Introducción A La Psicología Del Trabajo (2a. Ed.) - (PG 26 - 269)

PRIMERA PARTE
BASES CONCEPTUALES
Y METODOLÓGICAS
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Alcover, D. L. H. C. M., Martínez, Í. D., & Rodríguez, M. F. (2015). Introducción a la psicología del trabajo (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
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1
DELIMITACIÓN CONCEPTUAL
E HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
“La vía correcta de la investigación consiste, pues, en formar los pensamientos a partir
de una definición dada; y resultará tanto más fácil y eficaz, cuanto mejor hayamos definido
una cosa”.
Baruch Spinoza,
“Tratado de la reforma del entendimiento
y del camino por el que mejor se dirige
al verdadero conocimiento de las cosas”
[Opera posthuma].
El papel crucial de la Psicología es arrojar luz sobre los procesos sociales subyacentes
a la creación de diferentes formas de relaciones laborales y sobre los métodos por los cuales
las variedades se mantienen constantes y cambian”.
Jean F. Hartley y Geoffrey M. Stephenson,

“La Psicología de las relaciones laborales”.
1.1. Introducción
Para estar en condiciones de entender el presente de cualquier disciplina científica, fenómeno social
o actividad humana, resulta necesario conocer el pasado: cuál fue su origen, cómo se ha desarrollado
a lo largo del tiempo y qué factores han influido más directamente en la configuración actual de
tal ciencia, fenómeno o actividad. Aunque esta premisa puede parecer obvia, los responsables de la
enseñanza no siempre la cumplen, ya sea en sus clases, ya sea en los textos dirigidos a la formación de
los estudiantes. Por una parte, suele ser habitual encontrarse con descripciones de los conocimientos
sobre cualquier campo o disciplina relacionados en este caso con las ciencias sociales como si
estuvieran demostrados y aceptados sin ningún género de dudas, como si fueran definitivos, como
si estuvieran libres de controversia o fueran irrefutables. Sin embargo, en cuanto se profundiza un

poco más en el conocimiento de cualquier disciplina científica, fenómeno social o actividad humana,
resulta relativamente fácil comprobar cómo ese conocimiento está estrechamente vinculado con las
características o las condiciones culturales, sociales, políticas, económicas e incluso religiosas del
momento o la época histórica en que se elaboró y se construyó1.
Y por otra parte, cuando los docentes o divulgadores deciden incluir referencias a la historia o
a la evolución de su objeto de estudio, suele ser también habitual que se presenten como el esfuerzo
sostenido y heroico por abandonar las tinieblas de la ignorancia y alcanzar la luz recorriendo un
camino plagado de dificultades y de trampas que los titanes del conocimiento y la verdad (los buenos)
logran sortear, arrojando a los abismos a los adoradores de la duda, la incertidumbre o el escepticismo
(los malos).
1
“La ciencia siempre ha sido una institución social, incluida en la sociedad más amplia de su tiempo y lugar. Los
científicos siempre han sido ciudadanos, consumidores, productores, propietarios, empleadores, padres, profesores,
creyentes e, incluso a veces, guerreros. No tiene sentido suponer que se puedan reunir esas personas en comunidades
científicas para producir conocimiento que esté completamente incontaminado de los intereses colectivos y valores
culturales que guían y conforman sus vidas no científicas” (Ziman, 1998, p. 165).
3
4 Introducción a la Psicología del Trabajo
Ambos planteamientos suelen ir unidos, explícita o implícitamente, y aunque los ejemplos serían
innumerables, uno solo puede resultar suficientemente ilustrativo.
Imagínese el lector que en lugar de encontrarse en los primeros años del siglo XXI comenzando a
estudiar una materia denominada Psicología del Trabajo lo estuviera haciendo unos noventa años antes.
En los textos que manejara se encontraría fundamentalmente con las teorías de un tal Frederick Taylor,
de quien se afirmaría que había desarrollado de manera científica unos métodos de organización del
trabajo de una eficacia hasta entonces desconocida en la industria. El lector sacaría la conclusión de
que, por fin, gracias a la razón humana y a la utilización del método científico, el progreso social
estaba garantizado, la eficacia en la ejecución del trabajo sería solo una cuestión de planificación y
de control por parte de expertos y el bienestar material se incrementaría para todos los miembros de
la sociedad en un mundo perfectamente ordenado y predecible. Si ahora el lector vuelve al presente,
se encontraría que en los libros relacionados con la Psicología del Trabajo se sigue mencionando a
Taylor, si bien de manera en general bastante crítica, cuando no abiertamente peyorativa. El paciente
lector, en ocasiones incluso inducido por los propios autores, sacaría la conclusión de que, claro,
un siglo antes los científicos eran más ingenuos, no tenían los medios de los que disponen ahora
y, como la ciencia sigue una evolución o progresión lineal, donde los avances se van acumulando,
siempre se sabe más en el presente que en el pasado, por lo que ahora sí sabemos cómo funciona la
cosa. Con todo el respeto que merece el lector, hay que señalarle que quizá esté cometiendo un error
de interpretación muy común en el pensamiento humano, o al menos en el pensamiento occidental,
que consiste en la tendencia a considerar que el tiempo y los logros humanos siguen una trayectoria
lineal y que en cada momento se supera o se mejora lo anterior, o que se descubre lo que hasta ahora
permanecía ignorado o desconocido. Aunque le pese, es aconsejable que el lector, si no lo ha hecho
ya, abandone esa creencia y sea consciente de que, efectivamente, las cosas cambian, pero no siempre
siguiendo esa dirección única hacia delante.
El ejemplo continúa para ilustrar ese aspecto de la ciencia que se señalaba al comienzo y que
es muy importante tener presente: el conocimiento es histórico, es decir, las condiciones de cada
época influyen en qué tipo de teorías se formulan, en qué métodos e instrumentos se utilizan, en qué
explicaciones se dan a los hechos y en qué problemas o fenómenos se seleccionan para su investigación.
Volviendo al ejemplo; si las teorías de Taylor formuladas a comienzos del siglo XX acerca de la
organización del trabajo tenían una determinada orientación o ciertas características (como su excesiva
racionalidad o su v isión mecánica, según la cual el trabajo humano podía organizarse como una
perfecta maquinaria donde cada causa producía un efecto -por ejemplo, con determinados giros de la
muñeca realizados en tres segundos teniendo en la mano una llave inglesa, se logra apretar una tuerca
con la fuerza exacta que se requiere-), se debía en gran medida al espíritu de la época, es decir, a una
serie de valores y creencias compartidos socialmente que actuaban como base, a menudo no explícita
o no consciente, para el pensamiento de los científicos, de manera que estos producían y construían
el conocimiento que la época demandaba o necesitaba y con el que lograba un doble objetivo: asentar
aún más esos valores y creencias y justificar su bondad. Por si lo anterior no resulta suficientemente
convincente, se puede añadir que, en la actualidad, en esta época en la que el mundo del trabajo vuelve
a parecerse en muchos aspectos esenciales al que existió a finales del siglo XIX y comienzos del XX,
el taylorismo -sus fundamentos, su orientación, su filosofía - está volviendo a los lugares de trabajo
disfrazado bajo los vistosos ropajes de las tecnologías de la información y de la comunicación, de
métodos de producción modernos y de prácticas de trabajo en equipo, demostrándose así que lo que
parecía superado como una cosa del pasado en realidad vuelve (evidentemente, con otra apariencia)
cuando las condiciones sociales, políticas, económicas, culturales o ideológicas lo exigen.
Lo anterior pone de manifiesto que tanto la Psicología, sea cual sea la rama que se estudie, como
el trabajo son conceptos (que conllevan a su vez una serie de contenidos) absolutamente situados en
un contexto, es decir, que lo que se entiende hoy por trabajo (o lo que entienden por él personas de
diferentes generaciones) no tiene mucho que ver con la forma en que se concebía hace solo medio
siglo; por ejemplo, el trabajo asalariado, modelo predominante en las sociedades industriales durante
Delimitación Conceptual e Historia de la Psicología del Trabajo 5
buena parte del siglo XX, muy probablemente disminuirá de manera drástica, si no desaparecerá, en
las próximas décadas, volviendo quizá las formas de trabajar a ser muy similares a las que se daban
hacia el último tercio del siglo XIX. Si esto es así, ¿dónde está el progreso? Quizá esta palabra haya
que ponerla entre paréntesis, al menos mientras dure la lectura de este libro, y utilizar en su lugar
términos como cambio, transformación o mutación.
Este primer capítulo de introducción a la Psicología del Trabajo tratará de presentar elementos
conceptuales básicos para la ubicación y la comprensión de la disciplina. Así, comenzará con un
breve apartado en el que se incluye la definición de la Psicología como ciencia marco, las principales
dimensiones utilizadas en el análisis de sus objetos de estudio, el papel del contexto en la explicación
del comportamiento humano y sus principales áreas o campos específicos. A continuación, se presenta
el estudio del comportamiento laboral a través de una breve visión histórica y del análisis del carácter
psicosocial de la actividad laboral. En tercer lugar, se presentará la propia conceptualización de la
Psicología del Trabajo, su evolución histórica, su definición y sus principales áreas temáticas. A
continuación se analizarán sus objetivos, en la doble vertiente de investigación básica y aplicada.
Por último, el capítulo se centrará en la contextualización de la Psicología del Trabajo en el marco
de las relaciones laborales.
Al finalizar este capítulo el lector conocerá…

• La definición actual de Psicología y sus principales áreas de especialización.
• La distinción entre trabajo y empleo, así como la consideración del carácter psicosocial de la
actividad laboral.
• La definición de Psicología del Trabajo, la evolución histórica de la disciplina en sus principales

líneas, sus objetivos, sus áreas de estudio y sus vinculaciones con otras ramas de la Psicología
y con otras ciencias.
• El papel desempeñado por la Psicología del Trabajo en el campo de las relaciones laborales y
en el estudio del mundo del trabajo.
1.2. El estudio científico del comportamiento humano: la Psicología

Los intentos por conocer y comprender el comportamiento humano son tan antiguos como la especie
misma. En el momento (imposible de fijar con exactitud) de la historia evolutiva de la especie que ha
acabado denominándose Homo Sapiens en que ese ser fue capaz de tomar conciencia de sí mismo
-de sus pensamientos, de sus emociones, de sus acciones-, se puede decir que tiene su origen el
conocimiento del comportamiento humano en su sentido más amplio.
Durante los miles de años en que transcurre su evolución pocos datos han quedado de los avances
producidos en ese conocimiento. No es hasta la aparición de la pintura y la escultura como lenguajes
simbólicos y, fundamentalmente, de la escritura cuando se cuenta con la información suficiente
para hacer interpretaciones acerca de lo que sabían o pensaban de sí mismos los seres humanos, un
periodo de tiempo muy breve si se compara con el proceso evolutivo general. A partir de los vestigios
de los que se dispone de estas culturas o sociedades donde la pintura, la escultura y la escritura se
convierten en vehículos habituales de expresión, se pueden rastrear las teorías formuladas y las
evidencias acumuladas por los seres humanos acerca de su naturaleza o su condición. En esas épocas,
la filosofía, la ciencia, la literatura y la religión se encontraban estrechamente unidas, de una manera
que nada tiene que ver con lo que se entiende hoy por esos conocimientos, cuya diferenciación para
quienes viven en el siglo XXI resulta aceptada y evidente.
Así, se considera que las aportaciones sobre el comportamiento humano realizadas desde los
tiempos de los filósofos presocráticos y durante la Grecia Clásica, el periodo helenístico y la larga
época que en Occidente se denomina como Edad Media 2 , al estar fuertemente marcadas por las
influencias de la mitología y del pensamiento religioso y no por el contexto de una reflexión natural
sobre el hombre, difícilmente hubieran sido capaces de elaborar una verdadera concepción científica
del comportamiento humano. No es sino hasta el periodo conocido como el Renacimiento europeo
(a partir, aproximadamente, de finales del siglo XIV y comienzos del XV) cuando los nuevos modos
de pensar, sentir y hacer comienzan a socavar los cimientos del orden y de los modelos explicativos
anteriores y a sentar las bases de una forma de conocer que sitúa al hombre (y no a los dioses o a sus
revelaciones) en el centro, y cuya actividad intelectual es el único origen de un conocimiento cierto3.
No obstante, aún tuvieron que transcurrir varios siglos más hasta que la Psicología como
disciplina científica se independizara de otros saberes, en especial de la Filosofía, y se pueda hablar
de una ciencia con identidad propia. Suele situarse en torno al último tercio del siglo XIX la fecha de
nacimiento de la Psicología en un sentido muy similar al que tiene hoy día, una historia que a pesar
de su indudable interés no se puede incluir aquí. En este apartado simplemente se tratará de ofrecer su
definición, su objeto de estudio y las dimensiones utilizadas para ello, la consideración del contexto
en la comprensión del comportamiento, para finalizar con una visión de los principales campos o
ramas que pueden diferenciarse dentro de ella.
El pensamiento crítico:
una herramienta imprescindible para el conocimiento
En la segunda mitad del siglo XIX, el escritor francés Gustave Flaubert emprendió la
redacción de un Diccionario de lugares comunes, donde intentó reunir el gran número de
“conocimientos” populares en su época acerca de las cosas más variopintas, expresados
por medio de “lugares comunes” o “frases hechas”, basados en su mayor parte en la
superstición, en prejuicios o, en el mejor de los casos, en una evidencia anecdótica o
indirecta, y que solo son señal de la carencia de ideas nuevas, de originalidad y de
inteligencia. Como no podía ser de otra forma, Flaubert dejó su obra incompleta al morir,
ya que para la empresa de recopilar la enciclopedia de la imbecilidad humana no basta
la vida de un hombre, ni aun siendo genial.
La mayor parte de las personas saben muchas cosas, un conocimiento que han
adquirido a través de los libros, de los profesores, de los medios de comunicación, de los
miembros de su familia, de los amigos o de los compañeros de trabajo. Sin embargo, no
todo lo que se sabe tiene el mismo valor; pero, a pesar de ello, los conocimientos, las ideas
y los datos se asumen y se aceptan (o se rechazan y se niegan) como si fueran certezas
indestructibles. Por eso es fundamental aprender a pensar de manera crítica, un hábito

que constituye uno de los beneficios duraderos de tener una educación superior. Los
hechos y las teorías cambian, pero las habilidades de argumentar, reflexionar, razonar y
cuestionar duran toda la vida.
En pocas palabras, el término pensamiento crítico 4 se refiere a una capacidad
para evaluar, comparar, analizar, criticar y sintetizar información. Su núcleo es una
disposición a evaluar activamente las ideas, a salirse de uno mismo y a reflexionar sobre
la calidad de los pensamientos propios y ajenos. Las personas que piensan críticamente
analizan la evidencia que sustenta sus creencias y examinan las debilidades de su
razonamiento; cuestionan suposiciones y buscan conclusiones alternativas; reconocen
que el conocimiento solo puede lograrse a través de la revisión y la ampliación constantes
de la comprensión del mundo.
2
Este esquema, obviamente, reproduce lo que ha sido la evolución histórica del mundo occidental, pero conviene
no olvidar que en las culturas y sociedades orientales su desarrollo presenta unas características diferentes, cuya
consideración excede los límites de este breve resumen.
3
Quintana y Tortosa (1998).
4
Coon (1998).
El pensamiento crítico se fundamenta en cuatro principios básicos:

1. Pocas “verdades” trascienden la necesidad de una prueba empírica. Salvo quizá
las creencias religiosas y los valores personales, la mayor parte de las demás ideas
pueden evaluarse aplicando las reglas de la lógica y la evidencia.
2. La evidencia tiene diferencias en cuanto a su calidad. Juzgar la calidad de la
evidencia es crucial; para realizar un juicio, no basta con sopesarla, sino que
también hay que evaluar de manera crítica la calidad de la evidencia.
3. La autoridad o la experiencia pretendida no validan una idea de manera automá-
tica. Solo porque un profesor, una celebridad o una autoridad están convencidos de
algo o son sinceros, no significa que haya que creerles automáticamente. Aunque
en la actualidad se recurre con frecuencia a los “expertos” para fortalecer las
opiniones o las ideas, es necesario preguntarles acerca de la evidencia de la que
disponen, de su calidad, de si existen explicaciones alternativas, etc.
4. El pensamiento crítico requiere de liberalidad, de amplitud de miras. Es necesario
estar preparado para considerar direcciones o salidas atrevidas, para dejarse llevar
hacia donde dirige la evidencia. Y es necesario combinar esta liberalidad con el
escepticismo, es decir, considerar y valorar todas las posibilidades antes de llegar
a una conclusión, la cual además es provisional y tiene validez hasta que haya
evidencia o argumentos nuevos o más convincentes.
¿Cómo llevar a la práctica el pensamiento crítico? Pueden seguirse las siguientes
pautas 5 :
- Hacerse preguntas, tener disposición a cuestionar las opiniones, las ideas o
los hechos.
- Definir con claridad los términos contenidos en las cuestiones.
- Examinar la evidencia y su valor o su calidad.
- Analizar las suposiciones y los sesgos o distorsiones.
- Evitar el razonamiento emocional.
- No simplificar, evitar las generalizaciones y el pensamiento dicotómico.
- Considerar las interpretaciones alternativas.
- Tolerar la incertidumbre y el carácter incompleto, parcial y fragmentario de
las opiniones o ideas.
1.2.1. Definición de Psicología

Aunque pueda parecer que dar una definición de una ciencia que cuenta ya con más de 125 años de
vida oficial es una tarea sencilla, al menos en el caso de la Psicología eso no ocurre. A lo largo de ese
tiempo, los psicólogos que representaban las corrientes dominantes en cada momento han definido
la Psicología y han entendido su actividad de maneras muy diferentes 6 .
A grandes rasgos, cabe distinguir cuatro grandes etapas en su evolución: primero fue, en su etapa
precientífica o filosófica, ciencia del alma; luego, ya a partir de su independencia de la Filosofía,
ciencia de la mente; con posterioridad, fue la ciencia de la conducta; y en la actualidad, ciencia de
la conducta y de la mente 7. Es precisamente este último enfoque, que reclamaba la integración de lo
5
Wade y Tavris (2003).
6
Entre las abundantes obras dedicadas a la Historia de la Psicología, se recomienda al lector interesado consultar:
Carpintero (2003); Hergenhahn (1997); Leahey (1999); Tortosa (1998).
7
Carpintero (2003).
mental con lo comportamental, el que permite ofrecer una definición de la Psicología tal y como se
concibe en la actualidad: se trata del estudio científico de la conducta y de los procesos mentales, y
comprende tanto la obtención de conocimientos que permitan conocer las bases del funcionamiento
de ambos, como su aplicación y su utilización en la solución de problemas prácticos o concretos.
De esta definición se desprende un primer aspecto que es necesario aclarar: se habla de conducta y
de procesos mentales. ¿Cuál es la diferencia que más llama la atención cuando se comparan estos dos
elementos? Resulta evidente: la conducta de una persona puede ser observada por otras, quienes son
capaces de describir de manera más o menos precisa qué hace esa persona: está tumbada, se levanta,
se sobresalta cuando escucha un ruido desconocido, llora, se ríe, grita… Sin embargo, ¿qué ocurre con
sus procesos mentales?, ¿esos mismos observadores pueden ver qué piensa esa persona, qué recuerda,
qué siente cuando hace todas esas cosas? Aunque en cierto modo también se pueden observar esos
procesos mentales (por ejemplo, a través de un electroencefalograma que permite medir los cambios
que se producen en sus ondas cerebrales según la actividad que se realice), la diferencia entre ambos
parece clara: a la conducta se accede directamente, mientras que para conocer los procesos mentales
es necesario realizar inferencias a partir de la conducta observada. Así, alguien puede observar que
una persona ríe sin motivo aparente (conducta) e inferir que esa persona ha recordado (proceso mental)
un suceso o un comentario gracioso o agradable del que ha sido testigo o leído en un libro. En esta
definición también se incluyen las emociones, puesto que estas se consideran procesos mentales que
cuentan con una expresión o manifestación conductual pautada, es decir, cuando la persona que ríe
sin motivo aparente porque recuerda (proceso mental) un hecho que le hace sentirse bien (emoción)
y, en consecuencia, se ríe, esta conducta se encuentra pautada de alguna forma, ya que habitualmente
cuando uno piensa en algo agradable que le produce placer lo que hace es reír, no llorar.
Ahora bien, la explicación anterior exige añadir un elemento más para la comprensión de la
relación existente entre conducta y procesos mentales: la influencia del contexto como clave que
permite entenderlos o interpretarlos. Por ejemplo, cuando una persona recuerda en voz alta a otra
una experiencia muy agradable vivida con su pareja (proceso mental) y entonces comienza a llorar
(conducta que expresa una emoción), la persona que observa puede entender su conducta (en principio
contradictoria con el proceso mental que puede inferir) al tener en cuenta que se encuentran en el
tanatorio horas después de fallecer su pareja. Así, el contexto permite explicar la conducta y no hacer
inferencias erróneas acerca de los procesos que no resultan directamente observables.
1.2.2. Principales dimensiones utilizadas por la Psicología

El estudio de la conducta y los procesos mentales de los que se ocupa la Psicología se lleva a cabo
utilizando una serie de dimensiones que permiten su análisis. Los términos dimensión y análisis son
aquí muy importantes. Dimensión se utiliza en el sentido de manifestación que define un fenómeno,
mientras que análisis se refiere a la distinción de las partes de un todo hasta llegar a conocer sus
principios, elementos, etc. Así, las diferentes dimensiones que a continuación se señalarán son planos
utilizados para conocer un todo, en este caso el comportamiento humano. Las distintas dimensiones se
encuentran estrechamente relacionadas entre sí y se diferencian a efectos analíticos, esto es, como una
estrategia que permite la comprensión de los elementos que componen la totalidad. Esto se advierte
para evitar la creencia, tan habitual en el pasado, en dualismos (por ejemplo, el alma y el cuerpo,
en la tradición cristiana, o, más recientemente, la mente y el cuerpo) o cualquier otra distinción y
separación entre dimensiones como si fueran entidades independientes.
Las dimensiones básicas utilizadas en Psicología son las siguientes:
• Dimensión cognitiva: alude a las estructuras y procesos mentales implicados en el pensa-
miento, tales como las arquitecturas cognitivas, la memoria y los bloques estructurales de
procesamiento de la información, entre las primeras, y la activación, los estilos cognitivos y
la decisión, entre los segundos (véase el Capítulo 8 para un análisis de todos ellos).
• Dimensión motivacional-afectiva: hace referencia a todos los aspectos implicados en las

emociones, tales como el afecto central, el estado de ánimo, la regulación emocional, etc.
(véase el Capítulo 11 para un estudio de cada uno de ellos).
• Dimensión conductual: se refiere a las manifestaciones más o menos observables del organismo.
En ella cabe distinguir a su vez dos dimensiones:
• Fisiológica: respuestas del organismo vinculadas con el sistema endocrino, el
sistema nervioso central, el sistema nervioso autónomo y el sistema neuroendocrino.
• Motora: movimientos y operaciones de todo, de una o de diversas partes del organismo,
a las que se añade un elemento simbólico que les otorga significado, como ocurre con
la comunicación no verbal.
Estas dimensiones, vuelve a repetirse, no implican la existencia de entidades separadas, sino
que se encuentran estrechamente relacionadas entre sí. Por ejemplo, cuando una persona recibe un
encargo o una instrucción relativa a la realización de una tarea, en el momento de comenzar a hacerla
puede pensar (dimensión cognitiva) cómo se llevaría a cabo de la mejor manera posible, recordar
cómo lo ha hecho en ocasiones anteriores y tomar decisiones respecto a qué pasos va a seguir; de
manera simultánea, puede sentir (dimensión motivacional-afectiva) que la tarea le resulta motivadora,
agradable y que pone a prueba su autoestima; al mismo tiempo (dimensión fisiológica), su encéfalo
produce reguladores neurológicos como las encefalinas y las endorfinas y su sistema endocrino
segrega adrenalina, que activan el organismo; poco después (dimensión motora), la persona comienza
su actividad desplazándose, realizando operaciones con las manos, utilizando una herramienta o
pasando páginas de un libro. Aunque se presenta aparentemente como si fuera un ciclo, en realidad
estas actividades se producen de una manera prácticamente simultánea, influyéndose además entre
sí permanentemente. Por ejemplo, si esa persona piensa, cuando ya ha comprendido lo que tiene
que hacer, que es capaz de realizar la tarea correctamente, es probable que aumente su motivación
y sus sentimientos de autoeficacia, al mismo tiempo que su nivel de activación neurológica, lo que
contribuirá a que, en efecto, cuando comience a realizarla su ejecución sea eficaz, de manera que, al
comprobar directamente que logra hacer lo que esperaba, aumenta su autoestima y su sensación de
bienestar o de satisfacción; una experiencia que, a su vez, será almacenada en la memoria y recuperada
posteriormente cuando tenga que enfrentarse a otra tarea posterior de características similares.
El ejemplo anterior pone de manifiesto que las dimensiones mencionadas sirven para analizar una
totalidad -el comportamiento humano-, y que no representan, en consecuencia, sustancias o entes
separados o unidos por vínculos misteriosos.
1.2.3. La Psicología no es solo el estudio de la persona: la importancia del contexto

Aunque en el Capítulo 6 se analizarán más en detalle las relaciones entre las personas y sus entornos,
es conveniente que desde el principio se tenga en cuenta un elemento de suma importancia para
comprender el comportamiento humano: el papel que desempeña el contexto.
¿Puede recordar el lector alguna situación de su vida en la que no haya estado en un contexto
determinado? ¿Ha visto en alguna ocasión a un ser humano fuera de un contexto? ¿Puede siquiera
imaginarse alguna de las dos escenas? Hablar del individuo en abstracto, de cómo es, de cómo se
comporta o de qué piensa o siente, es un ejercicio no solo inútil, sino incluso peligroso, ya que
conlleva la idea de que las personas poseen una especie de esencia o de núcleo inmanente que es
independiente de los muchos factores del ambiente en el que viven. Sin embargo, nada de los seres
humanos se manifiesta al margen de un contexto.
Con respecto a la influencia de este contexto, también conviene diferenciar dos aspectos impor-
tantes. Por una parte, se encuentra el hecho de que las características personales (lo que se denomina
personalidad; véase el Capítulo 7) no se encuentran absolutamente determinadas o configuradas de
manera genética ni congénita, sino que esas características van moldeándose desde los primeros meses
de vida y posteriormente durante muchos años (ningún científico ha logrado determinar a qué edad,
en qué periodo o en qué momento la personalidad es definitiva). Aunque es cierto que las personas
suelen manifestar tendencias en su comportamiento desde edades muy tempranas (en lo que hacen,
en lo que piensan y en lo que sienten), no hay que interpretar este hecho como la comprobación de
que las personas son así por algo que portan en su interior inevitablemente, sino que esas tendencias
son a su vez influidas desde las primeras experiencias de la vida y las configuran de manera a veces
imperceptible pero no por ello menos cierta. Además, es muy frecuente (quizá incluso el lector lo
ha experimentado en su vida) que las características personales de alguien cambien a lo largo del
tiempo; por ejemplo, una niña que se comporta de manera tímida durante su infancia, puede que a
partir de la adolescencia comience a comportarse de manera muy abierta y sociable, como resultado,
entre otros factores, de que goza de una gran popularidad entre sus amistades por su generosidad, por
su espíritu de cooperación, etc. En definitiva, y aunque se trata solo de un experimento imaginario,
si una persona pudiera volver a vivir desde su comienzo otra vida en una época distinta, en un país
diferente, se criara con otra familia que perteneciera a otra clase socioeconómica, hablara otra lengua
distinta, asistiera a un colegio diferente y se relacionara con otras personas, muy probablemente
se comprobaría cómo la personalidad en una y otra vida presentaría sustanciales diferencias. Las
personas son en gran medida el resultado de su contacto con las condiciones ambientales.
Y por otra parte, el segundo elemento a tener en cuenta se refiere a que esas características
personales (sean las que sean) siempre se manifiestan en un contexto determinado, lo que condiciona
sus posibilidades de expresión. Por ejemplo, una persona con tendencias o características dominantes
o autoritarias no se comporta del mismo modo según el contexto en que se encuentra: si fuera
el caso que esta persona ocupara un puesto de elevada posición en una empresa (como director
general), las mencionadas características tendrían una mayor posibilidad de expresarse, puesto que
encontraría muchas oportunidades de manifestar sus tendencias dominantes o autoritarias frente a
sus subordinados; pero si esta misma persona tuviera un empleo de subalterno en el nivel inferior
de esa misma empresa, las situaciones en las que pudiera expresar sus características personales
se verían sumamente limitadas. Si un observador imparcial y desconocedor de dichas tendencias
tuviera ocasión de valorar el comportamiento de esa persona, probablemente comprobaría como en
el primer caso sería mucho más fácil diagnosticar las características dominantes o autoritarias que
en el segundo, aun siendo la misma persona la que está juzgando.
En resumen, la Psicología no puede estudiar al individuo como un ente aislado, con independencia
de un contexto en el que se han configurado sus características personales y en el que estas se
manifiestan. Una persona es su biografía, y su comportamiento actual depende tanto de ella como de
las características del medio en el que en cada momento se construye. En este sentido, puede decirse
que toda Psicología es en realidad Psicología Social, si se tiene en cuenta que esta disciplina estudia
precisamente el modo en que las personas influyen y son influidas por otras, por los grupos a los que
pertenecen o con los que se identifican, por las organizaciones de las que forman parte, por la sociedad
en la que viven y por los valores y creencias de la cultura que comparten con sus coetáneos. Este enfoque
psicosocial general desempeña un papel fundamental en el estudio y comprensión del comportamiento
humano en el trabajo, puesto que este siempre se produce en un contexto social, donde se interactúa
con otras personas, se forma parte de grupos de trabajo, se desempeña un determinado rol y se posee
un estatus asociado, y se desarrolla en un contexto organizacional donde predomina una cultura
determinada, sin olvidar que todo ello se produce en un contexto social, político, cultural, económico
y tecnológico más amplio que también ejerce importantes influencias. Sobre estos aspectos se hablará
más adelante en este mismo capítulo y se profundizará en los Capítulos 5 y 6 especialmente.
1.2.4. Campos de la Psicología

En la actualidad, la Psicología presenta una gran diversidad de campos o subdisciplinas de
especialización, que pueden contemplarse también como ramas de un tronco común que en muchas
ocasiones, a su vez, se encuentran entrelazadas. Por poner solo un ejemplo de esta diversificación, la
Asociación Americana de Psicología (American Psychological Association), una de las organizaciones

de referencia de la actividad profesional, cuenta en la actualidad con nada menos que 53 divisiones o
asociaciones en su seno según el campo de la Psicología del que se ocupan, donde a su vez se distinguen
más de 350 subdivisiones más específicas 8. Sería imposible ofrecer aquí un listado detallado de todas
ellas, por lo que en la Tabla 1.1. se incluyen solo las más representativas de la actividad científica y
profesional de los psicólogos.
Tabla 1.1. Principales campos de la Psicología
• Psicología Fisiológica • Psicología Social

• Psicología Experimental • Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
• Psicología Evolutiva • Psicología Diferencial
• Psicología Clínica • Neuropsicología
• Psicología de la Educación • Psicología del Aprendizaje
• Psicología de la Salud • Psicobiología
• Psicología Cultural • Psicología Comunitaria
Fuente: Elaboración propia a partir de la Clasificación de la APA.
Para conocer el origen de la Psicología del Trabajo es necesario detenerse algo más en alguna
de ellas, ya que dichos campos no son totalmente independientes, es decir, entre ellos se producen
continuas interacciones y trasvases de conocimientos y técnicas y no puede decirse que ninguno sea
autosuficiente.
Aunque un poco más adelante, al tratar brevemente la evolución histórica de la Psicología del
Trabajo, se mencionarán los cambios de orientación de la disciplina a lo largo del tiempo, es importante
ahora señalar que en sus comienzos las subdisciplinas que más influyeron en su enfoque fueron la
Psicología Experimental y la Psicología Diferencial.
En realidad, la denominación Psicología Experimental es bastante incorrecta, ya que más que
indicar un campo de estudio o de aplicación a lo que alude es a una metodología (véase el Capítulo
2) o forma de investigar diferentes procesos básicos. Es decir, que la Psicología experimental estudia
cuestiones tales como el aprendizaje, la percepción, la sensación, la motivación o la emoción, y lo
hace utilizando un procedimiento experimental. Teniendo en cuenta que, en mayor o menor medida,
todos los campos de la Psicología utilizan en algún momento métodos experimentales en su trabajo,
esta denominación parece algo anacrónica 9.
Por su parte, la Psicología Diferencial se ocupa de explicar y predecir las formas particulares
en que las personas responden a su entorno. Se centra en el estudio de las diferencias individuales,
es decir, analiza el comportamiento bajo el prisma de lo que hay en él de específico o propio de
cada persona, pretendiendo extraer de ahí las leyes que explican las diferencias. Dichas diferencias
pueden ser consideradas desde un punto de vista individual (diferencias en inteligencia, en aptitudes
y habilidades, en personalidad, etc. -véase el Capítulo 7-) o desde un nivel grupal (diferencias entre
sexos, entre edades, entre razas, entre clases sociales, etc.). La metodología empleada habitualmente
se basa en la utilización de los tests o pruebas estandarizadas (véase el Capítulo 2) con los que se
pretende medir las diferencias. Un ejemplo típico de aplicación de este campo de la Psicología se
encuentra en los procesos de selección de personal, donde se trata de evaluar a través de una serie de
pruebas las características de los candidatos más adecuadas para realizar determinado trabajo (véanse
los Capítulos 13 y 14).
8
Para acceder a esta información detallada: http://www.apa.org/about/division/htm.
9
Worchel y Shebilske (1995).
Sin embargo, el campo de la Psicología que ha tenido una influencia más duradera sobre la
Psicología del Trabajo ha sido la Psicología Social. Como ya se mencionó más arriba, ante la evidencia
de que el comportamiento en el trabajo es un comportamiento social (véase el Capítulo 6), parece
claro que tanto los conocimientos procedentes de esta última disciplina como la adopción de una
mirada psicosocial, resultan ineludibles para su comprensión, de tal manera que la Psicología Social
actúa en este caso como una especie de marco de referencia indispensable donde la Psicología del
Trabajo encuadra su objeto de estudio. Esto no significa que toda la Psicología del Trabajo se pueda
considerar como una especie de apéndice de la Psicología Social, sino como un campo disciplinar
y un contexto de aplicación de conocimientos procedentes de esta que a su vez puede recibir las
aportaciones de los desarrollos propios de la Psicología del Trabajo.
Por último, como ya se mencionó que ocurre en el resto de campos de la Psicología, la Psicología
del Trabajo utiliza conocimientos y métodos procedentes de otros afines, como el aprendizaje, la
motivación, la neurociencia, etc.
1.3. El Comportamiento en los contextos laborales

Los contenidos de este libro no van a centrarse en el estudio del comportamiento humano en general,
sino en las características del comportamiento en los contextos de trabajo. Antes de entrar en la
definición específica del campo de la Psicología que se ocupa de ello, es decir, de la Psicología del
Trabajo, resulta necesario detenerse brevemente en el análisis de qué se entiende por contextos
laborales, o dicho de otra forma, de qué se habla cuando se utiliza el término trabajo.
1.3.1. Evolución histórica: trabajo frente a empleo

En un sentido amplio, los seres humanos han trabajado siempre. Si se tiene en cuenta que necesitan
como mínimo proveerse de alimentos para su subsistencia, de un techo bajo el que cobijarse o de
una vestimenta que les proteja de las inclemencias del tiempo, además de fabricar herramientas o
instrumentos con los que llevar a cabo esas actividades e incluso manufacturar objetos de adorno
o simbólicos, tanto ellos como sus ancestros se han visto obligados durante su larga evolución a
hacer algo más que meramente vegetar. El trabajo prehistórico estaba orientado exclusivamente a
la satisfacción de necesidades humanas básicas, consistía en una interacción hombre-naturaleza
y en él participaban la totalidad de los miembros de la comunidad, según una incipiente, pero no
por ello menos estructurada, división del trabajo. Eso sí, esta actividad se limitaba al esfuerzo y al
tiempo estrictamente necesarios para la obtención del sustento material, siguiendo una pauta de
equilibrio entre las necesidades percibidas y los recursos obtenidos para su satisfacción. Tanto en las
cosmovisiones orientales, como africanas y americano-precolombinas, el trabajo aparece siempre
asociado a la lógica de la subsistencia material cotidiana, desvinculado por tanto del moderno concepto
de la actividad laboral y económica como motor del progreso material10.
El denominador común de todas las formas históricas del trabajo se encuentra en la inversión
consciente y deliberada (ya sea retribuida o no, con o sin cláusulas contractuales) de una determinada
cantidad de esfuerzo (individual o colectivo) y durante cierta cantidad de tiempo, dirigida hacia la
producción de bienes, elaboración de productos o prestación de servicios con los que se persigue
satisfacer algún tipo de necesidad humana, sea esta individual, grupal o social.
Una definición amplia de trabajo considera a este como el conjunto de actividades humanas,
retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que, a través de la utilización de técnicas, instru-
mentos, materias, datos o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes,
productos o servicios. En esta actividad, la persona aporta energía, habilidades, conocimientos y otros
diversos recursos y obtiene a cambio algún tipo de recompensa material, psicológica y/o social11. De
una forma más analítica, en la Tabla 1.2 se ofrece una definición complementaria de trabajo.
10
Blanch (1996).
11
Peiró (1989).
Tabla 1.2. Definición de trabajo
El trabajo es toda aplicación humana
de conocimientos habilidades y energías

por parte de individuos grupos y organizaciones
de modo consciente e intencional sistemático y sostenido y autónomo o heterónomo
con esfuerzo tiempo y compromiso
en un marco tecnoeconómico jurídicopolítico y sociocultural
mediante materiales técnicas e instrumentos e informaciones
sobre objetos personas u organizaciones y conocimientos
para obtener bienes elaborar productos o prestar servicios
que son escasos deseables valiosos
y generar riqueza utilidad y sentido
y así satisfacer necesidades recibir compensaciones y alcanzar objetivos
de carácter biológico económico y psicosocial
Fuente: Blanch (2003a).
Si bien el trabajo es un fenómeno que posee diferentes dimensiones y que, por lo tanto, puede ser
analizado desde distintas disciplinas como la Sociología, la Economía, el Derecho, la Historia o la
Antropología12 , como más adelante se analizará, aquí se va a ofrecer un enfoque psicológico, o más
bien psicosocial, recordando lo que se dijo más arriba acerca de que, en realidad, toda Psicología es
Psicología Social. Así, desde este enfoque se considera que el trabajo posee cuatro planos13 :
a) El trabajo como actividad, referido a los aspectos conductuales del hecho de trabajar.
b) El trabajo como situación o contexto, relacionado con los aspectos físico-ambientales del trabajo.
c) El trabajo como significado, relativo a los aspectos subjetivos del trabajo.
d) El trabajo como fenómeno social, referido a los aspectos sociales del trabajo que son
interiorizados por las personas.

Por su parte, el término empleo se utiliza para designar una modalidad particular de trabajo
determinada social e históricamente, caracterizada por una relación jurídico-contractual de carácter
voluntario y acordada entre dos partes: la contratada o empleada, que vende su tiempo, esfuerzo,
habilidades, conocimientos y rendimientos del trabajo, y la contratante o empleadora, que los compra,
generalmente mediante dinero y ocasionalmente a través de otros beneficios o compensaciones o
a cambio de otros bienes y/o servicios. De este modo, el empleo confiere y reduce el trabajo al
estatuto de simple valor de cambio y, en última instancia, de mercancía14. En consecuencia, lo que
determina que un trabajo se pueda considerar como un empleo no es el contenido de la tarea o de lo
que se hace, sino el contexto -contractual o no- en el que se desarrolla. El empleo, por lo tanto, no
12
Especialmente importante para el estudio del trabajo sería la plena incorporación de la Antropología, una disciplina
relativamente olvidada en este campo, al resto de las Ciencias Sociales con mayor tradición en él, un movimiento
que en la última década parece que se está produciendo, tanto en España (p. ej., Aguirre [1996]; Palenzuela [1996];
Roca [1998]) como, especialmente, en México (p. ej., Bueno y Gabayet [1993]), y cuyas aportaciones pueden resultar
de gran interés en combinación con las de la Psicología Social y la Sociología.
13
Peiró, Prieto y Roe (1996a).
14
Blanch (1996).
abarca todas las formas de trabajo que son relevantes económicamente, es decir, que contribuyen
al mantenimiento de las comunidades y las sociedades. Quedan al margen de este concepto más
restringido no solo los trabajos desarrollados en otras épocas históricas anteriores a la Revolución
Industrial o en las sociedades contemporáneas no industrializadas, sino también muchos tipos de
trabajo en las actuales postindustriales o de la información, como son los trabajos por cuenta propia,
la mayor parte del trabajo doméstico, los trabajos de cuidado (de niños, de personas mayores, de
enfermos o de personas con discapacidad), los trabajos de la economía sumergida no regulados por
normas jurídicas o contratos legales, el trabajo voluntario con fines sociales o humanitarios y las
actividades de prosumo o “hágalo-usted-mismo”15. Todo esto es trabajo, auténtico trabajo. Como
se analizará en el último capítulo de este libro, precisamente el trabajo del futuro deberá redefinirse
e incluir en él todas estas formas de trabajo olvidadas.
Por otro lado, hay que resaltar la importancia que tienen las palabras o términos que se utilizan y
las definiciones de las situaciones o los procesos16 . Así, una vez conocidas las definiciones de trabajo
y de empleo, ¿qué término resulta más correcto utilizar para designar a las personas a las que, por
ejemplo, se les acaba un contrato de trabajo o que se ocupan de las tareas domésticas y de cuidado de
la familia: paradas, inactivas, sin trabajo, desocupadas o desempleadas? Parece claro que tanto unas
como otras trabajan, ya que, evidentemente, la búsqueda de un empleo es un trabajo -además de que
también lo son las otras muchas actividades que puede desarrollar una persona en esta situación en su
entorno familiar o comunitario-, al igual que las tareas domésticas y la crianza de los hijos no lo son
menos. Designar a alguien que es responsable del cuidado de varios niños pequeños y de gobernar
un hogar como parada o inactiva no solo supone un sarcasmo, sino también una desconsideración y
una falta de respeto que roza lo inhumano. ¿Qué sería de todas aquellas muy dignas y socialmente
consideradas personas que tienen un empleo si no contaran con alguien que trabajara en las tareas
domésticas y en el cuidado de los miembros de su familia? Resulta urgente abandonar las posturas
hipócritas y pasar a designar y definir las cosas por su nombre y su verdadero significado.
Además del desempleo (cuyos efectos y consecuencias se analizarán en el Capítulo 16), otro término
que es importante señalar es el de subempleo, ya que en muchas ocasiones las personas tienen que
trabajar en unas condiciones que o bien se encuentran por debajo del nivel de formación y de cualifi-
cación (por ejemplo, como ocurre con un porcentaje significativo de jóvenes con estudios superiores
que, al no poder acceder a empleos de su categoría, han de aceptar otros para los cuales no se requiere
formación o cualificación o son mínimas), o bien la propia definición y configuración del trabajo lo
convierten en una actividad sin significado, sin poder de motivación o casi inútil para la persona que
lo realiza. En este caso también es importante que las palabras no enmascaren intereses ideológicos o
económicos. Cuando los gobiernos presumen y publicitan que bajo sus mandatos se han creado tantos
puestos de trabajo, se han realizado tantos contratos o ha disminuido el número de desempleados, no

ha de suponérseles automáticamente el mérito por su gestión, ya que no solo es importante el número
de puestos o de contratos nuevos sino también la calidad de ellos, puesto que no todos suelen entrar
en la categoría de verdaderos empleos y sí en cambio muchos en la de subempleo.
En resumen, el concepto de trabajo se encuentra asociado con el propio origen de la especie
humana; por su parte, el término empleo emerge en el siglo XVIII en los países europeos y en aquellos
que se encuentran directamente bajo su influencia, como los territorios del continente americano;
el concepto de desempleo no se conoce hasta la segunda mitad del siglo XIX, cuando la creciente
industrialización y los avances tecnológicos, unidos al aumento de población y a la emigración masiva
del medio rural al urbano, provocan excedentes de mano de obra que no pueden acceder al empleo;
por último, el término subempleo surge en la segunda mitad del siglo XX, cuando el deterioro de una
parte importante de las condiciones en las que se realizan determinados trabajos, junto al desfase
entre los niveles de formación y de cualificación de la población y la oferta de empleos disponible en
el mercado de trabajo, provocan la aparición de este modo de trabajar en las sociedades actuales17.
15
Jahoda (1982).
16
Álvaro y Corniero (1987).
17
Blanch (2003a).
1.3.2. El carácter psicosocial de la actividad laboral

La actividad laboral, tanto en el sentido amplio de trabajo como en el más restringido de empleo, posee
un carácter socio-histórico. Como ya se ha mencionado, a través del tiempo ha presentado diferentes
configuraciones, de manera que su concepto y su contenido han sufrido permanentes transformaciones
debido a las influencias de las condiciones sociales, políticas, culturales, económicas, históricas y
tecnológicas de cada momento.
En este sentido, se dice que el trabajo posee una dimensión psicosocial al entender que esa
actividad laboral es una construcción social, es decir, algo que es resultado de las relaciones, de las
interacciones, de los intercambios simbólicos y de los acuerdos establecidos entre grupos humanos,
quienes crean unas condiciones y unos contenidos, materiales y simbólicos, que representan los valores
y las creencias compartidos. Esta perspectiva de la construcción social implica que las experiencias,
los objetos, los hechos, los acontecimientos y los procesos no tienen un significado por sí mismos,
único e independiente de quien los percibe y los interpreta, sino que lo adquieren, en gran medida, en
el contexto de las prácticas e interacciones sociales a través de las cuales los seres humanos construyen
y comparten representaciones, imágenes, lecturas e interpretaciones del mundo y de lo que sucede en
él. Esto implica que un mismo fenómeno o un acontecimiento puedan tener significaciones distintas
en diferentes contextos y constituir, en consecuencia, realidades y verdades distintas18.
Si se recuerda que la Psicología Social o el enfoque psicosocial lo que persiguen es analizar los modos
en que las personas influyen y son influidas por otras, por los grupos a los que pertenecen o con los que
se identifican, por las organizaciones de las que forman parte, por la sociedad en la que viven y por los
valores y creencias de la cultura que comparten con sus contemporáneos, se entenderá fácilmente que
no solo el trabajo sino también el mundo social pueden ser vistos como una construcción social.
Así, el trabajo y todo lo asociado a él, desde su propio contenido o actividades que se llevan a
cabo, el significado que tiene para las personas que lo realizan, el valor que le otorgan, o los resultados
que se obtienen, hasta la consideración o estatus que a la sociedad le merece y el lugar que ocupa y
el papel que desempeña en la vida de las personas y en la estructura de las sociedades, puede decirse
que es el resultado de esos procesos de interacción, de intercambio, de interpretación, de negociación
y acuerdos a propósito de creencias y de valores desarrollados permanentemente entre los seres
humanos19, quienes construyen esas realidades. Estos aspectos serán analizados con más detalles
en otros capítulos de este libro, especialmente en el 3 y en el 6.
Esta dimensión psicosocial del trabajo trae consigo, entre otras muchas implicaciones, que sea
este tipo de actividad el que en las sociedades actuales configura tanto la identidad personal como
la social. Es decir, que tanto individual como colectivamente, la situación sociolaboral clasifica a las
personas en una serie de categorías que afectan no solo al estrato social en el que quedan ubicadas,
sino también al propio concepto y a la autopercepción que las personas tienen de sí mismas, lo que
a su vez condiciona en gran medida sus posibilidades de existencia y de trayectoria vital, (véase la
Tabla 1.2).
La Psicología del Trabajo se ha ocupado tradicionalmente, a pesar de su denominación, del empleo
más que del trabajo. Sin embargo, los cambios actuales y las previsiones acerca del futuro inmediato
(véase el Capítulo 17) obligan a incluir en su ámbito de estudio esas otras formas de trabajo que
hasta ahora no se han considerado empleo, ya que una distribución más justa del trabajo, así como
la propia redefinición que está teniendo lugar, exigen un conocimiento preciso de las consecuencias
psicosociales que tendrán para las personas ocupadas -en el sentido etimológico del término- en
estos trabajos, algunos antiguos como la propia humanidad (así, el trabajo doméstico o el trabajo de
cuidado) y otros más recientes o redescubiertos (como el voluntariado y el trabajo comunitario).
18
Blanch (2003a).
19
Peiró, Prieto y Roe (1996b).
Tabla 1.2. Categorías sociolaborales que condicionan la identidad personal y social
autoempleada Interviene en el proceso productivo, trabajando por cuenta propia.

Población activa
empleada Trabaja por cuenta ajena, asalariadamente y con contrato regular.
Ocupa un puesto de trabajo inferior a su categoría profesional y/o en condiciones

subempleada
de precariedad contractual, salarial y/o temporal.
Tiene edad, capacidad y disponibilidad para la actividad laboral, carece de

desempleada empleo, desea ocupar un puesto de trabajo y deja constancia de ello en los
organismos correspondientes.
preactiva Está en minoría de edad laboral o mantiene el estatus de estudiante.

Población inactiva
Consume, tiene edad y capacidad para estar laboralmente ocupada; pero ni está
pasiva
empleada, ni procura ni desea estarlo.
Realiza tareas del hogar y, por ello, participa más o menos activa y directamente
paraactiva en el proceso productivo; no obstante, oficialmente se la considera ajena al
mundo laboral.
Está en condiciones de ocupar un puesto de trabajo, pero se resigna a la inacti-

desanimada
vidad, desesperanzada de encontrar un empleo, que ya ha dejado de buscar.
Población pasiva
Padece alguna discapacidad que la inhabilita totalmente para la actividad laboral

inactivable
convencional.
postactiva Disfruta de la jubilación o de la edad de retiro laboral.
Fuente: Blanch (2003a).
1.4. El estudio del comportamiento laboral: la Psicología del Trabajo

Este apartado se ocupará de aquellos aspectos que se citaron al comienzo del capítulo como
fundamentales e indispensables para el conocimiento de una disciplina: el desarrollo histórico y
las diferentes formas en las que se ha conceptualizado la Psicología del Trabajo hasta alcanzar la
definición actual (siempre, recuérdese, provisional, revisable y, por ello, dinámica). Asimismo, se
analizarán sus relaciones con otras ciencias, su ubicación en el marco disciplinar más próximo, y se
finalizará con un resumen de las principales áreas temáticas de las que se ocupa.
¿Por qué existen tantas denominaciones para la misma disciplina?

El papel del lenguaje y del contexto histórico en la ciencia
Lo primero que un lector o un estudiante interesado en la Psicología del Trabajo
descubre cuando se inicia en su conocimiento es la variedad de denominaciones que
se usan para designarla. ¿Se refieren a la misma disciplina los términos Psicología
Industrial, Psicología del Trabajo, Psicología Ocupacional, Psicología Industrial y
de las Organizaciones, Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y Psicología
del Personal? Estas, e incluso otras más, aparecen habitualmente en los títulos de los
manuales, de las revistas especializadas y de las asociaciones u organizaciones científicas
y profesionales. ¡Que no cunda el pánico! Todo esto tiene una explicación 20.
En sus orígenes, muy a comienzos del siglo XX, la denominación utilizada en
Estados Unidos y en el Reino Unido era la de Psicología Industrial, puesto que en
esa época el principal sector económico y las primeras aplicaciones se realizaron en
ese contexto. Pronto, sin embargo, a partir de la segunda década de ese siglo, en los
países europeos continentales comenzó a usarse la de Psicología del Trabajo, ya que se
consideraba que el término industrial era excesivamente restrictivo y el trabajo incluía
otros sectores y otras actividades productivas. Ambas denominaciones tenían en común
una orientación fundamentalmente individual, en el sentido de que los temas de interés
y de investigación se centraban en las características individuales como factores más
importantes del comportamiento laboral. En el Reino Unido, siguiendo esa tendencia tan
típica de este país a diferenciarse del resto, la denominación que comenzó a utilizarse
fue la de Psicología Ocupacional, que no se distinguía de lo que continuaba llamándose
Psicología Industrial y que no era usada en ningún otro país, ni europeo ni americano. Sin
embargo, a partir de 1930 y sobre todo en las dos décadas posteriores, el centro de interés
y los enfoques utilizados giraron hacia el grupo y la organización como objeto de estudio
y como fuentes de influencias sobre el comportamiento laboral, de ahí que comenzara
a utilizarse el calificativo organizacional unido a los anteriores. Así, continuando con
la tradición de los diferentes países, en los Estados Unidos y en el Reino Unido pasó a
denominarse Psicología Industrial y Organizacional (si bien en el último de ellos también
continuó utilizándose la de Psicología Ocupacional), denominación que se mantiene
hasta la actualidad, mientras que en la Europa continental el término utilizado es el de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
Por otra parte, como más adelante se verá, esta última denominación ha tendido a
distinguir varias subdisciplinas dentro de ella: la Psicología del Trabajo propiamente dicha,
la Psicología del Personal y la Psicología Organizacional, las cuales conforman un campo
interrelacionado y en el que se diferencian fundamentalmente por los temas estudiados y la
perspectiva adoptada al respecto, como más adelante se detallará en este mismo capítulo.
Por último, otras denominaciones que también aparecen en la literatura son las de
Comportamiento Organizacional y Gestión de Recursos Humanos, cuya principal carac-
terística es que se trata de campos interdisciplinares, donde confluyen las aportaciones de
la Psicología, la Sociología, la Dirección y Administración de Empresas, la Ingeniería e
incluso la Economía y el Derecho. No obstante, también aquí se puede apreciar la influencia
del contexto histórico y la utilización del lenguaje en las denominaciones de las ciencias,
especialmente cuando se comparan los términos utilizados para referirse al componente
humano de las organizaciones: hasta hace aproximadamente dos décadas se usaba el de
personal, mientras que a partir de entonces se ha impuesto progresivamente el de recursos
humanos; este último término refleja, al menos en su significado inmediato, la creciente
orientación economicista que ha adoptado el mundo del trabajo en la actualidad.
20
Arnold, Robertson y Cooper (1991).
Como puede comprobarse, en la Ciencia, especialmente en las llamadas sociales, pero

también en las naturales, las denominaciones de las disciplinas varían a lo largo del tiempo
debido a las influencias de las características o condiciones de los contextos históricos,
un hecho que se refleja a nivel simbólico en el lenguaje y también a nivel sustantivo en
los fenómenos investigados y en las formas de hacerlo.
1.4.1. Breve desarrollo histórico

Lo que hoy se conoce como Psicología del Trabajo tuvo sus orígenes en los primeros años del siglo
XX, cuando por primera vez algunos psicólogos en Estados Unidos y en Europa trataron de aplicar los
relativamente nuevos conocimientos psicológicos al campo del trabajo, los negocios y las ventas.
Resulta imposible resumir aquí la evolución histórica de la disciplina a lo largo de un siglo pleno
de acontecimientos internos (es decir, de cambios y de alternativas en el seno de los psicólogos que
trabajaban en este campo) y externos (esto es, de transformaciones de las condiciones sociales,
políticas, económicas, culturales, históricas y tecnológicas), estrechamente relacionados entre sí. Por
ello, este apartado se limitará a presentar una síntesis en la que se ofrecerán los principales hitos y
cambios de orientación en la disciplina 21.
En primer lugar, es necesario recordar que la Psicología no es la única ciencia que se ocupa del estudio
del trabajo, sino que este es un fenómeno que posee distintas dimensiones que necesita ser abordado
desde diferentes disciplinas, cada una de las cuales permite comprender una parte de la totalidad. En la
Figura 1.1 se intenta resumir ese carácter multidimensional del trabajo y las distintas aproximaciones
utilizadas para su análisis, así como la evolución en el estudio del trabajo por parte de la Psicología.
Como puede comprobarse, en realidad lo que se plantea es la posibilidad de dirigir diferentes
miradas a ese fenómeno denominado trabajo, y una de ellas es la mirada psicosocial que en la mayor
parte de este libro se ofrece. Si, como ya se señaló unas páginas antes, las realidades son construidas,
puede constatarse ahora como el trabajo se construye desde cada disciplina (e incluso dentro de
cada una de ellas, según la postura o el enfoque teórico y metodológico que se adopte), de modo
que las diferentes formas de mirar construyen a su vez distintas realidades. Así, tanto las personas
que participan en las actividades implicadas en el trabajo construyen su realidad laboral, como los
científicos e investigadores que se aproximan a su estudio construyen el fenómeno trabajo según sus
coordenadas teóricas, ideológicas y axiológicas (es decir, sus valores), así como según sus propios
intereses o los de quien financia o encarga la investigación o la intervención.
Los psicólogos que protagonizaron la primera aproximación de la Psicología al estudio del trabajo
a comienzos del siglo XX, adoptaron un enfoque individual, personalista, en el sentido de que se
centraron fundamentalmente en el análisis de las variables individuales (por ejemplo, personalidad,
inteligencia, aptitudes, habilidades, etc.; véanse los capítulos 7 y 13) que se encontraban implicadas
o influían en el comportamiento laboral (por ejemplo, motivación y rendimiento -véase el Capítulo
9- o satisfacción laboral y otras actitudes -véase el Capítulo 10-). Para ello, utilizaban básicamente
un enfoque experimental y sus teorías y conceptos procedían en su mayor parte de la Psicología
Diferencial, que ya se definió en el apartado 1.2.3.
A partir de las décadas de los años treinta y cuarenta, la influencia de la Psicología Social, una
disciplina que por entonces se encontraba ya en un periodo de consolidación, provocó que paulati-
namente se incorporaran nuevos enfoques y teorías en el estudio del trabajo, añadiendo un nuevo
matiz: la Psicología Social del Trabajo 22 . Especialmente importante fue el hecho de comprobar que
21
Para análisis pormenorizados de la historia de la Psicología del Trabajo pueden consultarse, por ejemplo, Alcover,
Martínez-Íñigo y Rodríguez Mazo (2002); Chmiel (2000); Katzell y Austin (1992); Landy (1993); Quintanilla
(1992); Shimmin y van Strien (1998).
22
Collett y Furnham (1995).
Figura 1.1. Perspectivas en el estudio del trabajo
Fuente: Elaboración propia.

el comportamiento laboral se encontraba muy influido por factores interpersonales y grupales (desde
los propios compañeros del equipo o departamento hasta los supervisores y directivos) y por factores
organizacionales (como el tamaño de la empresa, los tipos de tecnologías utilizadas, los sistemas
de comunicación, las políticas y prácticas de dirección y gestión, etc., factores que tendían a crear
un clima percibido por los trabajadores y que a su vez influía sobre sus actitudes y sus conductas).
Aunque el enfoque individual no desaparece del todo, queda relegado a aspectos del comportamiento
laboral y a procesos organizacionales limitados, como el estudio de la fatiga, en el primer caso, o los
procedimientos de selección de personal, en el segundo 23.
La década de los cincuenta representa la época de maduración de la Psicología Social y la
incorporación al estudio del mundo del trabajo de enfoques y teorías procedentes de la Sociología,
tendencias que confluyen en la configuración de un nuevo campo, denominado Psicología de las
Organizaciones 24. Desde este enfoque, aunque se sigue manteniendo en su estudio la consideración
de variables individuales y grupales, se da más importancia a los factores organizacionales e
institucionales y a su influencia sobre el comportamiento.
Así se llega a los periodos más próximos al presente, momentos en los que se considera que,
al producirse la mayor parte del trabajo humano en el seno de organizaciones de todo tipo (no solo
industriales, sino también, y cada vez en mayor medida, de servicios, como son las educativas,
financieras, comerciales, sanitarias, etc.), el estudio del comportamiento en el trabajo ha de integrar
necesariamente los diferentes niveles y perspectivas que se encuentran implicados, de aquí que
la denominación que desde los años setenta hasta la actualidad se impone es la de Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones (en los países de la Europa continental) o Psicología Industrial y de
las Organizaciones (en Estados Unidos y en el Reino Unido). Por otra parte, y como resultado de la
consideración creciente de la importancia de los factores culturales sobre el comportamiento, a partir
de la década de los noventa se constata un auge en la incorporación de investigadores y enfoques
procedentes de áreas geográficas hasta entonces al margen de los desarrollos de la disciplina. Téngase
en cuenta que la mayor parte de la investigación y de las aplicaciones se habían realizado durante
décadas con poblaciones norteamericanas, y dentro de estas, con una mayoría abrumadora de traba-
jadores varones, blancos y protestantes, lo que pone en duda la posibilidad de generalización de los
resultados obtenidos a otras poblaciones, tanto culturalmente distintas como con otras características
personales y grupales. La creciente diversidad en cuanto a las características de los trabajadores y
de las poblaciones en general, tanto en las organizaciones como en las sociedades (diversidad que
será tratada en varios capítulos de este libro), ha provocado un replanteamiento de muchas de las
conclusiones y certezas mantenidas hasta ahora en la disciplina y en el resto de Ciencias Sociales.
En definitiva, la configuración actual de la Psicología del Trabajo supone, por una parte, la
integración de los dos grandes enfoques tradicionales dentro de ella, es decir, la Psicología Diferencial
y la Psicología Social, sin duda con una mayor influencia de esta última, y por otra, la articulación
dentro de una disciplina más amplia, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, que incluye
otras parcelas fundamentales para la comprensión global del comportamiento humano en el trabajo,
y que serán tratadas en los siguientes apartados. La Figura 1.2 trata de resumir su evolución histórica
y sus principales características.
23
Furnham (1997); Gordon (1996).
24
Para un análisis de la evolución histórica del pensamiento organizacional que también incluye las vinculaciones
con la Psicología del Trabajo, véase Blas (2003).
Figura 1.2. Evolución en el estudio del comportamiento laboral

desde la Psicología
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��
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1.4.2. Conceptualización de la Psicología del Trabajo

Como se puede suponer fácilmente a partir de lo analizado en las páginas anteriores, las definiciones
de Psicología del Trabajo han variado a lo largo del tiempo, poniendo el acento en aquellos factores
que se consideraban nucleares de la disciplina (el individuo frente a lo interpersonal y grupal y lo
organizacional) y según el enfoque o la perspectiva psicológica que se adoptara en cada época o
por cada autor (la Psicología Diferencial frente a la Psicología Social). Otra dicotomía básica en su
conceptualización se produce entre quienes consideran a la Psicología del Trabajo como una simple
aplicación de la Psicología general al ámbito laboral25 y quienes defienden que se trata de un campo
diferenciado, con sus propias particularidades teóricas y metodológicas, si bien relacionado con otras
áreas de la Psicología 26 ; esta última es la postura mayoritariamente adoptada por los investigadores
en la actualidad. Aunque sin duda sería interesante hacer un recorrido detallado por las diferentes
definiciones y apreciar los sucesivos cambios, dicho análisis excede los límites de este capítulo, por
lo que se ofrecerá a continuación una definición actual que intenta abarcar los distintos matices de
la disciplina.
a) Definición
La propia denominación de Psicología del Trabajo puede dar a entender, a primera vista, que
se ocupa de los aspectos individuales implicados en el comportamiento laboral. Y si bien,
25
Se trata de un planteamiento antiguo (Blum y Taylor, 1968), pero que encuentra defensores incluso hoy día (p. ej.,
Schultz y Schultz, 1998; o una reciente monografía publicada en España que comienza con esa definición de la
Psicología del Trabajo).
26
Muchinsky (2000).
evidentemente, se ocupa de personas, al ser el trabajo una actividad social la comprensión del
comportamiento de estas no puede llevarse a cabo exclusivamente a partir de sus características
personales, puesto que en dicho comportamiento van a estar influyendo constantemente factores
del contexto en el que se trabaja: las características de otras personas, las relaciones que se
establecen entre ellas, la dinámica del grupo, departamento, unidad o equipo de trabajo, las formas
en la que se organiza el trabajo, el mismo tipo de trabajo, actividades o tareas que se realizan,
las decisiones que adopte la dirección respecto a horarios, ritmos y cargas de trabajo, salarios,
promociones, niveles de productividad, etc., sin olvidar los efectos de otras variables del medio
externo a la organización, como son los condicionantes políticos, económicos, culturales, sociales
y tecnológicos o las características del marco jurídico-normativo que regula todo lo relacionado
con el trabajo y que también sufre frecuentes transformaciones. En definitiva, si se recuerda lo
que se dijo en páginas anteriores acerca de que toda Psicología en realidad es Psicología Social,
también la Psicología del Trabajo, estrictamente hablando, es Psicología Social del Trabajo,
ya que nada de la conducta y de los procesos mentales implicados en la actividad laboral es
independiente de la interacción entre la persona y la multitud de factores sociales que, en general,
han ido moldeándola y configurándola a lo largo de toda su vida y, en particular, aquellos que
intervienen en cada momento en el contexto laboral concreto en el que se trabaja.
Teniendo siempre presente este carácter psicosocial de la actividad laboral, la Psicología del
Trabajo 27 se ocupa del estudio de las conductas y las experiencias de las personas desde una
perspectiva individual, interpersonal-grupal y organizacional-social en contextos relacionados
con el trabajo. Su objetivo inmediato consiste en describir, explicar y predecir los fenómenos
psicosociales que tienen lugar en estos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles
problemas que surjan, mientras que su objetivo último consiste en mejorar la calidad de vida laboral
de los trabajadores, la productividad y la eficacia laboral.
Así pues, la Psicología del Trabajo se interesa por el estudio del comportamiento laboral en su
sentido más amplio, es decir, conductas, o parte directamente observable de ese comportamiento, y
experiencias, esto es, procesos psicológicos y sociales que han de inferirse a partir de la conducta o de
sus resultados, como el aprendizaje, la motivación, la atribución, la percepción, el valor y el significado
del trabajo, las actitudes, las respuestas emocionales, etc., todo ello relacionado con el trabajo.
Y, por último, cuando se dice comportamiento en contextos laborales, se alude tanto a aquellos
más frecuentes en las sociedades actuales, es decir, contextos organizacionales (como, por
ejemplo, empresas de todo tipo, colegios, ayuntamientos, hospitales, ministerios, etc.), como a
los contextos laborales específicos, tales como el trabajo por cuenta propia (emprendedores) o
el teletrabajo o trabajo a distancia (desde el hogar, desde centros de trabajo compartidos, etc.),
así como otros contextos relacionados con el trabajo en los que se encuentran implicados la falta
de empleo (desempleo) o de ocupación (jubilación, prejubilación). Por último, la Psicología del
Trabajo también se interesa por las relaciones entre el trabajo y otros ámbitos de la vida, como las
relaciones entre la vida laboral y la personal y familiar, el ocio y el tiempo libre, etc.
b) Niveles de análisis
Como ya se ha mencionado en la definición general ofrecida unas líneas más arriba, y como
se pudo apreciar en la Figura 1.2, la Psicología del Trabajo utiliza básicamente tres niveles de
análisis 28 : el individual, el interpersonal-grupal y el organizacional-social. Esto significa que los
fenómenos que se producen en los contextos laborales se pueden comprender mejor utilizando
un nivel de análisis particular, lo que significa usar una especie de lente concreta que permite
ver el fenómeno desde una perspectiva determinada. Por ejemplo, la silla en la que ahora está
27
Se sigue aquí la definición de Psicología del Trabajo propuesta por Peiró, Prieto y Roe (1996a).
28
Aunque en ocasiones (por ejemplo, Drenth, Thierry y de Wolf [1998]), se sugiere que son cuatro los niveles de
análisis, añadiendo el ambiente de la organización a los otros tres, aquí se considera que queda integrado en el
tercero, organizacional-social.
sentado el lector se puede analizar utilizando un nivel macroscópico, como es describirla a

simple vista: tiene tantos centímetros de altura y de anchura, está fabricada con madera y metal,
tiene respaldo abatible y brazos móviles o fijos, etc.; y un nivel microscópico, que implicaría,
por ejemplo, realizar un examen con la tecnología adecuada acerca de las características de los
átomos del metal y madera de los que está fabricada, el grado de resistencia de dichos materiales,
etc. En definitiva, la silla es la misma, sin embargo se puede analizar desde diferentes niveles.
Algo similar ocurre con el comportamiento humano: una conducta determinada, por ejemplo,
el absentismo de un trabajador, puede ser analizado utilizando un nivel individual (por ejemplo,
midiendo su nivel de implicación con el trabajo, su grado de compromiso con la organización en
la que trabaja o sus características personales), usando también un nivel interpersonal-grupal
(por ejemplo, analizando si las relaciones con sus compañeros son conflictivas o el tipo de clima
que predomina en su departamento o equipo de trabajo) e incluso un nivel organizacional-social
(por ejemplo, analizando si la cultura de la organización es permisiva o no en relación con las
conductas de faltar al trabajo). La conducta o el fenómeno es el mismo, pero el nivel de análisis
desde el que se estudia es distinto, lo que permite un mejor o más completo acercamiento a él.
Por otro lado, los factores que se pueden identificar a partir de los tres niveles de análisis o lentes
no son independientes, sino que generalmente interactúan entre ellos, potenciando, mediando o
anulando los efectos de los factores procedentes de cada nivel (véase el Capítulo 2). Siguiendo
con el ejemplo anterior: habitualmente, el absentismo de un trabajador depende de la interacción
de diversos factores; así, si una persona está insatisfecha con su trabajo o tiene una motivación
muy baja al no gustarle lo que hace en él (nivel individual), las relaciones con sus superiores son
tensas y suelen surgir enfrentamientos (nivel interpersonal-grupal) y además el mecanismo que
tiene establecido la organización para el control de las faltas de asistencia es fácil de burlar (nivel
organizacional), es muy probable que dicha persona tenga un mayor índice de absentismo al
interactuar todas esas variables. Es más, incluso otras variables además de las señaladas pueden
también influir; por ejemplo, las implicadas en las relaciones entre la vida laboral y la familiar:
así, si esa misma persona es padre o madre soltera o separada y tiene hijos pequeños a su cargo,
las enfermedades o los horarios del colegio de estos pueden incrementar más aún sus conductas
de absentismo. Si se analiza de forma detenida, prácticamente ningún fenómeno del comporta-
miento humano escapa a la influencia de variables de al menos dos niveles, siendo lo habitual que
intervengan varias procedentes de distintos niveles y que, además, interactúan entre sí.
Esta evidencia hace necesaria la utilización de estrategias de investigación multinivel, es decir,
aquellas que tiene en cuenta la interacción entre variables situadas en diferentes niveles, pero
estrechamente relacionadas entre sí (véase el Capítulo 2). Es más, no solo en la Psicología del
Trabajo o en la investigación científica en general es necesaria esta consideración; sería muy
aconsejable que las personas de todo tipo y condición (si bien esta exigencia resulta aún más
urgente en todas aquellas que cuentan con algún grado de poder) se acostumbraran a no utilizar
argumentos y a no tomar decisiones que afectan a otras, a comunidades o a países enteros, basadas
en la consideración de una única variable, sea esta del tipo que sea, ya que ni el comportamiento
humano ni los fenómenos sociales son tan simples como para creer que las conductas o los
hechos obedecen a una sola razón. Comprender y asumir su multicausalidad (nada ocurre
generalmente como resultado de una única causa) y la variedad de niveles de donde proceden las
variables intervinientes, es un requisito necesario e imprescindible no solo para comprender el
comportamiento laboral, sino también el comportamiento humano en general y los fenómenos
sociales en su totalidad.
c) Relación con otras disciplinas
De lo mencionado en el apartado anterior se deduce con facilidad que la Psicología del Trabajo
mantiene necesariamente estrechas relaciones con otras disciplinas. Estas se pueden clasificar
en dos grupos: las relacionadas con el tipo de mirada o la disciplina desde la que se mira (la
Psicología) y las vinculadas con lo que se mira (el trabajo).
En cuanto a las primeras, la Psicología del Trabajo mantiene interrelaciones con las subdisciplinas
situadas más próximas dentro de lo que es su campo, es decir, la Psicología de las Organizaciones
y la Psicología del Personal, las cuales conforman la denominada Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, y cuyas características serán analizadas en el siguiente apartado. Además, mantiene
relaciones de doble dirección con las ramas ya mencionadas que han actuado históricamente de soporte
de ella, esto es la Psicología Social y la Psicología Diferencial, lo que significa que los enfoques,
las teorías y los resultados de estas y de la propia Psicología del Trabajo pueden ser trasvasados y
utilizados entre unas y otra, o dicho de otro modo, que no existe una relación de subordinación o
de subsidiariedad entre ellas, sino de intercambio y de fertilización mutua. Por último, también es
evidente que la Psicología del Trabajo mantiene relaciones con muchas otras ramas, como la Psicología
del Aprendizaje, la Psicología Cultural, la Psicología Fisiológica, la Neuropsicología, entre otras.
También en relación con estas es importante señalar la doble dirección de su vínculos, ya que los
marcos teóricos o los resultados obtenidos en cada campo pueden ser intercambiados y obtener
con ello un enriquecimiento mutuo29 ; piénsese, por ejemplo, en cómo el reciente protagonismo del
estudio de las emociones en la Psicología en general tiene en el ámbito laboral uno de los contextos
privilegiados para su análisis y su intervención, como se verá en el Capítulo 11. Este eclecticismo de
la Psicología del Trabajo constituye una de sus características más señaladas, lo que le puede permitir,
a su vez, realizar aportaciones originales en el ámbito de la Psicología 30.
Y en cuanto a las segundas, la Psicología del Trabajo también tiene la necesidad de relacionarse
con otras disciplinas implicadas también en lo que se mira, es decir, en el trabajo. Así, no puede ser
ajena a los modelos, las teorías y los resultados procedentes de ciencias tales como la Antropología;
la Sociología en sus distintas ramas -Sociología del Trabajo, de las Organizaciones, de los Valores,
de los Movimientos Sociales, del Ocio, del Género, de las Migraciones o de la Edad y del Ciclo
Vital-; la Economía, en especial la Economía del Trabajo; la Organización de Empresas; el Derecho,
sobre todo el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, el Derecho Sindical, el Derecho Social
Comunitario y otras ramas que, aunque secundarias, también son relevantes en el ámbito laboral
(Civil, Penal, Mercantil, Procesal, Internacional, etc.): y la Historia, en particular la Historia
Social, así como los estudios acerca de la Historia del Movimiento Obrero y del Sindicalismo.
Evidentemente, lograr la interdisciplinariedad entre todas estas ciencias no es una tarea fácil,
pero ha de caminarse en esa dirección si de verdad se pretende avanzar en la comprensión y en
la utilidad de unas ciencias o estudios del trabajo y de las relaciones laborales.
d) Psicología del Trabajo, Psicología del Personal y Psicología de las Organizaciones
En el apartado 1.4.1., dedicado al desarrollo histórico, ya se hizo alusión a que en la actualidad se
considera como un campo disciplinar propio la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones,
integrado por tres subdisciplinas: la Psicología del Trabajo, la Psicología del Personal y la
Psicología de las Organizaciones31.
Por utilizar una imagen, sería como la superficie de un triángulo en el cual cada ángulo señalaría
el comportamiento individual de las personas, sus tareas, responsabilidades y obligaciones y la
organización del trabajo, además de las relaciones e interacciones entre los tres. Así, más que
señalar áreas aisladas, lo que indican son diferentes acentos o énfasis en una u otra 32 .
Específicamente, cada una de las tres subdisciplinas se ocuparía del análisis de los siguientes
aspectos33.
29
Incluso se ha llegado a proponer invertir la dirección tradicional entre la Psicología General y la Psicología del
Trabajo, y que sea esta última la que trasvase sus conocimientos a aquella: Hulin (2002).
30
Patterson (2001).
31
Esta configuración ha sido desarrollada más específicamente por la ENOP (European Network of Organizacional
and Work Psychologists) y plasmada en su modelo de referencia; véase, por ejemplo, http://www.ucm.es/info/Psyap/
enop/rmodel.html; Roe, Coetsier, Lévy-Leboyer, Peiró y Wilpert (1994).
32
Drenth, Thierry y de Wolf (1998).
33
Roe, Coetsier, Lévy-Leboyer, Peiró y Wilpert (1994).
• Psicología del Trabajo: encargada del análisis de la actividad general de las personas en el
trabajo, las cuales son contempladas como trabajadores que -individual o colectivamente-
realizan tareas que se derivan de los procesos laborales que tienen lugar, fundamentalmente,
en el seno de organizaciones. Entre los temas principales de estudio se encuentran: las tareas,
las condiciones y los ambientes de trabajo, los marcos temporales en que se realiza, los
niveles de esfuerzo, las cargas de trabajo, la fatiga y los errores, el diseño de las tareas y de
las herramientas y procedimientos, etc.
• Psicología del Personal: se ocupa del estudio de las relaciones entre las personas y la
organización, en concreto de procesos tales como la formación, el desarrollo de carrera, la
incorporación, socialización y salida de la organización, etc. Las personas son vistas como
individuos que en un momento determinado de su carrera profesional llegan a ser empleados
de una organización. Entre los temas principales de estudio se encuentran: procesos y métodos
de selección, aptitudes, capacidades, necesidades y satisfacción de necesidades, compromiso,
análisis y valoración de puestos, sistemas de compensación, procesos de formación, etc.
• Psicología de las Organizaciones: se interesa por el comportamiento -colectivo- en relación
con los modos en los que las organizaciones se conforman y funcionan como sistemas socio-
técnicos. Las personas están implicadas en estos sistemas como miembros. Entre los temas
principales de estudio se encuentran: los procesos de comunicación y de toma de decisiones,
el poder, el liderazgo, la participación, el conflicto, la cooperación, la cultura, la estructura
organizacional, la tecnología, el cambio organizacional, las relaciones entre organizaciones y
con el entorno (ecología organizacional), etc.
Vuelve a repetirse que esta distinción tiene su sentido a efectos analíticos, y que en las situaciones
y en los procesos laborales reales las tras áreas se encuentran estrechamente relacionadas, siendo
necesaria una visión de conjunto que contemple simultáneamente las interacciones entre los objetos
de estudio de las tres subdisciplinas.
1.4.3. Principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo

Una visión amplia de la Psicología del Trabajo, como es la que se adopta en este libro, ha de tener
siempre en consideración el carácter artificial de las distinciones que los estudiosos y los investigadores
realizan del campo que pretenden analizar. Así, con el objetivo de tener una visión de conjunto de
lo que constituye la actividad laboral en la actualidad, es necesario añadir a los temas estudiados
habitualmente por la Psicología del Trabajo otros que, aunque teóricamente encuadrados en la
Psicología del Personal y la Psicología de las Organizaciones, como se acaba de ver, constituyen
terrenos fronterizos entre ellas, de manera que resulta imposible evitar o reducir su consideración
cuando se analiza el comportamiento laboral.
Como puede apreciarse por los contenidos de la Tabla 1.3, la mayor parte de los temas mencionados
no son independientes de los otros muchos factores que confluyen en la actividad laboral, ya se
encuadren en la Psicología del Personal, ya lo hagan en la Psicología de las Organizaciones. De ahí
que en este libro se haya adoptado una visión de conjunto que permita al lector una comprensión
integrada del comportamiento humano en el trabajo. Para ello, se han dividido los contenidos en tres
grandes bloques temáticos cuyos contenidos están estrechamente relacionados: el contexto, donde
se han incluido los factores más importantes que configuran y condicionan la actividad laboral
(condiciones de trabajo; cultura; aspectos temporales; tareas, puestos y roles; aspectos ergonómicos
y tecnológicos; interacción social, equipos de trabajo, liderazgo y clima); el trabajador, donde se
analizan las variables individuales más relevantes en la actividad laboral (características personales;
pensamientos y juicios sociales; motivación y rendimiento; valores y actitudes relacionados con el
trabajo; emociones; aprendizaje y formación; competencias), recordando que todas estas variables
interactúan permanentemente con los factores del contexto; y la gestión, donde se analizan los
factores y procesos organizacionales más importantes y más directamente implicados en el
comportamiento laboral (incorporación, mantenimiento y salida; conflictos laborales y su gestión

a través fundamentalmente de la negociación; aspectos relacionados con el bienestar y la salud de
los trabajadores, desde los conocidos procesos del estrés laboral, el síndrome de estar quemado o el
acoso en el trabajo, hasta el desempleo), para finalizar con un análisis acerca del presente y el futuro
inmediato del trabajo. De esta forma, se consideran las áreas temáticas clásicas de la Psicología del
Trabajo junto a aquellas otras que una visión integrada del comportamiento laboral obliga a incluir
justificadamente, todo ello analizado desde un enfoque, o con una mirada, psicosocial.
La Tabla 1.3 presenta las principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo adoptando una
perspectiva amplia en su estudio.
Tabla 1.3. Principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo
• Análisis de tareas. • Desfavorecidos en el mercado • Medida y evaluación del

• Análisis de puestos. de trabajo. rendimiento.
• Aspectos temporales del • Desempleo. • Motivación laboral.
trabajo. • Determinantes de la carga de • Roles laborales.
• Actitudes relacionadas con el trabajo y la fatiga. • Satisfacción laboral.
trabajo • Diseño de tareas y puestos. • Salud y seguridad en el
• Actividad laboral y rendi- • Diseño de herramientas, trabajo.
miento. instrumentos y tecnología. • Significado del trabajo.
• Aspectos psicosociales del • Diversidad de la fuerza de • Socialización laboral.
estrés laboral. trabajo. • Trabajo como fenómeno
• Calidad de vida laboral. • Ejecución de la tarea. psicosocial.
• Características de la tarea. • Equipos de trabajo y trabajo • Trabajo en relación con otros
• Clima laboral. en equipo. ámbitos de la vida.
• Condiciones de trabajo. • Ergonomía. • Valores.
• Cultura.
Fuente: Elaboración propia a partir del modelo de la ENOP
y de los principales manuales de la disciplina.
En síntesis, la concepción de la Psicología del Trabajo que se defiende aquí implica una visión
amplia de la disciplina, en continuo intercambio e interacción con las disciplinas limítrofes y con un
enfoque abierto a la necesaria colaboración interdisciplinar con otros campos, no solo de la Psicología
sino también del resto de las Ciencias Sociales, una actitud que constituye el camino más adecuado
para una elaboración teórica y una intervención práctica relevantes, comprensivas y transformadoras
de la realidad. Para lograr este objetivo, resulta necesaria una triple contextualización de la Psicología
del Trabajo:
1. En el marco disciplinar más amplio del que forma parte, es decir, la Psicología del Trabajo y
de las Organizaciones, en permanente contacto con las otras dos ramas: la Psicología de las
Organizaciones y la Psicología del Personal.
2. En la matriz de la disciplina de la Psicología que, a su vez, constituye su referencia más
directa, esto es, la Psicología Social, manteniendo una relación recíproca sin subordinaciones
ni dependencias.
3. En el entorno social, político, cultural, económico, histórico y tecnológico en el que
necesariamente se enmarca tanto la propia Psicología como el fenómeno estudiado, es decir,
el trabajo34. Si se olvida ese contexto, así como los condicionantes de toda índole que impone,
34
Pearce, Bigley y Branyiczki (1998).
se corre el riesgo de considerar la Psicología del Trabajo como una especie de psicotecnología
supuestamente neutral, sin una ideología subyacente, cuando en realidad todo lo que se hace
en su nombre posee inevitablemente una dimensión social, política, cultural, económica,
histórica y tecnológica imposible de soslayar 35. En este sentido, es de destacar la creciente
importancia concedida a los factores del contexto por parte de los enfoques que se centran en
los análisis transculturales36 , y que intentan situar en cada medio concreto las posibilidades
de aplicación y de intervención de la Psicología del Trabajo.
1.5. Objetivos de la Psicología del Trabajo: Psicología del Trabajo básica y aplicada
Cuando en el apartado 1.4.2. se presentó la definición de Psicología del Trabajo, ya se mencionaron cuáles
eran sus objetivos, tanto los más próximos (describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales
que tienen lugar en estos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles problemas que surjan)
como los de mayor alcance (mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, la productividad
y la eficacia laboral). Para alcanzar ambos es necesario, primero, conocer la base y los fundamentos,
los factores que intervienen y las relaciones entre ellos, de los procesos y fenómenos que son objeto de
estudio (es decir, llevar a cabo una investigación básica, que pretende encontrar las leyes generales de
un fenómeno o una realidad), y segundo, utilizar los resultados obtenidos para realizar intervenciones
que permitan solucionar un problema concreto, mejorar una situación determinada o resolver cualquier
cuestión de tipo práctico (es decir, llevar a cabo una investigación aplicada, que persigue mejorar o
cambiar un fenómeno o una realidad). Por ejemplo, un investigador puede estar interesado en conocer
cuáles son los fundamentos que permiten comprender y explicar los procesos y los factores implicados
en la motivación laboral; para ello, además de conocer los principios de la motivación humana en
general, realiza investigaciones (para las cuales puede utilizar diferentes métodos de investigación;
véase el Capítulo 2) donde pone a prueba diferentes teorías y recoge datos que permiten comprobar la
bondad y la exactitud de dichas teorías; en este caso, se dice que la investigación realizada posee un
carácter básico. Sin embargo, otro investigador puede ser requerido por la dirección de una organización
concreta con el encargo de llevar a cabo una intervención que permita incrementar el nivel de motivación
de los miembros de un grupo o departamento determinado o de la totalidad de los trabajadores de
la organización; en este caso, el investigador, quien está en posesión de los conocimientos que la
investigación básica ha logrado acerca de la motivación laboral y de las diferentes teorías que intentan
explicarla, diseña un programa de intervención que persigue el incremento de motivación en unas
personas concretas, que trabajan realizando diferentes tareas, en un contexto de trabajo particular
y en una organización determinada; en este caso, se dice que la investigación llevada a cabo posee
un carácter aplicado. Obviamente, los resultados obtenidos en esta pueden, ocasionalmente, matizar,
completar o modificar los conocimientos que hasta entonces se tenían a propósito de la motivación
laboral. Aunque tradicionalmente la Psicología del Trabajo ha sido considerada como una disciplina
aplicada, esta orientación nunca puede ser independiente de una investigación básica, ya que ambas
son imprescindibles para una completa -y compleja- comprensión de los fenómenos37.
De lo anterior se deduce que, en realidad, la distinción entre investigación básica y aplicada
es una distinción artificial o incluso falsa, 38 ya que parece más bien que son los extremos de un
mismo continuo o que ambas contribuyen en igual medida al conocimiento de los fenómenos
y de las realidades, especialmente cuando se trata de una ciencia social, como es el caso de la
Psicología del Trabajo, donde el saber teórico resulta prácticamente inútil si no se traduce en un
saber práctico.39 En consecuencia, su verdadero objetivo debería ser la posibilidad de conjugar la
35
Hollway (1991).
36
Véase, por ejemplo, Aycan y Kanungo (2001); Drenth y Groenendijk (1998); Gelfand, Raver y Ehrhart (2002).
37
Chmiel (2000).
38
Y también, peligrosa, ya que puede conducir a que la investigación básica sea irrelevante, si carece de un referente
real en donde aplicarse; véase, Anderson, Herriot y Hodgkinson (2001).
39
Véase, por ejemplo, Blanco y de la Corte (1996); Torregrosa (1996); Zarco, Rodríguez y Martín (2004).
verdad (en teoría, asociada a la investigación básica) y la utilidad (vinculada habitualmente a la

investigación aplicada).40La búsqueda por parte de las Ciencias Sociales, a imitación de las Ciencias
Naturales, de verdades, de leyes, de principios ciertos y seguros, ha hecho olvidar que la sustancia
de las experiencias cotidianas se refieren siempre a un “dónde” y un “cuándo”: un “aquí y ahora”
o un “allí y entonces”, 41 donde tienen lugar los comportamientos humanos, sean en el trabajo o en
cualquier otra circunstancia. En definitiva, lo básico y lo aplicado no son sino caras de una misma
moneda: el intento de comprender las realidades y de mejorarlas; al separarlas, pierde su valor y se
convierte en una falsa moneda.
La Figura 1.3 resume las diferencias y las relaciones entre ambos tipos de investigación.
Figura 1.3. Diferencias y relaciones entre la investigación básica y la aplicada
�
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Fuente: Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).
Como se puede comprobar en la figura, las diferencias entre ambos tipos de investigación se
encuentras simplemente en el origen del problema sobre el que se investiga, lo que hace que la
diferencia sea de hecho una cuestión de grado, puesto que, en primer lugar, los resultados de la
investigación científica básica suelen ser con frecuencia muy importantes en el terreno práctico, ya
sea a corto o a largo plazo; y en segundo lugar, la investigación que surge para resolver un problema
específico en un contexto determinado puede, a su vez, provocar intuiciones o descubrimientos
generalizables a otros problemas o a otras situaciones 42 .
40
Drenth (1996).
41
Toulmin (2001).
42
Drenth, Thierry y de Wolf (1998).
Por último, existen otros métodos de combinar la investigación básica y la aplicada 43, destacando
como uno de los de mayor tradición en el ámbito de la Psicología Social la denominada investigación-
acción, que trata de conjugar la producción de conocimiento con su utilización como instrumento de
cambio en relación con los fenómenos analizados, y que puede conducir hacia planteamientos más
radicales comprometidos con el valor emancipador o liberador que puede tener la Psicología en sus
diferentes campos de intervención 44 , y del que no están excluidos los distintos contextos laborales.
En conclusión, una Psicología del Trabajo relevante, es decir, cuyas aportaciones sirvan para
cambiar y mejorar en alguna medida las condiciones en las que trabajan las personas, el propio
trabajo que realizan, las relaciones e interacciones entre los compañeros y con los superiores y
subordinados, y los lugares de trabajo y los contextos organizacionales en donde habitualmente se
trabaja, ha de contar necesariamente con una visión integrada del conocimiento, donde lo básico
y lo aplicado se combinen y se complementen para poder así alcanzar los objetivos que la propia
disciplina se establece.
1.6. Psicología del Trabajo y Relaciones Laborales

La evolución del estudio del comportamiento humano en el trabajo ha traído consigo la progresiva
incorporación de niveles de análisis. Como ya se ha comentado en las páginas anteriores, a la
inicial consideración del nivel individual se añadieron posteriormente el interpersonal-grupal y
el organizacional-social. Sin embargo, en este último quizá no se ha integrado, o al menos no ha
llegado a contar con el protagonismo que merece, todo lo relativo al papel desempeñado por las
relaciones laborales, entendidas estas en un sentido amplio como las reglas que gobiernan el empleo
y los procedimientos que permiten la interpretación, el cambio y el cumplimiento de las mismas, y
en cuyo estudio intervienen, específicamente, el Derecho y la Sociología,45 además de otras Ciencias
Sociales, entre ellas la Psicología. En este campo multidisciplinar, los psicólogos tienen el reto de
realizar una contribución distintiva, y al mismo tiempo integradora, a la teoría y la práctica de las
relaciones laborales, especialmente en lo que se refiere a la clarificación de los procesos sociales
que subyacen en la construcción de diferentes formas de relaciones laborales y a los procedimientos
a través de los cuales dichas variedades se mantienen y cambian. 46 En concreto, el análisis desde
la Psicología Social del poder y de los procesos de influencia en los contextos laborales resulta,
pues, imprescindible para la comprensión tanto de los procesos de cambio como de la formación de
coaliciones como un medio de ejercer e incrementar el poder de los grupos de interés en los entornos
organizacionales y laborales.47
Uno de los actores principales en las relaciones laborales son los sindicatos, por quienes la
Psicología del Trabajo no ha mostrado, en general, un interés muy marcado, aunque lo mismo se
puede decir a la inversa.
¿Cuáles son las principales razones de esta distancia entre la Psicología del Trabajo y las Relaciones
Laborales como campo interdisciplinar y, en particular, las organizaciones sindicales? Las más
importantes son las siguientes 48 :
a) Los intentos de la Psicología del Trabajo por obtener el reconocimiento y la legitimidad como
ciencia la han alejado, prácticamente desde sus orígenes hasta años muy recientes, de temas
calientes como el conflicto y el poder, ante el temor de que la ciencia establecida considerara
que “se metía en política”.
43
Véase Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).
44
Sangrador (2001).
45
Véanse los actuales y completos análisis de las relaciones laborales desde la perspectiva sociológica de Martín
Artiles (2003a y 2003b) y desde la perspectiva jurídica de Espuny y Gala (2003) y de Gala y Espuny (2003).
46
Hartley y Stephenson (1992).
47
Munduate, Guerra y Martínez (2000).
48
Barling, Fullagar y Kelloway (1992); Gordon y Nurick (1981); Hartley y Stephenson (1992); Strauss (1979).
b) La mayor disposición, en general, de los psicólogos a colaborar con la dirección de las organi-
zaciones, lo que parecía conllevar la dedicación a temas de estudio más objetivos y científicos,
como la eficacia, la productividad o el análisis y valoración de puestos de trabajo, oscureciendo
así la dimensión política e ideológica que estas intervenciones también traen consigo.
c) Las carencias teóricas de la Psicología del Trabajo, ya que la mayor parte de sus modelos y teorías
se han basado tradicionalmente en el supuesto de la coincidencia de intereses entre los miembros de
las organizaciones, sean estos trabajadores o directivos, lo que impedía contar con las herramientas
conceptuales que permitieran hacer frente a otros tipos de relaciones conflictivas.
d) Las diferencias metodológicas, ya que mientras que la Psicología del Trabajo se ha orientado
básicamente hacia métodos cuantitativos y experimentales, muy apegada en suma a una
ciencia positivista 49 (véase el Capítulo 2), otras disciplinas vinculadas con el estudio de las
relaciones laborales, como la Sociología, han optado preferentemente por la utilización de
metodologías cualitativas, con un mayor énfasis en el discurso y en la interpretación.
e) Por último, otro factor importante ha sido el desconocimiento por parte de las organizaciones
sindicales de las potencialidades de la Psicología del Trabajo en relación con el estudio de las
relaciones laborales, a lo que se sumaba la percepción de que más bien estaba al servicio de la
dirección que de los trabajadores.
Algunos de estos problemas se han reducido considerablemente en los últimos años, como es el
caso de los desarrollos en el análisis del conflicto y de su gestión 50 (véase el Capítulo 15), la creciente
consideración del poder y de las dimensiones políticas en el comportamiento laboral o el acercamiento
y la integración de metodologías cuantitativas y cualitativas por parte de la Psicología del Trabajo.
No resulta sencillo hacer predicciones acerca de la situación futura de la Psicología del Trabajo
en el marco del estudio de las relaciones laborales. Sin embargo, si en todo momento habría sido
importante su presencia, en la actualidad parece aún más urgente su participación. Así, cuando
los niveles de afiliación a los sindicatos disminuyen rápidamente en la mayor parte de los países;
cuando las relaciones laborales tienden a una creciente individualización debido fundamentalmente
al incremento de las políticas y las prácticas flexibles de contratación (véase los Capítulos 3 y 17);
cuando, en consecuencia, el poder de los sindicatos disminuye al descender el volumen de negociación
colectiva; cuando nuevas formas de trabajo (a tiempo parcial, temporal, a través de Empresas de
Trabajo Temporal, por medio de teletrabajo, etc.) reducen las posibilidades de cooperación y de
acción colectiva de los trabajadores; cuando, en fin, las relaciones laborales se hacen más asimétricas
en cuanto al poder de las partes (obviamente, a favor de los empleadores y en detrimento de los
empleados), resulta imprescindible que la Psicología del Trabajo, al igual que el resto de Ciencias
Sociales implicadas directamente, reclamen y fortalezcan la presencia de las organizaciones sindicales
como uno de los actores fundamentales en la definición de los modelos de relaciones laborales
propios de sociedades democráticas y libres, orientados hacia la protección de la parte más débil y
a la reducción de las desigualdades sociales. Si esto no se logra, probablemente el trabajo, una de
las actividades más antiguas, básicas y dignas de la humanidad, perderá buena parte de su carácter
humano y esencialmente social, para convertirse en una actividad puramente mercantil regulada por
criterios exclusivamente económicos. Lo que está en juego es muy importante para el futuro de la
humanidad, en especial para su parte más desfavorecida, y para la propia definición de humanidad
y de sociedad.
49
Acerca de la necesaria actividad de reflexividad epistemológica por parte de los psicólogos del trabajo, han llamado
recientemente la atención Jonson y Cassell (2001).
50
Véase, por ejemplo, Alcaide (1987); Munduate (1992).
Autoevaluación
1.1. La Psicología estudia de manera científica tanto la conducta, que es directamente
observable, como los procesos mentales, que si bien no siempre se pueden observar V F
de manera directa, sí se pueden inferir a partir de la conducta.
1.2. La utilización por parte de la Psicología de dimensiones para estudiar el comporta-
miento humano implica el reconocimiento de la existencia de entidades separadas V F
e independientes, como por ejemplo, el cuerpo y la mente.
1.3. La influencia del contexto o del ambiente en el comportamiento es realmente
insignificante, ya que los seres humanos se comportan de acuerdo a sus caracte-
V F
rísticas personales, cuyo origen se encuentra determinado por factores genéticos y
congénitos.
1.4. El término empleo designa una modalidad particular de trabajo determinada socio-histó-
ricamente, caracterizada por una relación contractual de naturaleza voluntaria y acordada
entre dos partes, la empleada, quien ofrece esfuerzo, tiempo, energía, conocimientos y V F
rendimientos, y la empleadora, quien concede a cambio una recompensa económica u otro
tipo de beneficios.
1.5. El hecho de que a una persona se le asigne la categoría de empleada o desempleada
tiene implicaciones que van más allá de su significado laboral, puesto que estas V F
categorías afectan también a la identidad personal y social.
1.6. Los resultados obtenidos por las investigaciones realizadas por los psicólogos del
trabajo pueden aplicarse a la humanidad en su totalidad, ya que el comportamiento
V F
laboral responde a leyes generales que son independientes de la cultura, de la historia
y de las características de las sociedades concretas.
1.7. La utilización de niveles de análisis por parte de la Psicología del Trabajo demuestra
que los procesos que estudia solo se producen en un determinado nivel, como por
V F
ejemplo, el absentismo, que depende exclusivamente de las características personales
del trabajador.
1.8. La Psicología del Trabajo es esencialmente una disciplina aplicada que puede basarse
en cualquier tipo de conocimientos o de intuiciones, puesto que lo importante es que V F
sus planteamientos funcionen en las situaciones reales.
1.9. La Psicología del Trabajo puede contribuir a la comprensión de las relaciones laborales
a través del análisis, entre otros, del poder, de los procesos de influencia o del conflicto,
V F
ya que estos constituyen procesos psicosociales básicos presentes en los contextos de
trabajo.
Lecturas recomendadas
Blanch, J. Mª. (1996). Psicología Social del Trabajo. En J. L. Álvaro, A. Garrido y J. R. Torregrosa (Coords.),
Psicología Social Aplicada (pp. 85-119). Madrid: McGraw-Hill.
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Quintanilla, I. (dir.) (1992) Teoría, aplicaciones y práctica de la Psicología del Trabajo. Valencia: Promolibro.
La Psicología del Trabajo en la práctica
La realidad parece tener más imaginación que la Psicología del Trabajo

En este capítulo se ha subrayado la estrecha vinculación de la Psicología del Trabajo (al igual que
ocurre con el resto de Ciencias Sociales) con las condiciones culturales, políticas, sociales, económicas
y tecnológicas de cada momento histórico. Insistir en la necesidad de que en esta disciplina científica
se adopte un enfoque situado de las actividades de sus investigadores y sus practicantes no resulta
un mero ejercicio retórico, sino que encuentra su argumento principal en las evidencias disponibles
acerca de su relativamente escaso poder imaginativo en comparación con el demostrado por las
“realidades” del mundo del trabajo.
Lo anterior se puede comprobar al analizar los temas emergentes de investigación en Psicología
del Trabajo, los cuales suelen venir marcados por los cambios sumamente rápidos y numerosos que se
producen en los contextos laborales. Algunos ejemplos serán suficientes para valorar esta situación.
Uno de los temas tradicionales de la disciplina ha sido el estudio de las consecuencias psicosociales
del desempleo. En las últimas décadas, el incremento de reestructuraciones de empresas y de reduc-
ciones de personal ha puesto de manifiesto la importancia de analizar este tipo de consecuencias en el
número creciente de personas que pasan por esta experiencia vital. Para ello, la Psicología del Trabajo
parecía estar preparada, puesto que disponía de abundantes modelos teóricos e investigaciones de
campo sobre este problema. Sin embargo, no parecía estarlo para afrontar una situación hasta hace
poco desconocida: ¿qué pasa con los supervivientes de una empresa que ha decidido llevar a cabo
una reducción de plantilla cuando, además, intuyen que el proceso va a seguir?, ¿cómo afecta a sus
actitudes y a su comportamiento?, ¿qué consecuencias tiene para su bienestar y su salud?, ¿están
preparados para trabajar en tal situación de incertidumbre? Rápidamente, los psicólogos del trabajo
han tenido que comenzar a investigar los efectos de estas nuevas situaciones, ya que nadie parecía
haber pensado que podían existir consecuencias negativas para los que se quedan, y no solo para
los que salen. Un ejemplo similar relacionado con este mismo fenómeno se puede encontrar en
el caso de los trabajadores prejubilados. También aquí se habían investigado con anterioridad las
consecuencias psicosociales de la jubilación, cuyos resultados pueden ser útiles para comprender
una parte de este nuevo proceso. Sin embargo, es fácil intuir que no parece ser la misma experiencia
la de dejar de trabajar a los 65 o 70 años que a los 50 o los 55 (en España, la media de edad de las
personas prejubiladas está ya en torno a los 54 años). Este es otro tema emergente de investigación
para la Psicología del Trabajo, y de ambos se ocupará el Capítulo 16 de este libro.
Un ejemplo diferente puede encontrarse en la rápida implantación de todo tipo de tecnologías,
especialmente la telemática, en los contextos laborales. La investigación de los sistemas socio-técnicos
era relevante en la disciplina desde mediados del siglo XX. Sin embargo, ninguna otra revolución
tecnológica anterior había afectado en tan poco tiempo y tan sustancialmente al trabajo (y a la vida)
de las personas como la actual. Esto ha dado lugar a un espectacular crecimiento de la investigación
en el campo de la Ergonomía Cognitiva, donde se estudian procedimientos y sistemas que mejoren
las interacciones hombre-máquina, con el objetivo de incrementar la usabilidad de la tecnología y de
reducir los efectos negativos para la salud de sus usuarios. Precisamente, el espectacular incremento de
la interacción de los humanos con las máquinas ha permitido identificar otro fenómeno: el denominado
tecnoestrés, resultado de las disfunciones y los desajustes entre ambos sistemas, y cuyas consecuencias
se estudian en relación con las actitudes y con el comportamiento de los usuarios de tecnología.
Tampoco en este caso el estrés era un proceso desconocido para los psicólogos del trabajo (véase el
Capítulo 16), pero su nuevo contexto introduce variaciones que obligan a reorientar las investigaciones.
De estos aspectos ergonómicos y tecnológicos se ocupará el Capítulo 4.
Más ejemplos: el incremento de la actividad laboral desarrollada en el sector servicios, en
detrimento de la llevada a cabo en el sector industrial, donde las relaciones interpersonales con los
compañeros, con los clientes, con los usuarios y con los proveedores constituyen en realidad el trabajo,
ha puesto de manifiesto fenómenos nuevos como el trabajo emocional, es decir, a grandes rasgos,
todo lo relacionado con el manejo y la expresión de las emociones en contextos y en actividades
laborales y sus consecuencias sobre los resultados y sobre la satisfacción, tanto del profesional como
del cliente o usuario (los aspectos implicados en las emociones en el trabajo serán analizados en el
Capítulo 11). Ciertamente, la investigación sobre habilidades sociales posee una larga tradición; sin
embargo, estos nuevos escenarios de trabajo han vuelto a redefinir muchos procesos y fenómenos a
la luz de este trabajo emocional.
Otro caso interesante lo constituye el descubrimiento del mobbing o acoso psicológico (véase
el Capítulo 16). El proceso al que alude este término no es precisamente nuevo, ya que este tipo de
comportamientos se han producido con anterioridad en contextos laborales y organizacionales. Sin
embargo, ¿por qué los psicólogos del trabajo no lo habían descubierto? Probablemente, hasta que los
actuales lugares de trabajo, caracterizados en general por una gran competitividad, una disminución
de la solidaridad entre compañeros (¿tendrá esto último alguna relación con la pérdida de conciencia
de clase?), el temor a perder el empleo, la creciente desregulación de las relaciones laborales y el
avance de prácticas que desprecian la justicia organizacional, no han propiciado las condiciones
para que el mobbing se produzca e incremente, no ha sido visible para los investigadores ni para la
sociedad. Las cifras actuales de trabajadores que han sufrido o sufren esta situación son alarmantes
(en España se calcula que supera los dos millones, de una población laboral que no supera los veinte),
pero la explicación no hay que buscarla tanto en las patologías de los acosadores o de las víctimas,
como en los factores organizacionales que propician su aparición.
En fin, los ejemplos podrían sucederse interminablemente: la búsqueda desaforada de técnicas
y estrategias para aumentar la eficacia, la eficiencia o la productividad, potencian el surgimiento de
nuevos conceptos en la gestión de recursos humanos, como las competencias (véase el Capítulo 13),
o la implantación de nuevos sistemas de trabajo en equipo y de grupos de trabajo y la utilización
de modernas técnicas de liderazgo (véase el Capítulo 6). La satisfacción laboral ha sido una de las
actitudes relacionadas con el trabajo más estudiadas por la Psicología del Trabajo en su búsqueda
del trabajador feliz; sin embargo, en la actualidad se habla de otras actitudes, como la confianza,
la implicación y el compromiso (véase el Capítulo 10), y con cuyo desarrollo se intenta aumentar el
apego de los empleados a sus organizaciones y, por ende, su rendimiento. Se pueden citar, asimismo,
la gestión de la calidad total, la cultura organizacional, la gestión del conocimiento, la excelencia,
etcétera, etcétera, todos ellos temas de interés para la investigación actual en Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones.
Ahora bien, ¿quién promueve este interés?, ¿la ciencia o la realidad? Parece que, al menos hasta el
momento, es esta última el motor de la primera. Sin embargo, como Ciencia Social, la Psicología del
Trabajo quizá debería asumir un papel de mayor protagonismo en cuanto a la iniciación de cambios, a
la transformación de las realidades laborales, a la búsqueda de condiciones de trabajo que respondan
a planteamientos y a valores asumidos plenamente como compromisos previos con un mundo y con
una humanidad mejores, y no simplemente responder a la llamada cuando se trata de validar o de
legitimar una realidad ya dada. Como constructora de realidades, la Psicología del Trabajo puede
(y debe) incluir en los primeros lugares de su agenda la necesidad de renovar su compromiso con
los valores humanos y sociales que justifican en último término su razón de ser. Lo contrario puede
acabar conduciéndola a convertirse en una herramienta de la ideología y del poder dominantes.
2
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
“Si supiéramos lo que estamos haciendo, no lo llamaríamos investigación”.
Albert Einstein
2.1. Introducción
En el primer capítulo de esta obra se define la Psicología del Trabajo como una ciencia. Esta califica-
ción de la disciplina implica una serie de atribuciones sobre las características de los conocimientos
y las tecnologías que se derivan de la actividad de los psicólogos del trabajo. En algunos casos, se
interpretará como una calificación positiva que asume unos conocimientos y procedimientos seguros,
rigurosos, fiables e incluso “verdaderos”. Otros considerarán que sus datos son fríos, incapaces de
recoger la complejidad de la experiencia humana en el trabajo y, en ocasiones, interesados o sesgados
hacia determinados grupos o elites. Probablemente, ambos tienen algo de razón en sus afirmaciones.
Más allá de valoraciones generales, de la representación social y de los estereotipos sobre la Ciencia
y los científicos, en este capítulo se pretende exponer con cierto detenimiento “¿qué es esa cosa
llamada ciencia? ”1.
A pesar de la imagen de certeza y objetividad que se asocia generalmente con la Ciencia, la
respuesta a esa pregunta dista mucho de ser unitaria. Para algunos, la Ciencia se define a partir del
Método, es decir, por el hecho de seguir fielmente una serie preestablecida de pasos en la producción de
conocimientos. En una posición contraria, se encuentran aquellos que se sitúan “contra el método” 2 , al
considerar que el mundo es demasiado complejo como para poder establecer un único procedimiento.
Desde su punto de vista, esto sería rígido y dogmático, dos características antitéticas con el saber
científico. Si hubiera que describir la evolución de la definición del conocimiento científico, podría
hacerse con el título “De la certeza a la incertidumbre”3. Tras un periodo de esplendor4 , propulsado
por los enormes avances tecnológicos derivados de la aplicación del método desarrollado en las
Ciencias Naturales (la Física, la Química, la Biología) y por la esperanza de que su extensión a la
resolución de los problemas sociales acabaría con la liberación plena de cualquiera de las penalidades
conocidas por la humanidad, las ciencias comenzaron a cuestionarse el alcance de su método. En el
caso de las Ciencias Sociales, el alcance de la crisis fue más amplio, dado que su objeto de estudio
era de mayor complejidad y presentaba características específicas y difícilmente abordables con un
método ideado para el estudio de otro tipo de fenómenos más sencillos 5.
1
Chalmers (1976).
2
Feyerabend (1974).
3
Jiménez Burillo (2003), p. 333.
4
El surgimiento de la ciencia moderna, sintetizada y representada en la imagen de Newton, supuso una serie de
avances en el conocimiento y en la tecnología sin precedentes. La máquina de vapor y su aplicación a la industria
y el transporte, los avances en la agricultura o la construcción produjeron la sensación de que el progreso sería
continuo e imparable.
5
Recuérdese la celebre frase de Albert Einstein, “¡Triste época la nuestra! Es más fácil desintegrar un átomo que
un prejuicio”.
35
Desarrollar tan solo brevemente ese recorrido excede por su extensión y profundidad lo que puede
ser recogido en estas páginas. En su defecto, se exponen en el siguiente apartado las principales
características del conocimiento científico, asumiendo que no existe completa unanimidad sobre
la amplitud y contenido de semejante listado. A continuación, se describen las principales fases del
proceso de investigación. Una vez establecidos de la forma más integradora posible los pasos en la
indagación científica, se presentan las distintas alternativas entre las que debe optar el investigador
teniendo en cuenta cuál es el objeto de estudio, el nivel desde el que este puede ser analizado y su
dinámica temporal; es decir, en este apartado se comentan los diseños de investigación. Prosiguiendo
de lo más general a lo más concreto, los siguientes apartados se dedican a la exposición de las
principales técnicas e instrumentos para la recogida de datos, así como de las principales estrategias
para su análisis.

• Las principales características del conocimiento científico.
• Las principales fases y etapas en el desarrollo de una investigación.
• Las alternativas en el diseño de una investigación.
• Los criterios de bondad de la medida aplicados a la Psicología.
• Las principales técnicas de recogida de datos a partir de sus criterios de clasificación
básicos.
• Algunas de las herramientas que se emplean en Psicología del Trabajo para analizar los datos
procedentes de las investigaciones.
2.2. La Psicología del Trabajo como ciencia

Para poder abordar de forma didáctica una cuestión compleja y sin una respuesta cerrada, se parte
de una definición del que, desde el siglo XIX hasta la década de los sesenta del siglo XX, vino a
considerarse el Método científico y que, por otro lado, sigue inspirando buena parte de la investigación
en el campo de la Psicología del Trabajo. A continuación, se introduce un mayor grado de complejidad
al señalar las limitaciones de dicho método y la necesidad de adoptar una posición más flexible
respecto a los procedimientos y estrategias para el estudio científico del comportamiento laboral.
Con el mismo objetivo de facilitar la comprensión, se incluye un apartado de definición de los
conceptos que se emplean en el resto del capítulo.
2.2.1. Características del conocimiento científico. Del método al pluralismo metodológico

Si fuera necesario resumir en una sola palabra el conocimiento científico, esta sería: duda. El
conocimiento científico surge del recelo sobre la capacidad de los individuos para desarrollar un
conocimiento cierto. La renuncia a verdades trascendentales, divinas o sobrenaturales deja al individuo
sin la certeza que estas entidades externas y superiores le ofrecían 6. Es entonces cuando surge de
nuevo la perplejidad, en este caso, sobre su propia capacidad para encontrar la Verdad. En su camino
hacia el conocimiento acechan numerosos peligros, entre los que están aquellos que Francis Bacon
denominó ídolos, distinguiendo entre: los ídolos de la tribu, que hacen confundir nuestra forma de
ver el mundo con un reflejo preciso de la realidad; los ídolos de la caverna, aquellos errores que se
derivan de la naturaleza de cada uno, como por ejemplo la visión aciaga del pesimista; los ídolos del
foro, los más peligrosos de todos, que proceden de la influencia de la sociedad, y los ídolos del teatro,
que son alimentados por el uso de malos métodos de demostración. De la necesidad de resolver esta
duda, surge la búsqueda de un método que salve al sujeto de caer en errores que pueden llevarle a un
conocimiento falso. Es la conciencia de esta duda y de la posibilidad de que las creencias sobre los
6
Astray (2001).
Métodos y Técnicas de Investigación en Psicología del Trabajo 37
fenómenos del entorno y sobre uno mismo sean incorrectas la que deriva en la búsqueda de un Método.
Al tratarse de un procedimiento para conocer el mundo, se basa en una serie de supuestos sobre la
naturaleza de este, del sujeto que pretende conocerlo y de las posibilidades que este último tiene de
llegar a su conocimiento. Así pues, sus principales características son7 :
• Existe una realidad externa al individuo que se rige por una serie de principios o leyes universales
y ahistóricos, por tanto, independientes de quién los estudie. A partir de aquí, se trata de encontrar
una forma de acceder a esa realidad única, sin que los ídolos distraigan al sujeto. Poniendo un
ejemplo trivial: el color de la nieve es el blanco y el de la vegetación amazónica, verde; esto es
así “lo mire quién lo mire”, solo tenemos que estar seguros de que el observador mira nieve o
vegetación, y no otra cosa, y que sus condiciones físicas y mentales son normales. En cualquier
caso, lo vea o no el sujeto, la nieve seguirá siendo blanca y el follaje, verde.
• Es posible que el científico acceda, convenientemente pertrechado de técnicas e instrumentos
y por medio del Método, a los hechos sin distorsionarlos.
• La Ciencia elabora teorías integradas por una serie de proposiciones que pretenden describir
y explicar un conjunto de hechos. Por ejemplo:
P1: Los individuos están motivados a satisfacer sus necesidades.
P2: El dinero permite el acceso a bienes y servicios que satisfacen necesidades.
La teoría puede elaborarse mediante una relación lógica entre distintas proposiciones o por medio
de inferencias a partir de la observación del fenómeno estudiado. Las proposiciones anteriores pueden
ser tanto el resultado de la especulación teórica sobre la naturaleza humana, como de la observación
del comportamiento de unos cuantos empleados.
• El valor último de verdad de las teorías científicas depende de su aceptación o rechazo empírico,
es decir, está condicionado por su capacidad para explicar los hechos. Para comprobar si existe
una correspondencia entre la teoría y la observación empírica, es necesaria la deducción de
una serie de hipótesis sobre el fenómeno recogido en la teoría. Siguiendo con el ejemplo, se
puede predecir que si una persona deja de ser retribuida económicamente por realizar una
acción, dejará de emitir ese comportamiento o lo hará con menos intensidad. Esa hipótesis
debe ser refrendada por los hechos. Esto supone una observación sistemática del fenómeno,
empleando las técnicas y diseños científicos, que ofrezca una respuesta sobre su valor como
conocimiento científico. En el caso presentado, tras observar el comportamiento de una persona
mientras está siendo remunerada y, posteriormente, cuando la retribución es retirada. Si los
efectos observados coinciden con las hipótesis, la teoría ha sido contrastada. Este resultado,
dado el carácter universal de las leyes que rigen los distintos fenómenos, debe ser obtenido
igualmente por cualquier persona que repita exactamente la experiencia.
• Los objetivos últimos de la Ciencia son la explicación y predicción, mediante el descubrimiento
de los principios y leyes que rigen el universo.
• De los supuestos anteriores, se deriva que la Ciencia es acumulativa. Dado el carácter universal
y ahistórico de los descubrimientos científicos, los conocimientos del pasado y presente son
la base para el conocimiento futuro.
De los supuestos de este método hipotético deductivo, se derivan los pasos a seguir en la
investigación que se describen en los apartados siguientes.
A pesar de que esta concepción ha dominado desde el nacimiento de la mayor parte de las ramas
de las Ciencias Sociales, incluida la Psicología, han existido, también desde el comienzo, voces críticas
sobre la pertinencia del Método y de sus supuestos para el estudio de los fenómenos sociales 8. A partir
del inicio de la segunda mitad del siglo XX, las objeciones sobre la visión unitaria de la Ciencia se
7
Páez, Valencia, Morales y Ursúa (1992).
8
Álvaro y Garrido (2003).
intensificaron y plantearon la necesidad de una aproximación distinta a los fenómenos sociales. Antes
de pasar a exponer las críticas, es necesario dejar constancia de que, a pesar de estas, los supuestos del
método hipotético deductivo siguen guiando la práctica de la mayor parte de los psicólogos del trabajo.
Volviendo al contenido de las objeciones sobre el Método, estas pueden resumirse, aun teniendo en
cuenta la diversidad de las corrientes que las defienden, en los siguientes puntos:
• Los fenómenos sociales no pueden ser definidos como una realidad externa al individuo e
independiente, en su cocimiento, del sujeto que los analiza. La observación de esos fenómenos
es una observación mediada y no directa, es decir, se accede a una interpretación de la realidad,
no a la realidad. Para poder aprehender los hechos se necesitan conceptos y categorías previas en
los que se encaja la experiencia. Esto sucede incluso en la percepción de características físicas
como, por ejemplo, el color. El número de tonalidades de blanco que se pueden apreciar en la
nieve y de verde en la vegetación, propiedades que se supone están en la realidad, depende de
quién lo observe. Un esquimal y un indio de la Amazonia distinguen en la misma nieve y en la
misma vegetación, respectivamente, una gama mayor de tonalidades que cualquier occidental,
entre otros motivos porque disponen de palabras para nombrarlas, obviamente también porque
esa capacidad de discriminación tiene un valor para su supervivencia. Por tanto, no es posible
separar nítidamente la teoría y la observación, se observan aquellos aspectos de la realidad que
la teoría apunta 9. Un elemento más en esta objeción es la consideración de que al menos una
parte de los fenómenos psicológicos y sociales solo existen en la percepción que los individuos
tienen de la realidad. Por ejemplo, la homofobia o la xenofobia existen en la medida en que
son sostenidas por una persona o un colectivo, y no son, evidentemente, una propiedad del
objeto observado, sino de la percepción y evaluación del observador. Las Ciencias Sociales se
ocupan de fenómenos artificiales, es decir, derivados de las construcciones e interpretaciones
que realizan los seres humanos10, como ya se comentó en el Capítulo 1.
• En relación directa con la crítica anterior, se pone también en cuestión la posibilidad de que el
investigador, por mucho que siga el Método y se valga de técnicas e instrumentos científicos,
sea un observador imparcial. El Método, las técnicas y los instrumentos no son un medio para
mantener su neutralidad, sino el reflejo de su forma parcial de definir el objeto de estudio,
de sus preferencias sobre las estrategias para abordarlo y del contexto en que desarrolla su
actividad11. La imagen del científico de “bata blanca” que, aislado en su torre de marfil, sin
familia, sin ideología, sin afanes e intereses personales, sin condicionantes generacionales,
etc., observa asépticamente el mundo, queda profundamente cuestionada. El científico no
puede suspender la acción de sus características personales y sociales durante su actividad
investigadora. Elige aquellos temas que más le interesan, los enfoca a partir de sus categorías
y sus principios morales y éticos. En el caso de la Psicología del Trabajo, personajes como
F. Taylor y F. Gilberth dejan claro cómo la educación estricta que recibieron, basada en
un alto concepto del orden y en una fuerte valoración del esfuerzo personal, les llevó, en
combinación con los acontecimientos sociales y económicos del momento (la Segunda
Revolución Industrial) al desarrollo de modelos sobre la organización del trabajo basados en
la sistematicidad, la planificación y la búsqueda de la eficacia.
• El alcance de los principios y leyes derivados de la actividad científica es otro de los supuestos
más duramente criticados. Frente a la universalidad y atemporalidad de las leyes científicas, se
propone la historicidad y contextualización de las mismas. Las leyes y principios que explican
el comportamiento humano no pueden ser transportadas en el tiempo y en el espacio sin que
se altere su validez. Muchos de los conceptos y principios que se emplean en la Psicología del
Trabajo no pueden ser aplicados en sociedades no industrializadas. ¿Qué sentido tiene hablar
de gestión del tiempo en sociedades donde este ni siquiera es medido?, o ¿puede hablarse de
9
Ibáñez (1994).
10
Simon (1973).
11
Anguera (1995).
las consecuencias negativas del desempleo en la Edad Media, donde el trabajo era considerado
innoble y donde no se puede hablar, en sentido estricto, de empleo? Por tanto, los conocimientos
que se obtienen están siempre ligados al contexto y no son de aplicación universal, porque las
realidades que pretenden explicar lo están. Por ejemplo, considérese un estudio en el que se quiere
predecir el tipo de relación que existe entre dos colegas de trabajo a partir de su distancia de
interacción. Para ello se revisan, como suele ser práctica habitual, los manuales norteamericanos
al respecto. A partir de las teorías contenidas en el manual, se formula la hipótesis de que en todos
aquellos que interactúen a menos de cincuenta centímetros y se cojan el brazo más de tres veces
o den una palmada en la espalda, existe un noventa y cinco por ciento de posibilidades de que se
esté desarrollando una relación de amistad y/o romántica. Después de la recogida de datos (se
registra la distancia de interacción, se les entrevista y se les observa fuera del trabajo), se descubre
que el porcentaje es del veinte por ciento. ¿Por qué ha fallado la predicción? ¿Están equivocados
los manuales? No, simplemente se ha hecho el trabajo de campo en una empresa con sede en un
país latino, países en los que la distancia de interacción en público es menor y el contacto físico
mayor, mientras que los manuales recogían información sobre poblaciones anglosajonas, cuya
distancia de interacción en las relaciones profesionales es mayor. Por tanto, al menos, las leyes
sobre la distancia de interacción y las relaciones personales no son universales.
• La replicación de los resultados obtenidos en una investigación, si se reproducen las mismas
condiciones, también es cuestionable en el caso de las Ciencias Sociales. En primer lugar, los
fenómenos tienen tal grado de complejidad que su repetición resulta imposible o éticamente
reprobable. No se puede provocar de nuevo la Revolución Francesa para explorar los procesos
psicológicos y sociales implicados. Es cierto que se pueden realizar experimentos o simulaciones
que se asemejen al objeto estudiado, pero dado el amplio número de variables implicadas en
la explicación del comportamiento humano, la simplificación puede dar lugar a un fenómeno
distinto y a unas conclusiones que no pueden aplicarse al original. Además, a diferencia de lo
que sucede con otros objetos de estudio, en el ser humano no siempre es posible volver a las
condiciones iniciales o de partida. Una vez que una persona ha pasado por una experiencia de
reducción de plantilla y ha reaccionado de una determinada forma, por ejemplo deprimiéndose,
ya no se puede volver a las condiciones de partida y observar qué pasa si al enfrentar la reducción
esta vez se le ofrece ayuda para encontrar empleo. Es posible repetir la experiencia con otras
personas similares y en organizaciones parecidas, pero esto reabre las dudas sobre si esto es
una replicación de las condiciones de investigación en la misma medida que lo es tirar repetidas
veces una bola de metal desde una torre y comprobar el tiempo que dura la caída, como ocurre
con los experimentos en Física y, en general, en las Ciencias Naturales.

• Por último, si el conocimiento depende del contexto temporal y espacial, las leyes demostradas en
un momento histórico de una cultura concreta pueden quedar sin efecto y, por tanto, se quiebra
la posibilidad de un conocimiento acumulativo.
Ante esta situación es necesario preguntarse cuáles son las alternativas. Una vía para resolver
la cuestión sería la operativa, la que define la Ciencia como lo que hacen los científicos. En este
sentido, no cabe duda de que, con independencia de si están convencidos o no de la valía del método
hipotético-deductivo, la mayoría de la investigación en Psicología del Trabajo sigue guiándose en
su diseño y en su práctica conforme a las fases de dicho método12 . Si se tienen en consideración los,
con frecuencia, decepcionantes resultados obtenidos en términos de explicación y predicción, parece
razonable impulsar un mayor pluralismo metodológico que combine distintas aproximaciones a un
mismo fenómeno. La Ciencia ya no puede ser definida como el conocimiento que se deriva de un
único método. Ese pluralismo metodológico puede describirse a partir de una serie de continuos a lo
largo de los cuales se distribuyen distintas estrategias de acercamiento al análisis del comportamiento
laboral, sin que pueda establecerse una jerarquía o posición de dominio entre ellas. La Tabla 2.1.
resume esos continuos.
12
Johnson y Cassell (2001).
Tabla 2.1. Alternativas metodológicas en el estudio

del comportamiento laboral
Enfoque idiográfico13 Enfoque nomotético

Pretende comprender el comportamiento huma- Aspira al establecimiento de leyes o prin-
no para un contexto específico y para un caso cipios generales y válidos en los distintos
concreto. contextos.
Investigación cualitativa14 Investigación cuantitativa
Analiza la versión o interpretación que los indi- Pretende un conocimiento lo más objetivo
viduos formulan sobre la “realidad”. El inves- posible del fenómeno estudiado. Emplean
tigador se implica activamente en el fenómeno técnicas e instrumentos formalizados y, con
que estudia para acceder a la definición que los frecuencia, estandarizados.
sujetos hacen del mismo. Los procedimientos de
recogida de información son menos formales y
no están estandarizados.
Investigación en contextos “naturales”15 Investigación en contextos controlados
Estudia el comportamiento directamente en Estudio el comportamiento en contextos con-
los contextos donde se produce con el fin de trolados, donde es posible reducir el número de
no alterarlos. variables que afectan a la conducta y delimitar
sus consecuencias.
Frente a este panorama de diversidad, surgen voces críticas que alertan sobre las consecuencias
negativas de un anarquismo metodológico y los peligros ciertos derivados de la interpretación de que
los conocimientos y las explicaciones tienen todos el mismo valor, las mismas características y las
mismas utilidades con independencia del procedimiento que se haya seguido en su elaboración16. En
este sentido, el conocimiento científico puede seguir reclamando su diferencia con otras formas de
conocimiento, en la medida en que está racionalmente justificado o argumentado17, cuyas teorías y
modelos deben ser sometidos a prueba y contrastación. Esto último implica el descentramiento, es
decir, la negación de la creencia o percepción individual como elemento de validación de una teoría. La
provisionalidad del conocimiento científico es, frente al dogmatismo y la certeza, su principal fuerza,
permitiendo un proceso de crítica y debate constante. La posibilidad de que exista un desvalido e inerme
Galileo capaz de retar el orden del universo es el epítome de la virtud y el espíritu científico.
Antes de terminar con este apartado, es necesario recordar que el conocimiento científico no
escapa a las miserias y limitaciones de quienes lo construyen, es decir, los científicos y los equipos y
organizaciones en que se integran. La historia de la ciencia está plagada de ejemplos de traidores a la
verdad y de colaboraciones con el poder18.
También es necesario advertir que el conocimiento científico no está aislado de otras formas de
conocimiento, como aquel basado en la autoridad, el de sentido común o, incluso, el basado en la tradición.
Algunos de los descubrimientos más importantes parecen evidentes a posteriori, por ejemplo, la curvatura
de la tierra, fenómeno fácilmente comprobable con solo observar un barco desapareciendo en el horizonte
13
Campbell (1997).
14
Ibáñez (1990); Stone-Romero (2002); Locke y Golden-Biddle (2002).
15
Cook y Campbell (1979).
16
Quijano (1993).
17
Jiménez Burillo (2003).
18
Broad y Wade (1985); Di Trocchio (1995).
marino. Es probable que la interferencia del conocimiento mítico-religioso, que defendía una tierra plana,
impidiera el descubrimiento de ese hecho. Respecto al conocimiento basado en la autoridad, su influencia
es clara tanto en los aspectos más básicos e instrumentales, como en los más generales. Por ejemplo, la
publicación de una investigación en una revista científica está condicionada al juicio de varios expertos
en su contenido. Asimismo, la financiación pública o privada de una investigación depende de si se ajusta
a las líneas prioritarias establecidas en la política investigadora de un país o de una unión de países como
en el caso de Europa. Por último, dentro de las distintas ramas de la Ciencia y, a veces, en varias de ellas,
predomina una visión no solo sobre cuáles son los problemas o temas a estudiar, sino también sobre cuál
es el enfoque teórico y metodológico a utilizar19. En el caso de la Psicología, durante la primera mitad
del siglo XX, predominó el paradigma conductista que señaló el aprendizaje como el principal objeto de
estudio y las contingencias en el ambiente como el proceso para su explicación, descuidando la dimensión
cognitiva y la afectiva. El número de investigaciones que estudiaban los procesos de pensamiento como
una variable importante para el aprendizaje era mínimo y, en cualquier caso, marginal y sin reconocimiento
por parte de la comunidad científica. Adoptar una postura clara sobre la función de la autoridad en la
investigación es complicado. Por una parte, la evaluación de la comunidad de expertos en un tema de
los trabajos realizados en la misma parece un procedimiento apropiado para mejorar la excelencia e
introducir filtros para aquella investigación que resulta irrelevante. Por otra parte, esa autoridad es, en
ocasiones, ejercida de forma tiránica y/o conforme a principios e intereses distintos a los exclusivamente
científicos. La historia de la Ciencia está plagada de cranks o maveriks, científicos poco ortodoxos en su
actividad, incluso poco rigurosos, que fueron condenados al ostracismo por la comunidad científica, a
pesar de que más tarde se descubrieron como auténticos genios20. El afrontamiento de la cuestión pasa,
al menos, por el desarrollo de una comunidad científica lo más democrática posible en su organización,
por el desarrollo de procesos de valoración y evaluación transparentes y por la creación de condiciones
estructurales y funcionales que incentiven y protejan el pensamiento y la argumentación razonados y
críticos (véase el Capítulo 1).
2.2.2. Conceptos básicos en la investigación

Antes de tratar otros aspectos de la investigación, parece necesario definir algunos términos básicos
en su diseño. Los psicólogos del trabajo pretenden en su actividad investigadora describir, comprender
y/o explicar-predecir el comportamiento en contextos laborales. Para ser del todo preciso, hay que
señalar que centran su atención en determinados aspectos del comportamiento. Por ejemplo, pueden
pretender estudiar las emociones en el trabajo y sus consecuencias sobre el rendimiento o, al contrario,
analizar el impacto de la evaluación de los niveles de rendimiento sobre las emociones. Cada una de
estas dimensiones o facetas de la conducta que son analizadas y pueden tomar dos o más valores se
denomina variable. Es frecuente, también, que en los estudios se incluya alguna dimensión que se
considera constante.
Dependiendo de la existencia o no de relación entre dos o más variables y del tipo de relación de
que se trate, se puede distinguir entre variable independiente y variable dependiente. La utilización
de estos términos implica que se asume la existencia de una relación de causa-efecto entre la variable
independiente y la dependiente. Si se produce una variación en el nivel de la variable independiente,
el nivel de la dependiente también cambiará. Por ejemplo, si se aumentan las habilidades de gestión
del tiempo (variable independiente), el nivel de estrés disminuye (variable dependiente).
Por lo general, prácticamente ningún comportamiento laboral se ajusta a un esquema tan simple,
sino que la variable dependiente es afectada por distintas variables independientes y en ocasiones no
de forma directa. Así pues, según este criterio, se pueden definir otros dos tipos más: las variables
moduladoras y las variables mediadoras (véase la Figura 2.1.) .
19
Kuhn (1970).
20
Di Trocchio (1999).
Las variables moduladoras son aquellas que alteran la relación directa entre la variable indepen-
diente y la dependiente. Un ejemplo claro es el efecto debilitador de las propiedades del antibiótico,
cuando se ingiere alcohol. En el caso del trabajo, el efecto negativo de un despido se ve incrementado
por la presencia de fuertes cargas familiares en el afectado.
Las variables mediadoras son aquellas que hacen posible el efecto de la variable independiente
sobre la dependiente. Por ejemplo, para que la obtención de un ascenso derive en mayores niveles
de autoeficacia, es necesario que el individuo atribuya el ascenso a su esfuerzo y perseverancia, en
lugar de entenderlo como fruto del azar.
Figura 2.1. Relaciones entre variables
X Y X Y
Variable mediadora Relación causa-efecto
Z Z
X Y
Variable moduladora
Cadena circular X Y
Z Z
Fuente: Adaptado de Drenth (1998).
Un último tipo de variable es aquella que se define según capte o no la atención del investigador
y según este tenga conocimiento de su existencia o no. Cuando se trata del comportamiento humano,
para una misma variable dependiente, es posible encontrar más causas de las que pueden ser estudiadas
simultáneamente. También es posible que existan variables que afectan a la variable dependiente de
las que no se tiene conocimiento. En el primer caso, el investigador puede optar por no incluirlas en su
estudio, pero sí evitar que interfieran con sus resultados y conclusiones. Si se ejerce control sobre las
variables que siendo relevantes para la dependiente no son incluidas en el diseño de la investigación,
se está ante una variable contaminadora. En el caso de que se pretenda estudiar el efecto de la
autonomía en el puesto de trabajo sobre la motivación y se sepa, a partir de estudios previos, que
una determinada característica de personalidad también afecta a la motivación, se puede optar por
escoger solamente personas que no posean ese rasgo y de este modo garantizar que las diferencias
en motivación no pueden deberse a la variable contaminadora, siendo así correcto interpretar los
cambios a partir de las variaciones en la variable independiente. Es posible que los ritmos biológicos
afecten a la motivación sin que el investigador lo sepa y, por tanto, sin que exista la posibilidad de
controlar lo que se denomina una variable extraña.
Finalmente, es posible encontrar fenómenos en los que la influencia entre las variables es recíproca, de
tal modo que las funciones de causa y efecto se alternan. Así pues, en ocasiones una mejora en el nivel de
rendimiento puede mejorar la satisfacción que, a su vez, puede generar incrementos en el rendimiento.
El objetivo de la investigación es la explicación de un fenómeno y esto pasa por el establecimiento
de relaciones causales; sin embargo, no siempre es factible establecer conexiones causa-efecto entre
las variables. La posibilidad de establecer relaciones explicativas depende del diseño empleado en la
investigación, cuestión que se aborda en los apartados siguientes. Alternativamente a la causalidad, se
puede afirmar la existencia de una correlación entre dos o más variables. En este caso, los resultados
de la investigación permiten constatar que los niveles en una variable (V1) suelen ir acompañados de
determinados niveles en otra (V2). Si la correlación es positiva, niveles altos en V1 se corresponden
con niveles bajos en V2 y niveles bajos en V1 se acompañan con niveles bajos en V2. En el caso de
la correlación negativa, niveles bajos en una de las variables corresponderán con niveles altos en
la otra y viceversa. A pesar de que la observación de correlación y de contingencia entre dos o
más variables es un mecanismo psicológico básico en la formación de atribuciones de causalidad
(véase el Capítulo 8), con frecuencia implica una explicación errónea. Una de las fuentes de error
más común es la existencia de fenómenos de covariación. Por ejemplo, el investigador puede estar
interesado en el estudio de la relación entre el género y el absentismo laboral. Para ello, compara el
número de días de trabajo perdidos por las empleadas de una empresa con la misma cifra para los
empleados, encontrando una correlación positiva entre ser mujer y faltar al trabajo. Considerar que
el ser mujer es la causa del absentismo es un claro error, puesto que la explicación puede estar en un
conjunto de variables que covarían con el hecho de serlo. Si se pregunta al grupo de empleados y
al de empleadas, por ejemplo, si tienen hijos o no y quién en su pareja lleva el peso de su crianza y
educación, seguramente se observará que la correlación desaparece en aquellas mujeres sin cargas
familiares o con una relación de pareja en la que dichas cargas se reparten equitativamente. Por tanto,
debe evitarse establecer relaciones de causalidad cuando se manejan correlaciones. No obstante,
en la investigación es posible encontrar estudios correlacionales en los que se habla de variable
independiente y de variable dependiente. Metodológicamente es, sin duda, un error. Desde el punto
de vista de la interpretación de los resultados, puede justificarse en la medida en que exista un modelo
teórico o investigaciones previas que justifiquen la suposición de que una relación de causa-efecto
subyace a la correlación.
Figura 2.2. Relaciones y correlaciones entre variables

2.3. Fases de la investigación

La producción de conocimiento científico está directamente ligada al desarrollo de la investigación.
Se trata de un proceso complejo y laborioso que no debe ser identificado exclusivamente con aquellas
de sus fases que son más visibles o que encajan en los estereotipos sobre el científico y la Ciencia.
Cuando se piensa en la investigación, generalmente vienen a la mente imágenes de un laboratorio lleno

de tubos humeantes o, en el caso de la Psicología, la aplicación de cuestionarios. Esta es solo una de
las fases, cuyo significado y validez dependerá de un trabajo menos visible de revisión de los estudios
anteriores y, sobre todo, de una labor de fundamentación teórica. La observación de un fenómeno
y los datos que esto pueda aportar no tienen ningún sentido si no se dispone de un marco teórico
dentro del que interpretarlos. De hecho, para poder observar, es necesaria una teoría, más o menos
formalizada. Si se pretende analizar de una forma ingenua la motivación laboral en el personal de
oficinas, es decir, sin ninguna teoría, las conclusiones que se obtengan serán seguramente imprecisas
e incorrectas en buena medida. A pesar de esto, es improbable que se incluya la intensidad del viento
contra el cristal de la ventana como variable independiente, porque, en realidad, sí se dispone de una
teoría previa, poco estructurada e implícita, en la que se supone que dicho aspecto es irrelevante. Por
tanto, siempre hay teoría y cuanto menos elaborada es, más pobre resulta la observación.
Figura 2.3. Etapas en el proceso de investigación

Fuente: Adaptado de Sackett y Larson (1990).
¿Dónde comienza entonces la investigación? El punto de partida debe ser el establecimiento de

su objetivo. Con independencia de la temática de la que se ocupe, la investigación puede tener varios
objetivos como son: la descripción, la exploración, la explicación o la interpretación21 (véase Figura 2.3.).
En la investigación descriptiva, el objetivo se reduce a la recogida de información sobre las prin-
cipales variables presentes en un determinado fenómeno, proceso o situación, sin que se establezca
conexión alguna entre las mismas. Una compañía, por ejemplo, puede desear una mejora en el diseño
de los restaurantes de su cadena y para ello, como primer paso, se limita a describir el comportamiento
de sus empleados y sus clientes (p. ej., cuánto tiempo permanece una mesa ocupada por un cliente,
cuántos desplazamientos hasta la barra son necesarios para servir al cliente, dónde se presenta el
plato del día, etc.).
En la investigación exploratoria, se pretende tantear la existencia de ciertas relaciones causales
entre parte de las variables que componen el fenómeno estudiado. Se carece de una teoría bien
21
Drenth (1998).
desarrollada o de estudios anteriores que permitan explicitar el tipo y sentido de la relación. En el

caso del restaurante, los investigadores carecen de una teoría previa sobre el diseño y su relación con
la satisfacción de los empleados, aunque, tras realizar una investigación descriptiva, parece que la
existencia de un cuarto en el que los camareros pueden descansar y comentar fuera del alcance de los
clientes afecta al servicio, si bien no está claro en qué forma lo hace. Por una parte, el cuarto puede
mejorar la atención al permitir el descanso necesario para retomar el servicio con mejor disposición,
pero, por otro lado, es posible que fomente demoras y pérdidas de tiempo de trabajo innecesarias.
La investigación explicativa se basa en una teoría o modelo previo del que se derivan las variables
importantes para el estudio y el tipo de relación que debería producirse entre ellas. En el caso del ejemplo
anterior, la investigación pretendería comprobar, a partir de las teorías de la atención y la memoria, si
cuando el plato del día se oferta al final de la carta, es mayor la probabilidad de que sea consumido.
En cuanto a la investigación interpretativa, la meta no es comprobar si la teoría propuesta es refren-
dada por los datos, sino dar un sentido o una interpretación a los mismos, encajando retrospectivamente
un conjunto de experiencias o descubrimientos en un marco teórico. Este tipo de investigaciones se
realiza cuando la excepcionalidad de un fenómeno impide someterlo a otro tipo de investigación.
Un ejemplo sería la interpretación de acontecimientos históricos irrepetibles y de una complejidad
inabarcable. En estos casos, se pretende reconstruir los acontecimientos conocidos, integrándolos en
una narración coherente. En el caso de la Psicología, la investigación interpretativa también incluye
un intento por alcanzar la intencionalidad o el propósito del comportamiento de una persona.
Otro aspecto importante y relacionado con los objetivos es su procedencia. Se pueden señalar,
al menos, cuatro fuentes de objetivos: la especulación y las teorías, los problemas prácticos, las
investigaciones anteriores y la casualidad o serendipity.22
Las teorías suponen una tentativa de representación y de explicación de un determinado fenómeno.
El desarrollo de las mismas, el estudio de sus implicaciones en otros ámbitos o la confirmación de su
validez en distintas poblaciones pueden ser el origen de una investigación. Se puede disponer de una
teoría, por ejemplo, sobre la satisfacción laboral y desear saber si es posible aplicarla a la explicación
de la satisfacción con el uso de las nuevas tecnologías. En otros casos, el núcleo central de la teoría
encuentra algunas dificultades en la explicación de determinados fenómenos y es necesario desarrollar
teorías auxiliares que también deben ser probadas mediante investigación 23.
En ocasiones, la existencia de un problema práctico puede impulsar y guiar un proceso de investigación
que permita describir qué está pasando y, tal vez, cómo afrontarlo.
En el caso de las Ciencias Sociales, es difícil que un solo estudio permita dar por confirmada una
teoría. Para establecer la validez de un modelo, es necesario ponerlo a prueba en sucesivas ocasiones,
en diferentes situaciones y con distintos sujetos. Por este motivo, con frecuencia, quizás más de la
deseable, una investigación se limita a replicar otras, introduciendo alguna pequeña modificación.
Por último, pero no menos importante a juzgar por los avances debidos a esta fuente, la casualidad
puede dar origen a una investigación. En realidad, son necesarias una casualidad y un investigador
perspicaz capaz de observar la oportunidad que esta ofrece. El caso de la penicilina es uno de los
más conocidos 24.
Una vez establecidos los objetivos, el siguiente paso es la elección del método que se empleará para
comprobar las teorías e hipótesis sobre el fenómeno estudiado. Esta cuestión se abordará en el apartado
de diseño. Cuando el procedimiento general para el estudio está fijado, es necesario seleccionar las
22
Sackett y Larson (1990).
23
Lakatos (1983).
24
El Dr. Fleming estaba realizando un estudio sobre bacterias cuando observó que en una de las preparaciones había
proliferado un moho y el cultivo estaba muerto. Cualquier otro investigador se habría lamentado por la pérdida después
de tirar la muestra sin más. Por el contrario, Fleming se preguntó el por qué de ese hecho. Tras diversos estudios,
concluyó que los mohos producían una sustancia que mataba a las bacterias. Había descubierto los antibióticos que
tantas vidas humanas salvaron y salvan en la actualidad.
técnicas y los instrumentos que se utilizarán para recoger la información que permita confirmar la teoría
y las hipótesis propuestas. A continuación, deben escogerse las estrategias de análisis de datos.
Una vez planificados los aspectos anteriores, resta su ejecución. Tras finalizar los procesos de recogida
y análisis de datos es preceptivo hacer público los resultados y conclusiones a través de los canales
científicos diseñados a tal efecto (artículos, monografías, tesis doctorales, presentaciones en congresos, etc.).
2.4. Diseños de investigación

Para que una investigación pueda llevarse a cabo es necesaria una sucesión de decisiones sobre
numerosos aspectos. Una vez seleccionado el objetivo, es necesario determinar bajo qué condiciones
se desea o se puede observar el fenómeno, desde qué perspectiva y durante cuánto tiempo. Por tanto,
es necesario decidir cuál será el método de investigación, cuál será el diseño temporal y cuántos
niveles de análisis se tomarán en consideración (véase el Capítulo 1).
2.4.1. Métodos de investigación

Al hablar de los métodos de investigación en este apartado, se tratarán básicamente las cuestiones
relacionadas con el grado de control que se ejerce durante la investigación y con los aspectos que son
objeto del mismo. El motivo fundamental por el que se ejerce control sobre el fenómeno es asegurar
que se reduce la influencia de variables contaminadoras y extrañas, de modo que se tenga la mayor
certeza posible de que las variaciones en la variable dependiente se deben a la variable independiente
y no a otros factores. Cuanto mayor es la seguridad sobre esa relación y la ausencia de contaminación,
mayor es la validez interna.
Sin embargo, el control sobre el objeto de estudio tiene varias consecuencias negativas. Algunos
de los fenómenos que se observan son tan sensibles a la manipulación que el control los transforma en
algo completamente distinto, de modo que las conclusiones obtenidas en el estudio no son aplicables a
las situaciones en las que el objeto de estudio se manifiesta habitualmente. Por ejemplo, las relaciones
románticas en el trabajo tienden, con escaso éxito, a ser clandestinas, de manera que el intento de
controlar las condiciones en que se producen deteriora la naturaleza de estas relaciones y resulta poco
ético. Otro problema tiene que ver con la reacción que provocan las operaciones realizadas para ejercer
el control, que pueden convertirse en una variable contaminadora o en una variable extraña. En este
caso, se estaría estudiando el impacto del diseño de la investigación, no de la variable independiente,
sobre la variable dependiente. Todos estos problemas que afectan a la posibilidad de generalizar los
resultados de una investigación a los contextos naturales han sido estudiados como problemas de
validez externa o validez ecológica.

Respecto a cuál es el aspecto que se controla, existen dos posibilidades: controlar la situación o
controlar los estímulos que se presentan.
a. Métodos basados en el control de la situación
En este tipo de métodos, se controla la variable independiente y la situación en que se pretende
observar sus efectos sobre la variable dependiente. El grado de intervención varía en su intensidad.
A continuación, se repasan los tipos de control o manipulación posibles, señalando los distintos
diseños que se configuran según estén presentes uno o varios de ellos.
El primer tipo de control es el que se puede ejercer sobre la variable independiente. El investigador
tiene la posibilidad de decidir qué valores o niveles presentará la variable que se espera cause el
efecto. En un estudio sobre las consecuencias de la presión temporal sobre el nivel de estrés, el
científico puede pedir al grupo de sujetos A que realice una tarea en diez minutos, solicitar al grupo
B que realice la tarea en treinta minutos y al C no ponerle ninguna restricción de tiempo. Esta
es la manipulación o el control básico, el que pretende registrar si las variaciones en la variable
independiente (presión temporal) van acompañadas de cambios en la dependiente (estrés). El resto
de manipulaciones se realizan para aumentar la seguridad de que las variaciones registradas no
obedecen a variables extrañas o contaminadoras.
El segundo tipo de control que puede ejercerse se refiere a la asignación de los sujetos, grupos y
organizaciones a los diferentes niveles de la variable independiente. Es posible que el investigador
tenga pleno control y pueda distribuir al azar a los participantes. La asignación aleatoria de
estos últimos a las condiciones experimentales es un mecanismo de control sobre las variables
contaminadoras o extrañas. En el ejemplo citado del estudio sobre el efecto de la presión temporal,
se dispone de un total de ciento cuarenta empleados. Un treinta por ciento de ellos han sido
entrenados en habilidades para la gestión el tiempo, un veinte por ciento puntúa muy alto en la
ansiedad como rasgo y el cincuenta por ciento restante no tiene ninguna característica relevante
para el estrés. Si asignamos los empleados al azar, lo más probable será que los tres grupos tengan
un treinta por ciento de sujetos entrenados, un veinte por ciento de “ansiosos” y un cincuenta por
ciento de “normales”. Por tanto, las diferencias en estrés entre los grupos no pueden deberse en
este caso a las variables contaminadoras, el entrenamiento en habilidades y el rasgo de ansiedad,
pues se reparten homogéneamente entre los tres. Si los grupos hubieran estado formados con
anterioridad, por ejemplo, los departamentos de una organización, sería posible que el noventa
por ciento de los sujetos en uno de ellos estuviera entrenado en habilidades y el cincuenta por
ciento en otro fueran ansiosos, de modo que las diferencias en estrés no podrían explicarse solo
a partir de las diferencias en la presión temporal.
Una variante del control sobre los niveles y sobre su asignación es la utilización del grupo control,
es decir, un grupo cuya condición experimental es un nivel cero en la variable independiente. Este
grupo ofrece la garantía de que en ese grupo no se puede producir variación alguna debida a posibles
covariaciones de la variable independiente con otras variables contaminadoras o extrañas.
Lo que se pretende con el control sobre la situación es “proteger” de las influencias no deseadas la
parte del fenómeno que se desea estudiar. El establecimiento de los niveles de la variable, la asigna-
ción aleatoria de los participantes a las condiciones y la utilización de grupos control construyen una
“barrera protectora”; más o menos tupida, que impida cambios en la variable dependiente debidos
a la influencia de otra variable que no sea la independiente (véase la Figura 2.4.).
Figura 2.4. Control de la situación
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� ��
��
� ��

En función del grado de control, se pueden establecer los siguientes diseños de investigación:
• Diseños experimentales. El investigador determina los niveles de la variable independiente, asigna
a los participantes a las condiciones de forma aleatoria y crea un grupo control. Se produce en un
entorno altamente controlado, generalmente un laboratorio. Este tipo de estudio permite establecer
relaciones de causalidad entre las variables, al menos en el contexto de investigación.
• Diseños cuasi-experimentales. Se refiere a situaciones excepcionales en las que en ambientes
naturales se cumplen la mayor parte de los estándares de la experimentación, salvo que el
contexto de investigación no puede estar tan controlado como en un laboratorio.
• Experimentos de campo.25 El investigador determina los niveles de la variable, pero la
composición de los grupos viene dada. Este tipo de experimento se desarrolla en situaciones
naturales, por lo que su validez externa es mayor, aunque la interna puede resentirse. Por
ejemplo, se pueden tomar dos grupos de comerciales ya formados por la organización; se
le pide a uno de ellos que busque clientes de su mismo sexo (nivel 1) y al otro que aborde a
compradores de sexo distinto (nivel 2) para comprobar el efecto de la similaridad vendedor-
cliente sobre la productividad. Al realizarse el estudio durante el trabajo habitual, el número
de variables que no puede ser controlado es enorme (por ejemplo, presencia física de los
vendedores, hora del día en que se contacta el cliente, etc.). Es posible corregir algunos de
los efectos de las variables no controlados durante la recogida en la fase de análisis de datos,
por ejemplo, mediante un análisis de covarianza, aumentando así la validez interna.
• Estudios de campo. Los niveles de la variable y su asignación no son controlados por el
investigador, que, además, no dispone necesariamente de grupo control.
b. Métodos basados en el control de estímulos
En este caso, se presentan distintos estímulos para observar las respuestas que provocan en los
individuos. Dentro de estos, se pueden distinguir dos tipos: a) los que se interesan por el tipo e
intensidad de las respuestas de un grupo o colectivo ante un mismo conjunto de estímulos, y b) los
que analizan el efecto que distintas manifestaciones de un fenómeno tiene sobre el comportamiento
de los individuos. 26
El primero de ellos se corresponde con los métodos de encuesta en los que se aplican los mismos
estímulos (por ejemplo, preguntas sobre la cultura organizacional) a una muestra de sujetos (por
ejemplo, los miembros de la organización). Posteriormente, se analiza la información para observar
si existen patrones de respuesta comunes o regularidades, dependiendo de las variables que
caracterizan a la muestra, por ejemplo, en función del sexo, la edad, la experiencia laboral, etc.
Cuando la muestra es de estímulos en lugar de personas, se trata de un análisis de fenómenos. Para
su realización, se expone a los participantes a distintas manifestaciones de un mismo fenómeno
y se observa su reacción. Por ejemplo, se puede hacer rotar a un empleado por los distintos roles
de un equipo de trabajo para decidir cuál será su función definitiva dentro del mismo.
2.4.2. Dimensión temporal

Una de las características más evidentes en el ser humano, en los grupos y en las organizaciones es que
el tiempo introduce cambios. La mayor parte de los procesos psicológicos y psicosociales son dinámicos.
Así pues, una de las decisiones que se debe adoptar al diseñar una investigación es cuántas veces se
observará el fenómeno estudiado.
Dependiendo de si se mide una sola vez o más, se puede distinguir entre diseños transversales y
diseños longitudinales. En los estudios transversales, al medirse en una sola ocasión, las posibilidades
de establecer relaciones causales están limitadas. Si se aplica un cuestionario sobre motivación y
25
Cook, Campbell y Peracchio (1990).
26
Drenth (1998).
rendimiento dentro de este tipo de diseño, no es viable afirmar si el bajo nivel de motivación se debe a
un escaso rendimiento o si la relación se da en el sentido contrario. La otra limitación es obviamente que
no se detecta el ritmo de cambio en las variables estudiadas. Es posible que se aplique un cuestionario de
estrés laboral en centros de atención primaria durante la campaña de vacunación y se obtengan niveles
excesivos que recomiendan una intervención. Si se aplica ese mismo instrumento dos semanas después,
incluso una vez finalizada la jornada laboral, tal vez los niveles detectados no merezcan una actuación
para su reducción. En un diseño transversal ese hecho pasaría desapercibido.
Los diseños longitudinales resuelven en gran medida los problemas de las medidas únicas; sin
embargo, también presentan inconvenientes27. Durante el periodo que transcurre entre las distintas
medidas pueden tener lugar acontecimientos que afecten a las variables estudiadas y por tanto contaminen
los resultados. Otra dificultad aparece cuando no se conoce el ritmo de evolución de un fenómeno y no
se puede determinar con precisión cuántas medidas son convenientes y cuándo deben realizarse.
2.4.3. Niveles de análisis

En el primer capítulo de este libro se hizo referencia a la existencia de distintas perspectivas o
unidades de análisis del comportamiento. Por ejemplo, se puede considerar el liderazgo desde el
punto de vista de los rasgos de personalidad del individuo, de las características del grupo o a partir
de la cultura organizacional. Todos los niveles aportan información relevante, por lo que cada vez
es más frecuente el diseño de investigaciones que integren información desde distintos niveles y el
desarrollo de estrategias de análisis de datos que permitan su interpretación, como, por ejemplo, la
regresión jerárquica. Así pues, se puede distinguir entre aquellos diseños que recogen información
sobre un único nivel y los multinivel, que recogen información desde distintos estratos o, al menos,
los analizan desde varios de ellos 28.
2.5. Técnicas e instrumentos para la recogida de datos
2.5.1. Criterios de bondad de la medida psicológica

Cualquier medición en Psicología, excepción hecha de ciertos procedimientos no estructurados
ajenos al rigor científico tradicional, requiere de instrumentos de recogida de datos conformes a
una serie de criterios denominados de bondad. Confirmar el cumplimiento de estas normas es una
exigencia que la comunidad científica exige en quienes los construyen o utilizan. En resumen, lo que
se pide a una prueba psicológica -el predictor- no difiere en absoluto de las características básicas
de un instrumento que se pueda emplear en Ciencias Naturales, por ejemplo, a un microscopio o una
simple cinta métrica: que la medida sea adecuada a la variable, que se pueda confiar en ella y que
tenga capacidad de discriminación, aunque sin duda la exactitud de la medida en Psicología nunca
puede ser idéntica a la obtenida en las Ciencias Naturales, dados los diferentes objetos de estudio. A
continuación se exponen brevemente estos tres criterios básicos.
a. Validez
La validez se define como la precisión con que una prueba mide realmente las variables o procesos
estudiados. Por ejemplo, una escala que evalúe actitudes no puede nunca emplearse para medir
motivación. Respetar la validez es fundamental tanto para la Psicología del Trabajo básica como
para la aplicada: emplear medidas equivocadas -no válidas- en un proceso de selección de personal
provocará, con total seguridad, contratar a un candidato poco o nada adecuado al puesto.
Existen distintos tipos de validez:
27
Wilpert (1995).
28
González-Roma y Peiró (1992); Aguinis, Henle, y Ostroff (2001).
a) Validez predictor-criterio o empírica: se establece recogiendo datos de la prueba a validar

y comparándolos con algún tipo de criterio independiente y externo respecto a lo que el
instrumento intenta medir (véase el Capítulo 14). Utilizando ciertos análisis estadísticos se
determina la relación existente entre el predictor y el criterio. Este tipo de validación es muy
habitual en pruebas empleadas para predecir conductas, como en un proceso de selección de
personal. En estos casos, la prueba de selección -como por ejemplo, un test de aptitudes- se
compara con el rendimiento en el puesto de personas que lleven un tiempo trabajando en el
mismo puesto y que, o bien fueron seleccionados utilizando la misma prueba, o la han realizado
ya siendo empleados.
b) Validez de contenido: se trata de una validez no empírica, basada en juicios personales. Se
establece cuando el contenido de un procedimiento o instrumento de selección se toma como
representativo de aspectos importantes de la actuación en el empleo. Dicho de otra forma, es el
grado por el que la prueba cubre una muestra representativa del comportamiento evaluado 29.
c) Validez de constructo: para calcular este tipo de validez en una prueba que se supone mide una
variable determinada -como por ejemplo, los rasgos personales-, se realizan correlaciones de
las respuestas de distintas muestras a ese test con otras medidas conocidas y ya validadas de
esa variable. A continuación, se correlaciona con otras pruebas de las cuales se conoce que no
miden ese constructo. La prueba estará validada si en la primera comparación se obtuvieron
resultados positivos, y en la segunda negativos.
b. Fiabilidad
La fiabilidad se define como la consistencia o estabilidad de la medida. Por tanto, implica la
reproducción de los resultados obtenidos con una prueba. Si se administra a una persona dos
veces un test con el que se pretende evaluar el cociente intelectual, se deja que trabaje en similares
condiciones y los resultados son significativamente diferentes, se podrá afirmar que la prueba no
es fiable. Los ejemplos de medidas físicas son aún mucho más claros: si se mide dos veces con la
misma cinta métrica una habitación y los resultados son 23m 2 y 12m 2 , resulta evidente que ese
instrumento no cumple con el criterio de fiabilidad.
Existen distintos procedimientos para calcular la fiabilidad de una prueba:
a) Test-Retest: se aplica la misma prueba a una muestra en dos momentos.
b) Formas paralelas: se aplican dos formas de una prueba, distintas pero semejantes, en el mismo
momento.
c) Consistencia interna: la consistencia se evalúa mediante diversos métodos estadísticos, como

por ejemplo, la correlación entre cada ítem con el resto de la prueba.
Tabla 2.2. Criterios de bondad de la medición en Psicología
Precisión con que una prueba mide realmente las variables o procesos estudiados.
VALIDEZ
¿Estamos midiendo realmente lo que creemos que estamos midiendo?
Precisión con que una prueba predice realmente las variables o procesos medidos.
FIABILIDAD
¿Estamos empleando una prueba que mide siempre de la misma forma?
Discriminación de los sujetos o grupos evaluados en la variable.

SENSIBILIDAD
¿Distingue esta prueba entre los sujetos altos, medios y bajos en la variable?
29
Muchinsky (2000).
c. Sensibilidad
Las pruebas psicológicas deben discriminar entre las personas o grupos que tienen un nivel alto,
medio o bajo respecto a la variable medida. No se pueden aceptar métodos demasiado fáciles o
difíciles, pues resultaría imposible diferenciar a los sujetos respecto a dicha variable. Por ejemplo,
para que una prueba de conocimientos -un examen universitario, por ejemplo- tenga la sensibilidad
adecuada, debe distribuir sus puntuaciones entre todas las posibilidades, habitualmente con una
media aritmética cercana a la mitad de la máxima puntuación posible.
Cuando las muestras no son representativas por ser demasiado reducidas, suelen utilizarse los
llamados baremos normativos. Se trata de unas tablas de puntuaciones elaboradas a partir de las
respuestas a la misma prueba de diferentes muestras representativas, las cuales presentan carac-
terísticas similares a la evaluada -respecto a formación, experiencia, sexo, edad, etcétera-.
2.5.2. Clasificación de los instrumentos de recogida de datos

Una de las últimas decisiones que los investigadores deben realizar antes de concluir la planificación
de su investigación reside en qué tipo de instrumentos utilizarán para recoger la información necesaria.
Esta, una vez analizada, se empleará para poder comprobar las hipótesis o para responder a posibles
preguntas descriptivas. Como es lógico, esta elección no se realiza en el vacío, sino que está mediada
por el contexto donde se realizará la investigación, por lo que tanto los enfoques teóricos, como los
epistemológicos, como las posibles limitaciones de recursos -por ejemplo, el número de ayudantes o
el de sujetos disponibles- condicionan dicha elección. De lo acertado de esta decisión dependerá, en
buena parte, el éxito final de todo el proceso. Al fin y al cabo, al tratarse la Psicología del Trabajo de
una ciencia fundamentalmente empírica, la base de su investigación deriva de los procedimientos que
se empleen para medir y operacionalizar las variables implicadas en los fenómenos estudiados 30.
Se realiza a continuación una breve enumeración de las técnicas de recogida de datos más
utilizadas en Psicología del Trabajo. Es necesario señalar que algunas de estas herramientas pueden
situarse indistintamente en más de una categoría, debido a que el procedimiento para aplicarlas supone
una combinación de fases que no se circunscribe necesariamente a una única forma de recogida de
datos31.
La clasificación empleada resulta ya tradicional en la disciplina 32 y emplea dos criterios
independientes que conforman una tabla de doble entrada (véase la Tabla 2.3):
1. El canal de recepción de la información: ¿quién aporta la información necesaria para poder
realizar la investigación? Este criterio distingue entre el propio sujeto o grupo, el investigador,
un experto o terceras personas, equipos de registro y distintos tipos de archivos.

2. El grado de estructuración de la técnica: ¿hasta qué punto el material recogido está estructu-
rado? En general, las técnicas estructuradas constituyen medidas objetivas y estandarizadas
de una muestra de conducta, 33 procesos cognitivos o afectivos. El registro de datos requiere
una planificación estricta que habitualmente deriva en análisis cuantitativos, así como
alternativas de respuesta prefijadas por el investigador. Por el contrario, los procedimientos
no estructurados no requieren de tan estricto control y los datos, si acaso, pueden categorizarse
una vez obtenidos. Sin embargo, en muchas ocasiones la información recogida por las técnicas
no estructuradas suele cuantificarse para poder proceder a su análisis posterior 34.
30
Spector (2001).
31
Rodríguez-Mazo (1999).
32
Drenth (1998).
33
Anastasi y Urbina (1997).
34
Spector (2001).
Tabla 2.3. Clasificación de las técnicas para la recogida de datos
ESTRUCTURACIÓN
ESTRUCTURADO NO ESTRUCTURADO
Cuestionarios
Entrevista abierta
Escalas
SUJETO Entrevista grupal
Entrevista estructurada
Tests proyectivos
Tests objetivos
CANAL DE INFORMACIÓN
Observación sistemática
Impresiones
INVESTIGADOR Escalas de clasificación de
Observación participante
conductas
Evaluaciones Tormenta de ideas

EXPERTOS/OTROS
Entrevista programada Técnica Delphi
Indicaciones indirectas
EQUIPOS DE REGISTRO Vídeos, grabaciones de audio
Información fisiológica
Documentos personales
ARCHIVOS Datos archivados
Documentos oficiales
Fuente: Adaptado de Drenth, (1998).
2.5.3. Técnicas basadas en información proporcionada por los sujetos

También denominadas técnicas de autoinformación, su principal característica -como su nombre
indica- es que son los propios individuos o grupos estudiados quienes facilitan los datos necesarios
para llevar a cabo la investigación. La naturaleza de dicha información es muy variada: aptitudes,
actitudes, conductas, motivaciones, etcétera. Las técnicas estructuradas presentan las ventajas de su
facilidad de respuesta y, casi siempre, de la posibilidad de estandarizar las contestaciones de individuos

o grupos, lo que favorece el análisis estadístico posterior. Su inconveniente más destacado, solventado
en el caso de las no estructuradas, proviene del conocido efecto de la deseabilidad social, por el cual
las personas dan respuestas que creen “oportunas” a la situación, pero que no se corresponden con
sus actitudes, sentimientos o conductas reales. Por ejemplo, es habitual que los candidatos a un puesto
de trabajo durante un proceso de selección intenten ofrecer una imagen distorsionada de sí mismos
con el objetivo de aumentar sus posibilidades de éxito.
Entre los procedimientos estructurados se encuentran los cuestionarios, escalas, entrevista
estructurada y tests objetivos. Los no estructurados más empleados son la entrevista abierta y grupal
y los tests proyectivos. De todos ellos se habla a continuación.
a. Cuestionarios
La técnica del cuestionario es, de todas las basadas en información proporcionada por los sujetos, la
más utilizada en Psicología del Trabajo. Mediante el uso de este instrumento se pretende recopilar
información de una o más personas respecto a un conjunto de constructos organizacionales
relevantes35. Sin embargo, en la práctica estas técnicas pueden emplearse para distintos propósitos
35
Rogelberg, Church, Waclawski y Stanton (2002).
en función de cuál sea la naturaleza de la información recogida: hechos, opiniones, intereses,

actitudes, sentimientos, expectativas, deseos, motivaciones, conocimientos, etcétera 36. Este factor
determinará los requisitos metodológicos exigidos para que la administración del cuestionario sea
correcta. Se incluyen en esta consideración aspectos como el tamaño de la muestra, los tiempos
o el procedimiento empleado para cumplimentar los cuestionarios: lápiz y papel, entrevista,
correo ordinario y electrónico, teléfono o Internet 37, entre otros. Las principales ventajas de los
cuestionarios son la versatilidad de su diseño y la posibilidad de llegar simultáneamente a un
elevado número de personas con el consiguiente ahorro de tiempo.
b. Escalas
Estas técnicas se emplean para realizar la medida de actitudes, o más estrictamente, del
componente cognitivo de la actitud (véase el Capítulo 10). El formato de respuesta más habitual
es el tipo Likert, dándose a los individuos la posibilidad de elegir entre un grupo de alternativas
desde el “completamente de acuerdo” al “completamente en desacuerdo”.
Entre las escalas, merece especial mención el diferencial semántico38 . Esta técnica se utiliza
para determinar la posición de un determinado concepto o reactivo dentro del campo semántico
en función de tres factores: evaluación, potencia y actividad. Está compuesto por listados de
adjetivos bipolares (competente - incompetente, motivador - desmotivador, por ejemplo). Los
sujetos deben puntuar en cada adjetivo pensando en el reactivo por el que se les cuestiona, por
ejemplo, su superior inmediato.
Los procedimientos empleados para suministrar escalas son similares a los descritos para los
cuestionarios, destacando en estos últimos años el empleo de Internet cuando el objetivo es llegar
a un gran número de personas39.
c. Entrevistas Estructuradas
Las entrevistas constituyen un medio muy eficaz para obtener información, aunque presentan el
inconveniente de requerir mucho más tiempo que los cuestionarios y escalas. En las entrevistas
estructuradas se presenta a los sujetos un conjunto de preguntas o situaciones previamente fijadas.
El proceso de comunicación bidireccional que se establece entre entrevistador y entrevistado
permite clarificar dudas o alterar el orden de las preguntas en función de las características
del sujeto evaluado o de la situación concreta. Este tipo de pruebas permite evaluar variables
comunicativas distintas a la verbal -no verbal y paralingüística tales como volumen de voz,
entonación, etcétera-.
d. Tests Objetivos
La utilización de tests objetivos o psicométricos constituye una de las áreas más conocidas de
la evaluación psicológica en general y de la Psicología del Trabajo en particular. Las pruebas de
inteligencia, aptitudes o rasgos personales se emplean con gran frecuencia por los investigadores
básicos, pero sobre todo por los psicólogos del trabajo del área aplicada, siendo incluso funda-
mentales para realizar algunos procesos tan importantes como la selección de personal (véase
el Capítulo 14). El contenido de estas pruebas suele estar compuesto por listados de preguntas o
items con formato de respuesta múltiple ante estímulos verbales o gráficos.
De nuevo en este caso, la irrupción de la telemática está simplificando los, a veces, engorrosos
trámites de suministrar el test, corregirlo e interpretarlo. Por este motivo, las pruebas realizadas
mediante Internet se están popularizando a gran velocidad 40.
36
Rodríguez Fernández y Delgado (1998).
37
Puede consultarse un ejemplo de aplicación de cuestionarios mediante ordenador en Wiechmann y Ryan (2003).
38
Osgood, Suci y Tannenbaum (1957).
39
Hoy en día pueden realizarse online distintas escalas. Por ejemplo http://chuma.cas.usf.edu/~spector/scalepage.html
[tomado de la world wide web el 18 de junio de 2004].
40
Véase, por ejemplo, Fox y Schwartz (2002).
e. Entrevista Abierta
Las entrevistas abiertas o cualitativas constituyen el método de investigación no estructurado de
más frecuente uso en las organizaciones 41. Su objetivo es obtener descripciones desde la óptica
del entrevistado sobre la interpretación del significado del fenómeno descrito. Se caracterizan
por la libertad del investigador a la hora de establecer el orden de las preguntas o incluso sobre la
decisión de cuáles se van a realizar una vez iniciada la misma. En ocasiones los entrevistadores
se limitan a preguntar lo que creen conveniente sin demasiada planificación, mientras que otras
veces un modelo conceptual guía las preguntas realizadas 42 . Se trata de un método muy flexible
que puede realizarse en circunstancias muy variadas, obteniéndose en ocasiones información de
gran profundidad 43.
f. Entrevista Grupal
La entrevista grupal es una variedad de la entrevista abierta donde se recoge información sobre
grupos y no sobre individuos. Se trata de una técnica de investigación cuyo objetivo no se centra en
la recogida exhaustiva de datos, sino en la clarificación del significado que cierta información tiene
sobre un grupo concreto 44. La utilización de esta técnica está muy extendida en la investigación
organizacional, destacando sus aplicaciones prácticas a estudios de mercado.
g. Tests Proyectivos
Las pruebas o tests proyectivos son técnicas de evaluación de variada naturaleza en las que el sujeto
se enfrenta a una tarea o estímulo ambiguo -como unas manchas de tinta, un dibujo o una historia
sin terminar- que debe interpretar o completar. Merced a los supuestos teóricos subyacentes a
estas pruebas, se supone que en la respuesta el individuo proyectará sus actitudes, personalidad
o motivaciones inconscientes, y todo ello sin la contaminación de datos típica de la deseabilidad
social. Las pruebas proyectivas más conocidas y empleadas en Psicología del Trabajo son: el Test
Rorschach -conocido coloquialmente como test de las manchas de tinta -, el Test de Apercepción
Temática (TAT) y la asociación de palabras.
Si bien su uso en el área del psicodiagnóstico clínico está bastante extendido, muchas han sido
las críticas con respecto a la fiabilidad, y sobre todo a la validez de estos procedimientos, lo que
convierte en muchas ocasiones a los datos conseguidos a partir de ellas en información poco o
nada relevante. Su empleo en el ámbito de la Psicología del Trabajo es, cuando menos, muy poco
recomendable, aunque algunos destacados autores 45 defienden su uso controlado en las fases
exploratorias de las investigaciones.
2.5.4. Técnicas basadas en información del investigador

Este segundo grupo de técnicas se caracteriza porque es el propio investigador el encargado de obtener
la información útil con la que se construye la descripción del fenómeno estudiado. En ningún caso
los sujetos investigados proporcionan información directamente.
a. Observación Sistemática y Escalas de Clasificación de Conductas
Ambas técnicas pueden encuadrarse dentro del grupo de los procedimientos estructurados, ya
que las dimensiones y alternativas de codificación se formulan previamente a la recopilación de
los datos. De esta forma, se posibilita que la recogida de información sea generalizable a distintas
situaciones sin depender de las cualidades del observador para lograr datos fiables 46 .
41
Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).
42
Gummesson (2000).
43
King (1994).
44
Rodríguez-Mazo (1999).
45
Como, por ejemplo, Drenth (1998).
46
Carrera y Fernández Dols (1992).
La observación sistemática constituye el procedimiento de recogida de información más riguroso del

grupo de las técnicas observacionales. En ella se observa el comportamiento directamente, casi siempre
en el escenario natural -una organización u otra situación laboral- donde interactúan los trabajadores.
Sus características principales son:
• Sostenida en el tiempo: mediante muestreos de unidades temporales, puede llegar a
comprender periodos relativamente amplios.
• Explícita: permite calcular la fiabilidad de los datos obtenidos.
• Metódica: el procedimiento de observación está previamente estructurado, de tal forma
que los observadores solo deben reconocer y contabilizar las categorías de análisis, que
a su vez deben ser exhaustivas -todas las posibilidades de los aspectos de la realidad a
medir están contempladas- y exclusivas -no se solapan entre sí-.
El SYMLOG47 constituye un ejemplo de escala de clasificación conductual. Mediante este y
otros procedimientos similares, se pueden codificar, además de la conducta de los individuos,
el contenido de los mensajes e incluso en el caso del SYMLOG, las actitudes de los miembros
de una organización.
b. Impresiones
Se trata una técnica no estructurada donde el investigador obtiene sensaciones y construye
interpretaciones a partir de materiales pertenecientes a los sujetos. Estos parten siempre de
las experiencias personales del propio investigador. Como es de esperar, la validez de este
procedimiento es muy baja 48 , así que se aconseja mucha prudencia en su aplicación.
c. Observación Participante
Esta técnica no estructurada requiere que el investigador se introduzca en el grupo u organización
objeto de estudio haciéndose pasar por un miembro más. Se utiliza con grupos naturales en su
contexto real, los cuales por sus características no permitirían otro tipo de acercamiento.
La observación participante es muy poco frecuente en la investigación organizacional 49. Esto
puede deberse al hecho de que el investigador participa y es influenciado por los mismos procesos
grupales que se espera registre de un modo objetivo. Se recomienda comenzar participando
plenamente en la interacción y, una vez conseguida la aceptación por parte del grupo, ir adoptando
progresivamente el papel de observador. Esta técnica resulta de mayor utilidad cuando la meta
de la investigación consiste en buscar una comprensión profunda de ciertos comportamientos
organizacionales en grupos reducidos de personas para un único escenario.
2.5.5. Técnicas basadas en información proporcionada por expertos

Se emplean este grupo de técnicas cuando resulta interesante conseguir información de terceras
personas, ya sean expertos o figuras clave en el proceso o variable investigada.
a. Evaluaciones
La evaluación del rendimiento que se realiza en muchas organizaciones laborales (véase el Capítulo
13) puede servir de banco de datos al investigador. Estas prácticas son realizadas habitualmente
por los supervisores inmediatos, aunque otras modalidades, como la evaluación de 360°, implican
la recogida de información de subordinados, compañeros e incluso proveedores o clientes.
47
Bales y Cohen (1979).
48
Drenth (1998).
49
b. Entrevistas Programadas
Se trata de entrevistas estructuradas, realizadas a expertos que desempeñan un papel importante
respecto a la cuestión investigada. Dicha entrevista versa sobre un hecho concreto y la forma en
que ha sido experimentado en la organización50.
c. Tormenta de Ideas
La tormenta de ideas o brainstorming constituye uno de los procedimientos no estructurados
más empleados en las organizaciones laborales cuando se tiene el objetivo de obtener alternativas
novedosas para la solución de un problema. El procedimiento original51 se realizó basándose en el
célebre principio “de la cantidad surge la calidad”, el cual implica que en el proceso de generación
de ideas quede radicalmente prohibido expresar cualquier tipo de intervención crítica. Esta técnica
puede aplicarse, por ejemplo, a grupos de expertos con el objetivo de obtener información relevante
para una investigación.
En los últimos años, gracias a la popularización de las nuevas tecnologías en las organizaciones,
han comenzado a introducirse programas y sistemas de comunicación mediados por ordenador
que permiten la realización de distintas técnicas grupales, como la tormenta de ideas, sin que
sea necesario que los miembros del equipo estén presentes en el mismo lugar y/o que realicen
sus tareas simultáneamente (véase el Capítulo 4). Así, una notable cantidad de investigación
se ha dedicado a mostrar las limitaciones del brainstorming tradicional, y cómo superarlas por
medio de su variante electrónica 52 . Los expertos consideran que durante la realización de un
brainstorming cara a cara se producen distintos procesos de influencia social que en ocasiones
benefician los resultados del grupo -en forma de facilitación social y sinergia- pero en otras le
perjudican claramente (véase la Tabla 2.4).
Tabla 2.4. Principales problemas asociados a la realización de una

Tormenta de Ideas cara a cara
Al poder hablar únicamente una persona mientras el resto escucha,

Bloqueo en la
es frecuente que buenas ideas no puedan ser expresadas por los
producción de ideas
participantes al no estar en el uso de la palabra.
A pesar de que cualquier tipo de crítica esté prohibida durante la

celebración de un brainstorming, los participantes pueden temer que
Aprensión a la evaluación
sus aportaciones no sean del agrado de sus compañeros de grupo,

motivo este por el que no participarán tan activamente.
Interferencia Se produce cuando las ideas de los otros miembros del grupo
cognitiva interfieren con los procesos de generación individuales
Tendencia de las personas a realizar un menor esfuerzo cuando

Holgazanería social
trabajan en grupo que cuando lo hacen individualmente.
Fuente: elaboración propia a partir de Dennis y Williams (2003).
50
Drenth (1998).
51
Ideado por Osborn (1941).
52
Véase, por ejemplo, Cooper, Gallupe, Pollard y Cadsby (1998).
d. La Técnica Delphi
La técnica Delphi -o Delfos- puede definirse como un proceso no estructurado, aunque sistemático
e iterativo, encaminado a la obtención de opiniones, y si es posible, del consenso entre un grupo
de expertos53. A estos se les administra de forma reiterada un conjunto de cuestionarios cuyos
resultados, una vez analizados, se devuelven a los participantes y suponen el punto de partida para
las siguientes preguntas. Su uso comenzó a popularizarse entre las fuerzas armadas de distintos
países, pero en la actualidad se emplea en todo tipo de organizaciones. También la investigación
la utiliza como instrumento de recogida de datos “expertos”. Como en el caso de la tormenta
de ideas, su aplicación mediante tecnologías telemáticas supone una interesante variante que
proporciona nuevas posibilidades para obtener mayor cantidad de información.
2.5.6. Técnicas basadas en información recogida por registros

La característica fundamental de estas técnicas es que la recogida de datos se realiza de forma objetiva,
sin la intervención de sujetos, expertos o investigadores. De esta forma, estos últimos se aseguran de
que no se va a interferir en el desarrollo habitual de las conductas de los individuos o grupos.
a. Indicaciones Objetivas Indirectas
Las indicaciones objetivas indirectas se encuadran en las llamadas tácticas de investigación no
obstrusivas. Incluyen el registro y análisis de papeles desordenados, basura, huellas de dedos en
los libros, pintadas en las paredes, etcétera. Otras pautas físicas como el lugar en que se sientan
los miembros de la organización o la disposición física del mobiliario entran también dentro de
esta categoría. Estas técnicas se han empleado para estudiar variables tan dispares como el estrés
laboral o el control ejercido por la organización54.
b. Información Fisiológica
El empleo de estas técnicas implica el uso de equipos técnicos capaces de medir distintos tipos
de información fisiológica generada por los miembros de la organización objeto de estudio:
presión sanguínea, sustancias químicas en la sangre u orina, consumo de oxígeno, conductancia
de la piel, etcétera. Otra posibilidad puede encontrarse en investigaciones que emplean células
fotoeléctricas para registrar los movimientos de los individuos mediante el análisis del calor
corporal desprendido por éstos.
c. Vídeo y Audio
Estos procedimientos se emplean para grabar o registrar todo tipo de conversaciones e interacciones
sociales, habitualmente de forma no estructurada. Más adelante, se realiza una codificación y un
posterior análisis de información, como un análisis del discurso, por ejemplo.
2.5.7. Técnicas basadas en la información recogida de archivos

Mediante este grupo de técnicas se analizan datos que fueron recogidos en un pasado más o menos
reciente y que han sido guardados en archivos personales o de la organización. La investigación puede
desarrollarse tanto sobre alguna actividad organizacional ocurrida en el pasado, como sobre situaciones
presentes para las que no se dispone de un acceso más directo55.
a. Datos Archivados
Cualquier tipo de información archivada referida a los apartados vistos con anterioridad: datos
médicos, evaluación de rendimiento, índices de rotación o absentismo, etcétera. Estos datos deben
ser recogidos de forma estructurada.
53
Landeta (1999).
54
55
Foster, (1994).
b. Documentos Personales y Oficiales

Los documentos redactados en el pasado y que no hayan sido creados expresamente para recoger
datos de forma sistemática entran dentro de esta última clasificación: anotaciones personales,
diarios56 , actas de reuniones, informes de la organización, políticas y normas escritas, etcétera.
Muy recientemente ha surgido una tendencia comunicativa en Internet denominada weblog de
empresa, consistente en la publicación web, abierta por tanto a cualquier persona, de diarios
laborales de trabajadores concretos o incluso relatos del día a día de toda una organización. Con
gran probabilidad, este tipo de documentos será empleado por los investigadores para obtener
datos con los que realizar sus estudios.
2.6. Técnicas para el análisis e interpretación de los datos

Para concluir, se realizará una breve referencia a las técnicas empleadas para el análisis de datos en
Psicología del Trabajo. El estudio exhaustivo de estas herramientas excede el espacio disponible aquí,
por lo que solo se realizará una mención a las más destacadas junto con una visión global sobre su
empleo. El lector interesado puede consultar distintas monografías y textos de referencia 57.
Los procedimientos de análisis de datos se emplean para dotar a estos de un significado útil que
permita realizar afirmaciones ciertas sobre el objeto de investigación 58. De las distintas posibilidades
existentes, las técnicas estadísticas son las herramientas más utilizadas con este objetivo. Más adelante
se hará referencia a los análisis cualitativos, otra de las elecciones básicas de los investigadores a la
hora de buscar un sentido a la información recopilada.
Estos procedimientos se encuentran íntimamente ligados a los de recogida de datos. Tanto es
así, que es habitual que hayan sido previamente diseñados para facilitar los análisis una vez se haya
recogido la información pertinente. Esto es aún más frecuente cuando dicha recopilación se realiza a
través de instrumentos asociados de una forma u otra a la telemática. En estos casos, el mismo software
que manejan los sujetos o grupos suelen incorporar las herramientas estadísticas correspondientes.
Los estadísticos empleados en Psicología del Trabajo no difieren de los más usuales en la investi-
gación psicosocial en general: descriptivos, correlaciones, regresiones o análisis de medias y varianzas
ocupan un gran porcentaje de los estudios publicados. Otras técnicas más novedosas y cada vez más
empleadas son el path-analysis y las ecuaciones estructurales. También en la actualidad se detecta
una mayor preocupación por los análisis multiculturales 59 y multinivel60, necesarios para comprender
fenómenos organizacionales complejos como la cultura o el clima organizacional61.
A continuación se comentarán tres posibilidades diferentes para realizar análisis de datos que
van más allá de la simple -aunque no por ello sencilla- aplicación de estadísticos.
2.6.1. El Meta-Análisis
Durante la mayor parte del siglo XX, la única posibilidad estadística para analizar datos científicos
se basaba en la evaluación de la significatividad de la hipótesis nula, es decir, en utilizar el método
hipotético-deductivo descrito anteriormente. Sin embargo, durante las dos últimas décadas el
meta-análisis ha surgido como una segunda alternativa, igualmente válida, para analizar datos
en Psicología 62 . Se trata de un procedimiento estadístico diseñado para acumular y combinar los
56
Symon (1998).
57
Como, por ejemplo, Bodko (1990) y Muchinsky (2000).
58
Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).
59
Gelfand, Raver, Holcombe-Ehrhart (2002).
60
Aguinis, Henle y Ostroff (2001) y Hofmann (2002).
61
González y Peiró (1992).
62
Huffcutt (2002).
resultados de gran cantidad de estudios empíricos llevados a cabo independientemente para establecer
hechos 63. En multitud de ocasiones, distintas investigaciones sobre un mismo objeto de estudio
revelan resultados en apariencia contradictorios. El meta-análisis intenta, precisamente, integrar los
descubrimientos de dichos estudios con el objetivo de revelar los auténticos patrones de interacción
entre las variables tratadas, proporcionando una base para el posterior desarrollo teórico. Algunos
ejemplos de la utilización de esta técnica en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones incluyen
análisis sobre las relaciones entre satisfacción laboral y rendimiento, la generalización de la validez
en los instrumentos de selección de personal, correlaciones entre conflicto y ambigüedad de rol64 o
las relaciones entre rasgos personales y rendimiento laboral65 (véase el Capítulo 7).
2.6.2. Modelado computacional

Las técnicas de investigación que emplean ordenadores para realizar simulaciones o modelados
matemáticos y estadísticos constituyen en realidad una combinación de herramienta de recogida de
datos y de análisis de los mismos. Han sido ampliamente empleadas por las Ciencias Naturales, aunque
la Psicología no se ha caracterizado ni mucho menos por hacer un uso tan frecuente de las mismas.
Este tipo de técnicas se emplean para responder a la pregunta “¿qué pasaría si...? ” en el estudio de
fenómenos que son difíciles o incluso imposibles de observar en la realidad, o de manipular en el
laboratorio, objetivo este de compleja consecución mediante la utilización de otros procedimientos
de investigación 66 . Otro beneficio derivado del uso de este tipo de estrategias es el aumento de la
precisión y el control generado por la creación de sistemas cerrados donde los actores no se ven
influenciados por variables extrañas. También la relación coste-eficacia resulta muy beneficiosa
para el investigador, o la mejora del rigor teórico en la redacción de las posibles relaciones entre las
variables, aspecto este último olvidado por buena parte de los investigadores 67.
Por otra parte, es evidente que la validez ecológica del modelado computacional es muy baja,
por lo que solo puede emplearse como un complemento de la investigación empírica 68 y nunca como
su sustituto.
A pesar del relativo abandono al que la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ha sometido
a estas técnicas, a partir de los años noventa el panorama cambió en cierta manera con la revisión
de algunas aportaciones clásicas provenientes de la Psicología Social69, pudiendo constatarse tan
tardío interés a través de distintas investigaciones70. Sin embargo, este conjunto de procedimientos
aún tiene un largo camino por recorrer hacia su incorporación definitiva en la metodología de la
Psicología del Trabajo.
2.6.3. Técnicas cualitativas de análisis de datos

Mención aparte merecen los llamados procedimientos cualitativos de análisis de datos. Durante las
últimas décadas, el empleo de estas herramientas se ha diversificado considerablemente en distintas
Ciencias Sociales como la Antropología y la Sociología, y en menor medida en la Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones. A pesar de esta tibia acogida, cada vez son más los investigadores
que trabajan a partir de metodologías cualitativas, que suelen traer de la mano sus propias herramientas
63
Hunter y Schmidt (1990).
64
Schmidt y Hunter (2001).
65
Barrick y Mount (2003).
66
Zickar y Slaughter (2002).
67
Hanisch, Hulin y Seitz (1996).
68
Zickar y Slaughter (2002).
69
Coleman (1964) y Loehlin (1968), por ejemplo.
70
Hanisch, Hulin y Seitz (1996); Zickar (2000) o de la compilación realizada recientemente por Ilgen y Hulin
(2000).
de recogida y análisis de datos. Es por este motivo que el desarrollo de estos procedimientos comienza
a ser apreciable, aunque aún a una importante distancia respecto al empleo de los más cuantitativos.
Prueba de lo dicho es la publicación de distintos textos que recopilan algunos de estos procedimientos
aplicados a la Psicología del Trabajo71.
Los métodos cualitativos de análisis de datos deben ser rigurosos y sistemáticos. En los últimos
años la introducción de programas informáticos destinados a tal fin ha facilitado buena parte del
trabajo de los investigadores. Habitualmente incluyen algún tipo de análisis de contenido o de discurso,
estructuración narrativa, interpretación hermenéutica de los significados y distintos métodos ad hoc
que se utilizan solos o combinados en función de los objetivos del investigador 72 .
El análisis del discurso es precisamente una de las estrategias cualitativas más empleada. Su
aplicación implica la asunción del discurso como el conjunto de prácticas lingüísticas que mantienen
y promueven ciertas relaciones sociales, siendo su análisis el estudio de cómo esas prácticas actúan
en el presente manteniendo y promoviendo esas relaciones; es sacar a la luz el poder del lenguaje
como una práctica constituyente y regulativa73.
Es importante señalar que la diferenciación entre análisis de datos cuantitativos y cualitativos
no debe relacionarse necesariamente con las técnicas de recogida de datos estructuradas y no
estructuradas respectivamente. Se podría pensar que estas últimas proporcionan siempre datos
cualitativos, pero eso no es cierto para todos los casos. Por ejemplo, de procedimientos como los
análisis de documentos surgen datos verbales que se convierten en numéricos (como frecuencias)
para su posterior análisis cuantitativo.
Por último, resulta de especial interés la tendencia detectada en los últimos años hacia la
integración de los métodos cuantitativos y cualitativos74 , especialmente a través de la estrategia de
investigación conocida como triangulación75 que, a grandes rasgos, consiste en el uso de múltiples
métodos en el estudio de un mismo objeto de estudio y en la que se combinan diferentes fuentes
de datos, de investigadores, de teorías y de metodologías. La triangulación persigue el consenso
científico eliminando, al menos, las divergencias de resultados que proceden de la variabilidad
derivada de las distintas orientaciones metodológicas de las Ciencias Sociales. Aunque la utilización
de la triangulación en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones no es aún muy frecuente 76 ,
constituye sin duda una estrategia con un gran potencial para captar la complejidad de los fenómenos
y los procesos relacionados con el mundo del trabajo.
71
Cassell y Symon (2004); Lee (1999) y Symon y Cassell (1998). Para un análisis más detallado de procedimientos
cualitativos en Ciencias Sociales, la obra de referencia es Denzin y Lincoln (2000).
72
Bachiochi y Weiner (2002).
73
Iñiguez y Antaki (1994).
74
Véase, por ejemplo, Bericat (1998).
75
Propuesta inicialmente por Denzin (1970).
76
Lewis (1999).
Autoevaluación
2.1. El conocimiento científico se basa en al autoridad y en un pensamiento inamovible. V F
2.2.El carácter histórico de lo fenómenos psicológicos y sociales cuestiona la universalidad

V F
de los principios científicos.
2.3.Los resultados de una investigación experimental se caracterizan por la posibilidad
V F
de generalizarlos sin problemas o otros contextos.
2.4.Las teorías científicas son el resultado de la observación sistemática y estructurada. V F
2.5.La fiabilidad se refiere a la precisión con que una prueba mide realmente las variables
V F
o procesos estudiados.
2.6. Los cuestionarios pueden emplearse para distintos propósitos en función de cuál sea la
naturaleza de la información recogida: hechos, opiniones, intereses, actitudes, sentimientos, V F
expectativas, deseos, motivaciones, conocimientos, etcétera.
2.7. Las entrevistas estructuradas se emplean para realizar la medida de actitudes, o más
V F
estrictamente, del componente cognitivo de la actitud.
2.8. Uno de los principales inconvenientes derivados del modelado computacional es su
V F
baja validez ecológica.
Cassell, C. y Symon, G. (Eds.) (2004). Essential Guide to Qualitative Methods in Organizational
Research. Londres: Sage.
Di Trocchio, F. (1997). El genio incomprendido. Hombres e ideas que la ciencia no ha comprendido. Madrid:
Alianza Editorial, 1999.
Martínez-Íñigo D. y Rodríguez-Mazo, F (2003). Métodos de Investigación en Psicología de las
Organizaciones. En F. Gil y C. Mª. Alcover (eds.), Introducción a la Psicología de las Organizaciones
(pp. 109-134). Madrid: Alianza.
Ziman, J. (1998). ¿Qué es la ciencia? Madrid: Cambridge University Press, 2003.
Efectos de la continuidad y del cambio de miembros sobre la eficacia productiva de los equipos
de trabajo. Un estudio experimental.
En este apartado se describe sucintamente una investigación77 realizada en uno de los campos de
estudio más prolíficos dentro de la Psicología del Trabajo en las dos últimas décadas: los equipos
de trabajo. El objetivo de esta descripción es ofrecer al lector la oportunidad de contrastar, mediante
sus respuestas a una serie de preguntas que se formulan al final, si su comprensión y asimilación de
los aspectos metodológicos expuestos en este capítulo han sido satisfactorias.
Una de las variables tradicionalmente más descuidada por la Psicología ha sido el tiempo, a pesar
de que sus efectos sobre cualquier fenómeno son obvios. En este sentido, la investigación sobre los
equipos de trabajo no ha sido una excepción. Uno de las transformaciones que suele experimentar
cualquier grupo debido a su evolución es el cambio en sus miembros. Aunque estudios anteriores han
tratado esta cuestión y sus consecuencias sobre la productividad de los grupos, no se dispone de una
explicación concluyente, entre otros motivos, por la falta de una teoría bien articulada e integradora.
77
Alcover y Gil (1998).
Con el fin de aportar evidencia adicional sobre las consecuencias de los cambios en los miembros
que componen un equipo de trabajo sobre los resultados que este obtiene, se realizó un estudio con
una muestra de estudiantes de Psicología, conforme al siguiente procedimiento.
Se formaron cinco equipos de trabajo, siendo la asignación de los estudiantes a uno u otro
aleatoria. Cada uno de los grupos realizó una serie de tareas relevantes para los participantes y para
la organización a la que estos pertenecían como estudiantes. Los resultados de las tareas de cada uno
de los grupos se evaluaron tanto en sus aspectos cuantitativos (número de soluciones propuestas),
como cualitativos (calidad de las soluciones formuladas).
Los grupos, compuestos por cuatro miembros, trabajaron en las tareas asignadas en reuniones
semanales durante un periodo total de ocho semanas.
En el caso del primer grupo, la composición permaneció constante durante todo el estudio. En el
resto de grupos, los miembros cambiaron según los patrones que se describen a continuación.
• Grupo 1: cambio de un miembro en las semanas 5, 6, 7 y 8 (100% de los miembros).
• Grupo 2: cambio de dos miembros en las semanas 5 y 7 (100% de los miembros).
• Grupo 3: cambio de un miembro en las semanas 5 y 7 (50% de los miembros).
• Grupo 5: cambio de dos miembros en la semana 7 (50% de los miembros).
Tras realizar los análisis de datos pertinentes, se concluyó que en los grupos donde variaba la
composición, los resultados eran mejores que en aquellos cuyos miembros permanecían estables
durante las ocho semanas. En cuanto a las consecuencias de la magnitud del cambio en la composición,
los resultados mostraron mejores resultados cuantitativos cuando la modificación alcanzaba el
cincuenta por ciento de los miembros, mientras que los resultados cualitativos eran superiores en los
grupos en los que el cambio de integrantes era total.
• ¿Cuál es la fuente de la que se derivó el objetivo de la investigación?
• ¿Qué tipo de diseño se ha utilizado en el estudio? Indique tres motivos que justifiquen su
respuesta.
• ¿Cuáles son las variables dependientes en la investigación?
• ¿Cuáles son las variables independientes medidas?
• Sugiera alguna posible variable contaminadora.
• Indique algún aspecto del diseño empleado que pueda dañar la validez externa de los
resultados.
SEGUNDA PARTE
EL CONTEXTO
3
FACTORES DEL CONTEXTO
DEL TRABAJADOR:
CONDICIONES DE TRABAJO Y CULTURA
“Se necesitaron siglos de sacrificios, sufrimiento y ejercicio de la coacción (la fuerza
de la legislación y los reglamentos, las necesidades e incluso el hambre) para fijar al
trabajador en su tarea, y después mantenerlo en ella con un abanico de ventajas «sociales»
que caracterizaban un estatuto constitutivo de la identidad social. El edificio se agrieta
precisamente en el momento en que esta «civilización del trabajo» parecía imponerse de
modo definitivo bajo la hegemonía del salariado, y vuelve a actualizarse la vieja obsesión
popular de tener que «vivir al día»”.
Robert Castel,
“Las metamorfosis de la cuestión social.
Una crónica del salariado”.
3.1. Introducción
Todo trabajo puede definirse a partir de dos elementos básicos: lo que se hace, o actividad laboral
propiamente dicha, y en qué condiciones (físicas, temporales, sociales, contractuales, etc.) se hace. Como
le resultará fácil imaginar al lector, es prácticamente imposible elaborar una clasificación completa de
los trabajos humanos, dada la gran diversidad de actividades y de condiciones que pueden encontrarse
en el mundo laboral, a lo que hay que añadir su carácter cambiante y en constante redefinición.
Aunque puede parecer que lo más importante cuando una persona trabaja es lo que hace durante
su jornada laboral, un examen más detenido obliga a considerar la enorme importancia que posee el
contexto en el que se trabaja, ya que una misma actividad laboral puede presentar grandes variaciones
en función de las condiciones en las que se realiza. Piénsese, por ejemplo, en lo diferente que puede
resultar realizar un mismo trabajo cuando se cuenta con el tiempo necesario o hacerlo con un plazo
perentorio; cuando se cuenta con las adecuadas medidas de prevención de riesgos o hacerlo poniendo
en peligro la salud, la integridad e incluso la vida del trabajador; cuando se cuenta con un contrato
laboral estable y un salario digno o hacerlo en condiciones contractuales y salariales precarias. Sin
duda, los trabajos cambian y las tareas presentan nuevas características, pero quizá la mayor variación
que se produce, tanto a lo largo del tiempo como en una misma época en diferentes contextos, sea la
relativa al modo en que se trabaja, las coordenadas que definen la actividad laboral, las condiciones
en las que se llevan a cabo las tareas.
Con el rótulo “condiciones de trabajo” se alude a un amplio y heterogéneo conjunto de factores y
de circunstancias que de manera directa e indirecta se encuentran relacionados con el modo en que se
llevan a cabo las actividades laborales, y que inciden de manera significativa tanto en la experiencia del
trabajo como en la dinámica de las relaciones laborales1. Así, los efectos de las condiciones de trabajo
no se limitan a la creación del entorno inmediato de trabajo (espacio físico, horario, factores de riesgo,
contrato, etc.), sino que también alcanzan a las consecuencias que tienen para el trabajador (salud,
bienestar, calidad de vida laboral, situación económica, por señalar las más importantes), así como para
otras personas y facetas de su vida (por ejemplo, su familia, sus relaciones sociales, su participación
en actividades comunitarias o asociativas, la cantidad y el uso del tiempo libre y el ocio, etc.).
1
Blanch (2003a).
65
En definitiva, las condiciones de trabajo pueden considerarse, teniendo en cuenta el papel central
y nuclear que desempeña el trabajo en la vida de las personas en las sociedades actuales, como las
principales definidoras de los espacios y de las trayectorias no solo laborales, sino también vitales
de los hombres y de las mujeres contemporáneos, ya que configuran tanto el escenario cotidiano
de las actividades en las que despliegan más tiempo y energías, como las coordenadas en las que
toman decisiones vitales (afrontar la independencia familiar, adquirir una vivienda, crear una familia
propia, cambiar de lugar de residencia, emigrar a otro país en busca de oportunidades, etc.). No
parece exagerado afirmar que las instancias que cuentan con el poder de determinar las condiciones
de trabajo poseen asimismo el poder de definir en gran medida las sociedades y las posibilidades y
las alternativas de existencia de los individuos que las constituyen.
Existe una gran cantidad de clasificaciones acerca de las condiciones de trabajo que presentan, a su
vez, una elevada disparidad entre ellas2. Quizá la principal razón se encuentre en el hecho de que son
varias disciplinas las que tradicionalmente se ocupan de su definición y análisis: desde la Psicología
hasta la Ingeniería, desde la Sociología hasta la Medicina, desde el Derecho hasta la Administración y
Dirección de Empresas, a las que cabría añadir otras instancias implicadas como son las Organizaciones
Sindicales o los Colegios y Asociaciones Profesionales. Con el objetivo de llevar a cabo un diagnóstico
homogéneo en Europa, la Unión Europea, a través de la European Foundation for the Improvement of
Living and Working Conditions, ha realizado tres grandes encuestas, la última de las cuales corresponde
al año 20003, en las que se analizan las condiciones de trabajo en los países miembros 4. Como ejemplo
de una posible clasificación5, la Tabla 3.1 muestras las categorías empleadas por la EFILWC.
Tabla 3.1. Clasificación de las condiciones de trabajo según la EFILWC
• Factores del entorno físico. • Sistemas de recompensas.

• Diseño de las estaciones de trabajo. • Participación y consulta.
• Información sobre riesgos. • Igualdad de oportunidades.
• Lugar de trabajo/tecnologías utilizadas. • Violencia en el trabajo.
• Tiempo de trabajo. • Riesgos ocupacionales y problemas de salud.
• Ritmos de trabajo. • Absentismo relacionado con la salud.
• Control y autonomía sobre el trabajo. • Percepción de riegos.
• Contenido del trabajo. • Satisfacción laboral.
Fuente: Third European Survey on Working Conditions 2000.
Esta excesiva amplitud de factores incluidos habitualmente bajo la denominación de condiciones

de trabajo obliga a llevar a cabo un intento de ordenación y de síntesis que permita su análisis.
Con este objetivo, se ha considerado oportuno dividir el contenido global de dichas condiciones de
trabajo en cuatro capítulos agrupados en el presente bloque temático titulado El contexto. Así, el
Capítulo 3 se ocupa de los aspectos más genéricos, como son las condiciones de empleo, los factores
físico-ambientales y la cultura organizacional, al considerarse que constituyen los elementos que
definen el marco más amplio de todo contexto de trabajo. En segundo lugar, el Capítulo 4 se dedica al
análisis de los factores tecnológicos y ergonómicos, los cuales se han erigido en las últimas décadas
2
Véase, p. ej., Ramos, Peiró y Ripoll (1996) o Jódar y Benach (2000) para una revisión de las clasificaciones más
importantes.
3
Paoli y Merllié (2001).
4
Recientemente, la misma institución ha publicado un estudio sobre condiciones de trabajo en los países candidatos a
acceder a la Unión Europea: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2003).
5
Para información relativa a las condiciones de trabajo en España, puede consultarse el Portal Temático de Ergonomía
y Psicosociología del Trabajo: http://www.mtas.es/insht/psier/e_tar.htm, así como la información incluida en la web
del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: http:
//www.mtas.es/insht/index.htm
Factores del Contexto del Trabajador: Condiciones de Trabajo y Cultura 67
como los elementos materiales más relevantes de dichas condiciones de trabajo, dados el creciente
uso y dependencia de todo tipo de instrumentos y sistemas tecnológicos para la ejecución de tareas
y actividades laborales. El Capítulo 5 se centra en el estudio de los principales factores relacionados
con la organización del trabajo: tareas, roles y funciones, y que constituyen en realidad puntos de
articulación de las condiciones con el contenido del trabajo. Por último, el Capítulo 6 se ocupa de los
factores más específicamente psicosociales de las condiciones de trabajo, como son la interacción
social, los grupos y el trabajo en equipo, el liderazgo y el clima. De esta manera, a lo largo de esta
segunda parte se ofrece un análisis completo y coherente de las condiciones de trabajo consideradas
en un sentido amplio 6 , agrupándolas en capítulos que presentan una cierta unidad de contenidos.

• Las principales características de las condiciones de empleo actuales y sus consecuencias
psicológicas y psicosociales para los trabajadores.
• Los factores físico-ambientales del trabajo y su impacto sobre el trabajador, las relaciones
interpersonales y las organizaciones.
• El concepto, las características, las consecuencias, las dimensiones y los tipos de cultura orga-
nizacional, así como el papel que desempeñan en la configuración de las condiciones de trabajo.
3.2. Condiciones de empleo
3.2.1. Definición
Las denominadas condiciones de empleo se enmarcan en el contexto más amplio de las relaciones
laborales, que pueden ser definidas como los vínculos, tanto formales como informales, de carácter
económico, social y psicológico que se establecen entre un empleado y su empleador 7. O dicho de
otro modo, las relaciones laborales constituyen los procesos de motivación (qué se ofrece como
compensación al esfuerzo y a las contribuciones del trabajador) y de control (bajo que exigencias y
condiciones se llevan a cabo las actividades laborales) de cómo se recompensa y se realiza el trabajo
en las sociedades actuales 8.
Específicamente, las condiciones de empleo aluden al marco jurídico-normativo en el que se
desarrollan las relaciones laborales, es decir, las modalidades utilizadas en el establecimiento de
contratos que vinculan a los individuos y a las organizaciones, mediante los cuales se regulan las
propias condiciones de contratación, las condiciones salariales, la estabilidad y la seguridad en el
empleo, etc. No obstante, dicho marco jurídico-normativo no es independiente de factores económicos,

políticos y sociales que de manera simultánea influyen en las configuraciones de los mercados de
trabajo. Evidentemente, el análisis de estos aspectos, más propio del Derecho, de la Sociología y de la
Economía del Trabajo, desborda los límites de este capítulo, por lo que aquí se ofrecerá un panorama
general de las características actuales (y de las tendencias de futuro) de las condiciones de empleo y se
analizarán más específicamente las consecuencias psicosociales que tienen para los trabajadores.
3.2.2. Las nuevas condiciones de empleo

La mayor parte de los analistas y expertos, tanto europeos como norteamericanos, coinciden en señalar
que la relación tradicional entre empleados y empleadores está desapareciendo rápidamente (véase,
para un análisis más detallado de los cambios en el mundo del trabajo, el Capítulo 17). Dicha relación,
basada en una perspectiva a largo plazo, en intercambios recíprocos, en el desarrollo de una carrera
6
Se adopta la perspectiva de Castillo y Prieto (1990), para quienes las condiciones de trabajo se refieren a todo aquello
que es y gira en torno al trabajo desde el punto de vista de la incidencia en las personas que trabajan.
7
Tsui y Wang (2002).
8
Hartley y Stephenson (1992).
profesional a cambio del esfuerzo continuado, el compromiso y la lealtad, y en una seguridad y unos
beneficios sociales como compensación a una vida de entrega al trabajo, ha dado paso desde hace algo
más de una década a unas vinculaciones mucho más volátiles, flexibles, temporales, instrumentales e
inciertas. El antiguo pacto que regulaba las relaciones laborales ha sido destruido por las condiciones
emergentes que definen el nuevo pacto. La Tabla 3.2 resume lo esencial de este cambio.
Tabla 3.2. Del antiguo al nuevo pacto acerca de las relaciones laborales
ANTIGUO PACTO NUEVO PACTO
• Seguridad a largo plazo. • Sin seguridad a medio ni a largo plazo.

• Salario equitativo a un buen rendimiento. • Salario elevado por un alto rendimiento.
• Escenario de empleo estructurado y predecible. • Escenario de empleo flexible y ambiguo.
• Carrera profesional dirigida por la organización. • Carrera profesional dirigida por el trabajador.
• Recompensa por el tiempo y el esfuerzo invertidos. • Recompensa por el rendimiento y los resultados
• Ingresos proporcionales a la experiencia o el esperados.
estatus. • Ingresos proporcionales al rendimiento.
• Perspectivas de promoción y apoyo en compensa- • Actitudes puramente transaccionales; mentalidad
ción por ir más allá de los objetivos. marcada por una relación esto por aquello.
• Confianza e inversiones mutuas. • Escasa confianza y mucho cinismo.
Fuente: Millward y Brewerton (2000).
Ahora bien, lo que se considera como una relación laboral tradicional es en realidad un fenómeno
relativamente reciente 9. A comienzos del siglo XX, la mayor parte de los trabajadores de la industria
trabajaban para contratistas independientes dentro de las instalaciones de una empresa y rotaban tan
rápidamente que eran en esencia temporeros, una situación muy similar a la actual. Los directivos
empresariales eran conscientes de que los costes de los contratistas frecuentemente eran muy infe-
riores a los devengados por los empleos directos, lo mismo que han descubierto hoy en día muchas
empresas que practican la contratación o arrendamiento de servicios externos (outsourcing). Sin
embargo, la creciente necesidad de coordinar organizaciones cada vez más complejas y de garantizar
la existencia de empleados con las capacidades adecuadas para alcanzar los objetivos, puso fin al
sistema de contratistas y obligó a las empresas a establecer relaciones a largo plazo con la mano
de obra. La capacidad de planificar los recursos humanos, impuesta por los controles productivos
establecidos durante la Primera Guerra Mundial, progresivamente dio lugar a lo que se denominó
como relación laboral tradicional, al incorporarse las garantías y las protecciones desarrolladas por
la consolidación del estado del bienestar tras la Segunda Guerra Mundial. Así, por una parte, las
empresas salvaguardaban el suministro de trabajadores imprescindibles para ejecutar sus vastas
operaciones integradas y, por otra, se garantizaban los sistemas de cotización de los trabajadores
durante vidas laborales prolongadas y estables que permitían a los estados ofrecer prestaciones
sanitarias y sociales a la totalidad de la población, incluso protegiendo a las personas desempleadas
mediante la percepción de subsidios y ayudas.
La situación comenzó a erosionarse a partir de finales de la década de los setenta y comienzos de
los ochenta del pasado siglo, es decir, apenas treinta años después de su instauración, limitada, no se
olvide, a los países occidentales más desarrollados. Las causas de los rápidos cambios son diversas
y complejas, pero pueden destacarse las siguientes10 :
a) Aumento de la competitividad de los mercados, con exigencias de reducción de costes y de
tiempo para la comercialización, lo que hace que las inversiones fijas y a largo plazo (tanto
de personas como de capital) se reduzcan dada la rápida obsolescencia de los recursos.
9
Se sigue en este análisis histórico el trabajo de Cappelli (1999).
10
Cappelli (1999); Hartley y Stephenson (1992); Martín Artiles (2003a).
b) Desarrollo e implantación de tecnologías de la comunicación y de la información (TIC) que

asumen funciones de coordinación y de control, sustituyendo a las personas (sobre todo en
los niveles intermedios) y permitiendo la citada externalización de servicios.
c) Crisis del gigantismo industrial y creación de nuevas formas de organización empresarial
basadas en redes de pequeños centros de trabajo. Así, aunque las organizaciones y conglome-
rados aumentan en tamaño global (véase el aumento de las fusiones), internamente aparecen
desagregadas y compartimentadas en pequeñas células conectadas por medio de flujos de
comunicación posibilitados por las TIC.
d) Planteamientos nuevos que posibilitan que la comunidad financiera promueva los intereses
de los accionistas por delante de otros grupos de interés dentro de las empresas públicas y, en
general, en detrimento de la responsabilidad social de todo tipo de empresas. En definitiva,
la subordinación de la política a la economía y la consiguiente pérdida del poder del Estado
para regular y gobernar la economía en el nuevo escenario global.
e) Nuevas técnicas de gestión (equipos de trabajo y organizaciones de alto rendimiento, emulación
e importación -benchmarking- de técnicas externas, implantación de sistemas de competencias
esenciales, de sistemas de calidad total, etc.) que han llevado la disciplina de mercado al
interior de las organizaciones ejerciendo una enorme presión sobre las actividades laborales
y sobre los trabajadores.
f) Estos cambios se vieron acompañados por un marcado descenso del colectivismo y el fomento
de marcos de empleo más individualistas, fenómenos puestos de manifiesto por la tendencia
hacia una disminución o ausencia del sindicalismo, el aumento del salario basado en el mérito
y relacionado con el rendimiento, la orientación de las empresas hacia procedimientos de
reivindicación individual, los mecanismos muy cuidadosos de selección de personal y de posterior
socialización organizacional, la introducción de los sistemas de participación en los beneficios y
el accionariado y los intentos de favorecer el compromiso y la lealtad para con la organización.
En suma, a comienzos del siglo XXI, tan solo veinticinco años después de comenzar los cambios
mencionados, el mundo del trabajo ha sufrido una profunda transformación, tanto en lo que se refiere
al diseño de las organizaciones donde se trabaja11 como a las prácticas y sistemas de trabajo12 (véase,
para más detalles, el Capítulo 17). La Tabla 3.3 ofrece una síntesis de estos nuevos escenarios.
Tabla 3.3. Las nuevas organizaciones y las nuevas prácticas de trabajo
Características de las organizaciones Prácticas y sistemas de trabajo

• Estructuras descentralizadas. • Producción ajustada y flexible (just in time,

• Diseñadas según un modelo distribuido en lean production).
torno a una red interna de divisiones y unidades • Tecnologías avanzadas de producción y produc-
vinculadas por comunicación electrónica. ción automatizada.
• Organizaciones laterales basadas en la • Gestion de la Calidad Total (Total Quality
comunicación y caracterizadas por la apertura, Management).
la confianza, la participación y el compromiso. • Centros Telefónicos (call centers), Centros
• Fundamentadas en la colaboración y en de Contacto Electrónicos (contact centers,
procesos abiertos de toma de decisiones basadas web-enabled centers) y Centros de Servicios
en el conocimiento experto. Compartidos.
• División del trabajo informal y flexible. • Gestión del conocimiento.
• Orientadas hacia la prestación de servicios. • Comercio electrónico (e-business).
Fuente: Elaborado a partir de Clegg y Hardy (1996) y Holman y Wood (2003).
11
Clegg y Hardy (1996).
12
Holman y Wood (2003).
Una gran parte de los análisis13 dedicados al estudio de la actual situación económico-social y sus
repercusiones en el ámbito del trabajo y del empleo coinciden al señalar una realidad caracterizada
por la precarización como norma, la flexibilidad como política plasmada en una gran variedad
de prácticas, la individualización de las relaciones entre el empleador y el empleado, la invención
del concepto de empleabilidad (o capacidad de cada trabajador para encontrar y, eventualmente,
mantener un empleo y que sustituye a la solidaridad y la socialización de la responsabilidad frente al
desempleo) y la inestabilidad, el cambio y la incertidumbre como las coordenadas que enmarcan las
trayectorias profesionales y laborales, e incluso también las vitales (véase el Capítulo 17). ¿Cuáles
son, a su vez, las consecuencias de estas nuevas realidades?: un trabajo con mayores niveles de estrés
y de responsabilidad para los que tienen buenos puestos, proliferación de empleos mal pagados o
temporales y mucha gente sin trabajo, ampliación de la brecha ya existente entre pobres y ricos, un
mundo en que las fronteras nacionales (y las preocupaciones de los propios ciudadanos necesitados)
tienen cada vez una menor importancia, en el que es frecuente que haya un pequeño número de grandes
ganadores y un gran número de perdedores en la carrera por la obtención de puestos de trabajo, de
bienestar y de acceso a los mercados14. Probablemente entre todas estas nuevas condiciones de empleo
destaquen la flexibilidad y la precariedad, posibles puertas ambas de la exclusión social, por lo que
se analizarán aquí con algo más de detalle.
3.2.3. Los efectos de la flexibilidad y la precariedad laboral

Quizá el término que mejor simbolice la nueva era globalizada de la economía, de la organización
empresarial y de las relaciones laborales sea el de flexibilidad, un término en realidad polisémico, ya
que sus significados varían en función de los contextos y de los agentes que lo utilizan15.
La conceptualización más sencilla permite distinguir dos vertientes que, aunque relacionadas,
sitúan el énfasis en extremos bien diferenciados16 :
a) La flexibilidad como adaptabilidad de la persona empleada a las condiciones de trabajo exigidas
por la organización, postura que se centra en la competitividad, la productividad, la eficacia
y la viabilidad de la empresa y en la polivalencia y maleabilidad del trabajador.
b) La flexibilidad como adaptabilidad en este caso de las condiciones de trabajo a las necesidades
particulares de cada persona empleada, posición que considera estas iniciativas de organización
del trabajo como instrumentos para reducir los conflictos familia-trabajo y potenciar la
integración del trabajo en la vida de las personas, lo que repercute en la calidad de vida tanto
laboral como general.
Las realidades laborales configuradas en los últimos años, durante los que se han incrementado
las políticas y prácticas flexibles en todo tipo de organizaciones, obligan a reconocer que la primera
de las posiciones se ha impuesto como criterio prioritario en las decisiones empresariales, si bien de
manera secundaria también ha permitido la obtención de relativas ventajas a ciertos colectivos de
trabajadores (especialmente mujeres de mediana edad y jóvenes) que les permiten compatibilizar la
vida familiar o los estudios con la vida laboral. No obstante, cuando estas últimas situaciones no son
libremente elegidas, pueden constituirse en factores de precariedad laboral y de potencial exclusión
social, como más adelante se analizará.
Si bien en el marco imperante de la flexibilidad desde la perspectiva empresarial existe una gran
variedad de modelos, cuyo estudio resulta imposible llevar a cabo en estas páginas,17 quizá el que goza de
una mayor difusión18, en parte por ser el desarrollado inicialmente en la década de los ochenta del siglo
13
Véase, p. ej., Bilbao (1999a); Blasco (1995); Miguélez y Prieto (2001); Prieto (1999); Serrano y Crespo (2002).
14
Gee, Hull y Lankshear (1996).
15
Blanch (2003b).
16
Lewis (2003).
17
Véase, para un análisis de los más representativos, p. ej., Blanch (2003b).
18
Véase, para una formulación actual, Hutchinson y Brewster (1995).
XX y en parte por su relativa simplicidad y facilidad de implantación19, es el modelo de empresa flexible

configurada a partir de un núcleo central y estable de empleados y de un sistema satélite de trabajadores
periféricos, el cual abre las puertas a la flexibilidad contractual, puesto que permite a las organizaciones
establecer relaciones laborales tradicionales junto a otras puramente mercantiles o triangulares20. Los
miembros del núcleo son los responsables de llevar a cabo las tareas y las funciones clave, de modo que
la organización se ocupa de lograr la máxima flexibilidad funcional entre ellos, ofreciéndoles un elevado
nivel de estabilidad y de seguridad en el empleo, así como garantizándoles un alto nivel de ingresos en
función básicamente de su rendimiento y del grado en que poseen competencias esenciales y de experto
(flexibilidad financiera). Para ello, el núcleo es rodeado por una membrana de densidad variable compuesta
de uno o varios grupos de trabajadores periféricos, temporales, con dedicación parcial o con tareas
compartidas, y considerados herramientas fundamentales en las prácticas que persiguen la flexibilidad
numérica y la flexibilidad temporal, que aislan al núcleo central de las molestas pero, al parecer, inevitables
fluctuaciones de las demandas del mercado y de los vaivenes financieros. El rápido desarrollo de las TIC
producido en las dos últimas décadas posibilita que a este modelo básico se añadan diversos elementos
de trabajo a distancia, con una renovación constante de sistemas tecnológicos (flexibilidad tecnológica)
y con una distribución espacial variable en función de las necesidades (flexibilidad geográfica), y que
a su vez se combina con otras formas de flexibilidad dando lugar a distintas modalidades: autoempleo,
externalización, subcontratación, franquicia, trabajo en red, etc. Con la utilización de estas estrategias
se predice que las organizaciones serán capaces de lograr y mantener la flexibilidad necesaria para
afrontar un mundo rápidamente cambiante, altamente competitivo y difícilmente predecible 21. La Tabla
3.4 presenta una síntesis de la flexibilidad y sus principales modalidades.
Tabla 3.4. El concepto de flexibilidad y sus modalidades
Flexibilidad: conjunto de estrategias relacionadas con la organización del trabajo que pretenden la
adaptabilidad de los mecanismos productivos, la capacidad de los trabajadores para adaptarse a entornos
cambiantes a través de su polivalencia y su empleabilidad, así como la sensibilidad de las relaciones
laborales a dichas condiciones de cambio.
• Flexibilidad funcional: Reorientación de las estrategias formativas hacia las metas de la polivalencia,
la recualificación, la movilidad, etc., de los empleados.
• Flexibilidad contractual: Convivencia y/o sustitución de contratos laborales tradicionales con otros
de carácter mercantil y de relaciones triangulares, que dan lugar a la subcontratación, y que liberan
a las organizaciones de las cargas de los excedentes de plantilla.
• Flexibilidad financiera: Diferenciación e individualización de los salarios en función de criterios como
la cualificación o el rendimiento y productividad del personal.

• Flexibilidad numérica y temporal: Estrategias de ajuste de la cantidad de personal o de tiempo de trabajo
a los imperativos de la producción y las exigencias de la demanda.
• Flexibilidad tecnológica: Políticas y prácticas de rápida sustitución y/o renovación parcial o completa
de los sistemas tecnológicos tanto de producción como de apoyo a la ejecución, y que acelera la
obsolescencia tanto de la propia tecnología como de las competencias para su utilización.
• Flexibilidad geográfica: Estrategias de movilidad interna de los empleados y de ubicación a distancia
de diferentes funciones productivas o de gestión.
Fuente: Elaboración propia a partir de Blanch (2003b), Hutchinson y Brewster (1995)

y Lewis (2003).
19
Al mismo tiempo, ha sido objeto de severas críticas, especialmente por haberse adoptado como una panacea universal
y por aplicarse indiscriminadamente sin considerar las condiciones socioeconómicas de cada contexto ni sus efectos
negativos sobre los trabajadores; véase, p. ej., Serlavós y Aparicio (2000) o Pollert (1991).
20
Por lo general, una relación de trabajo triangular surge del hecho de que los trabajadores de una empresa (la empresa
proveedora o suministradora) trabajan para una tercera persona (la empresa utilizadora o usuaria) a la cual su
empleador ha acordado realizar un trabajo o prestar un servicio. Véase, para un análisis detallado, p. ej., Conferencia
Internacional del Trabajo, 91ª reunión (2003).
21
Cappelli (1995); Cascio (1995); Gracia, Martínez-Tur y Peiró (2001); Lewis (2003).
Gráficamente, el modelo de organización laboral flexible se representa en la Figura 3.1.
Figura 3.1. La organización laboral flexible
Fuente: Adaptado de Blanch (2003b).
En definitiva, las nuevas condiciones, especialmente las económicas y tecnológicas, a las que se
enfrentan las organizaciones actuales parecen conducir hacia la implantación de diferentes modalidades
de flexibilidad. No obstante, estos poderosos condicionantes y sus exigencias en cuanto a los sistemas
de trabajo no deben hacer olvidar las consecuencias negativas que pueden tener para los trabajadores
(inseguridad, precarización, explotación, exclusión, etc.), por lo que es necesario que existan políticas
que desde los gobiernos de los estados atenúen dichos efectos, eviten el incremento de las desigualdades
y desarrollen marcos protectores de los derechos laborales y sociales mínimos que tanto esfuerzo y
lucha costaron a las generaciones precedentes y que con tanta facilidad se están perdiendo en los
últimos años. No parece que sea de gran ayuda demonizar la realidad, o lamentarse y resignarse ante
las condiciones presentes, sino que puede ser más útil dirigir las energías hacia la restauración de las
condiciones y los valores políticos y sociales capaces de gobernar de nuevo a la economía.
La OIT y el «trabajo decente»

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha adoptado la expresión «trabajo
decente» para resumir los objetivos que promueve en el siglo XXI. Según Guy Standing 22 ,
Director del Programa InFocus sobre Seguridad Socioeconómica de la OIT, en síntesis, se
trata de implantar leyes, reglamentos e instituciones que garanticen a un número cada vez
mayor de personas trabajar sin opresión, con una seguridad razonable y con posibilidades
cada día mayores de desarrollarse plenamente, al tiempo que ganan lo bastante como para
sustentarse a sí mismas y a sus familias.
22
Standing (2002).
Los elementos constitutivos del trabajo decente son las siguientes siete formas de
seguridad ligada al trabajo:
1. Seguridad del mercado de trabajo: Oportunidades de trabajo suficientes fundadas en
unos niveles de empleo elevados garantizados por la política macroeconómica.
2. Seguridad del empleo: Protección contra el despido arbitrario y estabilidad del empleo
compatible con el dinamismo económico.
3. Seguridad profesional: Un puesto de trabajo encuadrado en una profesión o carrera, lo
que lleva consigo la delimitación de atribuciones, la salvaguardia del nivel profesional,
el respeto a los límites de la profesión y a las calificaciones propias del trabajo, etc.
4. Seguridad en el trabajo: Protección contra los accidentes y enfermedades del trabajo
sustentada en normas relativas a la salud y seguridad y en límites a la jornada laboral,
al trabajo en horas intempestivas, al trabajo nocturno de las mujeres, etc.
5. Seguridad de formación profesional (desarrollo de las calificaciones profesionales):
Posibilidades amplias de adquirir, conservar y renovar la capacitación profesional por
medio del aprendizaje, la formación en el trabajo y otros métodos.
6. Seguridad de ingresos: Protección contra la pérdida de ingresos mediante sistemas de
fijación de salarios mínimos, indización salarial, seguridad social integral, tributación
progresiva, etc.
7. Seguridad de representación: Protección de la representación colectiva en el mercado
de trabajo sustentada en sindicatos de trabajadores y asociaciones de empleadores de
carácter independiente y en otras entidades capaces de representar los intereses de los
distintos sectores de la población trabajadora.
Junto a la flexibilidad y sus diferentes modalidades, la segunda característica más relevante de

los escenarios actuales de trabajo se encuentra en la precariedad o precarización. Se puede definir 23
la precariedad laboral como un proceso multidimensional y con una amplia variedad de efectos
y consecuencias (para los individuos, para colectivos enteros -como los jóvenes, las mujeres, los
inmigrantes, etc.-, e incluso para las sociedades en su conjunto), resultado de las nuevas exigencias
desplegadas por la evolución del capitalismo (tecnológico, universalizante), de la nueva dinámica de la
economía (global, financiera, flexible, desregulada), de los nuevos mercados de trabajo (segmentados,
excluyentes) y de la nueva sociedad de la información (digitalizada, individualista) fraguada en la
última década. La Tabla 3.5. resume las principales dimensiones de este fenómeno.
Tabla 3.5. Dimensiones de la precariedad laboral
• Discontinuidad del trabajo (duración corta y • Desprotección del trabajador (pésimas

riesgo elevado de pérdida, discrecionalidad condiciones laborales, reducción de derechos
empresarial, incertidumbre y temporalidad a prestaciones sociales, sin cobertura médico-
como norma, etc.). sanitaria, elevada discriminación -de género,
• Incapacidad de control sobre el trabajo, racial, por edad, etc.-, alta rotación, explotación,
deficiente o nula capacidad negociadora ante segregación, etc.
el mercado laboral (tanto individual como • Baja remuneración del trabajador (salarios
colectivamente), dependencia, autoexplota- ínfimos, ausencia de promoción y de desarrollo
ción, disponibilidad permanente y abusiva, profesional y personal, escasa o nula formación,
sumisión, etc. etc.).
Fuente: Adaptado de Agulló (2001).
23
Se sigue aquí el análisis de Agulló (2001).
El proceso de precariedad laboral tiene como principal resultado la generación y/o potenciación
de la desigualdad, la desestabilización, la desestructuración, la dualización y la exclusión, ya que se
fundamenta en una cada vez mayor diferenciación entre la clase que cuenta con un buen trabajo y las
subclases formadas a partir de los diferentes grados de trabajo precario. Puede decirse que si hasta hace
pocos años la principal línea de demarcación laboral/social se encontraba entre tener trabajo o estar
desempleado, en la actualidad esa línea se configura en torno a quien tiene un buen trabajo (estable,
seguro, bien pagado) frente a todos los demás (es decir, los que también trabajan pero en condiciones
precarias y los desempleados, grupos entre los cuales las diferencias son cada vez más tenues). En la
actualidad, muchos tipos de contratos no suponen la salida de la inestabilidad sino la consolidación de
la inestabilidad. Precisamente, la solución que se ofrece contra el desempleo masivo es la precariedad
masiva 24. Esta precarización trae consigo una serie de procesos desafiliativos y desvertebradores
que ponen en cuestión los derechos individuales y colectivos, deslegitiman el funcionamiento de las
instituciones políticas y sociales y constituyen una amenaza para la cohesión económica y social de los
países25. En definitiva, la creciente precarización laboral sume a un número cada vez mayor de individuos
en situaciones de incertidumbre, de vulnerabilidad, de riesgo, que obligan a vivir al día y que dificultan
cuando no impiden la planificación de proyectos vitales a largo plazo, el establecimiento de vínculos
fuertes y la confianza, la lealtad y el compromiso interpersonales y sociales26.
Las consecuencias de la combinación de flexibilidad y de precariedad, junto a la desregulación
de las relaciones laborales 27, afectan negativamente a las sociedades, a las organizaciones y a los
individuos, modificando no solo lo que se puede denominar la esfera laboral, sino también los estados,
las instituciones, las empresas, las relaciones sociales e interpersonales y las conciencias. Aunque
todos estos aspectos forman parte de un mismo fenómeno complejo y es importante ver las conexiones
entre ellos 28 , el objetivo de este capítulo obliga a centrarse en las consecuencias psicosociales de la
flexibilidad y de la precariedad, tal y como aparecen recogidas en al Tabla 3.6.
Si bien todas las potenciales consecuencias del aumento de la precariedad tienen enormes efectos
negativos, quizá el más preocupante por su gravedad 29 sea su capacidad de provocar la exclusión
social, es decir, conducir a las personas fuera de las oportunidades vitales que definen una ciudadanía
social plena en las sociedades actuales, privándolas de una pertenencia integrada, esto es, de derechos
individuales y sociales, y especialmente del derecho a tener un puesto de trabajo o modo de vida que
permita vivir con dignidad. La exclusión implica una marginación, una segregación, una privación
del nivel de vida y del modo de inserción laboral y social propio de las sociedades avanzadas, que
puede desembocar en la pobreza o en una absoluta dependencia para poder subsistir 30. El desempleo
de larga duración, el mínimo compromiso laboral asociado con el trabajo precario, la inseguridad
económica y la falta de apoyo social, constituyen los principales factores de riesgo para la exclusión
social. Desde esta perspectiva, dicha exclusión no es una simple disfunción social, sino una condición
provocada por el funcionamiento del sistema económico y social del neoliberalismo31. Como se
ha podido comprobar entre los jóvenes 32 , en el contexto europeo actual el desempleo se encuentra
relacionado con el deterioro del bienestar psicológico y con los procesos de exclusión social cuando
se asocia con dificultades económicas, si bien estas se encuentran atenuadas por los mecanismos
24
Bilbao (1999b).
25
Como ha señalado Beck (1999): “Sin seguridad material no existe libertad política ni, por tanto, democracia
propiamente tal, sino más bien una situación de riesgo y amenaza generalizada por parte de regímenes e ideologías
de corte totalitario” (p. 22).
26
Véanse los análisis de Beck (1999), Castel (1995) y Sennett (1998).
27
Cano, Bilbao y Standing (2000).
28
Véase Blanch (2003b) para un análisis del impacto macrosocial, organizacional y psicosocial de lo que el autor
denomina la flexiprecariedad.
29
Agulló (2001).
30
Tezanos (1999).
31
Abécassis y Roche (2001).
32
Álvaro y Garrido (2003).
públicos de protección social (como ocurre en los países escandinavos) o por el soporte familiar
prolongado (como es el caso de España), y que actúan ambas como últimas redes33 que proveen unos
mínimos de subsistencia e inserción a quien no puede generarlos por sí mismos, evitando la exclusión
y su eventual muerte física o social.
Tabla 3.6. Impacto psicosocial de la flexibilidad y la precariedad
• Sobreexplotación del personal subempleado, • Disminución de la empleabilidad de personal

inducido a trabajar más tiempo por menos salario. cualificado y motivado para el trabajo.
• Endurecimiento y empeoramiento de las condicio- • Aumento del autoempleo de baja calidad.
nes de trabajo de la mano de obra irregular e ilegal. • Incremento de las horas trabajadas para poder
• Presión a la baja de los salarios y de la capacidad mantener el poder adquisitivo.
de consumo. • Aumento de la accidentalidad en el trabajo sub-
contratado.
• Inactivación del contrato psicológico.
• Contextos facilitadores de acoso laboral (mobbing),
• Disminución del control sobre el propio trabajo. acoso sexual y desarrollo del síndrome de estar
• Densificación e intensificación del trabajo. quemado (burnout).
• Desconfiguración del marco de referencia laboral • Aumento de la precarización de colectivos ya
estable. precarios (ilegales, baja cualificación, etc.).
• Minimización de las funciones tradicionales del • Deterioro de la identidad profesional.
empleo. • Inviabilidad de la carrera profesional.
• Exclusión social de nuevos inempleables. • Disminución de la motivación, la satisfacción y el
rendimiento laborales.
• Expulsión del mercado de trabajo de personas en la
• Transferencia del riesgo desde el sistema hacia el
plenitud de su vida profesional y laboral.
individuo.
• Inestabilización de empleos estables. • Deterioro de la calidad de vida laboral.
Fuente: Adaptado de Blanch (2003b).
En suma, a medida que aumenten los mecanismos y las víctimas de la exclusión social, mayor
será la dualización de las sociedades, mayor será la distancia entre las clases privilegiadas y las
infraclases excluidas. Los riesgos personales y colectivos de esta quiebra económico-social, cuyo
núcleo es el trabajo y las condiciones en las que se lleva a cabo, son incalculables, de manera que
resulta urgente una reflexión y un debate por parte de todos los agentes implicados con el objetivo de
hacer compatibles los fines económicos y los sociales, el crecimiento y la sostenibilidad del sistema,
la creación de riqueza y su mejor distribución. De no producirse cambios en este sentido, el futuro

para las próximas generaciones se encuentra sembrado de minas que será muy difícil desactivar.
El contrato psicológico en las actuales condiciones de trabajo

Un contrato de trabajo se diferencia de otras transacciones económicas en el hecho de que
es prácticamente imposible gestionar la relación laboral por medio de contratos explícitos,
escritos. De ahí que se utilice el término contrato psicológico para referirse a la percepción
de un acuerdo de intercambio implícito (no escrito, no formalizado) entre el empleador y el
empleado, es decir, alude al conjunto de expectativas y creencias recíprocas mantenido por las
dos partes acerca de sus obligaciones (todo aquello que cada parte debe hacer con respecto a
la otra) y sus derechos (todo aquello que cada parte espera recibir en correspondencia de la
otra). En definitiva, un contrato psicológico surge cuando una parte cree que se ha hecho una
promesa de futuras compensaciones, se ha realizado una contribución y, en consecuencia,
se ha creado una obligación de proporcionar beneficios futuros34.
33
Moreno (2000).
34
Véase, para más detalles, p. ej., Alcover (2002a) o Rousseau (1995).
En la formación de un contrato psicológico intervienen factores tanto organizacionales

y sociales (mensajes formulados y transmitidos por la propia organización e informaciones
y comunicaciones procedentes de compañeros, superiores, etc.) como individuales (carac-
terísticas cognitivas y predisposiciones o actitudes, que influyen sobre qué mensajes se
reciben y cómo se interpretan). La creación de un contrato psicológico supone la existencia
de una confianza y de una implicación que tienen consecuencias comportamentales y
motivacionales.
Entre las consecuencias y resultados del contrato psicológico (tanto de su cumplimiento
como de su incumplimiento) se han destacado sus efectos sobre las conductas extra-rol,
la identificación, el compromiso y la confianza en la organización, la motivación, el
carácter y el nivel de conflictividad de las relaciones laborales, la satisfacción laboral, el
absentismo y las intenciones de abandonar la organización en la que se trabaja.
En suma, un contrato psicológico requiere de una relación relativamente prolongada
en el tiempo, que permita un intercambio continuado a través del cual se genera la
confianza suficiente para alcanzar compromisos, establecer acuerdos y poner a prueba
el cumplimiento de las expectativas entre las partes implicadas.
Sin embargo, dadas las características del nuevo pacto en el trabajo que se mencionó
al comienzo de este capítulo, ¿resulta posible la formación y el desarrollo de contratos
psicológicos en las condiciones de trabajo actuales? Por ejemplo, la tendencia de las
organizaciones a adelgazar su estructura, es decir, a reducir plantillas y subcontratar
temporalmente al personal necesario de manera puntual, y a orientarse explícitamente
hacia horizontes a corto plazo siguiendo criterios contingentes, tienen como consecuencia
un incremento de las violaciones o rupturas del contrato psicológico, desplazándose este
desde el polo relacional hacia el polo transaccional, reduciéndose el compromiso y la
confianza, abandonándose los factores socioemocionales implicados en las realización
de un trabajo o en la pertenencia a una organización y centrándose exclusivamente en los
aspectos de la relación laboral que maximicen los beneficios económicos. Muchas de las
condiciones de trabajo actuales conducen a un descenso del compromiso del empleado con
la organización, y aunque se trata de incentivar el compromiso con el equipo de trabajo
o con el proyecto concreto en el que se está participando temporalmente, en realidad se
fuerza al trabajador a desarrollar un apego a lo más inmediato, a una identificación con
lo más concreto que se realiza, hasta llegar a un compromiso con el propio currículum,
que es la raíz del concepto de empleabilidad.
En definitiva, ¿qué queda del contrato psicológico que ha sido violado, aunque la
relación laboral se mantenga?, ¿cómo puede mantenerse el contrato psicológico de los
empleados que sobreviven a sucesivas reestructuraciones y reducciones de plantilla?,
¿qué características poseen los contratos psicológicos de los trabajadores temporales,
a tiempo parcial, autónomos, subarrendados a través de una ETT?, ¿se puede hablar en
realidad de contrato psicológico en estas y otras situaciones generadas por las actuales
condiciones de trabajo? Parece en principio difícil conciliar los principios mencionados
más arriba en la definición de contrato psicológico con los contextos laborales a los que
se enfrenta un número creciente de trabajadores. Aunque la respuesta a todo ello sin duda
es compleja, parece que será necesario también aquí hablar de contratos psicológicos
adelgazados, débiles, flexibles, precarios, si bien también estas nuevas denominaciones
pueden entrañar los mismos riesgos señalados a propósito de las condiciones de trabajo
a las que dan nombre.
3.3. Factores físico-ambientales del trabajo

Las condiciones del entorno físico o del ambiente de trabajo han sido las que más atención han recibido
tradicionalmente por parte de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, a cuyo estudio también
han contribuido la Psicología Ambiental y la Ergonomía. En ellas se incluyen tanto las variables
relacionadas con el diseño de los lugares de trabajo, que obedecen en consecuencia a decisiones de
los responsables organizacionales (desde la arquitectura de los edificios hasta la disposición espacial
interior de los puestos o estaciones de trabajo), como las variables derivadas de las características de
la propia actividad laboral, y que son hasta cierto punto inevitables (como nivel de ruido, sustancias
contaminantes, gases, olores, etc.). Al mismo tiempo, es necesario tener presente que las condiciones
ambientales no actúan unidireccionalmente, sino que interactúan con las personas, de modo que habría
que tener en cuenta la participación tanto de factores individuales (relacionados con los sistemas
sensoriales, perceptivos y cognitivos) como sociales y culturales, puesto que introducen variaciones
relevantes en el efecto que pueden causar los factores físico-ambientales. La mayor parte de las teorías
y modelos formulados al respecto comparten el supuesto de que el entorno provoca que las personas
sientan y se comporten de determinadas maneras, aunque esas reacciones se encuentran mediadas por
las interpretaciones psicológicas que hacen de las circunstancias ambientales35. Con otras palabras,
las personas no experimentan pasivamente su entorno, sino que lo interpretan, lo estructuran y, si
resulta posible, lo cambian 36 .
Dada la gran diversidad de factores ambientales posibles y las múltiples combinaciones que
pueden darse entre ellos, resulta sumamente difícil ofrecer una clasificación exhaustiva de sus
características y de sus potenciales efectos, sin olvidar las múltiples relaciones con otros aspectos
como son los implicados en la prevención de riesgos y en la salud y seguridad en el trabajo o los
vinculados con las TIC y la creación de entornos de trabajo colaborativos (en los que se incluyen los
equipos de trabajo virtuales o los grupos de aprendizaje electrónico), entornos de trabajo alternativos
(organizados en torno a las distintas formas de teletrabajo), entornos de trabajo digitales, etc. Estos
factores tecnológicos serán analizados en el Capítulo 4.
Por todo ello, se va a tomar como referencia una de las clasificaciones más completas y coherentes
disponibles en la literatura 37, a la que se añadirán datos y elementos procedentes de las innovaciones
más recientes producidas en los lugares de trabajo. En concreto, esta clasificación divide las facetas
del entorno físico según las relaciones que mantienen o los efectos que producen sobre los individuos,
sobre las relaciones interpersonales y sobre la organización en su conjunto. La Tabla 3.7 presenta un
resumen de la clasificación.
3.3.1. Efectos del entorno físico sobre el trabajador

Las relaciones entre el trabajador y los factores inmediatos del entorno físico pueden estar mediadas
por una serie de procesos psicológicos. Entre ellos cabe destacar los siguientes:
a) Nivel de activación: se refiere al nivel general de excitación o de alerta, tanto fisiológico
como psicológico, provocado por la temperatura, el ruido, la música y, eventualmente, por la
iluminación y los colores del entorno de trabajo. El rendimiento tiende a ser mejor cuando el
nivel de activación es medio, y se deteriora cuando éste es demasiado alto o demasiado bajo.
b) Estrés: entendido como la respuesta fisiológica y psicológica ante la percepción de una amenaza,
demanda, reto o adversidad que conlleva un aumento de la activación y un intento activo de
afrontamiento. La respuesta de estrés puede desencadenarse ante la evaluación de la persona de
numerosas características del entorno de trabajo, especialmente aquellas que resultan impredecibles
o incontrolables.
35
Ornstein (1990).
36
Van Hoogdalem (1984).
37
Sundstrom (1987)
Tabla 3.7. Niveles de análisis, facetas del entorno laboral,

procesos y resultados
Nivel de Facetas del entorno

Procesos Resultados
análisis físico
Condiciones ambientales Adaptación Satisfacción
Temperatura Activación Rendimiento
Calidad del aire Sobrecarga
Iluminación Estrés
Ruido Fatiga
Música Actitudes
Individuos
Estaciones de trabajo
Color
Equipamiento
Silla
Espacio en planta
Entorno de apoyo
Vestíbulos
Lugares de descanso
Áreas de trabajo
Espacios de trabajo Identidad Comunicación adecuada

Diferenciación Estatus Formación de grupos
Relaciones interpersonales
Disposición espacial Regulación de inmediatez Cohesión grupal

Disposición de asientos Autopresentación
Muebles Posibilidades de comuni-
Disposición del edificio cación
Proximidad entre Regulación de interacción
espacios (privacidad)
de trabajo
Recintos de trabajo
Lugares de reunión
Edificios Congruencia entre la Eficacia

Organizaciones
Separación entre estructura organizacional y Organizacional

unidades el entorno físico
de trabajo
Diferenciación de
unidades de trabajo
Fuente: Sundstrom (1987).
c) Distracción: referida al efecto que determinados acontecimientos o condiciones del entorno

pueden provocar sobre los niveles de atención en la tarea y de concentración de los trabajadores.
d) Sobrecarga: se produce cuando una persona percibe una gran cantidad de fuentes de
distracción, por ejemplo, abundantes y rápidas estimulaciones o informaciones, que ponen
en juego su capacidad y afectan negativamente a la eficacia en la realización de la tarea.
e) Fatiga: se refiere a una pérdida temporal de capacidad mental o física, resultado del mal
diseño de elementos del equipo de trabajo o de la propia tarea.
f) Adaptación: alude al mecanismo general a través del cual el organismo modifica los efectos
que pueden provocar los procesos anteriormente descritos (estrés, distracción, sobrecarga,
etc.). Se trata de una respuesta de las personas que trabajan en un determinado entorno
dirigida hacia el incremento de confort o bienestar o hacia el cese de una situación negativa,
empleando recursos como la adaptación perceptiva o los cambios de hábitos y de respuestas
metabólicas y fisiológicas.
A continuación se resumen los principales efectos que las condiciones del entorno físico ejercen
sobre los trabajadores 38 , especialmente sobre la satisfacción laboral y el rendimiento, dividiéndolas
en factores ambientales y factores relacionados con el puesto de trabajo.
a) Factores ambientales
• Temperatura
La temperatura, junto con la humedad, el aire, la iluminación y la presión atmosférica, constituyen
los factores determinantes del microclima de los lugares de trabajo39.
La influencia de la temperatura resulta compleja de analizar debido a dos importantes factores.
En primer lugar, al hecho de que la sensación de calor o frío depende no solo de la temperatura
ambiente, sino también de la humedad relativa, de las corrientes de aire o de la presencia de fuentes
de calor. Además, depende de los niveles de actividad del trabajador y del exceso o falta de ropa
adecuada a ella. Y en segundo lugar, a las importantes diferencias que las personas muestran en
relación con lo que consideran una temperatura adecuada, además de las diferencias que una
misma persona puede sentir en función de su estado de salud.
No obstante estas dificultades, se pueden obtener algunas conclusiones acerca de los efectos de
la temperatura. Así, se ha comprobado que un porcentaje significativo de trabajadores consideran
que sufren un entorno demasiado caluroso o demasiado frío (por ejemplo, según el Informe
sobre Condiciones de Trabajo en la Unión Europea de 2000 ya citado, un 22% de los encuestados
considera que trabaja con altas temperaturas y un 21% con bajas; en España, los datos de la IV
Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 40 , señalan que, del 91,6% de personas que no
trabajan a la intemperie, la sensación de disconfort térmico afecta al 25,8% en verano y al 20,4%

en invierno; y al ser preguntados por las condiciones de trabajo más molestas, el factor más
señalado por los trabajadores fue la temperatura/humedad: un 11,0% ). Estos datos permiten
concluir que ambas situaciones provocan insatisfacción con el lugar de trabajo. En cuanto al
rendimiento, las temperaturas extremas parece que afectan especialmente al nivel de activación
(elevándolo o disminuyéndolo) y al aumento de distracciones, factores ambos que pueden incidir
negativamente sobre la eficacia en la ejecución de la tarea, si bien se han comprobado mayores
efectos negativos a propósito del elevado calor que del frío.
Por último, señalar la existencia de valores de referencia para temperaturas y nivel de humedad
relativa del aire (condiciones termo-higrométricas) en función del tipo de trabajo que hay que
realizar: a) para un trabajo ligero o sentado, entre 18° y 24° centígrados y 40%-70% de humedad;
b) para un trabajo de carga mediana en posición de pie, entre 17° y 22° y 40%-70%; c) para un
38
Para un análisis más detallado, véase el repertorio de recomendaciones prácticas publicado por la OIT, Organización
Internacional del Trabajo (2001).
39
Galán y Ruiz (2000).
40
INSHT (2001). Véase también, por ejemplo, Sebastián (1999), para el análisis de este y otros factores del ambiente
físico.
trabajo de cierta dureza, entre 15° y 21° y 30%-65%; y d) para un trabajo fuerte, duro y mantenido,
entre 12° y 18° y 20%-60%.
• Calidad del aire y polución atmosférica
Si bien la calidad del aire puede medirse a través de su renovación (ventilación natural/artificial),
los más importantes de estos factores se encuentran relacionados con lo que también se denominan
contaminantes químicos, que aluden tanto a la inhalación de polvos, humos, vapores, gases, etc.,
como a la manipulación de productos nocivos o tóxicos. Mientras que la importancia que estos
factores tienen para la salud ha sido bien documentada, no sucede lo mismo en lo que se refiere
a sus implicaciones psicológicas.
Los datos más recientes acerca de estos factores señalan su elevada prevalencia en los lugares de
trabajo. Así, el Informe europeo sobre Condiciones de Trabajo ya citado indica que un 23% de
trabajadores respira algún tipo de las sustancias señaladas durante un 25% o más de su jornada
laboral, mientras que los datos de la IV Encuesta Nacional señalan que un 27,7% de los trabajadores
españoles está expuesto a contaminantes químicos en general, y que un 19,7% respira en su puesto
de trabajo polvos, humos, gases o vapores nocivos o tóxicos, siendo la inhalación más frecuente
en el sector Construcción (35,7%) y en el sector Industria (34,3%). Un aspecto muy importante
tanto para la prevención como para conocer el alcance de sus efectos, se encuentra en la adecuada
información acerca de las consecuencias perjudiciales para la salud de dichas sustancias, así
como su potencial efecto psicológico, por ejemplo, como desencadenante de estrés o de tensión
en el trabajador.
Un último aspecto muy de actualidad en relación con la calidad del aire y la polución atmosférica
es el referido a las limitaciones de los fumadores de tabaco en los lugares de trabajo. Los cambios
producidos en las legislaciones de muchos países en los últimos años tienden hacia la lógica
protección de los no fumadores, de modo que a la prohibición de fumar en general en los espacios
cerrados y públicos se ha sumado la habilitación de lugares específicos para los fumadores.
• Iluminación
La iluminación en los lugares de trabajo es uno de los factores más directamente relacionados con la
correcta ejecución de las tareas, puesto que condiciona las posibilidades de ver con exactitud lo que
se tiene que hacer y genera condiciones ambientales que pueden tener consecuencias fisiológicas
y psicológicas para el trabajador. La iluminación se analiza a partir de cuatro magnitudes 41: el
flujo (potencia luminosa de una fuente), la intensidad (forma en que se distribuye en el espacio la
luz emitida por la fuente), la iluminancia o nivel de iluminación (cantidad de luz que incide sobre
la superficie del objeto iluminado) y la luminancia (mayor o menor claridad con que se perciben
los objetos iluminados). Por otra parte, la implantación de sistemas tecnológicos de información
y comunicación conlleva la creciente utilización de monitores y pantallas de visualización de
datos que añaden el efecto de factores importantes, como el contraste, inclinación y sistemas de
protección de las pantallas o la necesidad de ampliar periódicamente el campo de visión del ojo
para contrarrestar la fatiga visual 42 .
Para diseñar adecuadamente la iluminación de los lugares de trabajo es necesario considerar
los siguientes factores 43 : a) condicionantes del observador: capacidad visual (agudeza visual,
sensibilidad al contraste y rapidez de percepción) y edad; b) condicionantes del entorno:
dimensiones, colores, forma, función y textura; c) condicionantes de la tarea: dimensiones de
los objetos a observar o manipular, contraste y dificultad de la tarea (duración, velocidad de
respuesta, etc.); y d) condicionantes de la estructura: posición de los puntos de luz, distribución
lumínica (dispersa, concentrada), tipología y diseño de los puntos de luz, significado cultural
41
Chavarría (1988).
42
Ramos, Peiró y Ripoll (1996).
43
Chavarría (1988).
del tipo de luz y relación luz natural/luz artificial. El nivel de iluminación óptimo corresponde
al que da como resultado un mayor rendimiento con una mínima fatiga, adaptándose siempre a
las características de la tarea, la edad del trabajador y las condiciones reales en que se ejecuta el
trabajo. Los valores mínimos de iluminación artificial según la legislación española van desde los
1.000 lux para trabajos de precisión (joyería, relojería, imprenta, aunque se pueden exigir hasta
los 2.000 lux para trabajos de gran precisión como la cirugía o la microelectrónica), pasando
por los 300 lux en los sectores más frecuentes (trabajos y dependencias de oficina, bancos de
taller), hasta los 50 lux para manipulación de mercancías. En cuanto a las tareas que implican la
utilización de pantallas de visualización de datos, los valores recomendados son de alrededor de
400 lux como iluminación general media y de 150 lux en la pantalla.
Los resultados de las investigaciones acerca de los efectos de la iluminación, especialmente los
centrados en su intensidad, sobre la satisfacción señalan que un incremento de luz proporciona
pequeñas ganancias en satisfacción, pero solo hasta cierto punto, puesto que un exceso de luz, sobre
todo si es brillante, tiende a crear disconfort. En España, los resultados de la IV Encuesta sobre
Condiciones de Trabajo indican que la iluminación inadecuada es más frecuente en los sectores
del Metal (11,6% de los trabajadores encuestados), de la Administración/Banca (11,0%), de la
Industria (8,5) y de los Servicios Sociales (8,1%). En cuanto a su influencia sobre el rendimiento,
los resultados de los estudios señalan que la intensidad de la luz puede influir sobre él a través
de sus efectos sobre la visibilidad de los detalles. Además, se han encontrado mejoras en el
rendimiento asociadas con incrementos en la intensidad de la iluminación en tareas que conllevan
discriminación visual, especialmente en tareas difíciles. Por otra parte, se ha demostrado que los
requerimientos de una mejor iluminación se incrementan con la edad de los trabajadores.
Por último, otro aspecto relacionado con la iluminación es el relativo a la existencia de ventanas
en los lugares de trabajo, puesto que proporcionan una fuente de luz natural preferible en muchos
casos a la luz artificial, además de posibilitar la existencia de ventilación natural (aunque no
siempre: muchos edificios actuales denominados inteligentes impiden la apertura de las ventanas
por los empleados). En general, parece que la ubicación de los puestos de trabajo junto a ventanas
tiende a incrementar la satisfacción con el lugar de trabajo, si bien también se argumenta que
pueden ser una fuente de distracción o de ruido procedente del exterior.
• Ruido
El ruido suele definirse como todo sonido no deseado. Ha sido uno de los factores ambientales
más estudiado en los lugares de trabajo, y tiende a considerarse como fuente de insatisfacción y
eventualmente como un impedimento para el rendimiento.
El confort acústico se mide a través de diferentes magnitudes: la intensidad del sonido (medida en
decibelios; se considera que el límite para evitar la lesión auditiva es de 80dB para una exposición
de 40 horas semanales a un ruido constante), su frecuencia o tono -grave o agudo- (medida en
hertzios; el primer signo de lesión en la mayoría de los casos corresponde a la banda de 4.000Hz)
y su timbre o composición espectral 44. En oficinas, las fuentes de ruido se identifican a partir de
las cuatro siguientes: el ruido exterior, el de las instalaciones del edificio, el de los equipos de
oficina y el producido por las personas 45. En otros lugares de trabajo, como industrias y talleres,
los niveles de ruido más elevados proceden del uso de maquinaria y herramientas especiales, que
pueden exigir la utilización de sistemas de protección auditivos.
Según los datos disponibles, el ruido es una característica frecuente de los lugares de trabajo, si
bien presenta diferencias obvias en función del sector productivo. No obstante, al tratarse de una
experiencia en buena parte subjetiva, la consideración de cuándo el sonido se convierte en ruido
no puede realizarse exclusivamente a partir de magnitudes físicas, sino también psicológicas
(no todas las personas son igualmente sensibles al ruido) y culturales (por ejemplo, el nivel de
44
Véase, para más detalles, Gaynés y Goñi (1991).
45
Hernández (1998).
ruido -y su tolerancia- en los países latinos suele ser más elevado que en los países del Norte de
Europa). En consecuencia, las respuestas que ofrecen los trabajadores cuando se les pregunta
sobre el nivel de ruidos al que están sometidos en su trabajo deben considerarse por encima de
las mediciones objetivas, puesto que es la sensación de la persona de un nivel de ruido molesto
la que puede influir sobre su comportamiento y sus actitudes.
Según el último Informe europeo sobre Condiciones de Trabajo, un 29% de trabajadores señala
que se encuentra expuesto a ruidos al menos durante el 25% de su jornada laboral, mientras que
un 11% afirma estarlo durante la totalidad de su tiempo de trabajo. En lo que respecta a España,
los datos de la IV Encuesta Nacional sobre Condiciones de Trabajo indican que el 10,3% de los
trabajadores considera que el nivel de ruido es elevado, el 26,2% que se encuentra sometido a
un nivel de ruido no muy elevado pero molesto, y el 63% manifiesta que en su puesto o lugar de
trabajo el nivel de ruido es muy bajo.
En general, parece que los niveles elevados de ruido constituyen una fuente importante de
molestias e insatisfacción. En trabajos industriales y de taller, las causas suelen encontrarse en
la maquinaria, herramientas y ruidos producidos por la manipulación de materias primas. En
cuanto a las oficinas, parece que las conversaciones de los compañeros y las llamadas telefónicas
son las principales causas, especialmente en las llamadas oficinas abiertas o planas, donde la
ausencia de paredes y la disposición en grandes espacios compartidos aumenta el ruido ambiental.
También es importante señalar que los sistemas informáticos y los periféricos asociados a ellos
pueden ser una fuente importante de ruidos, especialmente cuando su concentración en espacios
reducidos es elevada. En lo que respecta al rendimiento, los resultados de las investigaciones
señalan que el ruido regular y no muy intenso apenas tiene efecto sobre tareas administrativas y
mentales, mientras que ocasionalmente puede conducir a errores en tareas motoras, de vigilancia
y duales (cognitivo-motoras), los cuales se explicarían debido a que el ruido puede enmascarar
otros sonidos útiles para recibir retroalimentación. Por su parte, los ruidos irregulares no producen
efectos negativos sobre el trabajo administrativo, salvo lapsus temporales que obligan a reiniciar la
tarea, mientras que sí se encuentran asociados con disminuciones de rendimiento en tareas motoras,
tareas mentales que exigen aprendizaje y recuerdo a corto plazo, tareas que exigen niveles elevados
de atención y tareas duales.
• Vibraciones
Las vibraciones se definen como movimientos oscilatorios de la materia alrededor de un punto
de 2-300 ciclos/seg. (Hz), oscilaciones que se transmiten a través de un medio físico cualquiera.
Cuando se superan los 20 Hz, las vibraciones se acompañan de sonidos, y si las vibraciones
alcanzan a todo el organismo por medio del suelo, paredes y techo, se denomina trepidación.
Se clasifican en tres categorías: a) vibraciones de muy baja frecuencia (inferiores a 1 Hz), como es
el balanceo de trenes, barcos o aviones, y cuyos efectos más frecuentes son los vómitos y mareos;
b) vibraciones de baja frecuencia (entre 1 y 20 Hz), como las provocadas por carretillas elevadoras,
máquinas excavadoras, tractores, etc., que tienen como principales efectos lumbalgias, ciáticas, hernias,
dificultades de equilibrio, trastornos de visión por resonancia, etc.; y c) vibraciones de alta frecuencia
(entre 20 y 1000 Hz), producidas por martillos neumáticos, pulidoras, lijadoras, motosierras, etc., y
cuyos efectos más frecuentes son la artrosis del codo, lesiones de muñeca, calambres en las manos con
trastornos prolongados de sensibilidad, aumento de enfermedades del estómago, etc.
Los dos tipos más frecuentes en los lugares de trabajo son la vibración transmitida al sistema
mano-brazo, vibraciones mecánicas que pueden provocar trastornos vasculares, óseos o de
articulaciones, nerviosos y musculares, y la vibración transmitida al cuerpo completo, vibraciones
mecánicas que suelen producir lumbalgias y lesiones de la columna vertebral46 .
46
Véase, para más detalles, Carretero y López (1996).
Según los datos proporcionados por el último Informe sobre Condiciones de Trabajo en la Unión
Europea, un 29% de los trabajadores afirman estar sometidos a vibraciones al menos durante una
cuarta parte de su jornada laboral y un 10% la totalidad de ella, datos que indican la importancia
de este factor ambiental como elemento de riesgo para la seguridad y la salud laboral. En cuanto a
los resultados de la situación en España, los datos de la IV Encuesta Nacional sobre Condiciones de
Trabajo señalan que un 7,2% de los trabajadores expresa que está expuesto a vibraciones transmitidas
en mano-brazo (4,8%) o en otras zonas del cuerpo (2,4%). Y en cuanto a los sectores de actividad,
las vibraciones son más frecuentes en la Construcción y en las Industrias Manufactureras.
• Otros factores ambientales
Por último, mencionar la posible presencia de otros factores del entorno físico que dependen de
lugares de trabajo más específicos, como son los riesgos químicos, las radiaciones ionizantes y
no ionizantes (electromagnéticas, ultravioleta, infrarroja, microondas, radiofrecuencias, láseres,
etc.) y los riesgos biológicos, que pueden afectar a trabajadores que desarrollan sus actividades en
centros sanitarios, laboratorios, industrias químicas, hornos industriales, etc., y de cuyo análisis
detallado resulta imposible ocuparse aquí47.
b) Factores relacionados con el puesto de trabajo
Se entiende por puesto de trabajo el área específicamente asignada a una persona para la realiza-
ción de su trabajo 48 , y constituye quizá la parte más importante del entorno laboral estable (véase
el Capítulo 5). Es evidente que ante la gran diversidad de tareas y actividades existentes resulta
imposible enumerar las características más importantes de cada puesto de trabajo. En general,
estas pueden relacionarse con la satisfacción y el rendimiento de los trabajadores a través de tres
aspectos: a) el grado de confort que proporciona a la persona; b) la economía de movimientos,
es decir, el grado en que posibilita la disponibilidad de lugares convenientes y accesibles para
herramientas, equipos y materiales necesarios para la ejecución eficiente de la tarea; y c) el grado
en que el diseño del puesto de trabajo minimiza la aparición de fatiga.
Los resultados de las investigaciones realizadas, centradas básicamente en entornos de oficinas,
señalan que no todas las características de los puestos de trabajo influyen del mismo modo sobre
la satisfacción y el rendimiento, resultando las más importantes el acceso a los medios necesarios
para la realización de la tarea, el equipo utilizado, la cantidad de espacio disponible y un mobiliario
adecuado, especialmente la silla.
En cuanto al acceso a los medios, es muy importante que el diseño del puesto de trabajo permita a la
persona disponer de la forma más cómoda posible todo lo necesario para la ejecución de la tarea, de
manera que se eviten las posturas inadecuadas y los desplazamientos frecuentes, puesto que pueden
influir negativamente tanto sobre la salud y seguridad como sobre la eficiencia y la eficacia.
El equipo utilizado en las actividades laborales puede ser enormemente variado en función del
contexto. La mayor parte de la investigación más reciente se ha centrado en el estudio de los
aspectos relacionados con los sistemas y las tecnologías de la información y la comunicación,
especialmente los monitores y las pantallas de visualización de datos, dada su creciente utilización
en múltiples tareas. Como ya se ha mencionado, los factores ergonómicos y tecnológicos serán
tratados en el próximo capítulo.
Por lo que respecta al espacio disponible, constituye un factor sumamente importante, ya que
se encuentra relacionado con las posibilidades de movimiento y de cambios de postura, con las
posibles interferencias con otros compañeros y las consiguientes molestias, así como por ser un
símbolo del estatus del que se disfruta. Los estudios realizados se han centrado fundamentalmente
47
Para una búsqueda de bibliografía específica puede consultarse la página Documentación-Higiene: http:
//www.mtas.es/insht/information/lib_hig.htm del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales.
48
Sundstrom (1987).
en la influencia del espacio disponible sobre la satisfacción, comprobándose que a medida que
disminuye aquél tiende a disminuir también ésta.
Por último, el elemento más destacado en el estudio de los factores relacionados con el mobiliario
ha sido la silla. En sus potenciales efectos sobre el confort y el rendimiento influyen tanto el tipo y
el diseño de la silla, como las características corporales y la forma en la que la persona la utiliza.
Los ergónomos han señalado la gran importancia que tiene en los lugares de trabajo la adaptación
de las características de la silla a las de la tarea y las de la persona, si bien en más ocasiones de
lo deseable dicho ajuste no se tiene en cuenta, por no mencionar la frecuencia con que se puede
ver que trabajos que deberían realizarse sentados se llevan a cabo de pie.
Por último, junto al diseño de las estaciones de trabajo también debería tenerse en cuenta la
habilitación de espacios complementarios destinados a determinados servicios o fines, como,
por ejemplo, sala de fotocopiadoras o impresoras, que evitaran la presencia y el ruido provocado
en el propio lugar de trabajo, salas de reuniones, salas de descanso u offices con dispensadores
de bebidas o alimentos, cafeterías, etc.
Condiciones de trabajo y salud

El término condiciones de trabajo se utiliza también habitualmente para referirse al
conjunto de aspectos del trabajo que pueden afectar a la salud de los trabajadores. Según los
expertos del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo 49, dichas condiciones
de trabajo englobarían tres ámbitos diferenciados, si bien actúan simultáneamente:
1. Medio ambiente de trabajo: conjunto de aspectos materiales que conforman el entorno
en el que se realiza la tarea. Suele subdividirse en tres categorías:
1.1. Condiciones de seguridad.
1.2. Entorno físico de trabajo.
1.3. Contaminantes químicos y biológicos.
2. Exigencias de la tarea: alude a la carga de trabajo física y mental, e incluye el nivel de
esfuerzos, las posturas, la monotonía, los niveles de atención, etc.
3. Organización del trabajo: forma en que el trabajo se fragmenta en tareas, el reparto de
estas entre los empleados, distribución del tiempo de trabajo, velocidad de ejecución
y relaciones interpersonales en el centro de trabajo.
Estas grandes variables influyen en las interrelaciones entre el trabajo y la salud, y todas
ellas pueden, al menos potencialmente, producir daños sobre la salud de los trabajadores,
por lo que suelen denominarse también factores de riesgo.

Prevenir los riesgos laborales significa evitar los daños a la salud causados por el
trabajo. Para ello existen leyes, como ocurre en España con la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales de 1995 y posteriores normas de desarrollo, en las que se establece
que el empresario tiene el deber de proteger la salud de los trabajadores, informando de
los riesgos y formando para su prevención, y en las que se fijan una serie de obligaciones
cuyo incumplimiento puede conllevar elevadas sanciones. Pero la salud no se garantiza
solo con la prevención de riesgos laborales; también es necesario tener como objetivo la
mejora de las condiciones de trabajo, de manera que, además de no perjudicar ni física,
ni mental, ni socialmente, permitan el desarrollo integral de las personas a través de
su trabajo. Para ello es necesario que la prevención de riesgos se complemente con las
aportaciones de otras disciplinas, como la Psicología, la Ergonomía, la Sociología, la
Medicina, la Ingeniería, etc., con el objetivo de alcanzar el nivel óptimo posible en cuanto
a las condiciones de trabajo y la salud laboral, o al menos lograr que el trabajo sea siempre
un medio para ganarse la vida, no para perderla.
49
Bestratén y colaboradores/as (2003).
3.3.2. Efectos del entorno físico sobre las relaciones interpersonales

Tras el análisis de los efectos del entorno físico sobre los individuos, el segundo nivel de análisis es el
implicado en las relaciones interpersonales, es decir, en los procesos psicosociales y sus consecuencias.
En concreto, se tratarán las propiedades simbólicas de los espacios de trabajo y los efectos del entorno
físico sobre la comunicación, la privacidad y las dinámicas grupales 50.
a) Simbolismo de los lugares de trabajo
Todo espacio de trabajo suele contener y transmitir algún tipo de información de las características
de su ocupante, especialmente la relacionada con la propia identidad y con el estatus. La primera
se refiere a la visión que cada persona tiene acerca de su carácter único, sus características
personales y sus valores, y que trata de expresar por medio de una diferenciación de su lugar de
trabajo. El estatus, por su parte, alude a la influencia relativa que posee una persona en función de
la posición que ocupa en la jerarquía de autoridad de la organización. A continuación se analizan
ambos factores.
• Expresiones de la propia identidad
Las personas pueden diferenciarse o expresarse a sí mismas en sus entornos de trabajo a través de
la personalización de su espacio de trabajo, del establecimiento de territorios y de la participación
directa en su diseño.
La personalización se refiere a la disposición de objetos personales en el espacio inmediato de
trabajo, tales como cuadros, fotografías, plantas, adornos o cualquier otro objeto no directamente
relacionado con el trabajo; también se incluyen en esta categoría decisiones como cambiar el color
de la pintura de las paredes, la distribución del mobiliario o sustituir el tipo de suelo, cuando en
tales decisiones pueden intervenir los empleados. Mientras que los efectos de la personalización
del lugar de trabajo sobre el rendimiento no han sido estudiados, sí se ha comprobado que están
muy relacionados con la satisfacción, ya que las personas cuando proceden a personalizarlo
tienden a considerar el espacio de trabajo como un lugar propio, individualizado, con el que se
identifican y en el que se sienten a gusto.
En cuanto a la demarcación de territorios, los lugares de trabajo pueden convertirse en tales
cuando permiten a las personas establecer zonas de control, de influencia y de regulación de
las interacciones sociales. Aunque no se conoce con exactitud el efecto de esta territorialidad
sobre el rendimiento y ni siquiera sobre la satisfacción, sí se puede constatar la disminución en
los últimos años de oportunidades para los empleados de utilizar un territorio propio, debido a
la creciente implantación de cierto tipo de oficinas abiertas donde cada trabajador cuenta con un
equipo completamente portátil que traslada cada día a un espacio diferente, o al diseño de lugares
de trabajo estandarizados donde los puestos son indistinguibles, como ocurre por ejemplo en los
denominados call centres o contact centres, y en los que las personas se ubican en cada jornada
laboral en función de las demandas o necesidades.
Por último, las personas pueden expresar la visión que tienen de sí mismas a partir de la partici-
pación en el diseño de los lugares de trabajo, lo que constituye la opción que más posibilidades
ofrece de reflejar la auto-identidad al mismo tiempo que la menos frecuente, salvo para los altos
directivos o las personas emprendedoras que inician su propio negocio. Aunque no existe suficiente
investigación sobre este aspecto, parece clara su relación con el aumento de satisfacción, ya que
la oportunidad de decidir en qué parte del edificio ubicar el lugar de trabajo, cómo se conforma
y se distribuye el propio espacio, su orientación, su decoración, etc., facilita la identificación del
empleado con su lugar de trabajo, así como sus percepciones y sensaciones de comodidad, confort
y adaptación a sus características.
50
Siguiendo la clasificación mencionada propuesta por Sundstrom (1987).
• Indicadores de estatus
En la mayor parte de las organizaciones existe una relación, más o menos visible, más o menos
subrayada, entre el espacio físico o los lugares que se ocupan y la jerarquía de autoridad y de
poder. Así, el lugar físico en el que una persona trabaja, ya se trate de una oficina, una fábrica,
un comercio o una universidad, simboliza el estatus con que se cuenta en la organización.
Los lugares de trabajo como indicadores de estatus ejercen diferentes funciones; por una parte,
sirven como incentivos o como compensaciones por el trabajo realizado, además de ofrecer
en sí mismos oportunidades para un mejor rendimiento si a la persona que lo ocupa le permite
una óptima ejecución de sus tareas, y por otra, cumplen una función comunicativa, dirigida
tanto a compañeros como a clientes o usuarios, ya que informan del rango o la categoría de los
empleados.
Los resultados de las investigaciones parecen indicar que, en general, las personas tienden a
mostrarse más satisfechas en lugares de trabajo que cuentan con diferenciaciones físicas y
ambientales que reflejan los diferentes rangos en la organización. No obstante, conviene recordar
que existen organizaciones que de forma deliberada diseñan los espacios de trabajo con el fin
de evitar cualquier tipo de indicadores de estatus, una estrategia que se amplía, por ejemplo, al
fomento del uso de ropas informales en todos los niveles, lo que dificulta la identificación de
señales de estatus y, por consiguiente, la ubicación de las personas en la jerarquía de autoridad.
Por supuesto, en estas últimas organizaciones el poder no desaparece, sino simplemente se elimina
de la superficie, se oculta y se ejerce a través de mecanismos más sutiles pero no por ello menos
eficaces, como se analizará en el capítulo dedicado a las actitudes relacionadas con el trabajo.
b) Entorno físico y comunicación
Las características del entorno físico de trabajo condicionan las posibilidades, los tipos y la
calidad de la comunicación que se produce entre las personas, especialmente la que establecen
cara a cara. Por otra parte, el entorno de trabajo se encuentra estrechamente relacionado con el
tipo y la cantidad de medios tecnológicos disponibles para comunicarse, ya que personas en un
mismo lugar de trabajo pueden optar o verse forzadas a relacionarse a través del teléfono (móvil
o fijo, en multiconferencia), correo electrónico, videoconferencia, etc., aspectos que se tratarán
en el capítulo 4.
Los mensajes intercambiados por las personas en los lugares de trabajo pueden ser formales
(relacionados con las tareas o actividades laborales) o informales (comunicaciones personales o no
relacionadas directamente con el contenido del trabajo), y pueden ser emitidos a través de diversos
medios como los citados más arriba. Las personas tienden a elegir las formas de comunicación más
convenientes que sirven a sus propósitos con la mayor economía de medios51. Así, la accesibilidad
física representa un factor importante en el medio elegido para una comunicación formal dirigida
hacia un compañero, así como en la elección del destinatario para establecer una conversación
informal. La adecuación de la comunicación va a depender del grado de correspondencia entre los
objetivos de una persona dada y su comunicación con otras. A su vez, esta se encuentra en función
del alcance de las personas con las que se desea comunicar, utilizando medios que proporcionan
una fidelidad satisfactoria del mensaje, manteniendo una frecuencia suficiente de contactos en la
relación e intercambiando información y mensajes apropiados. Las características del entorno o la
disposición del espacio van a influir también en la adecuación de la comunicación, especialmente
cuando se produce cara a cara, en la medida en que posibiliten el confort de los conversadores,
su cercanía psicológica y el acceso a recursos que faciliten la auto-presentación.
Los resultados de las investigaciones señalan que en el establecimiento de contactos relacionados
con la tarea, es decir, para las comunicaciones formales, las personas eligen las conversaciones
cara a cara con mayor frecuencia cuando sus espacios de trabajo se encuentran próximos. Esta
51
Sundstrom (1987).
accesibilidad física para la comunicación formal depende del diseño de los puestos y de los lugares
de trabajo, lo que tendrá que ser tenido en cuenta por los responsables de las organizaciones de
cara a facilitar el flujo de contactos e intercambios entre empleados o departamentos cuyo trabajo
es interdependiente. Por lo que respecta a la comunicación informal, se ha comprobado que la
accesibilidad y la proximidad física incrementan los contactos entre compañeros, así como el
establecimiento de relaciones amistosas entre ellos.
Por otro lado, existen datos contradictorios en cuanto a los efectos de las oficinas abiertas; aunque
se supone que favorecen la comunicación, las investigaciones han permitido comprobar que ese
efecto no se produce siempre. Parece cierto que la mayor accesibilidad física incrementa tanto las
comunicaciones formales como los contactos superficiales, pero también puede provocar descensos
en las comunicaciones informales e incluso en algunas modalidades de formales (por ejemplo,
las negativas o punitivas) al disminuir la existencia de lugares donde mantener conversaciones
privadas o confidenciales.
Un último aspecto a considerar es la disposición de los lugares de trabajo de manera que
provoquen una mayor o menor distancia psicológica entre las personas que interactúan. Así,
los espacios abiertos (por ejemplo, cuando un superior recibe a un subordinado en una mesa
redonda de reuniones) tienden a crear una menor distancia y favorecer una comunicación más
personal e informal, mientras que los espacios con barreras (como una mesa de despacho entre
los interlocutores o un cristal separador en una ventanilla) incrementan la distancia subrayando
la dependencia de las posiciones que se ocupan y fuerzan a una comunicación más formal.
c) Privacidad o intimidad
Se entiende por privacidad o intimidad el control selectivo que una persona establece en relación
con el acceso de otros, lo que implica la utilización de mecanismos que regulan las interacciones
y controlan la información y la comunicación con ellos. Puede darse en un nivel conversacional
(posibilidad de mantener conversaciones privadas), acústica (a la vez que se está aislado de
ruidos) y visual (estar a salvo de observadores no deseados). Además de este significado
personal, la regulación de la privacidad posee otras funciones en los contextos laborales 52 : a) la
autonomía personal (necesidad de mantener la propia identidad); b) el descanso emocional (no
ser observado/juzgado por otros); c) la auto-evaluación (tener oportunidades para planificar,
reflexionar, tomar decisiones, etc.); y d) la protección de las comunicaciones (necesidad de
compartir información confidencial con otros).
La privacidad en los lugares de trabajo implica el establecimiento de límites a la accesibilidad
de otras personas, es decir, la utilización deliberada de estrategias para evitar ser observado o
escuchado y para eludir interacciones, interrupciones o distracciones no deseadas. El exceso
de privacidad puede provocar la sensación de aislamiento, de soledad, mientras que su defecto
puede conllevar la sensación de masificación o de hacinamiento en el lugar de trabajo, es decir
la percepción subjetiva acerca del número de personas presentes en un espacio determinado y
que puede provocar desagrado, ansiedad, tensión, etc. Los estudios realizados señalan que las
personas varían en cuanto a sus preferencias de privacidad, puesto que hay quien desea trabajar
más o menos aislado y quien prefiere hacerlo junto a otros compañeros de trabajo (la preferencia
habitual suele ser entre dos y siete personas). En cuanto a las relaciones entre la privacidad y otras
variables, parece que sobre todo influye sobre la satisfacción con el entorno físico de trabajo, y
en menor medida sobre el rendimiento, si bien hay que tener en cuenta los efectos del nivel o el
tipo de trabajo; así, los directivos y empleados de alto rango, junto con los profesionales y los
técnicos, necesitan (y suelen tener) mayor privacidad, de modo que cuando no cuentan con ella
experimentan menor satisfacción con el entorno físico y pueden mostrar un rendimiento inferior
si ello les impide concentrarse en sus tareas y actividades.
52
Ornstein (1990).
d) Entorno físico y dinámicas grupales

Todos los grupos, tanto formales como informales, utilizan un espacio físico y son influidos por
las características de este, a la vez que lo configuran o lo modifican para regular y desarrollar
sus interacciones con otros grupos o individuos. Si bien el análisis del entorno físico de los
grupos puede incluir un gran número de factores 53, los más relevantes son los relacionados con
la formación de grupos informales, la cohesión grupal, las interacciones entre los miembros y la
eficacia de los grupos de trabajo.
Los resultados de los estudios realizados indican que la proximidad física de los puestos de
trabajo y de los compañeros supone una oportunidad para la formación de grupos informales, si
bien esta depende fundamentalmente de la compatibilidad o de la similitud entre las personas y
no solo de la cercanía entre ellas.
La cohesión de un grupo se refiere a la fortaleza de las relaciones sociales entre sus miembros,
a la sensación de formar realmente un grupo y al deseo de permanecer juntos. Aunque las
investigaciones son muy limitadas, los resultados indican que las posibilidades de contar
con un territorio propio, con un espacio limitado que permita la interacción entre un número
relativamente pequeño de personas y con unas condiciones físicas que faciliten la privacidad del
grupo, incrementan su cohesión.
La disposición física de un grupo va a influir también sobre las relaciones entre sus miembros, lo
que a su vez puede tener efecto sobre sus niveles de comunicación y de coordinación, el tipo de
liderazgo, e incluso su rendimiento. Quizá los aspectos que tradicionalmente más se han estudiado
han sido los relacionados con las redes grupales, que aluden al número de miembros del grupo y
a su disposición física (centralizadas o descentralizadas) 54 , si bien en la actualidad está cobrando
mayor importancia la ubicación virtual, es decir, el lugar que ocupa cada miembro en un grupo
que trabaja a distancia y cuya comunicación se encuentra mediada por algún tipo de tecnología
(véase el Capítulo 4).
Por último, también se ha analizado el papel desempeñado por el entorno físico en la eficacia
de los grupos de trabajo, entendida tanto en lo que se refiere a los resultados grupales como a la
viabilidad o mantenimiento del propio grupo. Teniendo en cuenta no solo el entorno físico más
inmediato, sino también el contexto organizacional en el que se encuentran ubicados los grupos
de trabajo, los factores que influyen en su eficacia pueden resumirse en los tres siguientes 55 : a)
los límites entre el grupo y la organización; b) el control del propio grupo sobre su territorio; y
c) los apoyos ambientales para la gestión de los límites del grupo y la organización.
Sin duda, en la actualidad se otorga cada vez mayor importancia al estudio de la ecología de los
grupos, puesto que resulta imposible entender su funcionamiento sin considerar los factores del
contexto con el que se relacionan, recibiendo sus influencias a la vez que actúan sobre él y lo
transforman.
3.3.3. Efectos del entorno físico sobre los resultados organizacionales

El entorno físico representa para las organizaciones uno de los más importantes recursos que debe
ser configurado y controlado para el logro de sus metas. Se trata de uno de los subsistemas que, en
interrelación con otros como el tecnológico, el humano, el financiero, etc., contribuye a alcanzar la
eficacia organizacional. Especialmente, el entorno físico desempeña un papel fundamental reforzando
la estructura y el clima de la organización. En este sentido, los elementos del entorno físico que
más trascendencia tienen son los relacionados con el diseño de los edificios donde se ubican las
53
Véase, por ejemplo, para una revisión de los aspectos más importantes, Gil (1999).
54
Véase, para un resumen de las características y los efectos de las redes grupales, por ejemplo, Sánchez (2002).
55
Sundstrom y Altman (1989).
organizaciones, es decir, con sus características arquitectónicas, y en particular los implicados en la

disposición y en la diferenciación de las unidades de trabajo (departamentos, secciones, divisiones,
etc.). Se trata, en suma, de analizar cómo la construcción y la organización representan el intento de
disponer en el espacio y en el tiempo las actividades y el trabajo humanos 56 .
Un primer aspecto a considerar es el carácter fuertemente simbólico de las características
arquitectónicas. Desde el diseño exterior (formas, materiales, colores, etc.) hasta la disposición de
los interiores, estas características poseen connotaciones simbólicas relacionadas con los valores,
los principios, la ideología, en suma, con la cultura organizacional (que se analizará en el epígrafe
siguiente), que son utilizadas por las personas en su interpretación y evaluación de las situaciones y
que sirven como referencias a las que ajustar sus actitudes y comportamientos.
Por otro lado, aunque en la mayor parte de los lugares de trabajo predomina un diseño estricta-
mente funcional, aparejado a la búsqueda de la mayor productividad, esta orientación resulta más
acusada en fábricas y talleres que en lugares de oficina, administrativos o de servicios, puesto que
en aquellos la maquinaria, los materiales y la propia organización de los flujos de trabajo tienden a
condicionar en mayor medida el diseño espacial que en estos. Así, es en los lugares denominados
genéricamente de oficina donde existen más posibilidades de elección acerca de la configuración
espacial, distinguiéndose habitualmente entre las configuraciones cerradas (donde cada puesto de
trabajo es individual y aislado del resto) y las abiertas (en las que los empleados ocupan posiciones sin
separaciones entre ellos, o son mínimas, con mamparas o biombos de media altura). Aunque se supone
que las configuraciones abiertas resultan más adecuadas para facilitar la eficacia organizacional,
puesto que teóricamente potencian la comunicación y la coordinación e incrementan la productividad y
la satisfacción, los resultados de las investigaciones no han demostrado que tales efectos se produzcan
siempre. Las posibles explicaciones apuntan a que las oficinas abiertas pueden no resultar adecuadas
para todo tipo de tareas, a las dificultades de mantener la territorialidad y a la percepción de falta
de intimidad o privacidad en el lugar de trabajo, a la pérdida de estatus percibida cuando se pasa
de una configuración cerrada a una abierta, y a otros factores relacionados con las características
de las actividades que pueden incidir de distinta forma. Debido a estos resultados contradictorios,
otras investigaciones han sugerido distribuir los lugares de trabajo de oficina en tres zonas: una
zona principal de trabajo, donde se ubican los puestos en una disposición abierta o al menos muy
interrelacionada y donde se trabaja aproximadamente el 50% del tiempo; una zona tranquila, donde
se dispone de espacios aislados para trabajar en privado en tareas que requieren elevada concentración
y reflexión, síntesis, elaboración de conclusiones, etc., y que ocuparía un 30% del tiempo; y una
zona de discusión, donde se dispone de salas de reuniones pequeñas en las que los miembros de los
grupos o departamentos pueden en cualquier momento del trabajo planificar, orientar, delinear, tomar
decisiones, etc., de manera conjunta, y donde se trabaja un 20% del tiempo.
Por último, hay que señalar que muchas características arquitectónicas se encuentran estrechamente
relacionadas con otros factores ya comentados en epígrafes anteriores, como el diseño interior del
puesto de trabajo, su equipamiento, las características del mobiliario, la presencia de ventanas o de
luz natural, etc., puesto que el espacio construido constituye un sistema en el que todos sus elementos
interactúan entre sí.
En conclusión, todo lo analizado relativo al entorno físico tiene que considerarse como la
interrelación de los elementos que conforman el sistema físico con las percepciones, interpretaciones
y evaluaciones que llevan a cabo las personas y con las interacciones que tienen lugar entre ellas, y
mediante las cuales dotan de significado y de sentido a sus experiencias laborales. Como ha señalado
la Psicología Ambiental, las personas son criaturas cuya conducta se produce en contextos que ellas
crean, modifican y eligen.
56
Se siguen en este apartado los análisis de Orsntein (1990), Sundstrom (1987) y Van Hoogdalem (1984).
3.4. Cultura organizacional

La existencia de todo tipo de organizaciones (empresas, instituciones, organismos, etc.) responde
a las decisiones de una o varias personas acerca de la creación de estos sistemas conformados por
individuos, tecnologías, recursos financieros y materiales, etc., y dirigidos hacia la consecución
de determinados objetivos. En consecuencia, las organizaciones constituyen sistemas artificiales
construidos por sus fundadores y por todas las personas que progresivamente se van incorporando a
ellas. En las decisiones que estos miembros toman en cada momento subyacen una serie de valores,
principios, supuestos, creencias, etc., que son precisamente los elementos que constituyen el núcleo
de lo que se denomina la cultura de la organización. En realidad, prácticamente todos los aspectos
analizados en este capítulo, así como en los restantes dedicados al estudio del contexto del trabajador,
constituyen manifestaciones más o menos explícitas de la cultura, puesto que en las consideraciones
y elecciones acerca del tipo de condiciones de empleo, de las características del entorno físico, de los
tipos y de los modos de emplear la tecnología, de los métodos de organización del trabajo, del carácter
formal e informal de las relaciones interpersonales y, en fin, de los modos de ejercer la dirección y
el liderazgo, influyen poderosamente los valores, ideas, principios y creencias de las personas que
ejercen el poder y la influencia necesarios para modelar las organizaciones. Y entre estas no solo se
incluyen los fundadores, los líderes o los dirigentes, quienes puede parecer que son los únicos agentes
capaces de influir, sino también el conjunto de miembros que forman parte de la organización, puesto
que en la configuración de la cultura participan tanto los que tratan de imponer criterios y decisiones
como los que reaccionan (bien sometiéndose, bien negociando, bien rebelándose) a ellos.
3.4.1. Concepto, características y consecuencias de la cultura

Como se ha avanzado unas líneas más arriba, la cultura organizacional puede definirse como el
conjunto de valores, creencias y presunciones profundamente arraigados, dados por supuesto y
compartidos por los miembros que la componen. Se trata de una estructura subyacente de significados
que se mantiene a lo largo del tiempo y que limita la percepción, la interpretación y el comportamiento
de las personas57. Es importante señalar las estrechas relaciones existentes entre el concepto de cultura
y el de clima organizacional (del que se tratará en el Capítulo 6), puesto que ambos se superponen y son
complementarios. No obstante, conviene conocer las diferencias entre ambos. El clima organizacional
alude a los factores ambientales percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional
que se traducen en normas y pautas de comportamiento, de manera que se puede considerar al clima
como un resultado de la cultura, puesto que esta constituye el núcleo de valores, creencias y principios
básicos a partir del cual se configuran los citados factores ambientales 58.
En un sentido general, las culturas emergen a partir de los esfuerzos desplegados por los
miembros para afrontar incertidumbres y ambigüedades de todo tipo, proporcionándoles individual
y colectivamente conjuntos articulados de ideas, o una especie de marcos de referencia, que les
permitan interpretar sus experiencias y responder ante ellas. Toda cultura está compuesta por dos
elementos básicos. El primero de ellos se refiere a la sustancia de la cultura, es decir, los sistemas
de creencias compartidas e interrelacionadas que cuentan con una fuerte carga emocional y que
pueden denominarse ideologías. El segundo alude a las formas culturales, esto es, las entidades
observables (como los símbolos, el lenguaje, los relatos, las prácticas o los rituales) a través de las
cuales los miembros de una cultura expresan, afirman y se comunican mutuamente la sustancia de
una cultura 59. Especialmente importante en relación con las formas culturales son los elementos
comunicativos tales como las metáforas, los dichos y proverbios, el argot y la jerga que utilizan entre
sí los miembros de una organización. En definitiva, la cultura de una organización puede representarse
57
Véase, para una revisión de distintas conceptualizaciones de la cultura organizacional, por ejemplo, Martin (2002).
58
Denison (1996).
59
Trice y Beyer (1993).
mediante la imagen de un iceberg 60, cuya base -que constituye la parte no visible aunque de mayor
volumen-, formada por valores subyacentes, supuestos, creencias, actitudes y sentimientos (véase
el Capítulo 10), se materializa en un conjunto de símbolos visibles y explícitos -ambiente físico,
prácticas, comportamientos, ceremonias, lenguaje, etc.- , que al institucionalizarse reflejan la visión
y la estrategia de los fundadores, los líderes o los agentes con mayor capacidad de influencia en la
organización.
De este concepto de cultura se desprenden sus principales características, que aparecen sintetizadas
en la Tabla 3.8.
Tabla 3.8. Principales características de las culturas
• Colectivas. • De marcado carácter simbólico.

• Fuerte carga emocional. • Dinámicas.
• Bases históricas. • Inherentemente confusas.
Fuente: Trice y Beyer (1993)
Los contenidos de la cultura compartidos por los miembros de una determinada organización
se adquieren a través del aprendizaje social y de los procesos de socialización (véanse los Capítulos
12 y 14), que ponen en contacto a las personas con diversos elementos culturales, como actividades,
interacciones, informaciones comunicadas y artefactos culturales, y que conforman la experiencia
social al mismo tiempo que dotan a sus participantes de valores compartidos, marcos de comprensión
comunes y sistemas de creencias y expectativas 61. A partir de estos conocimientos culturales inte-
riorizados los trabajadores de una organización interpretan lo que ocurre a su alrededor, dan sentido
a sus experiencias y toman decisiones, todo lo cual sirve además para reforzar a la propia cultura
debido a su efecto homogeneizador de las actitudes y las conductas. No obstante, no debe concluirse
que la cultura pueda gestionarse o controlarse fácilmente, puesto que no es el resultado exacto de una
actividad planificada, sino que emerge como un proceso de asignación compartida de significados
a las experiencias compartidas. En consecuencia, la parte de la cultura que puede ser gestionada, es
decir, que es más susceptible de ser modificada deliberadamente según qué condiciones, es la que se
refiere fundamentalmente a las formas culturales o entidades observables mencionadas más arriba,
mientras que la parte subyacente de la cultura resulta mucho más difícil de cambiar62 .
Una vez creadas, las culturas tienen una serie de consecuencias para los miembros que las
comparten. La Tabla 3.9 recoge las más importantes.
Tabla 3.9. Principales consecuencias de las culturas
• Ayudan a manejar incertidumbres colectivas. • Fomentan el etnocentrismo y la tendencia a

• Contribuyen a crear un orden social. sobrevalorar lo propio.
• Permiten dar continuidad al sistema social. • Generan tipos de comportamientos:
• Contribuyen a crear identidad y compromiso - técnicos y expresivos
colectivos. - latentes y manifiestos
- funcionales y disfuncionales.
Fuente: Trice y Beyer (1993)
60
Propuesta por Schein (1985), quien formuló uno de los modelos más influyentes sobre la cultura organizacional.
61
Rousseau (1990).
62
Peiró (1990).
Además, la cultura contribuye al desarrollo de dos procesos organizacionales básicos:

a) Integración interna: posibilita la integración de los miembros, el desarrollo de una identidad
colectiva, el compromiso con los valores y creencias subyacentes y el conocimiento de los
modos en que pueden trabajar y colaborar eficazmente. Orienta las relaciones interpersonales,
los mecanismos de comunicación interna, los comportamientos aceptables y la manera en que
se asigna el poder y el estatus.
b) Adaptación externa: referida a la forma en que la organización logra sus objetivos y se relaciona
con el exterior, ya que la cultura contribuye a guiar las actividades de los miembros para
el logro de las metas y a responder con rapidez a las necesidades y exigencias de su medio
ambiente (clientes, usuarios, competidores, etc.).
En resumen, el papel de la cultura en las organizaciones resulta esencial, ya que configura tanto
los mecanismos que regulan las actividades cotidianas y las relaciones entre sus miembros como otros
elementos de mayor trascendencia, entre los que cabe mencionar la ética organizacional (principios
que guían las decisiones y los comportamientos de los dirigentes respecto a su carácter justo, legítimo,
honesto, de respeto a los derechos fundamentales de las personas, etc.) o la responsabilidad social
(obligación de las organizaciones de tomar decisiones y emprender acciones que, además de responder
a los intereses y obligaciones ante sus accionistas, tengan en cuenta los impactos sociales y ambientales
de sus actividades), elementos ambos de gran relevancia en el actual escenario globalizado, puesto que
del grado en que las organizaciones se comporten con ética y con responsabilidad social dependerá en
buena medida el aumento o la disminución de las desigualdades o de la exclusión social.
3.4.2. Dimensiones culturales

Una dimensión agrupa un conjunto de fenómenos de una cultura que puede medirse en relación
con otras culturas. Uno de los modelos más utilizados en la medición de dimensiones culturales
nacionales o sociales distingue cuatro 63 (véase también para un análisis de los valores y las culturas
el Capítulo 10): distancia jerárquica o de poder (que mide, de pequeña a grande, la desigualdad social
y las relaciones con la autoridad), colectivismo frente a individualismo (la cual mide las relaciones
entre individuo y grupo), feminidad frente a masculinidad (que mide las implicaciones sociales de
pertenecer a uno u otro género) y control de la incertidumbre (la cual mide, de débil a fuerte, las
formas de tratar la incertidumbre relacionadas con el control de la agresión y la expresión de las
emociones); a ellas se añadió una quinta dimensión que opone una orientación a largo plazo en la
vida a una a corto plazo.
Aunque las culturas nacionales o sociales son diferentes en muchos aspectos de las culturas
organizacionales, las dimensiones identificadas en el estudio de aquellas pueden servir parcialmente

o como punto de partida para el análisis de estas. La Tabla 3.10 resume las dimensiones de la cultura
organizacional según dos de los modelos más contrastados empíricamente.
Si bien el modelo de Hofstede reúne los datos de un programa de investigación que se extiende
durante cuarenta años y es el más divulgado, desde hace algo más de una década el Proyecto GLOBE
(Global Leadership and Organizacional Behavior Effectiveness) trata de ofrecer otra orientación
estudiando las interrelaciones entre el liderazgo, la cultura social, la cultura organizacional y la
eficacia, con una muestra que hasta ahora cuenta con más de 20.000 participantes, alrededor de 800
organizaciones, más de 60 culturas y un equipo de investigadores pertenecientes a más de 60 países,
y cuyos resultados finales aún se encuentran por publicar. Una importante diferencia entre ambos
modelos se encuentra en la consideración desde el Proyecto GLOBE de que la cultura social y la
cultura organizacional pueden describirse utilizando básicamente las mismas dimensiones, aunque
se reconoce que pueden tener significados psicológicos diferentes en cada nivel de análisis. Las
dimensiones de la cultura organizacional en este segundo modelo se miden en relación con el grado en
que son (prácticas organizacionales) y con el que se cree que deberían ser (valores organizacionales).
63
Hofstede (2001).
En resumen, se trata de analizar la influencia que ejerce la cultura social sobre la organizacional,
además de la influencia ejercida por los valores y las creencias transmitidas por los fundadores y
las desarrolladas a lo largo de la historia de la organización, así como la influencia que ejercen los
factores económicos e industriales del entorno en que esta ha de llevar a cabo sus actividades. El
objetivo último consiste en identificar qué combinaciones de estas variables permiten predecir la
eficacia organizacional, un aspecto que tradicionalmente ha recibido mucha atención por parte de la
investigación, y que se tratará en el siguiente apartado.
Tabla 3.10. Dimensiones de la cultura organizacional
Modelo de Hofstede*
• Sistemas abiertos/sistemas cerrados.

• Orientadas a procesos/orientadas a resultados.
• Controladas rígidamente/controladas relajada-
• Orientadas a tareas/orientadas a empleados.
mente.
• Profesionales/restringidas a la propia organización.
• Pragmáticas/normativas.
* Se indican los polos de cada dimensión.
Modelo del Proyecto GLOBE
• Distancia de poder.
• Orientación de futuro.
• Evitación de la incertidumbre.
• Orientación de rendimiento.
• Orientación humana.
• Individualismo/colectivismo.
• Asertividad.
• Colectivismo organizacional.
• Igualitarismo de género.
Fuente: Hofstede y Peterson (2000). Dickson, Aditya y Chhokar (2000).
3.4.3. Cultura organizacional y eficacia

Se ha señalado que los valores, creencias, supuestos, etc., que subyacen en la base de la cultura
moldean los elementos visibles y las prácticas organizacionales, entre los que se encuentran los
factores del contexto del trabajador y, en particular, las condiciones de trabajo que se han analizado en
este capítulo. A su vez, tanto estas condiciones como todas aquellas relacionadas con la organización
del trabajo van a constituir un factor determinante en el logro de la eficacia. De ahí que se hayan
establecido fuertes vínculos entre la cultura, la estrategia y el entorno de la organización, puesto
que la eficacia organizacional va a estar en función del ajuste entre estos tres factores. Ello ha dado
lugar al intento de identificación de los tipos de cultura organizacional que resultan más eficaces en
alinear las características del entorno y la orientación o estrategia de la organización.
Si bien el número y la variedad de tipologías de cultura organizacional que se han formulado son
relativamente elevados, a continuación se presenta un modelo que trata de integrar los elementos más
importantes a la vez que resulta operativo.
La figura 3. ofrece una representación del modelo integrado. La tipología se estructura en
torno a dos factores: 1) Medida en que el entorno requiere flexibilidad, discreción y dinamismo o
estabilidad, orden y control (eje vertical); y 2) Grado en que la estrategia de la organización se orienta
hacia lo interno, la integración y la unidad o hacia lo externo, la diferenciación y la rivalidad (eje
horizontal). Además, se señala la necesidad de que el liderazgo sea coherente con los valores y las
prácticas característicos de la organización, es decir, con el tipo de cultura. Los cuatro tipos de cultura
resultantes se denominan cultura de clan (orientación interna y flexibilidad ante un entorno dinámico);
cultura de adaptabilidad (orientación externa y flexibilidad antes las demandas del entorno); cultura
de misión o de mercado (orientación externa y consistencia para un ambiente estable; y d) cultura
burocrática o jerárquica (orientación interna y orden y control para un ambiente estable.
Figura 3. Tipos de cultura organizacional
Fuente: Cameron y Quinn (1999) y Denison y Mishra (1995).
No obstante las limitaciones y las simplificaciones que suponen reducir únicamente a cuatro
los tipos de cultura, se trata de un intento de asociar las principales características internas de las
organizaciones y las externas de sus entornos con el tipo de cultura que predomina y el tipo de liderazgo
más adecuado a cada una de ellas, de manera que su combinación permita alcanzar el mayor grado de
eficacia organizacional. Pero no hay que olvidar que las realidades organizacionales son tan complejas,
diversas y amplias que resulta muy difícil formular modelos que contemplen todas las posibles
culturas que pueden desarrollarse, un hecho que apoya la perspectiva que considera que, en realidad,
las organizaciones son culturas, es decir, realidades que se construyen a través de la interacción y de
las interpretaciones que los participantes hacen respecto a sus experiencias compartidas.
Autoevaluación
3.1. Las relaciones laborales pueden ser definidas como los vínculos exclusivamente formales
de carácter económico, social y psicológico que se establecen entre un empleado y su V F
empleador cuando firman un contrato.
3.2. El término flexibilidad se refiere al conjunto de estrategias relacionadas con la organización
del trabajo que pretenden la adaptabilidad de los mecanismos productivos, la capacidad
de los trabajadores para adaptarse a entornos cambiantes a través de su polivalencia y su V F
empleabilidad, así como la sensibilidad de las relaciones laborales a dichas condiciones
de cambio.
3.3. Las condiciones de trabajo flexibles y precarias no influyen en la posibilidad de que las
personas sufran exclusión social, ya que esta depende de otros factores sociales, económicos V F
y políticos independientes del trabajo.
3.4. Los resultados de las investigaciones acerca de los efectos de la iluminación, especialmente
los centrados en su intensidad, sobre la satisfacción señalan que un incremento de luz
V F
proporciona pequeñas ganancias progresivas en satisfacción, de manera que a medida que
aumenta la luz también aumenta siempre el confort del trabajador.
3.5. Los resultados de las investigaciones parecen indicar que, en general, las personas tienden
a mostrarse más satisfechas en lugares de trabajo que cuentan con diferenciaciones físicas V F
y ambientales que reflejan los diferentes rangos en la organización.
3.6. La parte de la cultura que puede ser gestionada, es decir, que es más susceptible de ser
modificada deliberadamente según qué condiciones, es la que se refiere fundamentalmente
V F
a las formas culturales o entidades observables mencionadas más arriba, mientras que la
parte subyacente de la cultura resulta mucho más difícil de cambiar.
3.7. El papel de la cultura en las organizaciones resulta esencial, ya que configura tanto los
mecanismos que regulan las actividades cotidianas y las relaciones entre sus miembros
V F
como otros elementos de mayor trascendencia, entre los que cabe mencionar la ética
organizacional o la responsabilidad social.
3.8. El clima organizacional alude a los factores ambientales percibidos de manera consciente y
sujetos al control organizacional que se traducen en normas y pautas de comportamiento,
de manera que se puede considerar al clima como un resultado de la cultura, puesto que V F
esta constituye el núcleo de valores, creencias y principios básicos a partir del cual se
configuran los citados factores ambientales.
Blanch, J. Mª. (2003a). Trabajar en la modernidad industrial. En J. Mª. Blanch (Coord.), Teoría de las relaciones
laborales. Fundamentos (pp. 19-148.). Barcelona: Editorial UOC.
Blanch, J. Mª. (2003b). Trabajar en la sociedad informacional. En J. Mª. Blanch (Coord.), Teoría de las relaciones
laborales. Desafíos (pp. 15-197.). Barcelona: Editorial UOC.
Ramos, J., Peiró, J. Mª. y Ripoll, P. (1996). Condiciones de trabajo y clima laboral. En J. Mª. Peiró y F. Prieto
(Eds.), Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. I: La actividad laboral en su contexto (pp. 37-91). Madrid:
Síntesis.
Peiró, J. Mª. (1990). Cultura organizacional y funciones de liderazgo. En J. Mª. Peiró, Organizaciones: Nuevas
perspectivas psicosociológicas (pp. 153-182). Barcelona: PPU.
El papel del psicólogo social del trabajo en la exclusión social

En el marco de un proyecto de investigación multidisciplinar (Proyecto TSER, 1997-99) en el que
participaron investigadores de cuatro países miembros de la Comunidad Europea (España, Francia,
Italia y Alemania), cuyo objetivo era realizar un análisis comparativo entre los sistemas jurídicos
implicados en el proceso de despido económico como causa de exclusión social, los profesores Tous,
Escuer y Roldán, de la Universidad Rovira i Virgili de Tarragona, encontraron en los datos de la
muestra española que la dirección de las empresas y la administración competente realizaban un
seguimiento mínimo del proceso que lleva al trabajador despedido a dicha situación de exclusión
social. Comparativamente, las medidas de protección y seguimiento del trabajador afectado por un
despido son amplias en Francia y Alemania, negociadas en Italia y reducidas a la indemnización
económica en España.
A partir de entrevistas realizadas a los responsables de personal de las empresas implicadas y de
entrevistas a los trabajadores afectados por políticas de despido colectivo, se elaboraron dos perfiles: el
de las empresas que despiden colectivamente y el de los individuos más vulnerables a ser despedidos
y sufrir los efectos de la exclusión:
En cuanto al perfil de las empresas, las características más relevantes encontradas fueron las
siguientes:
- Sus políticas de planificación de la selección son inexistentes.
- Existe poca planificación en la ubicación del personal en función de un catálogo bien elaborado
de puestos de trabajo.
- Sus estrategias de viabilidad van encaminadas generalmente al aumento de la producción y,
en consecuencia, al balance económico.
- No existen políticas de formación del personal planificada hacia la calidad o el desarrollo
personal. Solo existen estrategias puntuales de formación orientadas exclusivamente hacia la
producción (sin planificar).
- Los sistemas de promoción del personal son muy confusos. Las empresas en crisis carecen
de planes de carrera profesional para sus trabajadores.
- Se opta por el despido colectivo como medida para la salida de una situación de crisis.
- Su estrategia común es la de despedir al personal de mayor edad y menos cualificado de la

empresa.
En lo que respecta al perfil individual de los sujetos vulnerables al despido y a la consiguiente
exclusión social (que coincide en líneas generales con el del parado de larga duración), sus caracte-
rísticas más destacadas son las siguientes:
- Generalmente son individuos con una media en torno a los 45 años de edad.
- La población de mujeres afectadas tiene una mayor dificultad de posterior inserción
laboral.
- Son personas que han trabajado en pocas empresas (algunas de ellas solo en una, y es la que
les despide).
- Son personas con una baja motivación y satisfacción en el trabajo.
- Su ingreso en la situación de desempleo implica características especiales: niveles bajos de
formación y expectativas centradas en la remuneración económica como elemento que evita
la exclusión.
En resumen, la investigación pone de manifiesto, por una parte, la necesidad de una mayor
responsabilidad por parte de las empresas en cuanto a las decisiones que implican despidos masivos
y en lo que respecta a las características de los colectivos afectados, y por otra, la necesidad de
establecer mecanismos de seguimiento psicológico y psicosocial que atenúen o eliminen tanto los
efectos negativos sobre el bienestar de los trabajadores afectados por despidos como los riesgos de
exclusión social que entraña su situación de desempleados con poca capacidad de empleabilidad.
En ambos extremos parece imprescindible la regulación y la intervención de las distintas instancias
de la Administración Pública, evitando con ello la vulnerabilidad y la indefensión de los individuos
frente a las decisiones tomadas por quienes poseen el poder económico y financiero.
Tous, J., Escuer, J. y Roldán, N. (2000). El papel del psicólogo social del trabajo en la exclusión social: un
análisis comparado. En E. Agulló, C. Remeseiro y J. A. Fernández (eds.), Psicología del Trabajo, de las
Organizaciones y de los Recursos Humanos (pp. 70-75). Madrid: Biblioteca Nueva.
4
FACTORES TECNOLÓGICOS
Y ERGONÓMICOS
“Vivimos en una sociedad totalmente dependiente de la ciencia y la tecnología, en la
cual prácticamente nadie tiene conocimientos sobre ciencia y tecnología”.
Carl Sagan
“El problema real no es si las máquinas piensan, sino si lo hacen los hombres”.
B. F. Skinner
“Contingencias de refuerzo”.
4.1. Introducción
El empleo creciente de todo tipo de herramientas tecnológicas en las organizaciones está configurando
un nuevo panorama tanto social como laboral caracterizado por la rapidez de los cambios y por los
efectos globales que estos producen en buena parte de la población mundial. Como es bien sabido,
el empleo de ciertos tipos de tecnología constituye uno de los estandartes básicos de los procesos de
globalización, sujetos todos ellos a una extraordinaria controversia en la que hoy en día participan
ciudadanos, organizaciones no gubernamentales, empresas, sindicatos o gobiernos.
Si bien los seres humanos han utilizado tecnología desde la prehistoria en forma de herramientas
-desde el mismo empleo de hachas de silex- no fue hasta la irrupción de la máquina de vapor, al
inicio de la Primera Revolución Industrial, que se iniciara el protagonismo de las máquinas en los
procesos de producción, las cuales sustituían de este modo el papel de apoyo a los trabajadores que
hasta entonces desempeñaban las herramientas.
Durante los últimos años se ha venido produciendo un nuevo cambio, apoyado en la profunda
tecnificación y automatización de los procesos de trabajo y producción1 a la cual se une ahora la
introducción de los instrumentos telemáticos en todo tipo de organizaciones, ya sean éstas laborales
o no. De hecho, existe un acuerdo generalizado en señalar a las dos últimas décadas del siglo XX y
el inicio del XXI como el punto de partida de esta autentica revolución tecnológica.
Tantas y tan rápidas modificaciones en los instrumentos que utilizan los trabajadores tienen nece-
sariamente que cursar con importantes transformaciones a las que la Psicología del Trabajo no puede
mantenerse ajena. Durante este capitulo se comentarán las principales influencias que la tecnificación
creciente de los procesos laborales está suponiendo para el propio trabajo, los trabajadores, grupos y
equipos de trabajo, así como para las organizaciones que los incluyen. Debido a su enorme impacto
durante estos últimos años, se hará una especial mención a las nuevas tecnologías de la información
o telemática, protagonistas estas de la mayor parte de los cambios sociales y laborales que afectan
al individuo del inicio del siglo XXI.
1
Koopman y Algera (1998).
99

• Los conceptos básicos del desarrollo tecnológico en las organizaciones: automatización,
mecanización y telemática.
• Los principales enfoques teóricos desde la Psicología del Trabajo en el estudio de la tecnología
organizacional.
• Los principios básicos de la Ergonomía, con un énfasis especial en su vertiente cognitiva, así
como sus ámbitos de aplicación más cercanos a la Psicología del Trabajo.
• Las principales transformaciones producidas en el trabajo realizado dentro de contextos
laborales automatizados
• Los cambios que se han sucedido con la introducción de tecnologías telemáticas en los tres
niveles básicos de estudio de la Psicología del Trabajo: individuos, grupos y organizaciones.
• Algunas de las influencias de las nuevas tecnologías sobre el control ejercido a los trabajadores
y la flexibilidad laboral.
4.2. Delimitación Conceptual
4.2.1. Tecnología
Como es casi tradición en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones a la hora de definir un
concepto, tampoco existe acuerdo entre los autores para hacerlo con tecnología, e incluso Hunt 2
consideraba que dicho término tenía demasiados significados para un único significante, por lo que
llegó a proponer la sustitución del mismo por el menos amplio y más sencillo de definir de “sistema
técnico”. Así, el sistema técnico está constituido por los instrumentos colectivos que utilizan los
operarios para trabajar, y puede caracterizarse en función de tres dimensiones:
1. La flexibilidad del sistema: grado de elección que permiten los instrumentos a los miembros de
la organización. Es decir, si el proceso de trabajo está completamente estructurado en función
de la tecnología o no. Por ejemplo una cadena de montaje es un sistema poco o nada flexible.
2. La complejidad del sistema: grado en que el trabajo de los operarios está controlado por los
instrumentos. El sistema será menos complejo en cuanto que los trabajadores puedan prescindir
del sistema técnico para realizar sus tareas, como en el caso de un docente que puede continuar
sus clases a pesar de que haya una avería en el proyector de transparencias.
3. La complejidad de los instrumentos del sistema: cantidad de habilidades necesarias para utilizar
el sistema. Los trabajadores necesitan de mayores destrezas según aumenta la complejidad de
los instrumentos que emplean, como en el caso de un piloto de líneas aéreas.
Pero esta forma de operacionalizar la tecnología es sin duda una excepción. La mayor parte de
los expertos utilizan acercamientos sistémicos para definirla, situándola habitualmente entre los
procesos de transformación - throughput - del sistema. Siguiendo esta aproximación, puede definirse
tecnología como
El conjunto de procedimientos de trabajo, herramientas, máquinas, artefactos

y materiales utilizados en la transformación de determinados recursos en
ciertos resultados3.
La tecnología incluso podría situarse entre las propias entradas - inputs - del sistema; o entre
sus salidas, si es que se trata, por ejemplo, de una organización que se dedique a la fabricación de
aparatos tecnológicos. De hecho, no es infrecuente hoy en día que muchas empresas compren aparatos
2
Hunt (1972).
3
Alcover y Gil (2003).
Factores Tecnológicos y Ergonómicos 101
electrónicos (entradas) de los que se valen para fabricar otros más complejos (transformaciones) que
más tarde venden a sus clientes (salidas).
En cualquiera de los casos, la tecnología se sitúa entre los componentes básicos para cualquier
organización, junto a sus miembros, las metas y objetivos, la división del trabajo o la cultura
organizacional.
A continuación se repasarán otros conceptos fundamentales para la correcta comprensión del
tema: la mecanización y la automatización.
4.2.2. Mecanización y automatización

El punto de partida de la revolución tecnológica que se viene produciendo en los últimos años ha sido
la creciente mecanización y automatización de los procesos de producción que se produjo a partir
de los años sesenta del siglo pasado 4. Ambos conceptos son similares, aunque resulta obvio señalar
que se refieren a distintos procesos: como se comentó más arriba, la mecanización surgió primero,
a partir de la primera revolución industrial, cuando se generalizó el empleo de máquinas en las
grandes organizaciones industriales siderúrgicas o textiles. Por otra parte, la automatización supone
la modernización de la automatización mediante el uso de ordenadores y herramientas telemáticas
en general.
Siguiendo a Koopman y Algera, la automatización puede definirse como
“La aplicación de recursos de gran sofisticación técnica en procesos o
subprocesos completamente o en buena parte autorregulados, eliminando en
gran parte la intervención humana de los procedimientos tanto de producción
directa como de apoyo”. 5
Dicho de otro modo, con la automatización se realizan procesos de trabajo a través de ciertos
comandos programados, combinados con un algún procedimiento de retroalimentación automática
que asegure la ejecución correcta de las instrucciones. El resultado será un sistema capaz de operar
sin una intervención humana directa (véase figura 4.1). El empleo de ordenadores ha sofisticado estos
sistemas hasta el punto de poder imitar, aunque con una potencia mucho mayor, procesos de trabajo
antes al alcance tan solo de los seres humanos.
Figura 4.1. Proceso y resultado de la automatización
Fuente: Elaboración propia a partir de Koopman y Algera (1998).
Respecto a la clasificación de los sistemas de automatización, habitualmente 6 se realiza la

distinción entre:
4
Prieto, Zorzona, Orengo y Peiró (1996).
5
Koopman y Algera (1998).
6
• Tecnologías Avanzadas de la Producción (AMT): fabricación Integrada por Ordenador o

automatización de los procesos de producción. Sistemas de control numérico, robots, gestión
de pedidos, etcétera. También incluye el diseño asistido por ordenador (CAD) y la producción
asistida por ordenador (CAM).
• Sistemas Ofimáticos: se trata de aplicar los conocimientos de las ciencias sociales a las
tecnologías informáticas, de la comunicación y los productos de oficina, de tal forma que apoyen
las diferentes actividades y funciones en una oficina o su entorno7. Se incluye el tratamiento de
textos y datos, el archivo y la recuperación de documentos, el envío y la recepción electrónicos,
y, en resumen, la mayor parte de las actividades que se realizan en contextos administrativos
mediante el uso de un ordenador.
Tanto en el caso de las tecnologías avanzadas de la producción como en los sistemas ofimáticos,
los ordenadores están sustituyendo a los seres humanos en la generación, el almacenamiento y
el procesamiento de la información, así como en la realización de ciertas tomas de decisiones no
demasiado complejas y en buena parte automatizadas.
4.3. Aproximaciones teóricas al estudio de la tecnología en contextos laborales

Desde los años cincuenta, distintos teóricos organizacionales se han preocupado por el posible impacto
que los avances tecnológicos pueden ocasionar tanto en los trabajadores como en las organizaciones
para las que trabajan. Tradicionalmente, estos autores se han organizado en torno a escuelas que han
defendido, a veces con gran vehemencia, conclusiones a menudo contrapuestas 8 (véase tabla 4.1.).
En primer lugar, la perspectiva teórica de la alienación o descualificación, iniciada por Braverman 9
en los años setenta y partiendo de una potente base marxista, sostiene que las tecnologías son utilizadas
para expropiar las habilidades de los trabajadores, los cuales ven de esta forma, reducido su control
sobre las tareas que realizan. Se trata esta de una visión completamente pesimista respecto a la
influencia de la tecnología sobre el bienestar de los individuos en el trabajo.
En el polo opuesto se sitúan los defensores de la teoría de la humanización o recualificación,
quienes subrayan que la automatización del puesto implica un incremento de la autonomía y la
complejidad de la tarea, reduciéndose así la alienación. El trabajador queda liberado de realizar tareas
rutinarias para poder dedicar su tiempo y esfuerzos a la realización de actividades más creativas
y especializadas. Distintas investigaciones10 han probado que según aumenta la complejidad de la
tecnología, es mayor la capacidad de control sobre el trabajo del operario. En esta línea positiva,
ya Blauner11 había aportado una visión optimista y humanizadora respecto al futuro impacto de
la tecnología en la sociedad como una fuente de liberación de la alineación y como posibilidad
de mejora de las habilidades y del estatus ocupacional de los trabajadores. En una línea similar,
Castells12 opina que la entrada de la telemática en las organizaciones no ha ocasionado el cambio
hacia el trabajo indirecto a expensas del directo, que se automatizaría. Por el contrario, el papel
del trabajo directo ha aumentado, pues las nuevas tecnologías dan más poder a los trabajadores al
permitirles realizar tareas que antes solo podían abordar expertos. Lo rutinario puede programarse
para que sean las máquinas quienes lo ejecuten, mientras que una buena parte del trabajo, la más
compleja y creativa, seguirá requiriendo capacidades de análisis y tomas de decisiones al alcance
tan solo de los seres humanos.
7
Hirschheim (1985).
8
9
Braverman (1974).
10
Hirschhorn (1984).
11
Blauner (1964).
12
Castells (2000).
Por otra parte, también se han clasificado las opciones de implantación de la tecnología
organizacional en función de los paradigmas creados en torno a las estrategias utilizadas respecto al
énfasis sobre los aspectos técnicos del sistema frente a la dimensión social de la organización13. Esta
nueva disputa teórica ha enfrentado a los defensores del determinismo tecnológico con el grupo de
investigadores de la aproximación sociotécnica.
El enfoque del determinismo tecnológico sugiere que la tecnología es la causa determinante de gran
parte de las condiciones particulares de la conducta organizacional, por encima de los otros factores
contextuales. De esta forma, la dirección de la influencia entre tecnología y comportamiento sería
única, y sus resultados predecibles y en la mayor parte de las ocasiones, dramáticos y alienadores.
Este controvertido enfoque surgió en la década de los sesenta, encabezado por algunos teóricos
como Blau14 , Perrow15 y Woodward16 quienes defendían una relación causal entre tecnología
organizacional y estructura social, y lo determinante de este factor para predecir otros atributos y
cambios organizacionales. En resumen: el cambio del sistema técnico de la organización afectará al
cambio de la estructura organizacional17.
Sin embargo, posteriores investigaciones fueron sugiriendo que los factores que resultan decisivos
en la relación de la persona con la tecnología son tanto la manera por la cual esta se aplica, como las
motivaciones y las acciones de los grupos que la controlan18. La aproximación sociotécnica ha sido
uno de los pocos paradigmas conceptuales que ha tenido un impacto significativo sobre las prácticas
organizacionales19 de muy diversas culturas, tal y como puede comprobarse a partir de la lectura de
las revisiones publicadas acerca de sus muchas aplicaciones 20. Según esta escuela, organizada en
torno al célebre Instituto Tavistock londinense, la implantación de un mismo sistema técnico puede
provocar efectos muy diferentes en una misma organización. Por ejemplo, puede permitir mantener
las relaciones interpersonales de los grupos de trabajo ya constituidos y las relaciones informales
entre compañeros o, por el contrario, puede destruir esas redes sociales e imponer restricciones a
las relaciones interpersonales. Así pues, ante un sistema tecnológico son posibles diversos sistemas
sociales de trabajo, de manera que el impacto de la tecnología sobre el comportamiento puede ser
mediado y modulado por el tipo de organización laboral que se establezca. Las distintas investiga-
ciones de este grupo pusieron de manifiesto la existencia de una serie de propiedades psicosociales
independientes de las condiciones tecnológicas, de tal forma que una interacción entre ambos tipos de
sistemas - social y técnico - provoca diferentes resultados organizacionales. Así, cuando se contemple
el objetivo de introducir tecnologías en la organización, se requerirá una optimización conjunta de
los aspectos tecnológicos y sociales para así producir un ajuste mutuo. La organización funcionará
de forma óptima solo si el objetivo de sus sistemas sociales y técnicos es satisfacer las necesidades
de ambos. Es decir, los cambios estructurales que satisfagan las necesidades humanas mientras que
ignoren el sistema técnico, o los cambios que mejoren la tecnología pero ignoren las necesidades
humanas, no serán efectivos para mejorar el rendimiento global de la organización. Estos autores
defendieron la importancia del empleo de equipos de trabajo como elemento básico del sistema social
para conseguir el objetivo de la optimización conjunta.
13
Salanova, Grau, Prieto y Peiró (2001).
14
Blau (1972).
15
Perrow (1967).
16
Woodward (1965).
17
Child (1986).
18
Pinazo, Martín, Orengo y Prieto (2001).
19
Guzzo (1996).
20
Véase por ejemplo Cummings (1978); Cherns (1976 y 1987); Emery (1990).
Tabla 4.1. Enfoques teóricos sobre la influencia de las tecnologías

en el trabajo
ALIENACIÓN HUMANIZACIÓN
• La tecnología expropia las habilidades de los • La tecnología evita que los trabajadores tengan que
trabajadores. realizar tareas rutinarias y alienadoras.
• Aumento de la alienación ante el trabajo. • Permite el aumento de habilidades técnicas antes al
alcance tan solo de expertos.
DETERMINISMO TECNOLÓGICO ENFOQUE SOCIO-TÉCNICO
• La tecnología como principal determinante del • El impacto de la tecnología es modulado por el tipo
comportamiento y los cambios organizacionales de organización social.
• Unidireccionalidad de la relación causal • La introducción de cambios en el sistema tecnoló-
gico debe realizarse teniendo en cuenta el sistema
social, en una optimización conjunta de ambos.
Fuente: Elaboración propia a partir de Prieto, Zorzona, Orengo y Peiró (1996).
En la actualidad predomina un enfoque no determinista de la relación entre tecnología y orga-

nización. Se trata de una visión interaccionista de influencia mutua, donde se acepta que las nuevas
tecnologías pueden afectar a los contenidos de los puestos de trabajo, pero sin que ello suponga que
se modifique la organización existente. Ambos se influyen pues, interactivamente 21. En este sentido,
algunos autores 22 señalan que el impacto de la tecnología sobre el trabajo es contingente a distintos
factores como:
• Las razones de su introducción
• La cultura organizacional
• El grado de acuerdo compartido entre la tecnología y la organización del trabajo
• El proceso de desarrollo e introducción de la tecnología
El siguiente apartado se dedica a una disciplina más práctica que teórica, la cual se ha ocupado
de estudiar las influencias tecnológicas en los contextos laborales: la Ergonomía.
4.4. La Ergonomía
4.4.1. Definición y enfoques teóricos en ergonomía

Como ya se dijo en el capítulo anterior, buena parte de la investigación que actualmente se realiza respecto
a los factores relacionados con el puesto de trabajo tiene que ver con la relación entre la tecnología y el
trabajador que la emplea. Precisamente con este objetivo surgió la disciplina de la Ergonomía.
La Ergonomía es uno de los elementos tradicionales del objeto de estudio de la Psicología del
Trabajo. También denominada Ingeniería de los Factores Humanos (Human Factors Enginering),
se trata de una disciplina absolutamente interdisciplinar donde la Medicina, Ingeniería, Fisiología,
Matemática o Psicología son sólo algunas de sus fuentes. Pero su desarrollo no ha sido homogéneo,
sino que ha seguido caminos diferentes en los países anglosajones y en la Europa continental23 :
mientras en los primeros la tradición ergonómica tiene fuertes raíces psicológicas, en Europa la gran
mayoría de los especialistas son ingenieros y fisiólogos, si bien en los últimos años se van incorporando
psicólogos experimentales (que no del trabajo) a los centros de investigación. Así, no resulta extraño
que su diversificación temática sea notable 24.
21
Liu, Denis, Kolodny y Stymme (1990).
22
Liker, Haddad y Carlin (1999).
23
Sanders (1998).
24
Rodríguez Mazo (2003).
La propia etimología del término Ergonomía ya expresa sus intenciones: del griego Ergón (trabajo)
y Nomos (leyes naturales, tratado). Puede explicarse como la adaptación del trabajo a las capacidades
humanas, es decir, lo contrario a intentar ajustar a la persona al puesto, objetivo éste de la selección
o la formación de personal. La Asociación Española de Ergonomía la define como
Ciencia aplicada de carácter multidisciplinar que tiene como finalidad la adecuación

de los productos, sistemas y entornos artificiales a las características, limitaciones y
necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, confort y seguridad.
Los seres humanos y los artefactos que estos crean para enfrentarse al mundo que los rodea
deben ser vistos como un todo en el proceso del diseño del trabajo 25. El ergónomo actúa sobre el
sistema que forman persona y máquina así como sobre el ambiente que rodea a dicho sistema para
conseguir optimizar tanto su eficacia como la comodidad, seguridad y satisfacción de las personas
que forman parte del mismo 26 .
Así, los objetivos de la Ergonomía pueden resumirse en 27 :
1. Adecuar las exigencias del trabajo a la eficiencia de las personas para reducir el estrés.
2. Diseñar máquinas, equipos e instalaciones para que puedan ser manejadas con gran eficiencia,
precisión y seguridad.
3. Calcular las proporciones y condiciones del lugar de trabajo para asegurar la postura corporal
correcta.
4. Adaptar la iluminación, el ruido y la temperatura para acomodarse a los requisitos físicos de
las personas.
Por último, los principales campos de actuación de los ergónomos son los siguientes: desarrollo de
programas de formación, diseño de software, diseño de sistemas de simulación, análisis de accidentes
y errores y evaluación de riesgos laborales 28. Estas y otras tareas se pueden agrupar en los enfoques
prácticos de la Ergonomía que pueden consultarse en la tabla 4.2.
Tabla 4.2. Enfoques prácticos de la Ergonomía
OBJETO DE ESTUDIO Y TRABAJO
Antropométrico Estudio de las dimensiones físicas de las personas

Aplicación de los principios biomecánicos (como palancas y fuerzas) a los

Biomecánico análisis de la estructura y movimientos del cuerpo. ¿Qué movimientos físicos
ENFOQUE
son necesarios para realizar cada tarea?

Se centra en los aspectos subyacentes del sistema corporal, como la circulación o
Fisiológico la respiración. Diseño del trabajo en función de flujos de oxígeno, ritmo cardiaco,
consumo de energía, etcétera.
Se ocupa del lado mental del trabajo mediado por tecnología. Los modelos
Cognitivo
mentales, los factores psicosociales y perceptivos, y los sistemas de trabajo.
Fuente: Elaboración propia, basado en Muchinsky (2000).
25
Howell (2003).
26
Pereda (1993b).
27
Grandjean (1986).
28
Rhodenizer, Bowers, Pharmer y Gerber (1999).
4.4.2. Enfoques teóricos en ergonomía

Además de los enfoques prácticos visto en la tabla anterior, habitualmente se distinguen dos aproxi-
maciones teóricas: la Ergonomía centrada en la máquina y la Ergonomía centrada en el usuario.
a. Ergonomía centrada en la máquina
La Ergonomía tradicional o centrada en la máquina se desarrolló a finales de la Segunda
Guerra Mundial a medida que los instrumentos tecnológicos fueron ganando cada vez mayor
protagonismo en los procesos de producción industrial. Tras una primera fase a principios
del siglo XX donde las únicas áreas de investigación eran la fatiga y la relación entre entorno
y trabajador, los ergónomos de los años cuarenta comenzaron a interesarse por el sistema
persona-máquina. Representaba una “aproximación casi cibernética que comprende
un sistema de información/control en forma de bucle cerrado entre los dos principales
componentes: el hombre y la máquina”29. El individuo recibe información de la máquina
mediante ciertos indicadores (los displays) tales como un medidor de presión o un altímetro
y actúa en consecuencia manejando ciertos dispositivos o mandos.
La Ergonomía centrada en la máquina no presta atención alguna a la satisfacción de los trabajado-
res, sino que se centra simplemente en la mejora que su rendimiento puede experimentar gracias
a la ayuda de las máquinas30. Estos ergónomos trabajaban con características concretas tanto
de las máquinas como de las personas, pero sin diseñar el sistema como un todo. La principal
aportación de la Ergonomía tradicional debe buscarse en el énfasis que en aquella época se hizo
sobre los procesos de comunicación entre persona y máquina, lo que desembocó en el estudio
del significado percibido de dicha comunicación. Este último aspecto ha llevado al interés actual
por los sistemas no sólo físicos y organizacionales, sino también cognitivos y sociales.
b. Ergonomía centrada en el usuario
Las últimas tendencias teóricas en Ergonomía llevan a romper con la idea de que las dos partes
del sistema hombre-máquina tienen la misma importancia. Por el contrario, el individuo toma
el papel protagonista que le corresponde comenzando a destacar, además del rendimiento,
otras variables propias del usuario, como su comodidad, seguridad y satisfacción, conjunto
éste de nuevos criterios ergonómicos que se resumen en un único término: la efectividad del
sistema. Esta nueva Ergonomía centrada en la persona adopta como objetivo de referencia la
necesidad de acomodar los atributos humanos aportados por el usuario al sistema global. El
énfasis gira en torno a potenciar los efectos positivos y reducir los negativos en las interacciones
hombre-máquina. Ahora ya no es necesario adaptar ni el trabajo a las personas, ni por supuesto,
las personas al trabajo. La preocupación es el diseño de sistemas que utilicen al máximo las
capacidades de los individuos en su relación con las herramientas tecnológicas que emplean.
4.4.3. La Ergonomía cognitiva

Mención aparte por su marcado carácter psicológico y psicosocial, merece la vertiente cognitiva
de la Ergonomía. Como acaba de comentarse, la Ergonomía se ha ocupado tradicionalmente del
entorno físico del trabajo y de cómo los individuos se comportan como componentes de los sistemas
hombre-máquina. Sin embargo, a partir de la introducción organizacional de las nuevas tecnologías
de la información y la telecomunicación, se ha iniciado un nuevo interés en la persona como parte
cognitiva -o parte pensante - del sistema 31. Así, ha comenzado a emplearse el término Ergonomía
cognitiva o psicológica para referirse a una extensión de la Ergonomía que estudia la parte del trabajo
que implica procesos y herramientas para pensar, más que estructuras directamente observables como
mobiliario de oficina o indicadores de video (algo de lo que suele ocuparse la Ergonomía física).
29
Oborne y Arnold (2001, p.337).
30
Pereda (1993).
31
Chmiel (1998).
La Ergonomía cognitiva investiga los modelos mentales del usuario, es decir, la representación de
la secuencia de pasos que le conduce a una meta. También intenta formalizar los diferentes tipos de
conocimiento que un individuo necesita emplear cuando opera con una máquina. Aspectos como el
medio por el que la persona recibe e interpreta los estímulos del ambiente, cómo recibe información
de otras personas, de qué manera decide qué acciones son las más adecuadas o cómo de hecho las
lleva a cabo, todos ellos son objeto de interés de esta nueva disciplina. Se puede por tanto definir la
Ergonomía cognitiva como
“La disciplina científica que estudia los aspectos conductuales y cognitivos de la

relación entre el hombre y los elementos físicos y sociales del lugar de trabajo, y
más concretamente, cuando esta relación está mediada por el uso de máquinas
o artefactos 32”.
Para realizar intervenciones desde el punto de vista de la Ergonomía cognitiva es fundamental

el concepto de sistema de trabajo: definido como el lugar donde se sitúan personas y máquinas que
interactúan dentro de un ambiente para conseguir un resultado en función de unos elementos dados.
Por ejemplo, un grupo de bomberos interaccionando entre sí y utilizando distintas herramientas
-desde un escáner a grúas y palancas- para rescatar a las víctimas de una catástrofe configuran un
sistema de trabajo.
Algunos de los campos de intervención típicos de la ergonomía cognitiva son el estudio de la carga
mental del trabajo, la incidencia de factores psicosociales y perceptivos, la implantación de interfaces
de comunicación, el procesamiento de información individual o el trabajo cooperativo mediado por
ordenador. De hecho, la mayor parte de la investigación en esta área se ha realizado con ordenadores
e instrumentos telemáticos. Tanto es así que la disciplina que ha surgido de la aplicación de la
Ergonomía cognitiva a estas nuevas tecnologías de la información recibe el nombre de Interacción
Ser Humano-Ordenador (Human-Computer Interaction33), la cual se ocupa de construir sistemas
informáticos que cumplan dos características: que sean útiles, y que sean usables 34. La usabilidad es
una de las áreas básicas de la ergonomía moderna. Las definiciones de este término ponen el énfasis
en el sistema, en su empleo efectivo y en el grado por el cual el diseño facilita el uso real35.
En 1998, la ISO (International Standars Organization) definió la usabilidad de forma operativa
como “la eficacia, productividad y satisfacción con las que determinados usuarios alcanzan deter-
minados objetivos en determinadas condiciones” (ISO 9241-11):
• Eficacia: exactitud y grado de consecución de los objetivos o metas del individuo.
• Productividad: relaciona el nivel de eficacia al gasto de recursos (incluyendo esfuerzo físico,

tiempo, materiales o gastos económicos).
• Satisfacción: nivel de confort que experimentan los usuarios. Aceptación del uso del producto
para conseguir los objetivos de las personas que lo emplean.
Precisamente al análisis de la influencia de las nuevas tecnologías en trabajo y trabajadores se
dedica buena parte de los siguientes apartados de este capítulo.
32
Cañas y Waerns (2001, p. 2).
33
Pueden revisarse las completas revisiones realizadas por Carroll (1997) y Olson y Olson (2003).
34
Olson y Olson (2003).
35
Oborne y Arnold (2001).
4.5. Telemática en contextos laborales
4.5.1. Concepto de telemática

De la amplia gama de innovaciones y herramientas tecnológicas presentes hoy en día en los procesos
laborales, son sin duda las basadas en el procesamiento de la información y la transmisión de la
comunicación las que mayor impacto están causando en los trabajadores. Esta influencia es tan fuerte
que en los países desarrollados transciende el ámbito de lo laboral, e incluso se ha generalizado a
la esfera social. De hecho, algunos teóricos afirman que a finales del siglo pasado se ha vivido un
intervalo histórico caracterizado por la transformación de una cultura material propia de la mayor
parte del siglo XX, por obra de este nuevo paradigma tecnológico organizado en torno a las tecnologías
de la información. Lo que caracteriza a esta nueva revolución no es tanto el carácter central del
conocimiento y la información, sino la aplicación de ambos a la generación de más conocimiento,
información y comunicación en un círculo de retroalimentación entre la innovación y sus usos 36 .
Como ya se ha dicho, los cambios que la llegada de este paradigma han traído a las sociedades
del mundo entero han sido drásticos y puede asegurarse que son incluso más dramáticos que los que
ocasionó la Revolución Industrial del siglo XVIII37, llegando a afectar en mayor o menor medida a
buena parte la población mundial. Tanto es así, que alguno de los indicadores de desarrollo utilizado
por los organismos internacionales es el número de habitantes por ordenador personal, la penetración
de la tecnología móvil o la cantidad de personas con acceso a las nuevas tecnologías de la información
con mención especial para Internet. Los cambios son tan drásticos y rápidos que actualmente no se
considera extraño, por ejemplo, el que se establezcan relaciones interpersonales, incluso de pareja,
entre personas que se conocen por Internet, situación esta impensable hace tan solo una década.
Pero no es objeto de estas líneas evaluar los cambios sociales que introduce la telemática, sino las
modificaciones que se han producido a partir de la revolución tecnológica en el ámbito laboral.
El continuo desarrollo de sistemas informáticos y de telecomunicaciones ha ido configurando un
conjunto de herramientas que habitualmente son etiquetadas como “nuevas tecnologías” o “tecnologías
de la información”. Dentro de estas categorías se puede incluir tanto un ordenador personal como una
videocámara o una Intranet; aplicaciones a veces específicas para realizar un tipo de tarea, u otras
genéricas en su uso. Se hace necesario, por tanto, comenzar por establecer una delimitación conceptual
a lo que se consideran “nuevas tecnologías”.
Roe 38 distingue cuatro niveles o significados distintos del término telemática cuando se estudia
en relación con las organizaciones:
a) Como Tecnología: La telemática agrupa las tecnologías de la información (creación y manejo

de datos), informática (almacenamiento y proceso de datos) y telecomunicación (transporte
de datos a largas distancias). Desde un punto de vista estricto, la telemática se sitúa en la
intersección de esos tres tipos de tecnología (véase Figura 4.3).
b) Como Conjunto de Herramientas Técnicas: Gran variedad de artefactos técnicos, como
teléfono, fax, ordenador personal, redes de datos, líneas LAN, CD-ROM, unidades de disco,
software, y un largo etcétera.
c) Como Sistemas de Aplicación Genérica: Sistemas que desarrollan la misma o similar función:
servicios de transmisión de datos (correo electrónico), sistemas de tele-información (noticias,
turismo, etc.), de tele-registro (cuestionarios electrónicos, información sobre el personal de
una organización), etcétera.
d) Como Sistemas de Aplicación Específica: Se trata de sistemas que se emplean con una única
función por una o varias organizaciones clientes, como algunos tipos de intranets, por ejemplo.
36
Castells (2000).
37
Castells (2000).
En las próximas páginas se enumerarán las principales influencias de las tecnologías telemáticas
a los tres niveles básicos en el estudio de la Psicología del Trabajo, de lo macro a lo micro: organi-
zaciones, grupos e individuos.
Figura 4.2. La telemática como intersección de diversas tecnologías
Fuente: Tomado de Rodríguez Mazo (2003), realizado a partir de Roe (1994).
4.5.2. Organizaciones y telemática

El nuevo panorama propiciado por la entrada de la telemática en las organizaciones, donde las
coincidencias de tiempo y espacio entre sus miembros ya no son necesarias para realizar muchas tareas,
supone retos teóricos y prácticos evidentes para la Psicología de las Organizaciones 39. El teletrabajo,
el empleo cada vez más frecuente de equipos virtuales y el cambio de actitudes y conductas de los
trabajadores que la introducción de las nuevas técnicas está provocando constituyen tan sólo el inicio
de la larga lista de modificaciones a las que las organizaciones se están viendo sometidas en estos
últimos años. Pero éstas no ocurren solamente en los niveles individual y grupal vistos hasta ahora.
Desde un punto de vista macro, también el plano organizacional se ve empujado a grandes cambios
respecto a las asunciones tradicionales 40.
En términos generales, se puede afirmar que la telemática funciona como variable moduladora
de los efectos de ciertas características organizacionales, como la estructura, el tamaño o la cultura
sobre algunos productos como la eficacia o la innovación de la organización 41. Esta intervención se
realiza mediante la capacidad de las nuevas tecnologías de proporcionar eficacia y sinergia informativa
(véase figura 4.3).
• Eficacia informativa: ahorro de tiempo y costes que se produce cuando los miembros de la
organización realizan sus tareas a un mejor nivel, asumiendo nuevas metas y ampliando sus
roles gracias a la nueva capacidad de recoger y analizar datos.
38
Roe (1994).
39
Cascio (1999).
40
Rodríguez Mazo (2003).
41
Dewett y Jones (2001).
• Sinergia informativa: mejoras de rendimiento resultantes de la posibilidad proporcionada por

la telemática para cooperar dos o más individuos o grupos que antes trabajaban de manera
independiente debido a las barreras geográficas o temporales.
Figura 4.3. El papel de la telemática en las organizaciones
Fuente: Adaptado de Dewett y Jones (2001).
a. Cambios en la Estructura: la organización virtual

Algunos expertos comienzan a incluir el adjetivo virtual para referirse a la nueva organización,
producto de la Era de la Información 42 . Como metáfora organizacional, el término virtual
puede ofrecer distintos significados. Snow y sus colaboradores consideran que uno de los más
relevantes para comprender qué es una organización hoy en día es el sentido de virtual como
casi. Si habitualmente se considera que una organización es una entidad social de individuos,
quienes para conseguir ciertos objetivos interactúan entre sí, una organización virtual será casi
esa colectividad. Sin embargo casi no significa aquí “menos que”, sino simplemente distinto. La
organización virtual43 -la casi organización- difiere de la organización tradicional en que sus
miembros trabajan más allá de las restricciones que antes suponían el tiempo y el espacio.
Desde este punto de vista global, la organización virtual -también conocida como electrónica- se
configura como una red de individuos, objetivos y tecnologías que puede operar de forma flexible
ante los desafíos del entorno 44. La influencia de la telemática debe suponer, por tanto, complejas
consecuencias sobre la estructura organizacional. Estas nuevas estructuras están basadas,
lógicamente, en la flexibilidad y en la interconexión.45
A efectos clasificatorios, las organizaciones se definen a partir de la combinación de tres
componentes tecnológicos básicos: 46
42
Snow, Lipnack y Stamps (1999).
43
No debe confundirse esta concepción de organización con virtual con lo que, en un contexto diferente, algunos
autores entienden como tal, es decir, como la pequeña organización nuclear que subcontrata las principales funciones
y que por tanto presenta poca o ninguna departamentalización.
44
Sparrow y Daniels (1999).
45
Castells (2000).
46
Robbins (2003).
i. Internet: la célebre red mundial

ii. Intranets: redes privadas que reúnen las características básicas de internet, pero en pequeña
escala.
iii. Extranets: se trata de intranets ampliadas asequibles solo para un grupo concreto de empleados
y ciertas personas no pertenecientes a la organización.
Así, como puede verse en la tabla 4.3, las organizaciones tipo A son tecnológicamente tradicionales,
como un pequeño comercio. Las tipo B pueden definirse como contemporáneas y dependen en parte
de sus intranets y extranets. Al tipo C corresponden las pequeñas empresas que se dedican al comercio
electrónico. Por último, las organizaciones tipo D son organizaciones completamente electrónicas
que han integrado sus redes globales y privadas.
Tabla 4.3. Tipos de organizaciones según el empleo de telemática
Enlaces a Internet
Escasos Numerosos
A C
Escasos
Tradicional Comercio electrónico
Enlaces a intranets y
extranets
B D
Numerosos
Contemporánea Organización electrónica
Fuente: Tomado de Robbins (2003).
Hay que recalcar aquí que las organizaciones virtuales no son siempre grandes empresas
multinacionales. Hoy en día una gran cantidad de los servicios que se ofrecen a los ciudadanos de
los países desarrollados tienen un componente de comunicación electrónica, como la sanidad pública,
algunas universidades a distancia o la recaudación de impuestos; o incluso grandes organizaciones
no gubernamentales como Amnistía Internacional o Greenpeace. Todas estas y otras muchas
organizaciones emplean tanto para sus procesos internos como para comunicarse con sus miembros
o clientes, herramientas fundamentadas en la telemática.
b. Efectos sobre la comunicación organizacional
Debido a la propia naturaleza de los instrumentos telemáticos, su introducción afecta directamente
a la comunicación organizacional produciendo ciertos cambios que se encuentran directamente
ligados a las modificaciones en la estructura.47 Las nuevas formas de intercambio comunicativo
favorecen la eficacia de la organización, por ejemplo reduciendo las limitaciones temporales y
geográficas o asegurando una mayor exactitud en la recepción de información. También aumenta el
número de mensajes intercambiados por los miembros de las organizaciones. Incluso las personas
que no se encuentran directamente conectadas a una red informática experimentan un cierto
incremento comunicativo.48 Como se verá más adelante, también la comunicación vertical puede
verse potenciada en forma de mayor control. Finalmente, un efecto disfuncional asociado es el
de la posible sobrecarga de información para la toma de decisiones, al poder los miembros de la
organización poder comunicarse entre sí prácticamente en cualquier momento.
47
Rice y Gattiker (2001).
48
Peiró y Prieto (1994).
4.5.3. Grupos de trabajo y telemática

En la era de la integración global y las organizaciones multinacionales, el trabajo se realiza cada vez
con mayor frecuencia por medio de equipos de trabajo integrados por personas que no se encuentran
físicamente en el mismo lugar.49 Entre otros motivos, la flexibilidad que en los últimos tiempos se
demanda a estas unidades básicas organizativas, así como la conceptuación de los equipos como
procesadores de información 50 han favorecido la rápida aplicación de las nuevas tecnologías de
la información y la comunicación al trabajo en equipo. Las interacciones que antes se realizaban
exclusivamente cara a cara deben ahora coordinarse mediante estas nuevas herramientas.
De esta forma, se configuran estos nuevos equipos virtuales o distribuidos, los cuales pueden
definirse como
Grupos compuestos por miembros geográfica y/o organizacionalmente dispersos

que se unen utilizando una combinación de tecnologías de la telecomunicación y
la información con el objetivo de conseguir ciertas metas organizacionales. 51
Su empleo en las organizaciones presenta indudables ventajas para, aunque también algunos
inconvenientes (véase la tabla 4.4.).
Tabla 4.4. Ventajas e inconvenientes asociados al empleo

de equipos virtuales
VENTAJAS INCONVENIENTES
• La estructuración que proporciona la tecnología • Baja satisfacción de los miembros del grupo.
mejora los resultados de los grupos. • Si existe anonimato, algunos usuarios pueden
• Ahorro de tiempo y en gastos de desplazamiento. aprovecharlo para realizar acciones disfun-
• El anonimato proporciona mayor libertad para cionales o incluso boicotear la técnica grupal
participar en el grupo. (flaming).
• Los equipos pueden organizar su trabajo aunque • Imposibilidad para mantener un comunicación
sus miembros estén situados geográficamente continua.
dispersos. • Pérdida de la información psicosocial que propor-
ciona al grupo el espacio físico (estatus, normas,
• Posibilidad de centralizar el trabajo en un lugar
identidad grupal, etcétera.).
“virtual”.
• Dificultad para intercambiar información social o
• Pocas barreras temporales: mejor adaptación de la
incluso afectiva entre los miembros del grupo.
vida laboral y personal.
• Problemas ocasionados por las diferencias culturales
• Mayor flexibilidad para la participación en en el caso de equipos de trabajo multinacionales.
proyectos y para pertenecer a más de un equipo
simultáneamente. • Problemas asociados a la falta de autoeficacia
grupal.
Fuente: elaboración propia a partir de Rodríguez Mazo y Barrasa (2004).
a. Clasificación
Al conjunto de procedimientos telemáticos que se utilizan con el objetivo de facilitar el trabajo de los
grupos distribuidos se le conoce como grupomática o groupware52. Con este término se recogen tanto
49
Mohrman (1999).
50
Hinsz, Tindale y Vollrath (1997).
51
Townsend, DeMarie y Hendrickson (1998, p. 18).
52
Johansen, Sibbet, Benson, Martín, Mittman y Saffo (1991)
los programas informáticos empleados por los miembros del equipo o software, como los soportes
físicos o hardware (desde una intranet hasta un complejo equipo de video-conferencia).
Se hace necesario establecer una taxonomía basada en el rol funcional que la tecnología en
cuestión desempeña sobre el trabajo grupal. Johansen y sus colaboradores53 realizaron una primera
clasificación que más tarde ha sido ampliada por Hollingshead 54 (véase tabla 4.5):
• Tecnologías que proporcionan o modifican la comunicación intra-grupal (GCSS) 1: Permiten,
aunque no requieren, que los miembros del grupo se encuentren separados físicamente
mientras se comunican entre sí. Algunos GCSS incluso incluyen la posibilidad de realizar
comunicaciones asincrónicas (comunicación en distintos periodos temporales).
• Información suplementaria disponible para el grupo (GISS) 2: Se trata de fuentes de infor-
mación o conocimientos disponibles para todos los miembros del grupo, pero que tienen un
origen independiente a la comunicación grupal.
• Comunicación externa de apoyo (GXSS) 3: Tecnologías que apoyan la comunicación entre los
miembros del grupo o el grupo al completo con agentes clave externos al mismo mediante
cualquiera de las posibilidades que proporcionan los GCSS.
• Tecnologías que modifican el rendimiento para la tarea grupal (GPSS) 4: Existen diversos
sistemas de apoyo a los grupos para mejorar la forma en que realizan sus tareas, dependiendo del
tipo de apoyo que se proporciona al grupo, del tamaño de éstos y de si es necesaria la presencia
de un facilitador. Los GPSS más complejos suelen estar divididos en módulos los cuales se
emplearán dependiendo de la parte de la tarea que se esté desarrollando en cada momento.
Tabla 4.5. Clasificación de las tecnologías telemáticas de apoyo a los grupos de trabajo
TECNOLOGÍA Características básicas Ejemplos

• Permiten comunicación a distancia
• Modalidades:
• Visual • Video-conferencia
GCSS
• Audio • Conferencia telefónica
• Texto y gráficos • Correo electrónico
• Internet • Chats, sitios web
Fuentes de información independientes a • Bases de datos en intranets sobre:
la comunicación grupal • RR.HH.
GISS • Ventas y marketing

• Información económica
• Innovaciones
Comunicación con personas clave ajenas • Extranets que comunican al grupo de tra-
GXSS
al grupo bajo con clientes, socios, proveedores, etc.
Diseñados específicamente para mejorar • Software para toma de decisiones, p. ej.
GPSS
el rendimiento de los grupos de trabajo
Fuente: Basado en Hollingshead (2001).
53
Johansen et al (1991).
54
Hollingshead (2001).
1
Siglas de Group Communication Support Systems
2
Siglas de Group Information Support Systems
3
Siglas de Group eXternal Support Systems
4
Siglas de Group Performance Support Systems
b. Efectos psicosociales de las tecnologías sobre los grupos de trabajo

De forma paralela a la más que notable diversificación de las aplicaciones organizacionales
del groupware, durante los últimos años una gran cantidad de estudios se han ocupado de
investigar la influencia de estas nuevas tecnologías telemáticas sobre los equipos de trabajo
que las utilizan. Debido a lo prolífico de esta área de investigación y por motivos de espacio,
simplemente se resumen a continuación algunos de los resultados más destacados, sin ánimo
alguno de exhaustividad. Para profundizar sobre el tema el lector puede consultar los principales
meta-análisis publicados hasta la fecha. 55
Parece claro que los efectos más inminentes sobre los grupos organizacionales pueden resumirse
en una alteración del funcionamiento grupal y la aparición de nuevas formas de equipos y trabajo
en grupo. 56 Peiró y Prieto57 distinguen los efectos de las tecnologías de la información sobre los
grupos de trabajo a cuatro niveles:
• Redes de comunicación: la telemática puede facilitar la interacción grupal desarrollando y
manteniendo redes de comunicación entre personas geográficamente dispersas. Estas redes
son bastante estables transcurrido un tiempo de adaptación.
• Flujo de información y eficacia de la comunicación: se produce un aumento de comunicación
horizontal y diagonal.
• Participación de los miembros del grupo: la reducción de la influencia social puede desembocar
en una mejora de la participación.
• Toma de decisión grupal: las investigaciones encuentran efectos dispares sobre la posible
mejora de las decisiones tomadas por los equipos virtuales.
Algunos de estos resultados no resultan consistentes con la revisión de la investigación realizada
siete años más tarde por Hollingshead. 58 Para esta autora cuatro son los resultados más relevantes
de las investigaciones sobre telemática y grupos diferidos, en comparación con los presenciales
o cara a cara:
• La comunicación no verbal y la paralingüística juegan un papel muy importante en el
intercambio de información, especialmente para los miembros de grupos que se conocen
bien los unos a los otros.
• La comunicación mediada por ordenador puede llevar a una supresión de información:
reducción en la cantidad de información que los grupos virtuales emplean para tomar
decisiones.
• Las diferencias de estatus entre los miembros de los grupos diferidos afecta a los patrones de
comunicación, influencia y eficacia del grupo de forma similar a lo que ocurre en los equipos
tradicionales.
• Los grupos se adaptan al medio de comunicación rápidamente.
Lo que parece evidente es que gracias a la utilización de estas tecnologías, los grupos están
en condiciones de realizar algunas de sus tareas habituales en ocasiones de forma mucho más
eficaz, mientras que otras veces, si la elección de la herramienta no es adecuada, la eficacia no
experimentará mejora, e incluso descenderá (véase tabla 4.6.). En este sentido cabe destacar
ciertos problemas de socialización cuando el grupo virtual trabaja en circunstancias de cierto
anonimato. 59
55
por ejemplo McLeod (1992); McGrath y Hollingshead (1994); Baltes, Dickson, Sherman, Bauer y LaGanke
(2002).
56
Prieto, Zornoza, Orengo y Peiró (1996).
57
Peiró y Prieto (1994).
58
Hollingshead (2001).
59
Ahuja y Galvin (2003).
Tabla 4.6. Tipos de tecnologías aplicables en función de los objetivos grupales
OBJETIVOS DEL GRUPO

Toma de Producción de
Compartir Discusión y
decisión artículos
información Brainstorming
colaborativa colaborativa
Eficaz en ciertas
Correo de voz No eficaz No eficaz No eficaz
ocasiones
Conferencia de Eficaz en ciertas Eficaz en ciertas

Eficaz No eficaz
audio ocasiones ocasiones
Eficaz en ciertas
Correo electrónico Eficaz No eficaz No eficaz
ocasiones
TIPO DE TECNOLOGÍA
Lista de Eficaz en ciertas Eficaz en ciertas

No eficaz No eficaz
Distribución ocasiones ocasiones
Conferencia de
Eficaz en ciertas Eficaz en ciertas
datos en tiempo real Eficaz No eficaz
ocasiones ocasiones
(sin audio ni video)
Video-conferencia
Eficaz en ciertas
sin documentos Eficaz Eficaz No eficaz
ocasiones
compartidos
Conferencia de
datos en tiempo real
con audio, vídeo y Eficaz Eficaz Eficaz Eficaz
soporte para texto y
gráficos
Sistema de reunión
electrónica con
Eficaz Muy eficaz Muy eficaz Eficaz
audio, vídeo, texto y
gráficos
Escritura
Eficaz en ciertas
colaborativa con Eficaz Eficaz Muy eficaz
ocasiones
audio y vídeo
Fuente: Duarte y Snyder (2001).
Otra interesante línea de investigación sobre equipos virtuales es la que están desarrollando
algunos autores provenientes del constructivismo social, quienes están muy interesados en conocer
el proceso por el que el grupo se adapta a la tecnología y, consecuentemente, la dota de significado.
Usar una cierta tecnología supone tanto influenciar como estar influenciado por diversas condiciones
dependientes del contexto, tales como las experiencias pasadas, la división de la tarea grupal o las
formas organizacionales o institucionales. Desde este punto de vista, se puede considerar que los
grupos estructuran de una forma colectiva los patrones de comunicación, y que tienden a desarrollar
un cierto apego a los medios que emplean al inicio de sus interacciones.60
60
Huysman, Steinfield, Jang, David, Veld, Poot y Mulder (2003).
4.5.4. Individuos y telemática

La investigación sobre los efectos de las implantaciones tecnológicas en los trabajadores ha estado
habitualmente sesgada hacia las conclusiones no demasiado favorables: estudios que revelan actitudes
negativas o tecnoestrés son solo algunos ejemplos que ilustran lo dicho. Sin embargo, es importante
entender que la tecnología por sí misma tiene un valor neutro, es decir, que por sí misma no es capaz de
generar efectos positivos ni negativos, sino que requiere de variables moduladoras como las creencias
en las propias capacidades, las competencias con las que cuenta el trabajador que afronta un trabajo
mediado por telemática, etcétera.61
Aclarado este aspecto, es cierto que probablemente sea la actitud hacia las tecnologías la variable
sobre la que más se ha investigado en este contexto desde el punto de vista individual. Así, se sabe
que las actitudes de los miembros de las organizaciones respecto a las tecnologías de base telemática
funcionan como variables moduladoras en la relación entre la implantación de una modificación
tecnológica y la innovación real experimentada por la organización. Como se ha dicho, una de las
cuestiones clave para el establecimiento de cualquier tipo de tecnología organizacional es asegurar
un nivel adecuado de participación de los usuarios. Tanto las reacciones emocionales como las
consecuencias psicosomáticas adversas ante las nuevas tecnologías influirán en las actitudes que se
forman quienes las emplean: por ejemplo, respuestas de ansiedad provocarán actitudes negativas que
implicarán un menor uso del sistema.62
En otro orden de cosas, la variable tiempo se está revelando como un aspecto de gran importancia
en la determinación de las actitudes hacia las tecnologías: estudios longitudinales han comprobado
que estas mejoran cuanto mayor sea el periodo de tiempo que los trabajadores llevan empleándolas.63
Y lo mismo ocurre cuando el usuario tiene un mayor grado de competencia en su manejo, lo que
implica una mayor necesidad de formación tecnológica continua en las organizaciones.64
Respecto a la evaluación de estas actitudes, recientes investigaciones han comprobado que el
enfoque tradicional de medida actitudinal en una única dimensión que va de lo completamente
favorable a lo absolutamente desfavorable resulta insuficiente para explicar las actitudes hacia la
telemática. En su lugar se plantea una perspectiva multidimensional donde ciertos atributos y posibles
usos dibujan un panorama mucho más explicativo: precisión, eficacia, carácter divertido, posibilidad
de interacción con otras personas, herramienta para la competencia, posibilidad de ocio, etcétera.65
Las actitudes y preferencias de los trabajadores deben considerarse por tanto, a la hora de diseñar
e introducir nuevas tecnologías telemáticas en su lugar de trabajo. Igualmente, tendrían siempre que
estudiarse y potenciarse los aspectos que contribuyan a formar percepciones favorables hacia ellas.66
Otras investigaciones se han centrado en variables individuales diferentes. Entre ellas destacan las
dedicadas al tecnoestrés, definido por la profesora Salanova 67 como “un estado psicológico negativo
relacionado con el uso de tecnologías de la información y la comunicación o amenaza de su uso en el
futuro. Este estado viene condicionado por la percepción de un desajuste entre las demandas y los recursos
relacionados con el uso de estas tecnologías que lleva a un alto nivel de activación psicofisiológica no
placentera y al desarrollo de actitudes negativas”. El tecnoestrés ha sido estudiado tanto respecto a
estresores físicos -las pantallas de ordenador, por ejemplo- como psicológicos -tiempos de respuesta,
“caídas” del sistema, invasión de la privacidad, miedo a perder el empleo, etcétera-.68
61
Salanova (2003).
62
Martínez, Gimeno y Prieto (2001).
63
Bear, Richards y Lancaster (1987).
64
Martínez, Gimeno y Prieto (2001).
65
Prieto, Zornoza y Peiró (1997).
66
Prieto, Zornoza, Orengo y Peiró (1996).
67
Salanova (2003, p. 231.)
68
Prieto, Zornoza y Peiró (1997).
4.6. Transformaciones en el contenido y el contexto de trabajo telematizado

Resulta evidente que las nuevas tecnologías de la información modifican tanto los puestos de trabajo
de quienes tienen que utilizarlas -el propio contenido de su trabajo -como la situación laboral- o
contexto de trabajo- de estos, y de otros trabajadores relacionados directa o indirectamente con ellos.
A continuación se analizan algunos de estos aspectos.
4.6.1. El creciente carácter cognitivo del trabajo

El surgimiento de un nuevo paradigma tecnológico organizado en torno a la telemática posibilita que
la información misma se convierta en el resultado del proceso de producción. Esta situación lleva a
que los productos de las nuevas industrias relacionadas de una u otra forma con la tecnología sean
aparatos para procesar información o incluso el propio procesamiento de la información.69
La tendencia actual pasa por la sustitución de la producción material en beneficio de actividades
relacionadas con el procesamiento de la información, ya sea por personas o por equipos de trabajo.
Pero no es tan solo que cambien los resultados del trabajo, sino que, como es lógico, el procedimiento
del mismo también se modifica. Se produce así una terciarización70 de todos los sectores caracterizado
por la colonización de los sectores primarios por parte del I+D, el diseño, la publicidad y relaciones
públicas, la informática, etcétera. Por ejemplo, en los Estados Unidos ya las cinco ocupaciones con
mayor crecimiento están relacionadas con la telemática. Se estima que en el 2005 el porcentaje de
trabajadores ocupados en actividades industriales será menor del 20%, el nivel más bajo desde 1850.71
Algo similar ocurrirá en Japón,72 donde el crecimiento del empleo para los próximos años se espera
que ocurra fundamentalmente en el sector de servicios tecnológicos a empresas.
Por tanto no es necesario tan siquiera conocer en profundidad los puestos de trabajo de buena parte
estas organizaciones laborales, para descubrir que muchas de las tareas que tienen que abordar hoy
en día los trabajadores tienen un carácter mental, simbólico, abstracto y basado en el procesamiento
de la información.73 Se está produciendo por consiguiente una mentalización del trabajo 74 que afecta
a todo tipo de puestos, incluidos los de los niveles jerárquicos más bajos. La explicación a este
fenómeno hay que buscarla tanto en el auge de los servicios como en la introducción de telemática
en dichas organizaciones.75 Como es lógico, esta situación está cursando con trabajadores obligados
a desarrollar multihabilidades de carácter cognitivo, aumentando de esta forma su flexibilidad para
adaptarse a entornos muy dinámicos y cambiantes.76
4.6.2. Nuevas formas de trabajo: el teletrabajo

El teletrabajo se ha convertido en uno de los estandartes de las modificaciones que las nuevas
tecnologías han traído en aspectos que antes se consideraban consustanciales al hecho de trabajar,
como la localización geográfica del puesto o el establecimiento de relaciones laborales tradicionales.
Dónde y cuándo se trabaja, así como de qué manera se comunican y relacionan los trabajadores son
aspectos que están siendo modificados completamente por las innovaciones telemáticas.77
El término teletrabajo fue acuñado hace casi 30 años por Nilles78 , quien hablaba de la telecomu-
nicación como fuente de descentralización. Puede definirse como el “trabajo realizado fuera del
69
Castells (2000).
70
Blanch (2003).
71
Cascio (2003).
72
Castells (2000).
73
Rousseau (1997).
74
Peiró, Prieto y Roe (1996).
75
Gracia, Martínez-Tur, Peiró (2001).
76
Hesketh y Bochner (1994).
78
Nilles (1975).
puesto tradicional que utiliza procedimientos telemáticos para comunicarse con la organización.”79
Cada vez es más frecuente encontrar empleados que no tienen un puesto de trabajo físico en su propia
organización, y esto afecta a trabajadores de todos los niveles jerárquicos. Desde su propio domicilio
o centros de teletrabajo, estos empleados realizan sus tareas y las envían a su organización empleando
nuevas tecnologías de la información, ya sea una intranet, correo electrónico y/o un simple teléfono.
Existen cuatro tipos básicos de teletrabajo: 80
1. Telecomunicación desde el domicilio: la residencia del trabajador es o bien su único lugar de
trabajo, o bien allí realiza parte de su jornada.
2. Trabajo en oficina satélite: la persona trabaja en una oficina de ámbito más local.
3. Telecentro: el trabajador realiza sus tareas en locales perfectamente equipados, que son al-
quilados por distintas organizaciones. Pueden estar situados en ámbitos urbanos o rurales.
4. Teletrabajo móvil: la persona viaja para hacer visitas a clientes o proveedores y utiliza su
coche, habitación de hotel o incluso el aeropuerto como oficina móvil. Pueden tener su base
en alguno de estos lugares o en las oficinas centrales de la organización.
Bailey y Kurland 81 han realizado una revisión sistemática de las investigaciones realizadas sobre
teletrabajo durante 25 años. Intentan responder a las preguntas ¿quién realiza el teletrabajo? ¿por
qué? ¿qué ocurre cuando lo hacen? Los resultados pueden consultarse en la tabla 4.7 y, como puede
comprobarse, nos ofrecen conclusiones en ocasiones poco claras, por lo que parece necesario realizar
más estudios que ayuden a profundizar sobre este importante tema.
Tabla 4.7. ¿Qué sabemos sobre el Teletrabajo?
¿QUIÉN? ¿POR QUÉ?

• Las personas que se consideran idóneas para • Ningún factor relacionado con el tiempo que
ocupar su puesto de trabajo son más reticentes a tarda el trabajador en llegar a su puesto de trabajo
aceptar puestos de teletrabajo. está relacionado con la motivación por realizar
• Los trabajadores administrativos o de oficinas teletrabajo.
también se resisten a realizarlo. • La necesidad de poder disponer de flexibilidad
• Algunos aspectos relacionados con el trabajo por obligaciones familiares es un factor determi-
resultan más predictivos que las características de nante, sobre todo en mujeres.
los trabajadores: • La familiaridad con la tecnología está directa-
mente relacionada con el teletrabajo.
• Posibilidades de interacción en el lugar de tra-

bajo.
• Posibilidad de disponer de herramientas tele-
máticas.
• Predisposición positiva de la dirección.
¿QUÉ LES OCURRE A LOS TELETRABAJADORES?

• A pesar de que los primeros datos indicaban que los teletrabajadores eran más productivos y estaban
laboralmente más satisfechos, en la actualidad ambas afirmaciones se consideran más que dudosas.
• El único dato claro es que la satisfacción con la libertad y la flexibilidad es mayor entre los teletrabajadores.
Fuente: Elaboración propia a partir de Bailey y Kurland (2002).
79
Nilles (1994).
80
Kurland y Bailey (1999).
81
Bailey y Kurland (2002).
4.6.3. Telemática y flexibilidad laboral

Resulta indudable que el nuevo capitalismo neoliberal se ha visto impulsado y fortalecido por la
existencia de las nuevas tecnologías. Algunos de sus principios básicos, como el de la flexibilidad o
el de la deslocalización organizacional, influyen específicamente, y casi siempre de forma negativa,
en los trabajadores.
Como señala Blanch, 82 la flexibilidad -como la empleabilidad- es un término polisémico que
además de distintos significados, puede tener muy diferentes connotaciones. Ya se comentaron en el
capítulo anterior los efectos de los diferentes tipos de flexibilidad sobre los trabajadores, por lo que
aquí simplemente se comentará su relación con las nuevas tecnologías.
Históricamente, cuando en la década de los ochenta se hizo patente que se producían recortes en
los beneficios empresariales, comenzó a solicitarse de los trabajadores un incremento de productividad
sin que esta demanda implicara un aumento en el número de puestos de trabajo. En esa situación,
la introducción de las mejoras telemáticas fue determinante, pues la mayor parte de las empresas
se convirtieron en virtuales, dispersando a sus trabajadores por todo el planeta y manteniéndoles
controlados y socializados gracias precisamente a las nuevas herramientas de la información. El capital
se hizo móvil y las empresas se comenzaron a sentir fuertes para negociar con los gobiernos reticentes
condiciones más favorables para sus intereses -y casi siempre menos para sus empleados- bajo la
amenaza de la temida deslocalización.
El siguiente paso consistió en la paulatina pérdida de poder de los sindicatos, los cuales nunca han
sido capaces de adaptarse a los cambios tecnológicos y de estructura en las grandes organizaciones.
Así, el trabajador se ve en muchos casos sin protección institucional, negociando individualmente
sus condiciones de trabajo.83
4.6.4. Telemática y control

El control de los trabajadores como práctica es uno de los componentes básicos de los sistemas de
producción capitalista. Es posible que algunos empleados intenten no invertir todo el esfuerzo del que
son capaces en las tareas que realizan, teniendo la dirección el objetivo de que esto sea así, por lo que
reparten las tareas a cada trabajador y controlan cómo estas son llevadas a cabo.84 La introducción de
herramientas telemáticas en muchos puestos de trabajo ha proporcionado a muchas organizaciones la
oportunidad de implementar nuevos mecanismos de control de la conducta de sus miembros: navegación
web, correos electrónicos, etcétera. Estas prácticas son objeto de una encendida polémica entre los
defensores del nuevo tipo de control organizacional y quienes lo consideran una amenaza para la
libertad de los trabajadores, e incluso en ocasiones una violación de sus derechos fundamentales. De
una u otra forma, más de cuatro de cada diez compañías supervisa la navegación de sus empleados,
cifra que se eleva hasta el 87% en el caso de las empresas de mayor facturación.
La preocupación por este tema ha sido recogida por investigadores de distintas áreas, destacando
por encima de todas el Derecho. También algunos psicólogos sociales, como Torregrosa, se han
interesado, aunque desde una perspectiva sociológica por este problema.85
“Las nuevas tecnologías inscritas solo en el marco de los valores tradicionales y
todavía hegemónicos de nuestras sociedades, más bien conducirán al caos destructivo,
y a un control y manipulación más sutiles de la conducta de los ciudadanos”.
Desgraciadamente hasta el momento, el interés por el tema por parte de la Psicología del Trabajo y de
las Organizaciones es tangencial cuando no inexistente. Pocas han sido las investigaciones en esta área.
82
Blanch (2003b).
83
Castells (2000).
84
Braverman (1974).
85
Torregrosa (1998, p. 13).
Como excepción, Sewell,86 por ejemplo, destaca el papel desempeñado por las nuevas tecnologías en la
ampliación y diversificación de la vigilancia en el lugar de trabajo hasta niveles que no alcanzaron ni el
taylorismo más brutal. De esta forma se construye un nuevo modelo de control del proceso de trabajo
de consecuencias incluso más dramáticas que las representadas por el modelo tradicional. También
Rodríguez y Martín87 incluyen como un problema asociado a la nueva sociedad en red la facilidad de
acceso de los sistemas de control a los espacios personales.
En esta línea, Zweig y Webster 88 han llegado a la conclusión de que los trabajadores sienten violada
su intimidad si perciben que algún tipo de información personal puede estar siendo monitorizada
por otras personas. Si bien el intercambio de información personal puede resultar beneficioso para
trabajar a distancia, está claro que ese transvase debe realizarse con el conocimiento del trabajador,
y cuando se introducen medidas de control tecnológicas, este siente que la frontera entre lo adecuado
y la violación de la intimidad se ha roto, al producirse una violación de la norma social.
Por último y como curiosidad, Chow y Choi89 han desarrollado un procedimiento para detectar
que supervisores necesitan formación específica en ética respecto al uso de telemática. Dicho de
otra forma, el modelo identifica a aquellos líderes que violan la privacidad de sus subordinados
aprovechándose de las nuevas tecnologías.
Autoevaluación
4.1. Los enfoques sistémicos son de especial utilidad para definir el papel que juega la
V F
tecnología organizacional.
4.2. La aproximación sociotécnica sugiere que la tecnología es la causa determinante de gran

parte de las condiciones particulares de la conducta organizacional, por encima de los V F
otros factores contextuales.
4.3. La Ergonomía cognitiva estudia cómo mejorar el rendimiento de los trabajadores gracias
V F
a la ayuda de las máquinas
4.4. Los sistemas de trabajo se definen como los lugares donde se sitúan personas y máquinas
que interactúan dentro de un ambiente para conseguir un resultado en función de unos V F
elementos dados
4.5. La telemática funciona como variable moduladora de los efectos de ciertas características
organizacionales, como la estructura, el tamaño o la cultura sobre algunos productos V F
como la eficacia o la innovación de la organización
4.6. La introducción de tecnologías telemáticas no ha supuesto cambios apreciables en el

V F
funcionamiento de los equipos de trabajo que las emplean.
4.7. Las actitudes de los trabajadores respecto a las tecnologías telemáticas funcionan
como variables moduladoras en la relación entre la implantación de una modificación V F
tecnológica y la innovación real experimentada por la organización
4.8. La flexibilidad organizacional ha sido, en parte, potenciada por la entrada de la telemática

V F
en las organizaciones.
86
Sewell (1998).
87
Rodríguez y Martín (2001).
88
Zweig y Webster (2002).
89
Chow y Choi (2003).
Blanch, J. Mª. (2003b). Trabajar en la sociedad informacional. En J. Mª. Blanch (coord.), Teoría de las relaciones
laborales. Desafíos (pp. 15-197.). Barcelona: Editorial UOC.
Castells, M. (2000). La era de la información. Vol.1: La sociedad red (2ª ed.). Madrid: Alianza.
Prieto, F., Zornoza, A. y Peiró, J. M. (1997). Nuevas tecnologías de la información en la empresa. Una perspectiva
psicosocial. Madrid: Pirámide.
Un grupo español diseña un robot capaz de planificar la tarea como un humano

Si usted tiene que cruzar la ciudad, su cerebro piensa que tiene que salir a la calle, coger un taxi y
atravesar la ciudad. Su mente se abstrae de todos los pequeños pasos intermedios que tiene que hacer:
levantarse, coger las llaves, andar hacia la puerta, sortear la estantería, abrir la puerta, cerrarla, llamar
al ascensor... Lo hace para no bloquearse. Si quiere cruzar el país sólo piensa en las ciudades en las
que va a parar, se abstrae aún más. El nivel de escalas posibles de jerarquía es infinito. Y cuanto más
amplia es la tarea, más se abstrae el cerebro.
Los expertos en inteligencia artificial intentan copiar esta intuitiva forma de trabajo para los robots.
Javier González, profesor del departamento de Ingeniería de Sistemas y Automática de la Universidad
de Málaga, explica que uno de los problemas para conseguir robots que respondan a las órdenes es
que tienen en cuenta demasiadas cosas. “Sin un programa informático que le permita jerarquizar la
tarea, el robot, se pierde. No puede realizar una tarea pensando todo lo que tiene que hacer porque
las tareas, las cosas que se dejan a un lado al avanzar, los objetos a tener en cuenta, son infinitos.
Pretendemos que el robot planifique en distintos niveles de abstracción, como el cerebro humano”.
González y su grupo de 12 expertos son de los mejores del mundo en lo que se conoce en robótica
como modelos multijerárquicos de abstracción del entorno. Y los aplican a un robot especial, SENA,
la Silla Eléctrica de Navegación Autónoma. Es una silla de ruedas normal a la que han acoplado una
veintena de sensores, un ordenador y dos altavoces para responder a las órdenes de González. SENA
pasea altiva por la Escuela de Ingenieros en Informática.
“Trabajamos con una silla de ruedas, pero podría ser con cualquier robot. Así se ve más
fácilmente la aplicación de la robótica”, señala González, que es financiado por el Ministerio de
Ciencia. “Intentamos que el robot comprenda conceptos del mundo como un humano, que entienda
lo que es una puerta, una habitación, un pasillo. Parece sencillo, pero no es fácil convertir conceptos
en una representación matemática. Si trabajamos con información geométrica es más sencillo, pero
infinitamente menos práctico”, explica González.
Los investigadores trabajan con modelos matemáticos que representan el espacio mediante nodos
conectados, lo que se denomina grafo. Según la orden que reciba, el robot se queda en una escala
del grafo. Si tiene que salir de la habitación, busca la secuencia de nodos hasta la puerta, sin fijarse
en multitud de nodos que son irrelevantes para esa tarea. El problema no está del todo resuelto,
pero González afirma que es la única forma en la que un robot móvil puede funcionar para tareas
complicadas. SENA conoce la facultad por la que se mueve. Si se le saca de allí, se pierde. Al robot
hay que construirle el grafo por el que se va a mover, pero el objetivo es que el ordenador aprenda a
construir nuevos grafos, nuevos mapas, en un entorno nuevo.
SENA es una silla cuyo cerebro, el programa informático, tiene inspiración humana. Los ojos de
la silla son sensores de distinta clase. Tiene una cámara de vídeo que busca personas y un láser radial
que barre los 180 grados frente a la cámara, realiza ocho barridos por segundo y alcanza más de 30
metros. Además tiene un sónar de ultrasonidos, 12 infrarrojos que apuntan hacia abajo por si hay
huecos y escaleras, y dos codificadores ópticos en las ruedas para comprobar la velocidad avanza y las
desviaciones de la ruta prevista. Un ordenador rige el movimiento del motor de la silla. Sena reconoce
la voz y habla. Tiene la voz metálica y femenina.
Las aplicaciones potenciales de estos robots son variadas. Se utilizan ya en la exploración espacial,
en plantas nucleares, en desactivación de explosivos... “Actualmente se reducen a intervenciones en
situaciones de difícil acceso y de riesgo para el hombre. Llevábamos desde 1990 con esta investigación
y en 1998 decidimos aplicarlo a una silla de ruedas”, explica González. La silla no está lista para
ser comercializada, pero González no duda de que dentro de algunos años circulará por hospitales y
geriátricos. Siempre que el usuario pueda hablar.
Extractado de: Rafael Méndez. El País. 19/05/2004
BlueSpace incorpora la domótica a la oficina inteligente del futuro

Cansados de las casas del futuro dos compañías se han unido para investigar sobre la oficina del
futuro. El 61% de los españoles trabaja semanalmente más de 40 horas. Gran parte de la jornada
se desarrolla en una oficina, aunque no siempre cumple con las necesidades. Lo más novedoso, las
pantallas planas, sólo ha llegado para algunos privilegiados.
La oficina inteligente, creada por IBM y AF Steelcase, se llama BlueSpace. Es un prototipo. No
sirve el café, pero prácticamente controla todas las necesidades gracias a la domótica. En la puerta de
entrada, una pantalla plana informa sobre el inquilino de la oficina, con su fotografía, sus aficiones
y con los datos para saber si se encuentra dentro o fuera de la habitación.
Una vez dentro, la protagonista es BlueScreen, una pantalla táctil con iconos interactivos que
permite ajustar la temperatura, la corriente del aire o la iluminación. “BlueSpace no es un producto,
sino un trabajo de investigación. Incorpora elementos de señalización para normalizar los protocolos
sociales”, explicó Teo Manzano, responsable de la empresa de diseño de espacios de trabajo AF
Steelcase.
La mayoría de las oficinas cuentan con monitores de ordenador fijos, que limitan el movimiento
del trabajador, que acaba siempre mirando hacia el mismo lugar. BlueSpace incorpora un carril
movible y un monitor que rota en círculo casi completo. Pero lo más espectacular de esta oficina es
lo que llaman Everywhere Display, un aparato que proyecta la información en cualquier superficie:
el techo, el suelo, la pared o una mesa. Las tecnologías inalámbricas permiten que los dedos actúen
como cursores. La imagen se completa con un altavoz unidireccional, que dirige el sonido hacia un
punto en concreto de forma que el resto no escucha absolutamente nada.
Extractado de: Ana Pantaleoni. El País. 10/06/2004.
5
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO:
ASPECTOS MATERIALES,
TEMPORALES Y SOCIALES.
“Este es el papel histórico del taylorismo y sus desarrollos ulteriores: desalojar el
«ganduleo» obrero y la porosidad del tiempo de trabajo allí donde la mirada del patrón no
podía alcanzarle, destruir las armas de resistencia del obrero, confiscándole la capacidad
de organizar su tiempo de trabajo o su competencia técnica”.
Jean-Paul de Gaudemar,
“El orden y la producción”.
“La acción colectiva se constituye con fragmentos de actividades de varias personas,

con esas contribuciones particulares que al combinarse conforman la transacción. Cada
hombre desempeña un rol, y es éste y no el individuo la unidad que deberá examinarse”.
Tamotsu Shibutani,
“Sociedad y personalidad”.
5.1. Introducción
Desde 1776, año en el que el economista y filósofo escocés Adam Smith (1723-1790) publicó su
obra Investigación sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones, donde presentaba
su conocido análisis acerca del aumento de productividad que podía lograrse si una actividad como
la fabricación de alfileres pudiera fragmentarse en dieciocho tareas encadenadas llevadas a cabo
por un número correspondiente de trabajadores, la división y la organización del trabajo han
constituido una preocupación permanente para los responsables de su diseño y su gestión. Smith
estaba convencido de que la separación de operaciones incrementaría de manera radical la cantidad
de alfileres manufacturados al día, dado que esta diferenciación conllevaría que los trabajadores se
concentraran exclusivamente en una tarea simple, con lo que se requería de ellos una especialización y
una destreza centradas en una única habilidad y no la búsqueda de artesanos que fueran responsables
de la fabricación de un producto completo. Utilizando este argumento, Adam Smith presentó por
primera vez una fórmula sencilla cuyo alcance sin embargo es difícil de calcular: el origen de la
riqueza proviene del trabajo de la nación, que será tanto más productivo cuanto mayor división del
trabajo exista1.
A lo largo del siglo XIX se propusieron diversos sistemas y modelos más o menos viables de
división y organización del trabajo, procedentes de ámbitos tan diferentes como el socialismo utópico
(Saint-Simon), la matemática-ingeniería visionaria (Charles Babbage) o el mundo empresarial (Henry
Towne), los cuales constituyen los primeros intentos deliberados de diseño del trabajo en la época
industrial moderna 2 . Sin embargo, no fue hasta el siglo XX cuando las teorías sobre la organización
del trabajo alcanzaron su máximo desarrollo teórico y aplicado, representadas inicialmente, si bien
con orientaciones distintas, por las obras de Frederick Taylor, origen de la denominada “Organización
1
Smith (1776).
2
Parker y Wall (2001).
123
Científica del Trabajo”, de Henry Fayol y su teoría formal de la administración, y de Max Weber,
quien desarrolló su conocida teoría sobre la organización burocrática 3. A partir de aquí, puede decirse
que la historia “interna” del trabajo, es decir, todo lo que se refiere a la actividad laboral en sí misma,
sin tener en cuenta los factores económicos, políticos e históricos “externos”, no ha sido otra cosa
que un prolongado esfuerzo dirigido a perfeccionar los sistemas y métodos que permitieran alcanzar
una productividad y eficiencia máximas, o dicho de otro modo, obtener el máximo beneficio con el
menor coste.
En los dos capítulos anteriores se han presentado ciertos factores del contexto de trabajo
estrechamente relacionados con su ejecución, si bien no se ha hablado aún del trabajo en sí mismo,
especialmente de su estructura. Esta se puede dividir en dos grandes sistemas: el sistema funcional
o de tareas y el sistema social. Mientras que el primero de ellos pone el énfasis en los elementos de la
estructura, el segundo se centra esencialmente en la naturaleza de las relaciones entre los elementos4.
Con el objetivo de conocer ambos sistemas, este capítulo se dedicará al estudio del trabajo como
actividad, analizando de qué modo se organiza en estructuras diferenciadas -tareas-, cómo se agrupa
en un conjunto de funciones -puestos-, en qué periodos, turnos y ritmos temporales se lleva a cabo
y, finalmente, cómo se vinculan las actividades y las personas que las realizan a través de formas de
organización social representadas por los roles y las ocupaciones. El capítulo finaliza con la exposición
de un modelo reciente que trata de integrar los diferentes elementos de la estructura del trabajo.

• La definición y las características de las tareas, los puestos y las funciones, los tres elementos
con los que se lleva a cabo la organización material del trabajo.
• Los principales aspectos implicados en la organización temporal del trabajo, desde las
influencias del tiempo biológico, psicológico y social hasta la configuración de los horarios
y de las principales pautas de ordenación de la actividad laboral.
• Los elementos implicados en la organización social del trabajo, analizándolos en un nivel
micro -roles- y macro -ocupaciones-.
• El modelo O*NET, que representa un intento de integración en un sistema unificado de los
principales elementos implicados en el análisis del trabajo.
5.2. Organización material del trabajo

Este apartado se ocupará de los elementos básicos de la organización del trabajo: tareas, puestos
y funciones, que pueden considerarse el núcleo de la propia actividad laboral, ya que las tareas
constituyen los bloques que configuran los puestos y el desempeño de estos lleva aparejado el ejercicio
de una serie de funciones.
5.2.1. Tareas
a) Definición y características
Una tarea se define como una acción, una serie de acciones o un conjunto de actividades que
requieren de un esfuerzo físico y/o mental, relacionadas entre sí y dirigidas hacia un objetivo,
que cuentan con un comienzo y un final que pueden ser identificados claramente, con un tiempo
determinado de realización y un orden en el que habitualmente se llevan a cabo, que pueden ser
asignadas a una persona o a un grupo por un agente externo o ser auto-generadas, que permiten la
obtención de una meta o un resultado identificable y significativo, y que incluyen las interacciones
3
No se dispone aquí de espacio para una exposición, siquiera esquemática, de la evolución histórica del estudio del
comportamiento organizacional; para ello, véase, por ejemplo, Blas (2003).
4
Ilgen y Hollenbeck (1991).
Organización del Trabajo: Aspectos Materiales, Temporales y Sociales 125
de las personas que las realizan con los equipos utilizados, con otras personas y/o con medios y
recursos de todo tipo implicados en su ejecución 5.
A su vez, las tareas pueden ser consideradas a partir de componentes más específicos, denomi-
nados habitualmente etapas, subtareas o elementos, y definidos como la unidad más pequeña
con significado en que puede dividirse cualquier actividad laboral sin necesidad de analizar
por separado los movimientos y procesos mentales implicados 6 . En este sentido, los elementos
de las tareas desempeñarían el mismo papel que los elementos en la Química, cuyos aspectos
más importantes consisten en que son genéricos, es decir, que no son específicos de un puesto
determinado, y en que son comprehensivos, esto es, que no se requiere de elementos adicionales
para describir todos los puestos7.
En síntesis, las características más importantes de las tareas son:
a) Dan como resultado un producto o servicio determinado que puede tener un carácter tangible
(por ejemplo, trasladar una carga, fabricar una pieza, etc.) o no (por ejemplo, buscar u ofrecer
una información o un dato, pensar en la solución de un problema, etc.).
b) Incluyen un conjunto de decisiones, percepciones y/o actividades físicas que deberá llevar a
cabo la persona que la realiza.
c) Siempre tienen un objetivo concreto, es decir, se dirigen hacia un propósito específico, que
puede ser un aspecto parcial de una función total.
d) Cuentan con un principio y un final claramente delimitados, por lo que se puede establecer
un tiempo determinado de ejecución.
e) Pueden ser realizadas por más de una persona, en cuyo caso se habla de interdependencia de
tarea y de requerimientos de coordinación.
Por otra parte, las distintas técnicas de análisis de tareas reconocen la existencia de dos aspectos
básicos:
1) Hay ciertas características que son comunes a todo tipo de tareas. Así, por lo general, toda
tarea implica una serie de actividades esenciales, como son las siguientes:
- Discriminar entre los distintos estímulos que están presentes en la situación laboral.
- Decidir cuál es la respuesta más adecuada entre todas las posibles.
- Llevar a cabo la acción de respuesta elegida.
- Disponer de algún tipo de indicación sobre la exactitud y la eficacia de la respuesta.
- Disponer de algún tipo de información acerca de las características de los posibles errores
o retrasos cometidos.
2) Hay distintos tipos de tareas. Esto es, se reconoce que pueden presentar ciertas particularidades
que permiten diferenciarlas:
- Pueden incluir en distintos grados actividades físicas y mentales.
- Pueden ser continuas y discretas.
- Las actividades que se realizan al ejecutar cada una de ellas pueden seguir una secuencia
fija o discrecional8.
5
En esta definición se han integrado las propuestas por Hackman (1969), Harvey (1991) y Pereda (1993).
6
Hontangas y Peiró (1996a).
7
8
Pereda (1993)
Otro elemento importante lo constituye la denominada estructura de tarea, en la que se distingue

entre la estructura interna o profundidad y la estructura conductual. La Figura 5.1 trata de ofrecer
sus componentes y las relaciones entre ellos.
Figura 5.1. Componentes de la estructura de tarea
Basado en Hontangas y Peiró (1996).

Los sistemas y modelos dedicados a la descripción y al análisis de tareas han tratado de establecer
clasificaciones, desde las más generales a las más específicas, sin que exista un único criterio que
permita diferenciarlas de manera sencilla 9. La Tabla 5.1 presenta algunos ejemplos de clasificación
de tareas.
Tabla 5.1. Clasificaciones de tareas
Naturaleza Estructura I Estructura II Función Según su relación con el rol
• Cognitivas o • Simples • Discretas. • Técnicas.

• Prescritas (o establecidas):
mentales. • Complejas • Continuas. • Organizativas - oficiales
• Manuales o - objetivas
• Ramificadas.
físicas. - impersonales
- estáticas
• Emergentes
- definidas por su ejecutor

- subjetivas
- personales
- dinámicas
Basado en Hontangas y Peiró (1996).
En definitiva, la tarea constituye la unidad de análisis básica de la actividad laboral, ya que la

especificación de sus características va a permitir a su vez definir los conocimientos, las habilidades
y, en suma, las competencias requeridas para su ejecución. Al mismo tiempo, las tareas van a des-
empeñar un papel fundamental en las conductas, las actitudes y las reacciones de los trabajadores10,
especialmente en la motivación, la satisfacción, el rendimiento o el absentismo y la rotación.
Por otro lado, las tareas también van a ser la base para definir los puestos, ya que estos, en una
primera aproximación, se pueden contemplar como un agregado o un conjunto de diversas tareas.
9
Pueden consultarse los trabajos clásicos de Fleishman y Quaintance (1984), Gael (1988), Karwowski y Salvendy
(1999) y Salvendy (2001, 1997).
10
Algera (1998).
Conjuntamente, tareas y puestos van a estar en la base del diseño, la gestión y/o la intervención del
ajuste entre el trabajador y la estructura organizacional de división y organización del trabajo11, por lo
que puede concluirse, en consecuencia, que el diseño de las tareas y los puestos va a estar en función
de los factores tecnológicos, de la estructura organizacional y de los sistemas de información y de
gestión que caracterizan cada lugar de trabajo.
b) El estudio de las tareas
El estudio de las tareas puede llevarse a cabo a través de diferentes enfoques12 :
b.1) Las características de la tarea.
b.2) Las habilidades requeridas y los requerimientos conductuales.
b.3) La descripción de conductas.
b.1) El enfoque de las características de la tarea se centra fundamentalmente en los aspectos de
ella que se encuentran en la base de su ejecución, como son la variedad, la dificultad, la identidad,
el significado o la autonomía con la que puede realizarse.
Desde esta perspectiva se han propuesto diferentes modelos, que pueden clasificarse a su vez en
dos grandes tipos: aquellos que destacan las cualidades motivacionales intrínsecas de la tarea y
los que se centran en sus propias características, sin analizar su carácter motivador.
En cuanto al primer tipo de modelos, los más representativos son el enfoque motivacional en
relación con los atributos de la tarea13 y el modelo de las características del puesto14. Dado que
este último se analiza en el Capítulo 9, dedicado a la motivación, en este apartado se presentará
solo el primero de ellos.
Este modelo considera que las tareas cuentan con atributos requeridos, que constituyen los factores
motivadores intrínsecos (es decir, que son las propias características de la tarea las que motivan),
y los atributos asociados. A su vez, los requeridos pueden estar prescritos (lo que significa que se
está obligado a realizarlos) o ser discrecionales (es decir, cuya realización o no queda a criterio de
la persona). Estos dos tipos de atributos requeridos interactúan con tres elementos de la conducta
laboral: actividades, interacciones con otras personas y estados mentales, lo que da lugar a seis
características de las tareas que permiten medirlas y clasificarlas. La Tabla 5.2 presenta una
síntesis de este modelo.
Tabla 5.2. Atributos de la tarea

ELEMENTOS DE LA CONDUCTA
Estados
Actividades Interacciones
mentales
Conocimientos y
Prescritos Variedad Requeridas
ATRIBUTOS destrezas
REQUERIDOS Voluntarias
DE LA TAREA Discrecionales Autonomía (dentro o fuera Responsabilidad
del puesto)
ATRIBUTOS ASOCIADOS Identidad de la tarea, salario, condiciones de trabajo,
A LA TAREA ciclo temporal, nivel de mecanización, etc.
Fuente: Turner y Lawrence (1965).
11
Fuertes (1994).
12
Se sigue aquí el análisis propuesto por Algera (1998) y Hontangas y Peiró (1996a).
13
Turner y Lawrence (1965).
14
Hackman y Oldham (1975, 1980).
A partir de este modelo se han propuesto algunas variaciones, en las que se mantienen como
elementos centrales la variedad y la autonomía como factores motivacionales intrínsecos, y se añaden
otros tales como la claridad y dificultad de la meta, la identidad o la retroalimentación. En definitiva,
desde este enfoque general se pretende analizar las características de la tarea según su capacidad para
la motivación, de manera que serán preferibles aquellas tareas con un nivel de variedad adecuado
(ni muy bajo, para que no provoque monotonía, ni muy elevado, ya que una excesiva variedad puede
incrementar la ansiedad o el estrés de quien la realiza), con un alto grado de autonomía, con un nivel
de interacción requerida y voluntaria que no genere ni dependencia de otros ni asilamiento, que exija
una utilización de conocimientos y destrezas adecuado a la competencia del trabajador y con un nivel
de responsabilidad acorde con la importancia de la tarea que se realiza.
Por lo que respecta a los modelos que analizan las tareas según sus propias características, sin
considerar su valor motivador, puede destacarse el sistema de clasificación que trata de identificar
la estructura común y los componentes de todo tipo de tareas. Así, desde este enfoque, que todas las
tareas están compuestas por:
- La meta o resultado que se tiene que lograr (número de unidades producidas, dificultad de la
meta, carga de trabajo que supone, etc.).
- Los estímulos relevantes a los que atiende el trabajador (variabilidad, duración, etc.).
- Los procedimientos o medios para alcanzar la meta (número de pasos, dependencia entre
ellos, etc.).
- Las respuestas que contribuyen al logro de la meta (tasa de respuesta, precisión, simultaneidad
de respuestas, etc.).
- Las relaciones estímulo-respuesta (grado de control del operador, toma de decisiones, etc.).
Los subcomponentes que aparecen entre paréntesis pueden alcanzar diferentes grados en cada
tarea, lo que permite clasificar a todas ellas según estos elementos comunes.
b.2) Este segundo enfoque considera como punto de partida las habilidades y las conductas que
debe poseer o manifestar el trabajador para lograr una ejecución eficaz de la tarea. Al hablar de
habilidades en general se hace referencia a las aptitudes (capacidad potencial), las habilidades
(capacidad actual más general y relativamente estable) y destrezas (capacidad actual más
específica y modificable por la experiencia y el aprendizaje), términos que serán analizados con
más detalle en el Capítulo 7. Su estudio ha sido desarrollado desde dos campos de la Psicología,
el relacionado con el estudio del trabajo y el relacionado con el de los tests, de manera que
existe una gran diversidad de clasificaciones que tratan de identificar cuáles son las habilidades
generales básicas y cuyo análisis sobrepasa los límites de este apartado. Un aspecto importante
que es necesario señalar es que estas habilidades no son cualidades inherentes al trabajo mismo,
sino que son propias de las personas, y deben ser deducidas a partir de la actividad particular que
implica la ejecución de una tarea o el desempeño de un puesto.
Por lo que se refiere a los requerimientos de conducta, se trata en este caso de definir las tareas a
parir de los procesos, funciones o actividades de la persona que median entre los estímulos y las
respuestas observables, es decir, las conductas. Se trata en consecuencia de estudiar los procesos
intermedios que intervienen y que son responsables de la conducta observable, como son la
interpretación de una señal, la exploración de estímulos, la memoria a corto plazo o la toma de
decisiones. En definitiva, desde este enfoque se pone el énfasis en lo que el trabajador debería
hacer, en cómo debería reaccionar, en cómo deberían ser los procesos que serían necesarios o
deberían tener lugar puesto que son requeridos para alcanzar con éxito los niveles esperados de
rendimiento o los objetivos especificados. Se trata de un enfoque que se orienta en definitiva hacia
la comprensión de los procesos cognitivos, que permite conocer los mecanismos y los procesos
mentales que subyacen en la ejecución de los distintos tipos de tareas, así como llevar a cabo
entrenamientos que permitan mejorar el rendimiento y el diseño de sistemas eficientes en las
interacciones entre los hombres y los sistemas tecnológicos, aspectos estos últimos estudiados
desde la ergonomía cognitiva, los cuales se analizaron ya en el Capítulo 4.
b.3) Por último, el tercer enfoque considerado se basa en la descripción de lo realmente hacen las
personas mientras trabajan, es decir, en la conducta manifiesta del trabajador mientras procede a
la ejecución de la tarea, y no en lo que esta requiere o lo que se espera de la persona que la realiza.
En realidad, aunque se le suele incluir dentro de los tipos de análisis de tareas, este enfoque se
encuentra más relacionado con las funciones, por lo que se posterga su exposición al apartado
5.2.3. de este capítulo.
Un último aspecto relacionado con las características de las tareas es el papel que desempeñan en
la experiencia de sobrecarga de trabajo, que puede ser mental o física, cuantitativa o cualitativa,
eventual o crónica, así como encontrarse relacionada con las demandas de la tarea o con el conflicto
de tareas cuando estas se combinan. Si bien los factores que influyen sobre esta sobrecarga
de trabajo son diversos (condiciones de trabajo generales, factores ambientales, asignación al
puesto o relaciones interpersonales), las exigencias de la tarea parece que desempeñan un papel
fundamental en interacción con los señalados15. A su vez, la experiencia de sobrecarga ejerce
efectos negativos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores, ya que es uno de los factores
antecedentes en el surgimiento de estados de fatiga mental y/o física, estrés, síndrome de estar
quemado y otros problemas psicosomáticos, que serán analizados en el Capítulo 16.
5.2.2. Puestos
El puesto, junto con el rol, constituye uno de los conceptos clave en la explicación del comportamiento
laboral.
Un puesto puede ser definido como un conjunto de elementos de tarea que se encuentran agrupados
bajo una denominación y que se diseña con el objetivo de que sea desempeñado por una única
persona. Dichos elementos de tarea que comprenden un puesto se caracterizan por los siguientes
cuatro atributos16 :
a) Los puestos se crean para los beneficiarios principales o sus agentes.
b) Los puestos son objetivos, lo que significa que un puesto viene definido por el grado de
consenso acerca de los elementos de tarea que lo componen.
c) Los puestos son burocráticos, lo que implica que los elementos que los componen existen
con independencia de las personas que los van a desempeñar. De hecho, lo habitual es que el
diseño de los puestos preceda al conocimiento de sus ocupantes.
d) Los puestos son prácticamente estáticos, lo que significa que aunque no son inmutables, no
suelen cambiar de un día para otro, sino que se mantienen relativamente constantes a través
del tiempo.
En definitiva, un puesto consiste en el trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido
por el conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que en el marco de las condiciones de trabajo
de una actividad concreta conforman la actividad laboral regular de una persona.
El concepto de puesto constituye uno de los elementos clave en el diseño y la construcción
de las estructuras organizacionales. Los puestos pueden especializarse en dos dimensiones17. En
primer lugar, se encuentra su ámbito o su amplitud, que se refieren al número de tareas distintas que
contiene cada uno de ellos y al grado de amplitud o de estrechez con que cuentan dichas tareas. Así,
en un extremo se encontraría el trabajador polivalente que realiza diferentes funciones y que pasa
continuamente de una tarea a otra, mientras que en el otro extremo el trabajador centra su esfuerzo
en una única tarea que repite en ciclos diarios, de horas o de minutos. La segunda dimensión de la
especialización se encuentra relacionada con la profundidad o el control ejercido sobre el trabajo.
15
Meijman y Mulder (1998); Tattersall (2000).
16
17
Se presenta aquí el análisis propuesto por Mintzberg (1979).
Así, en un extremo de esta dimensión, el trabajador se limita a realizar el trabajo son ningún grado de
control ni apenas conciencia de lo que hace, mientras que en el otro extremo, el trabajador controla cada
aspecto de su actividad además de ejecutarla. En síntesis, la primera dimensión se puede denominar
especialización horizontal del puesto y la contraria ampliación horizontal; por su parte, la segunda
dimensión se denominaría especialización vertical del puesto y su contraria ampliación vertical. La
Tabla 5.3 presenta los niveles de especialización del puesto según el lugar que ocupa en la estructura
de la organización.
Tabla 5.3. Especialización del puesto según la parte de la organización
Especialización horizontal
Especialización Vertical
Alta Baja
Puestos que no requieren prepara- Determinados puestos directivos

Alta ción previa (núcleo de operaciones y correspondientes a los niveles más
unidades de apoyo) bajos
Puestos profesionales (núcleo de Todos los demás puestos directivos

Baja
operaciones y personal de apoyo) de niveles superiores
Fuente: Mintzberg (1979).
Estrechamente relacionados con el puesto se encuentran otros términos, como son el de posición
y el de cometido18.
Por posición se entiende el conjunto de actividades y tareas desempeñadas por una sola persona,
de manera que existen tantas posiciones en una organización como personas se encuentran empleadas
en ella y como vacantes se encuentren disponibles. En la administración pública, el término que suele
utilizarse en lugar de posición es el de plaza. Es importante señalar que diferentes posiciones de un
mismo puesto pueden contar con tareas idénticas o distintas. Esto se debe a que habitualmente las tareas
de una posición son una combinación de dos tipos de ellas: las que son comunes a todos los trabajadores
que desempeñan el mismo puesto y las específicas de esa posición, las cuales pueden tener su origen
en las características individuales de quienes las ocupan o en disposiciones organizacionales.

Por su parte, el término cometido se refiere al conjunto de tareas dirigidas hacia el logro de las
metas generales de la posición o del puesto. Según el contexto laboral de que se trate, también se
le denomina misión, funciones, deberes, obligaciones o responsabilidades. Aunque resulta difícil
generalizar dada la diversidad existente, un puesto suele incluir entre cinco y doce cometidos distintos,
aunque relacionados entre sí.
En resumen, existe una estrecha relación entre las tareas y los puestos, y se puede decir que
presentan una relación jerárquica, ya que los puestos no son sino agregados o conjuntos de tareas.
No obstante, conviene tener en cuenta que las tareas constituyen unidades de análisis del trabajo,
mientras que los puestos son unidades de gestión del mismo. Aunque tradicionalmente se ha tendido
a relacionar las características de las tareas con los puestos que definen, por ejemplo, las tareas físicas
o manuales se corresponden con puestos de trabajadores, de taller o de cuello azul, mientras que las
tareas cognitivas o mentales se relacionan con puestos de empleados, de oficina o de cuello blanco, los
cambios en la naturaleza de buena parte del trabajo ocurridos en los últimos años han restado relevancia
a esta distinción. Así, la creciente mentalización del trabajo, el aumento de actividades vinculadas a
la prestación de muy diferentes servicios y la rápida expansión de las nuevas tecnologías, en especial
18
las TIC, han dejado obsoleta esta distinción. En realidad, ahora que se utilizan las denominaciones de
trabajo y organizaciones del conocimiento, capital intelectual o trabajo virtual, en red y teletrabajo,
el término que comienza a utilizarse para referirse a las personas ocupadas en estos sectores es el
de trabajadores de cuello dorado, para referirse a la cada vez mayor elite, al menos en los países de
las partes del mundo más desarrolladas, que trabaja, utiliza y vende su conocimiento, el cual se ha
convertido en el verdadero medio de producción.
Por otro lado, el incremento de organizaciones que abandonan en su diseño las estructuras
verticales, estáticas y cerradas, tienden a convertir al propio concepto de puesto en algo anacrónico.
Esto es debido, como se analizó en el Capítulo 3, a que el núcleo de las organizaciones tiende a
reducirse y a aumentar el número de operaciones flexibles, externalizadas o subarrendadas, de
modo que se estructuran antes que en torno a posiciones y perfiles fijos, a funciones, proyectos y
encargos dinámicos y sumamente flexibles. De aquí que tienda a abandonarse el concepto de puesto
y se sustituya por el de función, al mismo tiempo que las tareas más o menos fijas vinculadas a
dichos puestos se conviertan en tareas transfuncionales que se vinculan flexible y temporalmente
según las necesidades. Aunque no afecta por igual a todo tipo de organizaciones (por ejemplo, las
administraciones públicas aún permanecen en su mayor parte ancladas en el modelo tradicional de
puestos), parece que la tendencia hacia estos cambios resulta inevitable.
Por último, mencionar que, aplicados en el enfoque tradicional de las organizaciones estructuradas
en puestos, se han desarrollado múltiples y complejos sistemas de análisis de puestos, un conjunto de
técnicas que sirven19 para describir, diseñar y valorar los distintos puestos con el objetivo de estructurar
las organizaciones, planificar la gestión de recursos humanos, mejorar el ajuste entre las personas y
los puestos que van a desempeñar, gestionar el rendimiento e incrementar su eficacia, diseñar sistemas
de formación y desarrollo, prevenir los riesgos, gestionar el conocimiento, así como retribuir a los
trabajadores en función de las exigencias y las responsabilidades vinculadas con cada puesto 20.
5.2.3. Funciones
Como ya se mencionó en el apartado dedicado al análisis de las tareas, existe otro enfoque que trata
de estudiar el trabajo desde el punto de vista conductual, es decir, se centra en lo que hace realmente
un trabajador durante su ejecución. Al orientarse hacia la actividad, este enfoque pretende reflejar
los objetivos finales que se esperan obtener con el trabajo a través de una serie de conductas que
conducen a ellos. Dicho de otra forma, se trata de analizar qué funciones cumple la realización de
determinadas actividades.
Aunque dentro de este enfoque se pueden identificar una gran diversidad de modelos21, quizá el más
completo y difundido sea el análisis funcional del trabajo, cuyo elemento central son las denominadas
“funciones del trabajador”. Estas funciones o conductas en sentido amplio se refieren a un número
reducido de categorías a través de las cuales se describe la amplia variedad de actividades que integran
cualquier trabajo. Dichas funciones se encuentran organizadas jerárquicamente según su nivel de
complejidad, estando comprendidas unas dentro de otras, y pueden referirse a personas, objetos y datos.
El principio que subyace tras el análisis funcional es claro: todo trabajo tiene un determinado
objetivo, es decir, está diseñado para conseguir unos fines. Para que el trabajador pueda alcanzarlos,
deberá desarrollar una serie de funciones (lo que significa llevar a cabo una serie de conductas) que le
obligará a relacionarse con otras personas, con herramientas y objetos que deberá utilizar y manipular,
y con datos con los que tendrá que trabajar. Lo que pretende el análisis funcional es conocer cuál es
el nivel de relación con las personas, objetos y datos que deberá mantener la persona que ocupa un
puesto para poder realizar las funciones incluidas en él.
19
Algera y Greuter (1998); Lees y Cordery (2000); Sanchez y Levine (2001).
20
Entre la abundante bibliografía al respecto, el lector puede consultar en castellano, por ejemplo, Fernández Ríos
(1995), Fernández Ríos y Sánchez (1997), Gama (1992), Orue-Echevarría (1997), Pereda y Berrocal (1993).
21
Véase, por ejemplo, Fernández-Ríos (1995), Hontangas y Peiró (1996a) o Pereda (1993a).
A su vez, todo puesto se caracteriza por dos aspectos: el nivel funcional y la orientación funcional.
En cuanto al primero, se refiere al grado de complejidad del trabajo en cada una de las tres jerarquías
señaladas: personas, objetos y datos, con el que se ordenan las conductas desde la más compleja hasta
las que se encuentran por debajo de ella. Por su parte, la orientación funcional hace referencia a la
importancia relativa de las áreas de personas, objetos y datos para un puesto determinado. La Figura
5.1 ofrece una representación gráfica de este método.
Figura 5.1. Escalas de las funciones del análisis funcional
Fuente: Adaptado de Fernández-Ríos (1995) y Pereda (1993).
El análisis funcional ha sido muy utilizado en el ámbito de la Ergonomía, especialmente en el proceso

de asignación de funciones a las personas y las máquinas que forman parte del sistema de trabajo.
Como ya se mencionó en el apartado anterior, en muchos de los actuales lugares de trabajo se ha
ido abandonando el concepto de puesto y se ha sustituido por el de función, de manera que las personas
se definen a partir de las funciones que pueden realizar (es decir, del abanico de conductas que son
capaces de ejecutar), lo que determina su polivalencia y su flexibilidad, y les permite formar parte
de grupos o equipos de trabajo, de proyectos, de campañas, etc., donde participan otros compañeros
provisionales y donde se entrecruzan las diferentes funciones que cada uno es capaz de realizar
según sean las características de la tarea, el proyecto, la campaña, etc. Estos nuevos diseños del
trabajo cuentan con indudables ventajas para las organizaciones, puesto que les permiten ganar en
versatilidad y en capacidad de adaptación a los cambios de las circunstancias del entorno, y en parte
también para los trabajadores, ya que es más probable que las tareas sean más variadas, se pueda
contar con cotas más elevadas de autonomía y aumente el número de relaciones interpersonales. Sin
embargo, conviene tener presente las potenciales desventajas para los trabajadores, como, por ejemplo,
los riesgos de un creciente nivel de exigencia por parte de las organizaciones, o dicho con mayor
rotundidad, de explotación, de aumentar la incertidumbre y la ansiedad ante los continuos cambios, o
de trasladar la responsabilidad sobre la formación y el entrenamiento relacionados con esta multifun-
cionalidad exclusivamente al individuo, apelando al ambivalente concepto de su empleabilidad. Si las
organizaciones exigen polivalencia y flexibilidad en las funciones que los trabajadores han de estar
dispuestos a desempeñar, es necesario que correspondan a estas exigencias con todo tipo de acciones
y de programas dirigidos a adquirir las competencias y habilidades requeridas. Las condiciones
de un pacto, de un acuerdo entre los individuos y las organizaciones no pueden ser establecidas
unilateralmente por una de las partes: son necesarios dos para formalizar cualquier trato, cualquier
convenio, cualquier relación laboral digna de tal nombre en una sociedad libre y democrática.
5.3. Organización temporal del trabajo

En sus distintas facetas, el tiempo desempeña un rol esencial tanto en el modo de concebir el trabajo
como en la forma en la que se establecen las distintas actividades implicadas en su ejecución. Aunque la
concepción del tiempo puede variar enormemente de una cultura o de una sociedad a otra, en el mundo
occidental y en aquellas zonas influidas por su mentalidad predomina la idea implícita o explícita de que
el tiempo es un recurso tan escaso como valioso. El origen de este principio se encuentra en la célebre
exhortación del norteamericano Benjamin Franklin dirigida a sus conciudadanos en 1748: “recuerda
que el tiempo es dinero”22 , y que se convirtió en la divisa del mundo moderno, infiltrándose no solo
en la actividad laboral sino también en otras esferas de la vida humana (no hay más que recordar la
expresión contemporánea del ocio productivo, que a pesar de que encierra una absoluta contradicción
en los términos, refleja con nitidez esta tendencia a no “desperdiciar” ni un segundo).
Además de considerarse como un recurso, es indudable que el tiempo constituye una de las
dimensiones fundamentales en la configuración de la actividad laboral. El volumen de horas de
trabajo, el ritmo al que se trabaja, los plazos, las exigencias y las presiones temporales impuestas
en la ejecución de las tareas, los horarios que regulan la actividad laboral, los diversos aspectos
temporales relacionados con la atención, la distracción y otros factores de riesgo que influyen sobre
el rendimiento, o la organización y la gestión del tiempo necesario para llevar a cabo las tareas,
conforman en conjunto un poderoso contexto no por intangible menos influyente en relación con
la conducta laboral23. En un plano superior, ciertos aspectos temporales como el número de horas
que se trabaja diaria, semanal, mensual o anualmente, y el modo en que ese tiempo se organiza,
proporciona el armazón en el que toma cuerpo la existencia humana, además de diferenciar, a menudo
drásticamente para la mayor parte de las personas, el tiempo del trabajo y del no trabajo, la vida
productiva del resto de las actividades humanas, el espacio de trabajo y el espacio del hogar 24. En
este sentido, las preferencias de cada persona acerca del número de horas que desearía trabajar, el
turno en el que les gustaría hacerlo o los mismos horarios de entrada y salida se ven con frecuencia
limitadas por las imposiciones organizacionales y por las propias pautas culturales predominantes
sobre el tiempo y el ritmo de trabajo que es considerado normal, factores externos a las personas
que a su vez van a influir sobre su bienestar y sobre las siempre complejas y a menudo conflictivas
relaciones entre el trabajo y la familia 25. Este apartado se dedicará al análisis de los aspectos más
importantes implicados en la organización temporal del trabajo.
5.3.1. Tiempo biológico, tiempo psicológico, tiempo social y actividad laboral

El cuerpo humano se encuentra sujeto a unos ritmos biológicos que condicionan su actividad general.
Estos ritmos se definen como el cambio regular y periódico de las funciones psicofisiológicas. Aunque
existen diversos tipos, los más relacionados con la actividad laboral son los que tienen una frecuencia
de aproximadamente veinticuatro horas, denominados ritmos circadianos, como el vinculado con
las pautas de vigilia y sueño. Además de estos, destacan los ritmos ultradianos, más rápidos que los
22
La famosa frase de Franklin no acaba aquí, sino que continuaba: “El que, con su trabajo, puede ganar diez chelines
al día, y en vez de ello, sale de casa, o haraganea la mitad del día, aunque no gaste más que seis peniques en sus
diversiones, debe tener en cuenta que no es ése su único gasto, sino que ha gastado realmente (o mejor dicho, ha
despilfarrado) otros cinco chelines”. Citado en López Guerra (1982).
23
Alcover (1999).
24
Gracia, Peiró y Ramos (1996); Nipper-Eng (1996).
25
A este respecto, véanse los recientes estudios realizados con muestras de diferentes países de Spector, Cooper,
Poelmans y cols. (2004) y Stier y Lewin-Epstein (2003).
anteriores y de mayor frecuencia, comprendidos entre un segundo y veinticuatro horas, como son la
respiración, la actividad electroencefálica o los latidos cardiacos; y los ritmos infradianos, más lentos
y de menor frecuencia que los circadianos, entre los que pueden destacarse los ciclos semanales,
de especial relevancia para la actividad laboral, o los ritmos circanuales, periodos que marcan la
actividad anual y que son mejor percibidos cuando, por ejemplo, el trabajador siente la necesidad de
las vacaciones. A su vez, estos ritmos biológicos dependen de los denominados sincronizadores, que
son todos aquellos factores cuyas variaciones periódicas pueden modificar el periodo y/o la fase de
un ritmo biológico, como por ejemplo, los ciclos del día luz/oscuridad, las rutinas sociales, etc 26 .
Como se dijo, los ritmos circadianos son los que mayores consecuencias tienen para la actividad
laboral, ya que cada persona posee unos biorritmos propios que influyen sobre sus niveles generales
de actividad. La distinción más clara es la que se establece entre personas matutinas, es decir, aquellas
que madrugan, se encuentran más activas y rinden mejor por la mañana, sienten cansancio y sueño
por la tarde y se acuestan pronto; y las vespertinas, o aquellas que siguen la pauta inversa, esto es,
trabajan mejor por la tarde-noche, se acuestan tarde y se levantan relativamente cansados. Se ha
comprobado que existen diferencias importantes en el rendimiento en general y en su capacidad de
vigilancia y reacción en función de la pauta que presenta cada persona y el momento en que trabaja.
Evidentemente, la influencia de estos ritmos puede ser muy importante cuando se consideran los
turnos (mañana, tarde o noche) en que habitualmente se trabaja y los cambios rotativos en ellos.
Aunque los ritmos biológicos ejercen una influencia importante sobre la capacidad de rendimiento (es
difícil que una persona pueda trabajar en jornadas que superen un determinado número de horas) y
sobre su calidad y su eficacia (aunque se pueda trabajar, por ejemplo, durante dieciséis horas seguidas,
y con independencia del tipo de tarea, es dudoso que se puede trabajar bien de manera sostenida),
estos ritmos biológicos no influyen por sí solos, sino que interactúan con otras variables marcando
las diferencias en las variaciones periódicas en el rendimiento. La Tabla 5.4 presenta una clasificación
de las principales variables intervinientes.
Tabla 5.4. Variables que influyen sobre las diferencias en las variaciones periódicas
en el rendimiento
Variables Diferencias
• Diferencias individuales relacionadas con el
- Personas matutinas/vespertinas.
trabajador.
• Condiciones de la ejecución de la tarea. - Mayor/menor carácter motivador.

- Tareas mentales/tareas perceptivo-motoras
• Naturaleza de la tarea. - Participación de la memoria a corto plazo/
memoria a largo plazo.
• Naturaleza del sistema de tratamiento de la - Tareas que se dominan/tareas que no se
información. dominan.
Fuente: Adaptado de Sánchez (1999).
Los ritmos biológicos se relacionan también con otros aspectos temporales englobados en el
denominado tiempo psicológico, el cual comprende. 27
a) la perspectiva temporal, que se caracteriza por la extensión, la densidad, el grado de
estructuración y el nivel de realismo que para una persona posee el tiempo;
b) la actitud temporal, referida a la más o menos positiva o negativa actitud de una persona hacia
el pasado, el presente y el futuro;
26
Véase, para un análisis de los ritmos biológicos, Díaz (1999) y Sánchez (1999).
27
Se sigue aquí la distinción formulada por Nuttin (1985).
c) la orientación temporal, o la dirección predominante de la conducta y el pensamiento de

una persona en la medida en que se encuentra orientado hacia objetos y acontecimientos del
pasado, el presente o el futuro.
Estos aspectos del tiempo psicológico van a influir en la forma en que cada persona estructura
su trabajo, en su motivación, en las metas u objetivos que se establece, en la gestión del tiempo y en
el modo en que va a experimentar las presiones temporales, configurando un tiempo propio vivido
por la persona antes, durante y después de la ejecución de las tareas.
Además de estos factores biológicos y psicológicos, existen otros ritmos más amplios que pautan
la actividad laboral, desde las concepciones acerca del tiempo que las distintas sociedades y culturas
mantienen como pauta subyacente que regula las actividades, hasta lo que se conoce como ritmo
de vida, los cuales se engloban en el concepto de tiempo social. Así, las concepciones del tiempo se
refieren, entre otros aspectos, al valor que se le otorga (por ejemplo, se tolera o se sanciona “perder”
o “malgastar” el tiempo) y que se encuentra a su vez relacionado con el ritmo de vida, dando lugar a
sociedades o culturas lentas y rápidas, es decir, aquellas en las que las cosas (el trabajo o las relaciones)
se hacen despacio y sin urgencias (por ejemplo, las tareas no poseen plazos cerrados o la puntualidad
no se valora especialmente) frente a las que lo hacen deprisa y con plazos ajustados, aprovechando
cada minuto en actividades de algún tipo. Estos aspectos del tiempo social ponen de manifiesto los
valores y las creencias que predominan en una sociedad o cultura determinada, y poseen importantes
implicaciones en relación con el tiempo que se dedica a trabajar, el ritmo y la intensidad con los que
se llevan a cabo, el tipo de objetivos marcados y el plazo otorgado a su logro, etc.
Evidentemente, el tiempo que cada sociedad o cultura dedica al trabajo tiene una incidencia
directa sobre el tiempo que se dedica a hacer otras cosas, y que habitualmente se denomina tiempo
de no trabajo, el cual puede ser clasificado en diferentes categorías 28 :
a) tiempo relacionado con el trabajo: aquel que se utiliza en desplazamientos desde el domicilio
hacia el trabajo y viceversa, o el dedicado a finalizar alguna tarea en la propia casa;
b) tiempo dedicado a la existencia: referido al que se ocupa en alimentarse, dormir o en el cuidado
y la higiene personal;
c) semi-ocio: aquel que se ocupa en actividades hacia las cuales existe un cierto compromiso,
como pasear al perro, visitar a otras personas o a enfermos, etc.;
d) ocio: tiempo dedicado por completo a elecciones personales, tales como leer, cuidar el jardín,
ir al cine, etc.
Aunque en esta distribución pueden intervenir decisiones individuales, parece claro que el tiempo
de trabajo con el que cada persona se ve obligada a cumplir y el modo en que distribuye el resto se
encuentra muy influido por factores sociales y culturales.
5.3.2. Horarios de trabajo
a) Disposición del tiempo de trabajo y comportamiento laboral

Los horarios de trabajo constituyen el aspecto más tradicional y visible de lo que se denomina sistemas
de disposición del tiempo de trabajo. No obstante, y teniendo en cuenta las diferencias debidas a
las características legales, económicas, sociales, culturales y políticas de los distintos países, en las
dos últimas décadas se han añadido distintas modalidades de empleo a tiempo parcial, temporal o
contingente, las semanas de trabajo reducidas y las comprimidas, los horarios flexibles, el teletrabajo,
etc., cuyos efectos sobre la motivación, el rendimiento, la satisfacción, las relaciones interpersonales,
el estrés, la salud, etc., de las personas (cada vez un número mayor) que trabajan en esas condiciones es
necesario conocer. Por ello, antes de iniciar el estudio de las particularidades de los horarios, los turnos
y otras modalidades de trabajo, parece necesario presentar un esquema de las principales variables
implicadas en el comportamiento laboral en relación con los factores temporales.
28
Clasificación propuesta por Parker y Smith (1976).
El modelo que se presenta en la Figura 5.2, ofrece una síntesis de estos aspectos. Los elementos
principales aparecen en las casillas centrales (1 a 4). En primer lugar, se asume que las personas
actúan de manera motivada para, por ejemplo, alcanzar una serie de objetivos o satisfacer unos
criterios estándar de productividad, para lo cual cuentan con unas expectativas respecto a su
capacidad de realizar tareas cuya ejecución incluye la utilización de ciertos hábitos y rutinas
(casilla 1). En consecuencia, las personas dedican esfuerzos y llevan a cabo las actividades
necesarias para completar las tareas (casilla 2). Todo ello provoca un determinado resultado de
rendimiento y consecuencias, que pueden ser descritas como estados, que se relacionan con los
recursos gastados. Tales consecuencias conducen a unos resultados, parte de los cuales pueden
estar relacionados con los objetivos iniciales (por ejemplo, la obtención de reconocimiento,
recompensas, etc.), y parte con cambios de estado (por ejemplo, necesidad de disponer de mayor
tiempo de recuperación de la energía consumida, casilla 3). Otros resultados dependen de la
evaluación del rendimiento obtenida (casilla 18) y de la aplicación de condiciones laborales
individuales o colectivas (casilla 19). Estas variables influyen sobre el grado de satisfacción (casilla
4) que, junto a los resultados mencionados anteriormente, tienen efectos sobre consecuencias tales
como la salud (casilla 5), el bienestar (casilla 6), el absentismo (casilla 7), la rotación (casilla 8) y
la productividad (casilla 9). Aunque no se refleja en la Figura 5.2, existen todo tipo de procesos
de retroalimentación entre estas variables.
Las consecuencias de las disposiciones del tiempo de trabajo resultan fundamentales, como por
ejemplo, la influencia de los periodos de descanso durante la jornada laboral (casilla 11) o sobre
el tiempo de no trabajo (casilla 12). Un importante aspecto de esas consecuencias es qué tipo
de tareas (casilla 10) se encuentran implicadas, por ejemplo, en términos de identidad, variedad
o autonomía (véase más adelante el modelo de las características del puesto analizado en el
Capítulo 9, dedicado a la motivación). Por otra parte, las condiciones físicas del trabajo (niveles de
ruido, de temperatura, de toxicidad, etc., como se analizaron en el Capítulo 3) (casilla 13) pueden
influir en gran medida en las consecuencias de una disposición temporal determinada del trabajo.
Características de la estructura organizacional (casilla 14), tales como el grado de centralización,
el tipo de control ejercido, etc., pueden tener efectos sobre las tareas o el rendimiento. También
las variables personales, biodemográficas y disposicionales (véase el Capítulo 7) (casilla 15)
juegan un importante papel en el modelo, así como el ajuste o la acomodación a las condiciones
cambiantes (casilla 16). Por último, el entorno social (casilla 17) determina parcialmente el grado
en que las disposiciones del tiempo de trabajo ejercen un efecto perturbador sobre las personas,
por ejemplo, cuando el grado de apoyo social (o posibilidad de recibir ayuda de compañeros,
supervisores, etc.) disponible puede moderar el impacto de altos niveles de estrés laboral en el
caso de trabajar siguiendo turnos rotatorios.
b) Clasificaciones y modalidades de horarios de trabajo

Las disposiciones del tiempo de trabajo, habitualmente conocidas como horarios de trabajo, pueden
presentar una gran diversidad, desde las más comunes (por ejemplo, la jornada partida o la jornada
continua) hasta las más atípicas (como las diferentes modalidades de trabajo flexible). En la Tabla
5.5 se presenta un resumen de las clasificaciones de horarios de trabajo más relevantes.
Estas clasificaciones dan lugar a su vez a una gran diversidad de horarios de trabajo, puesto que
se pueden combinar en distintas modalidades, siendo las más habituales las siguientes 29 :
a) Jornada partida. La jornada laboral se interrumpe en dos segmentos entre los que se intercala
un periodo de descanso más o menos largo. Continúa siendo el más frecuente en España y en
los países de Sudamérica, y puede adoptar dos modalidades básicas: un horario de mañana
de 10,00 a 14,00 y de 17,00 a 21,00, por ejemplo en el comercio, y un horario de 8,00 a 17,00
con una pausa para almorzar de 14,00 a 15,00; en ambos casos, suele distribuirse en seis días
(de lunes a sábado, con algún día de descanso entre ellos) o en cinco (de lunes a viernes).
29
Gracia, Peiró y Ramos (1996).
Figura 5.2. Modelo sobre el comportamiento laboral y papel desempeñado por los
aspectos temporales
Fuente: Adaptado de Thierry y Jansen (1998) y Thierry y Meijman (1994).
Tabla 5.5. Clasificaciones de los horarios de trabajo
Número de horas de trabajo que, por término medio, se realiza

• Horas de trabajo diario
durante los días laborables.
Número de horas de trabajo que, por término medio, se realiza a
• Horas de trabajo semanales
la semana.
• Distribución diaria de las Distribución horaria de la jornada en segmentos del día:
horas de trabajo mañana, tarde, noche o combinación de varios.
Número de días de trabajo que, por término medio, se realizan a
• Días semanales de trabajo
la semana.
• Días de trabajo/días de Número de días que se trabaja de manera consecutiva o de días
descanso consecutivo que se descansa de modo consecutivo.
• Distribución de los días de
Días de la semana que se trabaja/se descansa a la semana.
trabajo/descanso semanales
• Organización de la jornada Organización de una jornada partida (mañana y tarde) o
de trabajo continua.
Carácter discrecional del horario de trabajo: flexibilidad en las
• Grado de flexibilidad horas de entrada y salida, en el número de horas de trabajo a la
semana, en el número de días, etc.
Fuente: Elaborado a partir de Gracia, Peiró y Ramos (1996).
b) Jornada continua. Horario de trabajo en el que éste se realiza sin interrupciones, salvo algún
descanso de corta duración según lo establezca la ley. El más habitual es el que se realiza
durante cinco días a la semana en horario de 8,00 a 15,00, aunque también puede dar comienzo
y terminar siguiendo una pauta variable a lo largo del día, como ocurre por ejemplo en los
comercios de grandes superficies que permanecen abiertos entre las 10,00 y las 21,00-22,00
horas, y donde las jornadas continuadas se van escalonando para cubrir la totalidad del horario
por diferentes trabajadores.
c) Semana de trabajo reducida. Horario en el que las horas semanales de trabajo son inferiores a
lo establecido por la legislación o convenio colectivo correspondiente. Se trata de una variante
de la modalidad más conocida como trabajo a tiempo parcial, de cuyas características se
ofrecen más detalles en el recuadro incluido a continuación.
d) Semana de trabajo comprimida. Se basa en jornadas laborales intensivas, superiores a ocho
horas diarias, en las que se comprimen las 35 horas semanales, y que pueden presentar
diferentes configuraciones, como se reflejan en la Tabla 5.6:
Tabla 5.6. Ejemplos de semanas de trabajo comprimidas
Modalidades Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado

Mod. A X X X — — —
Mod. B — — X X X —
Mod. C — — — X X X
Mod. D X — X — — X
Mod. E — X — — X X
Fuente: Thierry y Jansen (1998).
e) Turnos de trabajo. Se trata de un sistema de horas normalmente fijas, de aproximadamente ocho

horas diarias, que se realizan de forma continua (las veinticuatro horas del día) o discontinua
(con una ruptura por lo habitual en el periodo nocturno), de manera que distintos contingentes
de trabajadores llevan a cabo el mismo trabajo en el mismo lugar a distintas horas del día,
como ocurre, por ejemplo, en los hospitales o en ciertas industrias. A su vez, los turnos pueden
ser fijos (un mismo empleado siempre trabaja en el mismo turno) o rotativos (en los que un
mismo trabajador va cambiando semanal o mensualmente de turnos).
f) Horarios flexibles. Horarios en los que el trabajador cuenta con cierta discrecionalidad para
poder elegir entre aspectos relativos a la jornada de trabajo, como horas de entrada y salida,
días de la semana en los que quiere trabajar, número de horas variable de cada jornada, etc.
A continuación, se analizarán el trabajo a turnos y los horarios flexibles, las dos modalidades más
utilizadas y que mayores repercusiones puede tener sobre la propia actividad laboral y sobre otros
aspectos, como la salud laboral, las relaciones familiares y sociales, el tiempo de ocio, etc.
Trabajo a tiempo parcial: ¿quién lo quiere?

El conocido como trabajo a tiempo parcial no solo implica menos horas de trabajo
y una menor remuneración semanal o mensual, sino que también constituye una forma
de empleo diferente, organizado con principios diferentes, y en diferentes términos
y condiciones que los trabajos a tiempo completo, por lo que puede concebirse como
una forma de desviación de la relación laboral estándar de jornada completa.
Los datos actuales señalan que los trabajadores a tiempo parcial ganan un menor
salario por hora que los de jornada completa, pierden más en las prestaciones y
derechos asociados al puesto que en el salario por hora, son más vulnerables a la hora
de recibir un salario bajo que los de jornada completa y, por último, el impacto del
trabajo a tiempo parcial sobre el salario puede no ser independiente de la influencia
del género del trabajador/a 30.
En su origen, estos contratos se utilizaban en mayor medida como forma de
compatibilizar el trabajo con el cuidado de niños o familiares enfermos, por lo que
tiende a estar más dirigido hacia las mujeres, con los estudios o con el objetivo de
conciliar la vida laboral y la familiar. Sin embargo, con frecuencia quienes tienen
estos contratos en realidad son pluriempleados que necesitan varios empleos para
subsistir, y preferirían transformarlos en un contrato a tiempo completo (por ejemplo,
en España, con datos de 2002, el 19% de los trabajadores a tiempo parcial lo son
porque no encuentran un empleo a tiempo completo).
Por otra parte, tampoco los empresarios muestran un gran entusiasmo por
esta modalidad, ya que suelen generar problemas de gestión, como la necesidad
de encajar horarios y las elevadas tasas de rotación que presenta. En general, se
concentran en empresas de servicios, donde estos trabajadores suelen desempeñar
funciones poco cualificadas, no son tenidos en cuenta por las empresas el diseñar
los planes de formación y cuentan con pocas o nulas oportunidades de promoción.
Esta situación se ve agravada cuando el contrato a tiempo parcial también adopta
un carácter temporal.
Los datos disponibles de la última Encuesta de Población Activa (EPA) señalan
que en España la tasa de ocupados a tiempo parcial asciende al 8,16% del total, lo
que significa que 1.375.400 trabajan con este tipo de contrato (en la Unión Europea,
la tasa se eleva al 18,2%), y se estima que el porcentaje de trabajadores temporales a
tiempo parcial alcanza el 55% del total. Además, en España el 80% de los empleados
a tiempo parcial son mujeres31.
30
Rubery (2001).
31
Iríbar (2004).
En definitiva ¿quién quiere esta modalidad? Probablemente exista un sector de la

fuerza de trabajo y determinados tipos de puestos o funciones que se presten en mayor
medida a su utilización. Sin embargo, un uso discriminado de ella está provocando
una mayor precariedad para un número creciente de trabajadores. Sería necesario,
en consecuencia, una mayor libertad de elección para los trabajadores que, por los
motivos que sean, prefieren este tipo de contrato, así como una mejor regulación y
protección de los derechos y unas garantías de contar con unas condiciones de trabajo
que en todo lo demás sean idénticas a las de los trabajadores a tiempo completo.
c) Turnos de trabajo
Se trata de sistemas de organización temporal del trabajo cuyo objetivo es cubrir la actividad
laboral a lo largo de todo el día, para lo cual se establecen tramos de aproximadamente siete u
ocho horas de duración, y durante toda la semana (o al menos, de lunes a sábado) e incluso todos
los días del año (como sucede en hospitales, servicios de bomberos, policía, etc., o en ciertas
industrias cuya sistemas de producción no permiten interrupciones). Aunque no son ni mucho
menos los únicos, los turnos más habituales son los de mañana, tarde y noche. A su vez, los turnos
pueden ser fijos (es decir, los trabajadores están asignados siempre al mismo turno) o rotativos
(donde, siguiendo distintas pautas, los empleados cambian de uno a otro); entre estos últimos
puede distinguirse la rotación rápida (cambio tras dos o tres días sucesivos en el mismo turno) y
la rotación semanal (o periodo de rotación formado por una semana).
Los efectos provocados por el trabajo a turnos pueden ser clasificados en tres grandes tipos:
alteraciones y trastornos del sueño, problemas de salud -tanto física como psicológica- y
dificultades en la vida familiar y social. Con objeto de medir estos efectos, el instrumento que se
utiliza es el denominado Standard Shiftwork Index -SSI- (Índice Estándar de Trabajo a Turnos),
cuyas variables e indicadores se resumen en la Tabla 5.7.
Tabla 5.7. Variables e indicadores del SSI
VARIABLES A ANALIZAR INDICADORES
• Variables asociadas a la falta de Alteraciones del sueño: hábitos y calidad (horarios y duración en los
sueño. distintos turnos).
Fatiga crónica: sensación de vigor y energía / sensación de cansancio
generalizado y continuo.
• Problemas asociados a la salud Salud física: síntomas digestivos, cardiovasculares, enfermedades, me-
física y mental. dicación, hábitos (cafeína, tabaco, alcohol), alteraciones menstruales.

Salud global.
Ansiedad.
Alteraciones de personalidad.
• Vida familiar y social. Satisfacción con la disponibilidad de tiempo.
Satisfacción laboral.
VARIABLES MODERADORAS INDICADORES
• Circunstancias individuales. Edad, sexo, antigüedad en turnos, hijos o personas a su cargo.
Tipo circadiano (matutino / vespertino).
Extraversión.
Estrategias de adaptación.
• Información general. Características del sistema de turnos: secuencia, duración, frecuencia
de trabajo nocturno, regularidad de los turnos, etc.
Contexto laboral: tipo de tarea, posición ocupada en la organización.
Fuente: Adaptado de Nogareda y Nogareda (1998).
Los posibles efectos del trabajo a turnos y del trabajo nocturno dependen del modo en que se organizan,
de manera que sus consecuencias negativas o disfuncionales pueden reducirse e incluso eliminarse. En
este sentido, los resultados de los estudios realizados permiten extraer una serie de conclusiones32 :
a) El trabajo nocturno deber reducirse lo máximo posible. Si no lo es, los sistemas de rotación
rápida son preferibles a los sistemas de rotación lenta. El trabajo nocturno permanente no
parece recomendable para la mayoría de los trabajadores que lo hacen a turnos.
b) Las jornadas de trabajo ampliadas (entre 9 y 12 horas) solo deben utilizarse cuando la naturaleza
del trabajo y la carga de trabajo permitan mantener su realización durante periodos largos de
tiempo, y el sistema de rotación se diseña para reducir al mínimo la acumulación de fatiga y
la exposición a sustancias tóxicas es limitada.
c) Debe evitarse el comienzo temprano del turno de mañana. Los sistemas flexibles de disposición
del tiempo de trabajo pueden lograrse en todos los sistemas de turnos. La mayor flexibilidad
resulta posible en los denominados grupos de tiempo autónomos.
d) Deben evitarse los cambios rápidos de turno (por ejemplo, del turno de noche al de tarde en el mismo
día). El número de días de trabajo consecutivos debe limitarse a entre cinco y siete. Cualquier sistema
de turnos debería incluir fines de semana de descanso con al menos dos días libres consecutivos.
e) La rotación de “retraso” o rotación en el sentido de las agujas del reloj, es decir, mañana-tarde-
noche, parece ser la más aconsejable y la preferida por los trabajadores, por lo que se debería
priorizar frente a la rotación de “adelanto” (noche-tarde-mañana) y la rotación “híbrida”, en
la que se combinan ambas.
Estas recomendaciones tienen por objeto reducir las potenciales consecuencias negativas del trabajo
a turnos, las cuales se resumen en la Tabla 5.8.
En definitiva, se puede afirmar que el trabajo a turnos tiene, al menos potencialmente, efectos
negativos para los trabajadores tanto a corto como a largo plazo, entre los que destacan las alteraciones
de los ritmos circadianos (con consecuencias para el sueño, los hábitos alimenticios, las funciones
gástricas e intestinales, etc.), el incremento de fatiga y los problemas de atención y de concentración
(que a su vez pueden incrementar los riesgos laborales) y los efectos negativos sobre la vida familiar,
el ocio y las relaciones sociales. De manera que pueden afectar en última instancia no solo a la salud
y el bienestar laborales, sino también a otras esferas de la vida de las personas, si bien estos efectos
dependen en buena medida de las características de los sistemas de turnos que se han diseñado y de
las diferencias individuales de los trabajadores afectados, así como de su situación socio-familiar 33.
En consecuencia, el mejor modo de atenuar o evitar estos resultados negativos consiste en el diseño
adecuado de dichos turnos siguiendo recomendaciones como las que se han comentado aquí, así como
cumpliendo con las normativas nacionales e internacionales acerca de cómo gestionar estos sistemas,
como por ejemplo, la emitida por la Organización Internacional del Trabajo y otros organismos 34.
No obstante, en los últimos años se están ensayando otros tipos de intervenciones para atenuar los
efectos negativos de los turnos de trabajo, como son la administración de melatonina, una hormona
responsable de los ritmos biológicos del organismo, como la inducción al sueño y la adaptación a
nuevos turnos y usos horarios, que además de eficaz no cuenta con los efectos secundarios de otros
fármacos tradicionales, y la exposición a una luz brillante e intensa (por encima de los 2.500 lux,
véase el Capítulo 3), ya que favorece la adaptación a los cambios de turnos al suprimir la secreción
nocturna de la melatonina y, en consecuencia, retrasar la aparición del sueño y acoplar los ritmos
circadianos a los nuevos horarios 35.
32
Knauth (1996).
33
Gracia, Peiró y Ramos (1996).
34
Puede consultarse, por ejemplo, la documentación disponible en el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
de España (www.mtas.es/insht/index.htm) y en la Organización Internacional del Trabajo (www.ilo.org/public/).
35
Smith, Folkard y Fuller (2003).
Tabla 5.8. Principales características y consecuencias negativas del trabajo a turnos
Característica Definición Inconvenientes

• Regularidad. Promedio de cambios en la hora de Inquietud, enfermedades nerviosas,
comienzo de los periodos de trabajo estreñimiento.
durante la semana.
• Periodicidad. Promedio semanal de la suma del número Alteraciones del sueño, fatiga, enferme-
acumulado de turnos de noche sucesivos dades gástricas e intestinales.
más la mitad del número de turnos de
tarde sucesivos acumulados.
• Carga por turno. Promedio de duración del turno en Fatiga, sensación de sobrecarga.
horas.
• Carga semanal. Promedio de horas semanales de Fatiga, sensación de sobrecarga.
trabajo.
• Oportunidades Promedio semanal de horas libres entre Alteraciones del sueño, insomnio, fatiga
de descanso las 11 de la noche y las 7 de la mañana. enfermedades nerviosas
nocturno.
• Predictibilidad Tiempo del ciclo en semanas. Problemas de planificación o de
coordinación.
• Oportunidades Promedio semanal de número de horas Frustración del rol de pareja/paterno/
para tareas libres de lunes a viernes entre las 7 de la materno, quejas sobre la limitación de
familiares y hogar. mañana y las 7 de la tarde. las tareas del hogar.
• Constancia de las Coeficiente de variación de las Falta de continuidad en el rol de
oportunidades oportunidades semanales para las tareas pareja/paterno/materno y limitación de
para tareas familiares y del hogar. tareas del hogar.
familiares y hogar.
• Oportunidades Promedio semanal de horas libres de Falta de continuidad en el rol de pareja,
de ocio nocturno. lunes a viernes entre las 7 de la tarde y limitación de actividades sociales y de
las 11 de la noche. ocio.
• Oportunidades Mitad del número de días libres durante Limitación de actividades sociales y
de ocio de fin de los fines de semana por semana. de ocio.
semana.
• Constancia de las Coeficiente de variación del número de Falta de continuidad en las actividades
oportunidades días libres durante el fin de semana por sociales y de ocio.

de ocio el fin de semana.
semana.
Fuente: Adaptado de Thierry y Meijman (1994).
c) Horarios flexibles
Se entiende por horarios flexibles todos aquellos sistemas alternativos a los horarios usuales
(por ejemplo, jornada de mañana, de tarde, etc.), en los que el trabajador puede elegir la hora de
comienzo y de finalización de su trabajo, así como los descansos o la pausa para almorzar, aunque
el número total de horas de trabajo semanal o mensual permanece estable y es determinado por
la organización.
Los objetivos que se persiguen con estos tipos de horarios pueden proceder de los propios
trabajadores (que suelen ser el origen de estas demandas), quienes persiguen una mayor com-
patibilidad entre el trabajo y la vida familiar o una mayor libertad para simultanear el trabajo
con otras actividades, como el estudio, y también pueden proceder de las organizaciones, puesto
que en muchos sectores la producción o la prestación de servicios no mantienen una pauta de
regularidad, sino que oscilan a lo largo del día, de manera que disponen el número de trabajadores
en segmentos horarios con el fin de adecuar la fuerza de trabajo a la demanda real. Los resultados
de las investigaciones realizadas al respecto señalan que la utilización de horarios flexibles es más
probable en las grandes organizaciones que en las pequeñas, en las organizaciones públicas que en
las privadas y, dentro de estas, en los sectores de servicios y financiero que en la manufacturación
y la construcción 36 . En los ámbitos señalados es mayor la presencia de mujeres trabajadoras, por
lo que parece más probable que sea en ellos donde se ejerza más presión para la adopción de este
tipo de horarios, teniendo en cuenta que aún no se ha alcanzado la paridad entre la mujer y el
hombre en cuanto al tiempo empleado en el cuidado de hijos y familiares y en tareas domésticas.
En la Figura 5.3 se representan ejemplos habituales de horarios flexibles.
Figura 5.3. Ejemplos de horarios flexibles
7,00 8,00 9,00 1 0,00 11,00 12,00 1 3,00 1 4,00 15,00 16,00 1 7,00 18,00 19,00
Tiempo flexible
6,00 7,00 8,00 9 ,00 1 0,00 1 1,00 12,00 13,00 1 4,00 1 5,00 16,00 1 7,00 1 8,00 19,00, 20,00, 21,00
Fuente: Adaptado de Thierry y Jansen (1998).

Se pueden señalar una serie de ventajas e inconvenientes de los horarios flexibles 37. Entre las
primeras destacan:
a) Incrementa la posibilidad de dedicar más tiempo y mejor distribuido en actividades de
mantenimiento físico (descansos, alimentación, sueño, aseo, etc.) y de ocio. A su vez, esta
posibilidad puede originar otras consecuencias positivas, como son la disminución de la
fatiga y la tensión, la reducción de desarrollar respuestas de estrés, etc. También es posible
una ganancia general de tiempo cuando los desplazamientos del hogar al lugar de trabajo no
se realizan en horas punta.
b) Aumenta la satisfacción laboral (véase el Capítulo 10), si bien es necesario tener en cuenta
que esta mejora quizá no proceda directamente de la actividad laboral, sino que el trabajador,
al tener más tiempo para actividades de ocio, familiares y sociales, experimente una mayor
satisfacción con su trabajo.

c) Disminuye el índice de retrasos, de absentismo, de abandonos de la organización y de
accidentes laborales. Se trataría de una consecuencia de las dos anteriores, ya que estos
aspectos se encuentran estrechamente relacionados.
d) Parece que ofrece más ventajas en el caso de los trabajadores que cuentan además con
una mayor autonomía en su trabajo, es decir, de los niveles más altos en las estructuras
organizacionales, ejecutivos y directivos.
e) En combinación con el teletrabajo, permite una mayor libertad y autonomía a los trabajadores
de todos los niveles, puesto que ellos son los propios administradores de su tiempo.
En cuanto a los inconvenientes, se pueden señalar como los más importantes:
a) Una mayor necesidad de mecanismos de supervisión y de control, que vienen dados por la
exigencia de métodos de planificación, organización y gestión más sofisticados.
36
Lewis (2003).
37
Lewis (2003); Tepas (1985); Tepas y Monk (1987).
b) Aumento de los costes de mantenimiento físico, material y energético, puesto que la banda
horaria en la que se puede trabajar suele ser mayor.
c) Incremento de la dificultad de cubrir demandas imprevistas cuando no se dispone al mismo
tiempo de todos los trabajadores.
d) Aumentan las dificultades de coordinación, por ejemplo, para celebrar reuniones de equipo, y
de formación, ya que puede resultar complicado programar las acciones cuando los trabajadores
tienen unos horarios muy flexibles.
e) Posibles problemas en la percepción de justicia organizacional, es decir, puede que una parte
de los trabajadores perciba que a un sector de ellos (por ejemplo, las mujeres o quienes tengan
una familia numerosa) reciben un trato de favor al ser los principales beneficiarios en la
elección de horarios flexibles.
En torno a estos efectos positivos y negativos del trabajo flexible para los trabajadores y para las
organizaciones, e incluso para las sociedades en su conjunto, y de planteamientos concretos como
el denominado reparto del trabajo, existe en la actualidad un intenso debate político, económico y
social, del que es imposible dar cuenta aquí38 , pero que sin duda marcará las direcciones que adoptará
el trabajo en las próximas décadas, y del que se analizarán los principales aspectos en el capítulo
final de este libro, dedicado al futuro del trabajo.
5.4. Organización social del trabajo

La organización del trabajo no comprende solo los elementos materiales y temporales que se han
analizado hasta aquí. El tercer aspecto implicado es el referido a la organización social, es decir, al
hecho de que las personas cuando trabajan adquieren un papel, una configuración de pautas que no
tienen que ver tanto con el modo de ser de ellas como con lo que se espera que realicen cuando ocupan
una determinada posición en una estructura organizacional, es decir, desempeñan un rol, y cuando son
miembros de una determinada categoría profesional o laboral, esto es, desempeñan una ocupación.
Precisamente al análisis de estos dos conceptos se dedica el presente apartado.
5.4.1. Roles en el trabajo
a) Definición y elementos de los roles

Los sistemas sociales se configuran a partir de las interrelaciones entre las personas que forman
dichos sistemas. Estas interrelaciones sociales se definen por las conductas de los participantes,
quienes no actúan en tanto que individuos sino como actores que desempeñan papeles. Precisamente
es este origen dramatúrgico del término el que se utiliza para denominar roles a tales actuaciones.
Donde la división del trabajo está claramente definida, las contribuciones que se esperan de los
diversos participantes se denominan roles39. En su nivel más elemental, un rol se define como el
patrón o el conjunto de conductas esperadas por la persona que ocupa una determinada posición.
A dicho rol se le denomina por medio de una etiqueta comúnmente aceptada por los miembros que
forman parte de un sistema social, etiqueta que corresponde con los términos que identifican a un
determinado puesto (por ejemplo, contable, analista de sistemas, administrativo), a una determinada
profesión (por ejemplo, psicólogo, abogado, economista) o a otras posiciones que trascienden lo
laboral (por ejemplo, el rol de padre/madre, de hijo/a, de pareja, etc.) 40.
En un sentido más concreto, un rol laboral se puede definir como el conjunto de expectativas sobre
las conductas esperadas de la persona que ocupa una determinada posición laboral, expectativas
que tienen su origen tanto en las personas que se relacionan o se ven afectadas por su conducta y sus
38
Véase, por ejemplo, Boulin y Hoffmann (1999); Chanteau y Clerc (1999); Jáuregui, Egea y de la Puerta (1998);
Riechmann y Recio (1997).
39
Shibutani (1961).
40
decisiones, como por el propio ocupante, y cuya función es prever, coordinar y facilitar la interacción
social reduciendo la gran incertidumbre que suele acompañar a la conducta interpersonal41.
Las organizaciones en tanto que contextos laborales se pueden definir como sistemas de roles
abiertos 42 . De aquí se desprende el carácter artificial de las organizaciones, es decir, su existencia
responde a decisiones y a actuaciones humanas, y las propiedades únicas de una estructura que
consiste en actos o acontecimientos antes que en componentes físicos invariables. Precisamente
esta configuración como sistemas de roles es lo que permite el mantenimiento de las organizaciones
a lo largo del tiempo con independencia de las personas que ocasionalmente forman parte de ellas.
Como consisten en los actos y las motivación de seres humanos, las organizaciones solo seguirán
existiendo en la medida en que las actitudes, creencias, percepciones, hábitos y expectativas de
tales seres evoquen la motivación y la conducta necesarias; dicho de otro modo, cada elemento
conductual de la pauta de acción está causado y fijado por los otros, en el sentido de que cuando
una persona actúa en un contexto laboral lo hace desempeñando un rol que no necesariamente
ha definido ella. Así, la conducta de rol significa los actos recurrentes de una persona, que se
encuentran interrelacionados debidamente con las actividades repetitivas de otras personas, hasta
lograrse un resultado previsible relacionado con los objetivos de la acción.
b) Episodio de rol, adopción de rol y elaboración de rol
Para entender el funcionamiento de un rol es necesario conocer dos conceptos clave: la persona
focal y el conjunto de rol. La primera se refiere al individuo que ocupa la posición a la que
corresponde el rol, mientras que el segundo alude al marco social, es decir, todas las demás
personas (compañeros, supervisores, subordinados, clientes, usuarios, etc.) y las relaciones entre
ellas, en el que se integra el rol. Todas estas personas que forman el conjunto de rol dependen de
una manera u otra de cómo la persona focal lo desempeña, ya que conforme a tal desempeño son
juzgadas, recompensadas e incluso necesitan de ella para realizar sus tareas. Como resultado de
esta dependencia, las personas del conjunto de rol crean opiniones y actitudes acerca de lo que
la persona focal puede y/o debe hacer o no al desempeñar su rol. Se denominan expectativas de
rol a las prescripciones y prohibiciones que mantienen los miembros de un conjunto de rol acerca
del rol que desempeña la persona focal, con las cuales pretenden influir en ella para que adapte
su conducta lo más posible a lo deseado por ellos. De esta forma, a dichos miembros se les puede
también denominar emisores de rol, y a las expectativas comunicadas, rol transmitido. Por su
parte, cuando la persona focal percibe las expectativas comunicadas, las procesa y las interpreta
mediante un proceso subjetivo, y el resultado de ello es lo que se denomina rol recibido. También
en este influye lo que la propia persona se transmite a sí misma, es decir, lo que cree y asocia en
relación con el rol que desempeña. Por último, se encuentra la conducta de rol, que consiste en la
respuesta real que la persona focal da al conjunto de información e influencias que ha recibido.
Todo ello recibe el nombre de episodio de rol, cuya representación gráfica puede realizarse como
se muestra en la Figura 5.3.
En este modelo simétrico se puede apreciar, por una parte, los factores en los que se encuentran
implicados los emisores de rol (I y II) y la persona focal (III y IV), y por otra, los procesos
perceptivos, cognitivos y motivacionales de los emisores de rol (I) y de la persona focal (III)
y las conductas de unos (II) y de la otra (IV). Como se puede comprobar también, existen dos
direcciones en la secuencia: la representada por la flecha 1 (de los emisores de rol a la persona
focal) y la indicada por la flecha 2 (viceversa). Esto significa que la persona focal, según responda
o según sea su conducta, puede provocar reacciones en los emisores de rol: así, si su respuesta
supone un contraataque o una acción hostil, los emisores de rol se comportarán bien acatando
bien rebelándose a su vez; si la persona focal se comporta obedeciendo en parte, aquellos pueden
aumentar su presión para doblegarla en mayor medida; si hace más concesiones como resultado
41
42
Se sigue a continuación la formulación clásica de Katz y Kahn (1978).
de la presión, quizá los emisores de rol atenúen sus intentos de influencia. En suma, la secuencia
que constituye un episodio de rol en realidad implica una continua serie de ellas a través de las
cuales los participantes negocian y renegocian sus respectivas posiciones.
Figura 5.3. Elementos que configuran un episodio de rol
Fuente: Adaptado de Katz y Kahn (1978).
Pero el proceso de adopción de roles laborales implica la intervención de más elementos que
amplían su carácter dinámico; en concreto, se trata de los factores organizacionales. La Figura 5.4
aumenta el enfoque con el que se puede contemplar todo el proceso.
Figura 5.4. Factores que intervienen en la adopción de rol en las organizaciones

Fuente: Adaptado de Katz y Kahn (1978).
El círculo (A) alude a un conjunto de variables de la organización que la caracterizan como

un todo o partes concretas de ella. La flecha 3 indica una relación causal entre ciertas variables
organizacionales y las expectativas que del rol se tienen respecto a una posición particular y a la que
e transmiten. El círculo (B) alude a las características más o menos estables de la persona, como
valores y motivos, las cuales tienden a evocar (flecha 4) en los emisores de rol ciertas evaluaciones
y conductas. Por su parte, la conducta de rol tenderá a provocar cambios en la persona (flecha 8),
siguiendo la hipótesis de que la persona se convierte en lo que hace. Por último, el círculo (C) se
refiere a que las expectativas mantenidas por una persona focal y las que a esta le llegan dependen
en cierto grado del tipo y la calidad de las relaciones interpersonales que mantenga con los emisores
de rol (flecha 6), e interpretará también de manera distinta las transmisiones de rol que reciba, de
acuerdo con las relaciones interpersonales que mantenga con los emisores (flecha 7); finalmente,
la conducta de la persona focal retroalimenta e influye sobre las relaciones interpersonales que
tenga con los emisores de rol (flecha 9); por ejemplo, si de manera repentina se niega a cumplir con
las emisiones de rol, no solo se producirá un cambio en las evaluaciones que los otros hacen de la
conducta de rol (flecha 2), sino también un cambio mantenido en las inclinaciones de aquellos hacia
él (flecha 9). Por último, tanto las características personales (B) como los factores interpersonales
(C) mediarán (flechas 5 y 7, respectivamente) la relación entre las expectativas del rol y la respuesta
que da la persona focal (flecha 1).
Es importante señalar que la conducta laboral de las personas no se encuentra determinada por los
roles, como si estos existieran con independencia de la conducta humana y obligaran a las personas
a ajustarse irremediablemente a esta especie de moldes. Los roles solo existen en la conducta de las
personas, y las pautas solo se vuelven discernibles en su interacción regularizada. Es decir, los roles
solo son modelos de conducta que constituyen las contribuciones deseadas de quienes participan
en las actividades organizacionales y, en consecuencia, admiten modificaciones y desviaciones por
parte de quien lo ocupa 43. Dicho de otro modo, cuando una persona desempeña un rol, el resultado
es una sutil e inseparable combinación de las pautas que configuran objetivamente ese rol y de
las características y aportaciones subjetivas de la persona que eventualmente lo desempeña. Por
ejemplo, se espera que los jefes actúen de determinadas maneras (según las culturas y los valores,
de una manera más democrática o participativa o de un modo más autoritario y directivo, entre otros
estilos), pero cada jefe lo hace de una manera concreta, ajustándose más o menos a lo prescrito por
el rol según sus características personales, según el tipo de relaciones interpersonales que mantiene
con las personas que forman el conjunto de rol o según las particularidades de la organización en la
que se trabaja. Este planteamiento dinámico se conoce como el modelo de elaboración de rol 44 , que
otorga un papel activo a la persona focal en la definición del rol, es decir, que los posibles cambios
en ella son el resultado de un proceso de negociación entre la persona focal y las que conforman el
conjunto de rol, donde se formulan y reformulan las creencias, expectativas y conductas que pautan
la relación entre ellas.
Una interesante ampliación del anterior enfoque lo constituye el modelo de organización diádica,
que define tres fases que seguirían un orden temporal, y cuya representación gráfica se recoge en
la Figura 5.5.
Las dos primeras ya se han analizado en las páginas anteriores, es decir, el proceso comienza
por una fase de adopción de rol donde, según el modelo expuesto, se produce el encuentro entre el
trabajador (persona focal) y el superior (que representa simbólicamente a la organización o conjunto de
rol) donde este transmite el rol a aquel, quien lo percibe y responde en consecuencia; a continuación,
tiene lugar la fase de elaboración de rol, donde el trabajador es un agente activo en la definición
del rol y donde negocia con el superior los posibles cambios en su rendimiento. Por último, se llega
a la tercera fase, denominada de rutinización del rol, en la que se consolida la definición del rol,
incorporándose los cambios introducidos en la fase anterior y donde las relaciones entre el trabajador
y el superior (y otros emisores de rol) se basan en el compromiso, la confianza, la lealtad, el apoyo,
el respeto e incluso el afecto entre ellos. Utilizando el concepto ya conocido de contrato psicológico
43
Shibutani (1961).
44
Formulado por Graen (1976).
(véase el Capítulo 3), se podría decir que en esta fase de rutinización del rol las expectativas entre
empleado y empleador se han ajustado, de manera que tal contrato se encuentra maduro y permite y
facilita los intercambios entre los participantes. Si dicha relación se mantiene en los límites definidos
y aceptados por ambos, se produce el cumplimiento del contrato psicológico; por el contrario, si una
parte, o ambas, no cumplen con lo acordado, tiene lugar la violación o ruptura de dicho contrato. Es
evidente que las dos situaciones descritas tendrán consecuencias sobre las actitudes, las conductas
y el futuro de la relación laboral.
Figura 5.5. Modelo de organización diádica en la definición del rol

Fuente: Adaptado de Graen y Scandura (1987).
Un último aspecto que es necesario señalar en relación con la adopción y la elaboración de rol es el
relativo al proceso de socialización y el desarrollo del rol laboral, ya que aquellas se pueden concebir
como un proceso continuo de ajuste dinámico entre las expectativas personales y las demandas
ambientales, resultado de la interacción constante entre las acciones personales de adaptación y las
acciones de los agentes externos 45. Así, el proceso de socialización consiste en buena parte en la
adquisición de un rol, producido principal aunque no exclusivamente durante la incorporación de
la persona al trabajo o a una organización (véase el Capítulo 14), mientras que el desarrollo y los
potenciales cambios de rol se encuentran relacionados con los procesos de aprendizaje y de desarrollo
de la carrera profesional (véase el Capítulo 12).
c) Innovación de rol y conductas extra-rol
La innovación de rol alude al proceso que consiste en introducir y aplicar de manera intencional
nuevas ideas, procesos, productos o procedimientos en el rol o en aspectos relacionados con
45
Prieto, Peiró, Bravo y Caballer (1996).
él, y que resultan útiles para la persona que lo desempeña, para su equipo de trabajo, para la
organización en la que trabaja e, incluso, pueden serlo para la sociedad en su conjunto 46 . Este
tipo de conducta de rol se encuentra estrechamente vinculado con los procesos de innovación
en el trabajo en sus diferentes niveles 47, así como con la creatividad y sus implicaciones para
las organizaciones actuales, sometidas a incesantes cambios y desafíos procedentes de entornos
sumamente dinámicos y volátiles (piénsese, por ejemplo, en la importancia otorgada, en un plano
individual, a los emprendedores48, y en un plano organizacional, a las empresas puntocom en la
economía actual).
Por su parte, las conductas extra-rol aluden a todas aquellas que benefician a la organización
y/o que tienen la clara intención de beneficiarla, de carácter espontáneo y que van más allá de
las expectativas de rol existentes, es decir, que trascienden la conducta de rol esperada 49. Las
conductas extra-rol son voluntarias, intencionales, positivas (es decir, no incluirían las conductas
desviadas en un sentido negativo, como las conductas antisociales y agresivas) y desinteresadas.
Se caracterizan por estar orientadas hacia la cooperación con los compañeros de trabajo, la
protección del sistema organizacional, la realización de sugerencias destinadas a producir mejoras
en los métodos de trabajo, la adquisición de conocimientos y destrezas por iniciativa propia (lo
que en otros términos puede denominarse como proactividad) y la creación de un clima favorable
en el conjunto de la organización. Dentro de las conductas extra-rol se incluyen las conductas
de ciudadanía organizacional, la conducta organizacional prosocial, la conducta de denuncia,
murmuración, soplo o chivatazo (se entiende que son conductas que denuncian acciones negativas
de otros y que tratan de proteger los intereses de la organización) y las conductas de disentimiento
de la organización por principios, cuyo análisis detallado sobrepasa los límites de este apartado50
(véase también el Capítulo 9).
d) Conflicto de rol y ambigüedad de rol
Por último, hay que señalar las disfunciones que puede generar el desempeño de roles. Básicamente,
se distingue entre el conflicto de rol y la ambigüedad de rol.
Dentro del conflicto de rol se diferencian varios tipos 51:
a) Conflicto intra-emisor: si las demandas incompatibles dirigidas a una persona focal proceden
de un mismo emisor (por ejemplo, cuando un supervisor da órdenes o instrucciones contra-
dictorias a un subordinado).
b) Conflicto entre - emisores: si las demandas incompatibles dirigidas a una persona focal
proceden de varios emisores (por ejemplo, cuando un mismo trabajador recibe órdenes o
instrucciones de varios superiores que son incompatibles).

c) Conflicto inter-roles: si las demandas incompatibles proceden de varios emisores de diferentes
roles (por ejemplo, cuando un trabajador, por la posición que ocupa en la organización, tiene
que desempeñar dos o más roles cuyos emisores le comunican exigencias que son incompati-
bles; es más probable que se produzca en personas que desempeñan roles intermedios, puesto
que son objeto de exigencias procedentes de sus subordinados y de sus superiores, las cuales
resultan difíciles de satisfacer simultáneamente).
d) Conflicto persona-rol: si las demandas de los emisores son incompatibles con los valores y
necesidades de la persona focal (por ejemplo, cuando un superior ordena a un subordinado
que cometa un acto irregular o ilegal).
46
West y Farr (1990).
47
West y Altink (1996).
48
Frese, Chell y Klandt (2000).
49
Van Dyne, Cummings y McLean Parks (1995).
50
Puede verse un resumen de todas ellas en Alcover (2002a).
51
Estos cinco primeros tipos fueron definidos inicialmente por Katz y Kahn (1978).
e) Sobrecarga de rol: si las demandas en principio compatibles que recibe una persona focal
resultan imposibles de cumplir por falta de tiempo para ello (por ejemplo, cuando a un
trabajador se le encargan tareas que está capacitado para realizar, pero se le dice que “tiene
que estar para antes de ayer” ).
Además de estos tipos básicos, se han distinguido otros 52 , como son:
f) Conflicto medios-fines: se trata de la incompatibilidad entre las demandas y los recursos
disponibles, o generalización del conflicto por sobrecarga de rol (por ejemplo, cuando a un
trabajador se le encarga realizar una tarea que está capacitado para realizar pero no dispone
de las herramientas o los materiales necesarios para realizarla).
g) Conflicto intra-persona: cuando la persona que desempeña un rol se hace a sí misma demandas
incompatibles (por ejemplo, cuando un trabajador se impone a sí mismo realizar dos o más
tareas simultáneamente, como hablar por teléfono a la vez que escribe en el ordenador y lee
un informe).
h) Conflicto producido por el desempeño de un rol “empobrecido”: se trata del conflicto que
puede experimentar una persona cuyo rol apenas tiene contenido y percibe que su capacidad
no puede ponerse en juego debido a las limitaciones de su tarea (por ejemplo, es frecuente este
tipo de conflicto en lo que se denomina subempleo, es decir, aquellas personas que poseen un
elevado nivel de formación, como puede ser un titulado universitario, pero por circunstancias del
mercado de trabajo ha de aceptar un empleo muy por debajo de su nivel de competencias).
En general, los principales antecedentes de estos conflictos de rol se encuentran en las
condiciones en las que se realiza el trabajo, tanto temporal como materialmente, en las relaciones
interpersonales, en la estructura y diseño de la organización, en la sobrecarga cuantitativa y cualitativa
de las tareas, en el establecimiento de objetivos, en los estilos de supervisión y de liderazgo y en el
clima organizacional. Por su parte, las consecuencias negativas afectan tanto a la salud y al bienestar del
trabajador como a los resultados y a la eficacia de los equipos de trabajo y de las organizaciones.
Por lo que respecta a la ambigüedad de rol, se define como el grado de disponibilidad de la
información requerida por la persona que ocupa una posición, y se produce por la falta de dicha
información o por su comunicación inadecuada. En definitiva, se trata de la incertidumbre y falta
de claridad acerca del contenido de su rol que sufre la persona focal. Estos problemas pueden tener
su origen tanto en las fuentes de información como en el contenido, y pueden deberse a fallos
en la definición inicial del rol como a situaciones puntuales generadas por factores imprevistos.
Los principales antecedentes de la ambigüedad de rol se encuentran en factores del contexto
organizacional, del contexto en que se realiza la tarea, tanto en sus propias características como en
las relaciones interpersonales que exige, y en las características individuales. Por lo que respecta a
las consecuencias, puede provocar respuestas afectivas (insatisfacción laboral, tensión, ansiedad,
descenso del compromiso y de la implicación o intención de abandonar -véase, para un análisis de
estas actitudes relacionadas con el trabajo, el Capítulo 10-) y respuestas conductuales (absentismo
y disminución del rendimiento) 53. Aunque la ambigüedad de rol puede producirse en el desempeño
de cualquier tipo de rol laboral, resulta más frecuente en los denominados roles limítrofes, es decir,
en aquellas personas que desempeñan roles en los límites o en la periferia de la organización, una
situación que afecta a un número cada vez mayor de trabajadores debido al aumento ya comentado de
las políticas de flexibilidad, del trabajo a tiempo parcial y temporal, de la externalización de servicios,
del subarrendamiento de trabajadores, etc., e incluso también puede afectar a teletrabajadores debido
a su posición alejada físicamente de la organización.
En resumen, el concepto de rol resulta central para la explicación del comportamiento laboral
debido a su marcado carácter pisocosocial, es decir, un concepto que integra la interacción dinámica
de variables procedentes del individuo y del medio social en el que trabaja. Dicho de otra forma,
52
Véase Hontangas y Peiró (1996a).
53
cuando una persona trabaja generalmente no se comporta solo obedeciendo a sus características,
tendencias y predisposiciones personales ni solo cumpliendo con lo prescrito en el rol del puesto o la
ocupación que desempeña. Si fuera así, en el primer caso se estaría ante artistas o genios que solo
responden a sus inquietudes, intereses e inspiraciones, y en el segundo, ante autómatas o robots que
se limitan a ejecutar lo que otros han programado para ellos. Parece obvio que la mayor parte de las
personas no se comportan de alguna de las dos maneras en su trabajo, sino a través de muy variadas
combinaciones de lo que es y de lo que tiene que hacer según el rol que desempeña. Por último, no
hay que olvidar que el concepto de rol resulta también sumamente útil para explicar las relaciones
interpersonales en el trabajo (véase el Capítulo 6), al igual que ocurre en la vida social, puesto que
dichas relaciones no se desarrollan tanto entre personas individuales como entre roles que pautan,
limitan y restringen las oportunidades de conducta y las decisiones. Tener presente en todo momento
estos hechos contribuye y facilita la comprensión del comportamiento humano en el trabajo.
5.4.2. Ocupaciones
El concepto de ocupación representa otra modalidad de organización social del trabajo de un nivel
superior al del rol. Se trata de una de las principales formas de diferenciación y estratificación social
que determina el prestigio o el estatus, el nivel de ingresos y las oportunidades futuras, así como las
posibilidades de movilidad social.
Desde un punto de vista sociológico, los sistemas de clasificación ocupacional proporcionan
información sobre escalas de estatus ocupacional, índices de prestigio social y otros índices socioeco-
nómicos. Desde una perspectiva psicológica, estos sistemas facilitan las actividades de orientación
y consejo vocacional, las de posible colocación de personas desempleadas o prejubiladas por parte
de las instancias mediadoras de empleo (tanto públicas, representadas por el Instituto Nacional de
Empleo -INEM- en España, como privadas, tales como las Empresas de Trabajo Temporal -ETTs-) y
sirven también a otros propósitos tales como la gestión de recursos humanos y sus diferentes funciones
(reclutamiento, selección, promoción, valoración de puestos, etc.) 54.
La denominación de ocupación se puede considerar prácticamente como sinónimo del término
profesión, que en el contexto español y latinoamericano suele utilizarse con mayor frecuencia, si bien
en ocasiones se tiende a usar la denominación profesión y, sobre todo, profesionales, para referirse a
aquellas ocupaciones de mayor prestigio o más cualificadas. Por el contrario, el término ocupación
engloba todos los niveles en diferentes grupos, subgrupos, categorías o niveles según la nomenclatura
de las distintas clasificaciones.
Respecto a estas últimas, existe una gran variedad, desde las internacionales elaboradas a partir
de las propuestas por organismos especializados (por ejemplo, la Organización Internacional del
Trabajo) 55, hasta las nacionales (por ejemplo, el Diccionario de Títulos Ocupacionales norteamericano,
o las clasificaciones españolas elaboradas por el INEM o por la Oficina del Censo 56). Además de
ellas, también se pueden utilizar los sistemas de clasificación de ocupaciones procedentes de la
Psicología Vocacional57.
En el último apartado de este capítulo se presentará un reciente sistema de clasificación
ocupacional que pretende recoger los aspectos más relevantes en relación tanto con los factores
típicamente ocupacionales como con las características de las tareas, de los trabajadores y del contexto
organizacional, en un intento de integración que permite su utilización en las complejas y cambiantes
realidades laborales actuales.
54
55
Puede consultarse en la dirección citada de internet de la OIT. Obtenida el 29 de junio de 2004 en: www.il.org/
public/.
56
Pueden consultarse en el INEM obtenida el 29 de junio de 2004 en: www.inem.es y en el Censo de Población y
Viviendas 2001: www.ine.es/censo2001.
57
Véase un resumen de las clasificaciones más representativas en Hontangas y Peiró (1996a).
5.5. Hacia la Integración: el sistema O*NET

El sistema O*NET (Occupational Information Network) se crea en 1995 con el propósito de sustituir
al muy conocido y ya citado Diccionario de Títulos Ocupacionales (Dictionary of Occupational
Titles -DOT-), creado por el Departamento de Trabajo del Gobierno de los Estados Unidos en 1930,
que pretendía dar una respuesta a los graves problemas generados por la crisis económica vivida en
la Gran Depresión. El objetivo de este repertorio era crear una herramienta que permitiera al nuevo
sistema de empleo público potenciar los vínculos existentes entre las habilidades exigidas por los
distintos trabajos y las habilidades con que deberían contar los trabajadores. El sistema DOT se
estructuraba en torno a cuatro núcleos: atributos del trabajador (aptitudes, habilidades, intereses,
nivel educativo, experiencia laboral, etc.), factores del contexto de trabajo (tanto del organizacional
como del más concreto relacionado con el puesto y las tareas), contenido del trabajo y resultados
(actividad laboral en sí misma, servicios prestados, bienes producidos, etc.) y factores del contexto
del mercado de trabajo (tendencias del mercado y económicas, características ocupacionales, etc.).
No obstante su gran utilidad a lo largo de las décadas, donde ha ido modificándose y adaptándose a
las nuevas situaciones laborales, los rápidos y profundos cambios producidos en el mundo del trabajo
en los últimos quince años del siglo XX obligaron a una revisión profunda de este sistema, lo que se
tradujo en la creación de uno nuevo: el sistema O*NET 58.
La Figura 5.6 resume los principales contenidos del modelo.
Figura 5.6. El contenido del modelo O*NET

Fuente: Mumford y Peterson (1999).
Su utilidad resulta clara: debe ser un sistema sencillo a la vez que completo que permita describir
con la mayor exactitud posible los trabajos. ¿Con qué objetivo? Una buena descripción de la amplia
variedad de trabajos actuales permite dar respuesta a una serie de cuestiones: 1) los trabajadores
58
Dye y Silver (1999).
preguntan cómo pueden encontrar trabajo; 2) los empleadores preguntan qué competencias y
habilidades deben desarrollar en su fuerza de trabajo; c) los políticos y los educadores preguntan qué
capacidades deben desarrollar en los niños y en los jóvenes (y cada vez más en los adultos a lo largo
de toda su vida) que les permitan acceder a trabajos cualificados, con posibilidades de futuro y con
altos salarios. Para responder a esta preguntas es necesario poder contar con una buena descripción
de los puestos, de los trabajos, y eso es lo que persigue el sistema O*NET en los nuevos y cambiantes
contextos laborales actuales 59.
La mayor parte de los sistemas ocupacionales tradicionales han considerado cada trabajo como
algo único, como una entidad distintiva. Sin embargo, a juicio de los creadores del sistema O*NET,
este enfoque proporciona una información muy limitada, ya que no tiene en cuenta el marco más
amplio en el que la actividad laboral se realiza. El nuevo sistema resuelve este problema al utilizar un
conjunto de variables comunes y transversales para describir los trabajos, de manera que estos son
considerados en términos de las similaridades y las diferencias que presentan en relación con esos
descriptores transversales, como por ejemplo, las habilidades y las actividades laborales generalizadas.
Con ello se pretende contar con un sistema de información ocupacional integrado capaz de describir
y analizar el complejo y dinámico mundo del trabajo del siglo XXI.
Autoevaluación
A continuación aparecen una serie de afirmaciones sobre los contenidos de este capítulo. Indique,
por favor, en la columna de la derecha, si dichas afirmaciones son verdaderas (V) o falsas (F).
5.1. Por definición, toda tarea posee un carácter abierto, ya que no puede determinarse V F
su comienzo ni su final o fijar un tiempo predeterminado para su ejecución.
5.2.Los puestos son generalmente dinámicos, lo que significa que pueden cambiar de un V F
día para otro y, por supuesto, a lo largo del tiempo.
5.3. El tiempo posee una naturaleza objetiva, es decir, existe con independencia de factores V F
psicológicos y sociales, que son incapaces de modificarlo o de alterarlo.
5.4. La rotación de “retraso” o rotación en el sentido de las agujas del reloj, es decir, mañana- V F
tarde-noche, parece ser la más aconsejable y la preferida por los trabajadores.
5.5. Los horarios flexibles pueden provocar problemas en la percepción de justicia
organizacional, es decir, puede que una parte de los trabajadores perciba que a un
sector de ellos (por ejemplo, las mujeres o quienes tengan una familia numerosa) V F
reciben un trato de favor al ser los principales beneficiarios en la elección de estos
horarios flexibles.
5.6. La conducta de rol significa los actos recurrentes de una persona, que se encuentran
interrelacionados debidamente con las actividades repetitivas de otras personas, hasta V F
lograrse un resultado previsible relacionado con los objetivos de la acción.
5.7. Una vez que se ha producido la adopción de rol, este permanece inalterable a lo largo
del tiempo, puesto que la persona que lo desempeña se ha adaptado y ha asumido lo V F
prescrito in que cuente con posibilidades de alterarlo.
5.8. El conflicto persona-rol se produce cuando las demandas de los emisores son
incompatibles con los valores y necesidades de la persona focal (por ejemplo, cuando V F
un superior ordena a un subordinado que cometa un acto irregular o ilegal).
59
Mumford y Peterson (1999). Véase también Sanchez y Levine (2001).
Díaz, E. Mª. (1999). Temporalidad y Psicología del Trabajo. En Mª. P. Sánchez (Coord.), Temporalidad,
Cronopsicología y diferencias individuales (pp. 223-253). Madrid: Editorial Centro de Estudios Ramón
Areces.
Gala, F. J., Lupiani, M., Guillén, C., Gómez, A. y Benítez, C. (2000). El nivel de relación grupal: el estatus y los
roles. En C. Guillén (Coord.) y R. Guil, Psicología del Trabajo para Relaciones Laborales (pp. 111-121).
Madrid: McGraw-Hill.
Gracia, F., Peiró, J. Mª. y Ramos, J. (1996). Aspectos temporales del trabajo. En J. Mª. Peiró y F. Prieto, (Eds.),
Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. I: La actividad laboral en su contexto (pp. 125-168). Madrid:
Síntesis.
Hontangas, P. M. y Peiró, J. Mª. (1996). Tareas, puestos, roles y ocupaciones. En J. Mª. Peiró y F. Prieto, (Eds.),
Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. I: La actividad laboral en su contexto (pp. 169-214). Madrid:
Síntesis.
Lan Harremanak - Revista de Relaciones Laborales (1999). Número Monográfico sobre El tiempo de trabajo.
Nº 1. Bilbao: Universidad del País Vasco.
La organización del trabajo: ¿permite la conciliación de la vida laboral y la vida personal y

familiar?
Según el Tercer “Informe Randstad”, elaborado por el Instituto de Estudios Laborales de ESADE y
dado a conocer en abril de 2004, las políticas de conciliación familiar y laboral no parecen formar parte
de las preocupaciones de quienes se sientan a las mesas de negociación en España. Esta conclusión
se extrae del análisis de 87 convenios colectivos firmados desde septiembre de 2003 hasta febrero de
2004, cuyos marcos normativos reflejan la ausencia de la mencionada conciliación. Estas políticas de
conciliación no responden a las necesidades y deseos de los ciudadanos, demostrándose que la sociedad
va muy por delante de las regulaciones laborales contempladas en convenios y normativas.
Por ejemplo, el Informe señala que el modelo de relación de trabajo-familia preferido por los
españoles responde a un criterio de igualdad. El 59,7% de las parejas con al menos un hijo menor
de seis años desearía trabajar a jornada completa (cuando en realidad solo el 25,6% disfruta de esa
situación actualmente), y en el conjunto de la población el 66% prefiere también un modelo de familia

igualitaria donde el hombre y la mujer no cuenten con roles subordinados por razón de género en
ninguno de los dos ámbitos, ni el laboral ni el familiar. Aunque este esquema de valores representa
uno de los más avanzados de Europa, la realidad laboral sin embargo desmiente cualquier posible
esperanza de lograrlo: como ya se mencionó en este mismo Capítulo, el 80% de los contratos a tiempo
parcial que se firman en España corresponde a mujeres. En cuanto a los roles familiares y de trabajo,
el 72% de los hombres y el 74% de las mujeres considera que la responsabilidad de aportar ingresos
al hogar es de ambos por igual, idénticos porcentajes de los que responden que la responsabilidad
última del trabajo doméstico es también de ambos por igual; sin embargo, en la situación actual solo
el 12% de los hombres y el 13% de las mujeres encuestados afirman que el salario principal es de
ambos miembros de la pareja.
Los resultados del Informe indican que en los convenios analizados las jornadas de trabajo no
se regulan atendiendo a las necesidades de los trabajadores con responsabilidades familiares, que
incluso se penaliza salarialmente la mayor dedicación a la familia, que apenas recogen modalidades de
permisos que permiten la conciliación laboral y familiar no previstos en la ley vigente de conciliación
39/1999, que las preferencias en la asignación de vacaciones no se basan en criterios de apoyo a las
familias con hijos en edad escolar o que prácticamente no tienen en cuenta otra forma de familia
que no sea la tradicional, como demuestra que solo un 4,6% de los convenios incluya la posibilidad
de obtener permisos retribuidos a las parejas de hecho en el momento de su constitución o, aún más
llamativo, que un 10,4% de dichos convenios excluya expresamente de la posibilidad de disfrutar de
estos permisos a quienes no se casen por los cauces legales, es decir, por el juzgado o por la iglesia
católica. Pero aún hay más datos: ni un solo convenio prescribe como criterio la conciliación de la
vida familiar y la laboral; solo un 1,15% incluye algún aspecto relacionado indirectamente con la
familia a la hora de organizar las tareas, como por ejemplo, la proximidad del domicilio al trabajo;
mientras que el 10,4% de los acuerdos establece jornadas intensivas durante los meses de verano, tan
solo el 3,7% prevé que, en el momento de elegir turno, tengan preferencia los trabajadores con cargas
familiares; además, entre los convenios que contemplan la posibilidad de establecer horarios flexibles,
únicamente un 2,7% lo hace con el objetivo expreso de facilitar la conciliación entre trabajo y familia.
Por otra parte, en lo que respecta a los permisos, solo el 8,4% regula el permiso de acompañamiento
a hijos menores a la consulta médica, mientras que un reducidísimo 1,15% establece un permiso para
realizar cursos de orientación pedagógica para hijos con discapacidad o para atender a hijos enfermos
menores de seis años, y solo un 4,6% de los convenios amplía de seis a ocho o nueve años la edad del
menor sujeta a la concesión de estos permisos
En definitiva, no parece que la ley específica de conciliación actual ni la mayor parte de los conve-
nios colectivos que podrían matizarla y complementarla, tengan como objetivo real la conciliación de
la vida laboral y la personal o familiar. Como parece ser habitual, los legisladores y los responsables de
las negociaciones están de espaldas a la realidad social, o viven instalados en mundos de varios años
atrás. Por ejemplo, la mencionada ley es claramente sexista, al vincular el cuidado de los hijos a las
mujeres y excluir al padre y concederle un mero papel patrimonial. Si siempre es importante alcanzar
la mayor sintonía posible entre legisladores y ciudadanos, en este caso parece aún más urgente, ya
que además de provocar efectos negativos sobre las personas que sufren esta falta de posibilidades de
conciliación, sus consecuencias pueden tener un gran alcance: es suficiente con recordar que España
es uno de los países del mundo con una menor tasa de natalidad.
Tercer “Informe Randstad” elaborado por el Instituto de Estudios Laborales de ESADE, Calidad del
trabajo en la Unión Europea: las políticas de conciliación. 2004. Obtenido el 29 de junio de 2004 en:
www.esade.es/newsletter.
Josep. M. Sarriegui, “Convenios sin vida familiar”. El País, 9 de mayo de 2004, p. 37 Negocios.
6
FACTORES PSICOSOCIALES: INTERACCIÓN,
EQUIPOS DE TRABAJO, LIDERAZGO Y CLIMA
“Nada existe por separado. Las cosas obedecen a acciones y relaciones recíprocas”.
Wallace Stevens,
“Adagia” (I).
“Los hombres rara vez están aislados y actúan exclusivamente como agentes indepen-
dientes. (…) La conducta humana es algo que se construye en el curso de la interacción
con otras personas”.
Tamotsu Shibutani,
“Sociedad y Personalidad”.
6.1. Introducción
Los lugares de trabajo constituyen, esencialmente, escenarios sociales. Es decir, contextos donde la
mayor parte de lo que afecta a las personas tiene que ver con los comportamientos y las actitudes
manifestadas por los otros: lo que hacen y dicen los compañeros de trabajo; la actitud que el jefe
muestra hacia cada empleado; el trato mantenido con usuarios, ciudadanos o clientes… Las relaciones
establecidas con otras personas al cabo de una jornada laboral no solo constituyen el tejido social
de todo entorno laboral, sino que también representan las principales fuentes de influencia sobre los
comportamientos, los pensamientos y las emociones de las personas. La conducta humana adopta
direcciones que dependen de las preferencias de los demás tanto como de las de uno mismo1.
Debido a importantes factores y tradiciones culturales, que en muchas ocasiones actúan de manera
implícita o permanecen ignorados incluso para los propios participantes, en las sociedades occidentales
tienden a predominar las explicaciones sobre el comportamiento de las personas basadas en factores
internos, centrífugos -de dentro afuera 2 -, como los procesos mentales, la personalidad o el carácter,
que hacen hincapié en las características estables, propias e idiosincrásicas como determinantes del
comportamiento. Sin embargo, los psicólogos sociales han mostrado en numerosas ocasiones cómo la
conducta se encuentra en buena medida condicionada por factores externos, situacionales o centrípetos
-de fuera adentro-, de modo que lo importante es saber cómo actuará una persona en una situación
concreta, ya que dicho comportamiento es incomprensible si se considera que se produce en el vacío.
Para poder ser explicada, la acción necesita estar situada, ser concebida como un continuo con un
contexto social, con un momento histórico, con un mundo cultural3.
En consecuencia, para comprender en toda su complejidad el comportamiento de las personas en
los contextos laborales es necesario tener en cuenta las características de las diferentes situaciones
en las que aquél se produce, las cuales, obviamente, presentan una gran variedad. Dada la dificultad
de elaborar una clasificación que dé cuenta de todas las situaciones posibles, resulta mucho más
interesante y accesible centrarse en las que se derivan de las relaciones con otras personas, puesto que
1
Shibutani (1961).
2
Se sigue aquí el análisis presentado por Fernández Dols, Carrera, Oceja y Berenguer (2000).
3
Bruner (1990).
157
constituyen, como se dijo al comienzo, el principal referente del comportamiento y de las actitudes
de los seres humanos. Así, este capítulo se centrará: 1) en el análisis de la interacción, proceso básico
de la conducta social al que podemos considerar como un primer nivel, que incluye como mínimo
a dos personas pero que puede ampliarse a un número mayor, como normalmente ocurre; 2) en un
segundo nivel, donde se suman interacciones repetidas en el tiempo, en el estudio de los grupos y
equipos de trabajo, considerados como contextos privilegiados en los que se desarrollan estrechas
relaciones entre un número generalmente reducido de personas; 3) en el análisis del liderazgo, un tercer
nivel en el que se establecen interacciones entre personas que ocupan posiciones de diferente rango y
que constituye un fenómeno también esencial que implica procesos de influencia omnipresentes en
los entornos laborales; y 4) en el último nivel, donde confluyen todas las interacciones y relaciones
de los niveles anteriores, en la consideración del clima, que alude básicamente a la percepción e
interpretación que las personas realizan del ambiente y las personas con las que trabajan, procesos
sumamente importantes, ya que se puede afirmar que el verdadero significado de las situaciones no
se encuentra tanto en ellas como en la interpretación que se hace de ellas 4 , o dicho de otro modo,
que lo que las personas hacen depende en buena medida de cómo “definan la situación”, adaptando
su conducta a las interpretaciones de lo que ocurre en el ambiente 5.

• El papel desempeñado por la interacción en las relaciones y en las estructuras sociales que
surgen en los lugares de trabajo.
• El papel desempeñado por los grupos y el trabajo en equipo en los contextos laborales y los
elementos que intervienen en el funcionamiento y la eficacia de los equipos de trabajo.
• Los elementos básicos del liderazgo, los factores que lo definen y su influencia sobre las
relaciones, los comportamientos y las creencias de las personas en los contextos laborales.
• El concepto y los componentes del clima organizacional y sus implicaciones para el
comportamiento laboral.
6.2. La Interacción en contextos laborales

Antes de analizar la naturaleza de la interacción es necesario conocer qué se entiende por acción.
De manera intuitiva, las acciones son las cosas que hacen las personas. No obstante, hay actos, por
ejemplo cuando alguien tropieza o simplemente ve algo que ocurre a su alrededor, que no parece muy
correcto denominar como acciones, así como también hay ocasiones en que se puede actuar aunque
no se haga nada, tales como guardar silencio o permanecer sentado ante la llegada de alguien. Lo
anterior pone de manifiesto que se considera acción a todo aquello que hacen los seres humanos
cuando existe en ellos intención, es decir, cuando las acciones son ejecutadas intencionalmente para
realizar o producir cualquier otra cosa, o lo que es igual, cuando las acciones poseen metas, lo que
hace que sean significativas o tengan un sentido, y haga ver que los actores parezcan tener algún
propósito 6 (véase el análisis de la motivación laboral en el Capítulo 9). Cuando alguien emprende
la búsqueda de un empleo en un sector concreto, cuando un empleado solicita una entrevista con su
jefe para plantearle un traslado, cuando una persona busca información o materiales que le permitan
realizar de manera más adecuada su tarea, se puede decir que todas ellas constituyen acciones. El
término acción, en consecuencia, es similar al de agencia humana utilizado por Bandura7 para
explicar el comportamiento humano; así, este se encuentra condicionado por tres elementos: la
conducta, los factores personales y el ambiente. Dicha conducta no se encuentra determinada por
4
Alcover (2003b).
5
Como señaló W. J. Thomas; véase Shibutani (1961).
6
Van Dijk (1997).
7
Bandura (1986).
Factores Psicosociales: Interacción, Equipos de Trabajo, Liderazgo y Clima 159
los factores personales (internos) ni por los factores ambientales (externos), sino que las personas
son agentes de su propio comportamiento al actuar de modo intencional y con ciertos propósitos, los
cuales pueden ser transmitidos, entendidos y compartidos por otros agentes mediante el lenguaje. Es
decir, la acción tiene sentido en la doble acepción del término: se orienta hacia un propósito y puede
ser interpretada bajo referentes compartidos por diversos agentes. La acción, pues, es una actividad
significada, significación que surge y se construye en los procesos psicosociales implicados en las
relaciones humanas.
Una vez conocida la definición de acción, se entiende por interacción la sucesión de acciones
entrelazadas de dos o más personas en las que, como mínimo, una persona A (por ejemplo, un
supervisor) presenta una conducta X (solicita la realización de una tarea) ante otra persona B
(un aprendiz), la cual responde con una conducta Y (ejecuta la tarea encomendada) que, a su vez,
provoca una conducta X1 (valora negativamente el trabajo realizado) de A, conducta que conllevará
una respuesta Y1 (repetir la tarea siguiendo otro procedimiento) de B, y así sucesivamente. Como
es lógico, este esquema se hace más complejo a medida que aumenta el número de personas que
participan en la interacción. Uno de los factores claves de la interacción es que la conducta de las
personas que la protagonizan se encuentra bidireccionalmente determinada, es decir, la conducta
X1 de A depende de la conducta Y de B, mientras que esta dependía de la conducta inicial X de A8.
Otro aspecto importante para entender la interacción social es el referido a su principal cualidad: el
significado o la creación de sentido, significado que no es una propiedad psicológica e individual, sino
convencional -en tanto en cuanto que es negociado por los actores que se encuentran en un contexto
determinado-, aunque nunca arbitrario 9.
La interacción, además, posee otras propiedades que la caracterizan, como son su alcance o el
tiempo de su efecto; la influencia no solo de la conducta sino también de las expectativas de conducta;
y el carácter acumulativo de las interacciones, que da lugar al establecimiento de relaciones sociales.
A continuación se analizan brevemente estas propiedades de la interacción10.
En primer lugar, las interacciones diarias no consisten en un simple intercambio inmediato de
conductas, sino que pueden tener, dependiendo tanto de las personas que intervienen como del tipo de
conductas y de la situación en la que se emiten, un efecto que se prolongue en el tiempo. Por ejemplo,
si un empleado A, en un momento de sobrecarga de trabajo y de presión por el cumplimiento de plazos,
pide ayuda a un compañero B y este se la presta efectivamente, el agradecimiento del primero puede
que no se limite exclusivamente a ese momento, sino que a partir de entonces el trato de A hacia B va
a ser mucho más amistoso y colaborador. Obviamente, este efecto amplificado a través del tiempo se
aplica también a situaciones negativas, como sería en este caso si el compañero B se negara a prestar
ayuda a A; ahora, la conducta de B puede determinar una conducta hostil y resentida de A mucho
más allá de la jornada laboral en la que se produjo el incidente.
En segundo lugar, las interacciones no se encuentran determinadas solo por las conductas que
realmente han mostrado las personas implicadas. Habitualmente, la expectativa, o probabilidad
subjetiva de que algo ocurra (véase el Capítulo 10), puede ser mucho más determinante que la conducta
que en realidad se produce en la interacción. Siguiendo con el ejemplo anterior, A puede ajustar su
conducta en una interacción posterior con B a la expectativa de que B vuelva (o no) a ayudarle, del
mismo modo que la conducta de B en las interacciones con A pueden ajustarse a la expectativa de
que A vuelva a pedirle ayuda cuando esta no pueda acabar su trabajo a tiempo. En realidad, cuando
uno se para a pensarlo, la mayor parte de las interacciones cotidianas en los lugares de trabajo se
basan más en las expectativas que tenemos en relación con las conductas esperadas de las personas de
alrededor que en las propias conductas, entre otras cosas debido a que esas expectativas determinan
cómo y con quién vamos a interaccionar con mayor o menor frecuencia.
8
Fernández Dols, Carrera, Oceja y Berenguer (2000).
9
Crespo (1995).
10
Este análisis se basa en la exposición de Fernández Dols y colaboradores (2000).
Y en tercer lugar, las interacciones que se mantienen a lo largo del tiempo no constituyen simples
elementos que se van sumando en una especie de contabilidad interpersonal, sino que dan lugar a
fenómenos de características emergentes o distintas de las interacciones de las que están conformadas.
Dichos fenómenos se denominan relaciones interpersonales y sociales. En el ejemplo anterior, las
interacciones repetidas en las que A y B intercambian peticiones y cumplimientos de ayuda producen
un fenómeno interpersonal y social más amplio, es decir, una relación de amistad entre compañeros.
Y se afirma que es una relación social y no meramente interpersonal porque, además de extenderse
a todas las interacciones entre A y B, a su vez influirá sobre las interacciones con terceras personas,
de manera que C y D, por ejemplo, compañeras y amigas de B, comienzan a interaccionar con A y es
posible que las interacciones amistosas repetidas entre ellas den lugar a relaciones de amistad. Así es
como se configuran las relaciones sociales en los lugares de trabajo: a través de la orientación que van
adoptando las interacciones repetidas, formales e informales, entre los miembros que forman parte de
una organización o de un contexto laboral determinado, interacciones de las que surgen unas normas
o unos patrones que hacen que la relaciones sean independientes hasta cierto punto de interacciones
puntuales o concretas (por ejemplo, en toda relación de amistad entre compañeros se pueden producir
pequeños roces o discusiones, sin que la relación tenga que romperse inevitablemente). Estas relaciones
sociales proporcionan una sensación de continuidad en el tiempo, donde de nuevo vuelven a influir
las expectativas acerca de interacciones futuras, lo que no significa que necesariamente las personas
tengan que llevar a cabo interacciones diarias, sino que muchas relaciones sociales se mantienen a
pesar de que las interacciones se produzcan de forma intermitente o entre intervalos prolongados;
lo fundamental aquí es que las expectativas de conducta entre A y B se cumplan o se confirmen en
cada interacción entre ellas, aunque transcurra mucho tiempo entre una y otra. Por último, también es
importante señalar que una relación social es mucho más compleja que una interacción, pues mientras
esta puede definirse por un único tema (por ejemplo, el tipo de tarea que comparten dos compañeros
de trabajo), la relación suele definirse por un conjunto de interacciones en actividades y contextos
diferentes (por ejemplo, cuando las interacciones entre dos compañeros se producen en su puesto de
trabajo, en actividades sindicales, en tiempo de ocio o vacaciones compartidas, etc.). En definitiva,
muchas de las cosas que hacen las personas son sociales no sólo debido a que constituyen respuestas
a otras personas, sino también porque las respuestas anticipadas de otras personas se incorporan a
la organización de la propia conducta.
El análisis de las relaciones sociales conduce hacia una de sus principales consecuencias, y es
que, al igual que ocurría con las interacciones y las relaciones, estas últimas dan lugar, a su vez, a
la emergencia de fenómenos de un nivel superior que trascienden la mera suma de las partes que los
componen. Así, las relaciones sociales dan lugar a una estructura social, que puede definirse como el
conjunto de relaciones sociales entre personas y la red de normas, reglas y jerarquías que proporciona
un marco dentro del cual puede llevarse a cabo la acción conjunta con facilidad11. Las organizaciones y
los contextos de trabajo cuentan, además de con su estructura organizacional-operativa (aquella que
se refleja en el organigrama y en la distribución divisional y departamental), con una estructura social,
fruto de las relaciones sociales, formales e informales, establecidas entre sus miembros. Es cierto que
la estructura organizacional influye sobre la estructura social, pero en ningún caso la determina, ya
que las interacciones y las relaciones sociales (salvo en sistemas totalitarios o concentracionarios,
y aun en ellos) poseen un amplio rango de espontaneidad e imposibilidad de predicción, lo que las
hace tan ricas como complejas.
La Figura 6.1 trata de representar los vínculos existentes entre las interacciones, las relaciones
sociales y la estructura social (se señalan solo las interacciones y relaciones más frecuentes, no las
ocasionales).
11
Shibutani (1961).
Figura 6.1. Vínculos entre las interacciones, las relaciones sociales y

la estructura social en los lugares de trabajo
Fuente: Elaboración propia a partir de Fernández-Dols y cols. (2000).

En resumen, al ser los lugares de trabajo escenarios sociales, su trama se encuentra tejida con un
elevado número diario de acciones individuales, interacciones sociales y relaciones igualmente sociales
con un significado construido a partir de dichas interacciones e influido también por los factores
culturales, políticos y sociales del contexto organizacional más amplio en el que se insertan (y sobre
el que asimismo influyen los individuos y las relaciones establecidas entre ellos). Estas relaciones
pueden adoptar una gran variedad: relaciones amistosas, relaciones de poder, relaciones de influencia,
relaciones hostiles, relaciones cooperativas, relaciones competitivas, y un largo etcétera, dejando claro
que el denominado comportamiento laboral no puede ser explicado a partir exclusivamente de factores
individuales, y que solo un enfoque psicosocial, que articula los niveles psicológico y sociológico -de
acción e interacción, de persona y de contexto-, permite una comprensión de dicho comportamiento.
Ningún individuo es una isla, sino que se encuentra inserto en una amplia red de interacciones y de
relaciones que configuran su propio ser y sus acciones.
Mobbing en los lugares de trabajo: un problema de relaciones

En los últimos años ha cobrado un especial protagonismo, tanto en el ámbito

académico como en los medios de comunicación, el término mobbing para referirse a un
tipo especial de acoso psicológico en los lugares de trabajo.
Definido por el psicólogo sueco Heinz Leymann12 , el mobbing consiste en acciones
hostiles y no éticas dirigidas de manera sistemática por uno o por un grupo de individuos
hacia un compañero de trabajo concreto, quien, debido a esas acciones, sufre una situación
de desamparo e indefensión que tiene consecuencias importantes sobre su salud y su
bienestar. La persona agredida por conductas de mobbing puede serlo por compañeros de
su mismo nivel, superiores o subordinados, y para que sea considerado como tal dichas
conductas deben producirse al menos durante seis meses y con una regularidad de al menos
una vez por semana. Generalmente, los responsables de la organización suelen ignorar,
disculpar, secundar e incluso pueden llegar a instigar este tipo de acciones, por lo que un
elemento muy importante a tener en cuenta en el surgimiento de fenómenos de mobbing
se encuentra en el clima de la organización o del equipo de trabajo, de los que se tratará
más adelante en este mismo capítulo.
12
Leymann (1990, 1996)
Los componentes del mobbing pueden agruparse según Leymann en cinco tipos: a)
impacto sobre la autoestima y limitación de las posibilidades de comunicación; b) ataques
a las relaciones sociales personales, limitando las posibilidades de mantener contactos y
relaciones sociales; c) ataques contra la reputación, difundiendo rumores, ridiculizando,
burlándose de características personales, etc.; d) ataques a la calidad profesional (no
asignando tareas o asignando tareas humillantes, por debajo de la cualificación o inútiles)
y a la situación vital (daños que afectan a la situación económica, al material o lugar de
trabajo e incluso a las propiedades privadas de la víctima); y e) ataques directos a la salud,
por ejemplo, asignando tareas peligrosas o agrediendo física o sexualmente. El objetivo
último de los acosadores es que la víctima sea despedida o abandone voluntariamente
el trabajo, lo que puede tener consecuencias traumáticas y de alcance imprevisible para
la persona que sufre mobbing. En el Capítulo 16 se tratará de manera más detallada este
fenómeno junto a otros igualmente disfuncionales ligados a la actividad laboral.
Como puede comprobarse, en el caso del mobbing la interacción y las relaciones
interpersonales constituyen el origen y el vehículo de este proceso, puesto que una situa-
ción así suele comenzar por una disputa, una envidia o una rivalidad entre compañeros o
subordinados y superiores, continúa mediante la búsqueda de la persona acosadora de otros
compañeros que secunden su conducta y finaliza con un grupo más o menos numeroso
que de manera deliberada y continuada en el tiempo llevan a cabo conductas como las
descritas más arriba con el objetivo de acabar o de hundir personal y profesionalmente a
la persona elegida como víctima y que, por otra parte, puede ser cualquiera, no importa
su género, edad, raza u otras características personales. Un elemento relevante en el
incremento de mobbing se encuentra en el predominio de organizaciones dedicadas a
los servicios, donde precisamente lo esencial del trabajo se centra en las relaciones e
interacciones personales, más que en un trabajo físico o productivo de bienes materiales,
de manera que se puede considerar que en ese tipo de organizaciones las personas llevan
a cabo fundamentalmente un trabajo emocional cuyas consecuencias poseen un carácter
psicológico y psicosocial. También en otro Capítulo (en el 11) se tratará más en detalle
todo lo relacionado con las emociones en el trabajo.
En definitiva, aunque las relaciones interpersonales en el trabajo suelen ser una fuente
de satisfacción y de gratificación, también, como pone de manifiesto el mobbing, pueden
dar lugar a situaciones enormemente negativas y destructivas para la carrera profesional,
la salud y el bienestar e incluso para la vida de otras personas.
6.3. Grupos y equipos de trabajo

Entre las personas y las organizaciones en las que trabajan se pueden identificar unas estructuras o
sistemas intermedios cuyo papel es esencial para comprender el funcionamiento social de los lugares
de trabajo: los grupos. La presencia de los grupos en los lugares de trabajo puede tener su origen bien
en las características, necesidades o requerimientos de las tareas -de modo que los responsables del
diseño y la organización crean grupos, unidades o equipos que permiten a un conjunto de empleados
ejecutar su trabajo-, bien a partir de las interacciones repetidas a lo largo del tiempo por las mismas
personas debido a cuestiones personales, amistosas o de interés -de manera que se forman grupos
de amigos, grupos de presión, grupos políticos o sindicales, etc.-. Aunque todos ellos son grupos, los
aspectos que les diferencian son importantes, como más adelante se verá.
Un grupo puede definirse como un sistema complejo y adaptativo caracterizado por la interacción
y la interdependencia mutuas entre los miembros que lo forman, los proyectos o las tareas a realizar y
la tecnología utilizada, y el cual posee una identidad colectiva compartida. Los grupos cuentan además
con límites tanto temporales como psicológicos, sus miembros son conscientes de la existencia tanto
del grupo como entidad como de su pertenencia a él, y su comportamiento se encuentra relacionado
de manera interdependiente, con consecuencias y resultados que son compartidos13. Si bien resulta
inabordable aquí el análisis de todas las variables y los procesos implicados en los grupos14 , no
es posible entender el comportamiento laboral sin hacer una mínima mención a las funciones que
desempeñan. Tampoco resulta posible revisar la totalidad de tipos de grupos y equipos que se pueden
identificar actualmente en las organizaciones, dada su variedad y su complejidad, por lo que aquí se
revisarán los aspectos esenciales de las modalidades de grupos, de las características del trabajo en
equipo y de las variables y procesos grupales implicados en la eficacia de los equipos de trabajo.
6.3.1. Grupos formales e informales

Los grupos, al igual que las organizaciones y los entornos laborales en un nivel superior, tienden a
configurarse en torno a dos grandes sistemas: el formal y el informal. Así, se entiende por grupo
formal cualquier tipo de agrupación humana que cuenta con una identidad y un reconocimiento
explícitos dentro de la estructura de una organización y que se encuentra orientada hacia el logro
de sus objetivos15. Estos grupos formales pueden recibir diversas denominaciones: unidad, equipo,
departamento, negociado, consejo, comité, comisión, etc. Por su parte, los grupos informales son
aquellos que surgen de manera espontánea a partir de las relaciones interpersonales que se producen
entre los miembros de una organización y se encuentran dirigidos, fundamentalmente, hacia la
satisfacción de necesidades personales y sociales de quienes los forman. Los grupos informales
pueden surgir en cualquier nivel de una organización. Si bien tradicionalmente los intereses de la
investigación y de la intervención han estado dirigidos hacia los grupos informales de empleados16 ,
ya que se consideraban importantes mediadores en cuestiones tales como las normas de rendimiento,
las actividades sindicales o la resistencia a las exigencias de la dirección, también en los niveles
superiores de las jerarquías organizacionales se encuentran grupos informales: las denominadas
coaliciones, formadas por directivos o profesionales unidos temporalmente para alcanzar un objetivo
particular, y que constituyen los principales instrumentos de las luchas políticas y de poder en los
contextos organizacionales y laborales17.
Los grupos formales e informales pueden solaparse o coincidir parcialmente, como cuando
miembros de los departamentos de informática, marketing y contabilidad se reúnen los sábados
para jugar un partido de fútbol, y existen organizaciones que fomentan estos encuentros como método
para mejorar las relaciones interpersonales y evitar conflictos entre departamentos, ya que en estos
grupos informales las personas dejan de percibirse como miembros definidos por su profesión para
hacerlo como individuos con intereses o aficiones comunes.

Este apartado se va a dedicar al análisis de los grupos formales, sin que ello implique que el lector
se olvide de las importantes funciones psicológicas y psicosociales que los grupos informales tienen
para las personas en sus lugares de trabajo.
Los grupos formales cumplen dos funciones básicas: la estrictamente organizacional y la
individual, pudiéndose encontrar combinaciones complejas de estas funciones18. En la Tabla 6.1. se
ofrece un resumen de ambas.
13
Arrow, McGrath y Berdahl (2000).
14
Véase, para una introducción a la Psicología de los Grupos, Gil y Alcover (1999).
15
Gil y García Sáiz (1996).
16
Como, por ejemplo, los célebres estudios realizados las décadas de 1920 y 1930 en la Western Electric Company en
su planta de Hawthorne (Chicago) que pusieron de manifiesto la importancia de los procesos grupales en la conducta
laboral y que fueron el origen del movimiento de las relaciones humanas (Roethlisberger y Dickson, 1939), o la
investigación de Sayles (1958) unos años después sobre grupos de trabajo en empresas norteamericanas.
17
Miner (1992).
Tabla 6.1. Funciones de los grupos formales
Funciones organizativas Funciones individuales
1. Realizar tareas complejas e interdependientes que 1. Satisfacer la necesidad de afiliación del indivi-
superan la capacidad de los individuos. duo.
2. Generar ideas y soluciones nuevas o creativas. 2. Desarrollar, incrementar y confirmar la autoesti-
ma del individuo y su sentido de identidad.
3. Coordinar esfuerzos interdepartamentales.
3. Dar a los individuos la oportunidad de poner a
4. Proporcionar un mecanismo para resolución prueba y de compartir sus percepciones de la
de problemas que requieran información y realidad social.
valoraciones variadas.
4. Disminuir las inquietudes y sentimientos indivi-
5. Poner en prácticas decisiones complejas. duales de inseguridad y de impotencia.
6. Promover prácticas sociales y capacitar a los 5. Aportar un mecanismo de resolución de proble-
miembros recién llegados. mas personales e interpersonales.
Fuente: Kreitner y Kinicki (1995).
Dentro de los grupos formales se pueden identificar una gran variedad de grupos y equipos de
trabajo, según sea el criterio de clasificación utilizado. Sin pretender ser exhaustivos, la Tabla 6.2.
presenta algunos de las tipologías más utilizadas.
Tabla 6.2. Tipologías de grupos y equipos de trabajo
Permanentes: Temporales:
- Elaboración de políticas. - Comités.
temporal
- Ejecución de políticas. - Equipos de proyecto.
- Servicios especializados. - Equipos negociadores.
De producción. De resolución de conflictos.
funcional
De solución de problemas. De cambio y desarrollo organizacional
Criterio
Diferenciación vertical: Diferenciación horizontal:

- Directivos.
jerárquico - Staff/expertos.
- Ejecutivos y mandos intermedios.
- Empleados y operarios. - Comités.
Dirigidos externamente.
de autonomía Autodirigidos.
Autodiseñados.
Mono-funcionales.
de composición
Multi-funcionales (multi- e inter.-disciplinares).
Implicación/ Producción/ Proyecto/ Acción/

Combinación consulta servicios desarrollo: negociación:
de varios - Comités asesores. - Manufactura. - Investigación. - Deportivos.
criterios - Círculos de - Procesamiento. - Planificación. - Negociación.
calidad - Mantenimiento. - Proyecto. - Tripulaciones.
Fuente: Elaboración propia a partir de Alcover (2003a).
18
Kreitner y Kinicki (1995).
Esta diversidad de tipos de grupos no se puede valorar en abstracto, es decir, no se puede establecer
cuáles son mejores y cuáles son peores. Para lograr que una modalidad u otra de grupo o equipo de
trabajo resulte más eficaz es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:
a) Tipo de tarea.
b) Funciones que debe cumplir.
c) Objetivos que determinan su utilización.
d) Recursos disponibles: humanos, materiales y temporales.
Por ejemplo, si una empresa o una institución ha de elaborar un plan de regulación del tráfico
rodado de una localidad, tendrá que considerar cómo va a llevarlo a cabo: ¿es aconsejable encargárselo
a una sola persona o a un equipo? Dadas las características de la tarea, en general parece más adecuado
que sea un equipo el responsable de prepararlo. Pero, ¿qué tipo de equipo? En primer lugar, se trataría
de un grupo temporal, por ejemplo, un equipo de proyecto; sería aconsejable, dada la complejidad del
problema al que se enfrenta, que fuera un equipo interdisciplinar formado por profesionales y expertos
en tráfico, en urbanismo, en medio ambiente, etc.; también sería muy positivo dotar al equipo del
mayor grado posible de autonomía, permitiéndole que se autodirigiera o incluso que se autodiseñara,
siempre teniendo en cuenta los recursos con los que se cuenta. En definitiva, cada tipo de grupo es
contingente a las características de la tarea, funciones, objetivos y recursos que delimitan su actuación,
pudiéndose encontrar una modalidad de grupo prácticamente para cada situación.
El éxito de los grupos y equipos de trabajo depende, además de la acertada elección de su
modalidad, del apoyo y de la planificación que los responsables de la organización lleven a cabo cuando
se implantan en contextos laborales. Crear una “organización basada en los equipos” no consiste solo
en implantarlos, sino en orientar toda la organización -su estructura, sus líderes, su filosofía, sus
objetivos operativos- hacia ellos19. Esta es una tarea que implica tanto a la organización como a los
equipos, y si bien la iniciativa mayor debe corresponder a la organización, los equipos no son meros
receptores de la reorganización estratégica ni tienen negada la posibilidad de iniciativa.
En primer lugar, es necesario crear y desarrollar una cultura de equipo20 en la organización, lo
que se consigue:
a) Creando entornos de apoyo y creativos motivadores del autodesarrollo.
b) Potenciando el establecimiento mutuo de metas con objetivos específicos.
c) Proporcionando refuerzo positivo y retroalimentación constructiva.
d) Diseñando tareas significativas.
e) Proporcionando oportunidades para el desarrollo de carreras.

f) Potenciando la innovación a través de los conflictos y la diversidad de los miembros.
g) Implantando sistemas de valores que apoyen el fortalecimiento y el trabajo en equipo.
h) Sustituyendo las culturas orientadas al control por otras que potencien el trabajo en colabo-
ración.
Y en segundo lugar, junto a la cultura de equipo, es preciso que la organización adopte medidas
que permitan planificar los siguientes elementos 21:
a) Relativos a la composición: equilibrar la homogeneidad y la heterogeneidad de los miembros
en función de las características de la tarea; por ejemplo, si la tarea es creativa es aconsejable
que el equipo presente una mayor diversidad, pero si la tarea requiere una gran coordinación
e interdependencia, es preferible que el equipo sea más homogéneo.
19
Harris y Beyerlein (2003).
20
Levi (2001).
21
Magjuka y Baldwin (1991).
b) Relacionados con el acceso a información: puesto que los equipos suelen requerir disponer
de un gran volumen de información y de conocimientos, es necesario que la organización
disponga de recursos para proporcionarlos.
c) Relativos a la resolución de problemas: aunque los equipos pueden enfrentarse a una gran
cantidad de problemas específicos, es aconsejable que la organización disponga de mecanismos
de solución de los problemas más previsibles.
d) Relacionados con los sistemas de recompensas: los miembros de los equipos han de disponer
de información clara acerca de los incentivos económicos que se derivarán del rendimiento
y los resultados grupales.
En resumen, si bien los equipos no pueden considerarse como una solución siempre eficaz para
lograr una elevada productividad, sí parece que estas modalidades de organización y de procedimientos
de trabajo pueden aportar a las organizaciones actuales unas herramientas efectivas para afrontar con
garantías de éxito las exigentes y cambiantes demandas de los entornos en los que desarrollan sus
actividades, siempre y cuando los responsables tengan en cuenta las consideraciones mencionadas
en cuanto a su implantación.
La utilización de los equipos de trabajo en las organizaciones actuales

Aunque desde mediados del siglo XX la utilización de los equipos de trabajo y el trabajo
en equipo ha sido algo habitual en los ámbitos laborales, no es sino a partir de la década de
1980 cuando su uso se generaliza hasta alcanzar niveles nunca conocidos antes.
Los datos que proporciona John Cordery 22 son suficientemente ilustrativos. En las
principales empresas norteamericanas, el porcentaje de aquellas que utilizan en sus núcleos
operativos equipos de trabajo autónomos o autodirigidos ha pasado del 28% en 1987 al 68%
en 1993. Según otras estimaciones, el 50% de las organizaciones del mismo país utilizan
equipos, y alrededor del 40% de ellas cuentan con equipos de trabajo de los que forman
parte el 50% o más de los empleados. En otro gran estudio internacional, los datos señalan
que la utilización de trabajo basado en equipos en empresas manufactureras es del 35% en
el Reino Unido, del 22% en Japón, del 45% en Australia, y del 50% en Suiza.
Si bien no existen datos exactos sobre España y los países de América Central y
del Sur, las tendencias en ellos señalan un claro incremento en las dos últimas décadas
de los equipos de trabajo y el trabajo en equipo en todo tipo de contextos: industriales,
educativos, de servicios, etc.
No obstante, como señala Richard Guzzo, uno de los mayores expertos en equipos,
el papel del trabajo en equipo en las organizaciones ha cambiado a lo largo del tiempo.
Así, en la década de 1960 eran básicamente un instrumento de formación y experiencia,
a través del cual se impartían habilidades esenciales para una gestión eficaz; en los años
setenta, los equipos se convierten en un antídoto para la alienación de los trabajadores, al
poner el énfasis en la participación; en los años ochenta, los equipos eran una solución a
problemas de calidad y de productividad, tendencia iniciada en Japón y luego exportada
a los países occidentales; y, finalmente, en la década de 1990 los equipos constituyen la
pieza esencial de los sistemas flexibles de organización del trabajo.
6.3.2. Trabajo en equipo

Si los grupos y equipos de trabajo constituyen la estructura, el trabajo en equipo alude a los procesos
o procedimientos implicados en la ejecución de una tarea.
22
Cordery (2003).
El trabajo en equipo puede definirse como una forma de actividad colectiva que comprende la
interacción, la interdependencia, la coordinación y la cooperación de los miembros, orientada hacia la
consecución de metas u objetivos y cuyo resultado posee un marcado carácter grupal. Se considera que
el trabajo en equipo ha resultado eficaz cuando dicha actividad permite el logro de sinergia, fenómeno
que alude a cuando el resultado grupal es superior (en cantidad) o diferente (en cuanto que mejora su
calidad) a la simple suma de las contribuciones de los miembros que componen el equipo 23.
¿De qué depende que los procesos implicados en el trabajo en equipo sean un éxito? Dadas las
importantes consecuencias prácticas que presenta este interrogante, han sido muchos los investigadores
que han tratado de identificar los factores que permitirían lograr un trabajo eficaz. A continuación
se resumen las más importantes:
a) Claridad en las metas del equipo.
b) Liderazgo adecuado dentro del equipo.
c) Apoyo decidido de la organización al trabajo en equipo.
d) Tareas estructuradas y significativas para sus miembros.
e) Sistemas de recompensas ligados al rendimiento y los resultados del equipo.
f) Estructura de trabajo orientada hacia los resultados.
g) Miembros competentes.
f) Compromiso de los miembros con el equipo.
g) Clima interno de colaboración.
h) Existencia de estándares y criterios de calidad.
i) Procesos internos de equipo.
j) Cohesión grupal.
En la Tabla 6.3 se recoge una síntesis acerca de las condiciones básicas que facilitan un trabajo
en equipo eficaz 24.
Tabla 6.3. Claves para crear las condiciones de un trabajo en equipo eficaz
Claves
Procesos
criterio Dirección Estructura Contexto Liderazgo
Amplitud de Tarea desafiante (ni Estructura Sistema de Subsanar problemas

esfuerzos. muy fácil ni muy motivacional de la recompensas. de coordinación;
difícil). tarea. crear compromiso.
Conocimientos Consecuencias Composición del Sistema de Subsanar el “peso”
y habilidades beneficiosas del equipo. formación y inapropiado de
suficientes. trabajo, para los entrenamiento. recursos; fomentar
miembros u otros. el entrenamiento
cruzado.
Estrategias de Claridad de Normas globales Sistema de Subsanar problemas
rendimiento propósitos y de de conducta. información y de ejecución;
apropiadas objetivos. retroalimentación. potenciar la
para la tarea. innovación en
el desarrollo de
estrategias.
Fuente: Hackman, Wageman, Ruddy y Ray (2000)
23
Alcover (2003a).
24
Hackman, Wageman, Rudy y Ray (2000).
Los componentes del trabajo en equipo pueden ser clasificados en dos grandes grupos en función
de un criterio temporal25, lo que permite establecer una secuencia a seguir cuando se planifique dicho
trabajo en equipo:
1) El conjunto de tareas prescritas, las cuales condicionan los procesos adecuados para un
rendimiento eficaz, la distribución y coordinación de dichos procesos y los estándares de calidad
que se pretenden alcanzar. Este componente implica la planificación y la estructuración de
estrategias y procesos, y comprende todas las actividades previas a la realización de la tarea.
2) La ejecución real y efectiva del conjunto de tareas, que implica el despliegue de las compe-
tencias de los miembros y los procesos o mecanismos empleados por el equipo para alcanzar
los objetivos, y que es simultáneo a la realización de las tareas.
Para que esto resulte viable, es necesario que los miembros del equipo desarrollen unos modelos
mentales compartidos, que se refieren al modo en que los miembros comparten las mismas ideas
y esquemas en relación con las características de los demás, de las tareas, de los objetivos y de los
medios para alcanzarlos. Las investigaciones sobre estos modelos mentales compartidos señalan
que las actividades grupales de todo tipo se ven facilitadas considerablemente cuando los distintos
participantes desarrollan una definición común de la situación a la que se enfrentan.
En resumen, no existe una fórmula mágica que permita conseguir el éxito del trabajo en equipo,
así como tampoco hay una única forma de trabajo en equipo, sino que se trata de una delicada
combinación de elementos y decisiones que se encuentran condicionados tanto por las limitaciones
impuestas por las características internas de los equipos como por las constricciones del contexto
organizacional del que forman parte, lo que permite explicar por qué el trabajo en equipo no funciona
en todas las ocasiones. Lo que sí parece demostrado es que las organizaciones no pueden prescindir de
la cooperación y del trabajo en equipo para alcanzar sus metas, y tanto una como otro tienen su esencia
en las interacciones constructivas y prosociales entre las personas que colaboran. La cooperación
comprende ayuda, apoyo y acciones integradoras, que a su vez contribuyen a que un equipo sea eficaz
en la realización de su tarea y a que se refuercen las relaciones interpersonales 26 .
6.3.3. La eficacia de los equipos de trabajo

Una vez analizados los principales aspectos que los responsables de las organizaciones han de tener
en cuenta a la hora de implantar equipos y los elementos que conforman el trabajo en equipo, es el
momento de ocuparse de las principales variables y procesos que influyen sobre su eficacia.
Es indudable que una de las principales razones que apoyan la utilización de equipos se encuentra en
su consideración de medios más eficaces para alcanzar elevados niveles de rendimiento y productividad
que los que pueden lograrse por medio de procedimientos de trabajo clásicos, más centrados en el
esfuerzo individual27. Por ello, resulta sumamente importante conocer qué factores influyen en dicha
eficacia grupal.
Existen dos dimensiones básicas en el funcionamiento de un equipo de trabajo: la tarea que debe
realizar y los factores sociales que influyen en la forma en que los miembros experimentan el equipo
como unidad social. Para funcionar con eficacia, los miembros de un equipo han de concentrarse
de forma activa en sus objetivos, revisando regularmente las formas de alcanzarlos y los métodos
de trabajo empleados, es decir, llevar a cabo una reflexión de tarea. De igual modo, para fomentar
su bienestar, el equipo debe reflexionar acerca de las maneras en que presta apoyo a sus miembros,
cómo se resuelven los conflictos y cuál es el clima social general del equipo, esto es, realizar una
reflexión social28.
25
Zornoza, Salanova y Peiró (1996).
26
Tjosvold, West y Smith (2003).
27
West (2001).
28
West (2000).
Cómo construir un equipo eficaz

Michael West, psicólogo británico y uno de los principales expertos internacionales
en equipos de trabajo, afirma que si bien es cierto que hasta la fecha las investigaciones
no han sido muy esperanzadoras acerca de la superioridad general del trabajo en equipo
sobre el trabajo individual, se pueden ofrecer algunas directrices muy precisas para
incrementar la eficacia del grupo.
• Los grupos deberían tener tareas intrínsecamente interesantes que desarrollar.
• Los miembros deberían considerar que su colaboración en los destinos del grupo es
importante.
• Los individuos deberían tener tareas intrínsecamente interesantes que desarrollar.
• Las contribuciones individuales deberían ser indispensables y exclusivas, y se
deberían evaluar con un estándar.
• Debería haber objetivos de equipo bien definidos con retroalimentación acerca del
rendimiento.
En definitiva, debería quedar muy claro que el rendimiento y la eficacia de los equipos
de trabajo son algo mucho más complejo de lo que se puede imaginar. En consecuencia,
subraya West, se necesitan instrucciones prácticas basadas en la comprensión y en los
conocimientos científicos de los procesos de grupo para garantizar su óptimo funciona-
miento. La voluntad de trabajar en equipo por sí sola no es suficiente.
Un equipo de trabajo puede ser considerado como un microsistema social inserto en un

macrosistema, es decir, la organización de la que forma parte, y que actúa como contexto en el
que el equipo va a desarrollar sus actividades. A su vez, la organización se encuentra inserta en un
medio o contexto social más amplio, que abarca desde lo más inmediato o local hasta lo más alejado
o global. Entre estos subsistemas existen relaciones de interdependencia, es decir, se produce una
serie de intercambios y de influencias mutuas e interrelacionadas, por lo que se denominan sistemas
abiertos. De manera esquemática, la Figura 6.2 representa esta concepción.
El concepto de sistema abierto aplicado a los equipos de trabajo implica la intervención de tres
tipos de factores: los recursos o entradas, las actividades y los procesos de transformación de esos
recursos, y los correspondientes resultados o salidas, a los que se añaden las principales variables que
procedentes del contexto organizacional influyen sobre su funcionamiento 29. La Figura 6.3. presenta
un esquema de los equipos de trabajo considerados como un sistema 30.
Los recursos o entradas aluden a la composición del equipo (características de los miembros
y homogeneidad o diversidad entre ellos), la estructura social (roles y estatus de los miembros, así
como normas grupales), la estructura de la tarea (características de la tarea, tales como grado de
autonomía en su ejecución, variedad, significatividad, identidad y retroalimentación), la estructura
organizacional (configuración de la organización y organización de los flujos de trabajo) y el contexto
cultural (valores que predominan -por ejemplo, individualismo frente a colectivismo - y características
de las culturas a las pertenecen los miembros -por ejemplo, en equipos con miembros de diferentes
nacionalidades, razas, religiones, etc.-).
29
Kozlowski y Bell (2003).
30
Para un desarrollo más amplio, véase Alcover (2003a).
Figura 6.2. Relaciones de interdependencia entre los equipos de trabajo, las organizaciones y
los contextos locales y globales.
En lo que respecta a los procesos de transformación, los equipos de trabajo varían en su funcio-
namiento interno dependiendo del tipo de liderazgo que predomina en ellos (por ejemplo, único o
compartido, directivo o participativo, transaccional o transformacional, etc.); de cómo se produce la
comunicación (tanto entre los miembros del equipo como entre este y otros equipos, la organización
o los contextos local y global -es decir, cómo gestionan sus límites -); de los mecanismos utilizados
para la coordinación de sus actividades; de cómo llevan a cabo los procesos de toma de decisiones y de
solución de problemas; de qué tipo de influencias se producen entre sus miembros como resultado de
sus interacciones, de las relaciones que se establecen y de las situaciones a las que se enfrentan; de los
mecanismos utilizados para gestionar los conflictos y de los procesos de negociación entablados; y de
otros procesos que emergen a medida que el equipo desarrolla sus actividades, como es el conocimiento
compartido entre los miembros (o modelos mentales y memoria grupal que se configuran a lo largo
del tiempo), o como son los procesos afectivos o emocionales que se desarrollan en función de las
relaciones interpersonales y de las situaciones experimentadas, afectos y emociones que influyen y
son influidos por los pensamientos y las conductas 31.
Si bien en el hecho de que un grupo sea eficaz intervienen todos los factores señalados, puesto
que la idea de sistema implica la interacción y la interdependencia entre todos sus componentes, la
eficacia en sentido estricto se mide, evidentemente, por los resultados que se consiguen en relación
con los objetivos establecidos.
31
Kozlowski y Bell (2003).
Figura 6.3. Los equipos de trabajo como sistemas abiertos
Fuente: Elaboración propia a partir de Alcover (2003a).
Dado que todos los equipos (así como las organizaciones a las que pertenecen) no son iguales, los
criterios generales utilizados para medir la eficacia han de ser adaptados a cada caso. En el conjunto de
investigaciones realizadas destacan como los más importantes los siguientes criterios de eficacia:
a) Eficacia de la tarea: ámbito en el que el equipo es capaz de conseguir de manera satisfactoria
sus objetivos asociados a sus tareas.
b) Bienestar o salud mental: referido a la sensación de seguridad personal, crecimiento y
desarrollo de los miembros del equipo.
c) Viabilidad del equipo: probabilidad de que un equipo continúe trabajando junto y de que
funcione eficazmente en el futuro.
Ocasionalmente, cuando el tipo de tarea y el contexto del equipo permiten su logro, se añade el
grado de innovación de los resultados del equipo como un cuarto criterio de eficacia.
Si se tienen en cuenta los tres criterios principales de eficacia y se combinan con los dos elementos
de los equipos - reflexión de tarea y reflexión social-, se encuentran los siguientes cuatro tipos
extremos de funcionamiento de equipo y sus efectos probables 32 (Figura 6.4).
La eficacia de un equipo no está en función solamente de factores internos al propio equipo,

sino también de factores externos u organizacionales, es decir, condiciones que la organización
impone al trabajo en equipo y que pueden incidir de manera significativa sobre su funcionamiento y
sus resultados. Como se podía ver en la Figura 6.3, esos factores aluden al sistema de recompensas
empleado, al clima organizacional (del que se tratará al final de este capítulo), a los grados de
supervisión y de control sobre los empleados y las políticas internas empleadas en la gestión de los
recursos humanos, al nivel de incertidumbre ambiental y a los sistemas tecnológicos utilizados. Por
último, las organizaciones crean mayores o menores condiciones de potenciación (empowerment)
de los equipos, tales como el grado de autonomía permitida al equipo en su funcionamiento, la
seguridad y confianza que transmiten a los equipos acerca de su valor, las cuales influyen sobre la
potencia del equipo (o grado en que se percibe capaz de ser eficaz), y la significatividad de las tareas
y la misión asignadas.
32
West (2000).
Figura 6.4. Cuatro tipos de funcionamiento de equipo
Fuente: West (2000).

En resumen, es necesario destacar el hecho de que en la actualidad los equipos de trabajo y el trabajo
en equipo están sustituyendo a muchos puestos y tareas que tradicionalmente se definían y se ejecutaban
de manera individual. Por ello, resulta fundamental conocer el modo en que funcionan los equipos,
puesto que se pueden considerar sistemas altamente sensibles a una gran diversidad de variables: la
propia configuración del equipo, el modo en que realiza sus actividades y los procesos implicados en
ellas, los efectos que los resultados logrados tienen para el propio equipo y para quien los recibe o evalúa
y, por último, las diversas variables del contexto organizacional y del entorno más amplio en los que se
encuentran ubicados. Al igual que ocurría con los individuos, tampoco en este caso un equipo de trabajo
es una isla, sino que se encuentra inserto en una amplia red de interacciones y de relaciones con otros
equipos, con sus supervisores, con los responsables de la organización y con clientes y usuarios, lo que
conforma su propia estructura y composición, así como su funcionamiento y sus resultados.
6.4. Liderazgo
6.4.1. Definición
Todas las estructuras de las organizaciones, desde las más verticales hasta las más horizontales,
cuentan con diferentes niveles jerárquicos a través de los cuales fluyen las directrices, normas y
objetivos generales y se controlan los modos de realizar el trabajo, es decir, se logra la coordinación
de las actividades. Aunque suelen establecerse gradaciones en las habilidades, roles y funciones que
sitúan de abajo hacia arriba la supervisión, la dirección y el liderazgo, en realidad las tres cuentan
con más similaridades que aspectos diferentes 33. En todos los casos se trata de conseguir que las
personas que trabajan en una organización colaboren y contribuyan con su esfuerzo al logro de unos
resultados, por lo que la supervisión, la dirección y el liderazgo pueden verse, en un sentido estricto,
como procesos de influencia social.
Así, se puede definir el liderazgo como una relación de influencia entre los líderes y los seguidores,
quienes persiguen cambios reales que reflejan sus mutuos propósitos34.
33
Véase, por ejemplo, Certo (1994), para las relaciones entre supervisión y liderazgo, y Gil (2003), para las relaciones
entre dirección y liderazgo.
34
Rost (1993).
Esta definición incluye los elementos básicos del liderazgo:

a) La relación se basa en la influencia:
- La relación de influencia se da en las dos direcciones (líderes y seguidores).
- Las conductas de influencia no son coercitivas.
b) Líderes y seguidores son los actores en esa relación:
- Los seguidores son activos (no se limitan a obedecer al líder).
- La relación es desigual, ya que los patrones de influencia son desiguales (el líder ejerce
más influencia en los seguidores que viceversa).
c) Líderes y seguidores persiguen cambios reales:
- Ambos desean y tienen propósitos de producir determinados cambios.
- Persiguen cambios reales, es decir, sustantivos y transformacionales.
d) Líderes y seguidores desarrollan propósitos mutuos:
- La mutualidad de los propósitos no está inducida por métodos coercitivos.
- Los propósitos mutuos se convierten en propósitos comunes.
Como puede comprobarse, el liderazgo incluye importantes matices que quizá no se asocien
con lo que habitualmente se considera la función de dirección, más orientada hacia las relaciones
jerárquicas y a la utilización del poder de posición. Sin embargo, en los contextos laborales actuales
cada vez se aboga más por la utilización del liderazgo -como una capacidad de influir a través de
la persuasión, del ejemplo, de la capacidad de generar y compartir una visión y de la utilización del
poder personal- en todos los niveles, ya se trate de la supervisión o de la alta dirección.
En definitiva, una persona no es un líder simplemente por el hecho de que ostente un título u
ocupe una posición. Por el contrario, el liderazgo ha de entenderse como un proceso que emerge de
la interacción de las características del líder, de los seguidores y de la situación. La Figura 6.5 ofrece
una representación de la interacción entre dichos factores.
Figura 6.5. El liderazgo como interacción entre el líder, los seguidores y la situación
Fuente: Basado en Hughes, Ginnettt y Curphy (1999).
6.4.2. El ejercicio del liderazgo

Aunque aparentemente todo el mundo sabe lo que es un líder y es capaz de identificar cuándo alguien
ejerce liderazgo, la investigación desarrollada durante el siglo XX pone de manifiesto la existencia
de una gran cantidad de enfoques y concepciones muy distintas acerca de este fenómeno. Así, el
liderazgo se ha entendido, por ejemplo, como producto de la personalidad del líder, como un conjunto
de actos o conductas, como una forma de persuasión, como una relación de poder, como resultado del
proceso de interacción entre el líder y los seguidores, como el desempeño de un rol específico, como
resultado de la situación, como un producto de las percepciones y atribuciones de los seguidores,
como una plasmación de valores y pautas culturales, etc. 35
Si bien cada uno de los enfoques ofrece visiones interesantes y matices muy diversos que, en
conjunto, reflejan la complejidad del liderazgo, resulta imposible resumir en pocas páginas los
componentes de cada uno de ellos 36 , por lo que aquí se expondrán las líneas básicas de los modelos
más actuales y que generan en este momento una mayor cantidad de investigación.
Sin duda, el modelo que desde hace dos décadas se ha erigido como el más relevante en el ámbito
internacional es el denominado liderazgo transformacional, que agrupa a su vez diversas teorías,
entre las cuales la más destacada es la que se ocupa del liderazgo carismático.
El modelo general recibe el nombre de transformacional en oposición al liderazgo transaccional.
Este último se refiere al mero intercambio que tiene lugar entre líderes y seguidores, fundamentado
en discusiones entre ambas partes para llegar a acuerdos acerca de los objetivos y de las condiciones y
recompensas que se establecen para alcanzarlos. Por su parte, el liderazgo transformacional supone un
intento de superar esas transacciones rutinarias, puesto que el líder que ejerce tal liderazgo motiva a los
seguidores para hacer mucho más de lo que estos perseguían inicialmente, e incluso para llegar mucho
más lejos de lo que podían pensar, creando un contexto de trabajo dominado por expectativas desafiantes
que habitualmente permiten alcanzar un elevado rendimiento37. Frente al contrato o intercambio racional
y calculador que se establece entre líderes y seguidores según el modelo transaccional (el líder ofrece
recompensas económicas, prestigio, algún tipo de beneficio o poder futuros, etc., a cambio de la
aceptación, el sometimiento y el trabajo o el esfuerzo de los seguidores), el modelo transformacional
subraya el carácter simbólico y emocional que las conductas y atributos del líder despiertan en los
seguidores, quienes se ven impulsados y activados para alcanzar determinados logros. La Tabla 6.4
recoge las principales dimensiones del liderazgo transaccional y del transformacional.
Los líderes transformacionales articulan los problemas que aparecen en un contexto determinado
y ofrecen una visión sumamente atractiva y sugerente de cómo debería ser la nueva situación, la
cual se encuentra estrechamente vinculada con los propósitos tanto del líder como de los seguidores.
Además, estos líderes reformulan los problemas de modo que las soluciones propuestas resulten
congruentes con los valores de los seguidores y con la visión que les transmiten, motivándolos para
que desempeñen un papel activo que propicie los cambios y ofreciéndoles modelos para mejorar el
comportamiento. Los líderes transformacionales tienden a desarrollar en los seguidores un elevado
sentido moral, ya que apelan a grandes valores e ideales, como justicia, libertad, igualdad, etc., así
como a la consecución de cambios que traigan consigo avances y mejoras.
La teoría que mejor representa este modelo transformacional del liderazgo es la conocida como
liderazgo carismático, que se relaciona con la idea tradicional de la persona excepcional. El líder
carismático es por definición un agente de cambio, que está descontento e insatisfecho con la situación
actual, que busca nuevas oportunidades y cuya impaciencia se traduce en acción. Otra cualidad,
vinculada a su sentido de la oportunidad, es su capacidad para resolver defectos y motivar el cambio
a través de su visión estratégica, de su proyección hacia una situación futura a alcanzar. Esta visión
se convierte en un faro que orienta a sus seguidores y a su organización, que persigue adaptarse a un
35
Bass (1990); Bryman (1996); Chemers (1997).
36
Pueden consultarse, entre las muchas publicaciones que revisan los distintos modelos, en castellano, por ejemplo:
García Sáiz (1999) y Gil (2003); y en inglés, por ejemplo: Yukl (2002).
37
Bass y Avolio (1994).
entorno lleno de incertidumbre. Proporciona claridad y guía en momentos en los que las cosas pueden
ser inciertas o ambiguas. Asimismo, los líderes carismáticos son sumamente diestros en motivar a los
demás, subordinados e iguales, capaces de estimular un profundo sentido de compromiso e impulso
a su alrededor y de lograr que las personas que trabajan con él intenten alcanzar lo aparentemente
inalcanzable. Gracias a su creatividad, inspiración, falta de convencionalismo y visión, los líderes
carismáticos son una fuente potencial de grandes transformaciones para las organizaciones de las
que forman parte, ya que poseen una capacidad única para percibir las oportunidades estratégicas,
correr riesgos, impulsar el cambio, persuadir y motivar 38 .
Tabla 6.5. Principales dimensiones del liderazgo transaccional

y transformacional
Refuerzos Refuerza y recompensa a los seguidores tras la consecución de los objetivos

Liderazgo transaccional
contingentes previstos.
Dirección por Interviene principalmente cuando la actividad relacionada con la tarea no sigue
excepción el plan previsto.
· Dirección por excepción pasiva: espera que se produzcan desviaciones o
errores tras los cuales aplica la acción correctora.
· Dirección por excepción activa: vigila las desviaciones respecto a los
estándares y aplica las sanciones si son necesarias.
Carisma El líder desarrolla una visión, promueve orgullo, respeto y confianza. Es un

Liderazgo transformacional
o influencia modelo de comportamiento para sus seguidores.

idealizada
Motivación Motiva creando elevadas expectativas, modelando conductas apropiadas y
inspiracional usando símbolos para orientar y guiar los esfuerzos de los seguidores. Despliega
entusiasmo y optimismo y fomenta el espíritu de equipo.
Estimulación Desafía constantemente a los seguidores con nuevas ideas y enfoques, y les
intelectual estimula para que ellos también sean innovadores y creativos.
Consideración Presta atención personal, respeta a los colaboradores y les otorga responsabi-
individualizada lidades. Crea un entorno de aprendizaje y de desarrollo del potencial de los
seguidores.
Fuente: Adaptado de Bass (1998) y Bass y Avolio (1994).

Aunque el concepto de carisma tiende a asociarse con características de personalidad, los

investigadores que han desarrollado esta teoría han tratado de restarle importancia a las cualidades
personales intrínsecas y se han centrado más en las conductas que los líderes llevan a cabo y que
podían contribuir a la percepción y a la atribución del carisma entre los seguidores. Así, se encontró
que ciertos tipos de conducta podrían conducir a que las personas percibiesen a un líder como
carismático. Ahora bien, para que esas conductas induzcan la percepción del carisma debe percibirse
su carácter como relevante para una situación concreta. Si los seguidores no creen que la formulación
estratégica del líder coincide con sus propias aspiraciones y valores, probablemente no lo perciban
como un líder carismático.
La secuencia de conductas del líder carismático y sus resultados probables aparecen recogidos
en la Figura 6.6.
Las conductas que se asocian con cada etapa dependen unas de otras, por lo que no es suficiente
una o varias de ellas para inducir percepciones de carisma, sino que es la gama completa de conductas
la que distingue a los líderes carismáticos de otros líderes. Además, las probabilidades de que los
seguidores perciban al líder como carismático dependen de la variedad de conductas carismáticas
38
Conger (1989).
que exhibe el líder, de la intensidad de cada conducta expresada por el líder y de la pertinencia de la
conducta del líder con la situación actual. No obstante, se considera que la visión es la piedra angular
del liderazgo carismático; se trata de la destreza más importante, mientras que las demás son simples
medios de comunicar y de alcanzar la visión 39.
En definitiva, el liderazgo carismático supone una atribución basada en las percepciones de los
seguidores acerca de las conductas del líder. El comportamiento observado del líder es interpretado por
los seguidores como expresiones del carisma. Los líderes carismáticos difieren de otros líderes por su
gran capacidad de formular y articular una visión inspiradora y por llevar a cabo conductas y acciones
que potencian la impresión de que tanto él como su misión son extraordinarios. Así, las personas deciden
seguir a tales líderes no simplemente por su autoridad formal, sino porque sus percepciones les hacen ver
el carácter extraordinario del líder, atribuyéndoles carisma y resultando ellos mismos afectados en sus
actitudes, valores y conductas de manera que sean consistentes con lo que los líderes quieren de ellos.
Figura 6.6. Modelo de etapas del liderazgo carismático

Fuente: Adaptado de Conger y Kanungo (1998).
Los principales efectos causados por los líderes carismáticos en sus seguidores, que aparecen
mencionados en la Figura 6.6, pueden concretarse en los siguientes 40 :
- Efectos positivos en relación con el líder:
a) Reverencia por el líder.
b) Confianza en el líder.
c) Satisfacción con el líder.
39
Conger (1989).
40
Conger, Kanungo y Menon (2000).
- Efectos positivos en relación con la tarea:

d) Identidad colectiva de formar un grupo de trabajo.
e) Percepción de un elevado rendimiento del grupo en la tarea.
f) Sentimientos de poder y de capacidad de transformar las cosas en la organización.
También se ha propuesto que los efectos sobre los seguidores de los líderes carismáticos pueden
distinguirse entre los cambios que se producen en sus creencias (inspiración, temor por el líder
y potenciación) y en sus conductas (esfuerzo y compromiso excepcionalmente elevados y buena
disposición a asumir riegos) 41.
A pesar de la creciente aceptación de esta teoría durante los últimos años, no se puede olvidar que
el liderazgo carismático puede presentar una cara oscura 42. Por ejemplo, además de tender a generar
una excesiva dependencia en los seguidores, cuando un líder carismático exagera sus acciones o estas
pierden contacto con la realidad de las necesidades de sus seguidores, se convierten en un medio
para una ganancia puramente personal y pueden ser muy perjudiciales para la organización de la que
forman parte. Existen problemas potenciales en cada elemento que distingue a los líderes carismáticos:
en su visión, en su articulación de los objetivos y en las prácticas directivas utilizadas para alcanzar
su visión, aunque esto también puede ocurrirle a cualquier otro tipo de líder. Sin embargo, al contar
con una mayor capacidad de persuasión, existen más probabilidades de que aseguren un compromiso
continuado de sus seguidores con objetivos deficientes o equivocados que las que se dan con un líder
promedio (no carismático), de modo que los resultados negativos pueden ser más frecuentes bajo el
liderazgo de un carismático.
Otras críticas 43 se han dirigido contra la visión heroica y orientada exclusivamente hacia los éxitos
de este tipo de liderazgo; también se reprocha que prácticamente solo se haya estudiado con líderes de
alta dirección y que no tenga en cuenta los procesos de liderazgo informal; y se cuestiona la solidez de
sus principios explicativos, la práctica ausencia de consideración de variables situacionales, así como la
ambigüedad de muchos de los conceptos utilizados. En definitiva, los resultados de las investigaciones
parecen señalar que cuando se logran cambios positivos en las organizaciones se deben en mayor medida
a procesos transformacionales de liderazgo que a la influencia de líderes carismáticos.
Por último, es importante destacar que el ejercicio del liderazgo no es independiente de las condi-
ciones en las que se desenvuelven las organizaciones. Los resultados de los análisis sobre el presente y
el futuro señalan que las realidades organizacionales están sufriendo -y sufrirán- continuas y rápidas
transformaciones, en especial en lo que se refiere al desconocimiento y al carácter impredecible de
los acontecimientos. Así, en los escenarios en los que tendrán que intervenir los líderes del siglo
XXI, serán cada vez más frecuentes situaciones como las siguientes 44 :
- La incertidumbre no estará basada tanto en la insuficiencia de datos como de preguntas.
- Habrá menos expertos y más aprendices.
- Se dará prioridad al movimiento continuo antes que al distanciamiento y la reflexión.
- Las decisiones tenderán a trasladarse hacia los expertos y convergerán menos en las personas
autorizadas por sus cargos a tomarlas.
- Se dará más importancia a la actualización y a la razonabilidad que a la predicción y a la
precisión.
- Habrá más improvisación y menos rutina.
- Será más frecuente la humildad y menos la arrogancia.
41
Behling y McFillen (1996).
42
Conger (1989).
43
Por ejemplo: Bryman (1996) o Yukl (2002).
44
Weick (2000).
En estos contextos, ¿qué liderazgo resultará eficaz? Las posibles respuestas proceden tanto de las
lecciones del pasado como de las predicciones acerca del futuro (véase Tabla 6.5.).
Tabla 6.5. ¿Hacia dónde se dirige el liderazgo del siglo XXI?
Lecciones del pasado45 Previsiones de futuro46
• El liderazgo es cosa de todos: el liderazgo es un • Dar valor a la incertidumbre.

proceso, no una posición. • Liderar con la siguiente orientación:
• El liderazgo es una relación entre personas. - Vitalidad.
• El liderazgo comienza con acción, se dirige al - Improvisación.
cambio. - Liviandad.
• El líder se hace a sí mismo, es autoconciencia. - Autenticidad.
• El liderazgo implica un aprendizaje permanente. - Capacidad de aprendizaje.
Fuente: Elaboración propia a partir de Kouzes y Posner (2000) y Weick (2000).
Además de lo anterior, hay que considerar la posibilidad de que los líderes emergentes se
diferencien de los líderes pasados y presentes en otros factores. Por ejemplo, a medida que vayan
desapareciendo barreras invisibles y techos de cristal en las organizaciones, será más probable que
aumenten las mujeres y las personas pertenecientes a minorías en el desempeño de funciones de
liderazgo, un reparto de papeles más realista que tenga en cuenta la creciente e imparable diversidad
de los lugares de trabajo y de las sociedades en su conjunto y que redistribuya de manera más justa
la capacidad y el ejercicio de la influencia y del poder.
Liderazgo en distintas culturas

El Proyecto GLOBE (Global Leadership and Organizacional Behavior Effectiveness
Research Project) constituye el proyecto más extenso y ambicioso hasta el momento
dirigido al estudio del liderazgo en distintas culturas. Concebido por R. J. House en
distintas fases, cuenta con una muestra de más de 20.000 sujetos, más de 800 organiza-
ciones y está siendo realizado en 61 países por un equipo de investigadores cercano a los
dos centenares pertenecientes a universidades de todo el mundo. El principal objetivo

consiste en analizar las interrelaciones entre cultura (societal y organizacional), procesos
organizacionales (contingencias estratégicas y organizacionales) y liderazgo (véase, para
más detalles, Gil [2003]).
Se postula que los valores, normas y prácticas que diferencian a las culturas entre sí,
junto a las contingencias organizacionales, determinan las prácticas de las organizaciones
y los atributos y conductas de los líderes que son más frecuentemente desempeñados,
aceptables y eficaces en cada cultura. Un aspecto central de la investigación consiste
en conocer en qué medida los atributos y conductas específicas que contribuyen a un
liderazgo eficaz son universales o, por el contrario, están determinados culturalmente.
La Tabla 6.6 presenta los resultados obtenidos hasta ahora.
45
Kouzes y Posner (2000).
46
Weick (2000).
Tabla 6.6. Atributos universales (positivos y negativos) y determinados

culturalmente del liderazgo, según el Proyecto GLOBE
Positivo, honrado, hábil administrativamente, justo, resuelve problemas con
Atributos
estrategias ganar-ganar, alentador, inteligente, decisivo, informado, negociador,
positivos
comunicativo, infunde confianza, honesto, dinámico, coordinador, desarrolla
universales. equipo, motivador, etc.
Atributos
Despiadado, asocial, irritable, solitario, egocéntrico, no explícito, no coope-
negativos
rativo, dictatorial.
universales.
Atributos Evasivo, competidor en el propio grupo, autónomo, independiente, asume

variables riesgos, sensible, provocador, único, formal, entusiasta, compasivo, dominador,
según la cauto, astuto, lógico, indirecto, modesto, dominado, elitista, ambicioso,
cultura. individualista, etc.
Fuente: Tomado de Gil (2003).
En general, la investigación confirma que los líderes transformacionales/carismáticos

poseen atributos universalmente aceptados, lo que no significa que esos atributos se lleven
a la práctica de manera uniforme en todas las culturas.
6.5. Clima organizacional

Buena parte de las tensiones que sufren las sociedades, las organizaciones y los grupos en la actualidad
surgen del hecho de que las personas que están en contacto diario no experimentan su ambiente del
mismo modo 47. Como se señaló más arriba, las personas difieren en el significado que otorgan a las
situaciones y a los estímulos ante los que se encuentran. Con el objetivo de analizar estas diferencias
se formuló el concepto de clima que, aplicado a las organizaciones y a los contextos laborales, alude
a los factores ambientales percibidos de manera consciente por las personas que trabajan en ellos,
los cuales se encuentran sujetos al control organizacional y que se traducen en normas y en pautas
de comportamiento. Si bien el clima puede subsumirse en la órbita de la cultura, como se vio en el
Capítulo 3, la cultura de una organización se refiere a los valores y a las presunciones profundamente
arraigados y dados por supuesto que orientan las creencias, las percepciones y las decisiones de los
participantes 48 . Otra posible distinción puede establecerse en función de la perspectiva adoptada 49 :
mientras que el clima refleja las percepciones de los trabajadores, la cultura tiende a reflejar los
puntos de vista de la dirección, de los grupos y de los individuos con mayor capacidad de influencia
y de poder.
6.5.1. Definición
El origen del estudio del clima organizacional puede situarse en las investigaciones sobre los climas
sociales realizadas por Kurt Lewin y sus colaboradores en la década de los años treinta del siglo XX,
cuyo objetivo se centraba en representar cualquier proceso social particular (como, por ejemplo, los
intercambios entre el líder y sus seguidores, o las interacciones entre los miembros de un grupo) como
parte de un contexto o de un medio social más amplio50. Esta importancia otorgada al contexto se
47
Shibutani (1961).
48
Denison (1996).
49
Smither (1998).
50
Ashkanasy, Wilderom y Peterson (2000).
encontraba asociada con los principios de la psicología de la percepción desarrollados por la escuela
alemana de la Gestalt, desde la que se defendía que las percepciones no dependen exclusivamente de
las características particulares o de los elementos de los estímulos, sino también de las configuraciones
que adoptan o de cómo se organizan. Así, puede considerarse el clima como una Gestalt (una totalidad
organizada y significativa) basada en los patrones percibidos en relación con las experiencias y las
conductas específicas de los individuos en determinados contextos; o dicho de otro modo, el sentido
que las personas otorgan a los patrones de experiencias y de conductas que llevan a cabo, o de terceras
partes presentes en la situación, constituye el clima de la situación51.
A partir de estos antecedentes, a comienzos de los años sesenta del siglo pasado, autores
como Likert y McGregor propusieron la utilización del concepto de clima organizacional (que en
ocasiones también se denomina clima laboral), interesados sobre todo en analizar el modo en que
los directivos y los responsables organizacionales crean el clima en el que los subordinados llevan a
cabo sus tareas, el modo en que lo hacen, el grado en que resultan competentes en su ejecución y su
capacidad para que las acciones que llevan a cabo ejerzan una influencia positiva y ascendente en el
contexto organizacional. De esta manera, se podía trabajar con los directivos para que manejaran,
comprendieran y potenciaran determinados climas y se lograra con ello mejoras significativas en el
funcionamiento y en el éxito en alcanzar los objetivos de las organizaciones. Evidentemente, cada
clima tiene detrás una filosofía (estrechamente vinculada con la cultura), es decir, un sistema de
entender y ver las cosas y las personas, por lo que el rol desempeñado por el directivo se convierte
en la clave de su transmisión y en la creación del clima correspondiente. En cierto sentido, el clima
proporciona una especie de fotografía de los elementos más explícitos, conscientes y observables de
la cultura organizacional52 (véase el Capítulo 3).
Así se llega a la definición actual de clima organizacional, el cual está constituido por las
percepciones compartidas por los miembros de una organización de las políticas, las prácticas y los
procedimientos, tanto formales como informales, propios de ella, y que representa un concepto global
indicativo tanto de las metas organizacionales como de los medios apropiados para alcanzarlas 53.
6.5.2. Tipos de clima

La definición anterior presenta un claro problema conceptual, ya que se alude a percepciones
individuales compartidas; es decir, el clima se mide a través de las percepciones individuales, pero
para que exista un clima en un determinado nivel (equipo, unidad, departamento, organización) es
necesario algún grado de acuerdo o de consenso entre las percepciones individuales. Esta aparente
paradoja ha traído consigo la formulación de tres tipos diferentes de clima: psicológico, agregado
y colectivo54.
El clima psicológico se define como las percepciones individuales de las características del
ambiente o del contexto laboral del que las personas forman parte, concretamente de las estructuras,
los procesos y los eventos organizacionales más próximos. En consecuencia, la medida del clima es
individual, obtenida habitualmente por medio de las respuestas dadas por cada sujeto a un cuestionario.
La falta de acuerdo en las percepciones de los miembros de un mismo equipo, unidad, departamento u
organización, demostraría que el clima es un atributo individual. Los resultados de las investigaciones
señalan que el clima psicológico presenta relaciones significativas con las actitudes hacia el trabajo,
la motivación y el rendimiento, y más específicamente, que las relaciones del clima psicológico con
la motivación y el rendimiento de los trabajadores se encuentran mediadas por las actitudes hacia
el trabajo55.
51
Schneider, Bowen, Ehrhart y Holcombe (2000).
52
Sparrow (2001).
53
Reichers y Schneider (1990).
54
Se sigue el análisis propuesto por González-Romá y Peiró (1999).
55
Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, Lacost y Roberts (2003).
El clima agregado ha sido propuesto por investigadores que consideran que no puede entenderse
la existencia de un clima en un sistema social sin el acuerdo entre los miembros que forman parte de
ellos. En consecuencia, el clima agregado es el resultado de promediar las percepciones individuales
de los miembros que pertenecen al mismo equipo, departamento u organización, acerca de las cuales
existe un cierto grado de acuerdo o consenso, si bien no resulta sencillo establecer qué grado de
acuerdo es necesario para agregar con garantías las percepciones individuales.
Por último, el clima colectivo persigue la identificación de grupos de miembros de una organización
que presentan percepciones similares del ambiente (o, dicho de otro modo, miembros para quienes
las situaciones tienen un significado común) a través de técnicas estadísticas de agrupamiento o
conglomerados. Estos grupos de miembros constituyen los climas colectivos, los cuales, al confirmarse
que comparten percepciones similares que poseen un significado psicosocial, cumplen la condición
indispensable para agregar con seguridad las puntuaciones individuales 56 .
Otro tipo de distinción entre climas es la que diferencia entre climas generales y climas para algo,
es decir, estratégicamente orientados y que cuentan con un referente particular 57. Si bien los primeros
suponen una condición para los segundos, ya que se requiere la existencia de un clima genérico que
procure un bienestar a los empleados y que facilite el logro en la ejecución de las tareas, la adopción
de un enfoque estratégico en el estudio del clima implica la elección de un criterio de interés que se
oriente hacia las facetas del contexto laboral relacionadas con él, dando lugar al análisis del “clima
para la seguridad”, “clima para la innovación”, “clima para la calidad”, “clima para el servicio”,
“clima para la motivación”, etc.
6.5.3. Componentes y consecuencias del clima

Al hablar de componentes del clima se hace alusión a las variables que intervienen en su configuración,
es decir, aspectos del entorno laboral y organizacional que influyen sobre el modo en que los miembros
perciben su ambiente (Tabla 6.7).
Tabla 6.7. Variables que influyen en cómo se conforman los climas
Responsabilidad y libertad personal en el trabajo, o que no se cuente con una

Autonomía
supervisión estrecha.
Tipo de relaciones (bien de cooperación, bien de conflicto) entre los miembros,
Cohesión
sociabilidad e intimidad.
Confianza en las figuras de liderazgo, sensibilidad de la dirección y apertura hacia

Confianza
las personas.
Puesto con sobrecarga de trabajo, estándares de trabajo y orientación hacia las
Presión
personas o hacia el rendimiento y la productividad.
Apoyo de la organización a sus miembros, distancia psicológica de los líderes,
Apoyo
facilitación del trabajo y tipo de influencia jerárquica.
Sistemas de recompensas, mecanismos de reconocimiento y de retroalimentación
Reconocimiento
y oportunidades para crecer y avanzar en el trabajo.
Claridad, objetividad y justicia en los sistemas de recompensas y claridad en los
Imparcialidad
sistemas de promoción.
Posibilidades de innovación, presencia de desafíos y riesgos y orientación hacia el
Innovación
futuro y el cambio.
Fuente: Elaborado a partir de Mañas, González-Romá y Peiró (1999).
56
González-Romá, Peiró, Lloret y Zornoza (1999).
57
Alcover (2003b).
A partir de estas variables percibidas el clima se puede orientar entre lo favorable a cada una de
ellas y a su conjunto o hacia lo desfavorable. Así, en una organización donde se permita una gran
autonomía a sus empleados, presente un elevado nivel de cohesión, exista confianza, la presión no sea
excesiva, se preste apoyo, se lleven a cabo acciones de reconocimiento, se actúe con imparcialidad
y se trate con justicia y, por último, se facilite la innovación y el cambio, se puede decir que cuenta
con clima muy positivo y favorecedor del logro de los objetivos.
En este sentido, las consecuencias del clima, es decir, sobre qué variables influye él a su vez,
son muy variadas. Así, los resultados de las investigaciones han señalado que el clima influye sobre
diversas facetas de la satisfacción laboral; que un clima de innovación no solo potencia esta en cuanto
a resultados obtenidos, sino que también provoca un aumento de la cohesión y del compromiso de
los miembros; que el clima juega un papel importante en la explicación de experiencias laborales
subjetivas, como la tensión experimentada y la satisfacción, así como en el rendimiento alcanzado;
y que el clima puede ser un buen predictor de la permanencia o la propensión al abandono de la
organización58.
En resumen, el clima constituye una variable esencial para la comprensión de lo que se puede
denominar vida psicológica de las organizaciones59, una variable que al mismo tiempo está en la
cabeza de los miembros que la componen y es un atributo del contexto en el que trabajan.
Autoevaluación
A continuación aparecen una serie de afirmaciones sobre los contenidos de este capítulo. Indique,
por favor, en la columna de la derecha, si dichas afirmaciones son verdaderas (V) o falsas (F).
6.1. Para poder ser adecuadamente explicada, la conducta necesita estar situada, ser concebida
como un continuo con un contexto social, con un momento histórico, con un mundo V F
cultural.
6.2. Las estructuras sociales de las organizaciones y de los lugares de trabajo son independientes
V F
de las interacciones y de las relaciones sociales que tienen lugar entre sus miembros.
6.3. Los resultados de las investigaciones han demostrado que el trabajo en equipo es eficaz
V F
para todo de tipo de tareas y en relación con todo tipo de objetivos.
6.4. La eficacia de un equipo no está en función solamente de factores internos al propio
equipo, sino también de factores externos u organizacionales, es decir, condiciones que
V F
la organización impone al trabajo en equipo y que pueden incidir de manera significativa

sobre su funcionamiento y sus resultados.
6.5. El liderazgo ha de entenderse como un proceso que emerge de la interacción de las
V F
características del líder, de los seguidores y de la situación.
6.6. Aunque el concepto de carisma tiende a asociarse con características con personalidad,
los investigadores que han desarrollado esta teoría se han centrado más en las conductas
V F
que los líderes llevan a cabo y que podían contribuir a la percepción y a la atribución del
carisma entre los seguidores.
6.7. En los lugares de trabajo, las personas que comparten el mismo ambiente laboral
coinciden en el significado que otorgan a las situaciones y a los estímulos ante los que se V F
encuentran.
6.8. Se puede afirmar que el clima proporciona una especie de fotografía de los elementos más
V F
explícitos, conscientes y observables de la cultura organizacional
58
Mañas, González-Romá y Peiró (1999).
59
Schneider, B. (2000).
Alcover, C. Mª. (2003a). Equipos de trabajo y dinámicas grupales en contextos organizacionales. En F. Gil y C.
Mª. Alcover (Coords.), Introducción a la Psicología de las Organizaciones (pp. 201-228). Madrid: Alianza
Editorial.
Alcover, C. Mª. (2003b). Cultura y clima organizacional. F. Gil y C. Mª. Alcover (Coords.), Introducción a la
Psicología de las Organizaciones (pp. 387-414). Madrid: Alianza Editorial.
Bennis, W., Spreitzer, G. M. y Cummings, T. G. (Eds.) (2000). El futuro del liderazgo. Bilbao: Ediciones Deusto, 2002.
González-Romá, V. y Peiró, J. Mª. (1999). Clima en las organizaciones laborales y en los equipos de trabajo.
Revista de Psicología General y Aplicada, 52, 269-285.
Stewart, G. L., Manz, C.C. y Sims, H. P. (2000). Trabajo en equipo y dinámica de grupos. Mexico: Limusa
Wiley, 2003.
West, M. A. (2000). El trabajo en equipo eficaz. 1 + 1 = 3. Barcelona: Paidós, 2003.
La Psicología del Trabajo en la práctica (I)
Diseño e implantación de equipos de trabajo autogestionados

La experiencia reportada por Diego Cuello del Oro, profesor de la Universidad Complutense de
Madrid, refleja los resultados positivos del diseño e implantación de equipos de trabajo autogestionados
en una empresa multinacional de origen alemán ubicada en la Comunidad Valenciana y dedicada a
la producción de puertas automáticas.
Las razones que motivaron la implantación de estos equipos fueron netamente económicas,
puesto que se esperaba una mejora de los costes y de la competitividad de la empresa, cuya negativa
evolución reciente creaba problemas reales de supervivencia.
El diseño de los equipos autogestionados se llevó a cabo adaptando la estructura de producción y
el grado de integración de las tareas a los equipos, en concreto, sustituyendo los procesos organizados
en línea a una modalidad en U que permitía una mayor rotación; creando equipos de entre 7 y 15
trabajadores, según el proceso asignado; facilitando una elevada rotación interna gracias a la multi-
funcionalidad adquirida por los trabajadores en programas de formación; incrementando de manera
significativa la autonomía y las responsabilidades de los trabajadores en cuestiones operativas, técnicas
y organizativas, así como reduciendo el tamaño de departamentos funcionales como mantenimiento,

planificación, control de calidad y recursos humanos, y transformándolos de departamentos de línea
jerárquica a staff de apoyo a los equipos; y eliminando la jerarquía interna en los equipos, de modo
que la coordinación y el liderazgo solo se producían de modo informal.
Por lo que respecta a la implantación de los equipos, se tomaron las siguientes medidas: adopción
de una clara iniciativa para el cambio impulsada desde la dirección de la empresa; diseño de la
organización en consonancia con la cultura de equipos, es decir, reducción de niveles jerárquicos
y transformación de la cultura potenciando valores como la creatividad, la responsabilidad y el
compromiso; implantación rápida (entre 6 y 9 meses previstos), aunque finalmente se produjo en 2
años; gestión de la resistencia al cambio, que surge de la dirección, de los mandos intermedios y del
personal de staff, ya que todos ellos ven mermadas sus competencias, su poder y/o sus funciones, y
que puede convertirse en el principal obstáculo para la implantación de este tipo de equipos.
En cuanto a los resultados, se apreció un incremento muy significativo de la productividad del
sistema de fabricación, medida a través de dos criterios: convergencia entre objetivos de producción
(expresados en número de puertas fabricadas al día) y producción real (en tan sólo seis meses, se
pasó de fabricar 3 puertas diarias a más de 20, cuando los objetivos en ambos casos se situaban en
torno a 25 puertas diarias); y mediante el ciclo de fabricación, es decir, el número de días necesario
para completar una unidad de producto (de necesitarse 19 días para la realización de un puerta antes
de la implantación de los equipos, a requerirse una media de 10 días por puerta tras siete meses de
trabajar en equipos). Por otra parte, se apreció también un elevado incremento en la calidad del
producto: esta alcanza casi un cien por cien del nivel exigido en el plan agregado de producción, se
reduce de un 35% a un 7% los productos con defectos de fabricación, y se reduce a cero el número de
unidades de producto que debían ser rechazadas y no entregadas al cliente como consecuencia de una
calidad inaceptable. Otra medida de la calidad se puede apreciar en el cumplimiento de los plazos de
entrega: así, antes de la implantación de los equipos sólo un 21% de los productos se entregaban en
el plazo comprometido, pasándose a los siete meses a entregarse en plazo entre un 93% y un 100%
de los pedidos.
Por último, otro resultado positivo puede apreciarse a través del desarrollo y la creatividad de
las personas que participan en este tipo de experiencias. En la etapa anterior a los equipos, los
trabajadores no realizaban sugerencia alguna para mejorar los procesos productivos; a los siete meses
de la implantación de los equipos se adoptaron con éxito 55 sugerencias de los trabajadores dirigidas
a los procesos.
En conclusión, Diego Cuello del Oro comprobó con esta experiencia que la transformación del
sistema en línea a un flujo de trabajo dominado por equipos autogestionados fue un verdadero éxito.
Todas las medidas analizadas de productividad y de calidad reflejan una mejoría general provocada
por el mayor grado de compromiso y responsabilidad asumido por los trabajadores con el nuevo
sistema de trabajo.
Cuello del Oro, D. J. (2002). Una experiencia real sobre el diseño e implantación de equipos de trabajo
autogestionados. Capital Humano, nº 161, 46-54.
La Psicología del Trabajo en la práctica (II):
Líderes en nuestro contexto

La importancia otorgada a partir de la década de los noventa del siglo XX a las personas que forman
parte de las organizaciones, y especialmente a sus directivos y responsables, ha hecho que los grupos
empresariales tengan como prioridad formativa la gestión de los aspectos culturales y el desarrollo de
los líderes como vehículos para su transmisión. El dominio del modelo norteamericano ha impuesto la
importación de pautas culturales y de liderazgo que en muchos casos son ajenas a nuestros contextos.
Así opina Ignacio Suárez-Zuloaga, Director del Centro de Liderazgo Internacional, para quien el
liderazgo no es una técnica más de management que se pueda exportar sin más de una cultura a otra.
Aunque habitualmente se ha considerado que las habilidades son más independientes del contexto
y se pueden trasladar con más facilidad, incluso ellas se basan en unos conocimientos, experiencias,
creencias y valores que están muy influidos por cada cultura nacional, regional y corporativa.
Los españoles y, en general, los pueblos de origen latino de uno y otro lado del Atlántico, cuentan
con unas culturas de pertenencia en las que diferentes colectivos relacionados con las personas
(familia, amigos, comunidad, barrio, empresa, pueblo, etc.) desempeñan un papel mucho más
importante que en otras latitudes, como Norteamérica o los países anglosajones, donde la movilidad
de lugar de residencia y de lugar de trabajo, incluso de actividad profesional, es mayor, y con la que
se persigue un avance económico o social muy valorados en sí mismos.
Pero en opinión de Suárez-Zuloaga existen otros factores que marcan las diferencias. En nuestro
entorno, el éxito y sus principales indicadores (la jerarquía profesional y el patrimonio) son menos
admirados que en Estados Unidos, donde triunfar (“ser alguien”) significa ganar mucho dinero y
ser reconocido socialmente, y es la meta netamente nacional. En España, a una persona de éxito
no se le admira en la misma medida y resulta más bien objeto de envidia, cuando no de sospecha.
También es importante considerar las reducidas tendencias al riesgo, la innovación y la aceptación de
la incertidumbre en nuestro entorno cultural (como ejemplo, algunos datos: solo el 3% de los adultos
españoles entre 18 y 64 años decide crear una empresa; 9 de cada 10 jóvenes españoles aspiran a
encontrar trabajo por cuenta ajena o aprobar una oposición; el 70% de los universitarios españoles
rechaza categóricamente la posibilidad de crear una empresa). Por otra parte, la prevalencia de líderes
carismáticos entre nosotros, tanto en la política como en los negocios, junto con el elevado nivel de
corrupción (en comparación con los países anglosajones) y el final desastroso de alguno de ellos, ha
propiciado que en, general, se valore muy poco a los líderes. En conjunto, todos estos factores influyen
en el estilo de liderazgo que admiten las personas, de manera que individuos con valores, creencias
y actitudes distintos requieren líderes en la línea de sus propias características.
Suárez-Zuloaga propone algunas recomendaciones para los líderes en nuestro contexto. En primer
lugar, las cuestiones semánticas: el término líder no tiene, en general, resonancias positivas, y se
utilizan más los de directivo y dirigente; y la palabra seguidores levanta aún más suspicacias, por
lo que se prefiere el uso de eufemismos tales como colaboradores. En segundo lugar, evitar el error
de buena parte de los programas de liderazgo de centrarse solo en lo más evidente y accesible, como
ciertas habilidades y conocimientos. También es importante eludir la práctica en España y los países
americanos de habla hispana de modelos de liderazgo norteamericanos, ya que colectivos tan diferentes
como los de los países señalados requieren líderes cuyo comportamiento esté en consonancia con cada
cultura nacional. Por último, cada organización debe decidir qué valores orientan su funcionamiento
y se encarnan en sus líderes y supervisores, ya que son estos quienes los desarrollan, refuerzan y
transmiten a toda la plantilla.
Esta necesidad de conocer las particularidades que caracterizan cada contexto es la que tratan de
cubrir estudios como los realizados por Hofstede en la década de los setenta o los actuales llevados
a cabo en el marco del ya citado proyecto GLOBE, cuyos resultados sobre las culturas societales y
organizacionales y sus efectos sobre el liderazgo permitirán una mejor adecuación de este a cada
contexto.
Suárez Zuloaga, I. (2002). Líderes a nuestro estilo. Harvard Deusto Business Review, nº 106, enero-febrero,
50-57.
Hofstede, G. (1980). Culture’s Consequences. Beverly Hills, CA: Sage.
Gutiérrez, C., Prieto, J. Mª. y O’Connell, J. (1999). Prototipo de liderazgo en mandos intermedios españoles.
Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 15, 385-406.
TERCERA PARTE
EL TRABAJADOR
7
LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES:
DIFERENCIAS INDIVIDUALES
“Los hombres de grande entendimiento no valen nada para la guerra, porque esta
potencia es muy tarda en su obra, y amiga de rectitud, de llaneza, de simplicidad y
misericordia, todo lo cual suele hacer mucho daño en la guerra. Y fuera de esto, no saben
astucias ni ardides, ni entienden como se pueden hacer; y, así, les hacen muchos engaños
porque de todos se fían. Estos son buenos para tratar con amigos, entre los cuales no es
menester la prudencia de la imaginativa, sino la rectitud y simplicidad del entendimiento;
el cual no admite dobleces ni hacer mal a nadie”.
Juan Huarte de San Juan,

“Examen de ingenios para las ciencias”.
7.1. Introducción
Como ya se comentó en capítulos anteriores, la Psicología del Trabajo se ha configurado a partir de las
aportaciones de diferentes disciplinas entre las que destaca la Psicología Social, tanto por la cantidad
de sus aportaciones como porque el objeto de estudio de la primera no es más que la aplicación a
una situación concreta del de la segunda: a saber, la relación entre el individuo o grupo y su contexto
laboral. Asimismo, es necesario destacar también el papel ejercido por la Psicología Diferencial,
encargada de buena parte del análisis micro1 del comportamiento organizacional.
Desde el punto de vista de la Psicología Diferencial, a pesar de las semejanzas globales en los
patrones del comportamiento humano, de cuyo estudio se ocupa, por ejemplo, la Psicología Social,
todas las personas son únicas por causa de la combinación de sus características psicológicas básicas,
como sus aptitudes o rasgos personales. Las repercusiones inmediatas de esta afirmación respecto
a la Psicología del Trabajo son tan variadas como obvias: por ejemplo, existirán puestos de trabajo
más adecuados a unos individuos que a otros, los cursos de formación no podrán diseñarse sin contar
con las particularidades de quienes los reciben respecto a su forma y capacidad para aprender, o los
programas de afrontamiento del estrés laboral tendrán que adecuarse a los trabajadores que vayan a
beneficiarse de ellos. Por tanto, uno de los mayores propósitos de la Psicología del Trabajo será el de
categorizar a las individuos 2 , de tal forma que acciones básicas en la gestión de recursos humanos,
tales como la selección3 o la formación de personal, dependen de una buena aplicación de los principios
de la Psicología Diferencial.
En las próximas páginas se hará un recorrido por las principales variables diferenciales utilizadas
por la Psicología del Trabajo, tanto desde el ámbito práctico como del aplicado: inteligencia, apti-
tudes, habilidades y rasgos personales. Pero la exposición comenzará poniendo las bases al estudio
correlacional, haciendo referencia tanto a las diferencias entre las metodologías diferenciales y
experimentales, como a los principales investigadores que se ocuparon del estudio de las diferencias
individuales en ámbitos laborales.
1
Peiró, Prieto y Roe (1996ª).
2
Ackerman y Humphreys (1990).
3
Para ejemplos concretos a este respecto, puede consultarse de Juan, Colom y Quiroga (1996).
189

• Las principales diferencias entre las metodologías correlacional y experimental.
• Los autores más destacados en la investigación sobre diferencias individuales asociadas a
situaciones laborales.
• En qué consiste el constructo inteligencia, así como las principales y más contemporáneas
teorías explicativas.
• Los principales modelos de aptitudes y su aplicación al ámbito de la Psicología del Trabajo.
• Las diferencias existentes entre los conceptos de aptitudes, habilidades y destrezas.
• Cuáles son los rasgos personales más empleados por los psicólogos del trabajo, y su relación
con el rendimiento laboral.
7.2. Los métodos diferencial y experimental

Las distinciones entre Psicología Social y Psicología Diferencial son tan profundas como innegables.
Como puede comprobarse en el desarrollo de buena parte de los contenidos de esta obra, las conclusiones
expuestas sobre resultados de investigaciones se refieren a reglas generales de comportamiento. Se ha
mencionado, por poner tan solo algún ejemplo, que la mayor parte de los grupos de trabajo que utilizan
tecnologías telemáticas sufren una serie de modificaciones en su funcionamiento, más adelante se verá
que ciertas características de las tareas convierten un puesto de trabajo en intrínsecamente motivador
y así sucesivamente. Se trata esta de la forma habitual -que no la única- de realizar investigación en
Psicología Social, donde se buscan reglas generales que expliquen el comportamiento de todos, o
al menos la mayor parte, de individuos o grupos. La Psicología Diferencial, como se ha dicho más
arriba, tiene objetivos distintos: lo general deja paso aquí a lo particular.
Estas diferencias en cuanto a objeto de estudio tienen su correlato lógico en las metodologías
preferidas para la creación del mismo: mientras que buena parte de la Psicología Social se apoya en la
tradición experimental, fundamentada en la aleatorización, el control de variables y la manipulación
de ciertas variables - dependientes - para que provoquen cambios ciertos en otras - dependientes -, la
Psicología Diferencial se asienta en la tradición psicométrica y correlacional, donde los distintos pro-
cedimientos de medida revelan cómo los individuos difieren respecto a sus características psicológicas
relevantes, para de esta forma poder predecir futuros patrones de comportamiento. Al fin y al cabo, el
propósito de la teoría de las diferencias individuales es proporcionar herramientas útiles para realizar
cuantificaciones objetivas de las características de los individuos de una determinada población 4.
Las ventajas e inconvenientes de ambas metodologías ya fueron analizadas en el capítulo 2 de esta
obra, por lo que no es necesario reproducirlas aquí. Baste recordar, sin embargo, que la aplicación
de diseños comparativos o correlacionales en una investigación supone el empleo de una serie de
instrumentos de evaluación sobre individuos, grupos u organizaciones para obtener datos que son
correlacionados entre sí. Este tipo de metodologías se emplean para analizar variables que no admiten
una manipulación experimental por parte de los investigadores: tamaño de la organización, sexo,
aptitudes, rasgos personales, etcétera. Precisamente esta ausencia de control experimental es lo que
impide que estas investigaciones ofrezcan explicaciones causales sobre las relaciones entre las variables
estudiadas, por lo que la complejidad de los diseños nunca ha estado tan formalizada como en la
metodología experimental. Las investigaciones correlacionales se caracterizan además, por ceñirse
a hipótesis las cuales indican simples relaciones positivas o negativas entre las variables, con un
énfasis especial en su medida y cuantificación. Parten del supuesto de que determinados fenómenos
de comportamiento (Y) ocurren en función de ciertas características de los sujetos (X).
Si bien es cierto, como ya se ha dicho, que con estas metodologías no es posible encontrar estrictas
relaciones de causalidad, el desarrollo de herramientas estadísticas multivariantes comienza a permitir
inferir la dirección en la relación entre las variables, al menos en forma de pseudocausación. Un ejemplo
de estas técnicas con gran aplicación hoy en día lo constituyen las ecuaciones estructurales.
4
Las Características Personales: Diferencias Individuales 191
7.3. Relaciones históricas entre Psicología Diferencial y Psicología del Trabajo

Con el objetivo de establecer un marco de referencia de la investigación diferencial actual en ámbitos
laborales, resulta de especial interés comenzar este capítulo con una breve reseña a los fundadores
de la Psicología Diferencial más relacionados con la Psicología del Trabajo. De hecho, durante los
comienzos del siglo XX esta última disciplina estuvo en buena parte centrada en la medida de las
diferencias individuales de los individuos.
La búsqueda de atributos estables de los individuos para explicar las diferencias individuales en
el comportamiento es un tema de investigación relativamente reciente. En Europa y durante la Edad
Media, se creía que la divinidad controlaba el destino de cada persona, de tal forma que buscar las
causas del comportamiento en disposiciones biológicas o físicas era considerado, simplemente, una
blasfemia. Con posterioridad se abrió la puerta a este tipo de observaciones - que no investigaciones
- al admitirse que los designios divinos solo afectaban a la creación de grandes leyes naturales, motivo
este por el que los científicos comenzaron el análisis experimental de la conducta de las personas en
un intento por descubrir los atributos estables de los seres humanos 5.
Pero no será hasta finales del siglo XVIII que Joseph Gall (1758-1828) realizó la primera asevera-
ción en este sentido, cuando afirmó - por cierto, y a pesar de sus intenciones, con nulo rigor científico
- que el tamaño y la forma del cerebro humano tenían una relación directa con el comportamiento
y la personalidad. Algunos años más tarde, son de destacar las contribuciones del iniciador de la
Psicología Diferencial, disciplina esta que constituyó el cauce por el cual la Psicología del Trabajo
(entonces Industrial) discurrió durante sus primeras décadas de vida. Dicho papel fundacional hay que
atribuírselo 6 a Francis Galton (1822-1911), médico británico que fue además geógrafo, meteorólogo,
matemático aficionado y explorador, y que estuvo científicamente muy influido por su primo Charles
Darwin. Sus intereses fundamentales se centraron en la realización de estudios sobre la influencia
de la herencia en la evolución humana, llegando a fundar la controvertida disciplina de la Eugenesia,
centrada en la mejora del genotipo humano, y que en realidad escondía ideas profundamente racistas.
Galton desarrolló distintos métodos estadísticos que relacionó con su interés por conseguir que las
características humanas “deseables” aparecieran con mayor probabilidad en la herencia genética. En
1884, instaló en la Exposición Universal de Londres un “Laboratorio antropométrico” donde cualquier
visitante podía someterse a 17 medidas, entre físicas y psicológicas. Con estos datos construyó curvas
y buscó, por primera vez en la historia, correlaciones, además de ofrecer los resultados en centiles7.
Como es bien sabido, estos procedimientos se convirtieron en clásicos de la Psicología Diferencial
y se utilizan continuamente en nuestros días.
En Francia, Alfred Binet (1857-1911) intentó reunir la Psicología Experimental y la Diferencial.

Criticó la proliferación de pruebas sensoriales, centrándose en la medida de la inteligencia. Su búsqueda
incesante de predictores intelectivos le llevó desde la medición del cráneo o de la mano a la grafología,
pero por supuesto, sin resultados 8. En 1904 el Ministerio de Instrucción Pública francés lo comisionó
para estudiar procedimientos de educación de niños con retraso. El primer pasó consistía en crear
una escala o test de medida de la inteligencia, y así formuló junto con el psiquiatra Theodore Simon
(1873-1961) la primera Escala Binet-Simon (1905). Sin embargo, Binet nunca confió en las conclusiones
que pudieran extraerse del estudio de miles de niños, y desde un punto de vista experimental, siempre
prefirió trabajar con un grupo muy limitado de sujetos, e incluso con sus propias hijas 9.
Puede por tanto asegurarse que la Psicología Diferencial ha tenido un importante componente
histórico europeo ya desde sus orígenes, aunque la medida de las diferencias individuales y de la
inteligencia rápidamente sedujo a los primeros psicólogos norteamericanos, por entonces centrados en
5
Ericsson (2003).
6
Boring (1950).
7
García Vega (1989).
8
Colom (1998).
9
García Vega (1989).
el nuevo enfoque funcional, el cual insistía en la utilidad del conocimiento. Algunas de las principales
personalidades de aquella época fueron:
• Walter Dill Scott (1869-1955), considerado el fundador de la Psicología Industrial, sirvió como
clasificador de soldados durante la Primera Guerra Mundial y dedicó su labor profesional a
la aplicación de la Psicología a la publicidad.
• Hugo Münsterberg (1863-1916) se trata de una de las más destacadas figuras de la primera
Psicología Industrial10 y es considerado como el fundador de la Psicotecnia o Psicología
aplicada11. Fue pionero en una gran cantidad de áreas hoy en día relevantes en la práctica de
la Psicología del Trabajo, como el empleo de tests e incluso simulaciones en la selección de
personal - por ejemplo, tras el naufragio del Titanic, publicó cuestionarios para la selección
de capitanes de marina12 -.
• James McKeen Cattell (1860-1944) llegó a la conclusión de que era tan posible como necesario
medir las diferencias psicológicas entre las personas, y fue el primero en acuñar el término
“test mental”13 para referirse a los instrumentos encargados de dicha tarea. Una de sus
grandes objetivos fue que la Psicología fuese considerada como una ciencia más, a la altura
de las ciencias naturales, por lo que resultaba imprescindible la aceptación de los métodos
matemáticos y cuantitativos. Consideraba que las personas tienen distintas capacidades, por lo
que desarrollarían mejor unas actividades que otras. Así, potenció la utilización de la selección
de personal mediante tests mentales que ayudaría a mejorar tanto su rendimiento individual
como la productividad de la organización, y todo ello dentro de la total imparcialidad en la
relación laboral obrero-empresa14.
• Walter van Dyke Bingham (1880-1952) tuvo como principal foco de interés la Psicología
diferencial y la aplicación de los tests mentales. Puso sus conocimientos al servicio del ejército
de los Estados Unidos durante las dos guerras mundiales, clasificando a los soldados para los
puestos más idóneos en función de sus capacidades psicológicas.
Estos cuatro grandes psicólogos realizaron aportaciones que constituyeron el punto de partida
de una disciplina propia. Mostraron un apoyo incondicional a la Psicología diferencial y fueron
conscientes de las difíciles relaciones entre la ciencia y su aplicación. Tuvieron objetivos comunes,
como la evaluación de capacidades, y anticiparon el uso de muchas herramientas para la investigación
y la práctica profesional del psicólogo del trabajo. El principal problema radica precisamente en que
el acuerdo entre ellos fue tal que provocó una falta de conflicto teórico, que por otra parte, siempre
puede resultar positivo para una ciencia, fundamentalmente durante sus primeros años de vida15.
Con el estallido de la Primera Guerra Mundial y la entrada de los Estados Unidos en el conflicto
a partir de 1917, iba a producirse el hecho histórico que situaría a la Psicología como una disciplina de
utilidad social16 . Opinión pública y directivos de empresas dejaron de ver a los psicólogos como unos
charlatanes a los que en ocasiones se confundía con echadores de cartas o lectores de los designios en
los astros. La exitosa aplicación de los conocimientos de la joven ciencia de la conducta a la situación
de emergencia que suponía una gran guerra, consagró definitivamente a la Psicología en general, y
a la Psicología Industrial en particular, como una ciencia útil y aplicable. Eso incluso favoreció que,
finalizada la contienda, gran cantidad de organizaciones de todo tipo buscaran a los profesionales de
la ciencia de la conducta que habían trabajado con éxito para los ejércitos de sus países, convencidos
los empresarios de la posibilidad de traslación de esos conocimientos a las realidades de sus industrias.
10
Muchinsky (2000).
11
Landy (1997).
12
Van de Water (1997).
13
Cattell (1890).
14
Peiró (1983-84).
15
Landy (1997).
16
Shimmin y Van Strien (1998).
La Primera Guerra Mundial supuso la movilización de grandes contingentes de soldados. En los Estados
Unidos, un psicólogo especialista hasta entonces en el estudio de primates, Robert Mearns Yerkes
(1876-1956) constituyó un Comité de Psicología en el National Research Council. Por otra parte, Scott
y Bingham propusieron que el servicio psicológico formara parte de la Oficina de Personal del Ejército,
y de esta forma se organizó un comité de expertos entre los que figuraban los propios Scott, Bingham
y Yerkes. Así, el ejército norteamericano comenzó a realizar una evaluación psicológica de las tropas,
en la que se incluía la administración de las primeras pruebas colectivas de evaluación de aptitudes de
la historia: los famosos Army Alpha y Beta Alpha, que fueron aplicados a millón y medio de soldados y
40.000 oficiales, utilizándose el segundo para los muchos reclutas que no hablaban inglés. También se
desarrollaron métodos para clasificar a los oficiales y así facilitar las decisiones de ascensos jerárquicos.
En general, los resultados obtenidos animaron a los psicólogos a producir todo tipo de tests colectivos,
y a aplicarlos en distintos contextos, ya fueran educativos, industriales o gubernamentales17.
A partir de los años treinta comenzó la expansión del análisis factorial, técnica estadística que
resultó básica para el desarrollo de la Psicología diferencial. Partiendo de esta importante herramienta,
los investigadores empezaron a crear modelos de inteligencia y personalidad resultantes de la utili-
zación generalizada de las baterías de tests. Años más tarde, al producirse la revolución cognitiva
de la Psicología el estudio de las diferencias individuales girará hacia las teorías revisionistas, cuyo
objetivo es explorar la ejecución en las tareas intelectualmente exigentes para averiguar cómo se
distinguen las personas. Estas teorías tienen como principales temas de investigación18 :
a) Cuáles son los procesos mentales responsables del comportamiento inteligente.
b) Cuál es la rapidez y exactitud con la que las personas ejecutan mentalmente esos procesos.
c) En qué estrategias cognitivas se combinan estos procesos mentales.
d) Sobre qué formas de representación mental operan los procesos cognitivos.
Conocidos ya los fundamentos teóricos e históricos de la Psicología Diferencial en el ámbito laboral,
el lector se encuentra en condiciones de abordar el estudio de variables concretas. Durante las siguientes
páginas, se realiza un recorrido sobre los constructos psicológicos procedentes de la teoría de las diferencias
individuales, que más ha utilizado la Psicología del Trabajo: inteligencia, aptitudes, habilidades y rasgos
personales19. Por otra parte, no debe olvidarse que, fundamentalmente la tradición norteamericana de la
disciplina ha estudiado también la relación de ciertas variables sociodemográficas - tales como la raza, el
sexo o la edad - con los resultados del trabajo habituales20. No obstante, estas son de mucha menor relevancia
que las de naturaleza psicológica y no serán aquí analizadas al tratarse esta de una obra introductoria.
Más adelante se dedicará un capítulo completo (véase el Capítulo 13) debido a su significación teórica y
práctica actual, para realizar un estudio más detallado de las competencias profesionales.
7.4. La inteligencia
7.4.1. Concepto
Pocos ámbitos de investigación de la Psicología han tenido tanto impacto teórico, metodológico y
aplicado como la inteligencia. Y lo mismo puede decirse a nivel social, ya que ser percibido por los
otros como inteligente es desde hace siglos uno de los valores más deseables entre las personas, al
existir la certeza generalizada de que esta característica está fuertemente asociada al éxito laboral
y personal. Es cuando menos, curioso, tanto interés por un simple constructo hipotético, es decir,
utilizado simplemente para explicar ciertos tipos de comportamientos - en este caso laborales - pero sin
una existencia “real” más allá de la suposición científica. Por ejemplo, si observamos a dos personas
comportarse ante una situación novedosa -como intentar sobrevivir en una isla desierta-, aquel en
17
Sokal (1987).
18
Colom (1998).
19
20
Véase por ejemplo Ackerman y Humphreys (1990) o Roth, Huffcutt y Bobko (2003).
quien percibamos un comportamiento más adaptativo y solucione mejor los problemas -porque se
construya un refugio o consiga alimento con rapidez- supondremos que es el más inteligente. Como
es sabido, el empleo de este tipo de constructos hipotéticos ha sido duramente criticado por algunos
psicólogos, como los conductistas, quienes consideran que no solo son prescindibles para explicar la
conducta humana, sino que son incluso perjudiciales para la caracterización de la Psicología como
una auténtica ciencia, al estilo de las duras.
Más allá de disquisiciones metodológicas que escapan al objetivo de este manual, lo cierto es
que el valor que la inteligencia ha tomado en todos los ámbitos relacionados con la obtención de un
buen rendimiento, incluido el escolar o por supuesto el laboral, ha sido enorme. Esta expectación ha
sido a veces justificada y ha obtenido respuestas concretas, pero en otras ocasiones no puede decirse
que haya ocurrido lo mismo.
Como puede esperarse, definir la variable inteligencia no es tarea fácil. De hecho, se trata de un
constructo con casi tantos significados como autores la han estudiado. A pesar de ello se han realizado
distintas esfuerzos de síntesis con el objetivo de poder trabajar científicamente con la inteligencia a
pesar de las diferencias sobre sus definiciones o incluso, sobre su naturaleza. Una de las definiciones
más completas de inteligencia la aportaron a finales de los años noventa 52 investigadores de prestigio
internacional, y es la siguiente 21:
La inteligencia es una capacidad mental muy general que, entre otras cosas,
implica la aptitud para razonar, planificar, resolver problemas, pensar de modo
abstracto, comprender ideas complejas, aprender con rapidez y aprender de la
experiencia […] Refleja una capacidad amplia y profunda para comprender el
ambiente -darse cuenta, dar sentido a las cosas o imaginar qué se debe hacer-.
En el año 1996 la Asociación de Psicólogos Americanos (APA) publicó su informe oficial sobre
la inteligencia 22 , donde se aportaban interesantes conclusiones que pueden consultarse en la figura
7.1. Como puede apreciarse, hay casi tantas afirmaciones como dudas al respecto. Y no se trata este
de un recurso retórico, sino de la realidad con la que se tiene que enfrentar la investigación actual
en el ámbito de la inteligencia.
Figura 7.1. Qué se sabe (y qué no se sabe) sobre la Inteligencia

Fuente: elaboración propia a partir de Neisser et al. (1996).

21
Gottfredson et al. (1997).
22
Neisser, Boodoo, Bouchard, Boykin, Brody, Ceci, Halpern, Loehlin, Perloff, Sternberg y Urbina (1996).
7.4.2. Medida de la inteligencia

El mismo numeroso grupo de autores a los que se acaba de hacer referencia en el apartado anterior
afirma que la inteligencia se puede medir y que además, los tests la miden adecuadamente, siendo
estos las técnicas de evaluación más precisas por su validez y fiabilidad (véase el capítulo 2). Por el
contrario, estas pruebas no miden creatividad, carácter, personalidad u otras diferencias individuales,
ni lo pretenden.
Existen diversas medidas de la inteligencia general, pero sin duda la más popular es el CI o cociente
intelectual, tanto que puede considerarse como la única medición psicológica que ha traspasado
lo puramente científico hasta situarse en una posición de incluso cierta trascendencia social. Su
denominación como cociente -y no como coeficiente, como tiende a nombrarse por error- deriva de la
propia historia de dicha medida, la cual comenzó siendo un cociente -una división- entre la edad mental
y la edad cronológica en niños, aunque pronto perdió dicho carácter y comenzó a utilizarse como una
medida universal a la que se transformaban las puntuaciones directas de distintos cuestionarios. El
CI se distribuye de acuerdo a la curva normal, con una media de aproximadamente 100 puntos para
una población compuesta por personas con distintos grados de formación.
La importancia práctica de la inteligencia deriva de la gran cantidad de resultados sociales,
ocupacionales y educativos que están correlacionados con el CI. Por tanto, una alta puntuación en CI
puede suponer una ventaja en la vida, dado que prácticamente todas las acciones requieren de algún
tipo de razonamiento y de toma de decisiones. A la inversa, un CI bajo puede suponerse como una
desventaja en la vida. Existen muchas excepciones, pero puede afirmarse en general que las ventajas
prácticas de tener un CI alto aumentan a medida que las situaciones se hacen más complejas 23, como
un puesto de trabajo de gran demanda cognitiva - científico, alto directivo o político -. Por el contrario,
en ocupaciones que requieren tomas de decisiones muy sencillas o pocas resoluciones de problemas,
el beneficio obtenido por puntuar alto en una prueba de CI es más bien limitado.
En los últimos años, las críticas a la medida de la capacidad intelectual por una simple puntuación
se han acrecentado. Se comentarán estos desacuerdos en el apartado correspondiente a las aptitudes,
en este mismo capítulo.
7.4.3. Los modelos básicos de la inteligencia

La mayor parte de la investigación actual sobre inteligencia puede encuadrarse dentro de tres enfoques
teóricos diferentes pero complementarios: teorías biológicas, cognitivas y factoriales. A continuación
se repasan brevemente los principios básicos de cada una de ellas.
a. Teorías biológicas
Según las teorías biológicas, la inteligencia es el resultado de la actuación fisiológica del cerebro.
Por tanto, será posible emplear medidas -correlatos- biológicas e intentar encontrar relaciones entre
estas y las diferencias individuales evaluadas a partir de las respuestas, por ejemplo, a pruebas
de CI. Los correlatos biológicos empleados habitualmente son la velocidad de transmisión de
información en la corteza cerebral, la actividad eléctrica del sistema nervioso -los potenciales
provocados- 24 y el ahorro de recursos energéticos cerebrales. Algunos resultados de estas
investigaciones describen al cerebro inteligente como aquel capaz de transmitir información
cortical más rápida y eficazmente.
Estas teorías ponen el énfasis en el pasado evolucionista de la especie humana 25. Desde este punto
de vista, interesa conocer qué parte del desarrollo cognitivo humano puede achacarse a dicho
pasado evolucionista y en qué medida.
23
Gottfrendson et al. (1997).
24
Véase por ejemplo Hendrickson y Hendrickson (1980).
25
Colom (1998).
La principal crítica que se puede hacer a estos enfoques es la del reduccionismo. Si bien no hay
duda en que las capacidades cognitivas residen en el cerebro y que a partir de su estudio biológico
pueden obtenerse ciertas conclusiones, también es verdad que el ser humano interacciona con su
medio en un entorno social, circunstancia esta de gran importancia y casi siempre olvidada por
estas teorías. Al fin y al cabo el que un comportamiento sea o no inteligente se evalúa a partir
de su impacto social.
b. Teorías cognitivas
Las teorías cognitivas se preguntan sobre la dinámica de la inteligencia, es decir, sobre su
funcionamiento. Desde este punto de vista, no importa tanto la base biológica, sino la funcionalidad
cerebral. Estos investigadores se interesan por conocer aspectos como cuáles son los procesos
mentales o cognitivos más importantes para la explicación del comportamiento inteligente así
como por averiguar las estrategias cognitivas más habituales entre los seres humanos. Se trata
por tanto de identificar y comprender procesos cerebrales subyacentes a la inteligencia, por lo
que resulta fundamental la aplicación del paradigma del procesamiento de la información, tan
empleado, por otra parte, en Psicología Cognitiva.
Estas teorías resultan muy útiles para comprender los procesos básicos del pensamiento inteligente,
pero su impacto a nivel práctico, sobre todo en Psicología del Trabajo, sigue siendo bastante
limitado 26
c. Teorías factoriales
Por último, las teorías factoriales se cuestionan acerca de la estructura de la inteligencia. De los
tres enfoques vistos, este fue el primero en desarrollarse aprovechando la puesta en marcha de
la técnica estadística del análisis factorial. Estas teorías se interesan por conocer cuáles son las
principales propiedades o dimensiones que se deben considerar para describir del modo más
completo posible el comportamiento inteligente que muestran las personas ante situaciones de
diversa índole.
La aplicación práctica de este enfoque ha sido enorme. Tanto es así, que la popularización de la
inteligencia a nivel social, de la que se hablado más arriba, parte de la puesta en práctica, a veces
desmedida, de algunas teorías factoriales. Todas ellas se fundamentan en la utilización de pruebas
psicológicas válidas y fiables capaces de medir, con total garantía, las supuestas propiedades del
constructo inteligencia. Una vez una de estas pruebas esté completamente validada, podrá emplearse
para evaluar la inteligencia de numerosos grupos de personas con un esfuerzo de corrección mínimo,
algo que evidentemente presenta muchas ventajas, por ejemplo en una situación de evaluación masiva
de candidatos a un puesto de trabajo.

Al descomponer la inteligencia en sus distintos componentes se pueden reconocer las aptitudes,
de las que precisamente se hablará en el próximo apartado. Muchos han sido los autores que han
aportado teorías factoriales. Destaca, por ejemplo, la Teoría Gf-Gc de Cattell, la cual distingue tres
tipos de propiedades de inteligencia 27 :
a) Capacidades: posibilidades de acción del cerebro.
b) Poderes provinciales: tipos de organización local para distintas modalidades sensoriales o
motoras.
c) Agencias: habilidades necesarias para actuar en distintas áreas de contenido culturalmente
valoradas.
Pero sin duda la mayor aportación de Cattell al estudio de la inteligencia fue la enunciación de los
distintos factores o aptitudes, de ellos 19 primarios -entre ellos el verbal, el numérico o el espacial- y
cinco secundarios, destacando entre estos últimos:
26
Colom (1998).
27
Cattell (1987).
1. Gf o inteligencia fluida: se trata de la habilidad básica de razonamiento. Supone la habilidad para

realizar inferencias o razonar inductivamente. Según Cattell, este factor es heredable y representa
la inteligencia básica de un individuo o factor g, denominado en habitualmente en Psicología del
Trabajo capacidad mental general.
2. Gc o inteligencia cristalizada: se refiere al manejo práctico de distintos tipos de problemas
-verbales, numéricos, mecánicos, espaciales, etcétera-. Es la parte de la inteligencia más
modificable por aprendizaje y supone su faceta más efectiva.
7.5. Las aptitudes
7.5.1. Concepto
Los primeros tests de inteligencia general se diseñaron con el objetivo de tener una puntuación
global del nivel intelectual de las personas. Pero los avances teóricos y prácticos dejaron entrever
la posibilidad de diferenciar los distintos contenidos básicos de la inteligencia. Así, comenzaron a
elaborarse ciertos instrumentos con el objetivo de medir dichas partes de una manera diferenciada.
A estas divisiones de la inteligencia, provenientes en la mayor parte de las ocasiones de las teorías
factoriales, se les denomina aptitudes o capacidades, las cuales se relacionan con la posibilidad de
operar -adquirir y procesar información- de forma eficaz ante una cierta esfera intelectual, ya sea
esta verbal, numérica, lógica, espacial, etcétera.
Puede definirse aptitud como una característica cognitiva que indica la capacidad potencial para
aprender y manejar ciertos conceptos, habilidades o destrezas. Mediante ellas se diferencia a los
individuos en función de sus comportamientos. Algunos expertos realizan la importante distinción
entre los dos componentes de una aptitud general: el básico y el efectivo 28 :
• Aptitud básica: es el aspecto de la aptitud general más estable. Tiene una base genética e indica
el nivel máximo hasta el que una persona puede llegar al aprender o realizar una tarea cognitiva
de cierto nivel de complejidad. Este componente de la aptitud no es directamente evaluable.
• Aptitud efectiva: se refiere a la aplicación de la aptitud para desempeñar una tarea concreta, por
lo que depende tanto de la aptitud básica como del conocimiento conceptual, procedimental
y estratégico del que dispone la persona. La aptitud efectiva es el componente que se evalúa
mediante cuestionarios, y por tanto funciona como una inferencia de la aptitud básica. Cuando
una persona responde a un cuestionario que mide, por ejemplo, aptitud numérica mediante
múltiples ítems de sumas, lo que se está haciendo es medir la aptitud numérica efectiva para las
sumas, para a partir de este dato poder inferir una medida global de aptitud básica.
A continuación se repasarán los principales modelos sobre aptitudes ofrecidos por la investigación,
haciendo especial hincapié en los más empleados en la práctica profesional de la Psicología del Trabajo,
así como en los enfoques más novedosos a este respecto.
7.5.2. Delimitación terminológica: aptitudes, habilidades y destrezas

La confusión terminológica reinante en el campo de la Psicología diferencial, achacable a partes
iguales a la utilización popular de muchos de sus conceptos, pero también a las malas traducciones
del inglés e incluso al desacuerdo entre los propios expertos en el área, ha provocado que el muy
empleado término habilidad se utilice con significados variopintos. Por ejemplo, se pueden encontrar
referencias a habilidades como características individuales de muy distintas naturaleza -capacidades,
motivación o rasgos personales-; a veces también se entiende como capacidad general -competencia,
desempeño, inteligencia, etcétera - o como habilidad específica 29 -como la habilidad para negociar-.
28
Colom (1997).
29
Hontangas y Peiró (1996).
En realidad, el uso correcto de este término va siempre asociado al rendimiento en una amplia gama
de tareas. Las habilidades serán así capacidades complejas referidas a tareas de naturaleza cognitiva
o social.
Resulta por tanto sencillo diferenciar una habilidad de una aptitud 30 , al referirse las primeras a
capacidades reales o expresadas y las segundas, como se ha visto, a potencialidades de aprendizaje.
También es posible establecer las diferencias con las destrezas, pues estas últimas siempre se refieren
a tareas muy específicas de naturaleza física y motora (véase la Tabla 7.1.). Por ejemplo, hablar un
idioma puede considerarse como una habilidad, mientras que conducir un camión será una destreza.
Estos conceptos serán retomados en el capítulo dedicado a las competencias (véase el Capítulo 13).
Tabla 7.1. Habilidades y destrezas
HABILIDAD DESTREZA
• Capacidad general • Capacidad específica

• Estabilidad temporal • Estabilidad temporal relativa
• Relacionada con el rendimiento en una • Relacionada con el rendimiento en una
amplia gama de tareas tarea o grupo de tareas
• Naturaleza cognitiva y/o social • Naturaleza física y motora
Fuente: Elaboración propia, realizado a partir de Fleishman y Quaintance (1984).
7.5.3. Algunos modelos clásicos de aptitudes

Como se acaba de comentar, muy numerosos han sido los autores que han publicado modelos
aptitudinales con mayor o menor éxito: Guildford, Spearman o Vernon son tan solo algunos de
ellos31. Incluso el modelo de Cattell visto más arriba puede considerarse en buena parte como una
teoría factorial de aptitudes. A continuación se mencionan dos de estos modelos, seleccionados tanto
por su relevancia como por tratarse de dos ejemplos muy alejados en el tiempo y representativos cada
uno de su época.
L. L. Thurstone fue uno de los grandes pioneros en los estudios sobre aptitudes. Sus aportaciones
metodológicas, fundamentalmente en lo que hace referencia al perfeccionamiento del análisis factorial,

se convirtieron en la clave para la investigación posterior sobre esta área. Su modelo reveló la presencia
de siete factores primarios32 (véase la Tabla 7.1.), aunque curiosamente no encontró ningún equivalente
al factor g de razonamiento general, presente en la práctica totalidad de modelos.
Por su parte, J. B. Carroll realizó en los años noventa una revisión exhaustiva de estudios sobre
aptitudes, seleccionando 461 de ellos y analizándolos estadísticamente con el objetivo de encontrar el
gran modelo común. Sus conclusiones pueden resumirse en la existencia de tres niveles jerarquizados
de aptitudes:
I. Primer estrato: capacidades concretas. Por ejemplo, el conocimiento léxico, el rastreo espacial,
la creatividad o la estimación de longitudes.
II. Segundo estrato: capacidades amplias (véase la Tabla 7.2.).
III. Tercer estrato: capacidad general. Se trata del factor g de razonamiento general.
30
Dunnette (1976).
31
Puede consultarse Colom (1998) o Drasgow (2003) para revisiones más específicas.
32
Thurstone (1947).
Cada uno de los estratos surge del análisis factorial del anterior. Carroll afirma que las pruebas
psicológicas reflejan las diferencias individuales - en forma de capacidades - que resultan relevantes
para muchas tareas que tienen mayor o menor relevancia social33.
Tabla 7.2. Algunas teorías sobre aptitudes
Tª de los tres estratos (Carroll) Tª de las aptitudes primarias

Aptitudes del estrato II (Thurstone)
• Inteligencia fluida
• Espacial
• Inteligencia cristalizada
• Perceptiva
• Memoria y aprendizaje general
• Numérica
• Percepción visual
• Relaciones verbales
• Percepción auditiva
• Fluidez verbal
• Capacidad de recuperación
• Memoria
• Velocidad cognitiva
• Razonamiento inductivo
• Rapidez de procesamiento de decisión
Fuente: Elaboración propia, realizado a partir de Carroll (1993) y Thurstone (1947).
7.5.4. La teoría de las inteligencias múltiples
a. Principios básicos
El autor de la Teoría de las inteligencias múltiples, Howard Gardner, tiene una formación
multidisciplinar que se refleja perfectamente en sus ocupaciones laborales: psicólogo evolutivo
y neurólogo, es docente en ambas ramas en las universidades de Harvard y Boston respectiva-
mente. Sus trabajos han sido de gran influencia para las últimas revisiones del sistema educativo
norteamericano y recogen temas de estudio tan variados y complementarios como la inteligencia,
el arte, la creatividad y el liderazgo.
Para Gardner, una inteligencia implica la habilidad necesaria para resolver problemas o elaborar
productos que son de importancia en un contexto cultural o en una comunidad determinada, por
lo que será fundamental cuestionarse acerca de cuáles son los problemas que se le presentan de
forma global a la humanidad y cuáles los productos culturales más preciados. Como estos son
de lo más variado, desde la creación de una teoría científica a realizar una hazaña deportiva,
es de esperar que no exista una única inteligencia sino varias. Es importante recalcar que estas
inteligencias no son directamente aptitudes, ya que estas últimas son consideradas por Gardner
como perfiles de inteligencias funcionalmente integrados 34. Sin embargo, a efectos prácticos
pueden considerarse si bien no como términos sinónimos, sí al menos como variables muy
estrechamente relacionadas.
Esta teoría habla de inteligencias universales a toda la especie humana, aunque su expresión
venga mediada por culturas concretas. Otro de los principios de la teoría reside en la búsqueda
de correlatos con los orígenes biológico-neurológicos de cada capacidad para resolver problemas.
Basándose en las disposiciones cerebrales de las inteligencias, la teoría hipotetiza que todas ellas
33
Carroll (1993).
34
Connell, Sheridan y Gardner (2003).
son independientes entre sí, lo que significa que una elevada inteligencia no tiene por qué estar
relacionada con niveles altos en otra u otras35.
Por otra parte, cada inteligencia debería ser susceptible de codificarse en un sistema simbólico:
un sistema de significado, producto de la cultura, que capture y trasmita formas importantes de
información. El lenguaje, la pintura o la escritura son ejemplos de este principio.
Respecto al origen y desarrollo de las inteligencias, Gardner opina que ciertos factores genéticos
determinan el grado en que cada una de ellas puede realizarse. Sin embargo, con la suficiente
exposición a los materiales adecuados, cualquier persona que no tenga daños cerebrales puede
alcanzar resultados, aunque no geniales, al menos sí significativos. Eso sí, nadie podrá desarrollar
una inteligencia por grande que sea su predisposición genética si no dispone de las mínimas opor-
tunidades para explorar materiales que le ayuden a extraer un determinado potencial intelectual.
b. Las Inteligencias
1. Inteligencia Musical
Permite que la persona perciba los ritmos, los sonidos, las cadencias y las melodías que se
producen a su alrededor, incluso en la naturaleza. En esta inteligencia está presente una gran
capacidad de percibir el mundo desde la perspectiva de la expresión de las formas musicales.
Personas con elevada inteligencia musical, situación que en ocasiones recibe el nombre de oído
perfecto, serán los directores de orquesta, los luthiers, los músicos profesionales o aficionados
o incluso muchos amantes de la música.
2. Inteligencia Cinético-corporal
Esta inteligencia implica la capacidad para utilizar el cuerpo con el objetivo de expresar ideas
y sentimientos. Facilita el manejo de las manos para transformar objetos. Por tanto incluye
habilidades de destreza manual, coordinación motora fina o gruesa, percepción y uso del
equilibrio en variadas actividades, flexibilidad, fuerza y velocidad, percepción de medidas y
volúmenes. Algunos profesionales con alta inteligencia cinético-corporal serán los cirujanos,
los bailarines, los deportistas, etcétera.
3. Inteligencia Lógico-matemática
La inteligencia lógico-matemática proporciona la capacidad de manejar los números y de
armar esquemas y relaciones lógicas, juicios lógicos (silogismos), distinción de funciones y
otros niveles de abstracción relacionados. Quienes la dominan son los matemáticos, científicos,
contables, ingenieros, analistas, programadores o estadísticos. Su naturaleza es no verbal, es
decir, se encuentra la solución a un problema lógico-matemático antes de poder verbalizarla.

Sería el equivalente al factor g o capacidad mental general.
4. Inteligencia Lingüística
Esta inteligencia permite usar las palabras de manera efectiva, ya sea de forma oral o escrita,
con precisión para describir o analizar la realidad. El uso de la sintaxis, la fonética, la
semántica, la retórica, las explicaciones y los metalenguajes, son parte de esta inteligencia,
típica en escritores, poetas, periodistas, oradores y algunos -que no todos- los políticos.
5. Inteligencia Espacial
Se trata de la inteligencia necesaria para percibir y pensar en tres dimensiones. Permite trabajar
con las imágenes, transformarlas, reubicarlas, relacionarlas de distinta manera; recorrer los
espacios, percibirlos de distintas maneras, producir o decodificar información gráfica.
Necesaria para conductores, pilotos, jugadores de ajedrez, arquitectos, escultores o pintores.
En resumen, será de gran utilidad para todas las profesiones en las cuales se esquematice la
realidad en formas gráficas, en cuadros, croquis, figuras geométricas, distancias, planos,
esquemas conceptuales, etcétera.
35
Gardner (1999).
Tabla 7.3. Las Inteligencias Múltiples

• Musical
• Cinético-corporal
• Lógico-matemática
• Lingüística
• Espacial
• Interpersonal
• Intrapersonal
• Naturalista
Fuente: Gardner (1999).

6. Inteligencia Interpersonal
La inteligencia interpersonal se construye a partir de la capacidad nuclear para comprender y
detectar cambios en las conductas, motivaciones y estados de ánimo de los demás, por lo que
su importancia es definitiva para realizar interacciones sociales eficaces. También implica la
comprensión general de las relaciones sociales entre los individuos. La expresión práctica de
esta inteligencia se refleja en el desempeño de habilidades sociales tales como la coordinación
de grupos, la negociación, la empatía, el respeto a los sentimientos de los otros y en análisis
social, entendido como la capacidad para detectar e intuir los sentimientos, motivos e intereses
de los demás. Es imprescindible para profesionales de la política, líderes religiosos, terapeutas,
comerciales, etcétera.
7. Inteligencia Intrapersonal
Se caracteriza por la capacidad para construir una percepción precisa respecto del sí mismo y de
organizar y dirigir un proyecto de vida propio. Incluye la autodisciplina, la autocomprensión de
las emociones y sentimientos propios, y la autoestima, entendida como el conocimiento exacto
y eficaz de uno mismo. Es característica de personas altamente reflexivas, de razonamiento
certero y que suelen ser buenos consejeros de los otros. Debería ser la más propia de filósofos,
psicólogos, educadores u orientadores educacionales 36 . Por otra parte, elevados niveles de
inteligencia intrapersonal permiten al individuo comprenderse y respetarse a sí mismo.
La suma de las inteligencias interpersonal e intrapersonal ofrece al individuo la posibilidad

de construcción propia y social del yo, es decir, el sentido de sí mismo. Puede entenderse que
la célebre y comercial inteligencia emocional (véase el apartado “La Psicología del Trabajo
en la práctica, al final de este capítulo) es un constructo similar a estas dos inteligencias
consideradas de forma conjunta.
8. Inteligencia Naturalista
La inteligencia naturalista se define como la capacidad de distinguir, analizar, clasificar,
sintetizar y utilizar los elementos que se presentan en el medio ambiente, fundamentalmente
los objetos, animales y plantas. Es una inteligencia que se caracteriza por su capacidad de
observar y describir la realidad que rodea al sujeto. La deberían poseer muchos habitantes de
zonas agrícolas, los botánicos, los cazadores, los ecologistas o los paisajistas.
Es importante señalar que Gardner considera que estas inteligencias no deben ser evaluadas
mediante cuestionarios, sino que la medición tiene que cumplir con un requisito de naturali-
dad, es decir, de aplicación de la inteligencia a una situación cotidiana en la que normalmente
debe emplearse.
36
Gardner (1993).
7.5.5. La Teoría Triarquica de la inteligencia

Sin duda la teoría sobre inteligencia y aptitudes más celebre y de mayor impacto en los últimos años
ha sido la Teoría Triárquica, enunciada por Robert J. Sternberg. Este enfoque reúne características
cognitivas y estructurales, pues intenta especificar los elementos de la inteligencia humana y cómo
estos operan para generar un comportamiento inteligente. El objetivo último de la teoría es encontrar
las diferencias individuales que permiten a las personas conseguir el éxito en sus vidas dentro de un
contexto sociocultural concreto. Para Sternberg, el punto clave en el estudio de la inteligencia reside
en que no todas las personas inteligentes utilizan las mismas estrategias para conseguir el éxito, sino
que existen distintos estilos para aprovechar los puntos fuertes y reforzar los débiles. Esto le lleva
a criticar duramente, al igual que hace Gardner, la trascendencia actual que hoy en día reciben las
pruebas de CI, que si bien pueden medir con gran exactitud algunas aptitudes, no lo hacen con todas
las que son realmente relevantes para explicar el comportamiento inteligente.
Las personas inteligentes saben explotar el patrón de habilidades que mejor le funcionan. Estos
perfiles aptitudinales son tres:
a) Aptitudes analíticas: se emplean para analizar, evaluar, juzgar, contrastar, etcétera. Las
personas con grandes aptitudes analíticas manejan a la perfección la relación con su mundo
interno. Los tres tipos de elementos cognitivos del mundo interno (véase la Tabla 7.4) están
por tanto implicados en el análisis.
b) Aptitudes creativas: se usan para crear, inventar, descubrir o imaginar. Una persona puede ser
muy inteligente si domina situaciones novedosas en las que será necesario manejar la inteligen-
cia fluida Gf. También puede resultar interesante evaluar las aptitudes de automatización, es
decir, la capacidad del individuo para solucionar situaciones que tiene automatizadas por ser
ya un experto en esas tareas, por lo que se estará empleando la Gc o inteligencia cristalizada.
En ambos casos se hace referencia a la relación de la persona con la experiencia.
c) Aptitudes prácticas: el individuo las utiliza en su relación con el mundo externo. Puede optar
por adaptarse al ambiente, por modificarlo - si es que se ha fracasado en la adaptación - o por
seleccionar un ambiente diferente si falló todo lo demás.
Tabla 7.4. El enfoque triádico de Sternberg
I. Mundo interno II. Experiencia
Meta- Componentes Componentes Novedad Automatización

componentes de ejecución adquisición Gf Gc

• Planificar • Codificar • Codificación ¿Qué es relevante? Rutina en las tareas
• Supervisar • Inferir selectiva ¿Cómo combino conocidas
• Valorar • Proyectar • Combinación la información
• Aplicar selectiva relevante?
• Comparar • Comparación ¿Qué relación hay
• Justificar Selectiva entre información
previa y nueva?
III. Mundo Externo
Adaptación Modificación Selección
Fuente: Sternberg (1985).
Por consiguiente, la teoría triárquica de la inteligencia habla de las relaciones que tienen las
personas con sus mundos interiores, externos y sus experiencias como mediadores de los mundos
internos y externos del individuo.
El comportamiento será inteligente en la medida en que:
• Sea empleado en la adaptación, modificación o selección del propio medio.
• Sea sensible a un tipo nuevo de reto o situación o en vía de automatizarse.
• Sea resultado del funcionamiento metacomponencial, componencial de ejecución o relativo
a la adquisición del conocimiento.
Cualquiera de estas aptitudes es entrenable, y por tanto, modificable con el aprendizaje y el tiempo.
7.5.6. Inteligencia, aptitudes y rendimiento laboral

Para finalizar con este repaso a las bases de la investigación sobre inteligencia, se resumirán las princi-
pales conclusiones de la abundante investigación existente respecto a la relación entre dicho constructo
y una de las principales variables de estudio de la Psicología del Trabajo: el rendimiento laboral.
Como se verá en el Capítulo 9, existen dos tipos diferentes de rendimiento en función del objeto de
la conducta del trabajador: el llamado rendimiento de tarea o intra-rol y el contextual o extra-rol. De
ellos, es el rendimiento de tarea, definido como aquel que se refiere a las conductas de los trabajadores
respecto a sus tareas laborales, el que más está relacionado con la inteligencia general37. De hecho,
el CI es el mejor predictor único del rendimiento laboral. También otras características individuales,
como las habilidades sociales, son importantes predictores, aunque los procedimientos de medida
no son tan fiables como las medidas de CI38 . Numerosos estudios han demostrado la validez de los
tests de inteligencia para predecir el éxito profesional39, y esto es más cierto según la complejidad
del puesto aumenta 40, compartiendo este efecto todas las culturas nacionales estudiadas 41. Por su
parte, la inteligencia social es un buen predictor del rendimiento extra-rol 42 .
Distintas investigaciones demuestran que las aptitudes intelectuales tendrán mayor peso cuando
se trata de tareas o de oficios que ponen en práctica procesos cognitivos, y menos cuando se trata de
actividades que comportan procesos motores. Al aplicar pruebas que permiten medir las aptitudes
específicas requeridas para un puesto concreto, se aumenta significativamente el poder predictivo.
En resumen, ha quedado probado que la capacidad metal general o factor g determina el éxito
profesional de tres formas: directamente, en la medida en que es requerida por la actividad considerada;
indirectamente, porque es dicha capacidad la que facilita la adquisición de competencias durante las
fases de formación y en el curso del aprendizaje de las nuevas experiencias que ofrece el trabajo 43 ;
tercero y quizá lo más sorprendente: la relación entre los sueldos recibidos y las aptitudes específicas
para un puesto concreto es considerablemente más baja que la que se establece entre sueldo y capacidad
mental general. Dicho de otro modo, los sistemas de análisis del trabajo recompensan en mayor
medida un alto factor g que las aptitudes específicas para un puesto 44. Por último, debe mencionarse
que también se han encontrado relaciones entre el rendimiento y otros constructos de los que aquí se
ha hablado, como la inteligencia práctica y la inteligencia emocional 45.
37
Drasgow (2003).
38
Neisser et al. (1996).
39
Puede consultarse un interesante resumen de la investigación en esta área en Ree, Carretta y Steindl (2001).
40
Hunter (1980) citado en Drasgow (2003).
41
Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, de Fruyt y Rolland (2003).
42
Drasgow (2003).
43
Ree, Carretta y Steindl (2001).
44
Rotundo y Sackett (2004).
45
Fox y Spector (2000 y Sternberg y Hedlung (2002).
7.6. Los rasgos personales
7.6.1. Concepto
Las personas han actuado como “expertos intuitivos” en el análisis de la personalidad desde que
se desarrollara la conciencia y el sentido del yo. En la vida cotidiana observan el comportamiento
de quienes les rodean y realizan continuas atribuciones respecto a los mismos, guiándose en buena
medida por sus supuestas disposiciones personales. De esta forma, cada individuo puede categorizar
a las personas a las que conoce - ya sea personalmente o incluso de forma indirecta, como mediante
los medios de comunicación - en función de las cualidades que percibe en ellos. “Luis es muy buena
persona” “María es muy cerrada cuando está con gente a la que no conoce.” Es decir, los seres
humanos tienden a asignar con gran frecuencia rasgos personales que utilizan para explicar las
regularidades conductuales de los demás. Y lo más curioso es que, sin ser ni mucho menos científicas,
esas atribuciones pueden llegar a ser bastante correctas: al fin y al cabo todos llevamos muchos años
de práctica en este curioso ejercicio. Se deja sin embargo, para el próximo capítulo de esta obra, la
descripción concreta de este y otros procesos de construcción atribucional. Pero no hay que engañarse:
estudiar la personalidad desde un punto de vista científico nada tiene que ver con las observaciones
intuitivas descritas. La Psicología se ha ocupado del estudio de la personalidad desde hace más de
ocho décadas y ha llegado, como se verá más adelante, a un nivel de concreción descriptiva - que no
tanto explicativa - más que destacable.
Como en el caso de la inteligencia, la personalidad no es más que un constructo hipotético que
se justifica por el tipo de actos que realizan cotidianamente las personas. Los términos personalidad
y rasgos personales se utilizan para dar razón de muchos de los comportamientos habituales de un
individuo, para explicar aquella parte de su conducta que se manifiesta en diferentes situaciones y
que permanece casi invariable a lo largo del tiempo. Una definición algo más precisa puede ser
La personalidad está compuesta por un conjunto de características cognitivas y tendencias
conductuales que determinan las similitudes y diferencias en pensamientos, sentimientos y conductas
de los individuos. Estas predisposiciones tienen continuidad en el tiempo y no pueden ser explicadas
simplemente por las presiones biológicas, psicosociales o sociales del momento.
Esta definición recoge la preocupación sobre la posible estabilidad de la personalidad, asunto
este sobre el que los principales autores se encuentran enfrentados. Mientras en algunas ocasiones
se defiende una estabilidad casi total, sustentada en la hipótesis del origen genético de los rasgos
personales, otros expertos opinan que las teorías de rasgos ofrecen resultados que al menos reflejan
una estabilidad cercana al 75%. Por último, los autores situacionistas defienden el papel fundamental
del contexto, lo que implica una falta total de estabilidad. En todo caso, las aplicaciones prácticas de
la investigación sobre personalidad en Psicología del Trabajo se han decantado por la estabilidad en el
caso de la evaluación y selección de personal, y por la posible modificación en el caso del aprendizaje
y la formación de personal.
Estudiar científicamente la personalidad es muy complejo, debido fundamentalmente a lo difuso
de su contenido y a los muy distintos enfoques que se han ocupado de este tema. Por poner tan solo
algún ejemplo, la personalidad ha sido entendida como grupos de simples comportamientos ante ciertas
situaciones, como dimensiones relativamente invariables en el tiempo o incluso, como un conjunto de
entidades dependientes de las relaciones entre el subconsciente y la conciencia del individuo. No es
sin embargo este el lugar idóneo para explicar las distintas escuelas y enfoques que se han ocupado de
este complejo objeto de estudio, pudiendo el lector interesado consultar diversas obras de referencia 46.
A continuación se repasarán únicamente las teorías más empleadas en Psicología del Trabajo.
46
Por ejemplo, Pelechano (2000 y Pervin (1998).
7.6.2. Los modelos básicos de la personalidad

Toda teoría de la personalidad tiene que dar respuesta a las siguientes preguntas:
• ¿qué?: ¿qué es esa persona? Es decir, cuáles son las estructuras de su personalidad.
• ¿cómo?: ¿cómo es y cómo ha llegado a ser lo que es? Dicho de otra forma, cuáles son los
determinantes de la personalidad.
• ¿por qué?: ¿por qué se comporta de ese modo? Es decir, cuáles son los procesos subyacentes
a la personalidad de un individuo.
En primer lugar, el enfoque experimental de la personalidad hace uso de la manipulación de
variables con el objetivo de obtener relaciones de causalidad entre la modificación de comportamientos
habituales y, por ejemplo, posibles efectos sobre aprendizaje o rendimiento. Es decir, se pone el énfasis
en leyes generales, no en diferencias individuales.
Por su parte, el enfoque situacionista de la personalidad estudia las leyes que rigen las relaciones
entre estímulos y respuestas desde el punto de vista del contexto o ambiente. Para estos autores, el
origen de la conducta se encuentra básicamente en factores externos, lo que implica que la conducta
no sea estable, sino que varíe en función de las situaciones. Estas teorías clasifican los distintos
contextos en función de sus características físicas, de su significado psicológico y de sus contingencias
de reforzamiento 47.
Por último, el enfoque correlacional de la personalidad implica el uso de estadísticos para
establecer asociaciones entre conjuntos de medidas 48 . La Psicología de la personalidad requiere de
taxonomías de rasgos para comprender la estructura subyacente de sus variables, para desarrollar la
validez de constructo necesaria 49 (véase el capítulo 2) y, fundamentalmente, con el objetivo de revelar
patrones, comprender los resultados de investigaciones, y permitir predicciones de comportamiento 50
A pesar de que los modelos factoriales de personalidad son tan numerosos como los de aptitudes e
inteligencia, tres son los más utilizados por la Psicología del Trabajo: el modelo de las tres dimensiones
de Eysenck, el de los dieciséis factores primarios de Cattell y, fundamentalmente, el modelo de los
Big Five o Cinco Grandes. Los tres se revisan a continuación.
a. El Modelo de los tres superfactores de Eysenck
H. J. Eysenck es sin duda uno de los más importantes investigadores en el área de la personalidad.
Experto en áreas como las bases biológicas y el peso de los factores hereditarios sobre los rasgos
personales, es sin embargo su aportación más destacada y de mayor aplicación al mundo laboral
su teoría de las 3 dimensiones o superfactores bipolares51 (véase la Tabla 7.5.). A continuación se
resumen los contenidos de los distintos factores.

a. Psicoticismo: reúne factores secundarios como la agresividad, la frialdad, el egocentrismo,
la impersonalidad, la impulsividad y la falta de empatía. Este rasgo describe a personas que
tienden a comportarse de forma despreocupada hacia los demás o bien con hostilidad y
agresividad. También recoge el comportamiento extravagante.
b. Extraversión: Incluye rasgos secundarios como la sociabilidad, la vitalidad, la actividad,
el dogmatismo, la búsqueda de sensaciones o la despreocupación. El rasgo extraversión
describe comportamientos que pueden etiquetarse como sociables, búsqueda de relaciones
sociales, necesidad de tener muchas relaciones de amistad o afectivas. También la búsqueda
de excitación, riesgo, actuación impulsiva y optimismo en general.
47
Mischel (1973).
48
Colom (1998).
49
Hough y Ones (2001).
50
Fleishman y Quaintance (1984).
51
Eysenck (1970).
c. Neuroticismo: este rasgo incluye la ansiedad como rasgo, las tendencias depresivas, los
sentimientos de culpa, baja autoestima, tensión emocional, irracionalidad, timidez, tristeza y
alta emotividad. El neuroticismo describe comportamientos de cambios frecuentes de humor y
preocupación. Es posible que curse con frecuentes desórdenes psicosomáticos. Reacciones muy
emotivas y fuertes a los estímulos. En ocasiones implica conductas irracionales y rígidas.
Tabla 7.5. El Modelo de las tres dimensiones de personalidad
FACTORES FACTORES
PRIMARIOS SECUNDARIOS
Orientación a Búsqueda de
Agresividad
PSICOTICISMO logros sensaciones Masculinidad
Firmeza Manipulación Dogmatismo
Asunción de
Actividad Expresividad Falta de
EXTRAVERSIÓN riesgos
responsabilidad
Sociabilidad Impulsividad Falta de reflexión
Falta de
Baja autoestima Ansiedad
NEUROTICISMO autonomía Culpabilidad
Infelicidad Obsesión Hipocondría
Fuente: Eysenck (1970).
b. El Modelo de Cattell
El modelo de los dieciséis factores primarios de Cattell constituye la más compleja de las
teorías factoriales de personalidad existentes 52 . Este autor encontró doce factores básicos de
personalidad los cuales, tras distintos análisis factoriales se convirtieron en dieciséis. La teoría
ha sido reformulada en los últimos años (véase la Tabla 7.6.) con la aparición de una nueva edición
de su célebre instrumento de medida: el 16PF-V.
Tabla 7.6. Teoría de los 16 factores primarios (revisada)
FACTORES PRIMARIOS FACTORES SECUNDARIOS

A. Afabilidad Q1. Apertura al cambio

B. Razonamiento Q2. Autosuficiencia
C. Estabilidad Q3. Perfeccionismo
E. Dominancia Q4. Tensión
F. Animación
G. Atención a normas DIMENSIONES GLOBALES
H. Atrevimiento
Extraversión
I. Sensibilidad
Ansiedad
L. Vigilancia
Dureza:
M. Abstracción
Independencia
N. Privacidad
Autocontrol
O. Aprensión
Fuente: Cattell, Cattell y Cattell (1993).

52
Colon (1998).
c. El modelo de los Cinco Grandes (Big Five)

En los últimos años se ha realizado una gran cantidad de investigación que apoya la tesis de que
existen cinco grandes dimensiones que actúan como base de las demás y que explican la mayor
parte de la personalidad humana. Esta teoría, que es sin duda la más utilizada hoy en día en el
ámbito laboral53, presenta la peculiaridad de provenir del análisis de los términos que las personas
usan en su lenguaje cotidiano para describirse a sí mismos y a sus semejantes, es decir, utiliza
una aproximación léxica en contraposición a los enfoques basados en teorías psicológicas, como
el de Eysenck 54. O dicho de otra manera, este es un enfoque ateórico, pues se limita a incluir
de una forma organizada las dimensiones sobre las que existe un acuerdo social respecto a su
pertinencia para explicar la personalidad de las individuos.
Si bien las primeras investigaciones sobre los cinco grandes rasgos de personalidad surgieron
a mediados del siglo XX, no ha sido hasta los años noventa que se ha producido una auténtica
revolución con la constatación, a través de una ingente cantidad de investigaciones, de que estos
rasgos explican una gran cantidad de varianza del comportamiento humano achacable a la
personalidad, y eso es válido para la práctica totalidad de las culturas estudiadas.
Aunque no hay un acuerdo generalizado sobre los nombres de los rasgos principales 55, los más
utilizados en castellano se recogen en la Figura 7.2. Como en el resto de teorías, los rasgos
son bipolares, es decir, tienen dos polos extremos en los que pocas muy personas puntúan,
encontrándose la mayoría de la población en los puntos intermedios de cada dimensión. Además,
cada uno de los cinco grandes rasgos se encuentran sustentados por un número alto y variable
de factores de segundo orden.
Figura 7.2. El Modelo de los Cinco Grandes

Fuente: Basado en McCrae y Costa (1999).
1. Extraversión: también denominado sociabilidad, describe el grado de bienestar en las

relaciones con otras personas. En un polo sitúa al individuo sociable, enérgico y asertivo, y
en el contrario los comportamientos de timidez y no asertividad.
2. Conformidad: indica la inclinación a la adaptación a los otros. En un polo se describen las
conductas de confianza en los demás, cooperación o simpatía. En el opuesto se encuentran las
personas a las que habitualmente se describe como muy independientes, frías, rudas u hostiles.
53
Hough (2001).
54
55
Pueden consultarse análisis pormenorizados sobre los cinco grandes en John (1990) o en Block (1995) por poner
tan solo algunos ejemplos.
3. Consciencia: también llamada escrupulosidad, expresa el nivel de confiabilidad, disciplina,

responsabilidad, persistencia y orientación al logro en un polo, situando en el opuesto los
comportamientos impulsivos, irresponsables o frívolos.
4. Estabilidad emocional: o ajuste, refleja la disposición a soportar tensión. Las personas más
estables se muestran despreocupados, seguros de sí mismos y relajados. En el lado opuesto,
conductas habituales de nerviosismo, duda y tensión e incluso afectividad negativa (véase el
capítulo 11).
5. Apertura a la experiencia: refleja el gusto por las situaciones novedosas, la imaginación,
curiosidad y en general, apertura a los cambios. Las puntuaciones contrarias indican individuos
que con frecuencia se muestran cerrados ante lo novedoso, sin deseo de experimentar ni mucha
imaginación.
Los diferentes estudios apoyan completamente la fortaleza empírica de la extraversión y la confor-
midad. También alto aunque algo menor, es el respaldo encontrado para la estabilidad. La consciencia
encuentra un sustento algo más bajo, siendo la apertura el rasgo más débil de los cinco.
Como puede observarse a partir del análisis comparativo de estas tres prestigiosas teorías, sus
contenidos no difieren gran cosa entre sí. Como el mismo Eysenck 56 reconoce, sus factores son muy
similares a algunos de los básicos de los cinco grandes: la extraversión es la misma, el neuroticismo
es igual a la estabilidad y el psicoticismo es similar al polo opuesto del agrado. Otro ejemplo de esta
convergencia entre modelos lo ofrece la última versión de la teoría de los dieciséis factores primarios,
la cual ha incluido cinco dimensiones globales (véase la Tabla 7.5) que son también fiel reflejo de
los cinco grandes.
7.6.3. Los rasgos personales en contextos laborales

En los últimos años la Psicología del Trabajo ha experimentado una auténtica explosión de
investigaciones sobre el rol de la personalidad en contextos laborales 57. Tanto es así que algunos
autores consideran que los años noventa fueron la década de la investigación sobre personalidad
organizacional58.
No obstante, la utilización científica de los rasgos personales en situaciones laborales no siempre
ha gozado de tan buena salud. Por el contrario, durante muchos años ha estado sujeta a una gran
controversia entre defensores y detractores de la pertinencia de su estudio. Incluso la investigación
sobre este tema ha estado excluida durante más de veinticinco años, por considerársela como no
científica, hasta su muy reciente recuperación. Sin embargo, a partir de ese momento comenzó a
desarrollarse un extraordinario interés, sobre todo tras la popularización del modelo de los cinco
grandes, el cual, como ya se ha dicho, ha tenido un gran impacto en el ámbito laboral.
El análisis de la investigación sobre personalidad en el trabajo se ha desarrollado desde distintas
aproximaciones59 :
a) Teoría clásica de la personalidad: partiendo de una teoría de la personalidad, se relacionan
empíricamente las medidas de personalidad con ciertos comportamientos laborales. Por
ejemplo, correlaciones entre extraversión y rendimiento.
b) Desarrollo de medidas de diferencias individuales específicas del trabajo: estas investigaciones
se fundamentan en la construcción de una medida de personalidad dirigida exclusivamente a la
predicción de una conducta específica relacionada con el trabajo y en su posterior aplicación.
c) Ajuste en el trabajo: basándose en el análisis comparativo entre la persona y el puesto, se
puede medir el grado de ajuste o desajuste de la personalidad laboral de cada trabajador.
56
Eysenck (1992).
57
Perrewé y Spector (2002).
58
Hough (2001).
59
Furnham (1992).
d) Estudios longitudinales de las personas en el trabajo: consisten en analizar cómo diversas

variables de personalidad cambian con el tiempo, se relacionan unas con las otras en diferentes
momentos e incluso predicen la conducta.
Tras un reciente trabajo 60 en el que se han revisado los dieciséis meta-análisis realizados durante
la década pasada sobre la relación entre rendimiento y personalidad -lo que convierte este objeto de
estudio en uno de los preferidos para quienes emplean meta-análisis en Psicología del Trabajo 61 -,
parece al fin quedar establecida la conexión inequívoca entre rasgos personales y rendimiento
laboral62 . En efecto, Barrick y sus colaboradores demuestran que, de los cinco grandes factores de
personalidad -el big five -, la consciencia es un predictor válido para las medidas de rendimiento de
todas las tareas estudiadas, conclusión esta que coincide con otras investigaciones similares 63. Por
su parte, la estabilidad emocional funciona como un predictor generalizable cuando el rendimiento
laboral global es el criterio, pero la relación con medidas específicas de rendimiento y con ciertos
tipos de tareas es menos consistente que en el caso de la consciencia. Sin embargo, este rasgo es
buen predictor para puestos donde se requiere trabajo en equipo o gran número de interacciones,
pues el polo opuesto a la estabilidad - donde se encuentran los rasgos secundarios de la hostilidad y
la inseguridad - correlaciona negativamente con el rendimiento para dichas tareas. Respecto al resto
de factores - extraversión, apertura y conformidad - no predicen rendimiento laboral global, pero sí
éxito para ocupaciones concretas o criterios de rendimiento específicos. Por ejemplo, la extraversión
es muy buen predictor para profesiones que requieran trato personal, como un puesto comercial.
También en estos últimos años comienza a investigarse la influencia conjunta que estos rasgos tienen
respecto al rendimiento. En este sentido, se ha encontrado que cuando la extraversión se presenta
conjuntamente con la consciencia, el rendimiento mejora, mientras que con trabajadores con bajos
niveles en la dimensión consciencia, el rendimiento empeora.64
La generalización de la aplicación de este modelo de los cinco grandes a distintos contextos
culturales ha sido también comprobada por diferentes investigaciones.65 La fortaleza del modelo de
los Cinco Grandes en este ámbito de investigación es tan clara que recientes estudios 66 aconsejan
utilizar procedimientos de evaluación basados en dicha taxonomía, por obtenerse mejores resultados
que con otro tipo de instrumentos.
Por otra parte, parece que la personalidad funciona como predictor del rendimiento contextual67
(véase el capítulo 9), fundamentalmente la consciencia, rasgo este que a su vez correlaciona negati-
vamente con el absentismo laboral y positivamente con autoeficacia.68 Igualmente, la entrenabilidad
o capacidad para aprender en contextos laborales, correlaciona positivamente con la extraversión 69.
Es necesario señalar también que se han producido notables críticas a la aplicación de los cinco
grandes para explicar resultados del trabajo. Por ejemplo Hough70 expresa sus dudas respecto a lo
adecuado de utilizar perfiles de personalidad para predecir y explicar comportamientos laborales,
considerando mucho más oportuno utilizar los rasgos de forma aislada.
Por supuesto para que la conexión entre personalidad y rendimiento laboral sea correcta, es
necesario que los investigadores y psicólogos aplicados tengan en cuenta los siguientes puntos.71
60
Barrick, Mount y Judge (2001).
61
Barrick y Mount (2003).
62
A conclusiones similares llegan Barrick y Ryan (2003).
63
Hough y Furnham (2003).
64
Witt (2002).
65
Salgado (1997) y Salgado, Moscoso y Lado (2003).
66
Salgado (2003).
67
McHenry, Hough, Toquam, Hanson y Ashworth (1990).
68
Martocchio y Judge (1997).
69
Hough (1992).
70
Hough (1998).
71
Mount, Barrick, y Ryan (2003).
• Consideración del significado y relevancia de los rasgos respecto al problema que se esté tratando.
• Consideración y control de las variables moduladoras, ya sean disposicionales o situacionales,
en la posible relación rendimiento - personalidad.
• Especificación concreta de los criterios de interés.
• Desarrollo de una taxonomía de niveles de rendimiento.
• Examen de la personalidad y su rol a partir de modelos que tengan en cuenta distintos niveles
de análisis.
Además del rendimiento, la personalidad se ha relacionado también con otras variables o procesos
de la Psicología del Trabajo. Entre ellos destaca con fuerza el liderazgo, ya que durante la última década,
coincidiendo con el resurgir del estudio de la personalidad en contextos laborales, distintas teorías
recogidas bajo la etiqueta de neo-carismáticas han incorporado rasgos personales a sus modelos, antes
completamente conductuales72 . Por ejemplo, el rasgo conformidad es el predictor más consistente
con el liderazgo transformacional73. Asimismo, se han encontrado correlaciones significativas entre
ciertos rasgos personales, como la estabilidad emocional, con las percepciones de liderazgo 74 ; y los
cinco grandes, excepto la conformidad, correlacionan con el liderazgo emergente 75.
Para terminar, es necesario señalar que si bien tanto inteligencia y aptitudes como rasgos de
personalidad son buenos predictores de los resultados laborales, utilizados conjuntamente mejoran
considerablemente su validez, algo que puede considerarse como lógico si se considera que ambos
tipos de variables no correlacionan entre sí76 .
Autoevaluación
7.1. La Psicología Diferencial se asienta en la tradición psicométrica y correlacional, donde

los distintos procedimientos de medida revelan cómo los individuos difieren respecto a V F
sus características psicológicas relevantes.
7.2. La Primera Guerra Mundial supuso el momento histórico de la introducción de la Psicología
V F
como una ciencia de utilidad pública.
7.3. La teoría triárquica de la inteligencia se caracteriza por la descripción de las aptitudes
como habilidades necesarias para resolver problemas o elaborar productos que son de V F
importancia en un contexto cultural o en una comunidad determinada.
7.4. Si bien los tests de aptitudes específicas han demostrado una fuerte relación con el
rendimiento laboral, las pruebas que miden capacidad mental general o factor g han V F
fracasado en predecir resultado laboral alguno.

7.5. Puede asegurarse que los tests de inteligencia son válidos para predecir rendimiento
V F
laboral.
7.6. Las afirmaciones coloquiales del tipo “Luis tiene mucha personalidad” en realidad
V F
encierran un enfoque científico del estudio de la personalidad.
7.7. Las dimensiones conocidas como “los cinco grandes” son: extraversión, estabilidad
V F
emocional, apertura, conformidad y consciencia.
7.8. El rasgo “consistencia”, perteneciente a los cinco grandes, se ha revelado como un predictor
V F
válido para diversas medidas de rendimiento.
72
73
Judge y Bono (2000).
74
Lord, de Vader y Alliger (1986).
75
Judge, Bono, Ilies y Werner (2000), citado en Hough y Ones (2000).
76
Hough y Furnham (2003).
Furnham, A. (1992). Personalidad y diferencias individuales en el trabajo. Madrid: Pirámide, 1995.
Gardner, H. (1999). La Inteligencia Reformulada: las Inteligencias Múltiples en el Siglo XXI. Barcelona:
Paidós, 2001.
Lévy-Leboyer, C. (1992). Evaluación del personal. Madrid: Díaz de Santos.
Sternberg, R. J. (1985). Más Allá del Cociente Intelectual: una Teoría Triárquica de la Inteligencia
Humana. Bilbao: Desclée de Brower, 1990.
Inteligencia Emocional: la hora de la verdad. Lo que piensan los directivos españoles sobre la
revolución en la inteligencia propuesta por Goleman
En 1995 el periodista y psicólogo norteamericano Daniel Goleman encontró oro editorial con
la publicación del archiconocido texto “la inteligencia emocional”, del que hasta la fecha se llevan
vendidos más de cinco millones de ejemplares en todo el mundo.
Además de causar un shock mediático considerable, pues en todas partes se publicaron reportajes
y artículos sobre la inteligencia de las emociones, Goleman puso patas arriba el robusto tinglado
de la inteligencia que la Psicología oficial había construido más desde hacía más de medio siglo,
a partir del concepto de Cociente Intelectual (CI). Los ideólogos del CI consideraban que los seres
humanos poseen un determinado nivel de inteligencia - medible a través de pruebas estandarizadas
- que condiciona en buena medida el éxito personal y profesional. El CI (afirman sus defensores) se
constituye a partir de nuestra carga genética y de las experiencias educativas de los primeros años
de vida. A partir de ese momento permanece prácticamente inalterable.
Daniel Goleman, aprovechando los destacados trabajos de colegas como Howard Gardner,
Robert Sternberg o Salovey y Mayer, fue capaz de convencer al mundo entero de que el éxito en
la vida (desamericanizando la expresión, que a uno le vayan bien las cosas), depende en un 80%
de factores emocionales y solo en un 20% de factores puramente cognitivos. Diversos estudios e
investigaciones empíricas analizados en sus dos textos esenciales parecen confirmar tal extremo:
las emociones influyen más sobre el rendimiento que la simple posesión de una inteligencia clásica,
de corte lógico-matemático.
Goleman entiende por inteligencia emocional (IE) la capacidad para controlar las propias
emociones, automotivarse, para entender las propias emociones y las de los demás y para relacionarse
adecuadamente con otras personas. Por tanto, tener competencias emocionales en el ámbito empresarial
puede ayudar a cualquier individuo a negociar con más eficacia, a liderar y motivar equipos de trabajo,
y a gestionar los conflictos, a escuchar y comunicar con claridad y decisión, etcétera.
Más allá del impacto académico e, incluso, del boom mediático que supuso la eclosión de la
IE, ¿cuál ha sido su efecto real de las empresas? ¿Ha servido la IE para dar un giro al concepto de
inteligencia? Los directivos de recursos humanos españoles, ¿están de acuerdo con la IE? ¿la tienen
en cuenta en sus políticas de selección, formación o desarrollo de personas?
Una investigación desarrollada por el departamento de recursos humanos de EADA ha puesto
recientemente de manifiesto lo que de verdad opina una muestra importante de directivos españoles.
Los resultados deben tenerse en cuenta, sin duda, por su rotundidad.
El grado de conocimiento de la IE en las empresas españolas es muy elevado, y concretamente,
el 96,7% de los encuestados afirma conocer el término. Sin embargo, solamente un 44,8% dice tener
realmente claro el concepto. Es decir, hay un 54,6% de directivos que, aunque saben de la existencia de
la IE, no son capaces de explicar en qué consiste. Aún así, resulta evidente que el grado de popularidad
del término “inteligencia emocional” es muy relevante.
Al preguntarles por el grado de validez científica del constructo IE, los directivos españoles son
también contundentes: ni más ni menos que un 80,9% está de acuerdo en considerar que la IE está
soportada por argumentos demostrables científicamente. Tan solo una exigua minoría (6,6%) cree
que la IE es una etiqueta comercial y/o editorial sin solidez científica. Además, un 60,1% de los
encuestados está convencido de que las ideas de Goleman han supuesto un cambio revolucionario
respecto a los conceptos clásicos de inteligencia.
La cuestión sobre la esencia de la inteligencia arroja también resultados esperanzadores, aunque
sin tanta unanimidad: un 58,3% relacionó la inteligencia con un abanico plural de capacidades
humanas, desde las puramente emocionales (habilidades intra e interpersonales) hasta otras como la
musical, la espacial o la lingüística. Hay todavía un 41,7% de encuestados que, a pesar de todo, sigue
vinculando la inteligencia con habilidad de tipo lógico-matemático.
Quizá una de las conclusiones más interesantes de la investigación de EADA es la opinión
registrada respecto a la célebre afirmación de Goleman de que “el éxito en la vida depende en un 80%
de factores emocionales y solo en un 20% de factores puramente cognitivos”. Un abrumador 90,2%
confiesa estar de acuerdo con tal aseveración. Tal unanimidad pone de manifiesto la extraordinaria
influencia que las teorías de Goleman (y por extensión, las de otros autores relacionados) han
ejercido en los últimos ocho años sobre el concepto de inteligencia humana. Además, el 89,1% y
está convencido de que la IE se puede desarrollar, lejos de la concepción inmovilista de los defensores
a ultranza de el CI.
Las cifras de investigación dan un vuelco, sin embargo, cuando los directivos y empresarios son
interrogados acerca de las prácticas de gestión en relación con la IE. Solamente un 13,7% de las
empresas que utilizan sistemas basados en competencias para sus procesos de selección, valoración
y desarrollo, afirma incluir competencias relacionadas con la inteligencia emocional. De la misma
manera, un discreto 16,9% dice haber llevado a cabo procesos de formación en IE o habilidades afines
para una parte importante de su plantilla, curiosamente, el 87,4% piensa decididamente que, si el nivel
de IE de sus empleos los aumentase, su empresa funcionaria probablemente mucho mejor.
A la vista de los resultados de la investigación, parece claro que los cambios en la descripción
y análisis de la inteligencia que han tenido lugar en las dos últimas décadas han modificado de
manera importante el concepto tradicional de inteligencia basado en el CI, a tenor de la opinión de
una muestra significativa de directivos españoles. Si embargo, hay que ser algo más cauto respecto
a los cambios concretos que en materia de gestión se han producido. Solo de forma minoritaria las
empresas españolas han introducido herramientas de dirección de personas relacionadas con la IE.
Ponti, F y Cabañas, B. (2004). Inteligencia Emocional: la hora de la verdad. Lo que piensan los directivos españoles
sobre la revolución en la inteligencia propuesta por Goleman. Capital Humano, 174, 78-80.
8
PENSAMIENTO Y JUICIOS SOCIALES
“Siempre estoy clasificando bajo un aspecto u otro, siempre soy injusto, siempre parcial,
siempre excluyente. Mi excusa es necesidad, la necesidad que me impone mi naturaleza
práctica y finita. Mi pensamiento está al principio, al final, y siempre, al servicio de lo que
hago, y solo puedo hacer una cosa cada vez.”
William James,
“Principios de Psicología”
“No vemos las cosas como son. Vemos las cosas como somos”
Talmud
8.1. Introducción
Si quisiese resumir en tres los elementos básicos y fundamentales a los que presta atención la Psico-
logía éstos serían, sin duda, la conducta, la emoción y la cognición, o, dicho de otro modo, lo que las
personas hacen, sienten y piensan. Este capítulo aborda el tercero de estos elementos, lógicamente no
en todos sus aspectos. En uno de los manuales más importantes de la Psicología Social de finales del
siglo pasado1 se afirmaba que por encima de cualquier discrepancia teórica los psicólogos estaban de
acuerdo en dos cosas: en que la conducta no tiene lugar en vacío sino, siempre, en un entorno social
determinado y que la actividad individual construye situaciones sociales. Es decir, que el entorno
social inevitable para la conducta humana en parte está construido por la propia persona que realiza
la conducta, y no en pequeña medida por la interpretación que hace de esa situación social. El entorno
no es, pues, un mero conjunto de elementos objetivamente descriptibles. La actividad cognitiva, como
sin duda la conductual y la emocional, es un medio de interacción con el entorno que a la vez que lo
construye es construida por él.
En la vida cotidiana la actividad cognitiva es constante pero no uniforme. El ámbito del trabajo no
es una excepción. Siempre se está procesando en alguna medida información -se recibe y se tiene en
cuenta o se rechaza … - pero no siempre se hace de la misma manera. A veces se centra toda la atención
en el proceso y se hace depender las reacciones conductuales de él: se piensa concienzudamente
cuál la mejor decisión en una situación dada, se recoge información, se analizan las alternativas
disponibles, sus costes, sus riesgos, y se obra en consecuencia. Otras veces se mantiene una atención
flotante en la actividad que se está realizando, pero no por ello se muestra una conducta incoherente
o anárquica. El llevar carpetas a un archivo a la vez que se habla con un compañero, la clasificación
de documentos mientras se repasa mentalmente la organización del tiempo del resto del día … pero el
resultado de la conducta es bueno, responde a patrones racionales. Podría pensarse que es el resultado
de un razonamiento específico que se está llevando a cabo en ese momento, pero el foco de atención
del pensamiento está, al menos parcialmente, en otra cosa.
Ese pensamiento, con frecuencia, se centra en personas o en grupos, lo cual supone unas características
específicas. Se tienen muchas ideas preconcebidas sobre cómo son determinadas personas, o sobre el
significado de los comportamientos, se juzga constantemente sobre la responsabilidad de las personas
respecto a sus propios actos y … todos saben que las personas que son juzgadas a la vez juzgan a su juez.
1
Taylor (1998), p. 3. en un texto incluido en el Handbook of Social Psychology coordinado por D. Gilbert, S.T. Fiske
y G. Lindzey.
213
La actividad cognitiva, el pensamiento, muestra una complejidad que ha atraído a los psicólogos
desde siempre, especialmente desde los años setenta, llegando en ocasiones a reducir la Psicología,
sobre todo la Psicología Social, a Psicología Cognitiva. En este capítulo se tratará de hacer una
caracterización básica del pensamiento desde la perspectiva de la Psicología para después abordar
un aspecto específico como es el de la percepción de otras personas y la emisión de un juicio sobre
ellas. Quedarán sin desarrollar múltiples aspectos que relacionan el pensamiento con el ámbito del
trabajo, y que el lector echará en falta, como la relación entre el pensamiento y el aprendizaje, o el
pensamiento y la formación y el cambio de actitudes, o la formación de conceptos específicos en el
ámbito del trabajo … pero todos estos temas tendrán cumplido tratamiento en otros capítulos de este
manual (veanse los Capítulos 10 y 12). Quizá abordarlos aquí hubiese dado la falsa impresión que se
pretendía reducir todos esos temas a una parte del estudio del pensamiento, y esos capítulos, a su vez,
afrontarán el desafío inverso, es decir no reducir el aprendizaje, las actitudes, etc. a pensamiento.

• Los conceptos básicos relacionados con el pensamiento desde la perspectiva psicológica.
• Los mecanismos fundamentales que permiten comprender el funcionamiento de la actividad
cognitiva.
• Las características básicas que conducen a la formación de impresiones en la interacción
social
• La utilización de conocimientos previos como orientadores de la formación de impresiones,
su control y sus consecuencias.
• Los elementos más representativos de la generación de atribuciones de responsabilidad sobre
la conducta de las personas.
8.2. El pensamiento
Entre los lugares comunes del conocimiento popular de la Psicología se encuentran las referencias
al psicoanálisis, fácilmente identificado con Sigmund Freud, y al conductismo vinculado, en este
caso con menos claridad, a Watson, Skinner o, incluso, a Pavlov. No ha calado del mismo modo el
cognitivismo. Fuera del ámbito psicológico y sus aledaños es difícil encontrar alguien que reconozca
esa perspectiva como central en la Psicología, pedir además nombres es totalmente ocioso. Sin
embargo la perspectiva cognitiva domina actualmente casi toda la Psicología y no es un fenómeno
reciente. Ya en los años cincuenta y sesenta se hablaba en Psicología de revolución cognitiva 2 y en
Psicología Social la influencia de Lewin o Asch habían adelantado algunos años el giro. El mito de la
caja negra, es decir de la renuncia -o imposibilidad, según sus defensores- a intentar conocer lo que
ocurre entre el estímulo que recibe el sujeto y la respuesta que da, queda arrumbado en algún desván
psicológico. Esa caja negra focaliza, en gran medida, la atención de la psicología en general y de la
Psicología Social en particular desde entonces. Entender la conducta humana como mera respuesta
a una situación estimular es empobrecerla radicalmente. Las personas elaboran la información
contenida en la situación estimular, interpretan esa situación, lo hacen además con referencias a
interpretaciones previas compartidas con otras personas, influidas por concepciones globales de la
realidad -culturales, ideológicas- y emiten una respuesta que, a su vez, va a ser interpretada por sí
mismos y por otros. La forma de abordar el pensamiento está en analizar cómo las personas captan
esa información, cómo la almacenan, la procesan y la recuperan, y cómo la utilizan.
Antes de entrar en los elementos, procesos, etc. es interesante conocer cuatro metáforas3 que
se han propuesto para entender a la persona desde una perspectiva cognitiva. Muestran claramente
cómo tras una perspectiva teórica no hay simplemente una acumulación de conocimiento ingenuo,
sino que éste es producto, en parte, de preconcepciones.
3
Taylor (1981); la cuarta metáfora se debe a Fiske y Taylor (1991).
2
Bruner, Goodnow y Austin (1956); Neisser (1967).
Pensamiento y Juicios Sociales 215
La primera de las metáforas supone que las personas tratan de buscar la consistencia de nuestras
ideas, creencias y percepciones en general 4. Así la tendencia a percibir totalidades en lugar de
elementos sueltos o a detener el pensamiento ante relaciones desequilibradas respecto a nuestras
expectativas responden a este patrón común5, aunque el caso más llamativo es el de la denominada
disonancia cognitiva ya que predice resultados en contra del sentido común. En este caso se señala
que cuando en una situación se percibe que hay contradicción entre dos elementos se tenderá a
reducir esa disonancia entre ellos con resultados sorprendentes. En un famoso estudio denominado
de aceptación inducida se planteó a unas personas que hiciesen una tarea tonta como girar clavijas y
colgar ganchos, después se les pidió que convenciesen a otras personas para realizar la misma tarea
diciendo que era interesante. A una parte se les dio un dólar, a otra parte se les dio veinte dólares.
Después de realizarlo se les pidió, a las mismas personas, que calificasen su interés en él. La teoría
predijo que quienes recibieron un dólar estaban en situación de mayor disonancia por lo tanto deberían
reducirla aumentando su interés en el experimento -el dólar solitario no es suficiente para compensar
la mentira-. Los resultados confirmaron la predicción 6 . En todos los ejemplos los sujetos tienden a
buscar el equilibrio entre la información manejada en cada caso, buscan la consistencia cognitiva.
La segunda de las metáforas supone que las personas se comportan como científicos ingenuos.
Esto quiere decir que ante, por ejemplo, el comportamiento de una persona un observador elabora
intuitivamente hipótesis sobre que las causas del mismo sean internas o externas. Para ello se basa en
la observación previa de la variación conjunta de determinadas variables, hace deducciones lógicas,
etc. Es decir, que se comporta bajo los parámetros de un racionalismo estricto. A esta metáfora
pertenecen las denominadas teorías de la atribución a las que se dedicará un apartado en la segunda
parte de este capítulo.
La tercera de las metáforas, en cambio, concibe a las personas como unos avaros cognitivos que
tratan de simplificar la información para poder manejarla lo más rápidamente y con el menor esfuerzo
posible. En este caso se trata de analizar cómo la persona puede manejar cantidades de información
muy grandes que desbordan su capacidad de procesamiento. La elaboración de esquemas y modelos,
la utilización de conocimientos preelaborados, etc. es el centro de este enfoque. A esta metáfora
responden gran parte de las aportaciones en el campo del cognitivismo a partir de los años ochenta
y a ellas se dedicará gran parte del capítulo.
Finalmente la cuarta de las metáforas identifica a las personas como estrategas motivados, es
decir que tienen a su disposición un repertorio de estrategias cognitivas que utilizan en función de los
objetivos, necesidades o recursos disponibles. De modo que en una situación de premura de tiempo
una estrategia adecuada puede ser la utilización de un estereotipo, mientras que en otra de amenaza
a la identidad la estrategia más adecuada puede ser el buscar la propia consistencia cognitiva.
Por ello, aunque a partir de ahora se vaya a entrar en aportaciones que parecen descontextuadas
y ladrillos de un edificio único, conviene no olvidar que tras ellas hay toda una concepción de la
persona y de la realidad.
8.2.1. Elementos y conceptos básicos

Tres van a ser los elementos básicos del pensamiento que se va a desarrollar. En primer lugar se
verán las principales propuestas de estructuras generales del aparato cognitivo, las denominadas
arquitecturas cognitivas, después se hará una caracterización de la memoria como aspecto
4
A esta metáfora responden las propuestas de Heider (teoría del equilibrio, 1958), Rosenberg y Abelson (teoría del
equilibrio cognitivo, 1960), Festinger (teoría de la disonancia cognitiva, 1957), etc.
5
Son dos casos de las teorías citadas en la nota anterior. La teoría del equilibrio de Heider es una extensión a las
interacciones humanas de la conocida teoría de la Gestalt: percibimos totalidades. Si se percibe que dos entidades
están en relación se las percibe como formando una unidad. Y se prefieren las unidades equilibradas que desequili-
bradas. El segundo caso señala que cuando se percibe un desequilibrio una forma de eliminar la tensión es desviar
la atención a otra cosa en la que no se dé esa tensión.
6
Este es un estudio clásico realizado por Festinger y Carlsmith en 1959.
fundamental de todo el funcionamiento cognitivo y finalmente se repasarán las principales bloques

estructurales de conocimiento.
a) Arquitecturas cognitivas
Por arquitectura cognitiva se entiende el sistema establecido que produce actividad cognitiva7.
Es la comprensión global del funcionamiento cognitivo de las personas. Nos muestra una idea
de conjunto que agrupa y relaciona los distintos elementos de una forma determinada de la cual
se derivarán consecuencias, diferentes según la arquitectura supuesta.
Las funciones básicas de las arquitecturas cognitivas son 8 :
• Especificar la naturaleza de la memoria dentro de un sistema funcional
• Definir las operaciones básicas o primitivas utilizadas por el sistema
• Especificar el tipo de estructura de control que organiza y ordena las operaciones
primitivas que produce conducta inteligente.
Se han propuesto dos grandes modelos de arquitecturas cognitivas. Una de tipo simbólico y
otra denominada de conexiones. La arquitectura simbólica supone que lo que la persona maneja
al llevar a cabo una tarea cognitiva son símbolos es decir patrones complejos de significados
almacenados en estructuras específicas de memoria. Las personas organizan estos símbolos en
sistemas que vienen a ser modelos internos del mundo 9. Estos modelos son interpretaciones del
mundo, no traslaciones literales de él, que guían nuestras nuevas percepciones y que son el marco
respecto al cual se realizan múltiples tareas. En cierta medida se puede decir que los límites de
nuestros modelos son los límites de nuestro mundo10 en el sentido de que lo que no encuentra
acomodo en esos modelos no es reconocido como elemento del mundo, es rechazado, ignorado
o mal interpretado. Esta perspectiva supone que es difícil que personas con modelos diferentes
puedan coordinar acciones. De hecho, no están experimentando el mismo mundo.
Al manejar unidades tan complejas el tipo de procesamiento que exige es de tipo serial, lo que quiere
decir que primero realiza una tarea y después otra, y con un considerable esfuerzo continuo de
memoria. Es un modelo utilizado de forma implícita en gran parte de las explicaciones que se hacen
de resolución de problemas, toma de decisiones, aprendizaje, transmisión de experiencias, etc.
Si la arquitectura simbólica viene a ser una aplicación de la metáfora del ordenador aplicado al
funcionamiento de la actividad cognitiva, la arquitectura de conexiones utiliza una metáfora
más parecida a la del cerebro mismo. El cerebro está compuesto de infinidad de neuronas
interconectadas entre sí. Estas se excitan e inhiben unas a otras, teniendo lugar estos procesos de
forma simultánea en múltiples lugares del cerebro a la vez. Además las neuronas no funcionan de
forma aislada, sino que las excitaciones e inhibiciones afectan a unidades compuestas por varias
-numerosas- neuronas11. La transposición de este modelo a la actividad cognitiva hace que se
consideren diversas unidades organizadas en sistemas y relacionadas entre sí que se excitan e
inhiben en procesos que pueden tener lugar de forma paralela en lugar de serial como era el caso
de la arquitectura simbólica.
En realidad estos dos modelos no son excluyentes sino complementarios. Si la arquitectura
simbólica puede ser considerada como la macroestructura, el control consciente; el procesamiento
serial, el enfoque de conexiones sería la microestructura, el control automático, el procesamiento
en paralelo. La utilización conjunta de ambos modelos permite comprender cómo la actividad
puede estar guiada por un control consciente en determinados aspectos de la tarea y de modo casi
7
Newell, Rosenbloom y Laird (1989).
8
Lord y Maher (1991, p. 5).
9
10
Jonson-Laird (1989, p. 471). Aquí Jonson-Laird está parafraseando la célebre sentencia de Ludwig Wittgenstein los
límites de mi lenguaje son los límites de mi mundo (Tractatus logico-philosophicus, § 5.6)
11
automático en otros aspectos de la misma; cómo la realización de una tarea con un componente
cognitivo determinado puede desarrollar en paralelo otras evocaciones cognitivas o aspectos
emocionales, etc.
Tabla 8.1. Arquitecturas cognitivas
Simbólica De conexiones
Unidad: el símbolo Unidad: la conexión neuronal
(complejo de significados) (redes interconectadas)
Macroestructura Microestructura
Control consciente Control automático
Procesamiento serial Procesamiento en paralelo

Metáfora representativa: la memoria como Metáfora representativa: la memoria como
ordenador cerebro
b) Memoria
La memoria es el recurso básico de todo el funcionamiento cognitivo. De forma muy simple se
puede entender la memoria como toda información que un individuo puede retener durante algún
periodo de tiempo. Sin embargo esta identificación laxa conviene matizarla inmediatamente. De
ella parece deducirse el papel de la memoria como simple almacén de cuyo de cuyo contenido se
dispone a voluntad. Quizá la memoria pueda ser entendida como un almacén, pero un almacén
complejo. El sistema de almacenaje condiciona la recuperación y el manejo posterior, es decir
prediseña el procesamiento posterior de la información. En este sentido se puede entender la
memoria como un verdadero heurístico12 , es decir como un sistema de razonamiento incompleto
pero funcional. Por ejemplo, alguien está en el salón de casa y oye abrir la puerta de la calle. Son
las siete. La memoria vincula ambas cosas repetidas habitualmente y da por hecho que es nuestra
pareja que vuelve del trabajo. Sin embargo no se ha un razonamiento completo. Puede ser otra
persona que ha forzado la puerta con una ganzúa y que … o que ha asaltado a su pareja y le ha
robado la llave … o alguien que siempre estuvo dentro de la casa oculta … Tener en cuenta todas las
posibilidades, calcular su probabilidad, verificarla … le pondría al abrigo de riesgos, pero paralizaría

su actividad constantemente. La asociación de la memoria de alguien nuevo en la casa y la hora a
la que habitualmente viene su pareja es más rápido, tranquilizador y, habitualmente, cierto.
Desde los primeros momentos de la Psicología se planteó la distinción entre una memoria vinculada
a la atención actual y una memoria cuyo contenido no ocupa la atención actual de la persona.
Posteriormente se adoptó la terminología de memoria sensorial (primera instancia que recibe la
información), memoria a corto plazo (limitada y temporal donde pasa parte de la información
guardada brevemente en la memoria sensorial) y a largo plazo (donde se almacenaría de forma
permanente). Sin embargo este modelo es demasiado unidireccional para explicar como se maneja
la información necesaria para realizar una tarea concreta. Por ello se propone un nuevo concepto
el de memoria de trabajo13. Esta memoria de trabajo sería la memoria activada en un momento
dado. Sería el sitio de trabajo14 (por lo tanto limitado respecto a capacidad, recursos, etc.) para
desarrollar una actividad cognitiva. Esta memoria activada facilitaría a su vez la activación de
12
Ruiz (2003).
13
Baddeley y Hitch (1974); Baddeley (1986).
14
otros elementos de la memoria, e inhibiría algunos más, convirtiéndose en una estructura de

control del procesamiento de la información.
De este modo toma cuerpo la idea de la memoria como algo más que un almacén, el activar un
contenido de la memoria, por ejemplo al percibir una situación conocida, arrastra un esquema
de pensamiento que va a facilitar el acceder a nuevos contenidos de la memoria y a utilizarlos de
una determinada manera. La memoria facilita y simplifica el proceso de razonamiento, es decir
funciona como un heurístico.
c) Bloques estructurales de procesamiento de la información

La información en la memoria no se almacena en unidades aisladas sino que los distintos elementos
forman redes que contienen bloques de conceptos y categorías, interrelacionados entre sí, que
conforman unidades. Aunque se han utilizado múltiples términos para referirse a estas unidades
se puede aceptar como genérica la denominación de esquema cognitivo.
Los esquemas pueden ser de tamaños muy variables y además están, a su vez, interconectados
entre sí. Hacen referencia a ámbitos concretos del mundo convirtiéndose en auténticas teorías
implícitas. Por ejemplo se puede tener un esquema sobre la secretaría de dirección. En ese esquema
habrá múltiples elementos, desde asignar un sexo concreto a quienes ocupan esa profesión, hasta
atribuir tipos de relaciones con su entorno, carácter, rasgos de personalidad, habilidades sociales…
Esos elementos ni son ciertos ni falsos, simplemente son elementos del esquema que permiten a
la persona simplificar la realidad estableciendo de antemano una serie de expectativas frente a
ella. Permiten no tener que procesar toda la información de ese aspecto de la realidad cuando se
enfrenten a ella, sino reconocer algunos de los elementos que activan el esquema para que sea
éste después el que guíe la actividad cognitiva y conductual respecto a él.
Los esquemas son actualizados15, lo que quiere decir que se rellenan con la información relevante
de la situación. Toda persona, en nuestro contexto cultural, tiene un esquema cognitivo sobre la
entrada en un espectáculo público, ahora bien en cada situación se incorpora la información que
hace funcional ese esquema.
Dado el nivel de generalidad del concepto esquema, bajo este término se pueden diferenciar
diversos bloques estructurales que, al menos en cuanto a su ámbito, presentan diferencias
significativas. En general se puede hablar al menos de cuatro tipos de esquemas16 : esquemas
individuales, esquemas de roles, grupos o categorías, esquemas de sucesos y esquemas de
resolución de problemas.
Los esquemas individuales pueden referirse a uno mismo o a otros. En el caso de los autoesquemas
son una integración de vivencias personales en patrones dotados de sentido que permiten mantener
una coherencia individual frente al entorno y que pueden actuar como normas, en cuanto que
expectativas, de comportamiento personal. Los esquemas referidos a otros vienen a ser una
singularización en una persona concreta de de un esquema general. Así la participación de una
persona en diversos esquemas -hombre, abogado, menor de treinta años, catalán, etc.- conformará
un esquema único que permite valorar la información proveniente de su persona como plausible,
rechazable e interpretarla respecto a esos parámetros.
Los esquemas referentes a roles y grupos o categorías sociales orientan las expectativas de
comportamiento de esos roles, grupos o categoría sociales y las del perceptor hacia ellos. Por
ejemplo la identificación de alguien como alcohólico, diplomático, médico en su consulta,
etc. suscitan expectativas y comportamientos diferentes. La complejidad de la persona queda
supeditada a su pertenencia a la categoría con la que ha sido identificada, por eso se diferencia
de los esquemas personales referidos a otros. Este aspecto de los esquemas de personas y grupos
o categoría sociales se verá con algo más de detalle en la segunda parte de este capítulo.
15
De Vega (1984).
16
Páez, Marques e Insúa (1994); Fiske y Taylor (1991).
Respecto a los sucesos se puede diferenciar entre escenarios y guiones17. Los primeros hacen
referencia a esquemas referidos a conjuntos de sucesos ligados por una característica común.
Así el colegio o la universidad pueden ser escenarios, del mismo modo que un lugar de trabajo
o una sociedad gastronómica. Todos ellos suponen unos referentes que se activan globalmente y
orientan el comportamiento y la interpretación de los acontecimientos del lugar. Los guiones, por
su parte, son secuencias de interacciones típicas. Por ejemplo, es fácil reconstruir el guión que
se sigue al llegar a una gasolinera -en este caso de puede apreciar cómo la conversión de éstas
en autoservicios desorientó a muchos conductores e irritó a no pocos: era la ruptura de un guión
establecido; actualmente algunas gasolineras vuelven a tener personal para servir la gasolina y se
vuelve a romper el guión: al bajar del coche para llenar el depósito se tropieza con la persona que
viene a pedir las llaves para abrirlo-, o al entrar en un restaurante … o la falta de guión cuando
se entra en el lugar de culto de una religión poco conocida en un viaje de vacaciones …
Finalmente, los esquemas de resolución de problemas son esquemas abstractos que se aplican
en la situación necesaria para realizar una deducción o determinar un patrón de causalidad. De
este tipo son las atribuciones de causalidad de la conducta que se verá más adelante al repasar
las teorías de la atribución.
En general los esquemas son recursos cognitivos que nos permiten ordenar la información que se
recibe y poder manejarla con la suficiente economía de tiempo y medios para ser funcional. Es
fácil repasar la cantidad de información que hay en una situación dada -por ejemplo al pasear por
una calle- si se tratase de atender a toda ella la actividad cognitiva se bloquearía a cada instante.
Los esquemas permiten reducir esa complejidad inabarcable al manejo de unas pocas unidades
que orientan respecto a lo esperado e inesperado, a lo significativo y a lo trivial. Aunque esta
simplificación, por supuesto, también induce a cometer errores, que a veces son graves, como
por ejemplo en el caso de la aplicación indiscriminada de estereotipos.
8.2.2. Procesos básicos

Los procesos implicados en la actividad cognitiva son numerosos y complejos: captación de la
información, almacenamiento, recuperación y manejo de la información, sistemas de toma de
decisiones … Desarrollarlos excede con mucho el ámbito de este manual, por ello solo se van a dar
algunas notas generales de dos de los procesos más básicos: la atención, por ser el mecanismo más
simple de activación del sistema cognitivo, y el uso de heurísticos, por ser el proceso que ilustra de
forma más clara el modo de funcionamiento del mencionado sistema.
a) Atención
Cuando la información manejada por la persona procede de cualquier fuente estimular -en
contraposición por la activación de información que ya se posee- el primer aspecto a considerar
es cómo la atención se focaliza hacia esa información. Dos son las características que explican
la focalización: la saliencia y la vivacidad.18
La saliencia es una propiedad derivada de la relación del estímulo con su contexto. El contexto
puede ser tanto el contexto inmediato como el conocimiento previo del estímulo o incluso los
objetivos relevantes para el observador. Así, un jugador de baloncesto de una altura considerable
puede no destacar entre un conjunto de jugadores de baloncesto, pero si viaja en el metro la
diferencia de altura hará que la mayoría de los viajeros se fijen en él. Del mismo modo destacará
un hombre entre mujeres, una persona de raza negra entre personas de raza blanca, etc. En todos
estos casos el estímulo focal no tiene características que lo hagan especialmente llamativo en sí
mismo, el hombre entre hombres, la persona negra entre otras personas negras, etc. no tendrían
ese carácter sobresaliente, lo que se lo da es la relación con el contexto inmediato.
17
Schank y Abelson (1977).
18
Páez, Marques e Insúa (1994, pp. 174 y ss).
Del mismo modo el conocimiento previo del estímulo puede hacerle especialmente llamativo en
determinadas circunstancias. Por ejemplo, si se hace referencias a personas, un comportamiento
inusual para esa persona, o para esa categoría de personas, nos puede llamar poderosamente la
atención: el fumar en alguien que se sabe de modo cierto que no lo hace, la presencia de una monja
en una discoteca de madrugada, etc. En el primer caso lo que destaca al estímulo, a la persona
circunstancialmente fumadora, es nuestro conocimiento personal de esa persona, mientras que
en el segundo caso es el comportamiento esperado en alguien identificado como monja.
Finalmente lo que haga destacable a un estímulo pueden ser los objetivos perseguidos por el
observador. Por ejemplo, un policía que tiene la indicación de registrar los movimientos de los au-
tomóviles de determinado modelo y color, éstos llamarán de forma poderosa su atención, mientras
que el resto de los automóviles serán percibidos de forma relativamente indiferenciada.
Los estímulos que pueden ser calificados de salientes influyen en la información general del contexto
en el que se encuentran influyendo de manera desproporcionada en el procesamiento del conjunto19,
lo que se puede denominar como un sesgo de distinguibilidad 20, es decir un procesamiento torcido21
u orientado en un determinado sentido, en este caso a sobrevalorar la importancia del estímulo
saliente en el conjunto percibido. Por ejemplo una conducta infrecuente puede hacer reinterpretar
acontecimientos que no tienen relación con esa conducta: una persona con una copa de más, cuando
rara vez bebe, puede hacernos pensar que tiene problemas en su matrimonio.
Por el contrario la vivacidad es una propiedad inherente al propio estímulo. Así un estímulo
emocionalmente intenso, singular en su categoría, con propiedades sensoriales acusadas, de gran
concreción o poder evocador de imágenes, focalizará la atención22. Ejemplos de vivacidad son una
noticia emocionalmente desgarradora -un gran atentado-, un coche de superlujo -por ejemplo un
Ferrari-, un olor intenso, un título de una obra, etc. Al igual que en el caso de la saliencia, aquí
se puede hablar de un sesgo de vivacidad en la medida en que oriente la actividad cognitiva de
forma destacada alrededor de ese estímulo. Así, se ha comprobado 23 que la información procedente
directamente de personas concretas -su experiencia en una universidad- tiene más influencia en
las decisiones de las personas que información, fidedigna, sobre las distintas universidades.
La atención orienta la actividad cognitiva en un determinado sentido y activa procesos de
recuperación de información, de esquemas, etc.
b) El uso de heurísticos
En contra de la opinión popular la toma de decisiones no responde a un modelo económico-
racional de maximización de beneficios 24 sino que es un proceso en el que las personas utilizan
estrategias simplificadoras 25 -llamadas heurísticos -. Las personas tienen una capacidad limitada
para manejar información, por lo que suponer que un proceso de toma de decisiones agota la
información respecto a posibilidades, sus consecuencias, etc. es ilusorio. Desde que a principios
de los años setenta 26 se propusiesen las primeras clasificaciones de heurísticos la propuesta no ha
dejado de evolucionar. Sin embargo actualmente no parece haber una convergencia entre las distintas
propuestas27. Todas ellas parten de la propuesta inicial de los setenta, pero realizando diversos
añadidos, agrupamientos o innovaciones. Los tres heurísticos propuestos originalmente fueron28 :
19
Nisbett y Ross (1980); Fiske y Taylor (1991).
20
Páez, Marques e Insúa (1994).
21
El término torcido es el que utiliza la Real Academia para definir al vocablo sesgo.
22
Nisbett y Ross (1980); Fiske y Taylor (1991); Páez, Marques e Insúa (1994).
23
Nisbett y Ross (1980).
24
Lo cual se sabe desde los trabajos de Simon (1955; 1957), y de March y Simon (1958).
25
Tenbrunsel, Galvin, Neale, y Bazerman (1999, p. 70).
26
Tversky y Kahneman (1974).
27
Ver, por ejemplo, Gilovich, Griffin y Kahneman (2002) o Montier (2002) para constatar dos propuestas diferentes
de heurísticos y sesgos.
28
Tversky y Kahneman (1974). Los ejemplos que siguen son en su mayor parte de esta obra.
• Heurístico de Representatividad
• Las probabilidades son evaluadas en la medida en que A es representativo de B. Por
ejemplo, si se caracteriza a una persona como concienzuda, meticulosa, aburrida, preocu-
pada por ayudar a los demás, con intereses en la perspectiva teórica de los asuntos más
que en la práctica activa y después se pide que se le atribuya una profesión: empleado de
biblioteca o torero, las respuestas invariablemente tenderán a identificarlo como empleado
de biblioteca. La descripción no es necesariamente el estereotipo de una persona empleada
en una biblioteca, pero son características que se atribuyen con más frecuencia a ese tipo
de personas que a un torero-son más representativas de un empleado de biblioteca que de
un torero-, por lo tanto se opta por atribuirle la profesión de empleado de biblioteca que
es a la que parece adecuarse más -según el conocimiento previo que se dispone-.
• Heurístico de Disponibilidad
• Se evalúa la probabilidad de un suceso por la facilidad con que pueden ser traído a la
conciencia. Por ejemplo, la evaluación de la probabilidad de ser atacado en la calle aumenta
en la medida en que se conocen casos cercanos -por personas que se conoce o por casos
que ocurren en los lugares por los que se transita-. Si esas situaciones han sido tratadas
recientemente de modo personal o a través de los medios de comunicación que se manejan,
estarán más disponibles para la actividad mental y, por lo tanto, la evaluación personal
de la probabilidad de una acción similar será mayor.
• Heurístico de Anclaje y ajuste

•Se hacen estimaciones anclándose a un valor inicial (por precedentes históricos, el modo
en que un problema es presentado o por información aleatoria) y ajustando la posición
personal -o la respuesta pedida- a ese valor. Si a unos alumnos se les indica que el nivel
de aprobados en una asignatura es del 40 por ciento, la evaluación de este dato dependerá
de que utilicen criterios genéricos de experiencias anteriores o de que se les sugiera que
en las mejores universidades rara vez el nivel de aprobados supere el treinta por ciento. O
el precio de una casa se ajustará al precio que se suponga tienen como media en la zona
-una casa en una zona cara se evaluará por encima de otra en una zona a la que se atribuye
un precio medio menor-, etc.
Como se puede ver fácilmente los heurísticos no son pensamientos irracionales, sino simplifica-
ciones de un razonamiento más costoso y complejo, que a veces facilitan el manejo de situaciones
difícilmente abarcables con la competencia cognitiva habitual en las personas, pero que a veces
provocan la toma de decisiones erróneas o la valoración inadecudada de situaciones, personas o
acontecimientos 29. Los errores que se cometen de este modo, es decir procesando de un modo
sistemático la información, se denominan, como ya se decía más arriba, sesgos. Un sesgo no es un
simple error, sino una tendencia a valorar la información respecto a unos valores concretos o prestando
atención a determinados aspectos de forma preferente.
Cada uno de estos heurísticos conlleva una serie de sesgos que muestran cómo el razonamiento de
las personas tiende a cometer determinados errores. Se han descrito numerosos sesgos de los que solo
se van a poner algunos ejemplos como ilustración del concepto.
Por ejemplo al heurístico de Representatividad se le vincula el sesgo del error respecto a la regresión
respecto a la media, es decir que tras un resultado extremo lo esperable es que el siguiente sea de valores
medios o incluso que oscile hacia el otro extremo, en cambio se tiende a proyectar ese resultado como
predictor de resultados futuros. Por ejemplo, si hoy el número de errores que A. ha cometido en su
trabajo ha sido muy alto -el doble de lo normal- puede pensar que ya no vale para este trabajo, que se
29
Tversky y Kahneman (1974; 1982); Kahneman y Tversky (1979) portaron las primeras informaciones consistentes
sobre sesgos sistemáticos que influyen en el juicio.
está haciendo viejo … cuando lo normal es que en los próximos días vuelva la su media de errores o,
incluso, cometa menos errores de lo normal -a no ser que haya una causa específica para ese aumento
de los errores- de modo que la media de errores a lo largo de un cierto periodo sea la habitual.
Al heurístico de Disponibilidad le corresponde, por ejemplo, el sesgo de imaginibilidad que supone
que cuanto más fácil es de imaginar una situación o posibilidad se le da mayor importancia en la
consideración de lo evaluado. Si se pide evaluar los riesgos de un viaje se puede enfatizar aquellos
riesgos que son fáciles de imaginar y que quizá no tengan una probabilidad muy alta de tener lugar
y, en cambio, no tener en cuenta los que son difíciles de imaginar.
Finalmente del heurístico de Anclaje y ajuste se puede derivar el sesgo del ajuste insuficiente que
consiste en que dado cualquier anclaje el ajuste se hace en función de éste y no de los datos del asunto
considerado. Por ejemplo, se pidió a unas personas que estimaran el porcentaje de países africanos con
presencia en la ONU. Delante de ellos se giró una ruleta que daba números del uno al cien y después se
les pedía que indicasen si la estimación era superior o inferior al dato salido y que lo concretasen. Cuando
salio el número 10, el porcentaje medio estimado fue del 25, cuando el número fue 65, el porcentaje
medio de las estimaciones realizadas por las personas que realizaron la prueba fue del 45.
La determinación de los diversos heurísticos y sesgos ha servido para comprender mejor la
comisión de errores sistemáticos que se producen en la toma de decisiones en, por ejemplo, las
organizaciones así como para ayudar a las personas a conocer sus propios límites en los procesos
de razonamiento30. No es un asunto cerrado ni mucho menos y hay autores que estiman que la
experiencia y la retroalimentación de la propia realización de las tareas puede minimizar el efecto
de los heurísticos31, mientras que otros opinan que, en gran número de ocasiones, las decisiones que
se toman son de tipo único y con resultados que no se obtienen inmediatamente sino a medio plazo
por lo que lo que queda minimizada es la experiencia y la retroalimentación32 .
8.2.3. El pensamiento y su relación con el contexto y las emociones

Cuando se aborda el tema del pensamiento con frecuencia va vinculado a razonamiento, elaboración de
juicios o toma de decisiones, lo cual arrastra una cierta imagen de descontextuación y distancia respecto
a las emociones. Parece que siempre hay un pensamiento correcto el cual es perturbado por dependencias
contextuales o por interferencias emocionales. Sin embargo la presencia de ambos elementos es inherente
al propio pensamiento. Un pensamiento frío y asocial no es propiamente humano.
No es este el lugar para repasar la relación entre cognición -o cognición situada - y emoción33,
sino simplemente para incluir un comentario que evite la perspectiva de una cognición excesivamente
fría que hasta ahora se haya podido dar. Siguiendo una de las últimas metáforas propuestas para
comprender la actividad cognitiva, se ha afirmado que las personas son estrategas motivados34 (véase,
en este mismo Capítulo), se puede afirmar que las personas adaptan sus estrategias de razonamiento
a los requerimientos del momento35, lo cual implica considerar un amplio abanico de claves tanto
internas como externas. Los sentimientos negativos se vincularán a situaciones problemáticas que
activarán con mayor intensidad procesos de atención; la cantidad de información procesada aumentará
cuando provenga de una fuente reconocida como poderosa y que tiene capacidad de influencia en
nuestros resultados36 ; los objetivos -que pueden ser personales, pero también grupales, interpersonales,
30
Bazerman (1994).
31
Garb (1989); Kagel y Levine (1986).
32
Tversky y Kahneman (1986).
33
Empresa desmesurada para un apartado o un capítulo y que requiere, al menos, una monografía completa. Por dar un
simple dato, señalemos que esta relación ya se encuentra en los primeros psicólogos de finales del siglo XIX, como
por ejemplo en el famoso trabajo de William James de 1884 What is an emotion? Publicado en la revista Mind.
34
Motivated tacticians es la expresión original que utilizan Susan T. Fiske y Shelley E. Taylor (1991).
35
Schwartz (1998, p. 2589.
36
Ibídem.
institucionales e incluso políticos- orientarán el flujo de los pensamientos y, finalmente, la validez de

las estrategias cognitivas dependerán de su utilidad y relevancia en la vida cotidiana de las personas,
es decir de los resultados concretos que se obtengan en un contexto determinado37.
En esta primera parte del capítulo se ha tratado de poner encima de la mesa los mimbres básicos
para la comprensión del pensamiento o de la actividad cognitiva. Estos, y otros que no han encontrado
lugar en este reducido ámbito, son necesarios para abordar múltiples procesos complejos como el
fenómeno del liderazgo, el aprendizaje o el impacto de la cultura organizacional que, junto con otros,
serán desarrollados con detalle en diversas partes de esta obra. La segunda parte del capítulo se va
a dedicar a un proceso específico que, de nuevo, atraviesa múltiples aspectos de la actividad laboral
como es la elaboración de juicios sociales, especialmente todo lo relacionado con la percepción de
personas y los juicios derivados de esa percepción. No es posible volver constantemente sobre los
aspectos básicos a los que ya se ha hecho referencia, pero se anima al lector o a la lectora a que
mantengan un cierto nivel de activación en lo visto hasta ahora para una mejor comprensión del tema
a desarrollar a continuación.
8.3. Los juicios sociales
8.3.1. Cognición social y percepción social

La cognición social no es un mero subcampo dentro de otro genérico denominado cognición, sino
que es un conglomerado de propuestas que centrándose en el estudio de la actividad cognitiva
-codificación, almacenamiento y recuperación de la información, manejo de la misma, condiciones
en las que se utiliza o maneja de una u otra forma, consecuencias conductuales o interaccionales,
etc.- sobre objetos humanos38 han dominado la conocida como Psicología Social psicológica desde
los años setenta. El uso del término conglomerado responde al hecho de que aunque las distintas
propuestas tienen un cierto aire de familia39 distan mucho de ser una concepción unitaria. Así, desde
sus comienzos ya se dividió entre quienes defendían una postura constructivista -la actividad de la
mente orienta o construye la interpretación de la información recibida- 40 o empirista -la acumulación
empírica de los datos es la que orienta la actividad de la mente- 41, posteriormente se rechazó todo
intento de explicaciones motivacionales o emocionales 42 para más tarde abrirse a estos aspectos 43,
alguna propuesta se ha centrado en la metáfora del ordenador y se ha centrado estrictamente en el
procesamiento de la información 44 mientras que otras han hecho énfasis en el carácter situado del
aprendizaje 45, incluso hay quien intenta establecer vínculos con la alternativa sociológica centrada
en el interaccionismo simbólico 46 con un enfoque histórico-cultural de la cognición. Sirva esta
información arrojada en desorden sobre la mesa para mostrar la importancia y complejidad de la

cognición social y justificar la ausencia de un tratamiento teórico sistemático.
37
Tetlock (1992).
38
Valga esta expresión paradójica -los sujetos objetos -, y hasta cierto punto malsonante, utilizada por Fiske y Taylor
(1991), o por Schneider (1991), para referirse a personas, grupos o categorías sociales.
39
Por utilizar una famosa expresión de Ludwig Wittgenstein.
40
Asch (1946).
41
Anderson (1962; 1965)
42
Nisbett y Ross (1980) y, por supuesto, el histórico trabajo de Bruner y Goodman (1947) en el que unos niños tenían que
ajustar un círculo luminoso al tamaño de unas monedas. Los niños pobres sobreestimaban el tamaño de las monedas de
mayor valor de modo significativamente más acusado que los niños de clases acomodadas.
43
Fiske (1981); Taylor (1981); Fiske y Taylor (1991).
44
Newell y Simon (1958; 1972).
45
Suchman (1987); Lave y Wenger (1991) y Wyer y Radvansky (1999).
46
Hutchins (1995), Lorenz, (2001).
Para hacer una caracterización en trazos muy gruesos de la cognición social basta prestar atención
a los dos términos de la expresión. Con respecto al sustantivo cognición el lector puede acudir a la
primera parte de este capítulo para una somera presentación, por lo que se prestará atención a la
carga que supone el adjetivo social.
Al denominar la cognición como social se está haciendo referencia a dos aspectos principalmente.
Por un lado se esta situando la cognición 47, por otro se hace referencia a un objeto sobre el que se
desarrolla la actividad. La situación de la actividad cognitiva supone que ésta no depende exclusiva-
mente de la actividad solipsista de un perceptor con una información recogida del entorno, sino que
esa actividad se enmarca en contextos normativos, valorativos e ideológicos que aportan patrones
de interpretación prefijados, y que se encuadra también en un contexto interaccional -interpersonal,
intergrupal e intercategorial- con expectativas mutuas de comportamiento. Y, por otro lado, el objeto,
además, es singular ya que difícilmente puede mantenerse el término objeto, salvo con intenciones
de establecer paralelismos, cuando en realidad siempre se está hablando de sujetos, y la percepción
de personas y de objetos, aunque comparten algunos aspectos, se diferencian claramente en otros.
Los aspectos comunes a la percepción de objetos y a la de personas 48 son, básicamente, los
siguientes 49 :
• Están estructuradas. Es fácil tratar de descomponer una percepción del tipo que sea en
elementos más simples. Un bolígrafo tiene un determinado tamaño de unos trece o catorce
centímetros de largo por algo menos de un centímetro de diámetro, con un color determinado,
con dibujos o logotipos, prendedores, marcas o arañazos, etc. Si para percibirlo se tuviese que
registrar por separado cada uno de esos elementos y posteriormente sumarlos para comprobar
si el resultado coincide con nuestro conocimiento previo de un bolígrafo … quedaría paralizada
nuestra actividad, ya que hay que tener en cuenta que eso habría que repetirlo con el resto
de los objetos, de las personas, y de las situaciones. Piénsese por un momento hasta dónde
puede llegar la descomposición en elementos simples en la percepción de, por ejemplo, un
partido de fútbol. Ya sean objetos o personas todos esos elementos simples presentan una
estructura común que los relaciona entre sí y que nos permite reconocer al objeto o la persona
rápidamente y de forma global. Además, las diferentes percepciones están estructuradas entre
sí formando categorías y manteniendo una relación entre ellas. La enorme variedad de formas,
colores o tamaños de los bolígrafos no nos hacen dudar de que pertenezcan a una familia o
categoría común, del mismo modo que se reconoce a un niño, a un dependiente en una tienda
o a un grupo excursionista. Esto es una forma de ordenar el mundo de modo, de anticiparlo,
de hacerlo previsible y manejable cognitivamente.
• El perceptor busca los elementos invariantes. Independientemente de que sea objeto o sujeto,
el perceptor tratará de identificar los invariantes que le permitan relacionar la información
actual con información previa que posee. Lo cual no quiere decir que sea irrelevante toda
la demás información, muy al contrario puede ser extraordinariamente significativa, pero
siempre que la información ya haya sido reconocida. Por ejemplo, se ve a una persona con
andar vacilante, apoyándose en las paredes, al fijarse más se ve que es una persona conocida,
este reconocimiento dispara el sistema de alarmas y se comienza a realizar conjeturas sobre la
información discordante con la esperada: X no bebe habitualmente pero puede haberle sentado
algo mal, o puede sufrir alguna alteración mental transitoria, o haber sufrido un accidente…
interpretaciones posteriores a haber reconocido a X como X.
47
Levine y Resnick (1993).
48
A partir de aquí mantendremos el uso diferencial de objetos y sujetos, sin utilizar expresiones equívocas como
objetos humanos, objetos sociales, etc. para evitar confusiones.
49
Moya (1994), p. 95-96.
• Tienen significado. La información procedente de la percepción no se almacena como datos

puramente descriptivos -la percepción del bolígrafo del primer ejemplo con toda probabilidad
vaya acompañada de la propiedad, el estado o el uso a que se va a destinar el bolígrafo-, sino
que la información se interpreta con respecto al contexto y a las expectativas que se tengan
en esas circunstancias. La percepción de la persona de andar vacilante es inmediatamente
interpretada y, más aún, como se verá más adelante, no solo se interpreta la conducta actual
de la persona sino también las causas de la misma.
Pero además de compartir estos aspectos parece evidente que la percepción de un bolígrafo y
de una persona de andar vacilante tienen elementos claramente diferenciadores. Estos se pueden
resumir en los siguientes 50 :
• Las personas son percibidas como agentes causales mientras que los objetos no. El término
diferencial en este aspecto es el de engaño. Mientras que cuando se percibe un objeto éste no
puede engañarnos -se culpabilizará de una percepción errónea al entorno, había poca luz, o
a deficiencias o torpezas del perceptor, no me fijé en la inicial y creía que era mi bolígrafo -;
al percibir a una persona se tratará de evaluar si la información que nos está aportando es
fidedigna o trata de darnos una falsa impresión. En el caso de las acciones la agencialidad
se acentúa. Un objeto no puede ser agente de una acción, pero una persona sí, lo que supone
una posible intencionalidad que es fundamental para interpretar la acción.
• El perceptor comparte con lo percibido el que ambos son personas, lo cual le permite hacer
inferencias sobre ello. En cierta medida la persona se ve interpelada en primera persona cuando
percibe a otra. Se ve a una persona en el duelo de un familiar y al observador le resulta inevitable
el comparar con lo que habría hecho él en una situación similar - qué entereza, yo no podría…;
qué exagerado, no hace falta demostrar que a uno le duele, eso se lleva dentro…-.
• La percepción suele producirse en situaciones de interacción. Es decir, con frecuencia se es

perceptor y percibido, a veces por el propio sujeto percibido, a veces por otros sujetos, otras
veces por ambos. Lo cual supone que se es consciente de que las claves informativas que se están
enviando van a ser interpretada por otros, de que se puede tratar de orientar esas impresiones
y de que de ese manejo se pueden derivar consecuencias en las interacciones futuras.
• La percepción de personas es, normalmente, más compleja que la de objetos. La percepción

en los objetos normalmente se agota en la información sensorial que se percibe de ellos; en

las personas hay información relevante que se incorpora pero que no se percibe directamente
de los sentidos sino que procede de la interpretación que se hace de esa información.
Los juicios sociales son decisiones interpretativas que se toman sobre percepciones sociales. Los
elementos que determinan cómo se producen estas percepciones son el objeto del resto del capítulo.
En primer lugar se prestará atención a la percepción de personas, para después abordar brevemente
la percepción de grupos.
50
Fiske y Taylor (1991); Moya (1994); Alcover (2004).
La creencia en un mundo justo

El happy end de las películas es la expresión más conocida de la necesidad de la
creencia en un mundo justo. Podemos ver múltiples desgracias y peripecias, pero al final
tiene que haber algún tipo de justicia, la bondad, la rectitud, la honestidad… deben ser
premiadas. El mismo mensaje subyace a algunas religiones: lo que ocurre en vida tiene
una importancia provisional ya que después vendrá el verdadero ajuste de cuentas: los
justos serán recompensados. Melvin Lerner analizó en los años sesenta los efectos de la
creencia en un mundo justo, es decir la necesidad de tener la creencia de que se vive en
un mundo justo, donde la gente consigue lo que merece y merece lo que consigue. Realizó
unas pruebas en las que se mostraba a unas personas que recibían premios de forma
azarosa o castigos que no podían evitar y se pedía a diferentes personas que evaluasen
a la persona premiada o castigada. La evaluación tendía a valorar positivamente a los
primeros y negativamente a los segundos. Las personas participantes daban un sentido
de justicia a unas situaciones totalmente arbitrarias. Esta tendencia es lo que denominó
como creencia en un mundo justo.
Las consecuencias de la creencia en un mundo justo son que el mundo resultante sea
más controlable y predecible, en el sentido deseado por la persona, que si es percibido como
caótico, caprichoso o azaroso. En un estudio comparativo en diversos países (América,
Australia, Gran Bretaña, Alemania, Grecia, Hong Kong, India, Israel, Nueva Zelanda,
Sudáfrica, India y Zimbabwe), realizado por Adrian Furnham a principios de los años
noventa, se aplicó una escala para medir el nivel de creencias en un mundo justo -o el
fenómeno contrario: creencias en un mundo injusto-. El resultado más significativo fue
que en los países con mayores desigualdades sociales (Sudáfrica e India) fue donde se
encontraron los índices más altos de creencias en un mundo justo y en un mundo injusto.
La creencia en un mundo justo se polarizaba en los grupos favorecidos de esas sociedades,
la creencia en un mundo injusto en los grupos desfavorecidos. De este modo se muestra
como la creencia en un mundo justo tiene un importante componente funcional orientado
al mantenimiento del statu quo. Otras investigaciones de Zick Rubin de la universidad
de Harvard y Letitia Anne Peplau (1975), de UCLA, muestran que en sociedades menos
polarizadas socialmente las personas que muestran unas mayores creencias en un mundo
justo son personas religiosas, autoritarias, conservadoras, etc.
La necesidad de disponer de un mundo ordenado y predecible orienta a pensar que

cada uno consigue lo que merece y merece lo que consigue y que, por lo tanto, las víctimas
algo habrán hecho, los triunfadores se lo habrán trabajado y los grupos que tienen un
estereotipo negativo se lo habrán ganado a pulso.
8.3.2. La percepción de personas
a) La formación de impresiones
Por formación de impresiones se entiende el proceso por el que se deduce un juicio global sobre las
características generales de una persona -aspectos psicológicos, rasgos de personalidad, etc.- con
la información obtenida de la percepción social de la misma. Es fácil imaginar cualquier situación
en la que sin más datos que la observación de una persona se ha realizado un juicio relativamente
completo de la misma. Por ejemplo, A. está un martes sentado en un parque esperando a un amigo
con quien se ha citado. Ve en un banco frente al suyo a una mujer de entre cincuenta y sesenta
años, con una ropa algo pasada de moda, está leyendo un grueso libro y tiene una pequeña bolsa
de alpiste junto a ella. Le da la impresión de ser una mujer solitaria, quizá viuda, con un trabajo
que le deja libres las tardes de los martes por lo que podría ser funcionaria, se debe relacionar poco
con la gente. Parece algo fría o incluso arisca… Evidentemente se puede encontrar explicaciones
alternativas a las deducciones que rápidamente se han hecho, pero en las interacciones cotidianas
no se fuerzan esas explicaciones alternativas: una persona da la impresión de ser simpática y
de tener aspectos comunes con el observador y se tiende a interactuar con ella y viceversa. Para
analizar cómo se pueden formar las impresiones de esta manera hay dos enfoques que se han
hecho clásicos y una integración posterior que trata de armonizarlos.
El más antiguo de estos enfoques se debe al trabajo del psicólogo norteamericano, aunque nacido
en Varsovia, Solomon Asch en los años cuarenta 51. La experiencia de Asch es muy sencilla: se lee
a dos grupos un listado de palabras que supuestamente describen a una persona. Las dos listas
contienen seis términos idénticos (inteligente, habilidosa, trabajadora, decidida, práctica y cauta),
pero en la mitad de ese listado hay un término que es diferente para cada grupo, a uno se le incluyó
el término cariñosa, al otro el término fría 52. Tras esto se les indicó a los participantes que se
hiciesen una idea de la persona descrita y que eligiesen entre una serie de adjetivos cuáles eran
más apropiados para la persona. El resultado mostró que el grupo que oyó el término cariñosa,
eligió con una frecuencia significativamente mayor adjetivos como generoso, prudente, feliz,
afable jocoso, sociable, popular… Asch dedujo que el término cariñosa era un rasgo central en
ese contexto y que servía como referente para ordenar la impresión global de la persona descrita.
Al repetir el experimento pero cambiando los adjetivos de la lista (esta vez fueron: obediente,
débil superficial, sin ambiciones y vanidosa) el efecto fue distinto: cariñosa aquí completaba una
impresión global de cordialidad pasiva o incluso de sumisión. El significado de cariñosa cambia
de un contexto a otro.
El modelo de Asch nos indica que la actividad cognitiva conforma la interpretación que se hace de la
información recibida. La persona reconoce un rasgo como especialmente significativo en ese contexto
y estructura el resto de la información respecto a ese rasgo central. La influencia de la Psicología
de la Gestalt 53 es clara: el conjunto de rasgos se organizan en una totalidad con sentido.
Este modelo ha sido contestado por propuestas que han considerado que la impresión se forma
en realidad sumando u obteniendo promedios de los rasgos que describen a una persona en un
enfoque que se ha denominado empicista -lo determinante es la recogida empírica de información,
no la interpretación de su conjunto-. En este caso se propone que lo que hace que se obtenga
una impresión u otra de una persona no se basa en el valor de conjunto sino el de cada uno de los
atributos de forma independiente. Un ejemplo trivial sería indicar que desde la perspectiva de
Asch los siguientes dígitos “13” serían un trece mientras que para los autores empiricistas serían
un uno y un tres.
Estas dos propuestas han sido integradas en un modelo único54 que muestra una sucesión de pasos
en la formación de impresiones que dependiendo de la situación pueden darse todos o interrumpirse
el proceso en alguno de ellos.
51
Asch (1946).
52
En inglés la oposición de términos es más clara: warm y cold.
53
La conocida Psicología o Escuela de la Gestalt es una propuesta psicológica que se remonta a las primeras décadas
del siglo XX en Alemania. Sus impulsores fueron Max Wertheimer Wolfgang Köhler y Kurt Koffka. Inicialmente
se centraron en aspectos perceptivos aunque posteriormente abordaron procesos más complejos. La idea central de
la propuesta es que percibimos totalidades y no partes separadas.
54
Fiske y Neuberg (1990).
Figura 8.1 Enfoques tradicionales de la formación de impresiones
Figura 8.2. El modelo integrador de formación de impresiones de Fiske y Neuberg (1990)
Categoriza ción i nicial

Etiquetamiento basado en infor mación super ficial
La persona ca rece de interés La persona tiene interés o rele vancia

para el perceptor para el perceptor
Confirm ación de la cate gorizaci ón
Datos cons istentes con la c ategoriza ción Datos incons istentes con la ca tegor iza ción
Datos congru entes entre sí

↓ Datos incongruentes o irrelevantes
Recategorización
Integración pieza a pieza
El modelo integrador (representado en la Figura 8.2.) nos indica que la impresión inicial se basa en
una categorización basada en elementos muy escasos y que simplemente supone poner una etiqueta
a la persona considerada. Si esa persona carece de interés para el perceptor el proceso termina ahí,
en caso contrario se tratará de confirmar esa impresión inicial prestando atención a los datos que
se pueden obtener de la percepción más atenta de la persona considerada. Si hay consistencia entre
estos y la categorización inicial el proceso termina, si no es así se tendrá en cuenta si los datos son
congruentes entre sí, en ese caso se rechazará la categorización inicial y se recategorizará a la persona.
Ahora bien si esos datos son incongruentes o irrelevantes tendrá que realizarse un integración de todos
los elementos tratando de encontrar la congruencia que permita formarse esa impresión buscada.
Evidentemente el proceso cada vez es más costoso para la persona, tiene que utilizar más recursos
para llevarlo a cabo, por lo que solo lo hará en caso necesario. La categorización inicial responde al
planteamiento constructivista de rasgos centrales que ordenan el resto de la información; la integración

pieza a pieza final responde al planteamiento empirista de recopilación de todos los datos y suma
del valor de los mismos. Se puede ver el proceso en el siguiente ejemplo: una persona se incorpora a
su nuevo puesto de trabajo, observa a su compañero de despacho y ve a un hombre diez años mayor
que ella, con un traje algo pasado de moda y que le ha recibido con un escueto “hola”. La primera
impresión que se forma es la de una persona antipática y probablemente amargada por la falta de
promoción profesional, seguramente le ve como una amenaza o la confirmación de su pésimo horizonte
profesional. Va a ser su compañero de despacho por lo que tiene interés para ella, por ello tratará de
conocerle mejor en los momentos de descanso, toma de café, etc. La primera charla le sorprende, es
una persona muy culta, incluso demasiado para el puesto que ocupa, y tiene una conversación muy
agradable, aunque quizá excesivamente correcta. Los primeros datos parecen inconsistentes con la
categorización inicial: no parece el antipático que había imaginado. Posteriormente un compañero le
comenta en tono de broma que si ha conseguido intimar con su compañero, ella no sabe si ofenderse
o sonreír cortésmente, pero el bromista continúa “llegó dos semanas antes que tú y es la persona
más tímida que he conocido, aunque de una eficacia asombrosa creo que antes trabajaba en la
empresa X., esa que quebró”. Ahora las cosas tienen otro sentido, su compañero es una persona
tímida y novata en la empresa que quizá ha tenido que aceptar un trabajo inferior a su cualificación
al haberse quedado sin trabajo a una edad en la que es difícil reincorporarse al mercado laboral, lo
cual explica su comportamiento retraído. La incorporación de la nueva información le ha permitido
cambiar la categorización aplicada a esa persona, utilizando una categoría que, espera, le sirva para
interpretar más adecuadamente su comportamiento (Intencionalmente se han incluido datos que no
se consideran en la nueva categoría -culto, traje pasado de moda- ya que las categorías no agotan
toda la interpretación de los atributos de una persona, únicamente permiten ordenar de modo más
comprensible y coherente los principales).
El planteamiento integrador de Fiske y Neuberg aporta un enfoque más interesante que los
anteriores ya que a veces era difícil establecer diferencias entre ellos al flexibilizarlos para tratar de
dar cuenta de todas las posibles situaciones y, además, introduce en la formación de impresiones un
elemento fundamental en la percepción de personas y grupos como es el de la categorización.
b) Los procesos de atribución

Esta mañana al ir a tomar un café B. se ha cruzado con Andrés y no le ha saludado. B. recuerda
que su reciente divorcio le ha afectado y a veces parece que quiere aislarse; aunque quizá sea el
exceso de trabajo, su jefe últimamente le está exigiendo mucho; pero la verdad es que siempre ha
sido un tanto extraño… En una escena cotidiana como la relatada se percibe un comportamiento,
que en este caso incluso es una ausencia de comportamiento, cuya relevancia reside en la inferencia
de las causas que lo ha provocado. Es lo que se conoce como atribución, la inferencia cotidiana
de las causas de la conducta.
El origen de la investigaciones sobre atribución se remonta a los años cuarenta del siglo pasado
en el que el psicólogo Fritz Heider55 comenzó a investigar sobre esta materia. Su objetivo era
analizar el nivel superficial de la experiencia humana, el funcionamiento consciente de la cognición
cotidiana. Para ello desarrolló la metáfora de la persona como científico ingenuo que ante una
situación, en este caso la percepción de conductas, trata de realizar hipótesis explicativas sobre
las causas de la misma. Heider realizó una primera distinción básica en el campo de la atribución:
distinguió entre fuerzas personales y fuerzas ambientales. Su esquema básico puede verse en la
siguiente figura.
55
Heider (1944; 1958).
Figura 8.3. El proceso atributivo, según Fritz Heider
Fuente: Adaptado de Moya (1994).
Como se ve fácilmente en el gráfico, la posibilidad de que la conducta tenga lugar dependerá de

la dificultad de la misma y de la capacidad de la persona, pero para que esa posibilidad se convierta
en una realidad dependerá de la motivación de la persona, es decir que tenga la intención de llevarla
a cabo y de que haga el esfuerzo necesario para ello. Por ejemplo en la organización Q alguien ha
borrado unos archivos claves que dificultará varios días la tarea cotidiana. A ese archivo solo tiene
acceso P., pero asegura que si ha borrado algo ha sido por error, que no es consciente de haber hecho
intencionalmente algo así. M. no le cree: la tarea es difícil, ya que se han borrado solo los archivos
que dificultan la tarea pero que no la dañan irreparablemente, pero posible para una persona con los
conocimientos de P. Además todos saben que ayer P. recibió una reprimenda importante de su jefe,
que será el más afectado por el daño al no poder presentar su informe mensual a tiempo, por lo que
la motivación para hacerlo parece clara. Teniendo la posibilidad de hacerlo, la motivación y sabiendo
que alguna vez ya ha mostrado algún comportamiento hostil hacia su jefe M. no tiene dudas y le
atribuye a P. la autoría de la acción. Esta atribución variaría si se alteran los componentes del ejemplo:
P. está pendiente de renovar su contrto y lo último quería en estos momentos es verse implicado en
un escándalo de este tipo -no hay motivación-; ese tipo de archivos están en un sistema operativo
desconocido para P. -no tiene capacidad-, etc.
La obra de Heider trataba de dar cuenta de la predictibilidad del mundo social. En el mundo
físico hay leyes que lo hacen predecible, pero las personas se comportan como científicos ingenuos
desconociendo gran parte de la teorización subyacente a las leyes físicas pero conociendo aspectos
básicos que les permiten desenvolverse en su vida cotidiana. Del mismo modo en los procesos de
atribución se podían descubrir unas leyes que hacen que el mundo social también sea predecible con
ese conocimiento ingenuo. Su trabajo suscitó el desarrollo de diversos modelos que trataron de dar
cuenta del fenómeno.
Harold Kelley propuso la teoría del análisis de la covariación56 en la que formalizaba ese supuesto
y desarrollaba algunas de las ideas apuntadas por Heider. La teoría analiza la atribución en situaciones
de observación previa de la conducta, de ahí la importancia de la covariación: observación del
comportamiento conjunto de diversas variables (para el concepto de covariación, véase el Capítulo 2).
Considera que son cuatro los elementos relevantes para realizar la atribución - actor, estímulo, objetivo
y situación- y tres las características significativas de esa covariación - consistencia, distintividad
y consenso -.
56
Kelley (1967).
Tabla 8.2. Resumen de la Teoría del análisis de la covarición, de Harold Kelley
Elementos relevantes
Actor Estímulo Objetivo Situación
Quien realiza la conducta Objeto, persona, o Propósito o meta del Entorno y circunstancias
grupo hacia quien se actor al realizar la en las que tiene lugar la
dirige la conducta conducta conducta
Características significativas
Consistencia (Ct) Distintividad (D) Consenso (Cs)
Tendencia de una persona Conducta vinculada a un Concordancia en el comporta-
a comportarse de la misma determinado objeto, persona o miento de distintas personas en
manera en diferentes situaciones situación una misma situación
y momentos
A habitualmente se comporta así Con E o en S se ha comportado En S habitualmente se comportan
así así
Combinaciones más definitorias

Probable atribución de
de las características Ejemplo
responsable principal
significativas
Ct D Cs
A no me ha saludado, pero es
Alta Baja Baja Actor
que A no saluda a nadie.
A P. todos le tratan bien, con él
Alta Alta Alta Estímulo
no se puede ser de otra manera.
Con M. soy siempre muy
Alta Alta Objetivo amable, me gustaría que se
fijase en mí.
Nunca bailo, pero era su
Baja Alta Baja Situación cumpleaños, había bebido y
… bailé un lento con B.
Como se puede ver por la Tabla 8.2. la atribución dependerá del conocimiento previo que tenga
el perceptor de la relación entre las variables consideradas. Es un tipo de proceso que se realiza
cotidianamente: A ha tenido un accidente por exceso de velocidad (Ct alta; A. suele conducir
demasiado rápido; D baja; conduce demasiado rápido en todas circunstancias, no ocurría esta vez
nada especial; Cs baja: normalmente las personas no van con exceso de velocidad), luego la atribución
del causas del accidente apuntarán a A, el actor; B. ha obtenido un reconocimiento extraordinario
de su jefe (Ct alta: no es la primera vez que tiene un reconocimiento público de su jefe; D alta: ese
puesto antes lo ocupó otra persona y no tobo ningún reconocimiento especial; Cs alta: en los puestos
anterior también tuvo diversas distinciones), la causa del reconocimiento se sitúa en quien recibe
el reconocimiento -no en quien lo da que sería el actor -. C. ha conseguido un puesto de trabajo por
oposición (Ct alta: C. siempre ha destacado en su rendimiento académico y profesional; D alta: en
esta ocasión ha sacado el número uno, nunca había quedado tan bien en una oposición; Cs baja: no es
fácil que los opositores saquen una calificación tan alta), la causalidad del éxito de C. se atribuirá al
objetivo perseguido por C. que le ha hecho realizar un esfuerzo y conseguir un resultado superior a
lo habitual. Un somero repaso a los ejemplos, y la generación de otros por la imaginación del lector,
muestra cómo más que un complejo razonamiento basado en los valores de la Tabla 8.2. lo que ocurre
es lo contrario: que la Tabla 8.2. esquematiza lo que son los razonamientos cotidianos en cuanto a
las causas de la conducta.
Otros autores, Jones y Davis 57, propusieron un esquema alternativo para analizar la atribución de
las causas de la conducta en situaciones de una única observación, es decir en las que el observador
no ha observado repetidamente las variables de forma conjunta. En este caso la tarea de las personas
es de tipo reconstructivo: el observador percibe los efectos de una acción, a partir de ello tratará
de determinar si la persona tenía la capacidad y conocía las posibles consecuencias de la acción, si
responde de forma afirmativa a ambas cuestiones considerará el comportamiento como intencionado.
A partir de aquí se inicia la segunda fase del proceso tratando de vincular el comportamiento con
una característica estable del actor, lo cual dependerá de la presencia de efectos comunes y de la
deseabilidad social de la conducta. Los efectos comunes son aquellos efectos que pueden ser producidos
por diferentes causas -una de las causas será la considerada por el observador como candidata a
relacionarse con una característica del actor-. La deseabilidad social es medida en que la conducta
es esperada o exigida por convenciones sociales.
Figura 8.4. Esquema de la teoría de las inferencias correspondientes, de Jones y Davis
Se pueden repetir los ejemplos anteriores, pero ahora sin la necesidad de hacer referencia a
comportamientos pasados de la persona. Por ejemplo: A. ha sacado el número uno en la oposición:
¿Conocía el resultado de realizar las pruebas de oposición como las hizo? Sí; ¿Tenía capacidad para
ello? Esos resultados no se pueden obtener de forma casual por lo que Sí; en esta primera fase queda
claro que la conducta de A. es intencional. ¿El obtener ese resultado responde a algún tipo de exigencia
social? Sí, con lo cual disminuye la atribución a alguna singularidad de A., pero ¿Hay alguna otra
causa que pueda provocar ese resultado? Podría pensarse un soborno al tribunal, que haya copiado
el examen, etc. pero ante la ausencia de información sobre ello la respuesta debe ser que Sí. Por todo
ello se atribuye las causas de haber obtenido el número uno en la oposición a disposiciones internas
de la persona -inteligencia, preparación y esfuerzo, por ejemplo-.
Pero Jones y Davis señalaron que este proceso podía estar afectado por diversos factores,
destacando entre ellos dos: la relevancia hedonista y el personalismo. La relevancia hedonista
tiene lugar cuando el observador está directamente afectado por la conducta observada -en el caso
anterior quien observa es otro opositor-; el personalismo se da cuando el observador es un objetivo
de la conducta observada -en este caso no hay un observador que pueda ser objetivo de la conducta
de aprobar una oposición, en el caso del accidente de coche relatado más arriba podría darse el caso
que quien realiza la atribución es una persona atropellada por el conductor). Es decir, en ambos casos
el observador está afectado por la conducta observada, pero mientras que en el caso del personalismo
la afectación es directa en tanto que el observador es objetivo explícito, en la relevancia hedonista
hay una mayor distancia en cuanto que sin ser objetivo directo puede tener ganancias o pérdidas
57
Jones y Davis (1965).
como consecuencia de la conducta. En ambos casos la probabilidad de realizar inferencias sobre

correspondencias -atribuir a disposiciones del actor las causas de la conducta- aumenta.
Estos últimos datos nos abocan a lo que ha sido el gran campo de investigación de la atribución: las
distorsiones de los procesos de atribución. Se pueden agrupar las distintas propuestas en dos grandes
apartados: las distorsiones debidas a procesamientos sistemáticos y las debidas a la diferencia entre
observador y actor.
Los procesamientos sistemáticos que producen distorsiones es lo que se ha denominado
más arriba como sesgos. Estos se definen no tanto como desviación respecto a un razonamiento
supuestamente correcto -el cual, en procesos de atribución, frecuentemente es indeterminable- sino
como la frecuencia estable y superior a la esperada de atribuciones a un tipo de causas. Entre las
distorsiones más conocidas están las siguientes:
• El error fundamental de atribución. Es la fuerte tendencia a sobrevalorar las disposiciones
personales e infravalorar las disposiciones situacionales58. Es un sesgo fuertemente vinculado
a patrones culturales occidentales que destacan la responsabilidad individual frente a la
colectiva 59.
• El error último de atribución. Es la tendencia a realizar atribuciones diferentes respecto
a las causas de la conducta de miembros del endogrupo -el grupo al que pertenece quien
realiza la atribución- o de miembros del exogrupo -el grupo al que no pertenece quien
realiza la atribución-, favoreciendo a los primeros. Así con los miembros del endogrupo se
hacen atribuciones disposicionales, o centradas en la persona en las conductas positivas, y
situacionales en las valoradas negativamente. Con los miembros del exogrupo la tendencia
es la inversa.
• Error de atribución grupal60. Es la tendencia a realizar atribuciones de tipo disposicional -a
la persona- a las acciones realizadas por un grupo distinto del propio. Este sesgo está muy
relacionado con lo que se conoce como personalismo vicario 61 que es la tendencia a considerar
que las acciones protagonizadas por otros grupos van dirigidas intencionalmente contra el
grupo propio.
En cuanto a las diferencias registradas en los procesos de autoatribución -atribuciones respecto a la
conducta propia- y heteroatribución -atribuciones realizadas respecto a la conducta de otros- pueden
resumirse en tres tipos de sesgos 62 :
• Sesgos debidos al enfoque perceptivo. Al hacer observaciones sobre uno mismo la atención se
dirige más hacia las condiciones en las que se ha realizado la conducta y en las limitaciones
que ha experimentado; al observar a otro la conducta realizada inunda el campo. Por ello el
error fundamental de atribución -sobrevaloración de los aspectos disposicionales- es más
acusado en la heteroatribución que en la autoatribución. Cuando se han hecho variaciones
experimentales como pedir al observador que se identifique con el actor o que observen sus
propias conductas en vídeo 63 el sesgo se ha invertido.
• Sesgos debido al tipo de información disponible. La información sobre la propia conducta
es mucho más rica que sobre la de otros; se conocen las intenciones, el comportamiento
previo en situaciones similares, etc; mientras que sobre la conducta de otros el peso que
tiene la información actual es muy superior. Lo cual, de nuevo, explica el error fundamental
de atribución, aunque en este caso habría un segundo sesgo que invertiría el genérico de la
58
Jones y Harris (1967) de hecho inicialmente se denominó efecto Jones-Harris; Ross (1977).
59
Nisbett y Ross (1980).
60
Mackie y Allison (1987).
61
Hewstone (1989).
62
Collier, Minton y Reynolds (1991, pp. 464 y ss.).
63
Storms (1973).
información: el sesgo de autocomplacencia64 que señala que el éxito propio tiende a atribuirse
a factores internos y el fracaso a factores externos.
• Sesgo debido al mal uso del consenso. Cuando el resultado de la conducta de otra persona
es negativo se tiende a ignorar el consenso -la concordancia del comportamiento de diversas
personas en esa situación- y a atribuirlo a disposiciones, a pesar de conocer ese tipo de consenso 65.
En sentido contrario, cuando la conducta es propia se tiende a sobrevalorar el consenso y estimar
como común ese tipo de comportamiento dando por supuesto un falso consenso.
La realización de atribuciones sobre las causas de la conducta es un recurso utilizado para tratar
de hacer predecibles, y por lo tanto controlables, las interacciones cotidianas. Las distorsiones de
las mismas se deben a que se realizan con información escasa y en un período breve limitado de
tiempo, lo cual induce a otro sesgo como es el del efecto de primacía al dar por buenas las primeras
atribuciones y ajustar las subsiguientes, no sucumbir a estas distorsiones proporcionaría un juicio
atributivo más equilibrado pero obligaría a una revisión de los juicios previos que eliminaría el
efecto de control de los procesos de atribución.
c) Pensamiento categorial y estereotipos

Una de las formas de ordenar el mundo para poder manejar las enormes cantidades de información
que recibe la persona es la utilización de categorías, es decir agrupamientos cognitivos de cierta
clase de estímulos al considerarlos como similares frente a otra clase de estímulos 66 -ante un frutero
se tiende a agrupar perceptivamente las frutas según el tipo de fruta-. Una categoría iguala a sus
componentes respecto a esa categoría, lo cual no quiere decir que sean idénticos, ni que a todos se
les reconozca de la misma manera como miembros de esa categoría. Así, aunque todos los suecos
son distintos entre sí son iguales en tanto que nacionales de Suecia, que suecos. Y si se tuviese que
reconocer a un sueco en un conjunto de personas en las que entre otras hay un hombre de piel muy
clara y rubio probablemente sea identificado como perteneciente a la categoría sueco antes que otro
de piel negra y pelo ensortijado. Lo cual no quiere decir que, en caso de ser ambos suecos, uno sea
más sueco que otro, pero responde de manera más ajustada a lo que se espera que sea un sueco.
La categorización es un recurso universal en todos los ámbitos de la realidad 67. Es lo que nos
permite reconocer la unidad dentro de la variedad, e incluso lo que soporta en gran medida
el lenguaje. Si no se dispusiese de la categoría camisa cada prenda de tela con mangas, etc.
tendría que tener una denominación singular, en cambio el término camisa engloba a todos y
cada uno de lo elementos que la componen aunque no haya dos idénticos entre sí. Ahora bien,
en el caso de los objetos físicos las categorías a las que pertenecen suelen estar bien definidas y
aceptadas generalmente, pero en el caso de la categorización de personas y grupos es inevitable

la categorización múltiple y el cruce de categorías. Se puede reconocer a una persona como mujer,
abogado, brasileña, ajedrecista, negra, etc. Todas ellas son categorías a las que pertenece, pero
no todas tienen la misma importancia en cada momento. La categoría que sea preponderante,
que haya sido activada, guiará el procesamiento de información relacionada con la persona y se
utilizará para realizar evaluaciones y expectativas de comportamiento, algo que con frecuencia
da lugar a juicios basados en estereotipos 68 .
¿Por qué se activa una categoría frente a todas las posibles? La respuesta no está clara. La
categoría activada puede parecerle al perceptor como la única relevante en ese momento (mujer,
abogado…), lo cual no quiere decir que las demás no sean percibidas, pero ocupan un segundo
plano. La tendencia a que las categorías más relevantes en cada situación sean compartidas por
64
Miller y Ross (19759; Zuckerman (1979).
65
Nisbett y Borgida (1975).
66
Bruner (1957); Rosch (1978); Turner (19879.
67
Bruner (1957); Brown (1995).
68
Macrae y Bodenhausen (2000).
diversos perceptores, da la impresión de un cierto automatismo en el uso de las categorías, y

sin embargo diversas investigaciones muestran cómo la activación o inhibición de las distintas
categorías depende de diversos factores, no solo del posible automatismo. Los más destacados
son los siguientes 69 :
• Motivos individuales y sociales. Las expectativas de posibles beneficios del perceptor respecto
al estímulo o la percepción de una amenaza real o potencial activan categorías positivas en
el primer caso o negativas en el segundo. La deseabilidad social en el contexto en el que se
encuentra también favorece la activación de categorías acordes con el entorno o la situación.
• Estrategias específicas respecto a la activación de categorías automáticas. La adopción
de estrategias específicas destinadas a minimizar la activación de categorías prejuiciosas
demuestran que producen un efecto en el automatismo -ante una persona de aspecto joven e
informal se indica que es una persona con dos titulaciones universitarias y buena proyección
en su empresa actual, esta información inhibe el estereotipo de joven informal-, aunque
todavía no está claro el mecanismo del mismo. La supresión de la categoría puede producir
un efecto rebote 70 mostrándose ésta más acentuada posteriormente o reducir la aplicación
de una categoría a una persona concreta pero no a otras posibles personas de la categoría,
-siguiendo el ejemplo anterior, la persona que ha inhibido esa categoría para evaluar a ese
joven la activará para evaluar a otros jóvenes a continuación-.
• El foco de atención del perceptor. La atracción de la atención del espectador hacia unos u
otros aspectos del estímulo facilita el que se activen unas u otras categorías.
• La configuración de las claves estimulares. Tal como ya señaló Asch71, el estimulo se percibe
en su conjunto y sus distintos componentes no son una mera suma sino que se organizan
formando un todo con sentido en el que determinados elementos centrales pueden cambiar el
sentido del conjunto y, por lo tanto, activar categorías diferentes.
• Las características individuales de los miembros de la categoría. La activación automática de
categorías depende de la medida en que el miembro de la categoría considerado presente las
características más representativas de la categoría. De este modo se produce una activación
tanto de categorías grupales e individuales. Dependiendo del conjunto de factores que influyen
en dicha activación -expectativas del perceptor, elementos del entorno, comportamiento de la
persona categorizada, etc.- se combinarán como referente de ordenación de la información o
harán que una sea prevalente frente a la otra -destacará un aspecto individual (por ejemplo que
sea atractiva o no), grupal (que sea hombre o mujer) o una combinación de diversos elementos
(que sea una mujer joven y atractiva).

En la percepción de personas el conjunto de elementos que componen una categoría y que permite
identificar a un individuo como miembro de la misma se conoce como estereotipo. La investigación
sobre los estereotipos tiene una larga tradición en Psicología Social72 a lo largo de la cual se han
propuesto diversas definiciones aceptando o rechazando distintos aspectos. En términos generales
se puede aceptar que un estereotipo es un conjunto de creencias estructuradas, compartidas por
un cierto número de personas sobre los atributos personales de aquéllos que forman parte de un
colectivo reconocido como una categoría73. Así, cuando se expresa cómo se espera que sea una
69
Blair (2002).
70
Macrae, Bodenhausen, Milne y Jetten (1994).
71
Asch (1946).
72
Esta investigación comenzaría con la obra Public opinión publicada por Walter Lippman en 1922, ver Huici
(1999).
73
Morales y Moya (1996), Alcover (2004). Los aspectos discutidos se han centrado en si el estereotipo es necesariamente
erróneo y en si puede ser sostenido individualmente o necesita de un cierto consenso social -ver, Ashmore y Del
Boca (1981), Miller (1982), Huici y Moya (1994). En el texto se ha optado por lo que se considera una posición
mayoritaria: el estereotipo puede ser o no ser erróneo y tienen que haber algún grado de consenso.
persona determinada a la que se identifica dentro de una categoría, lo que se está haciendo es mostrar
el estereotipo que se tiene respecto a esa categoría. Por ejemplo, si a las personas que realizan la
función de reparaciones de fontanería se las agrupa bajo la categoría fontaneros y a esta categoría
se le asignan unos atributos, se tendría un estereotipo (un posible estereotipo de fontanero: hombre,
con poca formación cultural, con tendencia a cobrar se más…), con él se anticipan expectativas de
comportamiento y, por ejemplo pueden provocar una reacción de asombro ante un fontanero mujer
y culta.
El papel que desarrollan los estereotipos no está bien definido, más bien parece que responde a
un complejo de procesos cognitivos y motivacionales74. Por un lado permiten satisfacer las demandas
del perceptor de acceder a entornos complejos con unos recursos limitados, ya que simplifican la
realidad. Además son el sustento básico y el vehículo de transmisión de algunos de los componentes
estructurales y sociales básicos, como la diferenciación de roles, los conflictos entre grupos o las
diferencias de poder. Incluso actúan como mecanismo de defensa ante las amenazas al statu quo o
la identidad social. Incluso pueden ser un mecanismo de regulación de las relaciones entre personas
y grupos75 proveyendo la anticipación de expectativas de comportamiento. Por todo ello no hay una
explicación unitaria de la existencia y uso de los estereotipos, son un mecanismo básico -como la
categorización- que sirve a múltiples motivos.
En cuanto al origen de los estereotipos hay varios procesos que pueden explicarlos76 como la
tendencia a la homogeneización de los exogrupos debida al menor conocimiento de sus miembros
que de los del propio grupo; la correlación ilusoria -el pensar que dos acontecimientos que suceden
a la vez tienen una relación de causalidad entre ellos- y la detección no consciente de la covariación
-no ser conscientes de la asociación que se está realizando entre dos variables o acontecimientos-,
estos dos procesos son más frecuentes cuando sirven a objetivos como el mantenimiento del statu
quo, la defensa de la identidad social, etc. y, finalmente la profecía autocumplida: un estereotipo
estaría en función de las expectativas de comportamiento respecto a los miembros de otro grupo, al
tratarles como si se comportaran de un modo determinado se facilita o provoca que se actúe así, de
modo que el estereotipo se alimenta a sí mismo.
Ahora bien, quizá el aspecto más interesante de los estereotipos es su aplicación, especialmente
cuando está conlleva consecuencias negativas para la persona o grupo afectado. En este caso se
estaría hablando de prejuicio.
Desde la perspectiva actitudinal de tres componentes (cognitivo, afectivo y conductual) (véase
Capítulo 10) podríamos relacionar estos dos conceptos -estereotipo y prejuicio- con el de discrimina-
ción. Así se podría entender el estereotipo como el componente cognitivo (los atributos identificados
con una categoría, su peso, importancia, etc.), el prejuicio como el componente afectivo o evaluativo
(la consideración negativa de la categoría) y la discriminación como el componente conductual (la
realización de conductas efectivas de rechazo, menosprecio, etc.) 77. Estos tres componentes, aunque
son analíticamente distinguibles, se muestran de modo conjunto en la actitud hacia la persona o
grupo categorizado, de tal modo que a veces se muestran los elementos como inconsistentes entre
sí y otras como indistinguibles.
Los aspectos negativos -prejuicio y discriminación, recuérdese que los estereotipos pueden ser
positivos: por ejemplo, las personas de clase media alta tienen un comportamiento más educado - de
este conglomerado actitudinal hacen especialmente significativo el estudio de la inhibición y el
cambio de los estereotipos, dando por sentado un efecto causal de los aspectos cognitivos hacia los
conductuales que no siempre se cumple (un compañero de trabajo ha tenido un problema familiar
y está rindiendo menos de lo habitual; componente cognitivo: conozco su situación, creo que lo
74
Milton y Hippel (1996).
75
Morales y Moya (1996), Alcover (2004).
76
Milton y Hippel (1996).
77
Morales y Moya (1996).
correcto es ayudarle; componente afectivo: deseo ayudarle, creo que es bueno ayudarle; componente
conductual: sigo con mi trabajo habitual, no le ayudo. Las razones pueden ser múltiples: en el entorno
de trabajo no hay costumbre de ayudar a los compañeros ya que es un ambiente muy competitivo,
yo no tengo habilidades sociales para realizar conductas de ayuda, etc.)
Como se ha apuntado más arriba la activación de las categorías no es un asunto resuelto, los
factores que influyen en su activación son múltiples -motivos individuales y sociales, estrategias
específicas respecto a la activación de categorías automáticas, el foco de atención del perceptor,
la configuración de las claves estimulares y las características individuales de los miembros de la
categoría- e incluso siguiendo los distintos modelo de representación de los estereotipos se deducen
vías diferentes de activación -reconocimiento de atributos específicos, similitud general con el
ejemplo, etc.-. Por todo ello la inhibición de las categorías o el control de las mismas es un asunto muy
complejo. Las propuestas realizadas son consecuencias directas del análisis de los factores señalados,
por ejemplo orientar el foco de la atención del perceptor hacia los aspectos individualizadores de las
personas, mostrar ejemplos de estereotipos con atributos discordantes con los asociados negativamente
al estereotipo, acumular información desconfirmatoria como evidencia contra el estereotipo, destacar
los cruces de categorías, etc. Ahora bien en este sentido hay que tener en cuenta un efecto paradójico
de las estrategias de inhibición de los estereotipos78. Las personas con frecuencia no son conscientes
de que están aplicando un estereotipo al prestar atención a otra persona o grupo por lo que el primer
paso sería hacerle consciente de ese fenómeno. Tras ello una cierta información contradictoria con el
estereotipo puede rebajar su uso a corto plazo, pero ha provocado una hiperaccesibilidad al estereotipo
por lo que a medio plazo cabe esperar un efecto rebote en la utilización del mismo.
En cuanto al cambio de estereotipos la hipótesis del contacto ocupa un lugar destacado. Propuesta
en los años cincuenta por Gordon Allport 79 ha sido sometida a numerosas pruebas. La hipótesis
ingenua del contacto supone que el prejuicio y la discriminación nacen del desconocimiento, por lo
que el contacto entre las categorías sociales, los grupos o las personas, aumentará el conocimiento,
o lo que es lo mismo: modificará el estereotipo, y reducirá el prejuicio y la discriminación. Sin
embargo pronto se vio que el contacto simple podía tener el efecto contrario: ratificar el estereotipo
y aumentar el prejuicio y la discriminación. Por ello el contacto no puede ser libre sino que tiene que
tener lugar en condiciones controladas que garanticen, en la medida de lo posible, el resultado positivo.
Así debe tener un apoyo del entorno social, incluidas las instituciones, debe mantenerse durante el
suficiente tiempo y tener la suficiente intensidad para que las personas implicadas puedan desarrollar
relaciones significativas entre ellas, el estatus percibido entre los participantes debe ser similar y se
deben orientar ha realizar algún tipo de actividad cooperativa. El ejemplo en negativo es sencillo:
dos personas pertenecientes a grupos o categorías sociales con fuertes estereotipos prejuiciosos y
discriminatorios (por ejemplo, dos jóvenes israelíes y palestinos de principios del siglo XXI) que tratan
de llevar a cabo una experiencia de este estilo y que a) sus familias y su entorno de amigos rechazan
frontalmente la experiencia, incluso los medios institucionales lo dificultan -el centro educativo de
uno no acepta al otro o en los controles policiales dejan pasar al otro, pero no al uno-, o b) se conocen
fugazmente en un local público entablan un relación considerada positiva por ambas personas, pero
que no se vuelven a ver, o c) uno de ellos pertenece a una familia acomodada, mientras que el otra
forma parte de una familia desestructurada de nivel bajo, o d) sus actividades en el mejor de los casos
no tienen nada en común, y habitualmente son contrapuestas… no hay que saber mucha Psicología
Social para pronosticar que el fracaso de la experiencia es altamente probable. En caso de cumplir
los requisitos señalados el éxito no está garantizado, pero tiene alguna probabilidad.
El pensamiento categorial probablemente sea inevitable entre las personas y la reducción de
los aspectos negativos -prejuicios y discriminaciones- es difícil que pueda sustentarse a gran
escala en experiencias individuales. El soporte social de los estereotipos es evidente, por lo que
parece que puestos a influir en ellos la vía regia ha de ser el entorno social en su conjunto y en los
78
Macrae y Bodenhausen (2000).
79
Allport (1954).
tres componentes actitudinales: información constante -pública, privada, cotidiana- en sentido de

eliminar los aspectos negativos de los estereotipos, eliminación de evaluaciones negativas gratuitas
de exogrupos -es decir del otro - y eliminación de ejemplos de conductas discriminatorias -o rechazo
social neto y sin matizaciones de los mismos-. En ese contexto -recuérdese la importancia del entorno
social e institucional- pueden tener éxito estrategias de inactivación de categorías, reformulación de
estereotipos, etc.
La presentación de la persona en la vida cotidiana

La perspectiva que adoptan las investigaciones sobre la formación de impresiones o
sobre la atribución de las causas de la conducta es la del observador que percibe a una
persona o a un grupo desempeñando un comportamiento. Erving Goffman (1959), un
sociólogo canadiense que desarrollo su actividad académica en las universidades de
Chicago, Berkeley y Pennsylvania, adoptó una perspectiva diferente para analizar este
nivel de intercambio de información sobre el reconocimiento mutuo en la interacción.
Desarrolló lo que se ha conocido como perspectiva dramatúrgica. Concibe las interac-
ciones humanas bajo la metáfora de una representación teatral, de tal modo que hay
unos actores, hay un papel que quieren representar, un escenario y una comprensión o
interpretación global de todo ello. Goffman previene contra la tentación de considerar la
representación simplemente como ficción, falsedad o, al menos, no realidad. En tanto que
interacción cotidiana tiene valor de verdad -los actores se tienen que creer los personajes,
tienen que ser creíbles-, en caso contrario los personajes fracasarían en su representación,
aunque el fingimiento y el engaño es un recurso de los actores. No menos fascinante es
la concepción de la actuación en el escenario y del trabajo detrás del escenario: lo que
se ve de la representación es una parte de la actuación que requiere un trabajo previo
para hacer creíble la misma.
Esta perspectiva desplaza el foco de la atención de un perceptor individualizado y, en
gran medida, descontextuado a una situación de interpretaciones mutuas en la que todos
los agentes - actores - implicados tienen importancia, así como el contexto y el trabajo
fuera de escena, en la que es relevante lo que dicen los actores y lo que emana de los actores
-en este segundo caso: aspecto físico, conducta no verbal, acciones, ademanes, gestos…,
en un entorno con normas explícitas e implícitas de interpretación -en el doble sentido
de representación de un papel y de vincular un significado a lo percibido- y en la que se
muestra la existencia de estrategias individuales y colectivas de autopresentación, puestas
al servicio de lograr en el público -a su vez actores - una determinada impresión.
8.4. Conclusiones
Este capítulo está encabezado por dos citas que vienen a decir que el pensamiento es limitado y
está inevitablemente ligado a la acción y que la relación entre sujeto y objeto es mucho más íntima
de lo que a veces parece. La actividad cognitiva, el pensamiento, no es una actividad solitaria y
gratuita que se pueda desconectar del resto de actividades que se realizan, el procesamiento de
la información, la elaboración o modificación de esquemas, la activación de redes asociativas de
pensamientos, la automatización de esquemas de pensamiento, etc. es la otra cara de la moneda de
las conducta que se llevan a cabo. La actividad conductual en parte es plenamente consciente, pero
en parte, también, responde a procesos de activación automática o semiautomática. Los ejemplos
triviales son abundantes: cuando se monta en bicicleta no se piensa en relajar una pierna a la vez que
se fuerza con la contraria, ni equilibrar con el cuerpo el centro de gravedad de… antes de terminar
esta frase el ciclista habría caído irremisiblemente. Pero si se piensa en una actividad compleja cuesta
más aceptar el funcionamiento automático y, sin embargo, cuando se entra en el entorno de trabajo
¿se piensa en las conductas a realizar de saludo, presentación, etc.? O cuando se comienza a hacer
las tareas ¿se tiene que explicitar cognitivamente la estructuración de las tareas a realizar? O cuando
hay un encuentro con personas ¿se tiene que realizar un complejo esfuerzo cognitivo para identificar
la categoría social más relevante para la situación en la que se encuentra y, a partir de ahí, desarrollar
expectativas de comportamiento y decidir las conductas efectivas a realizar? Evidentemente no.
Y lo que sustituye a gran parte de esa actividad cognitiva es… actividad cognitiva pero realizada
previamente. Son esquemas, guiones, recuperación de información previa, etc. que orientan el
comportamiento. El pensar, el desarrollar actividades cognitivas está vinculado a la acción, aunque
no sea necesariamente a la acción inmediata.
La elegante cita del Talmud especifica un asunto central: vemos como somos. Lo cual no quiere
decir que vemos lo que queremos, suponiendo un control omnipotente sobre la propia capacidad
perceptiva e interpretativa, sino que lo que vemos -lo que percibimos diríamos con mayor precisión
en términos psicosociales- es un producto de nosotros, nuestras actividades, relaciones, contexto,
socialización, expectativas, etc. La tendencia a la categorización de los otros parece inevitable,
lo cual supone el considerarlos como pertenecientes de distintas categorías sociales o, de modo
más concreto, a distintos grupos sociales. Pero parecemos olvidar que nosotros, por reflejo -al ser
observadores observados- pero también por inevitabilidad social- somos observadores o perceptores
situados, ubicados en grupos o categorías sociales. El decir yo veo quiere decir mi(s) grupo(s), mi(s)
categoría(s), mi(s) sociedad(es), mi(s) cultura(s)… ve(n). Cuanto más se progresa en la frase el
plural se hace más difícil, aunque con la creciente movilidad intercultural -no ya solo entre distintas
sociedades- cada vez es más probable. Pero a pesar de la grupalidad, y de los plurales, sigue habiendo
un yo que ve, una singularidad irrenunciable.
Autoevaluación
A continuación aparecen una serie de afirmaciones sobre los contenidos de este capítulo. Indique, por
favor, en la columna de la derecha, si dichas afirmaciones son verdaderas (V) o falsas (F).
8.1. El sistema cognitivo puede realizar varias tareas simultáneamente en un funcionamiento

V F
denominado en paralelo.
8.2. La memoria de trabajo es la denominación actual de la memoria a corto plazo. V F
8.3. Un esquema no es más que un guión aplicado a una situación. V F
8.4. La utilización de un heurístico de disponibilidad hace que se considera la probabilidad de

V F
ocurrencia de un suceso por la facilidad con la que este es recuperado para la conciencia.
8.5. La percepción de personas y objetos comparten el que ambos son percibidos como agentes
V F
causales.
8.6. El método empiricista de reconocimiento de impresiones supone unos rasgos centrales
que especialmente significativo en ese contexto y estructura el resto de la información V F
respecto a ellos.
8.7. El principio del aumento, propuesto en las atribuciones de percepción de caso único,
señala que el papel de una determinada causa para producir un efecto aumenta cuando V F
otras posibles causas inhibitorias del efecto están presentes.
8.8. El error último de atribución es la tendencia a realizar atribuciones diferentes respecto a
las causas de la conducta de miembros del propio grupo que respecto a la de miembros de V F
los grupos ajenos, favoreciendo a los primeros.
8.9. La categorización es un recurso propio de personas con bajo nivel de formación académica
V F
que tienden a simplificar la realidad para poder manejarla.
Brown, R. (1995). Prejuicio. Su Psicología Social. Madrid: Alianza, 1998.

Hewstone, M. (1989). La atribución causal. Del proceso cognitivo a las creencias colectivas. Barcelona: Paidós,
1992.
Ruiz, M. (2003). Las caras de la memoria. Madrid: Pearson-Prentice Hall.
Turner, J. (1987). Redescubrir el gruposocial, Madrid: Morata, 1990.
La integración de equipos multidisciplinares

La complejidad de las tareas requeridas en las organizaciones laborales actuales hace que la presencia
de equipos multidisciplinares sea una realidad cotidiana. En estos equipos hay grupos profesionales
diferentes.
Según la teoría de la identidad social y de la categorización del yo, desarrollada por Henri
Tajfel y John Turner en los años ochenta, la utilización de categorías supone, en lo que respecta a los
grupos, la aparición de dos categorías genéricas básicas que son nosotros y ellos. De la pertenencia
a diversos nosotros surge el sentido de la identidad social, ésta tiene una tendencia tan universal
como lógica a ser positiva, es decir tendemos a valorar positivamente las categorías sociales a las
que pertenecemos, al menos en las que más nos reconocemos. Este autoconcepto positivo tiene el
correlato de un heteroconcepto negativo o, por decirlo más claro, que la valoración de las categorías
adscritas a ellos tenderá a ser menos positiva, cuando no negativa. Si se valora a los demás de forma
muy positiva, la valoración de las categorías propias quedará minimizada.
Si ahora aplicamos la teoría de la identidad social y de la categorización del yo a los equipos
multidisciplinares encontraremos que la presencia de distintos grupos profesionales genera múltiples
nosotros -y sus consiguientes y recíprocos ellos-. Además, las categorías que se aplican mutuamente no
son generadas espontáneamente en la situación de equipo, sino que, en gran medida, son estereotipos
acuñados en la relación previa y genérica entere los grupos.
Las desconfianzas, las expectativas erróneas entre los distintos grupos, las atribuciones distor-
sionadas… no pueden ir más que en contra del rendimiento grupal. La intervención no es sencilla,
por un lado hemos visto como la inhibición explícita del uso de los estereotipos produce un efecto
rebote al hacerlos hiperaccesibles, con lo cual a corto plazo puede tener algún éxito, pero a medio
el fracaso parece asegurado; por otro, el contacto entre las partes, inevitable, no siempre cumple el
complejo de requisitos establecidos -el contacto se mantiene durante algún tiempo, pero el estatus
entre los profesionales o es diferente (por ejemplo entre médicos y enfermeros en un equipo médico)
o es competitivo (entre abogados y economistas en un equipo de desarrollo organizacional)-, etc.
Tajfel y Turner proponen para intervenir en esta situación: la individuación por descategorización,
recategorización en un grupo único o el cruce de categorías. Estas propuestas realizadas para resolver
el conflicto intergrupal fueron criticadas en tanto que suponían la disolución de los grupos previos y
la aparición de un nuevo grupo, de un nuevo nosotros, lo cual entre grupos naturales es prácticamente
imposible. Pero ahí precisamente reside la clave en la intervención para favorecer la integración de
equipos mutidisciplinares: la aparición de un nuevo nosotros. En la medida en que se mantengan
diversos nosotros la competencia entre ellos será inevitable, en la medida en que se quiera minimizar
la activación de estereotipos éstos se harán más visibles y su influencia a medio plazo será mayor.
Por ello la integración se basa en pasar por alto los nosotros previos y destacar el nuevo nosotros
centrado en la entidad que tiene el equipo en sí misma, la actividad cooperativa descansa en el reparto
de tareas percibido como justo y equilibrado entre los participantes, el apoyo institucional se muestra
en la consideración del equipo como un valor en sí mismo y el del entorno en la aceptación de la
colaboración entre profesionales diversos en un mismo equipo. El riesgo de desintegración de un
equipo multidisciplinar se aborda más desde la recategorización y no tanto desde el enfrentamiento
directo de las categorías previas.
9
LA ACTIVIDAD LABORAL:
MOTIVACIÓN Y RENDIMIENTO
“Yo creo verdaderamente que para vivir contento uno tiene que tener necesariamente
algo que no sea demasiado fácil; o también algo que desear, pero un deseo que no sea
descabellado, sino que uno tenga la esperanza de ver realizado”.
Primo Levi,
“La llave estrella”.
9.1. Introducción
Tal y como se comentó en capítulos anteriores, la actividad laboral incluye dos elementos básicos: lo
que se hace y en qué condiciones se hace. Respecto al primero de ellos, la Psicología del Trabajo se
ha preocupado por descubrir cuáles son sus factores antecedentes, es decir, aquellos que impulsan
la acción de trabajar; en esta línea también se ha interesado por cómo conseguir que el proceso y el
resultado de dichos comportamientos laborales sean de la mayor calidad posible. Relacionado con los
anteriores, un tercer objeto de interés lo constituye la interacción entre lo que se hace y las condiciones
de ejecución de dichas tareas. En este contexto se ubica la investigación y práctica profesional sobre
los temas de motivación y rendimiento laboral, cuya exposición ocupará el presente capítulo.
A nivel individual, en el proceso de trabajar además de las aptitudes, conocimientos, habilidades
o rasgos personales -de los que ya se habló en el Capítulo número 7-, es fundamental considerar los
determinantes de carácter motivacional como el interés, la voluntad, o las expectativas1, a los que se
unen otros factores también psicosociales e individuales como los valores y actitudes -véase el capítulo
10-, las emociones -que aquí se tratarán en el capítulo 1- así como los procesos atribucionales -que se
han visto en el capítulo anterior-. Por supuesto, la presencia de empleados correctamente motivados
para ejecutar lo mejor posible sus funciones y tareas laborales es beneficiosa tanto para la organización,
que tendrá mayor probabilidad de obtener mejores resultados, como para los propios trabajadores,
quienes experimentarán un aumento en su calidad de vida laboral. La amplia investigación desarrollada

sobre la motivación y el rendimiento de los trabajadores ofrece a los expertos en la gestión del personal
distintas posibilidades para lograr estos objetivos.
En las próximas páginas se hará, en primer lugar, un breve recorrido por las principales teorías
sobre la motivación humana, seguido por la exposición de cómo se han aplicado algunas de ellas -junto
con acercamientos más específicos- al ámbito laboral. Una vez conocidos los principios básicos de
la motivación en el trabajo, el lector encontrará un resumen sobre los fundamentos conceptuales del
rendimiento en el trabajo.

• Los principales enfoques teóricos que se han ocupado del estudio de la motivación humana.
• Las cuatro teorías fundamentales de la motivación en el trabajo: el Modelo de las Características
del Trabajo, las teorías sobre expectativas y valencias, la Teoría de la Equidad y la Teoría del
Establecimiento de Metas.
1
Salanova, Hontangas y Peiró (1996).
243
• Otras teorías sobre motivación laboral, como la Teoría Social-Cognitiva y los enfoques de la
Identidad Social y Rasgos Motivacionales.
• Los componentes básicos del rendimiento laboral.
9.2. Motivación
9.2.1. Introducción al estudio de la motivación humana

¿Qué factores hacen que las personas nos activemos para realizar una conducta y que además
persistamos durante un periodo de tiempo determinado en ella? ¿Esos factores son internos o externos
a los individuos? ¿Por qué cada día al despertamos decidimos acudir a nuestro puesto de trabajo,
o centro de estudios, o sencillamente nos quedamos durmiendo una hora más? ¿Qué nos empuja a
aceptar una propuesta de empleo que sin embargo otras personas han rechazado?
La Psicología de la Motivación es la encargada de responder a estas y otras muchas preguntas
similares. Su objeto de estudio, descrito de una forma genérica, podría enunciarse como el conocimiento
del porqué los seres humanos se comportan y piensan de la forma en que lo hacen. Dicho de otra
forma, por qué las personas y los animales inician, eligen o persisten en la realización de acciones
específicas en circunstancias concretas2 . Esta área de la Psicología es una de las que más interés ha
despertado en los investigadores de todos los paradigmas - incluido el psicoanálisis, el conductismo
o el cognitivismo - que han ocupado la historia de la disciplina.
Antes de continuar con esta introducción, hay que señalar aquí que, por supuesto, la respuesta a
la inquietud de los psicólogos sobre los antecedentes del comportamiento humano no se agota en el
estudio de la motivación. La Psicología de la personalidad, la del aprendizaje o el estudio de la atribución
social, por poner tan solo algunos ejemplos que el lector encontrará en esta mismo manual, se ocupan
también de intentar resolver dichas preguntas, aunque desde enfoques a veces complementarios, y
otras radicalmente distintos. Al fin y al cabo, y para suerte -y quizás infortunio- de los psicólogos,
el comportamiento humano es tan complejo que permite muy distintas aproximaciones a la hora de
estudiar sus orígenes.
Pero, ¿qué es exactamente la motivación? Dicho de la forma más sencilla posible: aquello que
separa los comportamientos potenciales de los expresados (véase Figura 9.1).
Figura 9.1. ¿Qué es la motivación?


2
Mook (1987, p. 4).

Introducción A La Psicología Del Trabajo (2a. Ed.) - (PG 26 - 269)

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PRIMERA PARTE

Jean F. Hartley y Geoffrey M. Stephenson,

si estuvieran libres de controversia o fueran irrefutables. Sin embargo, en cuanto se profundiza un

Al finalizar este capítulo el lector conocerá…

• La definición de Psicología del Trabajo, la evolución histórica de la disciplina en sus principales

1.2. El estudio científico del comportamiento humano: la Psicología

indestructibles. Por eso es fundamental aprender a pensar de manera crítica, un hábito

El pensamiento crítico se fundamenta en cuatro principios básicos:

1.2.1. Definición de Psicología

1.2.2. Principales dimensiones utilizadas por la Psicología

• Dimensión motivacional-afectiva: hace referencia a todos los aspectos implicados en las

1.2.3. La Psicología no es solo el estudio de la persona: la importancia del contexto

1.2.4. Campos de la Psicología

Asociación Americana de Psicología (American Psychological Association), una de las organizaciones

Tabla 1.1. Principales campos de la Psicología

• Psicología Fisiológica • Psicología Social

Fuente: Elaboración propia a partir de la Clasificación de la APA.

1.3. El Comportamiento en los contextos laborales

1.3.1. Evolución histórica: trabajo frente a empleo

Tabla 1.2. Definición de trabajo

El trabajo es toda aplicación humana

de conocimientos habilidades y energías

interiorizados por las personas.

puestos de trabajo, se han realizado tantos contratos o ha disminuido el número de desempleados, no

1.3.2. El carácter psicosocial de la actividad laboral

Tabla 1.2. Categorías sociolaborales que condicionan la identidad personal y social

autoempleada Interviene en el proceso productivo, trabajando por cuenta propia.

empleada Trabaja por cuenta ajena, asalariadamente y con contrato regular.

Ocupa un puesto de trabajo inferior a su categoría profesional y/o en condiciones

Tiene edad, capacidad y disponibilidad para la actividad laboral, carece de

preactiva Está en minoría de edad laboral o mantiene el estatus de estudiante.

Está en condiciones de ocupar un puesto de trabajo, pero se resigna a la inacti-

Padece alguna discapacidad que la inhabilita totalmente para la actividad laboral

postactiva Disfruta de la jubilación o de la edad de retiro laboral.

Fuente: Blanch (2003a).

1.4. El estudio del comportamiento laboral: la Psicología del Trabajo

¿Por qué existen tantas denominaciones para la misma disciplina?

Como puede comprobarse, en la Ciencia, especialmente en las llamadas sociales, pero

1.4.1. Breve desarrollo histórico

Figura 1.1. Perspectivas en el estudio del trabajo

Fuente: Elaboración propia.

Figura 1.2. Evolución en el estudio del comportamiento laboral

Fuente: Elaboración propia.

1.4.2. Conceptualización de la Psicología del Trabajo

sentado el lector se puede analizar utilizando un nivel macroscópico, como es describirla a

1.4.3. Principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo

comportamiento laboral (incorporación, mantenimiento y salida; conflictos laborales y su gestión

Tabla 1.3. Principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo

• Análisis de tareas. • Desfavorecidos en el mercado • Medida y evaluación del

verdad (en teoría, asociada a la investigación básica) y la utilidad (vinculada habitualmente a la

Figura 1.3. Diferencias y relaciones entre la investigación básica y la aplicada

Fuente: Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).

1.6. Psicología del Trabajo y Relaciones Laborales

La Psicología del Trabajo en la práctica

La realidad parece tener más imaginación que la Psicología del Trabajo

Al finalizar este capítulo el lector conocerá…

2.2. La Psicología del Trabajo como ciencia

2.2.1. Características del conocimiento científico. Del método al pluralismo metodológico

con los experimentos en Física y, en general, en las Ciencias Naturales.

Tabla 2.1. Alternativas metodológicas en el estudio

Enfoque idiográfico13 Enfoque nomotético

2.2.2. Conceptos básicos en la investigación

Figura 2.1. Relaciones entre variables