MOTIVAȚIA ȘI MOTIVAREA ANGAJAȚILOR, UNA DINTRE CĂILE SPRE

SUCCES

INTRODUCERE
În present în cadrul întreprinderii motivarea este un termen des utilizat.
Complexitatea conceptului facedificilă o definiție simplă unanim acceptată.
Nu a fost posibil încă săse găsească un răspuns mulțunitor la întrebarea ,,Ce îl face
pe angajat să muncească efficient?” Dificultatea este determinate de faptul că orice
cercetător trebuie să facă unele presupuneri privind motivele comportamentului pe
care l-a observant sau înregistrat.
A încerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se angajează
în diferite acțiuni este dificil dar putem încerca să enumerăm câteva: aspirațiile
personale, posibilitatea de a obține succese, creșterea stimei de sine, etc. Una dintre
condițiile pentru care unele organizații sunt mai eficiente decât altele, este dată de
calitatea eforturilor depuse de angajații ei, eforturi care sunt legate de
MOTIVAȚIE.

CUVINTE CHEIE:
MOTIVAȚIE = totalitatea motivurilor sau mobilurilor (conștiente sau nu) care
determină pe cineva să efectueze o anumită acțiune sau să tindă spre anumite
scopuri.
MOTIVAREA = acțiunea de a motiva, respectiv procesul de selecție, orientare și
menținere a comportamentului uman în sensul dorit.

Motivația pentru muncă a unui individ reprezintă certitudinea că el va

obține, efectuând o muncă în condiții stabilite, elemente care îi vor satisface
propriile nevoi.

În orice organizație cea mai importantă categorie de active o reprezintă

oamenii și în mod intuitiv suntem conștienți că există o puternică conexiune între
motivarea angajaților și performanță. Multe din studiile de specialitate s-au axat pe
relația dintre satisfacție și motivație – pe ipoteza conform căreia cu cât angajatul
este mai satisfăcut, cu atât mai mare este motivația sa.
Astfel, facem deducția conform căreia cu cât este mai mare motivația
angajatului, cu atât mai ridicată este performanța sa , iar motivarea reprezintă un
declanșator – prin strategiile sale, al fenomenului de motivație.

1
 1. TIPURI/FORME DE MOTIVAȚIE LA NIVELUL INSTITUȚIILOR

1.1 POZITIVĂ –măriri de salarii, prime, cote, părți din profit, mulțumiri,
laude, promovare.

1.2 NEGATIVĂ –reducere de salariu, amenzi, retrogradări, amenințări.

motivația și motivarea angajaților, una
dintre căile spre success.

1.3 COGNITIVĂ – are în vedere latura, dimensiunea intelectuală a

salariatului, axându-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat,
de a cunoaște, de a opera și controla mediul în care își desfășoară
activitatea.

1.4 ACTIVĂ –are în vedere ca salariatul să se simtă bine la locul de muncă și

în cadrul firmei, să fie apreciat și simpatizat de colegi, șefi, subordonați; să
se manifeste față de el simpatie și considerație.

1.5 INTRINSECĂ–determinarea salariatului să se implice, să depună efort și

să obțină rezultate în cadrul firmei întrucât din aceste procese el obține
satisfacții ce țin de personalitatea lui.

1.6 EXTRINSECĂ–determinarea salariatului să se implice, să depună efort și

să obțină rezultate în firmă, pentru că acestea vor genera din partea
organizației anumite reacții formale și informale, economice și moral-
spirituale care îi vor produce satisfacții.

1.7 ECONOMICĂ –salarii, prime, gratificații.

1.8 MORAL SPIRITUALĂ –acordarea de către manageri a încrederii în

salariați, exprimarea de mulțumiri și laude, lansarea de avertismente,
mustrări și invective, acordarea de titluri onorifice.

1.9 MOTIVAȚIA PSIHO SOCIALĂ –provocată de interacțiunea membrilor

grupului de muncă și se referă la faptul că pe de o parte, munca favorizează
realizarea contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenența la grupul de
muncă, oamenilor le este satisfăcută nevoia de cooperare și afiliere, de
securitate, stimă și statut social.

2
 2. DE CE MUNCESC OAMENII

Munca repezintă orice activitate și modalitate concretă prin care

oamenii își manifestă capacitățile fizice și psihice pentru a produce bunuri și
valor ice le permit satisfacerea nevoilor și trebuințelor, pentru ei și pentru
alți oameni.
În încercarea de a răspunde la întrebarea,,De ce muncesc oamenii?”și
pentru a înțelege ți a explica motivația, teoreticienii și practicienii din
domeniu au abordat, de-a lungul timpului, numeroase perspective și teorii,
cum sunt: teoria lui Murray, teoria lui Maslow, teoria lui Alderfer, teoria lui
Herzberger, teoria lui McClelland, teoria lui Vroom, teoria echității.

3. TEORIA LUI MASLOW

Piramida nevoilor lui Maslow1 reprezintă un concept pe care

psihologul Abraham Maslow îl lansează în lucrarea din 1943 –A Theory of
Human Motivation, vrând să descifreze motivațiile care stau la originea acțiunilor
umane, ajungând la concluzia că interesul propriu este forța motrică și că acest
interes poate fi ierarhizat, omul este o ființă care dorește tot mai mult, iar cee ace
dorește depinde de cee ace are deja.

Piramida
lui Maslow

5.Autorealizarea
dezvoltarea personal

4.Nevoia de recunoaștere socială

3.Nevoi sociale și de apartenență

2.Siguranță și Securitate personal

1.Apă,hrană, adăpost.
Nevoi fiziologice primare (de supraviețuire)

Ierarhia nevoilor, așa cum și-a imaginat-o Abraham Maslow

3
Argumentația de pricipiu a lui Maslow este că, în condițiile în care toate celelalte
elemente rămân la fel, oamenii tind să-și satisfacă progresiv aceste trebuințe, adică
întâi pe cele percepute la nivelul cel mai coborât, după care trec treptat la cele
dintr-un plan superior:

3.1 NEVOI FIZIOLOGICE: hrană, odihnă, etc.

În mediul organizațional, acestea sunt satisfăcute prin: salariu minim,
condiții de muncă optime, pauza de lucru, masa gratuită.

3.2 NEVOILE DE SECURITATE: siguranță, protecție.

În mediul organizational: asigurarea medicală, compensațiile, planul de
pensionare, condițiile sigure de muncă, echipament de protecție, post sigur, salariu
decent.

3.3 NEVOILE DE APARTENENȚĂ ȘI DE DRAGOSTE

Organizația le poate satisface prin activități sociale și de grup, favorizarea
interacțiunii între angajați, prietenii profesionale, organizarea unor întruniri la nivel
de organizație.

3.4 NEVOI DE APRECIERE ȘI STIMĂ

În mediul organizational: mărirea salariului, lauda, birou propriu, rang,
premii.

3.5 NEVOI DE AUTO-ACTUALIZARE

Particularizate la mediul organizational: posibiltăți de performanță,
încurajarea creativității, responsabilitate, avansare.

4. TEORIA LUI ALDERFER

Pornind de la ideea lui Maslow, Clayton Alderfer a dezvoltat în 1969 așa

numita ,,Teorie ERG a motivării” unde există 3 grupe de nevoi:

4.1 NEVOILE EXISTENȚIALE

Sunt satisfăcute prin condițiile de muncă decente, securitatea muncii, salariu
adecvat.

4.2 NEVOILE RELAȚIONALE

Implică relațiile informale și formale cu colegii, prietenii, șefii și
subordonații.

4
4.3 NEVOILE DE DEZVOLTARE
Se referă la nevoile oamenilor de creștere, dezvoltare, împlinirea
potențialului creative.

Modelul ERG diferă de cel al lui Maslow, fiind mai flexibil, acesta considerând că
mai multe nevoi pot fi simultan active, cerând satisfacerea lor. De asemenea,
deplasarea între diferitele niveluri este posibilă în ambele sensuri, adică, dacă o
nevoie de la alt nivel mai înalt nu este satisfăcută, atunci poate deveni mai
importantă și una de bază. De exemplu: în cadrul organizațional, dacă un angajat
nu reușește să-și satisfacă nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi
responsabilități, atunci el poate răspunde prin pretenții salariale mai mari pentru
a-și satisfice nevoile existențiale.

5. STRATEGII MANAGERIALE DE MOTIVARE UZUALE

Managerii dispun de numeroase strategii de motivare a angajaților, de

implicare a acestora în activitatea profesională, rezultatul fiind atât creșterea
satisfacțiilor personale, cât și creșterea productivității. În general, o combinare a
acestor strategii conduce la obținerea celor mai bune rezultate.

Strategii de influențare a motivării interne a subordonaților:

5.1 TEAMA
Dacă un angajat simte teamă, își va modifica modul de a acționa, acționând
conform prevederilor superiorilor pentru eliminarea senzației de teamă.
Inducerea sentimentului de teamă poate fi manifestat prin acțiuni ca:
o periclitarea integrității corporale;
o pierderea statutului;
o modificarea percepției celorlalți;
o eventuale consecințe externe.

5.2 PEDEAPSA
Managerul ce utilizează această strategie va amenința cu aplicarea sau va
aplica pedepse până în momentul în care angajatul își schimbă comportamentul.
Pedeapsa poate fi:
 fizică (pălmuire, lovire);
 psihologică (respingere din partea unei persoane, a unui grup, sau
respingerea unei promovări sau creșteri salariale)

5
5.3 RECOMPENSA
Principiu exemplificat prin: creșterea efortului în muncă în vederea obținerii
unei note bune, a obținerii unui rezultat cât mai bun la un examen de admitere sau
în vederea obținerii unei promovări sau a unei creșteri salariale.

5.4 CRIZA
Strategia pornește de la ideea că o situație de criză într-o organizație
presupune nivele ridicate de performanță și prin urmare oamenii vor depune mai
mult efort pentru rezolvarea situației de criză, iar un manager, de exemplu, poate
cere un efort suplimentar angajaților pentru îndeplinirea unei comenzi suplimentare
pentru a cărei realizare este nevoie de mai mult efort.

5.5 VINA
Dacă angajaților le este explicat faptul că performanțele lor nu sunt cele
dorite, dezechilibrul creat se va reflecta în vinovăție, iar creșterea nivelului de
performanțe reprezintă o modalitate de a reduce sentimentul de vinovăție.
Sentimentul datoriei sau reciprocității este present în inducerea unor sentimente de
vinovăție. Managerul poate folosi astfel argumente de genul:
 ,,Uite ce a făcut compania pentru tine!”
 ,,Datorezi mai mult effort companiei, în raport cu plata care îți este
acordată”

6. TREBUINȚELE ANGAJAȚILOR

Dacă întrebăm un angajat cum putem motiva un alt angajat, primul va

răspunde din punct de vedere personal deoarece toți suntem diferiți și nivelurile de
satisfacție a motivației diferă de la o persoană la alta. Sarcina managerilor în
îndeplinirea funcției de motivare-antrenare este de a-i determina pe membrii
organizației să înțeleagă că, utilizându-și cât mai bine propriul potential, pot să-și
îndeplinească obiectivele lor și în același timp să contribuie la realizarea
obiectivelor organizației. Îndeplinirea acestei funcții necesită înțelegerea de către
manageri a următoarelor aspecte :

6.1 Membrii organizației îndeplinesc diferite roluri (de factori de producție, de

consumatori, membri de familie, cetățeni) care le marchează nevoile și
comportamentul; fiecare membru are o individualitate unică, care se distinge net de
ceilalți membri prin: potențial, interese, ambiții, comportament, nevoi, ceea ce
conduce la cerința de a trata angajații organizației diferențiat, în mod individual.

6
6.2 Relațiile șef-subaltern trebuie să fie guvernate de principiul demnității umane,
iar acest lucru este necesar să se facă fără a afecta relațiile de disciplină.

6.3 Fiecare membru al organizației trebuie tratat în funcție de întreaga

personalitate, definită prin: caracter, temperament, cunoștințe, aptitudini, atitudini,
etc.

7. EFICIENȚA PERSONALĂ A ANGAJAȚILOR

Eficiența subalternilor poate fi observată de manageri prin anumite simptome, lipsa

motivării ei:
 ,,Cu cât muncești mai mult, cu atât mai multe greșeli poți face. Deci, nu face
nimic decât dacă trebuie. Și chiar și atunci, fă cât mai puțin posibil”
 ,,Noi doar ne facem treaba. Nu suntem plătiți ca să gândim. Este cel mai
simplu să urmezi de fiecare dată instrucțiunile șefului”
 ,,De ce să ne chinuim să găsim noi soluții? Mai bine ne uităm cum a fost
rezolvată problema ultima oară și facem la fel.”

Din ce cauze sunt angajații neeficienți? Răspunsurile cele mai frecvente sunt:
 Sarcini repetitive;
 Instrucțiuni neclare;
 Incoerență decizională;
 Reguli inutile;
 Ședințe neproductive;
 Inechitatea;
 Lipsa de comunicare.

Caracteristici de comportament reflectate prin acțiunile unor angajați eficienți:

 Plini de energie și inițiativă;
 Implicați și dedicați în serviciu;
 Doresc să gândească singuri;
 Apreciază recunoașterea și provocările;
 Caută oportunități pentru a-și îmbunătăți capacitățile.

7
 8. CUM SĂ MOTIVĂM ȘI SĂ ÎNCURAJĂM ANGAJAȚII

O soluție magică nu există pentru motivare. Însă există alte căi de motivare
și încurajare a angajaților:
- sarcini competitive care le oferă un sentiment de împlinire, responsabilitate,
dezvoltare, satisfacție și o perspectivă promițătoare de promovare;
- eforturile pe care le depun sunt recunoscute și apreciate;
- beneficiază de încrederea și întregul sprijin al șefilor;
- pot să ducă singuri o sarcină la bun sfârșit;
- lucrează într-un mediu plăcut și armonios.

Orice forță de muncă educată, motivată și beneficiind de un management

modern, constituie un avantaj strategic în orice domeniu prin aplicarea a 6 practici
ce pot duce la creșterea motivației angajaților:
1. Asigurați-vă ca locul de muncă să fie potrivit cu valorile și nevoile
angajaților;
2. Creșterea atractivității locului de muncă, ținând cont de valorile și nevoile
angajaților;
3. Stabilirea unor obiective de lucru clare, atrăgătoare și realizabile;
4. Asigurarea necesarului de resurse;
5. Crearea unui climat social suportiv;
6. Reântărirea performanței.

9. CONCLUZII:

Dacă un manager dorește să aibă angajați satisfăcuți de ceea ce fac și care să

dorească să își crească performanțele, atunci accentul trebuie pus pe factorii
motivanți, singurii care pot asigura succesul unui astfel de demers.

Pentru un management eficient, este necesar să se găsească un echilibru în

ceea ce privește satisfacția angajaților, un echilibru care pe de o parte să nu permită
afectarea performanței individuale sau colective datorită unei insatisfacții acute, iar
pe de altă parte să stimuleze performanța în găsirea de modalități eficiente de
creștere a satisfacției angajaților.

Pentru atingerea obiectivelor strategice ale unei companii, este necesară

existența unui parteneriat transparent între angajați și liderii organizației, când
fiecare dintre părți își va respecta complet angajamentele; astfel vom întâlni un
număr suficient de mare de angajați dedicați care vor genera o performanță
vizibilă.

8
 Cuprins

Introducere ……………………………………………………………………………………….1

Capitolul 1 TIPURI/FORME DE MOTIVAȚIE LA NIVELUL INSTITUȚIILOR.............1

1.1 POZITIVĂ…………………………………………………………………………..2

1.2 NEGATIVĂ…………………………………………………………………………2

1.3 COGNITIVĂ……………………………………………………………...………...2

1.4 ACTIVĂ………………………………………………………...…………………..2

1.5 INTRINSECĂ……………………………………………………………………….2

1.6 EXTRINSECĂ…………………………………………………………………..…..2

1.7 ECONOMICĂ………………………………………………………………………2

1.8 MORAL SPIRITUALĂ……………………………………………………………..2

1.9 MOTIVAȚIA PSIHO SOCIALĂ………………………………………………...…2

Capitolul 2 DE CE MUNCESC OAMENII……………………………………………………3

Capitolul 3 TEORIA LUI MASLOW………………………………………………...………..3

3.1 Nevoi fiziologice……………………………………………………………………..4

3.2 Nevoile de Securitate…………………………………………………...……………4

3.3 Nevoile de apartenență și dragoste………………………………...………………...4

3.4 Nevoi de apreciere și stimă…………………………………………………………..4

3.5 Nevoile de auto-actualizare…………………………………………………………..4

9
Capitolul 4 TEORIA LUI ALDERFER...................................................................................4

4.1 Nevoile existențiale…………………………………………….…………………….4

4.2 Nevoile relaționale……………………………………………………………………4

4.3 Nevoile de dezvoltare………………………………………………………………...5

Capitolul 5 STRATEGII MANAGERIALE DE MOTIVARE UZUALE………………….5

5.1 Teama…………………………………………………………………………………5

5.2 Pedeapsa………………………………………………………………………………5

5.3 Recompensa…………………………………………………………………………..6

5.4 Criza…………………………………………………………………………………..6

5.5 Vina…………………………………………………………………………………...6

Capitolul 6 TREBUINȚELE ANGAJAȚILOR........................................................................6

6.1 Membrii organizației………………………………………………………………….6

6.2 Relațiile șef-subaltern………………………………………………………………...7

6.3 Membrul organizației…………………………………………………………………7

Capitolul 7 EFICIENȚA PERSONALĂ A ANGAJAȚILOR………………………………..7

Capitolul 8 CUM SĂ MOTIVĂM ȘI SĂ ÎNCURAJĂM ANGAJAȚII...................................8

Capitolul 9 CONCLUZII:……………………………………………………………………….8

Bibliografie…………………………………………………………………………………………………11

10
 Bibliografie

Georgeta Pîinișoară, Ion Ovidiu Pîinișoară –Motivarea eficientă: ghid practic

Editura Polirom, Iași 2005, p.24:

M.Moldovan-Scholz –Managementul resurselor umane.

Editura Economică, București 2000, p.75;

A.H.Maslow –Motivație și personalitate

Editura Trei, București 2007;

G.A.Cole –Managementul personalului

Editura Codex, București 2000;

Ion Dănăiață –Motivarea și antrenarea personalului –mijloc important pentru obținerea de

performanțe de către organizații, http:/www.quaestus.ro/wp-content/uploads/2012/03/1.-
danaiata.pdf.

11