COMPONENTE ALE ETICII

(Etica în afaceri, Bioetica, Etica profesională, Etologia)

Pentru progresul societăţii în care trăim este necesar ca fiecare dintre noi să
ne dezvoltăm continuu un nucleu al virtuţilor, adică un nucleu al trăsăturilor de
caracter.
Poate că uneori simțim că trăim într-o lume în care virtuţile sunt ignorate sau
considerate chiar slăbiciuni. A fi cinstit, a spune adevărul, a fi generos, a fi
răbdător, a avea compasiune sau a fi modest, toate aceste lucruri nu par a fi în
interesul omului modern care caută să ajungă cât mai repede în faţă şi în orice mod
cu putinţă, ignorând virtuţile amintite pentru a-şi urmări interesul.
Se spune că societatea în care trăim este modelată după oamenii care o
alcătuiesc. Noi modelăm realitatea în care trăim prin felul în care ne comportăm
unii cu alţii.
Ne dorim mai multă dreptate în societate? Dar oare cât de drepţi suntem noi
înşine?
Ne dorim mai multă răbdare în societate? Dar oare cât de răbdători suntem noi?
Ne dorim mai mult respect? Dar oare cât de mult respectăm noi?
Să încercăm să reflectăm asupra acestor întrebări și să căutăm să aducem
îmbunătățiri comportamentului nostru acolo unde este nevoie pentru a contribui
fiecare la o societate mai bună.
Atât în viaţa cotidiană, cât şi în afaceri trebuie să urmăm „regula de aur”
fundamentală din etică pentru simţul moral uman. Regula de aur este exprimată în
forma următoare:
“Ce ţie nu-ţi place, altuia nu-i face.” sau
“Poartă-te cu ceilalţi aşa cum ai vrea să se poarte şi ei cu tine.”
De mici cunoaştem acest proverb, dar poate nu toți i-am pătruns tâlcul. Ori
de câte ori trebuie să iei o decizie, nu uita să te pui pentru un minut în locul
celuilalt. 
Cu siguranță, fiecare om doreşte să fie înconjurat de înţelegere, de respect şi
de bunăvoinţă. Să fii amabil, să fii cumsecade nu costă bani, dar valorează o
avere. Așadar, căutați să dobândiți cât mai multe virtuți.
De-a lungul timpului, filosofii au avut diferite puncte de vedere în ce
privește dobândirea virtuților. Merton considera că virtutea nu se poate

1
preda/învăţa, iar virtutea apare fără legătură cu capacitatea de înţelegere a
oamenilor, fiind un dar divin.
În schimb, Platon considera că virtutea înseamnă cunoaştere, deci poate fi
învăţată. Cel ce o va învăţa, o va cunoaşte şi nu va greşi.
Cei mai mulți cred că virtutea, dacă nu poate fi învăţată, cel puţin poate fi
cunoscută, înţeleasă. Virtutea se poate învăţa mai mult prin puterea exemplului,
decât din cărţi care ne arată cum ar trebui să fim, ce ar trebui să facem, cum ar
trebui să trăim.
Einstein spunea într-un celebru citat al său:
„Puterea exemplului nu este doar o formă de educaţie, ci este singura.”
Aşadar, copiii învaţă din exemple, iar părinţii, profesorii, trebuie să fie un
exemplu demn de urmat prin ceea ce spun și prin ceea ce fac.
Platon şi Aristotel considerau următoarele:
„Virtuţile sunt precum feţele diferite ale unui diamant, aşa încât nu este
posibil să posezi una, fără să le ai pe toate.”
Conform filosofiei lui Aristotel: Omul bun are o virtute globală numită
magnanimitate, adică „a avea suflet mare”. Un suflet mare include toate virtuţile.
În sens metaforic, etica reprezintă pelerinajul sufletului între plus şi minus,
între ordine şi dezordine (între bine şi rău). Binele va genera ordine, iar răul –
dezordine.

ETICA ÎN AFACERI

Etica în afaceri a devenit o temă despre care doresc să se informeze multe

companii, să o implementeze pentru a obţine încrederea opiniei publice.
Etica în afaceri studiază principiile şi regulile care trebuie să guverneze
procesele manageriale şi conduita corectă în afaceri. A stabili însă ce este şi ce nu
este etic în afaceri este adesea foarte dificil. Aceasta deoarece standardele morale
diferă de la un individ la altul, de la o comunitate la alta.
În afaceri, anumite subiecte ridică probleme etice și îi preocupă pe managerii
care urmăresc să ociupe o poziție bună pe piață și să obțină profituri pe termen
lung, respectând în acelaşi timp regulile comunităţii în care îşi desfăşoară afacerile.
Printre aceste subiecte amintim: drepturile și obligațiile salariaţilor,
practicile de corupţie, sănătatea mediului, implicit a populației etc.
2
 Drepturile și obligațiile morale ale angajaţilor

Drepturile și îndatoririle angajaţilor faţă de angajatori sunt înscrise în

contractele de muncă, potrivit legislaţiei în vigoare, precum şi în regulamentele de
ordine interioară ale diferitelor companii – respectarea sau nesocotirea lor dând
naştere unor litigii de natură juridică. Dincolo de cadrul legal se conturează
anumite drepturi/îndatoriri morale ale angajaţilor faţă de firmele pentru care
lucrează.
Unul dintre principalele drepturi îl constituie dreptul la muncă. Dreptul la
muncă este un drept fundamental care nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a
meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.
Dreptul la muncă nu trebuie înţeles ca obligaţie a statului sau a companiilor
private de a găsi fiecărui individ o slujbă, ci numai ca obligaţie de a fi asigurate
tuturor indivizilor condiţii egale de exercitare a acestui drept – de echitate în
criteriile de angajare, promovare şi de concediere, eliminând discriminarea de orice
fel a angajaţilor: discriminare pe bază de gen, rasă, etnie, orientare sexuală, religie,
opțiune politică, vârstă, origine socială, dizabilități etc.
Se consideră că este echitabilă angajarea sau promovarea după merite şi
performanţe, nu după criterii ce ţin exclusiv de părerea angajatorului.
Spre exemplu, o organizație anunță existența unui post vacant care se
dorește ocupat. Postul respectiv se ocupă prin concurs, la care pot participa
persoane din interior (angajați interni) sau persoane din exterior. Favorizarea
recrutării interne (selecția din rândul angajaților) este criticată ca inechitate
procedurală, deoarece nu respectă principiul egalităţii de şanse, limitând sau chiar
blocând accesul candidaţilor proveniţi din exterior, oricât de calificaţi, valoroşi
moral sau competenţi ar fi. Este motivant pentru angajaţi să observe că au
prioritate în dezvoltarea carierei, cu condiţia ca respectiva numire / promovare să
fie echitabilă, justă, realizată pe criterii meritocratice. Faptul că angajatul (insider)
este deja familiarizat cu mediul de lucru, este socializat în cultura organizaţiei,
cunoaşte care sunt aşteptările, normele, cutumele, este considerat un avantaj.
Pe de altă parte, recrutarea externă permite accesul candidaților din
exterior, asigură o competiție mai intensă, are loc o împrospătare a personalului,
aduce un suflu nou, benefic pentru inovație și satisface criteriile echitătii şi
3
tratamentului egal, nediscriminatoriu. Dezavantajul recrutării externe: crește durata
şi costurile integrării persoanei selectate şi a formării iniţiale pentru însușirea
regulilor și procedurilor organizaționale (programe de formare).
Dreptul la acces la formarea profesională:
Formarea profesională are ca obiective: perfecționarea pregătirii
profesionale, reconversia profesionala determinată de restructurări socio-
economice și dezvoltarea carierei, prin asigurarea participării la cursuri de
formare profesională.  Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la
programe de formare profesională pentru toţi salariaţii: cel puţin o dată la 2 ani,
dacă au cel puţin 21 de salariaţi; cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de
salariaţi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională se
suportă de către angajatori.
Mulți angajați nu știu, dar formarea profesională nu este un moft și nici ceva
păstrat doar pentru cei merituoși. Formarea profesională este un drept consacrat
prin legislație.
Exemplu: Criteriile de participare la programele de perfecționare trebuie să
fie neutre din punct de vedere al discriminării. Impunerea condiţiei „fără obligaţii
familiale” pentru a fi acceptat într-un program de formare continuă exclude
angajatele femei, care au o familie. Formarea profesională este un drept al tuturor,
iar aceste programe sunt stimulente nefinanciare (alături de recunoașterea
meritelor) care, aplicate corespunzător, pot avea efecte foarte bune și motivează
angajatul.
Un alt drept este dreptul la un salariu echitabil.  Este însă foarte greu de
evaluat în practică ce înseamnă „salariu echitabil” atunci când vine vorba despre
diferenţele dintre retribuţiile cele mai mici şi cele mai mari. La baza stabilirii
salariilor echitabile stau, de regulă, aşteptările faţă de angajaţi şi performanţa
lor în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, estimată în funcţie de:
 orele de muncă prestate
 pregătirea profesională
 gradul de risc al profesiei
 răspunderea faţă de baza materială
 îndeplinirea sarcinilor postului etc.
În marile companii, adâncirea discrepanţelor dintre câştigurile angajaţilor de
la vârf şi ale celor de la bază poate crea frustrări serioase, iar acestea se expun
uneori acuzaţiei de injustiţie socială. 
4
 Reducerea discrepanţelor dintre salariile angajaţilor se face prin introducerea
unui sistem de „retribuţie în funcţie de performanţă”. Aceasta permite tuturor
angajaţilor o participare la profiturile firmei, cu intenţia de a-i face pe toţi angajaţii
să participe la beneficiile companiei. (ex. ore suplimentare plătite, efectuate în
perioadele cu comenzi semnificative). Însă, acest sistem poate crea o problemă.
Sistemul de retribuţie în funcţie de performanţă implică anumite riscuri, pentru că
nimeni nu poate garanta că firma va avea întotdeauna profituri.
În plus, în perioadele de criză, posibilităţile angajaţilor de rând de a suporta
reduceri salariale sunt mult mai mici decât posibilităţile managerilor, care dispun
de resurse financiare mai substanţiale şi ale căror salarii sunt oricum foarte mari,
având de unde să suporte eventuale reduceri. 
Exemplu: Salarizarea echitabilă a femeilor şi a bărbaţilor
Există diferenţe între salariile femeilor şi cele ale bărbaţilor la locul de
muncă pentru aceeași muncă?
Deşi există legislaţie care stipulează plata egală a femeilor şi bărbaţilor
pentru aceleaşi munci sau pentru munci de valoare egală, datele statistice
înregistrează la nivel european faptul că femeile, în medie, câştigă cu 16% mai
puţin decât bărbaţii, iar progresul care se înregistrează în acest domeniu este foarte
lent.
Principiul egalității de remunerare este inclus în legislaţia UE, însă nu se
garantează respectarea normelor în toate ţările UE.
Responsabilitățile femeilor legate de îngrijirea copiilor le determină să facă
mai multe pauze în carieră și uneori să obțină promovări mai puține și mai lente.
Cu toate acestea, UE s-a angajat să le ofere femeilor șanse egale în ceea ce privește
ocuparea forței de muncă și egalitatea de remunerare.
Prin urmare, la nivelul UE, au fost introduse noi drepturi pentru a contribui
la echilibrarea între femei și bărbați a împărțirii responsabilităților de îngrijire și
pentru a sprijini astfel ocuparea forței de muncă în rândul femeilor: concediul de
paternitate.

Dreptul la condiţii de muncă adecvate, altfel spus condiţii umane de muncă,

în care sănătatea salariaţilor să nu fie pusă în pericol. Astăzi toate ţările dezvoltate
au o legislaţie menită să impună companiilor obligaţii privind asigurarea unor
condiţii de muncă acceptabile pentru angajaţii lor.

5
 Uneori, în practică unele companii ocolesc respectarea cu stricteţe a regulilor
de protecţie a muncii, fie din neglijenţă, fie din dispreţ faţă de lege. Pe de altă
parte, unele reglementări de protecţie a muncii – precum purtarea căştii de
protecţie sau a antifoanelor – nu sunt respectate chiar de către angajaţi, din
comoditate, neglijenţă sau inconştienţă, fiind necesară o supraveghere strictă din
partea managementului.
Legea prevede ca angajatorul are obligatia de a ține evidenta:
 accidentelor de muncă
 bolilor profesionale (afecţiuni cauzate de agenţi chimici sau fizici nocivi)
 incidentelor periculoase (explozii, incendii, emisii majore de noxe etc).
Ex: Accident de muncă este considerat şi accidentul de traseu, dacă
deplasarea s-a facut în timpul si pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la
locul de muncă organizat de angajator şi invers.

Un fenomen cu implicaţii etice care ia amploare mai ales în rândurile clasei

manageriale este „prezenteismul”: prelungirea excesivă a programului de lucru, în
detrimentul recreerii şi al vieţii de familie. Altfel spus, schimbarea echilibrului
dintre carieră şi timpul rezervat familiei sau timpul liber propriu-zis.

Dreptul la demnitatea în muncă

Constituie încălcare a demnității în muncă orice comportament abuziv al

angajatorului, insultător față de salariat, orice comportament de a intimida
salariatul și criticile nejustificate la adresa salariatului făcute cu scopul de a umili
salariatul.
 Dar și atunci când îl obligă să îndeplinească sarcini de serviciu inferioare
pregătirii sale, cand îl mută discreționar și fără acordul său într-un loc de muncă,
când îi reduce salariul sau când îl sancționează fără motiv.  În cazul în care un
salariat consideră că i-a fost încălcat dreptul la demnitate în muncă, acesta poate
acționa angajatorul la instanțele judecătorești, potrivit Codului Muncii, pentru
acordarea daunelor morale.

Dreptul la discreţie faţă de viaţa privată

6
 Acesta este enunţat ca fiind dreptul fundamental al individului de a deţine
controlul asupra informaţiilor despre sine şi de a controla situaţiile în care aceste
informaţii pot fi dezvăluite.
Michele Simms, cercetătoare pe probleme de etică, distinge patru tipuri de
aspecte ale vieţii private pe care individul poate dori să le protejeze de orice
indiscreţie:
 Inviolabilitatea (ceva ce nu poate fi încălcat) fizică: se referă la dreptul
individului asupra unui „spaţiu personal”. De exemplu, companiile care
monitorizează video vestiarele, toaletele şi birourile angajaţilor comit o
indiscreţie inacceptabilă din acest punct de vedere fiind aspru sancţionate;
În anumite condiții, angajatorul poate să supravegheze activitatea angajaților
la locul de muncă prin sisteme video-audio, însă numai cu respectarea dispozițiilor
legale și a dreptului la viață privată al angajaților la locul de muncă. Acestea pot fi
amplasate pentru prevenirea infracțiunilor, să prevină comportamente incorecte ale
angajaților, să îmbunătățească productivitatea sau securitatea. Este necesar în multe
cazuri consimţământul persoanelor, imaginile video şi audio fiind date cu caracter
personal.
Este evident că orice angajator își dorește să fie permanent informat cu
privire la ce fac angajații săi, să poată vedea modul în care aceștia se preocupă și
își îndeplinească sarcinile de serviciu, dacă sunt respectate regulile interne
profesionale, dar și cele morale.
În conformitate cu prevederile Legii nr. 677 din 21 noiembrie 2001
(actualizată în 2018) pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea
datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, toți angajatorii au
calitatea de operatori de date cu caracter personal, iar aceștia trebuie să respecte
regulile cu privire la protecția acestor date deținute despre angajații lor. Trebuie
menționat faptul că imaginile obținute prin utilizarea sistemelor de supraveghere
video reprezintă date cu caracter personal. Prelucrarea datelor cu caracter personal
ale angajaților prin mijloace de supraveghere video nu se poate efectua decât pe
baza consimțământului expres și liber exprimat al acestora. Supravegherea
video poate fi efectuată, în principal, în următoarele scopuri:
1. prevenirea și combaterea săvârșirii infracțiunilor;
2. supravegherea traficului rutier 

7
3. asigurarea pazei și protecției persoanelor, bunurilor și valorilor,
a imobilelor și a instalațiilor de utilitate publică, precum și
a împrejmuirilor afectate acestora; etc
Camerele de supraveghere video se montează doar în locuri vizibile, iar
utilizarea mijloacelor de supraveghere video ascunse fiind interzisă. Nu este
permisă prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților prin mijloace
de supraveghere video în interiorul birourilor unde aceștia își desfășoară activitatea
la locul de muncă, cu excepția situațiilor prevăzute expres de lege sau a avizului
Autorității Naționale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal.
Este interzisă prelucrarea datelor cu caracter personal prin mijloace de
supraveghere video în spații în care se impune asigurarea intimității persoanelor,
cum ar fi: cabine de probă, vestiare, cabine de duș, toalete și alte locații similare.
 Inviolabilitatea vieţii persoanei (sau Inviolabilitatea socială): dreptul la
protejarea informaţiilor despre viaţa personală a unei persoane, ce constituie
secret personal sau familial, fără consimţământul ei. 
Exemplu: filmarea persoanei şi transmiterea imaginilor prin mass-media sau
discursuri publice.
 Inviolabilitatea informaţională: dreptul individului de a decide cum, când şi
în ce măsură datele sale personale pot fi puse la dispoziţia altora. De
exemplu, acest drept este încălcat atunci când companiile angajează firme
private de detectivi să facă investigaţii asupra unor angajaţi, fără motive
întemeiate de suspiciune; ex: vânzarea datelor personale
 Inviolabilitatea psihologică: dreptul individului de a-şi controla emoţiile şi
de a nu fi controlat/dirijat să-şi dezvăluie gândurile şi sentimentele private.
Dreptul se încalcă în acele magazine ai căror manageri impun vânzătorilor să
afişeze în permanenţă o faţă zâmbitoare şi fericită, pentru a-i bine-dispune
pe cumpărători.

Obligațiile morale ale angajaților

Într-o societate democratică este bine şi este necesar ca angajaţii să lupte

prin toate mijloacele legale pentru dobândirea şi respectarea drepturilor care li se
cuvin. Democraţia şi statul de drept consacră anumite drepturi numai în
compensaţie cu respectarea anumitor obligaţii.

8
 Edward Deming (calitolog) consideră că angajaţii unei companii trebuie să
îşi asume următoarele responsabilităţi:
 Să îşi însuşească misiunea și obiectivele companiei;
 Să aibă în vedere nu doar beneficiile pe termen scurt câştigate în urma
muncii depuse, ci să fie preocupaţi şi de bunăstarea pe termen lung a
companiei;
 Să fie cu adevărat preocupaţi de îmbunătăţirea continua a calităţii produselor
şi serviciilor oferite de companie;
 Să ştie exact ce presupune munca lor şi să se străduiască să se perfecţioneze;
 Să nu abuzeze de autoritatea dată de vechimea în muncă şi să nu înlocuiască
regulile de muncă deja stabilite cu propriile lor reguli;
 Să evite orice comportament conflictual între departamente, în interiorul
acestora sau în relaţiile cu managerii;
 În tot ceea ce fac la locul de muncă să dea dovadă de spirit de echipă şi să
aibă în vedere binele comun al tuturor celor ce lucrează în companie.
O obligație morală a angajaţilor este loialitatea faţă de firmă.  
Din partea angajaţilor permanenţi se poate aştepta în mod rezonabil un
oarecare grad de fidelitate şi de loialitate faţă de compania la care lucrează, mai
ales dacă aceasta le oferă o siguranţă a locului de muncă, sentimentul de
apartenenţă la o comunitate, sprijin şi înţelegere în momentele dificile etc.
Apar, însă, mai multe probleme. Cât de departe ar trebui să meargă această
loialitate faţă de firmă?
Ce se întâmplă atunci când comportamentul cerut la locul de muncă vine în
contradicţie cu normele morale larg acceptate în societate sau cu standardele etice
ale individului? De exemplu, când i se cere unui angajat să violeze intimitatea
altuia, spionând şi raportând mişcările acestuia sau atunci când i se cere unui
angajat să mintă ori de câte ori sunt în joc succesul şi reputaţia firmei.
În acest caz trebuie puse în balanţă pericolele la care este expus publicul în
cazul în care se păstrează tăcerea, şi eventualele pierderi ale companiei, dacă se
spune adevărul. Dacă riscurile pentru public sunt minime, iar pierderile companiei
foarte mari, susţin unii, obligaţia de confidenţialitate a angajatului ar trebui să
prevaleze faţă de orice alte consideraţii. Dacă riscul pentru public este însă ridicat,
nu ar trebui păstrată tăcerea.

9
  În practică, afacerile pun mare accent atât pe veniturile acţionarilor, cât şi pe
loialitatea angajaţilor. De cele mai multe ori, deciziile sunt luate pe considerente
mai degrabă comerciale decât morale, iar „fluieraşii” (cei care “sufla”) sunt fie
concediaţi, fie încurajaţi să plece în altă parte.
Confruntat cu o neregulă oarecare, orice angajat este dator să reacţioneze în
mod responsabil, ferindu-se să dăuneze firmei pe baza unor zvonuri neîntemeiate şi
acordând angajatorului posibilitatea de a remedia eventualele nereguli. Unui
angajat nu i se poate pretinde să se comporte altcumva decât ar trebui să acţioneze
o persoană morală din companie.

10