UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

SISTEMA CORPORATIVO UTESA

“Universidad del Conocimiento para toda la Vida”
UTESA VIRTUAL

SOC 140 RELACIONES HUMANAS

PROFESORA: Lic. Silvania R. Guzmán Muñoz, M. A.

CUESTIONARIO DE REPASO SEMANAS 11-12 Y 13

1. LAS ERAS O ETAPAS DE LA GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

 Era de los Recursos Humanos: Es la etapa durante la cual se entiende la importancia de las
personas dentro del proceso productivo de las organizaciones, pero se siguen considerando
como una pieza dentro de la maquinaria de producción. Se dieron los primeros pasos para el
entendimiento de que las personas tenían necesidades que buscaban satisfacer por medio del
trabajo y que al no conseguirlo se desmotivaban, y que este sentimiento se reflejaba en su
desempeño y productividad; lo que llevo a la creación de una serie de incentivos que
permitieran mantener la motivación de los trabajadores en alto. Esta se caracterizaba por una
estrecha vigilancia, supervisión y control de los empleados con miras a cumplir con la labor
establecida y mantener los estándares instituidos por la Organización.

 Era de la Gestión Humana: En esta etapa el personal dejó de verse como un recurso operativo
y pasó a ser un activo de la empresa. Ente poseedor del Know-How y las competencias
intelectuales y relacionales necesarias para el logro de los objetivos estratégicos de la
Organización, el empleador necesitaba ser gestionado de manera tal que sus competencias
pudiesen ser aprovechadas al ciento por ciento por la empresa. Es en esta etapa cuando se
empieza a Gestionar su Compromiso y se busca una integración más personal de éste con la
Organización
 Era del Talento Humano: En esta etapa se entiende que dentro de todo el Capital Humano con
el que cuenta la empresa, existen los que contribuyen de formas más directas y
trascendentales, en el logro de los objetivos estratégicos de la misma. Se constituyen como
piezas clave dentro de la organización y su permanencia en ella se gestiona en base a
compromisos e incentivos claros.
2. HABLE DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El fin principal del Departamento de Gestión Humana es dotar a la Organización, del personal más
idóneo, capaz de contribuir con el logro de sus objetivos. Luego de esto, su objetivo secundario es
coordinar una serie de actividades que permitan lograr que este personal accione de manera conjunta
como un gran sistema.

3. ¿CUÁL ES LA FUNCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA EN EL DESARROLLO DE UN

CLIMA ORGANIZACIONAL PRODUCTIVO.

Para lograr sus objetivos, desarrolla una serie de Políticas y Programas, cuyo cumplimiento efectivo se
ve reflejado en el Clima Organizacional. Estas Políticas y Programas buscan normar las condiciones de
permanencia de los empleados dentro de la Organización y fomentar su desarrollo profesional.

4. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN LABORAL Y CUÁL ES SU IMPORTANCIA

PARA EL DESARROLLO DE UN BUEN AMBIENTE LABORAL?

Las actividades de integración son todas las Actividades relacionadas con el personal, programadas
por las organizaciones a través de su Departamento de Gestión Humana, con el fin de lograr la
identificación y el compromiso de todos sus miembros. Todas estas actividades contribuyen a crear
unas mejores relaciones entre los empleados y de estos ellos con la empresa.

5. MENCIONE 5 EJEMPLOS DE ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN LABORAL

Programas de Inducción, Cursos – Talleres Motivacionales, Fiestas Organizacionales (Aniversarios-

Cumpleaños-Día del Trabajador-Navidad-Casual Friday), Encuentros Familiares, Paseos, Viajes de

Incentivo, etc.
6. ¿QUÉ ES UN PROBLEMA?

Un problema es el conjunto de hechos o circunstancias que dificultan la consecución de algún fin; lo

que nos impiden realizar una tarea o, en sentido general, llegar al fin establecido y que nos llevan a
iniciar un proceso mental de búsqueda de soluciones de manera normal y natural.

7. ¿QUÉ ES UN PROBLEMA ADMINISTRATIVO?

son situaciones negativas que no pueden evadirse; deben ser aclaradas o resueltas tan pronto surgen
para, de esa forma, poder alcanzar los objetivos que la Organización se había propuesto, inicialmente;
y el número de soluciones a los mismos puede ser determinado o indefinido.

8. ¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE RESOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS ADMINISTRATIVOS?

Desde la perspectiva del proceso: se basa en seleccionar la mejor alternativa de solución, a partir de la

búsqueda de todos los factores involucrados en el problema; se aplica a los Problemas No

Estructurado.

Desde la perspectiva del problema: se basa en enfocar todo su objetivo en la solución final del

problema, sin preocuparse del proceso; este tipo de Toma de Resoluciones se aplica a Problemas

Administrativos Estructurados

9. ¿QUÉ ES UN CONFLICTO?

Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por
emplear para cumplir esas metas.

10. MENCIONE LAS FUENTE DE CONFLICTO

Los valores y creencias: los conflictos surgen cuando estos valores son rechazados por la persona
La percepción del conflicto: cuando la interpretación es distinta según la perspectiva de la persona.
Las necesidades e intereses: se produce cuando no hay respeto o cuando no se satisface el deseo de
la persona o grupo.
11. MENCIONE Y DEFINA LAS FORMAS DE RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO
Negociación directa: es llegar a un acuerdo por medio de conversaciones e intercambio de opiniones
entre sus representantes. Debe existir entre en las partes afectadas una genuina motivación de llegar
a un acuerdo.

Negociación indirecta: Es cuando las partes en conflicto se valen de un Mediador o un Conciliador

para dirimir o resolver el Conflicto.

12. MENCIONE Y DEFINA LOS TIPOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS – MENCIONE SUS

CARACTERÍSTICAS

La Negociación: Las negociaciones son procesos, a través de los cuales dos o más partes tratan de
reducir o terminar un conflicto entre ellos. Una negociación exitosa es, entonces, cuando las partes
suscriben un compromiso.

La Mediación Es un mecanismo de resolución indirecta de conflictos, en el cual un mediador busca

facilitar la comunicación para que las partes sean capaces de resolver el conflicto.

Se llama Arbitraje a la intermediación legal de personas privadas, en la resolución de un conflicto, a

cuya decisión se acogen todas las partes involucradas el mismo.

Características del Arbitraje

 Es una institución jurídica destinada para resolver conflictos sean individuales, colectivos,
jurídicos o de intereses.
 En virtud de un conjunto arbitral previo a la constitución de la junta arbitral o del árbitro
único las partes adhieren de antemano al resultado de la actuación del o los árbitros, esto
es, al laudo

13. ¿QUÉ ES EL DESARROLLO PROFESIONAL?

Fase del crecimiento personal que obedece a las necesidades de autosuperación que experimenta

cada individuo.

14. HABLE DE LAS RELACIONES PROFESIONALES EFECTIVAS Y MENCIONE CUÁLES FACTORES

CONTRIBUYEN A QUE ESTAS SEAN ASÍ.

Para poder entablar relaciones profesionales efectivas, todo profesional debe:

 Respetar a sus semejantes.

  Respetar su trabajo

 Contar con las cualificaciones requeridas dentro de su área de profesión y trabajo.

 Desarrollar la Escucha Activa y establecer un correcto canal de retroalimentación

 Trabajar siempre ponderando los requerimientos de la empresa por los cuales fue contratado.

15. HABLE DE LA RELACIÓN EMPLEADO – ORGANIZACIÓN

Esta es una de las relaciones más claras que pudiesen establecerse en las sociedades humanas,

cuya efectividad se da por un hecho, ya que sus bases están, cuidadosamente, delimitadas y

establecidas, y se sustentan a través de contratos, políticas y programas: “Usted es un

colaborador que ha sido contratado por una determinada organización para realizar una

determinada labor, a cambio de una retribución previamente acordada; como es de entenderse,

cada uno de los que intervienen en ese acuerdo saben cuáles son sus derechos y qué se espera de

ellos, así como lo que sucedería en caso de que no se cumpliese con lo acordado”

Las Organizaciones basan su contratación en un Currículum y en una serie de pruebas

evaluatorias; pero es en la práctica, en el día a día, cuando se comprueba si este colaborador en

verdad cuenta con las competencias que dice tener y sobre todo, si es capaz de ponerlas en

evidencia. Pero, de la misma forma en que la empresa va evaluando al personal, este va

evaluando a la empresa y comprobando, también en el día a día, si esta será capaz de

proporcionarle los recursos necesarios para satisfacer sus necesidades. Y es aquí, cuando los

resultados de estas dos evaluaciones chocan y se contradicen, cuando empiezan los conflictos

laborales.
16. DEFINA:

a. TRABAJO medida socioeconómica del esfuerzo del ser humano, cuyo valor se establece a

través de un salario determinado por contrato.

b. PROFESIÓN: Empleo u ocupación ejercida a cambio de una retribución, la cual requiere de

conocimiento especializado y capacitación educativa de diferentes niveles

c. CARRERA: conjunto de cursos académicos que una persona debe completar para poder

obtener un título profesional.

d. CARRERA PROFESIONAL: trayectoria profesional recorrida por una persona desde que

empieza a ejercer una profesión, hasta su desvinculación definitiva o retiro de la misma.

17. ¿QUÉ ES LA CALIDAD DE VIDA?

La calidad de vida es un concepto que mide y analiza los niveles de satisfacción alcanzados por los
individuos. El grado de satisfacción y autosuficiencia de estos cinco aspectos, se reflejan en las
condiciones de vida del individuo y cuando este es alto, se dice que el individuo goza de una Buena
Calidad de Vida.

18. ¿CUÁLES ASPECTOS SE TOMAN EN CONSIDERACIÓN PARA MEDIR LA CALIDAD DE VIDA?

 Bienestar Físico

 Bienestar Material

 Bienestar Social

 Desarrollo Humano

 Bienestar Emocional

19. ¿QUÉ ES EL ESTILO DE VIDA Y EN QUÉ SE DIFERENCIA DE LA CALIDAD DE VIDA?

El Estilo de Vida es una forma de expresión particular y personalizada que ejemplifica la manera

en que cada individuo percibe la vida y sus circunstancias.