ORGANIZACIONES INTELIGENTES

1. Características de una organización inteligente

a. Liderazgo reflexivo
b. Empowerment
c. Estrategia emergente
d. Fortaleza cultural
e. Información compartidaNuevas estructuras y sistemas
2. El aprendizaje organizacional
3. Las disciplinas centrales de las organizaciones inteligentes
 Disciplina personal

3.1 Dominio personal

3.2 Modelos mentales

 Disciplina grupal
3.3 Visión compartida
3.4 Aprendizaje en equipo
3.5 Pensamiento sistémico
4. Requerimientos de las organizaciones inteligentes
5. Elementos Integradores de las organizaciones inteligentes

ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Este tipo de organización se define como la empresa que de manera continua y sistemática obtiene los
mejores resultados sacando provecho de sus experiencias, es decir aprende a ver la realidad con nuevos
ojos y cada una de las personas que trabajan en ella aprenden y ponen en práctica todo el potencial de sus
capacidades. La era del conocimiento requiere la necesidad de ampliar y mejorar el capital intelectual que
permita potenciar las ventajas competitivas de las organizaciones de nuestro tiempo. Una cita de la revista
Fortune dice: "olvide sus viejas y trilladas ideas acerca del liderazgo. La empresa de mayor éxito de la
década del 90 será llamada organización inteligente". Las Organizaciones Inteligentes son aquellas
capaces de aprender permitiendo así expandir sus posibilidades de crecimiento. No basta con adaptarse y
sobrevivir sino sobre todo desarrollar la capacidad de crear 1a. Para Senge2 la construcción de una
organización con auténtica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el desarrollo de cinco
disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales y pensamiento
sistémico, las cuales constituyen las variables que forman parte del pensamiento sistémico que
fundamenta el proceso de innovación en la empresa.

La innovación en la organización inteligente obtiene los mejores resultados cuando es el resultado de la

convergencia de las cinco disciplinas y logra acoplarse de la mejor manera a las condiciones del entorno,
las cuales operan como parte de un ecosistema de negocios.

En este nuevo orden, la responsabilidad de la dirección es crear una capacidad de aprendizaje

organizacional. En muchas industrias, la habilidad para aprender y cambiar más rápido que los
competidores puede ser la única ventaja competitiva. Por esto, muchas compañías se están rediseñando
para transformarse en organizaciones inteligentes. Pero no existe un modelo para la creación de este tipo
de organizaciones. La organización inteligente es una filosofía acerca de lo que debe ser una organización y
el rol de sus empleados. En estas organizaciones todos los empleados se involucran en identificar y
resolver problemas, favorecer la experimentación continua, mejorar y aumentar sus capacidades. El valor
esencial es la solución de problemas, en contraste con las organizaciones tradicionales que se basaban en
la eficiencia. La identificación de problemas generalmente significa entender las necesidades del cliente.
La solución de problemas implica combinar elementos de manera que se satisfagan las necesidades del
cliente. En este sentido, la organización añade valor al definir nuevas necesidades y resolviéndolas, lo que
se logra más a menudo con ideas que con productos físicos. Pero cuando sí hay productos de por medio,
las ideas y la información siguen proporcionando la ventaja competitiva, ya que esos productos deben
modificarse continuamente para satisfacer las nuevas y cambiantes necesidades del ambiente 3a.

Complementario a lo anterior se encuentra el concepto de empresa del conocimiento, la cual puede

considerarse como sinónimo de organización inteligente, y es aquella que, al interactuar en su ecosistema
de negocio, absorbe información, la clasifica, analiza y la transforma en conocimiento y llevan a cabo
acciones sobre la base de la combinación de ese conocimiento y de sus experiencias, valores y normas
internas4. El planteamiento resalta el hecho que, sin conocimiento, una organización no se podría organizar
a sí misma y, que es necesario tener en cuenta el valor que pueden llegar a tener los activos intangibles en
una empresa, principalmente aquellos relacionados con la gestión, transferencia y explotación del
conocimiento.

ILUSTRACIÓN N° 1: LA EMPRESA INTELIGENTE

Fuente: IBM & LaValle (2011)

1. Características de una organización inteligente 3b.

En la organización inteligente, los empleados contribuyen a la dirección estratégica de una manera que
antes no era posible. Los empleados identifican necesidades, de forma que la estrategia emerge de un
equipo de empleados relacionados directamente con los clientes. La estrategia surge de la visión
compartida que se tiene del futuro de la organización. Las partes de la organización cambian
independientemente, pero sin perder de vista su misión como parte de un todo.

Además de una responsabilidad mayor para los empleados, tanto con relación a medios como a fines, el
cambio de una organización tradicional a una inteligente se asocia con un liderazgo reflexivo, el
empowerment, estrategias que no sólo vienen de la alta dirección, una cultura fuerte, información
compartida y un cambio en las estructuras y sistemas.

a. Liderazgo reflexivo
Los líderes de las organizaciones inteligentes tienen tres roles distintivos.
  Diseñar la arquitectura social. La arquitectura social se relaciona con el comportamiento y
las actitudes del personal, incluyendo aquellas que no se manifiestan. La primera tarea al
diseñar la arquitectura social consiste en desarrollar las ideas de propósito, misión y el
conjunto de valores que van a guiar a los empleados. Enseguida, las políticas, estrategias y
estructuras que dan apoyo a la organización inteligente se desarrollan e implementan. Por
último, los líderes diseñan procesos que lleven al aprendizaje.
 Crear una visión compartida. La visión compartida es una visión de un futuro ideal para la
organización. Esta puede ser creada por el líder o requerir de la intervención de los
empleados; lo importante es que esta visión sea entendida y difundida a toda la
organización. Como esta visión define los resultados deseados a largo plazo, los empleados
están libres para resolver los de corto plazo, siempre que colaboren para lograrla. Sin
embargo, sin una visión compartida, las acciones de los empleados no contribuirán al todo
deseado, y sólo fragmentarán los esfuerzos en direcciones distintas.
 Liderazgo de servicio. Las organizaciones inteligentes son construidas por líderes serviciales
que ofrezcan su ayuda a otros y se subordinan a la visión organizacional. La imagen del líder
como el actor solitario que construye una empresa por sí solo no es apropiada. Los líderes
reflexivos proporcionan ideas, información y poder.

b. Empowerment.
Estas organizaciones suelen facultar a los empleados (empowerment) en un alto grado. Los líderes
reconocen que la gente nace con curiosidad y que experimentan satisfacción al aprender. En estas
organizaciones se desarrollan estas habilidades intrínsecas de las personas. Se fomenta que la
gente trabaje en equipo para identificar necesidades y resolver problemas.

c. Estrategia emergente.
En estas organizaciones, la estrategia de negocios emerge, tanto de abajo hacia arriba como de
arriba hacia abajo. Ya se mencionó que los empleados están en contacto directo con los clientes
-así como con proveedores y las nuevas tecnologías-, y que son ellos los que identifican sus
necesidades y las satisfacen. Por esto, son ellos los que propondrán nuevos productos que
definirán la estrategia de la compañía en el futuro. Los empleados de niveles inferiores no están
en desventaja respecto a la alta dirección en cuanto a información de los cambios de mercado o
tecnológicos.

d. Fortaleza cultural.
Una real organización inteligente debe tener los siguientes valores:

 El todo es más valioso que las partes, y las barreras internas no deben existir. Se enfatiza la
compañía como un todo. Eliminar las fronteras entre departamentos permite el libre flujo
de personas, ideas e información lo cual facilita la acción coordinada que permitirá
adaptarse a un ambiente cambiante e incierto. Esto también significa tener mayores
posibilidades en cuanto a sociedades, proveedores, clientes y competidores.
 La cultura también aprecia el sentido de comunidad, y el cariño que se desarrolle entre los
miembros de la organización. A la gente le gusta pertenecer, y la organización se convierte
en un lugar para crear una red de relaciones que nutre y desarrolla a cada persona. El cariño
y el afecto proporcionan seguridad, de manera que es más fácil experimentar, se teme
menos cometer errores y obtener de ellos los valiosos aprendizajes que beneficiarán a toda
la organización.

e. Información compartida.
La organización inteligente está inundada de información. Para identificar necesidades y resolver
problemas, la gente necesita saber qué pasa alrededor suyo. Datos acerca de presupuestos,
ganancias y gastos de operación están disponibles para todos. Cada persona es libre de
 intercambiar información con cualquier otro miembro de la organización. El nivel de este
intercambio de información debe mantenerse alto; es mejor tener demasiada información que no
tener la suficiente. De toda la información disponible los empleados pueden escoger la que les sea
útil.

f. Nuevas estructuras y sistemas.

 En la organización inteligente, la estructura vertical que separaba a los gerentes de los
empleados desaparece. Los jefes prácticamente se eliminan, y sus responsabilidades de
capacitación, seguridad, administración de prestaciones, compras, decisiones de
distribución de funciones y pago, se transfieren a los miembros de los equipos.
 Los sistemas de incentivos también cambian. Se reducen las diferencias en las
retribuciones de la alta dirección y de los empleados más bajos, y se incrementan los
sistemas que incluyan alguna forma de participación en las utilidades de la empresa.

2. El aprendizaje organizacional5a.

Como señalado en las distintas definiciones de organización inteligente, la característica fundamental que
las define es la del aprendizaje organizacional, es aquel proceso que incrementa el conocimiento de la
organización y de los individuos que se integran en ella, a partir de la interpretación, comprensión y
asimilación de la información tácita y/ o explícita, con el objetivo de generar conocimiento codificable en
pautas de comportamiento – rutinas organizativas- y formalmente institucionalizable mediante el
compromiso de la dirección con la intención de lograr los objetivos organizativos. Este proceso se genera a
nivel organizativo, de forma continua y dinámica.

Además, el aprendizaje organizacional tiene lugar en tres niveles: individual, grupal y organizacional. El
individual sería el que realiza cada individuo de la organización en el desenvolvimiento de sus tareas,
mientras que el grupal tiene lugar en los grupos de trabajo. El aprendizaje organizacional es más complejo,
siendo la característica fundamental, como ya hemos señalado, que el conocimiento adquirido sea
intercambiado y compartido entre todos los integrantes de la organización.

En la sociedad actual, el reto principal que tienen las organizaciones respecto al aprendizaje organizacional
es el de seleccionar de entre la ingente cantidad de información de la que disponen, aquella que sea útil
para el crecimiento de la organización y la de disponer de canales adecuados que garanticen que esta
información útil llegue a todos los individuos que la integran.

3. Las disciplinas centrales de las organizaciones inteligentes 5b.

Para Peter Senge es necesario dominar cinco disciplinas fundamentales, que son: el dominio personal, el
trabajo en equipo, una visión compartida, modelos mentales y un pensamiento sistémico.

 Disciplina personal:

1. Dominio personal.
El dominio personal se constituye como la base de toda organización inteligente. Éste consiste en el
crecimiento personal de cada individuo que integra la organización. Senge lo defino como “la disciplina
que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías,
desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. En cuanto tal, es una piedra angular de la
organización inteligente, su cimiento espiritual. El afán y la capacidad de aprender de una organización
no pueden ser mayores que las de sus miembros”.
En este sentido, la nota principal del dominio personal es que se trata de una cualidad intrínseca a cada
individuo. La organización meramente tiene la capacidad de establecer unas condiciones adecuadas en
 las que cada individuo pueda ejercer este dominio, pero si éste no pone su espíritu o no carece de la
vocación de mejorar continuamente esta disciplina no estará presente en la organización.

2. Modelos mentales.
Senge los define como “imágenes, supuestos e historias que los integrantes comparten en lo implícito y
que influyen en sus actos”. Estos modelos están muy arraigados en las personas, a través del
subconsciente, influyendo en el modo que tienen de pensar y actuar. El problema surge cuando estos
modelos chocan con las novedades que van surgiendo en las prácticas organizacionales.
El objetivo en lo relativo a esta disciplina sería el de tratar de comprender estos mapas mentales que
nos inclinan a comportarnos de determinadas formas, alineándolos con la realidad y los objetivos
organizacionales con el fin de aprovechar al máximo los mismos y no quedarnos estancados en
prácticas anticuadas que limiten nuestra creatividad.

 Disciplina grupal:

3. Visión compartida.
Las dos anteriores disciplinas se referían a los individuos concretos que integran las organizaciones. A
continuación, vamos a ver las tres últimas disciplinas, referidas a la organización en su conjunto,
empezando por la visión compartida, la cual Senge define como “una visión genuina (muy opuesta a la
familiar “formulación de visión”), la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo
desea”.
Las organizaciones exitosas a lo largo del tiempo han tenido claras siempre sus metas, valores y
misiones, y han hecho el esfuerzo de que esta claridad estuviera presente en todos los miembros de la
organización. De esta forma, lo que se consigue es que las personas no realicen sus respectivas tareas
de forma automática por el simple hecho de que su superior se lo ordena. Las personas trabajan
teniendo claro para qué están sirviendo sus esfuerzos y cómo gracias a ellos es posible la buena marcha
de la organización, estando dispuestos a aprender y mejorar porque se identifican con la misma y
porque desean que ésta mejore.

En definitiva, se busca un compromiso entre la organización y sus miembros, estableciendo un

alineamiento entre las expectativas, valores, metas de ambos. Esto no se puede conseguir a través de
una imposición unilateral por parte de los altos miembros respecto al resto de individuos. Habrá que
propiciar la integración entre los distintos miembros, a través de un diálogo sobre las experiencias
vividas de cada uno, de forma que se obtengan una serie de principios y valores rectores que sean los
que caractericen a la organización.

4. Aprendizaje en equipo.
Senge explica la importancia del trabajo en equipo haciendo referencia a distintas disciplinas que lleva
a cabo el ser humano, destacando los deportes, las artes escénicas o la ciencia. A través del mismo se
consigue que los individuos que forman el equipo crezcan con una rapidez mucho mayor en
comparación a la que se daría de trabajar cada individuo por su cuenta, además de unos resultados
mucho más enriquecedores.
Sin embargo, en el caso de las organizaciones, a pesar de que existen ejemplos de equipos que sí logran
este grado de excelencia, existen otros que no. Surge la paradoja de que, si bien individualmente
determinados individuos logran resultados buenos, al trabajar en equipo los resultados obtenidos
pasan a ser mediocres. Esto suele deberse a que cada individuo se preocupa únicamente de sus propias
responsabilidades, cerrándose a las propuestas del resto que contradigan las propias.
Para evitar esto, no implica que los equipos deban estar integrados por personas que piensan de forma
similar. Lo importante es generar un ambiente en el que se promueva la participación de todo el
mundo, discutiendo y analizando las ideas de cada uno, con el fin de encontrar nexos comunes en los
que todos estén de acuerdo y enriquecer las ideas propias a través de buenas ideas que puedan tener
otros miembros del equipo.
 Si esto se consigue, el resultado final será más creativo y satisfactorio que de haber trabajado cada
individuo por cuenta propia. Será fácil detectar los errores y la toma de decisiones no tendrá
resistencias individuales, al haber participado todo el mundo en las mismas.

5. Pensamiento sistémico.
El pensamiento sistémico consiste de forma simple, en atender al todo que constituye la organización,
lo cual es diferente a la suma separada de cada una de sus partes. Según Segel, los cambios diarios que
tienen lugar en el seno organizacional van acumulándose a lo largo del tiempo, de forma que pasan a
dar lugar a valores profundamente arraigados a largo plazo. Esto lo explica con un ejemplo muy
curioso:
Si intentas poner una rana en agua hirviendo, ésta al momento intentará escapar. Sin embargo, si la
colocas en agua que esté a temperatura ambiente, permaneciendo en ella, y aumentas poco a poco la
temperatura hasta que hierva, la rana permanecerá quieta y acabará muriendo hervida. Esto se debe a
que las ranas están preparadas para cambios repentinos, pero no para aquellos más lentos y
graduales6.
Esto, aplicado en el seno organizacional, se produce cuando tienen lugar cambios pequeños, que a
corto plazo no se aprecian en los resultados, pero sí a largo plazo. Cuando surge el problema, si no se
tiene un pensamiento sistémico, lo más probable es que se culpe del mismo a alguna acción
determinada llevada a cabo poco antes de verificarse dicho problema, cuando éste es mucho más
complejo y se remonta más atrás en el tiempo.

El Pensamiento Sistémico suele demostrar que las soluciones obvias no suelen funcionar. Pero,
inversamente, el "principio de la palanca" sugiere cómo pequeños cambios bien localizados pueden
producir mejoras significativas y duraderas si se realizan en el sitio apropiado. Ello implica descubrir el
punto de apalancamiento, el cual no suele ser evidente casi nunca para los miembros del sistema y no
están próximas en el espacio y el tiempo respecto de los síntomas. La metanoia o desplazamiento
mental, contiene el significado más profundo del término "aprendizaje". Consiste en cambiar lo
tradicional por un nuevo enfoque sistémico. Esta disciplina podemos aplicarla en campos tan diversos
como las ciencias físicas y sociales, la ingeniería y la administración de empresas. El eje del
pensamiento sistémico es la palanca, es decir hallar el punto donde los actos y modificaciones pueden
conducir a mejoras significativas y duraderas. A menudo, la palanca sigue el principio de economías de
medios, buscando el lugar donde los mejores resultados no provienen de esfuerzos en gran escala, sino
de actos pequeños y bien localizados. El pensamiento asistémico resulta perjudicial, porque induce a
efectuar cambios de bajo apalancamiento: nos concentramos en los síntomas donde la tensión es
mayor y reparamos y aliviamos los síntomas. Pero esos esfuerzos mejorarán la situación en el corto
plazo, y la empeorarán en el largo plazo. Todos saben que es necesario retroceder unos pasos para que
"los árboles no nos impidan ver el bosque". Pero lamentablemente al retroceder, la mayoría sólo ve
"muchos árboles”1b.
Por tanto, el pensamiento sistémico es una disciplina que se encarga, dicho de manera gráfica y fácil
de comprender, de ver el bosque en lugar de los árboles. Mira la organización en su conjunto,
estudiando cómo los cambios de las distintas partes de la misma afectan al todo. Se encarga de enlazar
las cuatro disciplinas de las que hemos hablado en los epígrafes anteriores, estableciendo el marco
general sobre el que se constituye la organización inteligente.

4.- Requerimientos de las Organizaciones Inteligentes

La organización inteligente requiere desarrollar e implementar una cultura basada en el conocimiento

compartido (Jones, 2002), en la cual el personal de mando posea las habilidades para administrar los recursos
intelectuales y el talento de sus colaboradores mediante acciones motivacionales que los estimulen a
incrementar y comunicar sus conocimientos.
Los cambios organizacionales en las empresas requieren una adaptación que permita un verdadero
desarrollo, modificando estrategias, estructuras y valores, lo cual implica un proceso lento, difícil y en
ocasiones traumático; por tal razón, se considera varios requerimientos complementarios para obtener
resultados adecuados.
Rivero (2009) distingue cuatro: 1) el enfocado a las personas, quienes son finalmente las generadores del
conocimiento y en quienes se centraría la atención para facilitar una nueva adquisición mediante
actividades motivacionales, de interrelación y comunicación; 2) el enfocado a las herramientas
informáticas, contribuyendo con dispositivos de apoyo para facilitar la generación y transmisión de
conocimientos; 3) el enfocado en las prácticas organizacionales, donde se determina la manera de
aplicarlos; 4) la coordinación para colaborar e interactuar.

Las organizaciones inteligentes cambian la perspectiva del líder, pasando de un modelo individualista y
sistemático a un enfoque de aprendizaje colectivo que desarrolle las habilidades para enfrentar el
entorno de manera participativa. Aquí el líder hace las veces de un maestro, guía o facilitador responsable,
orientado a que los colaboradores comprendan la complejidad y visión de las situaciones, con el fin de
construir decisiones que les permitan aprender de sus vivencias y ser creativos e innovadores al momento
de resolver los problemas.

 Compromiso de la alta dirección como ejemplo y respaldo para todos los colaboradores
5.- Elementos Integradores de las Organizaciones Inteligentes

Las prácticas de una organización inteligente involucran diferentes perspectivas de la administración y

reconocen un importante número de factores que determinan la conservación del aprendizaje
organizacional, la habilidad para resolver problemas, la participación de los empleados y el
entendimiento de las variables del entorno.
Dasgupta (2012) integra siete variables con las cuales enmarca los enfoques de una empresa que aprende:
1) el aprendizaje organizacional, 2) el aprendizaje individual, 3) el de sistemas y procesos, 4) la cultura,
5) la memoria organizacional para recuperar el aprendizaje, 6) la mejora continua, y 7) la creatividad e
innovación.

El contexto de la organización inteligente contempla la interrelación entre sus integrantes y las disposiciones de la
empresa y su estructura; Maddocks (2009) distingue algunos factores ambientales que deben ser considerados
para el desarrollo emocional de los integrantes de la empresa, entre los que se destacan la participación, la
responsabilidad, la apertura, el reconocimiento, el facultamiento y la empatía. Al propiciar estos ambientes
favorables, despertarán las capacidades para enfrentar las situaciones de la organización, demostrando actitudes
de fortaleza, madurez, honestidad, aceptación, cooperación, cordialidad, con las cuales el proceso de
interrelación permitirá un aprendizaje constante de su entorno.

CONCLUSIONES.
- El cambio organizacional es un fenómeno común en la vida de las organizaciones, propiciado como
forma de crecer y sobrevivir. Aparejado a éste surgen resistencias, entre las cuales las más
importantes son las relacionadas con los individuos que integran la organización.
- La cualidad fundamental que debe primar en una organización es la del aprendizaje. La
infraestructura organizacional debe promover la libertad y creatividad de sus individuos,
permitiéndoles desarrollarse y sentirse implicados.
- Las organizaciones necesitan personas comprometidas e implicadas en las mismas, que estén
dispuestas a dar lo mejor de sí día a día, mejorando continuamente y ayudando a la organización a
crecer.
- De esta manera se ha identificado que el conocimiento es un factor clave para que la organización
inteligente aprenda a enfrentar y adaptarse a los cambios y situaciones de su entorno.