico: Constitui um modelo conceitual, composto de conhecimentos e
instrumentos, desenvolvidos ao longo dos últimos 50 anos, que visam melhorar o
processo de aprendizagem como um todo, e apontar futuras direções para
aperfeiçoamento.
Essas cinco disciplinas formam um ciclo contínuo de aprendizado, que constitui a
Já para Bittencourt:
A aprendizagem organizacional é vista como um pressuposto ao desenvolvimento de
estratégias e procedimentos a serem continuamente construídos para se atingirem
melhores resultados, contando com a participação efetiva as pessoas no processo de
aquisição e disseminação do conhecimento. (BITENCOURT, 2004, p. 59)
Nesse sentido, ao pensar-se em aprendizagem organizacional, é necessário atentar
para a relevância do aprendizado individual para a eficácia da formação do conhecimento
organizacional. A aprendizagem individual e, conseqüentemente, a organizacional precisa
estar conectada à origem da palavra educação, que vem do latim "educere" e significa extrair
de dentro de si. Em decorrência disso, o alvo da aprendizagem está em proporcionar
condições para que o indivíduo extraia o conhecimento de si próprio. No âmbito das
organizações de aprendizagem, a educação deve concorrer para a formação de um educando
que participe efetivamente do processo de criação e comunicação de conhecimentos no dia a
dia do seu trabalho.
Paulo Freire aborda a diferença entre treinar e educar, descrevendo que treinar é
aprender as técnicas e habilidades necessárias para determinado fim, enquanto que educar é
muito mais do que isso, "não é transmitir conhecimento, mas criar as possibilidades para a
sua produção ou a sua construção." (FREIRE, 1997, p. 25)
direito de todos e dever do Estado e da família, e esta deve ser promovida e incentivada com
algo que o acompanhe durante toda a sua vida. Em outras palavras, percebe-se a obrigação
A educação no mundo inteiro está passando por uma transformação drástica. Segundo
Meister,
[...] o aluno tradicional de 18 a 24 anos que há vinte anos respondia por 80% do
mercado de ensino graduado, hoje representa apenas 56% daqueles que buscam obter
educação superior. O futuro pertence ao adulto profissional, o qual estima-se que
responda por 44% do mercado educacional, mas que deverá ser o segmento de maior
crescimento do mercado de educação de nível superior no século XXI. (MEISTER,
1999, p. 207)
Uma boa educação é base de sustentação para todo e qualquer indivíduo, tornando-o
consciente de seus direitos e deveres, capacitando-o para construir o melhor para si e seu
país, contribuindo para uma sociedade mais justa e com alta qualidade de vida. Cada
ensinamento deve ser aproveitado intensamente, pois, “a educação é do tamanho da vida!
Não há começo. Não há fim. Só há travessia. E, se querermos descobrir a verdade da
educação, ela terá de ser descoberta no meio da travessia.” (RODRIGUES, 2002, p. 56)
Para se manterem competitivas, as empresas estão tendo de fazer mudanças com
bastante freqüência. No entanto, a maioria dos esforços nesse sentido não tem trazido os
resultados esperados. De uns tempos para cá, isso abriu caminho para uma nova e poderosa
proposta: a organização orientada para o aprendizado. Por isso pode-se dizer que a era do
planejamento estratégico está se transformando rapidamente em era do aprendizado
organizacional.
Acompanhar as mudanças, caminhando para a sustentabilidade sob modelagens
plurais requer capacitação das pessoas para enfrentar esses desafios, assumir postos de
trabalho e desenvolver novas atividades. Esta capacitação deverá se fundamentar
principalmente no processo de educação em seu sentido amplo e não apenas no treinamento
para atividades específicas, cujo conteúdo apresenta-se inútil diante das constantes
mudanças. Na medida em que as empresas começam também a perceber a necessidade de
repensar seus tradicionais centros de treinamento e desenvolvimento, as mudanças começam
a trazer os resultados tão almejados, agregando assim, valor ao resultado do negócio.
Trata-se, portanto, de um processo de educação continuada, que visa ensinar às
pessoas o processo de aprender a aprender.
Segundo Harry Stonecipher, presidente e CEO da McDonnell Douglas Corporation:
A educação não mais termina quando o aluno se forma na escola tradicional. Na
antiga economia, a vida de um indivíduo era dividida em dois períodos: aquele em
que ele ia para a escola e o posterior a sua formatura, em que ele começava a
trabalhar. Agora, espera-se que os trabalhadores construam sua base de conhecimento
ao longo da vida. Um dos traços que distingue as melhores empresas é sua
capacidade de produzir um superávit de líderes. As melhores organizações do mundo
são exportadoras de talentos de liderança, importados pelas demais. Nossa meta ao
criar o McDonnell Douglas Learning Center é aumentar o valor da nossa empresa
para seus clientes e acionistas, fortalecendo a capacidade de nossas pessoas [...]
aprender [...] trabalhar junto e, o mais importante, liderar. (STONECIPHER apud
MEISTER, 1999, p. 36)
Nesta mesma perspectiva, porém numa visão mais estrutural Prahalad e Hamel nos
chamam a atenção para as questões culturais, segundo ele:
A competição para o futuro exige o desenvolvimento de uma nova visão estratégica,
de dentro para fora, repensando a organização, para torná-la apta a inovar e dominar
as oportunidades emergentes. Esta inovação está assentada fundamentalmente no
fator humano, o que torna necessário que entendamos a genética da corporação, e sua
conseqüente influência como fator facilitador ou de resistência, nos processos de
mudança. (PRAHALAD e HAMEL, 1998, p. 293)
Este sistema organizacional cujo significado é partilhado por todos os seus membros,
os quais são expressos por valores centrais que irão caracterizar a personalidade da
organização, ou seja, a sua cultura dominante é denominado como Cultura Organizacional.
Segundo Chiavenato:
A cultura organizacional engloba aspectos formais, facilmente perceptíveis,
relacionados com as políticas, diretrizes, procedimentos, objetivos, estruturas e
tecnologias existentes, e aspectos informais, relacionados com as percepções,
sentimentos, atitudes, valores, interações informais e normas grupais, caracterizados
por um “iceberg”, aos quais estão associados à parte visível, observável, os aspectos
formais, orientados para aspectos operacionais e de tarefas, enquanto os segundos,
invisíveis ou ocultos, relacionados com as questões afetivas, emocionais, orientados
para aspectos sociais e psicológicos, por vezes difíceis de interpretar e compreender,
transformar ou mudar. (CHIAVENATO, 2000, p. 421)
6 - A EDUCAÇÃO CORPORATIVA
O papel das organizações no aprendizado de seus funcionários vem se tornando
essencial dia após dia. Termos como: educação permanente, formação permanente, educação
continuada, educação contínua, requalificação profissional, desenvolvimento profissional e
educação corporativa giram em torno de um mesmo núcleo de preocupação: o
desenvolvimento da empresa. Neste artigo estaremos focando o termo: educação corporativa.
A educação corporativa busca o desenvolvimento do quadro de pessoal, objetivando a
obtenção de melhores resultados nos negócios. Trata-se de um modelo estruturado utilizado
para transmitir conhecimentos específicos sobre determinados assuntos dos quais os
funcionários possam estar apresentando alguma deficiência, e também para prepará-los para
os desafios vindouros.
A educação corporativa pode ser definida de várias formas, este conceito vem sendo
empregado por muitos autores para descrever ações de treinamento e desenvolvimento de
pessoal, englobando tanto as que são feitas a distância como as presenciais. Provavelmente
isso ocorre porque, ao contrário do que acontecia no passado, as organizações hoje precisam
muito mais do que treinar os seus empregados. É preciso dar-lhes uma formação mais ampla
e continuada, e isso se enquadra melhor no conceito de educação.
A educação corporativa faz parte de um sistema de educação por meio do qual os
recursos humanos são aperfeiçoados para a vida e por meio dos mecanismos globais da
cultura, de forma assistemática, e por meio da educação formal, não formal e informal, de
forma sistemática. Segundo Mundim, o principal objetivo da educação corporativa é:
Evitar que o profissional se desatualize técnica, cultural e profissionalmente, e perca
sua capacidade de exercer a profissão com competência e eficiência, causando
desprestígio à profissão, além do sentimento de incapacidade profissional. Educação
corporativa é, portanto, o conjunto de práticas educacionais planejadas para
promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a finalidade de
ajudá-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida institucional. (MUNDIM,
2002, p. 63)
De uma forma geral, Universidade Corporativa pode ser definida como sendo: “uma
atividade estrategicamente orientada para integrar o desenvolvimento das pessoas, como
indivíduos, ao desempenho esperado delas como equipes, onde todos terão uma visão
estratégica dos destinos da organização.” (FRANCO, 1999, p.38)
A professora Maria Éboli faz um alerta quanto ao uso do termo “Universidade
Corporativa”:
Finamente, cabe ressaltar que muitas nomenclaturas têm sido empregadas para a
referência à Universidade Corporativa: organização-instrutora, universidade-empresa
e, até mesmo, organização qualificada. [...] A Universidade Corporativa é mais do
que uma nomenclatura que se convencionou. [...] Não importa qual seja o rótulo –
Universidade Corporativa, Universidade Empresa ou apenas um grupo de
treinamento da empresa e de seus empregados, o mais importante é que seja um
sistema de desenvolvimento de talentos humanos cujo processo respeite seus
pressupostos e princípios de concepção e implementação. (ÉBOLI, 2000, p. 63)
Difundir a idéia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas
no próximo milênio;
Despertar nos talentos humanos a vocação para o aprendizado;
Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento;
Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da felicidade
pessoal, dentro de um clima organizacional saudável.
7.1 – EXEMPLOS DE SUCESSO
TABELA 2 – Algumas Universidades Corporativas implantadas no Brasil
8 - CONSIDERAÇÕES FINAIS
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