CENTRO TECNOLOGICO UNIVERSITARIO

Curso:
ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION
Sección
V6130
Presentación:

TAREA 9: COMPONENTES DE LA RETRIBUCIÓN TOTAL.

No
Nombre De Estudiante Número
.
1 ANDREA MICHELLE MARICHAL 31051114

Nombre del docente:

LIC. DORIS XIOMARA ANDRADE
Fecha de entrega:
19 DE SEPTIEMBRE 2020
 INTRODUCCION

La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la

empresa o la Sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de
subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza la
cobertura –en mayor o en menor medida- de sus necesidades.

La función de retribución es la actividad mediante al cual la organización evalúa la

contribución de los empleados, con el fin de distribuir recompensas monetarias
(extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas), directas (las hay vinculadas al puesto
“salario base” y vinculadas al rendimiento, habilidades, capacidades y
competencias “complementos salariales”) e indirectas, de acuerdo con la
normativa vigente y a la capacidad de paga de la organización.

Página | 2
 OBJETIVOS

Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:

 Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.
 Atraer, retener y motivar a personas adecuadas.
 Conseguir la equidad interna, externa e individual
 Contribuir al logro de objetivos estratégicos de la organización.
 Identificar las practicas salariales más adecuadas en función del puesto o
competencias.

Página | 3
 DESARROLLO

La retribución total de un empleado tiene tres componentes.

El primer componente, y el más importante en la mayoría de las empresas, es el

salario base, es decir, la cantidad fija que recibe normalmente el empleado ya sea
como salario o como retribución por hora.

El segundo componente de la retribución total está formado por los incentivos

salariales, programas diseñados para recompensar a los empleados con altos
niveles de rendimiento. Estos incentivos pueden adoptar muchas formas (se
incluyen en este componente las primas y la participación en los beneficios de la
empresa).

El último componente de la retribución total está formado por las prestaciones

sociales, a veces denominadas retribuciones indirectas. Las prestaciones incluyen
una gran variedad de programas (por ejemplo, seguros médicos, vacaciones o
subsidio de desempleo)

Una categoría especial de prestaciones es la denominada retribución en especie,

que se reserva empleados con un estatus especial en la organización,
normalmente los altos cargos directivos.

La gran variedad de políticas y sistemas salariales que una compañía puede

utilizar plantea a los directivos un doble desafío: diseñar un sistema de retribución
que: a) permita a la empresa cumplir con sus objetivos estratégicos y b) se adapte
a las características propias de la empresa y del entorno.

Existen varios criterios que se pueden emplear para diseñar un plan de

retribuciones:

1. Equidad interna frente a equidad externa.

Empleados consideran que un salario justo es equitativo. Existen dos tipos de

equidad salarial. La equidad interna hace referencia a lo que se considera justo
dentro de la estructura retributiva de una empresa.

Página | 4
La equidad externa hace referencia a lo que se considera una remuneración
justa con respecto al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de
trabajo.

Lo ideal es que una empresa trate de establecer tanto una equidad salarial
interna como externa, pero estos objetivos suelen estar enfrentados.

2. Retribución Fija frente a retribución variable

La retribución variable: se establece en base a los resultados que se alcanzan

y para ello es necesario que las empresas creen un sistema de medición de
resultados. De este modo se podrán cuantificar las remuneraciones reales en
función de cada objetivo. Este tipo de retribución se usa para motivar
normalmente a equipos comerciales a cerrar acuerdos o ventas.  La retribución
fija: esta retribución está basada en la retribución económica que la empresa
ofrece a cada empleado con un mínimo fijado por ley. La retribución fija se
pacta directamente con cada trabajador antes de la firma del contrato y no va
ligada a otros objetivos o variables.

3. Rendimiento frente a presencia

Un caso especial de sistemas de retribución fijo frente a uno variable supone

elegir entre un sistema basado en el rendimiento o un sistema basado en la
presencia. Una empresa hace hincapié en el rendimiento cuando una parte
importante del salario de sus empleados está vinculado a contribuciones
individuales o del grupo y la cantidad que perciben puede variar
significativamente de una persona o grupo a otro. Los casos más extremos de
retribución basada en el rendimiento son los tradicionales planes de pago a
destajo, es decir, por unidad producida, y las comisiones por ventas. Las
empresas que hacen hincapié en la retribución basada en la presencia pagan
un sueldo igual o parecido a todos los empleados que realizan un mismo
trabajo, siempre que el empleado alcance un rendimiento como mínimo
satisfactorio.

Página | 5
4. Elitismo frente a Igualitarismo

Las empresas deben decidir si tienen a todos los empleados en el mismo plan
de retribución (un sistema de retribución igualitario) o si establecen distintos
planes de retribución en función del nivel en que se está en la organización, y
del grupo de empleados al que se pertenece (un sistema de retribución elitista).

5. Retribución inferior a la del mercado frente a retribución superior a la

del mercado

El salario de los empleados en relación con otras oportunidades laborales

alternativas influye directamente en la capacidad de la empresa para atraer
trabajadores de otras empresas. La satisfacción con el salario tiene una alta
correlación con el nivel salarial, siendo la insatisfacción con el salario uno de
los mejores predictores de la rotación de trabajadores.

6. Recompensas monetarias frente a no monetarias

A diferencia del dinero en efectivo o los pagos que pueden convertirse en

dinero líquido más adelante (como acciones o planes de pensiones), las
recompensas no monetarias no son tangibles. Este tipo de recompensas están
formadas, entre otros elementos, por un trabajo interesante, tareas diversas y
reconocimiento socia

7. Retribuciones publicas frente a retribuciones secretas

El grado en que las empresas comunican abiertamente los niveles de

retribución de los distintos empleados o, incluso, las prácticas salariales
empleadas varían enormemente de una empresa a otra. En un extremo,
algunas empresas exigen a los empleados que hagan un juramento por el cual
se comprometen a no informar de su salario a sus compañeros; el castigo por
romper el juramento es el despido. En el otro extremo, nos encontramos con
empresas en las que todos conocen los salarios de todo.

Página | 6
8. Centralización frente a descentralización de las decisiones salariales

En un sistema centralizado, las decisiones salariales se controlan

estrechamente desde un único lugar, normalmente el Departamento de
Recursos Humanos o la sede de la empresa. En un sistema descentralizado,
las decisiones salariales se delegan a lo largo de la empresa, normalmente a
los directores de cada unidad. Las decisiones salariales centralizadas son más
adecuadas cuando resulta rentable y eficaz, en términos de costos, contratar a
especialistas en retribuciones que se puedan ubicar en un único lugar y a los
que se responsabilizará del control de los salarios, de la administración de las
prestaciones y del mantenimiento de los registros.

Página | 7
 CONCLUSIONES

 La retribución total incluye salario base, incentivos salariales y prestaciones

sociales.
 Un plan eficaz de retribuciones permite a la empresa alcanzar sus objetivos
estratégicos si se ajusta a las características particulares de la empresa y a
su entorno.
 Existen distintas opciones a tener en cuenta para diseñar el sistema de
retribución

Página | 8
 BIBLIOGRAFIA

 NEGOCIACIONES RETRIBUCIONES SALARIAS

Recurso Semana 9, Unitec Blackboard
 Los 3 tipos de retribuciones para empleados
https://factorialhr.es/blog/tipos-retribucion-variable-flexible-fija/
 Gestión de la Retribución
http://www.cartagena99.com/recursos/alumnos/apuntes/tema
%2010%20rrhh.pdf

Página | 9