LICEUL TEHNOLOGIC:”VICTOR MIHAILESCU CRAIU”BELCESTI

SPECIALIZAREA: TEHNICIAN IN ADMINISTRATIE

ATESTAT PENTRU SUSTINEREA EXAMENULUI DE

CERTIFICARE A COMPETENTELOR PROFESIONALE
IN INVATAMANTUL LICEAL

PROF. COORDONATOR: ELEV:

FILIP SABINA CIORNILA GEORGIANA

1
 Motivarea resurselor umane

CUPRINS
Argument ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….4
2
Capitolul 1-Consideratii privind resursele umane...................................................................................5

1.1 Politici si strategii privind resursele umane.............................................................................................5

Capitolul 2- Motivatia in managementul resurselor umane...................................................................7

2.1 Consideratii generale privind motivatia angajatilor................................................................................7

2.2 Teorii ele motivatiei.................................................................................................................................7

2.3 Dezvoltarea unui climat motivational....................................................................................................10

Capitolul 3- Rolurile motivarii personalului..........................................................................................12

Capitolul 4-Strategii manageriale in compartimentul de resurse umane..............................................13

4.1 Strategii de management uzuale...........................................................................................................13

4.2 Evaluarea
performantelor......................................................................................................................15

4.3 Recompensarea angajatilor...................................................................................................................16

4.4 Tehnici motivationale............................................................................................................................18

Capitolul 5- Studiu de caz……………………………………………………………………………………………………………………….19

Bibliografie………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ARGUMENT

3
 Motivarea resurselor umane reprezinta o tema de actualitate profund studiata pentru a gasi
raspunsurile potrivite.”Motivarea resurselor umane”este o tema care merita toata atentia managerilor
care doresc sa obtina rezultate positive de la angajatii sai.

Am ales aceasta tema deoarece o consider importanta si merita dezbatuta.Managementul

resurselor umane consta in ansamblul activitatilor orientate catre asigurarea,dezvoltarea,motivarea si
mentinerea resurselor umane in cadrul organizatiei in vederea realizarii cu eficienta maxima a
obiectivelor acesteia si satisfacerii nevoilor angajatilor.Pe masura ce organizatiile ce dezvolta au de a face
cu o serie de aspecte esentiale ale mangementului resurselor umane.

Managerii creeaza un plan de atragere si retinere a persoanelor cu abilitatile de care are nevoie
organizatia.

Implementarea planului presupune recrutarea,selectia,integrarea,instruirea,recompensarea,

alegerea beneficiilor celor mai potrivite si evaluarea permanenta a performantelor pentru a se verifica
daca sunt atinse obiectivele organizationale.Aceste activitati reprezinta componentele managementului
resurselor umane.

Conceptul de”resurse umane”nu este nou, P.Drucker in lucrarea sa”The Practice of

Management”atribuia managementului trei functii: obtinerea performantei economice,conducerea
managerilor si managementul muncitorilor si al muncii.”

Omul e singura sursa aflata la dispozitia omului care poate fi dezvoltata“afirma ca”Oamenii
trebuie considerati ca resurse...Managerii si muncitorii reprezinta impreuna resursele umane ale unei
organizatii”

4
 Capitolul 1.Consideratii privind resursele umane

Orice activitate economica implica atragerea,combinarea si consumarea in anumite cantitati a

factorilor de productie (munca,natura,capitalul).Consider a fi factorul activ si determinat al
productiei,munca nu poate lipsi din nici o activitate desfasurata.

Munca este o activitate constienta desfasurata doar de oameni,o activitate prin care se creeaza
bunuri economice(produse,servicii).

Resursa umana a organizatiei este adesea denumita”cel mai valoros activ”desi nu apare in
evidentele contabile. Succesul organizatiei depinde insa de modul in care membrii sai pun in practica
obiectivele acesteia,de aceea capacitatile si calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele
organizatiei.

Dar a lucra cu oamenii,presupune a tine cont de sensibilitatile si caracteristicile emotionale si

personale ale fiecarui individ.Oamenii au nevoie de recunoastere si de masura rezultatelor lor,au orgolii
si trebuinte si exprima o complexitate crescanda de nevoi.

Activitatea de personal a fost asimilata decenii la rand managementului resurse umane,dar de fapt ea
este doar o parte a acesteia,managementul resurselor umane implicand o abordare mai complexa a
activitatii.

Managementul resurselor umane reprezinta ansamblul de activitati generale si specifice

privitoare la asigurarea,mentinerea si folosirea eficienta a personalului din cadrul agentilor
economici.Managementul competitiv al resurselor umane este essential pentru succesul oricarei
organizatii.Functia de resurse se exercita la nivelul fiecarei organizatii si cuprinde toate activitatile
orientate spre factorul uman,avand drept obiective conceperea si dezvoltarea profesionala si sociala.

Legatura intre teoria motivarii si practica manageriala este absolut vitala pentru reusita in
management. Oamenii sunt cea mai importanta categorie de active de care se pate folosi o
intreprindere.De fapt nici o organizatie nu poate exista fara resursele umane care o alcatuiesc.

1.1Politici si strategii privind resursele umane

Politica organizatiei este expresia valorilor si culturii manageriale privind functiile unei firme si
ne arata ce intentioneaza sa faca pentru a-si atinge obiectivele.

O politica de resurse umane este un ghid de comportament pe termen lung al organizatiei privid
ceea ce v-a face sau nu va face cu angajatii sai.De exemplu:fiecare post vacant va fi anuntat in interiorul
5
firmei inainte de a i se face publicitate externa,fiecare angajat va avea dreptul la tratament corect in ceea
ce priveste disciplina muncii sau firma va incuraja oportinitatile de instruire si educare pentru a asigura
calificarea ceruta la promovarea sau dezvoltarea carierei in cadrul organizatiei.

In Romania,managementul resurselor umane se realizeaza in conformitate cu Codul Muncii si

alte acte normative.

Politicile de personal definesc obiectivele generale ce vor fi urmarite in legatura cu principalele

domenii ale functiunii:politica de angajare, de salarizare, politica de securitate, de ameliorare a
conditiilor de munca, politica de formare, politica de informare, politica de relatii profesionale, politica
de avantaje sociale.

Orice strategie se concepe,se elaboreaza si se aplica prin participarea specialistilor din

organizatie.Specialistii sustin ca activitatea de resurse umane este una dintre cele mai
importante.Organizatiile care abordeaza in mod profesionist resursele umane au toate sansele sa obtina
perfomante ridicate in toate domeniile de activitate.Pe masura ce o organizatie se dezvolta si incepe sa
acorde o atentie resurselor umane apare evedent rolul specialistilor in probleme generale de personal.

Cei care poarta raspunderea pentru desfasurarea activitatii din domeniul resurselor umane care
sunt specialisti in probleme generale de personal numiti generalisti.Acestia pot fi persoane care au fost
angajate in departamentul de personal la inceputul activitatii organizatiilor si s-au desavarsit odata cu
acesta,sau care s-au transferat din alte sectoare,ca de exemplu din cel productive,commercial,etc.

6
 Capitolul 2.Motivatia in managementul resurselor umane

2.1 Consideratii generale privind motivatia angajatilor

Intr-o prima acceptiune,motivatia este considerata o stare a individului care mobilizeaza un

organism in vederea indeplinirii unui anumit scop.

In psihosociologie motivatia reprezinta starea organismului in care energia corporala este

imobilizata si dirijata intr-o maniera selectiva spre un ansamblu de elemente numit SCOP.Este in acelasi
timp o sursa de activitate si o directie de actiune.

Din perspectiva psihologiei motivatia este privita ca”ansamblu de factori dinamici care determina
conduita unui individ ”.Motivatia este primul element cronologic al conduitei,este cea care pune in
miscare organismal.

In DEX motivatia este definita ca fiind totalitatea”motivelor si mobilurilor care determina pe

cineva sa efectueze o actiune sau sa tinda spre anumite scopuri.

Din punct de vedere etimologic,motivatia provine din cuvantul latin movere care inseamna
deplasare.Prin urmare motivatia reprezinta suma fortelor, energiilor interne si externe care initializeaza
si dirijeaza comportamentul spre un anumit scop care odata atins va determina satisfacerea unei alte
nevoi”

Managerii trebie sa fie preocupati de motivatie deoarece aceasta afecteaza

performanta.Performanta este tinta, motivatia poate fi unul din modurile de a o atinge.Dintr-o
perspectiva manageriala,performanta poate insemna mentinerea sau imbunatatirea unui anumit nivel
de productivitate.

Dintr-o alta perspectiva ,performanta inseamna factorul uman,angajatii cu un grad suficient de

satisfactie.

2.2 Teorii ale motivatiei

Teoriile motivatiei in munca se pot clasifica in doua mari categorii:

1. Teoriile motivatiei muncii pe nevoi;

2. Teoriile procesuale ale motivatiei muncii;

7
1.Teoriile motivatiei muncii bazate pe nevoi

Caracteristica principal a acestor teorii consta in faptul ca in analiza procesului motivational le iau
in considerare factorul categoriei de nevoi precum si conditiile in care indivizii vor fi motivati sa-si
satisfaca aceste nevoi in asa fel incat sa contribuie la performanta.

Din aceasta categorie fac parte: piramida nevoilor lui Abraham Maslow, teoria
ERG(existence,relatedness,growth) a lui Alderfer, teoria necesitatilor lui Mc.Clelland.

 Piramida nevoilor lui Abraham Maslow

Abraham Maslow considera ca la baza motivatiei umane stau nevoile. Acestea au fost grupate de
psiholog in cinci grupe principale,sub forma unei piramide,cele de la baza piramidei fiind cele mai
importante.

Fig.2.1.Piramida trebuintelor

Cele cinci seturi de nevoi sunt in ordinea importantei lor:

1.Nevoi fiziologice-acele nevoi a caror satisfacere asigura supravietuirea Individului(hrana, adapost, apa,
aer)

2.Nevoi de siguranta-acele nevoi care satisfac cerinte ca securitatea,stabilitatea,ordinea,etc.din viata

fiecarui individ;

8
3.Nevoi de apartenenta-acele nevoi care apar din caracteristica de fiinta sociala a omului

4.Nevoi de stima-acele nevoi care asigura individual de compatibilitatea dintre ceea ce face si postul pe
care il ocupa

5.Nevoia de autorealizare -acele nevoi a caror implinire genereaza o stare de multumire interioara.

Dupa Maslow,fiecare dintre aceste nevoi se constituie intr-un real motivator in functie de nivelul
pe care respectivul individ il ocupa in aceasta ierarhie.De exemplu sa presupunem ca un individ se afla pe
prima pozitie ierarhica,adica ii sunt satisfacute trebuintele fiziologice.

Psihologul observa ca pe masura ce un individ se plaseaza mai sus in aceasta piramida cu atat ponderea
motivatiei intrinseci va creste in defavoarea celei exrinseci si invers.

 Teoria ERG a lui Alderfer

Pornind de la piramida lui Maslow,Clayton Arderfer a comprimat cele cinci nivele de nevoi in trei
numindu-le astfel:

1.Nevoi legate de existenta-sunt acele nevoi care sunt satisfacute de anumite conditii material;sunt
acoperite nevoile fiziologice stabilite de Maslow.precum si nevoi considerate de acesta,de siguranta dar
care in opinia lui Arderfer deriva mai degraba din satisfacerea unor conditii materiale,de exemplu nevoia
de a avea un loc de munca platit;

2.Nevoi relationale-acele nevoi satisfacute in urma comunicarii libere si a schimbului de

informatii,opinii,idei,sentimente,etc.cu ceilalti membri ai grupului;

3.Nevoi de implicare-acele nevoi care sunt satisfacute de implicarea personala puternica in mediul de
munca;

Urmand indeaproape conceptia lui Maslow,Arderfer aduce ca element de noutate faptul ca,in
opinia lui,daca un individ se afla in imposibilitatea de a-si satisfice nevoi ca cele de dezvoltare el vas
reveni la satisfacerea nevoilor de pe treapta ierarhica inferioara.In acelasi timp el creeaza o ierarhie mai
putin rigida ce acopera un spectru mai larg de nevoi.

In concluzie,Arderfer considera ca,cu cat mai mult sunt satisfacute nevoile de nivel inferior cu
atat mai mult sunt dorite nevoile de nivel superior si cu cat mai putin sunt satisfacute nevoile de rang
superior cu cat mai mult este dorita satisfacerea nevoilor de rang inferior.

9
  Teoria necesitatilor lui Mc.Clelland

Mc.Clelland a pornit in demersul sau teoretic de la premise ca in motivatie un rol important il au

si conditiile care au generat aparitia nevoilor.El a realizat astfel o teorie in care a subliniat conditiile in
care anumite nevoi duc la modele particulare ale motivatiei.

In studiul sau Mc. Clelland a relevant in special importanta nevoilor de realizare,afiliere si putere
aratand rolul lor asupra comportamentului indivizilor intr-o organizatie.

Teoriile procesuale ale motivatiei muncii

Teoriile procesuale au aparut in opozitie cu teoriile bazate pe nevoi,ele punand accentual nu pe

ce anume motiveaza oamenii,ci cum anume sunt motivate oamenii.Astfel spus,teoriile motivatiei
procesuale specifica detaliile asupra modului in care apare motivatia.

In randul teoriilor procesuale se numara teoria asteptarilor si teoria echitatii.

Teoria asteptarilor

Victor Vroom este primul psiholog care a relizat in mod complet aceasta teorie.La baza ei sta
convingerea ca motivatia este determinate de rezultatele pe care oamenii le asteapta sa apara ca urmare
a actiunilor lor la locul de munca.

Teoria echitatii

J.Stacey Adams este psihologul care a elaborat aceata teorie ce porneste de la premise ca sursa
motivatiei rezida din compararea eforturilor pe care cineva le face intr-un anumit post si a
recompenselor pe care le obtine cu eforturile sau recompensele altei personae sau altui grup.

2.3 Dezvoltarea unui climat motivational

Cum am aratat pana acum numeroase caracteristici ale mediilor de lucru fizice si sociale au un
impact considerabil asupra organizatiei si asupra individului.Cercetarile efectuate indica patru factori
asociati unei performante superioare:
a)Factori de la nivelul organizatiei in ansamblu
b)Factori de la nivelul grupului de lucru
c)Factori de control
d)Factori caracteristici fiecarui post in parte

10
a)Factorii de la nivelul organizatiei:
In ansamblu care creeaza un climat motivational si genereaza o performanta superioara sunt:
 Niveluri de autoritate mai putine;
 Organizatii de dimensiuni mai mici;
 Incredere reciproca intre angajati si manageri;
 Acordarea unui procent din beneficiile angajatiilor;
 Resurse si tehnologie adecvata;
 Programe de lucru flexibile;
 Stimulente,beneficii si ocazii flexibile;

b)Factorii de la nivelul grupului de lucru: care creeaza un climat motivational sunt:

 Obiective clare si armonizate;

 Norme comune privind o buna performanta ;
 Coeziune intre angajati;
 Autonomie si libertate de decizie ;
 Posibilitatea de schimbare a posturilor intre angajati;
 Castiguri in functie de productivitatea grupului ;

c)Factorii de control:care creeaza un climat motivational sunt:

 Sefi preocupati de problemele angajatilor ce sprijina si faciliteaza activitatea acestora;

 O comunicare eficienta;
 Participare la adoptarea deciziilor;
Functia de personal are un rol important in crearea unui climat motivational si poate contribui in mod
semnificativ la eficienta individuala si organizational.

11
 Capitolul 3.Rolurile motivarii personalului

Rolul managerial este cel mai direct si consta in esenta in determinarea de factori a continutului
si eficacitatii functiei de antrenare care la randul ei,conditioneaza decisiv concretizarea celorlalte functii
manageriale:previziunea,organizarea,coordonarea si control-evaluarea.

Rolul organizational se refera la impactul major pe care il are si prin intermediul celorlalte
elemente manageriale asupra modului cum functioneaza organizatia si performantele sale.

Rolul individual vizeaza puternica dependent a(in)satisfactiilor,evolutiei fiecarui salariat de

motivarea exercitata in organizatie

Rolul economic se refera la conditionarea indirecta dar substantiala a performantelor economice

ale fiecarei organizatii de motivarea ce predomina cadrul sau.

Rolul social reprezinta in fapt efectul sinergetic al precedentelor roluri in planul elementelor
psiho-sociologice.

12
 Capitolul 4.Strategii manageriale in compartimentul resurse materne

4.1 Strategii de management uzuale

Aproape de inceputul existentei manageriale societatii umane,superiorii(fie ei parinti,regi sau

manageri)au folosit diferite metode de influentare a motivarii interne a subordonatilor.

Urmatoarele metode au fost folosite in acest sens de-a lungul timpului deoarece se considera ca
sunt cele mai eficace:

Teama

Superiorii presupun ca teama determina o schimbare a performantelor.Dace oamenii simt teama

isi vor modifica modul de a actiona.Superiorii care folosesc aceasta abordare tind sa se angajeze in
anumite actiuni capabile sa induca sentimental de teama,cum ar fi periclitarea integritatii
corporale,pierderea statutului,modificarea perceptiei celorlalti sau eventuale consecinte externe.Daca
oamenii se tem suficient sau au o stare de discomfort se estimeaza ca vor actiona in accord cu
prevederile superiorilor pentru a elimina senzatia de teama.

Pedeapsa

Strans legata de utilizarea temerilor este utilizarea pedepsei.Oamenii se tem de multe lucruri care
nu reprezinta de fapt pedepse(ca de exemplu:de fantome, de necunoscut,de inaltimi).Dar cei mai multi
se tem sa nu fie pedepsiti sau chiar sa nu fie amenintati cu pedeapsa.Oamenilor le pot fi aplicate
pedepse fizice(de exemplu:lovirea) sau pedepse psihologice(de exeplu:respingerea din partea unei
personae sau unui grup sau ratarea unei provocari sau unei cresteri salariale)

Superiorii care utilizeaza aceasta strategie aplica pedepse pana in momentul in care persoana
respective isi schimba comportamentul sau ameninta cu pedeapsa in situatia in care individual se
supune.

Recompensa.

Acordarea sau promiterea unor recompense reprezinta una dintre cele mai folosite practice in
incercarea de a-I motiva pe oameni sa isi imbunatateasca performantele.Se bazeaza,in parte,pe unul
dintre cele mai vechi principia enuntate in domeniul psihologiei:principiul placer-durere.Pe scurt
,conform acestui principiu,oamenii au tendinta de a dori sa experimenteze placerea si de a evita

13
durerea.Ceea ce intelege un grup ,este definit de obicei e cultura.Aproape toti oamenii tind sa evite acele
lucruri pe care le considera dureroase si incearca sa otina recompensele sau placerea.

Cresterea efortului in munca in vederea obtinerii unei note bune ,a obtinerii unui rezultat cat mai bun la
un examen de admitere sau in vederea unei provocari sau unei cresteri salariale reprezinta exemplificari
ale acestui principiu.

Vina

O alta strategie cu vechime folosita pentru inducerea motivarii este crearea sentimentului de
vina.Daca oamenilor li se explica faptul ca performantele lor sunt mai joase decat au promis sau in
comparatie cu ceea ce se face pentru ei sau se asteapta de la ei,dezechilibrul se reflecta in sentimente de
vinovatie.Cresterea nivelului de performante reprezinta o modalitate de a reduce sentimental de
vinovatie.

Sentimentul datoriei sau reciprocitatii este prezent in inducerea unor sentimente de

vinovatie.Managerul poate folosi astfel argumente de genul:”Uite ce a facut compania pentru tine sau
Datorezi mai mult efort companiei,in raport cu plata care iti este acordata ”

Ca si in cazul celorlalte strategii traditionale inducerea vinovatiei nu rezulta neaparat in cresterea

performantelor,deoarece respingerea pretentiilor emise de cei care incearca sa induca sentimentul de
vinovatie poate determina reducerea dezechilibrului intern la fel de usor ca cresterea nivelului de
performante.Replica muncitorului poate fi aceea ca plata nu este echitabila,prin urmare nu are de ce sa
se simta vinovat.

Criza

Aceasta strategie se bazeaza pe premise ca daca o criza necesita nivele mai ridicate de
performanta,oamenii vor actiona in situatia de criza depunand efort.De exempl,un manager poate cere
subalternilor sai ajutorul pentru indeplinirea unei comenzi suplimentare pentru a carei realizare este
nevoie de mai mult effort.Se pleaca de la premise ca in subalterni se creaza un dezechilibru datorat
crizei,motiv pentru care acestia ar fi motivate sa depuna mai mult efort.

14
4.2.Evaluarea performantelor

Evaluarea performantelor-urmareste crearea unor sisteme motivate de apreciere a performantelor

angajatilor;

Evaluarea performantelor este necesara din din doua motive principale:

1. Permite persoanei sa identifice domeniile in care are deficiente pe care trebuie sa le remedieze;

2. Evalueaza contributia unei persoane in vederea in vederea stabilirii unei recompensari corecte,fie prin
promovare,fie prin compensatii.

Evaluarea performantelor trebuie sa fie cat mai obiectiva,pe baza criteriilor legate direct de post iar
managerii trebuie sa fie atenti sa nu incalce prevederile legale.

Obiectivele evaluarii performantelor

- Imbunatatirea performantelor;

- Planificarea resurselor umane;

- Salarizare;

- Promovare

- Perfectionare

Pentru conceperea unui sistem de evaluare correct si eficace:

- Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor;

- Standardele de de performanta trebuie communicate(in scris)

- Este necesar sa existe un system de apel pentru cazurile in care angajatii nu sunt de accord cu
rezultatele evaluarii;

- Evaluarile trebuie sa vizeze atat productia muncii,rezultatele muncii,performantele muncii cat si

comportamentul pe post al angajatului;

15
4.3 Recompensarea angajatilor

Recompensarea angajatilor-are drept scop asigurarea unor recompense financiare si

nonfinanciare consistente,echitabile in vederea mentinerii sau cresterii motivatiei. Angajatii pot fi
recompensati atat financiar(prin salarizare) cat si nonfinanciar(prin felicitari,strangeri de mana).
Motivarea corespunzatoare a angajatilor organizatiei pentru a atinge niveluri inalte de
performanta si a contribui plenar la cresterea organizatiei se face prin recompensarea lor adecvata
facuta in baza strategiei si politicilor specifice si cu ajutorul sistemului de recompense.Sistemul de
recompensare trebuie sa motiveze angajatii in asa fel incat acestia da adopte comportamentul dorit de
organizatie.
Recompensarea angajatilor este un instrument important al managerilor prin care influenteaza
eficienta unei firme.
In literatura de management si in practica firelor se folosesc o serie de termeni cum ar fi:
recompense ,salariu ,remuneratie ,plata ,sporuri ,prime ,stimulente ,comisioane si indemnizatii.

Modalitatile de motivare sunt reprezentate in figura 3.1.

16
 1. Motivarea financiara

Salarizarea- este componenta centrala a sistemului de recompense.Salariile acordate trebuie sa fie

corelate cu productivitatea muncii si anume cresterile fondului de salarii trebuie sa se situeze,ca ritm in
urma cresterii productivitatii.

Principiile sistemelor de salarizare:

 Principiul negocierii salariilor;

 Principiul salariilor minime;

 Principiul la munca egala,salariu egal;

 Principiul liberalizarii salariilor;

 Salarizare dupa:calitatea muncii,nivelul de calificare,conditii de munca;

 Caracterul confidential al salariului.

Sisteme de salarizare

- Dupa timpul lucrat(in regie);

- In functie de randamentul individual sau colectiv;

- Sisteme cu prima:proportionala cu randamenntul sau cu progresie inferioara cresterii

randamentului;

- Dupa rezultate (in acord);

2. Motivarea nonfinanciara

Include actiuni cum sunt:

 Construirea unui climat de valorizare a muncii bine facute(laude din partea

superiorului,diplome,medalii,semen dinstincte in echipamentul de lucru)

 Asigurarea unor finaluri de cariera constructive;

17
  Multiplicarea situatiilor concurentiale de munca pe baza diversificarii sarcinilor pentru a solicita
intregul potential productiv al angajatilor;

 Inlaturarea barierelor birocrtatice,organizatorice si a celor legate de conditiile de munca;

 Organizarea competitiei intraorganizationale intre indivizi si grupuri pe baza definirii clare a

criteriilor si obiectivelor in conformitate cu un regulament prestabilit care sa conduca simultan la
potentarea cooperarii.

Pentru a intelege motivarea,managerii trebuie intai sa inteleaga motivele pentru care indivizii se
comporta intr-un anume fel si pentru care au anumite reactii in situatii amenintatoare sau prin care se
incearca influentarea.

Dupa parerea lui Maslow,anumite nevoi interne sunt situate mai aproape de baza unei ierarhii
personale decat altele,iar oamenii urmaresc satisfacerea unor nevoi de pe nivele mai ridicate in
momentul satisfacerii nevoilor de baza.Prin urmare,managerii trebuie sa ofere catre implinirea de sine
sau in caz contrar angajatii lor vor ramane nemotivati.

4.4 Tehnici motivationale

Motivarea ,este fara indoiala o chestiune de temperament :intotdeauna vor fi indivizi mai
pasionati decat ceilalti,care pun suflet in munca lor decat colegii lor.Pe de alta parte in mod sigur exista
metode susceptibile de a contribui la schimbari fata de munca,decisive atat pentru reusita indivizilor in
organizatie cat si a organizatiei pe piata.

1 Tehnica asculta si raspunde

Aceasta tehnica implica pe de o parte,o ascultare active de catre manager a mesajelor transmise
de interlocutor,continuata de un feed-back clar si précis,astfel incat sa se produca o comunicare
eficace,subordonata realizarii sarcinilor stabilite si obiectivelor previzionate.

Pe parcursul utilizarii sale ,managerii trebuie sa respecte urmatoarele reguli:

1. sa asculte interlocutorul pana cand acesta termina de transmis ceea ce are de comunicat;

2. sa nu manifeste atitudini negative fata de interlocutor inainte sau pe parcursul procesului de

comunicare;

18
3. sa se abtina sa efectueze jedecati de valoare premature pana cand nu percepe tot mesajul si eventual
solicita informatii suplimentare;

4. sa nu-si formulize raspunsul inaite de terminarea transmiterii mesajului de catre transmitator;

5. cand emitatorul de informatii si-a epuizat comunicarea,sa solicite expicatii asupra aspectelor neclare
sau incomplete;

6. in final,sa formulize si sa transmita interlocutorului un raspuns pentru ca acesta este asteptat;

Respectarea acestor reguli asigura o comunicare buna,sporeste increderea si stima subordonatilor fata
de manageri,facilitand dezvoltarea unor relatii interpersonale eficace.

2.Tehnica feed-back-ului motivational verbal sau a recunoasterii meritelor

Continutul sau principal consta in a reactiona intr-o maniera explicita prin aprecieri prompte
positive sau negative fata de un subordonat dupa ce acesta a realizat o sarcina ,un obiectiv sau a incheiat
o perioada de activitate.

In acest fel salariatul respective cunoaste care au fost asteptarile managerului fata de munca si
performantele sale si cum acestea sunt appreciate,astfel incat pe viitor sa fie in masura sa-si
imbunatateasca activitatea si sa-si amlifice rezultatele.

Managerul poate manifesta doua tipuri de feed-back :

1.pozitiv,de gratulare,de multumire,atunci cand sunt appreciate ca bune;

2.negativ,de critica,de pedepsire,atunci cand considera ca sunt corespunzatoare:munca si/sau

rezultatele obtinute.

I n ceea ce priveste feed-back-ul pozitiv se recomanda ca evaluarea,multumirea,felicitarea sa fie

specific,referindu-se la ceea ce subordonatul a efectuat.Principalele dificultati ce trebuie depasite sunt :
frica de a exagera,prejudecata frecventa ca te autodevalorizezi atunci cand lauzi pe altii ,temerea ca
subordonatul sa nu ia in serios aprecierea pozitiva.

Realizarea feed-back-ului negative este si mai dificila deoarece majoritatea persoanelor

reactioneaza la critica,iar cel criticat intra intr-o postura defensive de aparare,care il impiedica sa
perceapa mesajul sis a traga invatamintele care se impun.In vederea depasirii acestor dificultati se
recomanda :

- ca managerul sa aiba intotdeauna ca obiectiv cand exprima feed-back-ului realizarea

19
invatamintelor care se impun de catre subordonatii in cauza;

- maniera de exprimare a feed-back-ului sa fie calma fara a cuprinde comparatii cu alte persoane,a

folosi mimica deranjanta sau amenintari;

- continutul feed-back-ului sa cuprinda elemente care au fost gresite si prezentarea de informatii

utile pentru viitor in vederea eliminarii eroilor si nerealizarilor dar si a preintamplarilor;

Desi se bazeaza pe motivatii spiritual-morale,folosita adecvat si cu frecventa impusa de derularea

activitatilor,tehnica feed-back-ului motivational verbal se dovedeste cdeosebit de eficace.

20
Capitolul 5. Studiu de caz( de facut)

Bibliografie
21