Resurse umane

Resursele umane sunt esentiale pentru functionarea eficienta a

organizatiilor. Managemantul resurselor umane a crescut treptat in importanta, atat
in cadrul general al stiintei managementului, cat si la nivel organizational.
Aceasta evolutie ascendenta a fost determinata in principal de cresterea in
complexitate a mediului legislativ, recunoasterea faptului ca resursele umane
contribuie semnificativ la cresterea productivitatii si, mai ales, constientizarea
costurilor asociate unui management deficitar al resurselor umane.

Performantele organizationale in contextul actual sunt influentate in mare

masura de eficacitatea utilizarii resurselor umane si accentueaza importanta
strategica a functiunii de personal. Prin urmare , pozitia pe piata a organizatiei, ca
reflectie a performantelor acesteia poate fi considerabil influentata de modul in
care resursele umane sunt gestionate.

Ovidiu Nicolescu si Ion Verboncu, abordeaza resursele umane referindu-

se in principal la aspectele de creativitate si inovare definind importanta stimularii
acestora pentru dezvoltarea de ansamblu a oricarei organizatii.

In opinia celor doi autori importanta resurselor umane la nivelul firmei

este data de avantajele pe care numai aceste resurse le pot genera:
a) forta de munca este singura creatoare de intrebuintare. In fapt, firma
reprezinta celula economica de baza a societatii in care se creeaza de catre
oameni produse si servicii
b) resursa umana este singura creatoare , nu numai sub aspect economic ci si
sub aspect spiritual, stiintific.
c) Eficacitatea si eficienta utilizarii resurselor materiale si infirmationale
depinde intr-o masura hotaratoare de resursele umane.

1
 C.H. Besseyre – Horts mentioneaza ca angajatii sunt resurse care
trebuie antrenate si dezvoltate pentru care trebuie sa se investeasca afirmand ca
“resursele umane sunt primele resurse strategice ale organizatiei”

Evolutia preocuparilor in ceea ce priveste analiza rolului resurselor

umane la nivel organizational si, subsecvent a modului de abordare a resurselor
umane in raport cu celalalte resurse si activiati au avut menirea de a confirma
necesitatea conceperii unor strategii globale pe termen lung ale organizatiei
pornind de la oamenii sai.

Prin urmare abordarile au evoluat treptat de la organizatiile “fara

oameni”, cu finalitate financiara la organizatiile pentru care finalitatea sociala
este inteleasa si acceptata ca esentiala pentru dezvoltare.

Rolul resurselor umane a evoluat de la pozitia de factori de productie,

element de cheltuieli, la cea de resursa viatala pentru organizatie si obict de
investitii.

Cerintele actuale de competitivitate impun recunoasterea acestui rol al

resurselor umane si acordarea atentiei cuvenite functiei de personal.

Managementul resurselor umane este tratat individual si integrat

procesului general de management. Activitati precum proiectarea si analiza
posturilor , planificarea resurselor umane , recrutarea , selectia si angajarea
personalului , instruirea si dezvoltarea , evaluarea si motivarea personalului
devin factorii esentiali de succes la nivel organizational

2
 ANALIZA POSTULUI

Analiza postului poate fii definita ca un process de determinare si

transmitere a informatiilor pertinente privind natura si specificul postului,
respectiv ansamblul aptitudinilor , abilitatilor si responsabilitatilor cerute unui
individ pentru a putea obtine performante pe un post anume.

Obiectivul esential al anailzei posturilor este sa determine sarcinile

posturilor de munca dintr-o organizatie precum si oamenii necesari din punctul
de vedere al indemanarii,cunostintelor abilitatilor si experientei pentru a realiza
cu scucces sarcinile.

Analiza postului genereaza informatii pentru intocmirea Descrierii

Postului si a Specificatiilor Postului(Fisa Postului). Analiza postului este
esentiala in activitati precum definirea postului, reproiectarea postului ,
recrutare, selectie, orientare, pregatire, consilierea carierei, evaluare a
performantelor si compensare.
Pentru a colecta informatiile necesare, in analiza postului sunt utilizate
o serie de metode narative sau cantitative : interviul, observarea directa,
autoinregistrarea, chestionarul de analiza, procedura departamentului muncii.

Descrierea si specificatiile postului

Descrierile postului prezinta cunostintele, abilitatile si alte conditii

necesare pentru un anumit post.

3
 Descrierea postului se concentreaza asupra postului in sine.
Informatiile obtine din descrierea postului sunt sintetizate in fisa postului.

In practica managementului resurselor umane se folosesc doua tipuri

de fise ale postului , specifice si generale.

Fisele specifice prezinta detaliat sarcinile si responsabilitatiile, se

concentreaza pe eficacitatea, controlul si o detaliata planificare a muncii.
Se intalnesc in structurile organizatorice birocratice, in care liniile ce separa
functiile si nivelurile managementului sunt bine conturate.

Fisele generale, relative noi in practica managementului, sunt asociate

cu strategiile ce pun accent pe inovare si flexibilitate, fara o panificare stricta in
realizarea muncii. Se potrivesc structurilor organizatorice plate, cu putine
granite intre functiile si nivelurile managementului.

PROIECTAREA POSTULUI

Proiectarea posturilor defineste cerintele specifice muncii desfasurate de

un grup sau la nivel individual.

In opinia lui A. Manolescu:”Procesul deosebit de complex al proiectarii

muncii si al posturilor incepe cu deciziile manageriale privind organizarea
procesuala si structurala a organizatiei, si continua cu proiectarea detaliata a
acestora”.
Proiectarea posturilor trebuie sa rspunda intrebarilor: cum poate deveni
performant un post?, cine poate obtine performanta pe postul respectiv si in ce
mod?

4
 In general , procesul de proiectare a posturilor poate fi divizat in trei
faze:
a) specificarea cerintelor individuale;
b) specificarea metodelor de satisfacere a acestor cerinte;
c) combinarea cerintelor individuale in cadrul unui post anume, in vederea
asocierii cu individul(ocupantul postului);
Fazele a si c determina continutul postului, in timp ce faza b indica
modul in care se poate atinge performanta pe post.

Orice plan de resurse umane , pentru a fi eficace , trebuie sa derive din

planurile pe termen lung ale organizatiei. Din nefericire , planificarea resurselor
umane este, deseori, inadecvat integrate in planificarea de ansamblu a organizatiei.
O eroare obisnuita a planificarii resurselor umane este concentrata pe necesitatea
de inlocuire pe termen scurt si nu pe coordonarea cu planurile pe termen lung ale
organizatiei.

Cercetarile au relevat cateva obstacole majore in succesul planificarii

strategice in domeniul resurselor umane, si anume:
→ esecul in sincronizarea planului resurselor umane cu planul ciclului
afacerii;
→ tendinta de a planifica , mai degraba ca reactie la problemele
operationale curente, decat de perspectiva;
→ o baza inadecvata pentru planificare;
→ lipsa vointei de a folosi planul strategic in resursele umane drept ghid
in actiunile de zi cu zi.

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

5
 Recrutarea este considerata cea mai importanta preocupare pentru
dezvoltarea organizatiilor.

Recrutarea este un process complicat si costisitor cu un impact puternic

asupra organizatiei. Eforturile pentru succesul recrutarii trebuie dezvoltate pornind
de la previziunea si planificarea resurselor umane si de la analiza posturilor ce
urmeaza a fi ocupate.

Recrutarea este un domeniu in care cooperarea intre linia ierarhica si

specialistii departamentului de resurse umane este esentiala. Specialistul in resurse
umane , care efectueaza recrutarea si ofera datele initiale pentru post, rareori este
responsabil pentru supravegherea performantelor acestui post.

Activitatile de recrutare sunt influentate in mod decisiv de factori din

mediul intern sau extern.

Din mediul extern , relevante sunt conditiile existente pe piata muncii si

reglementarile legislative. Astfel, daca pe piata muncii exista disponibilitate de
personal calificat care corespunde necesitatilor organizatiei, atunci efortul de
recrutare va genera un numar mare de candidati.

Factorii mediului intern organizatiei se refera la coordonarea strategiei de

recrutare strategia de resurse umane si strategia globala a organizatiei. Recrutarea
este o foarte buna ocazie de promovare a organizatiei in mediul exterior, a
facilitatilor oferite salariatilor proprii, a nivelului investitiei in factorul uman, a
complexitaii activitatii si nivelului de pregatire si potentialului de dezvoltare.

6
 Surse si metode de recrutare

In general organizatiile utilizeaza o combinatie de surse interne si externe

de recrutare.

Recrutarea din interior : este posibila si poate fi eficienta mai ales daca
organizatia a desfasurat in perioadele precedente un sustinut proces de recrutare de
personal calificat cu potential sporit. Sursele interne sunt preponderent utilizate
pentru posturi de nivel superior, manageriale , si iau forma promovarii sau a
transferului.
Principalele avantaje ale recrutarii interne pot fi rezumate astfel:
- este un factor bun de motivare a angajatilor;
- candidatii interni cunosc deja procedurile si politica interna a organizatiei,
iar riscul aparitiei insatisfactiilor legate de organizatie va fi mult mai
diminuat;
- costurile recrutarii interne sunt mult mai scazute , acestea fiind constituite
de fapt sub forma unei investitii pentru organizatie ;
- candidatii din interiorul organizatiei au fost supusi deja unor evaluari si le
sunt cunoscute capacitatile si potentialul;

Recrutarea externa ofera o varietate mult mai mare de surse si este

necesara mai ales firmelor care se dezvolta rapid sau celor pentru care se manifesta
un interes deosebit din partea fortei de munca superior calificate.

7
 Exista o mare varietate de metode de recrutare din exterior, organizatia
avand posibilitatea de a opta pentru cea care corespunde cel mai bine nevoilor
existente.

Principalele metode de recrutare din exterior se refera la : anunturi

publicitare, institutiile de invatamant, referinte si recomandari, agentiile de
recrutare.

ANGAJAREA PERSONALULUI

Candidatul selectionat poate primi o oferta de angajare sub forma unei

scrisori care cuprinde practic o reiterare a cerintelor postului, conditiile de
salarizare , alte recompense si beneficii, data la care se va efectua angajarea ,
timpul de lucru si durata contractului . in acest fel candidatului – viitorul angajat
are posibilitatea clarificarii unor eventuale probleme si elimina riscul aparitiei unor
conflicte.

Angajarea se face respectand legislatia in vigoare, prin incheierea unui

contract de munca pe durata determinate sau nedeterminata.
Clauzele contractului individual de munca vor trebui sa respecte
prevederile contractului colectiv de munca si ale legislatiei in domeniul muncii si
protectiei sociale.
Integrarea noului angajat este un process social deosebit de important, cu efecte
majore asupra performantelor in munca si asupra satisfactiei acestuia.

Integrarea profesionala are in vedere , in primul rand familiarizarea cu

noul loc de munca , in al doilea rand , integrarea trebuie sa faciliteze acomodarea
noului angajat cu grupul de munca, si , in al treilea rand, acesta trebuie sa

8
urmareasca crearea unei noi atmosfere de siguranta, confidentialitate si
apartenenta , astfel incat noul angajat sa dobandeasca incredere in propria
capacitate de a indeplini sarcinile postului.

Responsabilitatea integrarii noului angajat revine sefului ierarhic si

departamentului de resurse umane. Primului ii revine sarcina informarii
salariatului privind conditiile locului de munca , natura sarcinilor , prezentarea
noilor colegi si urmarirea procesului de integrare.
Departamentul de resurse umane va initia si coordona programul de
integrare si, eventual, va pregati managerii in scopul indrumarii si integrarii noilor
angajati.

CONCLUZII

Consecintele proceselor de recrutare si selectie se manifesta la nivelul

intregii organizatii, de la calitatea produselor si servicilor furnizate , imaginea
companiei in mediul extern, la cifra de afaceri si alte rezultate financiare.

Dezvoltarea sau supravietuirea organizatiei depind de calitatea personalului

atras prin recrutare si selectie.

Dat fiind numarul mare de factori care influenteaza cele doua activitatii,
conditiile de pe piata muncii, nivelul de dezvoltare a economiei , nivelul instruirii,
domeniul de activitate, caracteristicile postului , cultura organizatiei , recrutarea si

9
selectia personalului se face diferentiat de la o tara la alta, de la o organizatie la
alta si, chair de la un post la altul.

Fiecare organizatie trebuie sa analizeze toti acesti factori de influenta si sa

determine impactul lor asupra postului avut in vedere, si sa aleaga metoda de
recrutare si, subsecvent, metoda de selctie cea mai potrivita.

In acest mod vor fi eliminate costuri suplimentare legate de aplicarea unor

metode ineficiente sau costuri ulterioare determinate de absenta performantei.

10