Introducere în managementul recompenselor

Managementul recompenselor :
 o activitate complexă, ce se situează la interferența intereselor managementului superior
al organizațiilor, pe de o parte, și ale angajaților, pe de altă parte
 procesul de elaborare și implementare a strategiilor, politicilor și
 sistemelor de recompense, care permite organizațiilor să-și îndeplinească obiectivele prin
recrutarea și
 menținerea angajaților necesari, precum și prin motivarea corespunzătoare a acestora
Managementul recompenselor constă în planificarea, implementarea, menținerea și cel
mai important, îmbunătățirea sistemelor de recompensare a angajaților, care trebuie să fie
adaptate atât cu performanțele organizației, cât și cu cele personale ale angajaților.
Scopul general al managementului recompenselor este cel de a sprijini atingerea
obiectivelor strategice ale organizaţiei, atât pe termen lung, cât şi pe termen scurt, prin
asigurarea unei forţe de muncă bine motivate, cu competențe profesionale înalte şi cu un
angajament asumat destul de înalt.
Misiunea managementului recompenselor o constituie asigurarea echilibrului între
aspirațiile umane și cerințele de competitivitate impuse de actorii de pe piață, favorizând
utilizarea cât mai rațională a tuturor resurselor organizației.
Principiul de bază:
Există de asemenea principiul conform căruia pentru ca o recompensă sau un rezultat al
muncii să acţioneze ca un motivator eficace trebuie îndeplinite următoarele condiţii esenţiale:
· Persoana în cauză trebuie să-şi dorească recompensa, altfel acesta, cu siguranţă, nu
devine factor motivator;
· Persoanei trebuie să-i fie clar că efortul său suplimentar va duce la îmbunătăţirea
performanţei, fapt care nu trebuie să fie implicat de factori pe care nu-i poate controla;
· Persoana trebuie să fie convinsă că performanţa sa îmbunătăţită îi va aduce ca rezultat,
recompensa dorită. Legătura între efortul suplimentar, atingerea unei performanţe superioare
şi primirea recompensei trebuie să fie clară, directă şi puternică sau, cel puţin, s-o perceapă
astfel.
Proiectarea şi implementarea unui sistem de recompense:
proiectarea şi implementarea unui sistem de recompense cât mai adecvat constituie, după
cum menţionează numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane, una dintre cele mai
complexe activităţi ale managementului resurselor umane, deoarece:
 · În timp ce alte activităţi din domeniul resurselor umane (pregătirea, managementul
carierei, sistemele de evaluare, programele de evaluare, programele de calitate a muncii) sunt
importante pentru unii angajaţi, recompensele sunt, de fapt, considerate esenţiale pentru
întregul personal al organizaţiei;
· Deşi unul din scopurile sistemelor de recompense este acela de a motiva angajaţii, totuşi
practica managerială în domeniu evidenţiază varietatea valorilor individuale pentru o anumită
recompensă specifică sau pentru un anumit pachet de recompense. Există şi situaţii în care
valorile unui individ se pot schimba în timp;
· Posturile în majoritatea organizaţiilor implică o varietate deosebit de mare de cunoştinţe
şi abilităţi, iar activitatea acestora se desfăşoară în situaţii cu cerinţe foarte diferite;
· Sistemele de recompense cuprind mult mai multe elemente decât plata pentru munca
prestată, ceea ce impune corelarea corespunzătoare a componentelor respective;
· Recompensarea angajaţilor reprezintă un cost important al activităţii desfăşurate;
· Legile şi reglementările în domeniul resurselor umane sunt foarte variate şi sunt
percepute ca deosebit de importante;
· Angajaţii organizaţiei pot dori să participe la stabilirea recompenselor atât direct, cât şi
prin negocieri colective;
· Costul vieţii variază destul de mult în diferite zone geografice.
Recompensele nonfinanciare:
 recunoaşterea,
 responsabilitatea,
 realizarea,
 dezvoltarea
Strategiile managementului recompenselor:
definesc intențiile organizației, în legătură cu politicile și sistemele de recompense, ce
urmează să fie elaborate pentru a asigura și motiva personalul necesar în vederea
îndeplinirii obiectivelor organizaționale.
Scopurile strategiei de recompensare a personalului:
 susţinerea iniţiativelor din domeniul recrutării şi dezvoltării,
 îmbunătăţirea performanţelor organizaţionale,
 ameliorarea climatului relaţiilor dintre angajaţi, prin luarea în considerare a proceselor de
negociere salarială cu sindicatele.
 Strategiile de recompense:
trebuie să îndeplinească o serie de cerinţe deosebit de importante, astfel:
· Să derive din obiectivele şi strategiile organizaţiei;
· Să sprijine valorile organizaţionale;
· Să fie legate de performanţele obţinute;
· Să determine şi să sprijine comportamentul dorit la toate nivelurile;
· Să se armonizeze cu stilul managerial dorit;
· Să ofere o scală competitivă necesară pentru asigurarea cu personal de o calificare cât
mai înaltă.
Politicile de recompense:
 asigură cadrul necesar pentru ca o parte din valoarea adăugată să revină angajaţilor,
 asigură concentrarea intereselor partenerilor sociali,
 exprimă o anumită filozofie colectivă, egalitară sau individuală, asigurând totodată, şi alte
aspecte, ca de exemplu: niveluri de recompense, retribuirea performanţei, raportul între
echitatea internă şi echitatea externă, între echitatea individuală şi echitatea globală, tipul
structurii salariale, flexibilitatea sistemului de recompense etc.
Perceperea valoarea recompensei:
 angajatul consideră că trebuie să fie recompensat corespunzător pentru rezultatele
obţinute, fapt pentru care sistemul de recompensare trebuie să conţină obiective clare şi
tangibile
 managementul organizaţiei consideră că angajaţii trebuie să dovedească ataşament faţă de
organizaţie, să-şi respecte obligaţiile asumate, să atingă obiectivele ce decurg din fişa
postului prin intermediul unui comportament cooperant, creator, inovator şi printr-o
continuă auto-instruire.
Proiectarea sistemelor de salarizare după performanțele obținute:
este dificilă, atunci când:
- plata nu este percepută ca rezultat al performanței;
- evaluările performanțelor sunt privite ca fiind subiective;
- recompensele nu sunt privite ca recompense;
- organizațiile nu reuşesc să ia în considerare alte surse motivaționale decât banii.
 Informaţiile necesare despre performanţa unui angajat:
1. Informații legate de rezultate;
2. Informații legate de comportament.
Criteriile de evaluare a performanței profesionale:
1. Obiective de performanță;
2. Standarde de performanță;
3. Competențe de performanță.
Avantajele unor sisteme de recompensare:
 recompensarea este orientată spre canalizarea eforturilor în vederea realizării obiectivelor
organizaţiei, adică motivaţia reală aduce beneficii atât angajatului, cât şi angajatorului;
 recompensa este corelată cu rezultatul, salariile de referinţă fiind cheltuieli fixe pentru
realizarea produsului finit;
 stimulentele sunt direct proporţionale cu performanţele obţinute, atât din punct de vedere
calitativ, cât şi cantitativ .