ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN (HE60-HE63)

ESTUDIOS PROFESIONALES PARA EJECUTIVOS (EPE)

2020-2 (M1)

TRABAJO 1 (TB1)

INDICACIONES PARA EL DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN

1. El TB1 es un trabajo individual.

2. El TB1 se realizará de acuerdo al siguiente cronograma:

DESARROLLO DEL TB1 PRODUCTOS

Semana 4: sesión sincrónica
 El estudiante leerá las fuentes, Planteamiento del esquema y avance de
planteará el esquema y avanzará la la redacción
redacción del texto.

Horas virtuales
 Hasta 48 horas después de la Primera versión del texto
sesión sincrónica de la semana 4,
el estudiante sube la primera
versión del texto a la actividad
creada por el docente en el aula Corrección de la primera versión
virtual.
 El estudiante revisa el video de
retroalimentación general que
elaborará el AAD y corrige su
primera versión a partir de las
observaciones.
Semana 5: sesión sincrónica
 El estudiante presenta su versión Versión final del texto
corregida y recibe la
retroalimentación del docente.
 Hasta 48 horas después de la
sesión sincrónica, sube la versión
final del texto a la actividad
creada por el docente en al aula
virtual.

3. El estudiante “subirá” este formato desarrollado al aula virtual dentro del plazo que indique el
docente. El archivo se denominará TB1-Apellidos y nombre del estudiante, por ejemplo, TB1-
Zegarra Espinoza, Diego
4. El esquema, primera versión y versión final de los textos deben “subirse” al aula virtual.

Lea, atentamente, la información que se presenta a continuación.

1
Fuente 1
Navarro, N. (27 de marzo de 2018). Conoce las oficinas de Coca Cola España. Entrevista a Marta Muñoz
Directora de Recursos Humanos. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=0AkKxcBtwAs

Fuente 2
Marta Muñoz, directora de Recursos Humanos de Coca-Cola: “Un empleado feliz da siempre la
mejor versión de sí mismo”

La directora de Recursos Humanos de Coca-Cola Iberia, Marta Muñoz, necesita tiempo, además de para

cuidar de su familia, para hacer deporte, por “salud” y porque le permite liberar “tensiones”. Otros necesitan
tiempo para atender a sus padres mayores, pasear a sus perros o, sencillamente, leer un libro. Así entiende
Muñoz la conciliación laboral y familiar, en su sentido más amplio e individual. “Es la vía para que cada
persona encuentre su estabilidad, que le va a proporcionar la felicidad que merece”, señala. “Se trata de que,
al final del día, cuando uno se acueste, esté satisfecho consigo mismo porque ha podido llegar hasta donde
quería, tanto a nivel personal como profesional”, recalca.
Para esta experta en la gestión de personas con más de 23 años de experiencia y que se incorporó a Coca-
Cola Iberia hace cinco meses, las empresas deben ofrecer a sus empleados “herramientas” y
“flexibilidad” para que estos elijan la opción que mejor les encaja, partiendo de una “creencia”: los
empleados son individuos “responsables”.
“En Coca-Cola somos muy afortunados porque nos ofrece todo lo necesario para desarrollar nuestra carrera
sin descuidar la esfera privada”, afirma Muñoz. Para ello, las dos principales medidas de conciliación con
las que cuenta son tanto la flexibilidad de horarios como de presencia en la oficina. “La compañía entregó el
año pasado un smartphone a todos los empleados, independientemente de su puesto. Además, todos tienen
un portátil y ayudas para poder conectarse a internet desde casa”. En opinión de Muñoz, “hay que luchar
para que el presentismo laboral no sea un medidor del compromiso de los trabajadores. En Coca-
Cola trabajamos por objetivos y los caminos para llegar a ellos son múltiples”.
"La empresa nos ayuda a hacernos la vida más fácil"
Conciliación también es, destaca Muñoz, que “la empresa te quite preocupaciones, te haga la vida más fácil,
ofreciéndote, como en nuestro caso, un seguro médico, un plan de pensiones, comedor y gimnasio dentro de
la oficina, el servicio Easylife que realiza por ti las gestiones que necesitas (desde dejar ropa para la
lavandería hasta unas botas para el zapatero)…”. También es mejorar lo que estipula la propia
legislación, con más días de asuntos propios, de vacaciones o con fines de semana que empiezan los viernes
a las 13.30 horas, sin olvidar tampoco la política de gestión del talento, algo en lo que Coca-Cola -dice
Muñoz- es “única”. “Invertimos en ofrecer oportunidades que suponen un desarrollo en la vida profesional y
personal. Por ejemplo, acabamos de traer a una chica de México para cubrir una baja por maternidad en

2
Marketing. Esto supone un coste elevado para la empresa, pero es una gran oportunidad para esta joven, y
estamos encantados de dedicar recursos con este fin”.
El ejemplo de los países nórdicos
Para esta licenciada en Marketing, que se contagió nada más entrar en Coca-Cola de la “emoción y pasión
con la que aquí se trabaja”, un empleado feliz da siempre “la mejor versión de sí mismo, y en eso ganamos
todos: los demás, la empresa, la sociedad”.
En esta cuestión, el mejor espejo en el que mirarnos son los nórdicos, opina Muñoz. “Tienen muy claro
cuánto tiempo quieren dedicar al trabajo y cuánto a la vida personal, y actúan en consecuencia”. A su juicio,
replicar este modelo en España requeriría un cambio cultural. “Nos acostamos tarde, al día siguiente
iniciamos nuestra rutina también más tarde, invertimos más tiempo del necesario en comer, y todo ello
retrasa la hora de salida del trabajo. Deberíamos reajustar los horarios. Es una filosofía de vida que las
generaciones más jóvenes, los llamados millennials, tienen muy claro”.
En el caso de Coca-Cola, la “vuelta de tuerca” pendiente, considera Muñoz, es “escuchar las necesidades
individuales de cada empleado y dotar a sus responsables de las herramientas y competencias adecuadas
para saber manejar esas conversaciones y encontrar una solución que sea ventajosa para ambas partes”. En
esto, precisamente, va a concentrar sus mayores esfuerzos al frente de Recursos Humanos porque, como
defiende con rotundidad, la diversidad y las diferencias, “lejos de separar, enriquecen”, y “solo estando bien
con nosotros mismos podremos dar lo mejor a los demás”.

Tomado de Liceras, P. (23 de setiembre de 2016). Marta Muñoz, directora de Recursos Humanos de Coca-
Cola : “Un empleado feliz da siempre la mejor versión de sí mismo”. Coca-Cola Journey. Recuperado
de https://www.cocacolaespana.es/historias/marta-munoz-recursos-humanos-coca-cola

Fuente 3
¿Cómo Coca-Cola consigue (y retiene) su talento?
Coca-Cola es una de las principales compañías en el mundo en atraer y mantener talento según la más
grande red profesional del mundo, LinkedIn. El ranking del 2016 del LinkedIn Top Attractors coloca a
Coca-Cola entre las 10 principales compañías mundiales –en el puesto número 9– que potencian el talento
de su equipo humano. Así es como se describe en LinkedIn la presencia de Coca-Cola en la clasificación
mundial:
Coca-Cola se encuentra en medio del cambio, definiendo las líneas de su negocio y realizando
ajustes, que van desde nuevos beneficios hasta buenas prácticas laborales. Para avanzar más rápido,
la Compañía cortó una capa de gestión y ató unidades regionales directamente a la sede. La
Compañía está en camino de recortar $3 mil millones en costos para 2019, que dice que reinvertirá
en marketing e innovación para estimular el crecimiento.
LinkedIn dijo que la lista Top Attractors se basa en las acciones de más de 433 millones de miembros de la
red. La metodología estudia las solicitudes de empleo, la capacidad de retención de nuevas contrataciones y
3
la interacción (por ejemplo, el número de no-empleados que intentan conectar con empleados de la
compañía). 
Junto con el predominio de las empresas de tecnología en la parte superior de la lista fue que algunas
tendencias claras surgieron. Casi dos tercios de los trabajadores estadounidenses, por ejemplo, aceptarían un
trabajo sin un título llamativo con tal de trabajar en una empresa con un gerente general en el que creen.
Casi la mitad de los trabajadores estadounidenses renunciarían a un salario alto para conseguir una mayor
flexibilidad de horarios. Además, dicen los profesionales que el liderazgo por parte del gerente general y el
crecimiento de la empresa son de vital importancia cuando se considera dónde trabajar.
Gestión de Talento: Una prioridad 
Para la compañía, la gestión y retención de talento es una dimensión prioritaria. Se preocupa por capacitar
permanentemente a sus empleados, a través del programa 70-20-10, que capacita al 100% de empleados:
70% en desarrollo de capacidades a partir de la posición, 20% en actividades de evaluación, coaching y
mentoring, y 10% en entrenamientos presenciales. A nivel global, existe también, una política de
flexibilidad que busca lograr balance entre la vida profesional y personal. 
Coca-Cola busca inspirar orgullo en sus trabajadores a través de iniciativas de desarrollo de potencial con
entrenamientos sobre marcas, ingredientes y programas de sostenibilidad.

Tomado de Redacción Coca-Coca Journey. (s.f.). ¿Cómo Coca-Cola consigue (y retiene) su talento? Coca-
Cola Journey. Recuperado de https://www.cocacoladeperu.com.pe/historias/como-coca-cola-
consigue-su-talento

Fuente 4
El éxito de la fórmula de Coca-Cola en Recursos Humanos
Coca-Cola es una empresa de renombre internacional. Además de ser capaz de comercializar sus productos
por todo el mundo, también destaca por sus políticas en materia de recursos humanos. 
Así, ha desarrollado una serie de medidas y programas con la finalidad de conseguir una mayor vinculación
del trabajador con la empresa y, además, facilitar la conciliación de la vida laboral con la familiar. Algunas
de las acciones más destacadas por Coca-Cola son las siguientes:
 Política de Derechos Humanos en el lugar de trabajo: el objetivo de desarrollar esta política es
asegurar unas condiciones laborales lo más dignas y adecuadas para los empleados. Este programa se
basa en el cumplimiento estricto de las siguientes declaraciones: Declaración Universal de los
Derechos Humanos, Declaración de la Organización Internacional del Trabajo sobre Principios y
Derechos Fundamentales del Trabajo y Pacto Mundial de las Naciones Unidas
De esta forma, buscan demostrar que todos los empleados de todas sus sucursales en el mundo reciben unas
condiciones dignas. Es importante destacar que, ya en su primera auditoría, recibieron el nivel de
Cumplimiento Total.

4
 Programa Life & Coke: comprende un conjunto de medidas encaminadas a conciliar vida laboral con
familiar. Sus puntos más destacados son los siguientes:
 Horario flexible tanto de entrada como de salida (dentro de unos límites)
 Facilitar un ordenador portátil a los empleados para que puedan trabajar desde casa
 Existencia de un proveedor de servicios al cual se le puede encargar cualquier aspecto
relacionado con la vida diaria (encontrar un libro, copia de las llaves, etc.). Lo llaman
el banco del tiempo, ya que gracias a ello ahorran tiempo en estas tareas que no aportan un
valor añadido a las personas pero que, igualmente, deben hacerse.
 Programa Ambassador: se trata de una iniciativa a partir de la cual los mismos trabajadores de la
empresa se convierten en sus embajadores y prescriptores. Explican la forma de funcionar de la
empresa, sus valores y la vinculación que sienten hacia ella. Son los propios trabajadores quienes
toman la iniciativa en este aspecto y muestran aquello que consideran más relevante de su
experiencia en la empresa.
 Plan Integra: se trata de un plan coordinado junto a diferentes asociaciones sociales en el cual
trabajan con jóvenes en riesgo de exclusión social. Son los propios empleados que realizan la función
de coach para orientar y ayudar a estas personas que pasan por estas dificultades. Además, la propia
empresa ofrece prácticas a estos jóvenes y formación relacionada con la inserción laboral.
 Proyecto GIRA: en una línea muy parecida a la anterior, busca ayudar a aquellos jóvenes que hasta el
momento han gozado de menos oportunidades. Además de ofrecer formación y orientación laboral,
los hacen partícipes del propio desarrollo de acciones varias de la empresa con la finalidad de que
sientan que son capaces de hacer grandes cosas. Así, participan en la realización de
 Las giras y los conciertos de la Coca-Cola Music Experience
 Obras de teatro: en el contexto de una obra, no solamente los actores deben desarrollar un
trabajo, sino que hay un amplio equipo detrás. Así, se necesita apoyo en áreas como la
sastrería, peluquería, caracterización y oficios más técnicos como iluminación, sonido o
audiovisuales.
 Deporte: se promueve la organización de distintos eventos dirigidos a fomentar un estilo de
vida sano.
 Hostelería: los jóvenes que participan en el programa aprenden, en una franquicia de Lizarrán
ubicada en Madrid, oficios de cocina, barra o sala. 
 University of Coca-Cola: se trata de una universidad corporativa virtual. Su objetivo es acercar la
mejor formación posible a todas las personas que conforman el grupo, especialmente en los
siguientes aspectos:
 Liderazgo: buscan que todas las personas que trabajen por la empresa, independientemente
del país donde se encuentren (hay que tener en cuenta que se trata de una multinacional con

5
 presencia en múltiples países) compartan una misma forma de organizar y liderar al grupo.
Sirve también para proyectar aquellos valores que quieren transmitir.
 Formación comercial: una de las bases de la empresa es el elevado número de ventas que
consiguen. Por lo tanto, buscan que las personas que conforman el equipo comercial estén lo
más preparadas posibles para esta tarea.
 Relación con los socios embotelladores: uno de los aspectos más importantes de todo el
proceso productivo es el embotellamiento. Se trata de una de las partes en las cuales se ven
obligados a invertir más. Buscan, también, una calidad en este aspecto sin verse obligados a
afrontar unos costes muy elevados.
 People Development Forum: reuniones de dos o tres veces al año, que se realizan en todos los países,
en que se habla sobre el talento que existe en la empresa. Se habla, por empleado, de cuáles son sus
puntos fuertes y áreas de desarrollo para poder enfocar de forma más adecuada todo el plan de
carrera. 
La búsqueda de la felicidad                                               
Todas las medidas anteriormente comentadas persiguen que las personas que trabajan en la empresa se
encuentren a gusto. Esta es, según su opinión, la forma en que estén más motivadas y trabajen mejor. Todas
estas políticas giran alrededor de un concepto: la felicidad. De la misma forma que, en sus campañas de
marketing dirigidas a su público objetivo, se centran en transmitir la imagen de que, gracias al consumo de
Coca-Cola, ellos serán felices, quieren que puertas adentro también se dé esta felicidad. Para crear este
estado, centran sus objetivos en los siguientes términos:
• Crear un entorno de trabajo agradable: se fomenta el desarrollo personal y que el propio centro de
trabajo sea atractivo para que la persona sienta que va a un lugar en el cual no lo pasará mal, sino al
contrario.
• Fomentar la formación y desarrollo de una carrera profesional: las personas se vinculan con la
empresa gracias a la posibilidad de realizar una carrera en ella. Saben que, si se esfuerzan y forman,
podrán ir avanzando.
• Transmitir unos valores positivos que sean compartidos por toda la organización: los valores deben
ser congruentes, tanto de forma externa como interna. Si hay esta semejanza, toda la organización va
en una misma dirección. 
Tomado de Bir, A. (2015). El éxito de la fórmula de Coca-Cola en Recursos Humanos. Infocif. Adaptado
de https://noticias.infocif.es/noticia/el-exito-de-la-formula-de-coca-cola-en-recursos-humanos

Fuentes audiovisuales
Generacciona (30 de octubre de 2019). Marta Muñoz, directora de Recursos Humanos España y Portugal de
Coca-Cola. https://www.youtube.com/watch?v=rJzGZRtQ5os

6
Canal Foro de Recursos Humanos TV (8 de febrero de 2013). El foro de los recursos humanos (Coca Cola).
Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=EE0zdC7sfyU

A partir de las fuentes del caso y las fuentes del tema, explique cuáles son las principales estrategias
de retención de talento humano que desarrolla Coca Cola.

PLANTEAMIENTO DEL ESQUEMA

Principales estrategias de retención de talento humano que desarrolla Coca-Cola

1.1. Buen ambiente laboral

1.1.1. Enfoque en la felicidad, desarrollo personal y profesional de los empleados
1.1.2. Áreas de recración
1.2. Altos beneficios para los empleados
1.2.1. Capacitaciones constantes
1.2.2. Flexibilidad en los horarios

REDACCIÓN

En la actualidad, la empresa Coca-Cola cuenta con cuatro principales estrategias de retención de talento
humano. En primer lugar, existe una excelente condición y ambiente laboral. La empresa se enfoca en el
desarrollo personal y profesional de sus colaboradores. Todas las personas se relacionan mejor y se
sienten parte de la empresa. Asimismo, esta dispone de una universidad corporativa virtual, la cual se
basa en los siguientes cuatro pilares: liderazgo, marketing, formación comercial y relación con los
socios. Adicionalmente, la empresa tiene diversas zonas de recreación. En Coca cola se puede encontrar
zonas de deporte, espacios divertidos para encontrarse con colegas y un restaurante bar con buena
iluminación. Inclusoo, el personal puede trabajar en el área que mejor sea de su agrado. La empresa está
en una búsqueda constante para que sus empleados estén felices, pues así son más productivos. En
segundo lugar, se debe resaltar que proporcionan varios beneficios a sus colaboradores. Se identifica que
realizan capacitaciones constantes. En Coca-Cola, todos los empleados son capacitados a un 100% a
través del programa 70-20-10 y este se divide de la siguiente forma: 70% en desarrollo de capacidades a
partir de la posición, 20% en actividades de evaluación, coaching y mentoring, y 10% en entrenamientos
presenciales. Asimismo, la compañía brinda flexibilidad de horarios a sus trabajadores. Se debe destacar
que buscan conciliar la vida laboral con la familiar. Marta Muñoz, directora de Recursos Humanos de
Coca-Cola, mencionó que distribuyeron teléfonos inteligentes y portátiles a todos los empleados, así
como dan soporte para que los empleados se puedan conectarse a internet desde sus casas. De esta

7
manera, los colaboradores pueden trabajar desde sus hogares en el horario que les convenga

RÚBRICA DE EVALUACIÓN DEL TRABAJO 1 (TB1)

NIVEL DE
DESEMPEÑO BÁSICO EN PROCESO LOGRADO P
CRITERIO (hasta 9.5) (desde 9.75 hasta 12.75) (desde 13 hasta 20) U
N

8
 T
La organización de las La organización de las ideas La organización de las ideas
Organiza la ideas evidencia una es parcialmente coherente con es coherente con la
información para la I
N coherencia limitada con la la estructura parrafal. estructura parrafal. Además,
producción de un D
I estructura de los párrafos Además, se evidencia un uso se evidencia un uso
texto propio del C
D de desarrollo. medianamente funcional de funcional de la(s)
entorno formal. la(s) estrategia(s) escogida(s) estrategia(s) escogida(s) por
(4 puntos) por el estudiante. el estudiante.
Punt (hasta 2) (hasta 2.75) (hasta 4)
.
Utiliza información poco Utiliza información, Utiliza información
Explica ideas pertinente o insuficiente, relevante, pero insuficiente relevante y suficiente que
I
pertinentes con N
lo que limita el desarrollo que contribuye parcialmente contribuye con el desarrollo
solidez y adecuadas
D
I
de la oración temática, la con el desarrollo de la oración de la oración temática, la
a la situación C
A
cual está explícita. temática, la cual está cual está explícita.
comunicativa D
explícita.
presentada.
(6 puntos) Punt (hasta 2.75) (hasta 3.75) (hasta 6)
.
Emplea, en el texto, un Emplea, con frecuencia, Emplea léxico formal,
I
N léxico básico, impreciso y léxico formal, preciso y variado, preciso y apropiado
D
Utiliza léxico I con predominio de apropiado para la situación para la situación
oralidad para la situación comunicativa planteada. comunicativa planteada.
C
apropiado y una A

sintaxis adecuada a D
comunicativa planteada.
la situación Punt (hasta 0,75 puntos) (hasta 1.25 punto) (hasta 2 puntos)
comunicativa .
presentada. Construye oraciones Construye oraciones simples Construye oraciones
I
(6 puntos) N simples y compuestas que y compuestas con simples y compuestas con
D
I
presentan diferentes tipos incorrecciones en la corrección gramatical, y
C de incorrecciones construcción gramatical y con correctamente
A
D
gramaticales y un mínimo un mínimo nivel de cohesión. cohesionadas.
nivel de cohesión.
Punt (hasta 1,5) (hasta 2 puntos) (hasta 4 puntos)
.
I
N
Aplica, parcialmente, las Aplica, en la mayoría de los Aplica las reglas para la
D reglas para la escritura de casos, las reglas para la escritura de palabras: reglas
I
C palabras: reglas de escritura de palabras: reglas de mayúsculas, de las
A mayúsculas, de las de mayúsculas, de las grafías, grafías, de las palabras
D
Aplica las reglas de grafías, de las palabras de las palabras juntas y juntas y separadas, y uso
la ortografía juntas y separadas, y uso separadas, pero solo correcto de la tilde.
(acentuación correcto de la tilde. parcialmente las reglas para el
gráfica, uso correcto de la tilde.
mayúsculas, uso Punt (hasta 1.25 punto) (hasta 1.5 punto) (hasta 2 puntos)
.
correcto de grafíasi
Aplica, parcialmente, las Aplica, en la mayoría de los Aplica las reglas para el uso
y puntuación)
reglas para el uso del casos, las reglas para el uso del punto, la coma, el punto
exigidas en un I
N punto, la coma, el punto y del punto, pero solo y coma, y los dos puntos, de
contexto formal. D
I coma, y los dos puntos, de parcialmente las reglas para el modo que contribuyen a la
(4 puntos) C
A modo que interfieren con uso correcto de la coma, comprensión total del texto.
D
la comprensión total del punto y coma, y los dos
texto. puntos.
Punt (hasta 1.25 punto) (hasta 1.5 punto) (hasta 2 puntos)
.

TOTAL

DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA COMUNICACIÓN ESCRITA

D1: Audiencia, D2: Organización y D3: Desarrollo del D4: Léxico y D5: Ortografía y
contexto y tarea estructura contenido gramática puntuación

9
 Niveles de Descripción En esta
desempeño evaluación,
usted se
ubica en
Básico Si usted está ubicado en este nivel, su competencia
(hasta 9.5) escrita evidencia errores frecuentes de tipo gramatical,
ortográfico; además, la organización y explicación de
las ideas es muy limitada.
En proceso Si usted está ubicado en este nivel, su competencia
(desde 9.75 hasta escrita evidencia un desarrollo parcial en la mayoría
12.75) de los criterios de evaluación, por lo que debe trabajar
con mayor énfasis en los criterios en los que aún se
encuentre ya sea en nivel básico o en proceso.

Logrado Si usted está ubicado en este nivel, su competencia

suficiente escrita puede evidenciar un desarrollo parcial en
(desde 13 hasta algunos criterios de evaluación, mientras que en otros
15) alcanza lo establecido por los indicadores. Si bien está
aprobado, debe trabajar en aquellos criterios cuyo
desarrollo es aún parcial.
Logrado Si usted está ubicado en este nivel, su competencia
destacado escrita alcanza, en la mayoría de los casos, lo
(desde 16 hasta establecido por los indicadores en todos los criterios.
18)
Logrado Si usted está ubicado en este nivel, ha alcanzado la
sobresaliente excelencia en el primer nivel de la competencia
(desde 19 hasta escrita exigida en el curso Estrategias de
20) Comunicación. Usted podrá asumir los desafíos que
le exige el siguiente curso que trabaje la competencia.

10
i
0 errores: 2 puntos, 1 error: 1.75 punto, 2 errores: 1.5 punto, 3 errores: 1.25 punto, 4 errores: 1 punto, 5
errores: 0.75 punto, 6 errores: 0.5 punto, 7 errores: 0.25 punto y 8 errores: 0 puntos.