NEGOCIACIÓN.

Maestría en Derecho de Empresas

Alejandra Hernández Morales

Matrícula: 00428560

Comunicación y Solución de Conflictos en la

Negociación.
Módulo 1: Los problemas de la comunicación en la
negociación y solución de conflictos y la adopción de la
visión del otro.

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Los Problemas de la Comunicación en la Negociación y Solución de Conflictos y
la Adopción de la Visión del Otro.

A lo largo de la existencia de la humanidad e incluso de todas las especies en el mundo, ha

prevalecido una situación particular entre los individuos, denominada “Conflicto”, que no es mas
que la divergencia de intereses sobre alguna cosa o hecho específico, derivado de lo anterior
tenemos la siguiente interrogante, ¿Cómo resolver un conflicto de manera equitativa, pero
sobre todo favorable, para todas las partes involucradas?

En el caso que nos ocupa, podemos identificar claramente cuales son las causas, así como las
consecuencias del surgimiento de conflictos en las organizaciones o empresas. Cualquiera
pensaría que la convivencia día a día y con el pasar de los años en una organización, tendría
como resultado que las relaciones fluyan con facilidad, sin embargo no es así, las
organizaciones no importando su tamaño experimentan diversas complicaciones, que surgen
principalmente de una comunicación inadecuada, en este tema en particular podemos citar
varios ejemplos, que nos pueden encaminar al surgimiento de un conflicto, tales como: la
completa omisión de información, la comunicación extremadamente formal, la cual puede
derivar en burocracia y resolución lenta de problemas, o por otro lado la informal, misma que no
podrá dejar evidencia clara de las necesidades o acuerdos de cada individuo. Resulta
imperativo que la empresa defina políticas claras de comunicación de acuerdo con cada tema a
tratar, con la finalidad de tener procedimientos eficaces.

Una vez dado el surgimiento de un conflicto por la causa citada, este se puede transformar en
otro, que es el de tener una percepción errónea de la contraparte, la mayor parte de las veces,
tendemos a tener un prejuicio de una persona basado en una percepción errónea y al ser este
un ajeno, sentimos que no debemos darle una segunda oportunidad, ni como citan varios
autores, doblegarnos ante esa persona, esta es también una de las causas mas comunes de
conflictos en las empresas.

Además de las anteriores causas, tenemos que aquellas organizaciones que no tienen bien
definidos sus procedimientos, normas y reglas, tendrán como resultado la indefinición de roles y
tareas que le corresponden a cada integrante, un factor que podrá ser utilizado por algunos
para delegar en otros el trabajo que les corresponde, lo cual puede derivar en el descontento de

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los integrantes de la empresa, lo anterior por citar un ejemplo de lo que significa no tener
manuales de procedimientos formalmente establecidos.

La dinámica de las relaciones laborales puede ser hasta cierto punto complicada, si los
encargados de la administración no se ocupan de establecer directrices para prevenir y resolver
conflictos. Dentro de los hechos que pueden motivar el surgimiento, tenemos que las relaciones
interpersonales de cualquier tipo, mas allá de fortalecer la dinámica laboral o de beneficiar el
desarrollo de las actividades dentro de la empresa, los perjudican de sobremanera, debido a
que los involucrados pierden la objetividad relacionada con el desarrollo de su labores y en la
mayoría de los casos tienden a favorecer de forma inadecuada a la persona con la que se
involucran.

Son extensas las causales de los conflictos dentro de las organizaciones, así que citaremos las
mas importantes o las comunes, según se quiera interpretar. Dicho lo anterior tenemos que la
falta de recursos ya sea humanos o financieros, puede provocar diversos contratiempos,
mismos que los integrantes de la organización traducirán como un conflicto.

Una vez expuestas las diferentes causas que dan paso a un conflicto, podemos analizar cuales
son las implicaciones que estas tienen, y es ahí donde encontramos el fondo de todo este
asunto, porque las acciones y omisiones citadas no son todo, ahora vienen las consecuencias,
que en algunos casos, podemos transformarlas en aspectos favorables tales como: fomento a
la creatividad de los trabajadores, apertura a los cambios evolutivos en la empresa,
cooperación para alcanzar un objetivo en común, mejora de la comunicación, así como la
cohesión del equipo de trabajo.

Es preponderante tener una perspectiva positiva del conflicto, pero como no todo siempre es
favorable o sencillo, es preciso resaltar que en la mayoría de los casos nuestro enfoque puede
ser negativo y derivar en acciones como: decisiones erróneas basadas en sentimientos
viscerales y espontáneos y con falta de análisis, desorden y caos que provocarán que se vea
afectada la productividad, aumento de la hostilidad en el ambiente laboral, que a la larga puede
derivar con una escalada de violencia, concluyendo con la rotación excesiva de personal.

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Ahora si ya identificamos que causa un conflicto, cuales son sus consecuencias, toca por
supuesto realizar el planteamiento de ¿Cómo podemos resolverlo, de tal forma que todas las
partes se vean beneficiadas?

Esta estrategia es conocida como “Ganar, ganar”, misma que se basa en 4 principios, que son
sus ejes rectores, los cuales son:

1. Separación de las personas de los problemas; es decir tenemos que identificar plenamente
cual es el conflicto, el hecho o situación, las causas que lo invocan y no pensar que son las
personas en si. Si nos inclinamos por esta perspectiva, podemos realizar el ejercicio de
sustituirlas y aún así el conflicto seguirá prevaleciendo.

2. Enfoque en nuestros intereses; muchas veces los negociadores suelen tomar posiciones,
principalmente tratando de obtener alguna ventaja de su contraparte, no dejándose doblegar
ni someter, porque así se piensa, pero en esta estrategia en específico, esto esta fuera de
lugar, debemos tener siempre en mente que es lo que queremos obtener del acuerdo, mas
allá de considerarnos ganadores de manera anticipada.

3. Considerar múltiples intereses; esto se traduce en que siempre esta la posibilidad de

ampliar nuestro panorama, de hacer que nuestra visión y resolución del conflicto vaya más
delante de lo que teníamos proyectado en un principio, es aquí lo que diversos autores
llaman “Agrandar el pastel”, una negociación siempre se ha visto a través de la metáfora de
la división de un pastel, en donde es considerado como ganador, aquel que conserva la
mayor porción, sin embargo en la estrategia de “Ganar, ganar”, este principio instruye a las
partes negociadoras involucradas, a ampliar sus horizontes, con el objetivo de que todos
reciban el máximo de beneficios.

4. Utilización de estándares objetivos, lo cual se traduce en el aporte de elementos que

permitan a los sujetos evaluar la viabilidad de sus expectativas, es decir que tan razonable o
legítima, puede resultar una propuesta, con el único objetivo de hacer mas ágil la toma de
decisiones, negociando las diferencias para resolver el conflicto.

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Los negociadores actuando bajo los principios citados, tendrán como resultado un buen
acuerdo, basado en beneficios tangibles para todos los involucrados, considerando que siempre
se actuó bajo los principios de equidad y justicia, y como consecuencia de lo anterior
prevalecerá la satisfacción de lo obtenido.

El negociador que practique la estrategia de “ganar, ganar”, deberá tener cualidades bien
definidas, mismas que le permitirán lograr sus metas planteadas, tales como:

1. Análisis, sus movimientos deben estar basados en un estudio exhaustivo del conflicto, aquel
sujeto que pretenda negociar un conflicto sin conocerlo a cabalidad, esta determinado al
fracaso. El negociador debe conocer la causa raíz para ofrecer a su contraparte las
opciones mas convenientes para ambos.

2. Cortesía, si el sujeto negociador de dirige a su adversario de forma correcta esto no significa

que puede perder, por el contrario la forma puede determinar y lograr los intereses que se
persiguen de fondo.

3. Actitud colaborativa, quien pretenda obtener sus intereses debe también tratar de proveer
beneficios para el otro, y mostrarse como un facilitador ante cualquier contratiempo o
problema que surja durante la negociación.

4. Empatía y afecto, los individuos que muestran empatía y no se comportan indiferentes al

momento de la resolución, son aquellos que tienen más posibilidades de llegar a un acuerdo
beneficioso.

Finalmente, de lo anteriormente expuesto podemos obtener que la resolución de un conflicto no

es tan complicada como parece, siempre y cuando tengamos una perspectiva optimista,
equitativa, con la habilidad de saber transformar las consecuencias en factores positivos para
la organización, observando siempre una buena actitud basada en valores.

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Bibliografía
Carbonell, M. (13 de 12 de 2017). EM MÉTODO HARVARD DE NEGOCIACIÓN.
MÉXICO.
CONSECUENCIAS, L. C. (2019). ASNEWS. Obtenido de ASNEWS:
https://www.asnews.mx/noticias/los-conflictos-laborales-y-sus-consecuencias
BLOGGER. (s.f.). Obtenido de BLOGGER:
https://estrategiasenlanegociacion.blogspot.com/
EMPRENDEN, F. (25 de AGOSTO de 2014). Modelo Harvard de Negociación, Técnicas
de Negociación. Modelo Harvard de Negociación, Técnicas de Negociación.
CHILE, CHILE.