CONSTRUIREA ECHIPEI (TEAM BUILDING)
DEOSEBIREA INTRE GRUP SI ECHIPA
GRUP
1. Indivizii cred ca sunt grupati din
considerente administrative.
Fiecare lucreaza independent, iar
uneori obiectivele lor se
intersecteaza cu ale altora;
2. Indivizii au tendinta de a se
orienta spre obiectivele
individuale, neimplicandu-se
suficient in planificarea si
atingerea obiectivelor organizatiei;
3. In cadrul grupului, membrilor li
se spune ce sa faca, in loc sa fie
intrebati cum sa faca mai bine ceea
ce au de facut. Sugestiile
individuale nu sunt incurajate;
4. Increderea in opiniile colegilor
este mica, deoarece membrii nu
inteleg rolul altor colegi in cadrul
organizatiei. Exprimarea opiniilor
si/sau dezacordurilor sunt
considerate nebenefice si divizante.
Programul de instruire in educa\ ie voca\ional`
conf. dr. ing. Florin DANALACHE
ECHIPA
1. Fiecare individ identifica
interdependenta dintre ei si
intelege ca atit obiectivele
personale cit si cele ale grupului
trebuie realizate excelent;
2. Membrii echipei au sentimentul
responsabilitatii pe posturile lor, ca
parte integrata responsabilitatii
fata de organizatie, datorita
participarii directe la realizarea
obiectivelor majore;
3. Membrii echipei pun la
dispozitia organizatiei intreg
talentul si cunostintele lor “unice”,
cu scopul asigurarii succesului
echipei;
4. Membrii echipei lucreaza intr-
un climat de incredere in care se
incurajeaza exprimarea libera a
ideilor, opiniilor, simtamintele si
dezacordurile. Intrebarile sunt
bine vanite;
1
TESTUL ABILITATII DE CONSTRUCTOR DE ECHIPA

Urmatoarele atitudini sustin procesul de construire a echipei.

Completarea, in dreptul fiecarei atitudini a cifrei care reprezinta cit mai exact ceea ce ginditi,
va ofera posibilitatea la sfirsit sa aflati cit de “bun” sunteti pentru procesul de construire a
echipei. Cu cit cifra incercuita este mai mare, cu atit caracteristica respectiva va descrie mai
mult.

1. Atunci cind selectionez lucratorii, aleg pe aceia ce pot

intilni cerintele postului si lucreaza bine cu alti lucratori 7654321
2. Ofer lucratorilor sentimentul de coproprietari, prin implicarea
lor in stabilirea obiectivelor, rezolvarea problemelor si activitatile
de imbunatatire a productivitatii
3. Incerc sa realizez un spirit de echipa prin incurajarea 7654321
lucratorilor sa lucreze impreuna si sa se sprijine unul pe altul in
rezolvarea sarcinilor
4. Discut cu lucratorii deschis si cinstit si incurajez utilizarea 7654321
aceluiasi mod de comunicare si din partea lor
5. Imi tin promisiunile fata de lucratori pentru ca increderea lor 7654321
este esentiala activitatii mele de conducere
6. Ajut membrii echipei sa se cunoasca unul pe altul si in felul 7654321
acesta sa aiba incredere intre ei, sa se respecte reciproc si sa
aprecieze unul fata de altul talentele si abilitatile pe care le au
7. Asigur posibilitatea lucratorilor de a avea acces la pregatirea
permanenta necesara indeplinirii cerintelor impuse 7654321
8. Inteleg ca conflictele in cadrul unui grup sunt inevitabile, dar fac
eforturi pentru a le rezolva repede si echitabile, inainte ca cestea sa
devina distructive 7654321
9. Eu cred ca lucratorii vor actiona ca o echipa, numai atunci cind ei
stiu ce li se cere si care vor fi beneficiile posibile de obtinut
10. Sunt gata sa inlocuiesc membrii grupului care nu intrunesc 7654321
standardele rezonabile de lucru in echipa, dupa o anumita perioada
de timp in care s-a facut instruirea adecvata.
7654321

7654321

Scor intre 60 si 70 = atitudine pozitiva fata de oameni, capabila sa ajute la construire si

mentinerea in lucru a echipei;
Scor intre 40 si 59 = acceptabil si cu un efort rezonabil construirea echipei este posibila;
Scor mai jos de 40 = este necesar sa-ti reanalizezi atitudinea in lumina filozofiei
managementului.

PASII PENTRU CONSTRUIREA ECHIPEI

Programul de instruire in educa\ ie voca\ional` 2
conf. dr. ing. Florin DANALACHE
 - MODEL JOCUL DE OINA

Ajungi aici cind un staff

bine instruit orientat spre
obiectivele organizatiei si
implicat in realizarea lor.

Ajungi aici atunci cind Ajungi aici atunci

comunicarea in cadrul cind ai demonstart
organizatiei este deschisa abiliatile in planificare
organiz. motivare si
control

Incepi aici si termini aici

atunci cint obiectivele echipei
sunt atinse si atit performantele
individuale cit si cele ale echipei
sunt recompensate corespunzator

STARTUL IN CONSTRUIREA ECHIPEI

Daca astepti pe altcineva - de la nivel ierarhic superior - sa-ti spuna cum sa-ti construiesti
echipa, s-ar putea sa limitezi
succesul tau sau al grupului tau

 Identifica obiectivele ce se pot realiza prin planificare la nivel managerial inalt;

 Articuleaza nevoile organizatiei cu cele ale echipei;
 Formuleaza planuri de implementare prin examinarea alternativelor si selectarea
activitatilor ce conduc la rezultate de succes;
 Identifica resursele necesare pentru atingerea obiectivelor si asigura-te ca sunt
disponibile;
 Stabileste desfasurarea in timp a activitatilor prestabilind date precise pentru
subobiective;
 Stabileste standarde de performanta si metode de masurare a resultatelor.

Trebuie intotdeauna sa faci eforturi pentru intelegerea membrilor echipei si a nevoilor

acestora.

 Asigura-te ca fiecare lucrator stie ce se doreste de la el si cunoaste modul in care se va

masura performanta;

 Cauta sa cunosti fiecare lucrator ca persoana si astfel afla nevoile fiecaruia;

Programul de instruire in educa\ ie voca\ional` 3

conf. dr. ing. Florin DANALACHE
  Ofera asistenta in instruire, necesara fiecarui lucrator pentru a atinge obiectivele
comune stabilite pentru echipa;

 Asigura resursele cerute de realizarea performantelor;

 Ghideaza si incurajeaza cresterea profesionala individuala;

 Recunoaste si recompenseaza performantele bune si corecteaza sau elimina cauzele

performantelor slabe.

Asigurarea participarii resursei umane si loialitatea

 provocare
 dezvoltare
abilit`\i

AUTOREALIZARE

 respect
 recunoa]tere

PRESTIGIU

 a fi ascultat
 a fi informat

APARTENEN|A

 percep\ia rezultatului final

 munc` interesant`

SECURITATEA - PROTECTIE
 manageri eficien\i
 lucr`tori ce g@ndesc pentru ei

SUPRAVIE|UIRE

Programul de instruire in educa\ ie voca\ional` 4

conf. dr. ing. Florin DANALACHE
 CAPACITARE =A DA UNEI PERSOANE PUTEREA DE A JUDECA SI A COMANDA

CARACTERISTICI AVANTAJE DEZAVANTAJE

1. Sarcina este explicata
lucratorului cu prezentarea
locului acesteia in proces
2.Lucratorul realizeaza
sarcina, ia decizii si isi
asuma responsabilitatea
3. Lucratorul , prin
repetare, realizeaza sarcina
tot mai bine
4. Lucratorul primeste
sarcini noi
Lucratorul invaTA sa Managerul pierde
execute sarcini noi, controlul intr-o oarecare
dobandeste noi abilitati. masura.
Se poate disponibiliza
cineva pentru alte
sarcini
Lucratorul invata sa Daca lucratorul nu
desfasoare si sa realizeaza sarcina in
finalizeze sarcini fara conditii bune, blamat este
supraveghere managerul.
Calitatea muncii la Se doreste mai multa
nivel de organizatie este responsabilitate/bani sau
multiplicata se va plictisi
Loialitatea, morala sI Managerul sau alta
productivitatea va persoana responsabil` ar
creste putea fi inlocuita

FAZELE CAPACITARII

Faza I:Construirea capacitatii de a judeca, prin comunicarea informatiilor despre:

Nivelul 1: Obiectivul organizatiei, istoria, misiunea, piata
Nivelul 2: Obiectivul compartimentului in care lucreaza
Nivelul 3: Descrierea postului si obiectivele postului
Nivelul 4: Cultura informala a organizatiei

Faza II: Lucratorul este lasat sa realizeze sarcina. Coordonatorul si decidentul este insusi
lucratorul, folosind propria sa judecata. Managerul are rolul de supraveghere, dar nu si de
interventie (exceptie cazurile de limita).

Faza III: Lucratorul executa sarcinile sale coordonandu-se singur, si in cazuri de perturbatii
neasteptate stie sa rezolve singur situatia sau sa ceara ajutor de la cine trebuie. Lucratorul
este discipolul managerului sau.
CINCI PASI CARE ASIGURA SUCCESUL

INVATA SA CONDUCI
 fi competent  nu ignora nevoile postului
 acumuleaza abilitati  nu fi inabil in obtinerea rezultatelor
 fi capabil  nu fi incapabil sa rezolvi situatii noi
 fi productiv  nu fi lenes, inconsistent sau neatent

EXAMINEAZA ASTEPTARILE

 ajuta oamenii sa intrevada rezultatele finale

 convinge oamenii ca ceea ce fac este interesant prin rescrierea descrierii postului,
acordarea de responsabilitati sporite in rezolvarea problemelor

Programul de instruire in educa\ ie voca\ional` 5

conf. dr. ing. Florin DANALACHE
 SITUATIA + OPORTUNITATEA = SOLUTA

SA-TI PESE DE OAMENI CAND ACTIONEZI

 arata ca iti pasa ascultand ideile sau propunerile lucratorilor

 aplica metodele moderne ale comunicarii: ascultare activa
 intreaba lucratorii despre parerile lor

RESPECTA LUCRATORII CA PE NISTE PROFESIONISTI

 acorda respect lucratorilor
 recunoastele meritele
 sincronizeaza energia:

VIZIUNEA+PROVOCAREA+APARTENENTA+PLACEREA = SINERGIA

NU SUFOCA DORINTA PERSONALA DE REALIZARE

 ofera oportunitati pentru crestere profesionala
 cand ajuti cresterea altora, te ajuti pe tine
 suportul acordat cresterii lucratorilor reflecta coeficientul tau de innovare
Selectarea resursei umane

ANALIZA POSTULUI

SPECIFICAREA POSTULUI DESCRIEREA POSTULUI

Permite dezvoltarea criteriilor predictive Permite dezvoltarea criteriilor de
ex: apreciere a succesului
Educatia pe post
Experienta de munca anterioara ex:
Scorurile la teste Evaluarea performantelor
Date din aplicatie Date de productie
Aprecieri ale performantei Date de personal
Rezultate de la interviul de angajare (rata intarzierilor, absenteism,
fluctuati)

VALIDARE
raportata la modul de raspuns
al criteriilor predictive la cele de apreciere
a succesului pe post

Programul de instruire in educa\ ie voca\ional` 6

conf. dr. ing. Florin DANALACHE
 Validarea - componenta a procedurii de selectie si relatia sa cu analiza postului

CANDIDATI ACCEPTATI
PENTRU POST

TEST ADMINISTRAT PENTRU

TOTI CANDIDATII ACCEPTATI

CANDIDATII LA POSTURI
SE ANGAJEAZA
INDIFERENT DE SCOR

CANDIDATII NOI
ANGAJATI PRIMESC O
ORIENTARE SI
INSTRUIRE DE BAZA
DETERMINAREA
SCORURILOR
LA TEST
ANGAJATII NOI
LUCREAZA O PERIADA
DE PROBA

ANALIZA
CORELATIILOR SE EVALUEAZA
PERFORMANTELE SI
REZULTATELE PE BAZA
CRITERIILOR LEGATE
DE SUCCESUL PE POST

STATUAREA
CORELATIILOR

Programul de instruire in educa\ ie voca\ional` 7

conf. dr. ing. Florin DANALACHE
 Structura procesului de validare predictiv`

Puncte de vedere asupra unei tehnici de lucru

“Orientare pe Grup de Produse (POM)”

Mecanismele
In cadrul organizatiilor, valoarea adaugata este creata prin cooperarea intre oameni.
Existenta compartimentelor specializate pe grupe de activitati specifice (task oriented) face
obligatorie existenta coordonarii.; rezultatele diferitelor compartimente trebuie “asamblate”
intre ele, pentru realizarea unui proiect.

1. Adaptarea mutuala
Prin aceasta se intelege ca munca este organizata pe baza unui consens mutual,
existand numai cateva reglementari formale. Acest mecanism de coordonare se aplica mai
ales sarcinilor simple, ce pot fi usor organizate in acest fel; sau in organizatiile mari, in care
oamenii sunt capabili sa se euto corecteze datorita construirii unui sistem ierarhic informal.
Acest mecanism se numeste adhocratie.

2. Supravegherea directa
Acest mecanism de coordonare este tipic organizatiilor mici, aflate in faza de inceput al
activitatii. Proprietarul/director este cel care face supravegherea directa, avand si timp si
capacitate pentru aceasta. In organizatiile mari, supravegherea directa este facuta de
managerii din linia intai, conform unor proceduri prestabilite. Mecanismul poarta numele de
structura simpla.

3. Standardizarea competentelor profesionale (cunostintelor)

Acest mecanism de coordonare apare in cadrul organizatiilor in care se formeaza
echipe de lucru multidisciplinare, orientate pe realizarea unui proiect ce necesita o diversitate
mare de profesii si cunostinte. Acest mecanism de coordonare se numeste birocratie
profesionala.

4. Standardizarea proceselor de munca (procedurilor)

In acest caz, activitatile ce trebuie desfasurate sunt definite de proceduri specifice. Prin
folosirea acestui mecanism de coordonare oamenii au ajuns la metodele de distributie a
personalului in organizatie, conform cu teoria lui Taylor. Mecanismul se numeste birocratie
mecanicista.

5. Standardizarea rezultatelor (obiectivelor)

In cazul acestuI mecanism, obiectivele actiunilor sunt cunoscute. Oamenii stiu unde
trebuie sa ajunga, avand libertatea sa-si aleaga, insa, drumul pentru a ajunge acolo.
Mecanismul se numeste modelul executiei originale.
Coerenta - legatura
Cuantificarea cantitativa a efectelor utilizarii acestor mecanisme este redusa.

Nu putem considera ca mecanismele de coordonare sunt imune al orice influenta, dar ele
ofera in general un spatiu de manvra pentru manager.

Programul de instruire in educa\ ie voca\ional` 8

conf. dr. ing. Florin DANALACHE
Mecanismul de adaptare mutuala poate fi interpretat ca o situatie in care, optimizarea
activitatii se datoreaza competentelor, conducand la aparitia uei increderi “oarbe” ca
rezutatele vor fi pozitive.

Eficacitatea mecanismului de coordonare “Adaptare mutuala”in organizatie.

Reglemmentari pentru
procesul de munca

Supraveghere Competente
dircta Cunostinte

Rezultate
Obiective

Metodologia de evaluare

Glisarea de la un statut de organizatie birocratica catre o organizatie orientata pe grup

de produse inseamna mai intai, trecerea de la pozitia A la pozitia B: introducerea conceptelor
TQM, PTM.

Introducerea unei structuri orientata pe grup de produse conduce la scaderea

complexitatii procesului de supraveghere si ofera posibilitatea lucratorilor sa vada clar
“tintele” pe care trebuie sa le atinga. Nivelul rezultatelor devine vizibil si apare posibilitatea
identificarii manierei de coordonare potrivita.

Avantajele orientarii pe grup de produse constau in scurtarea liniilor de comunicare,

interventia rapida pentru eliminarea greselilor in locurile unde apar si alocarea clara a
responsabilitatilor.

Reglementari pentru
A procesul de munca
TQM, PTM
B

Supraveghere Competente
dircta Cunostinte

D
C
Organizatie
inteligenta

Rezultate
Obiective
Programul de instruire in educa\ ie voca\ional` 9
conf. dr. ing. Florin DANALACHE
 Organizatia inteligenta isi amplifica permanent cunostintele prin efortul fiecarui
membru al sau. Apare posibiltatea ca participarea lucratorilor sa aiba loc si la nivelul de
luare a deciziei. Procuparea pentru a invata devine un obicei al lucratorilor. Glisarea in
pozitia D inseamna construirea organizatiei ideale - conform taoriei lui Mitzberg - in care
adhoccratia s-a instalat.

Pasii planului de restructurare

Primul pas consta in asigurarea ca lucratorii au copetentele necesare pentru a lucra

untr-un cadru restructurat, aceastea fiind dovedite in cadrul sedintelor de pregatire a
restructurarii.
Pasul al doilea poate cuprinde procesul de transfer a responsabilitatilor si autoritatii la
nivelul 1. (de exemplu proiectul PTM).
Pasul al treilea poate fi implementarea proiectului TQM urmat de introducerea
mecanismului de orientare pe grup de produse.

Reglementari pentru
procesul de munca
A B’

TQM, PTM
C’ B’’
B
Supraveghere Competente
dircta Cunostinte
C’’

B’’’

Organizatie
inteligenta D
Rezultate
Obiective

Programul de instruire in educa\ ie voca\ional` 10

conf. dr. ing. Florin DANALACHE