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Estilos (Castillo, Organista, Pozos y Zarazua, 2004: 52)

El estilo es un rasgo del carácter y del temperamento del individuo que difícilmente se puede moldear. El carácter es: “ Todo lo aprendido después
del nacimiento” por su parte el temperamento es “ Todo lo innato, es decir el comportamiento que se hereda”. Nuestra personalidad en la edad
adulta va a representar repetitivamente ciertos comportamientos, entre ellos, el estilo de ejercer la autoridad y de comunicarnos.

(Díaz, s.f.: 2)

Según Lussier & Achua, el estilo de liderazgo es la combinación de rasgos, destrezas y comportamientos que los líderes usan cuando interactúan
con sus seguidores.

Disciplina Claificación Autor y Año Criterio

Psicología (Castillo, Organista, Pozos y Zarazua, 2004: 53) Kurt Lewin, 1945 (Castillo, Organista, Pozos y Zarazua, 2004: 21-22)

Kurt Lewin clasifico los estilos de liderazgo en: autoritarios; democráticos y laissez faire Lewin clasificó los estilos de liderazgo en: autoritarios, democráticos y
( dejar dejar hacer (laissez faire) para estudiar su efectividad en la consecución
hacer, dejar pasar). de objetivos organizacionales.

El estilo autoritario es de dominación, de imposición.
El democrático es participativo, involucrador e incluyente. El líder democrático llega a
permitir ante ciertas circunstancias que la toma de decisiones se de por votación; sin
embargo, ésta no es útil para efectos administrativos y directivos, porque el líder
democrático es quien busca el consenso general y la satisfacción máxima posible de todas
las opciones y posiciones.
El estilo laissez faire ( dejar hacer, dejar pasar) es de libertad, responsabilidad individual y
grupal, y deja al individuo tomar decisiones que a su criterio sean las mas útiles para el fin
colectivo. Este estilo requiere de la total madurez de los colaboradores y un
comportamiento basado en valores compartidos sólidos. Se ha mal interpretado como un
estilo anárquico, es decir, totalmente permisivo.
Consideró que el problema para entender el funcionamiento de los
grupos radicaba en asuntos específicos como el liderazgo, la
comunicación, las normas sociales, el estatus, la atmósfera grupal así
como en las relaciones entre los miembros.
Kurt Lewin es autor de La teoría del campo de fuerzas. En ella sostiene
como tesis fundamental que “la conducta humana es el resultado del
espacio social o espacio vital del individuo; es decir, de la influencia
psicológica que el individuo recibe del entorno en que se desenvuelve”.
Para promover un cambio en el individuo que se desea modifique su
conducta, se puede recurrir, en opinión de Lewin, a tres formas de
influencia psicológica a partir de las reacciones programadas del
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individuo, a las que dominó fuerzas:

Los dos primeros estilos y rasgos son los que mas se dan en el ejercicio de la dirección y en
menor grado, el ultimo, porque se filtran los rasgos personales. En ocasiones para conducir
o corregir ciertas situaciones se requiere de un estilo de los anteriores. Pero la dinámica y
composición de los individuos exige buscar una combinación de estilos según lo demande el
caso.
(UO, s.f.: 1)
• Autocrático 1. Usted mismo soluciona el problema o toma una decisión usando diversos y
variados hechos que tenga a la mano.
• Autocrático 2. Usted obtiene la información necesaria de los subordinados y
entonces decide de la solución al problema.
• Consultivo 1. Usted comparte en forma individual el problema con los
subordinados relevantes, obtiene sus ideas y sugerencias la decisión final es suya.
 Agregando nuevas fuerzas psicológicas sobre el individuo
 Cambiando la dirección de las fuerzas previamente
existentes, y
 Reduciendo la magnitud de las fuerzas en conflicto, en el
caso de sujetos con problemas de confusión psicológica.
Vroom y Yetton
1973 Víctor Vroom y Phillip Yetton desarrollaron este modelo que
relacionaba el comportamiento y la participación del liderazgo en la
toma de decisiones, estos investigadores sostenían que el
comportamiento del líder debía ser ajustado para que reflejara la
estructura de la tarea. El modelo era normativo, es decir proporcionaba
una serie de reglas que debían respetarse para determinar la cantidad de
participación deseable en la toma de decisiones, según era dictada por
diferentes tipos de situaciones.

• Consultivo 2. Usted comparte el problema con sus subordinados como un grupo,

obteniendo colectivamente sus ideas y sugerencias. Usted toma la decisión que podría
o no reflejar la influencia de sus subordinados.

• Grupo 1. Usted comparte el problema con sus subordinados como grupo. Su meta
es ayudarlos a coincidir en una decisión. Sus ideas no tienen un peso mayor que las de los
demás.

(Cideal, 2009: 1-2; Álvarez, 2009: 33) House, 1971 (Cideal, 2009: 1)

El líder puede adoptar uno de los siguientes estilos de liderazgo:
a) Liderazgo Directivo: dando instrucciones claras, completas y específicas sobre cómo
realizar las tareas y comunicando lo que se espera de cada individuo. Efectivo cuando las
tareas son poco claras o ambiguas y los miembros del grupo aceptan la autoridad sin
contestación.
Un líder puede influenciar la motivación y el rendimiento de un
grupo a través de: otorgar recompensas por el logro de objetivos,
clarificar el camino hacia los objetivos y eliminando los obstáculos al
desempeño.
(Lupano y Castro, 2013: 110-111).

b) Liderazgo Colaborativo: mostrando su apoyo y preocupación por la situación y Los líderes son capaces de motivar a sus seguidores convenciéndolos de
necesidades de los individuos. Apropiado para tareas poco gratificantes y muy que mediante la realización de un considerable esfuerzo se pueden
estructuradas en las que es necesario reforzar el comportamiento del equipo para su lograr resultados valiosos. Los líderes por lo tanto, tendrían la
motivación. capacidad de guiar a sus subordinados hacia la consecución de estas
metas.
c) Liderazgo Participativo: consultando con el grupo y escuchando sus sugerencias a la
hora de tomar decisiones. Está indicado cuando los subordinados consideran que el
resultado de una tarea o decisión particular se reflejará en sí mismos, o cuando las
expectativas sobre su desempeño son ambiguas.
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d) Liderazgo orientado al Logro: marcando metas ambiciosas, esperando que los

individuos rindan al máximo nivel y mostrando confianza en que asuman la
responsabilidad. Efectivo cuando las tareas no están claramente definidas. Este tipo de
liderazgo demuestra confianza en los individuos y en que su esfuerzo finalmente obtendrá
los resultados esperados.
(Ganga y Navarrete, 2013: 59) Likert, 1950 Una serie bien conocida de los estudios de liderazgo que se iniciaron en
la Universidad de Michigan en la década de 1950 por Rensis Likert,
Likert identificó cuatro estilos principales de Liderazgo alrededor de la toma de decisiones y con el objetivo de identificar los principios y tipos de estilos de
el grado en el cual la gente de ve envuelta en la decisión. liderazgo que condujeron a una mayor productividad y satisfacción en
el trabajo mejorado entre los trabajadores.
1) Autoridad Explotadora: En este estilo, el líder tiene un bajo interés por las personas y
utiliza métodos como las amenazas y la de inyectar temor para lograr la obediencia. La Los estudios identificaron dos estilos de liderazgo amplios – uno con
comunicación es siempre baja y psicológicamente distante de la gente, la cual es ignorada. orientación a empleados y el otro con orientación a la producción.

2) Autoridad Benevolente: Cuando el líder añade interés por la gente y una posición de Identificaron tres características críticas de los líderes efectivos:
autoridad, un “dictador benevolente” es conformado. El líder utiliza recompensas para
motivar el desenvolvimiento del persona y escucha más atentamente para interesarse en los El comportamiento orientado a la tarea, el comportamiento orientado a
niveles más bajos de la organización, a pesar de que los niveles bajos de la organización les las relaciones y liderazgo participativo.
pintan todo color de rosa, a menudo están limitados a decir lo que sus jefes quieren
escuchar, aunque puede haber mucha delegación de decisiones, casi siempre las mejores Los estudios concluyeron que una orientación de los empleados en
decisiones son aún tomas centralmente. lugar de una orientación de la producción, junto con una estrecha
supervisión, permite mejores resultados.
3) Autoridad Consultiva: El ascendente flujo de información es aquí circunspecto y
precavido y pintado color de rosa en algún grado, el líder desarrolla genuinos esfuerzos por (Díaz, s.f.: 6)
escuchar cuidadosamente las ideas. Con todo, las mejores decisiones son aún largamente
centralizadas. El modelo de la Universidad de Michigan identifica dos estilos de
liderazgo:
4: Autoridad Participativa: En este nivel, el líder utiliza diversos métodos de participación,
comprometiendo a la gente de los bajos niveles de la organización a tomar decisiones. El
personal “cruza” la organización y están psicológicamente más cerca, juntos y trabajan en
todos los niveles.
• El estilo centrado en el trabajo
Los estudios de la Universidad de Michigan, en los que se distinguieron dos dimensiones de • El estilo centrado en los empleados
la conducta del líder: Centrados en el empleado y centrados en la producción En seguida se explica cada uno de los estilos de liderazgo.

El estilo centrado en el trabajo:

La conducta centrada en el trabajo o en la tarea se refiere a la medida en

que el líder asume la responsabilidad de hacer que el trabajo se lleve a
cabo. El líder dirige de cerca a sus subordinados en el cumplimiento de
funciones y metas claras, mientras que el administrador les indica qué
deben hacer y cómo tienen que hacerlo a medida que trabajan en la
consecución de la meta. Cumplir con los estándares es una función
importante.
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El estilo centrado en los empleados La conducta centrada en el

empleado, en las personas o en la gente, en cambio, se refiere a la
medida en que el líder se concentra en la satisfacción de las necesidades
de los empleados y al mismo tiempo fomenta las relaciones
interpersonales. El líder se muestra sensible a los subordinados y se
comunica con ellos para cultivar la confianza, apoyo y respeto, y al
mismo tiempo busca su bienestar.

(Castro, 2006: 92).
Estas dimensiones adaptadas para la comparación de organizaciones y aplicado tanto a
civiles y militares, las redujeron a 4:
1) Liderazgo Carismático o basado en valores.
Adjetivos: Digno de confianza, entusiasta, generador de confianza, hábil para anticiparse a
las situaciones, honesto, inteligente, intuitivo, justo, lógico, motivador, orientado a la
excelencia, positivo, previsor, sincero, visionario, voluntarioso.
Hanges y Es un listado de 60 adjetivos cuya utilidad se probó en estudios
Dickinson transculturales para evaluar las concepciones implícitas de los líde-res
efectivos (Hanges & Dickson, 2004). El evaluado tiene que res-ponder
sobre la base de su experiencia personal el grado en que cada uno de los
adjetivos (atributos) obstaculiza o facilita el desempe-ño de un líder
efectivo en la organización en la que trabaja. Las res-puestas tienen 7
opciones en formato Likert
Sobre la base de los estudios internacionales, transculturales, los
adjetivos se agrupan en 6 dimensiones:

Definición: Es una dimensión del liderazgo basada en sólidos principios morales (valores). 1) Liderazgo carismático o basado en valores;
Por lo tanto el líder obtiene sus objetivos inspirando, motivando y esperando alta 2) Liderazgo orientado hacia si mismo;
performance de sus seguidores 3) Liderazgo con orientación humana;
4) Liderazgo orientado hacia el grupo;
2) Liderazgo orientado al grupo. 5) Liderazgo participativo y
6) Liderazgo autónomo.
Adjetivos: Administrador efectivo, comunicativo, confiable, evita conflictos en el grupo,
gerencia los grupos de forma adecuada, informado, ingenioso, negociador efectivo,
ordenado, resuelve problemas.

Definición: Es una dimensión que consiste en el diseño y gerenciamiento de los grupos de

trabajo, tratando de implementar cohesión grupal para el logro de los objetivos.

3) Liderazgo orientado hacia si mismo .

Adjetivos: Compite con los miembros de su grupo, egocéntrico, evasivo, poco cooperativo,
poco explícito, poco sociable, solitario

Definición: Es una dimensión del liderazgo de connotaciones negativas que enfatiza la

seguridad y la protección del que lidera.

4) Liderazgo Participativo.

Adjetivos: Autoritario, dictatorial, dominante, elitista.

Definición: Es una dimensión clásica del liderazgo que consiste en involucrar a los
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seguidores para la toma de decisiones.
(Díaz, s.f.: 7-8)
Estructura baja y consideración alta
Los líderes recurren a la cumunicación bidireccional y suelen compartir la toma de
decisiones. Sin embargo, ponen poca atención al cumplimiento de los objetivos y pueden
ser poco eficientes en este sentido.
Estructura y consideración altas
Los líderes recurren a una actividad participativa, teniendo siempre en la perspectiva la
consecusión de los objetivos de la organización. De este modo, motivan a sus seguidores y
extraen lo mejor de ellos, sin descuidar el cumplimiento de las metas.
Estructura y consideración bajas
Los líderes no presentan una actividad participativa y tampoco dan un seguimiento
cuidadoso y efectivo al cumplimiento de las metas y objetivos de la organización.
Estructura alta y consideración baja
Los líderes recurren a la comunicación unidireccional y toman las decisiones de forma
unilateral, sin consultar a sus seguidores o empleados. Por otro lado, son efectivos en el
cumplimento de las tareas que tienen asignadas.
(Díaz, s.f.: 9)
Líder empobrecido
El líder se interesa poco por la producción y la gente. El líder hace lo mínimo exigido para
permanecer en el puesto.
Líder de autoridad y obediencia
El líder muestra gran intéres por la producción y poco por la gente. El líder se concentra en
lograr que las labores se realicen y trata a las personas como si fueran máquinas.
Líder de club campestre
El líder tiene alto interés en la gente y bajo en la producción. El líder se esfuerza en
mantener una atmósfera amigable sin considerar lo sificiente la producción.
Líder de medio camino
El líder mantiene un interés equilibrado e intermedio entre la produción y la gente. El líder
Ralph Stogdil 40´s Estas investigaciones se iniciaron a mediados de la década de los
cuarenta en la Universidad Estatal de Ohio bajo la dirección de Ralph
Stogdill. Su objetivo fue determinar cuáles son los estilos de liderazgo
efectivos. Dicha investigación fue realizada con un instrumento
conocido como: Cuestionario de Descripción del Comportamiento del
Líder (LBDQ).
Los estudios llevaron a encontrar dos estilos de liderazgo distintos, que
fueron llamados:
1. Estructura de inicio. Este estilo de liderazgo es, en esencia, sinónimo
del estilo centrado en el trabajo, pues se enfoca en hacer que se cumpla
la tarea.
2. Comportamiento de consideración. Este estilo de liderazgo es, en
esencia, idéntico al estilo de liderazgo centrado en los empleados, pues
procura satisfacer las necesidades de los individuos y fomentar las
relaciones interpersonales.
En virtud de que el líder puede contar con una estructura inicial o de
consideración alta o baja, se concibieron cuatro estilos de liderazgo:
• Estructura baja y consideración alta
• Estructura y consideración altas
• Estructura y consideración bajas
• Estructura alta y consideración baja
Robert Blake y Estas investigaciones se realizaron a inicios de la decada de los sesentas
Jane Mouton 60´s en la Universidad de Texas bajo la dirección de Robert Blake y Jane
Mouton, con sus estudios concibieron la Rejilla Gerencial (Managerial
Grid©), una técnica para mejorar la eficiencia de los ejecutivos.
Posteriormente en 1991 se convirtió en la Rejilla de Liderazgo
(Leadership Grid©). La rejilla o matriz del liderazgo se basa tanto en
los estudios de la Universidad Estatal de Ohio como en los de
Michigan, y tienen las dos dimensiones, la de interés por la producción
e interés por la gente, que cuando se muestra un alto interés por la gente
y un alto interés por la producción nos conduce a los líderes de equipos.
La Rejilla de Liderazgo (Leadership Grid©) identifica cinco estilos de
liderazgo, que son:
• Líder empobrecido
• Líder de autoridad y obediencia
• Líder de club campestre
• Líder de medio camino
• Líder de equipo
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hace esfuerzos por mantener un desempeño y una moral satisfactorios.

Líder de equipo
El líder muestra gran interés por la producción y la gente. El líder se esfuerza por lograr el
desempeño y la satisfacción máximos de los empleados. De acuerdo con Blake, Mouton y
McCanse, en general, el estilo de liderazgo más adecuado en todas las situaciones es el
liderazgo en equipo.

Ciencia Blondel, 1987 Distingue dos dimensiones del liderazgo en función del impacto que
Política producen los líderes en el sistema político. Por un lado la extensión o
alcance del liderazgo. Por otro, la profundidad o intensidad del mismo.

(Vargas, 2010: 27-29) Hersey y El Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard, es la teoría que señala
Blanchard, 1969 la importancia de la flexibilidad en el estilo de liderazgo, teniendo en
Tipos de comportamiento de un líder cuenta el comportamiento del líder y el nivel de desarrollo de los
colaboradores. El liderazgo eficaz dependerá del nivel de desarrollo de
Comportamiento directivo: los colaboradores, así un subordinado con un nivel de desarrollo alto en
 Define las funciones y tareas de los subordinados. competencia y dedicación requerirá un estilo de liderazgo Delegación;
 Señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas. un subordinado con dedicación variable y competencia media-alta
 Controla los resultados. requerirá un estilo de liderazgo Asesoramiento; un subordinado con
dedicación baja y competencia baja requerirá un estilo de liderazgo
Comportamiento de apoyo: Supervisión; un subordinado con una dedicación alta y competencia
 Centrado en el desarrollo del grupo. baja requerirá un estilo de liderazgo Control.
 Fomenta la participación en la toma de decisiones.
 Da cohesión, apoya y motiva al grupo. En todos los equipos de trabajo se producen cambios debido a las
distintas fases de desarrollo por las que atraviesan los miembros del
El líder puede utilizar los dos tipos de comportamiento en mayor o menor medida dando grupo. Por ello, el estilo de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta
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como resultado cuatro estilos de liderazgo:
 Estilo control. Se caracteriza por un alto nivel de comportamiento directivo y un bajo
nivel de comportamiento de apoyo.
 Estilo supervisión. Caracterizado por altos niveles de comportamiento directivo y de
apoyo y reconoce los avances y mejoras en el rendimiento.
a los colaboradores en cada situación, es decir, ejerce un liderazgo
adecuado a las necesidades del equipo.
El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos
tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de
desarrollo de su equipo de trabajo.

 Estilo asesoramiento. Mantiene un nivel alto de comportamiento de apoyo y bajo en

comportamiento directivo. Las decisiones las toma conjuntamente con los colaboradores.
Refuerza y apoya.

 Estilo delegación. Bajos niveles en ambos comportamientos debido a que delega la toma
de decisiones en sus colaboradores.

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