Lucrare PDF

Dranicer Olga Strategii de susținere a personalului din sfera publică
INTRODUCERE
Integrarea României în Uniunea Europeană înseamnă, pe lângă armonizarea legislativă, şi o
preluare a valorilor şi mentalităţilor europene. În acest fel în sfera administraţiei publice trebuie să
existe o armonizare a valorilor, atitudinilor şi comportamentului specialistului în administraţie publică
cu cele existente în Uniunea Europeană, astfel încât interesul public să primeze şi cetăţeanul să fie
satisfăcut de serviciile administraţiei publice. Două sunt direcţiile principale pe care reforma în
administraţia publică trebuie sa le aibă în vedere pe lângă modificările care trebuie operate în propria să
structură pentru promovarea profesionalismului în primul rând, a cinstei, corectitudinii, obiectivităţii,
responsabilităţii, recunoaşterii erorilor; administraţia publică trebuie să reconsidere relaţia pe care o are
cetăţeanul, să nu uite că menirea ei este de a se afla în slujba acestuia.
Începutul anilor 2000 este marcat de un șir de schimbări radicale în administrația publică.
Aceste schimbări vizează în modul cel mai direct formele de administrare, dat fiind faptul ca zeci de
ani ea a fost dominată de o mentalitate totalitară inacceptabilă pentru România. Acest sistem unic de
administrare nu putea funcționa în virtutea faptului că fiecărui stat îi sunt caracteristice metode de
gestionare a treburilor publice, care nu ar trebui să depindă de controversele politice.
Astfel, concomitent cu schimbările de ordin politic, se resimte o tendință nouă în administrația publică,
atat la nivel central, cât și local, o tendință de a trece la noi forme de administrare, europene, ce a
revoluționat intreaga structura administrativă în România. Această reformă, însă, nu a putut fi
implementată cu succes pană la sfarșit, din considerentul că mentalitatea veche s-a înrădăcinat foarte
1
adânc la funcționarii publici, care își îndeplineau obligațiunile de serviciu numai făcând favoruri
diferitor grupări politice, cu scopul de a nu pierde fotoliile comode.
Dar nu putem nega că ceva totuși s-a făcut. Parțial administrația publică în România se întoarce
cu fața spre modelele europene, preluând unele noi forme de lucru. Și în primul rând în ceea ce privește
constituirea propiului personal. Căci de ei depinde cum va demara mai departe procesul de reformare a
administrării publice, a politicii sale. Este un element nou, pentru că până în prezent nu se scotea în
evidență un așa factor precum calitatea personalului. Și nici nu era un cadru legislativ bine conturat
care sa reglementeze acut procesul de activitate a personalului administrației publice. Dar odată cu
adoptarea Statutului Funcționarului Public, s-a încercat acoperirea acestui gol și s-a pus baza unei noi
concepții în ceea ce privește administrația publică.
Lucrarea de faţă aduce în atenţia cititorilor modul în care se formează specialiştii, care sunt
metodele şi programele aferente, factorii care influenţează formarea, instituţii implicate în aceste
procese. Am considerat că specialiştii în administraţie sunt, fără echivoc, funcţionarii publici.
Literatura de specialitate oferă o mare diversitate de definiţii ale activităţii de formare şi
pregătire profesională. Totuşi, majoritatea scot în evidenţă componentele procesului de pregătire
profesională: formarea şi perfecţionarea profesională. Noţiunea de formare profesională include, după
unii autori, calificarea profesională, perfecţionarea, specializarea, formarea prin experienţă şi
informarea profesională. Perfecţionarea poate fi considerată şi ca stadiu al formării, care constă în
acumularea cunoştinţelor referitoare la profesia de bază. Formarea şi perfecţionarea profesională se
întrepătrund, uneori fiind dificil de apreciat dacă anumite activităţi sunt de formare sau de
perfecţionare.
Problematica formării şi pregătirii pentru funcţionarii publici nu poate fi tratată unitar şi
nediferenţiat, ci ea presupune o abordare concretă şi diferenţiată pe categorii de funcţii. Statutul
funcţionarilor publici nu a reglementat însă profilul pentru pregătirea pentru funcţiile publice,
2
indiferent de felul acestora, ci numai nivelul sau categoria de pregătire.
Funcţionarul public în România este acea persoană investită cu atribuţii de autoritate publică din
administraţie. Funcţionarul public trebuie să parcurgă nişte proceduri, şi cu cât reuşim să ducem la
simplificare administrativa, la descentralizare, adică să ajungă multe dintre decizii cât mai aproape de
cei vizaţi de acestea, cu atât eficienţa administraţiei va creşte, pentru că va avea de parcurs proceduri
mai puţin birocratice. Trebuie să nu uităm un fapt: administraţia este un sistem destul de conservator.
Aici lucrurile nu se pot schimba peste noapte, ci pas cu pas, pe baza unei strategii bine fundamentate.
Statul investeşte şi în formarea şi perfecţionarea funcţionarilor publici, astfel, avem, în 2007, o
medie de zece milioane de lei pentru un funcţionar. Pregătirea profesional este foarte importantă.
Cerinţele de bază sunt stabilite de lege. După aceea, funcţionarul public are dreptul şi obligaţia ca în
fiecare an să parcurgă cursuri de perfecţionare. Iniţial s-a dorit ca fiecare instituţie să aibă 5% din
buget prevăzut pentru aceste studii, însă nu s-a putut. Acum însă, fiecare instituţie este obligată să
întocmească un plan de pregătire profesională pentru funcţionarii publici şi necesarul individual de
perfecţionare să reiasă din evaluarea activităţii anuale ce se face de ani de zile, unde se văd şi
rezultatele, şi lacunele funcţionarilor publici sau acele părţi din pregătire care trebuie să fie întărite. Pe
baza acestora se face planul de pregătire.
În România avem o problemă: lipsa unui sistem structurat de formare şi pregătire profesională.
Momentan, avem unul sau mai multe institute ale statului, ale diferitelor ministere care se ocupă de
aceste lucruri, însă între acestea nu este stabilită o corespondenţă. De exemplu, Institutul Naţional de
Administraţie din subordinea Ministerului Internelor şi Reformei Administrative se ocupă doar de
coordonarea centrelor naţionale de pregătire care nu îi sunt subordonate. Avem, de asemenea, o serie de
entităţi private, ONG-uri care oferă aceste tipuri de pregătire şi care au dus la dezvoltarea unei pieţe
foarte bune a furnizorilor de servicii de pregătire, dar o piaţă nereglementată, de altfel. Aşadar, trebuie
să existe şi o autoritate de reglementare a acestor instituţii.
3
Aşadar, formarea profesională cuprinde două etape:
-formarea propriu-zisă, care se realizează în instituţii de învăţământ cu diferite specializării
aferente administraţiei publice: administraţie publică, economie, drept, urbanism, etc.;
-formarea continuă sau perfecţionarea profesională, ce se realizează în centrele regionale,
diferite instituţii care îşi cunosc necesarul de personal în vederea bunei desfăşurări a activităţilor
specifice.
Lucrarea de faţă am structurat-o pe trei capitole. Primul capitol aduce în vederea cititorului
concepte precum: administrație publică, resurse umane, funcționari publici etc. . Prin abordarea
acestora am urmărit crearea unei imagini a ceea ce ar însemna un tip ideal al profesionistului care să se
plieze pe orice domeniu, inclusiv în administraţie publică. Am încercat să arătăm cum poate fi privită
profesia ca şi un mod de viaţă; un mod de exprimare; un mod de valorizare prin toate aceste perspective
nu se doreşte decât a se evidenţia faptul că acest proces de însuşire a unei profesiuni se desfăşoară pe
etape de familiarizare, iniţiere, dobândire a competenţelor teoretice şi practice de bază în şcoli de nivel
mediu şi superior, prin ucenicia la locul de muncă, prin instituţii extraşcolare (universităţii cultural-
ştiinţifice) departamente de profesionalizare la distanţă. Diplomele şi certificatele confirmă profilul
meseriei şi specializarea, tipul de instituţie formatoare şi nivelul performanţei la absolvire (note,
calificative).
Capitolul II cuprinde bazele legal juridice ale temei care face obiectul acestei lucrări.
În Capitolul III ne-am propus crearea unui chestionar prin care am urmărit evaluarea modului
cum s-a desfăşurat programul de formare sau perfecţionare a procesului de îmbunătăţire continuă a
abilităţilor şi pregătirii profesionale a funcţionarilor publici din cadrul Primăriei Orașului Bălan în
vederea dezvoltării unui serviciu public stabil, profesionist, transparent, eficient şi imparţial, în
interesul cetăţenilor, precum şi al autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală
şi locală, cu toate componentele acesteia din urmă. În acest capitol voi prezenta rezultatele
4
chestionarului, precum și modalitățile de îmbunătățire a motivării personalului din cadrul primrăiei
Orașului Bălan.
În speranţa că abordarea propusă se va ridica la pretenţiile încadrarii sale în sfera lucrărilor de
licență, respectând rigorile impuse de particularitatea domeniului şi având cât mai multe puncte
tangente cu condiţiile de formă, dar mai ales de fond ale unui atare subiect, mă voi opri aici cu
prefaţarea lucrării, lăsând persoanele abilitate să îşi spună punctul profesionist şi avizat de vedere faţă
de expunerea teoretică cuprinsă în paginile ce urmează.
Bălan, ianuarie 2013
Dranicer Olga
5
CAPITOLUL I
PREZENTAREA TEORIEI PE BAZA LITERATURII
DE SPECIALITATE
1. Administrația publică și resursele umane.
1
În accepţiunea de instituţie , administraţia este considerată o organizaţie socială (entitate sau
complex de entităţi publice), care constituie aparatul administrativ public. Din punct de vedere social,
această organizare instituţională prezintă următoarele caracteristici:
administraţia publică se află în strânsă legatură cu celelalte instituţii
sociale şi poate fi influenţată de evoluţia şi transformările caracteristice
vieţii sociale;
administraţia reproduce caracteristicile esenţiale ale sistemului social
unde se integrează;
caracterul unitar specific îi conferă o oarecare autonomie, în ciuda
eventualelor decalaje şi distorsiuni ce decurg din dinamica socială;
administraţia cunoaşte un ritm de dezvoltare propriu, cu repercursiuni

1
Gh. Filip, M. Onofrei, Elemente de ştiinţa administraţiei , Editura Junimea, Iaşi, 2004, p. 24
6
asupra exercitării funcţiunilor ce îi revin şi asupra locului ocupat în
societate.
Resursele umane ale administraţiei publice sunt funcţionarii publici şi personalul contractual
care îşi desfăşoară activitatea în instituţiile publice.

2
Funcţia, în cadrul administraţiei publice, este definită ca : ansamblul atribuţiilor şi
responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de
către administraţia publică centrală şi locală. Prin urmare, funcţionarul public este persoana fizică
învestită cu o funcţie publică în cadrul serviciilor autorităţii publice centrale sau locale ori în instituţiile
publice care aparţin de acestea.
Personalul contractual este constituit din acele persoane care, deşi îşi desfăşoară activitatea în
cadrul unei instituţii/autorităţi publice, nu exercită o funcţie publică şi nu are calitatea de funcţionar
public. Aceste persoane sunt considerate salariaţi în baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă
determinată sau nedeterminată.
Dacă pentru funcţionarii publici, legislaţia are în vedere Statutul funcţionarilor publici, precum
şi orice alte reglementări ce au în vedere această categorie, pentru personalul contractual se aplică
Codul Muncii, prevederile contractelor colective de muncă de la nivel naţional, precum şi orice alte
prevederi relevante.
1.1. Rolul resurselor umane în fundamentarea activităţilor

organizaţionale.
Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, organizaţia este o “asociaţie de oameni cu
concepţii sau preocupări comune, uniţi conform unui regulament sau unui statut, în vederea depunerii
2
Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003, Titlul III –
Reglementări privind funcţia publică şi funcţionarii publici cu modificările şi completările ulterioare
7
3
unei activităţi organizate” .
Utilizarea conceptului de “resursă umană” evidenţiază faptul că angajaţii se diferenţiază net de
o investiţie, cum ar fi capitalul fix sau mobil. În epoca contemporană, cea mai importantă “bogăţie” a
oricărei organizaţii este, fără îndoială, resursa umană, cu atât mai mult acum, la începutul secolului
XXI, când se apreciază că managementul ştiinţific va progresa ca urmare a întăririi rolului central al
4
angajaţilor în procesele prin care organizaţiile îşi îndeplinesc misiunea şi obiectivele .
5
Unii autori consideră că există cel puţin cinci roluri pe care resursele umane le îndeplinesc în
cadrul unei organizaţii şi anume:
(1) Rolul de forţă motrică – generează şi dezvoltă o acţiune generatoare de valoare,
respectiv plus valoare pentru organizaţie;
(2) Rolul strategic şi de execuţie, deoarece oamenii sunt cei care decid asupra modului
de acţiune optim pentru realizarea obiectivelor stabilite, managementul superior al
organizaţiei defineşte conduita şi strategia ce trebuie adoptată; rolul strategic este
evidenţiat prin activităţi de organizare, planificare, antrenare, coordonare şi evaluare,
iar cel de execuţie derivă şi din faptul că, independent de poziţia deţinută, fiecare
angajat desfăşoară o activitate specifică, în vederea realizării obiectivelor
organizaţionale şi individuale;
(3) Rolul de interfaţă între organizaţie şi mediul extern al acesteia (clienţi, furnizori,
acţionari, instituţii şi autorităţi publice, companii din acelaşi domeniu de activitate
sau din alte sectoare, societatea civilă);
(4) Rolul creativ – singurele categorii de resurse care dispun de iniţiativa şi
ingeniozitatea prin care apar şi se concretizează ideile de dezvoltare a produselor şi

3
Dicţionarul explicativ al limbii române , Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1996, p. 727
4
A. Androniceanu, Noutăţi în managementul public,Editura Universitară, Bucureşti, 2005, p. 197
5
C. Marinaş, Curs Eurocor – Managementul resurselor umane, Modul 1, p. 8
8
serviciilor;
(5) Rolul de emiţător – receptor, deoarece resursele umane asigură transmiterea
informaţiilor şi deciziilor în cadrul unei organizaţii şi între diferite organizaţii.

6
Aurel Manolescu consideră că particularităţile resurselor umane sunt următoarele:
a) Resursele umane reprezintă organizaţia.
b) Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale organizaţiei.
c) Sub aspectul potenţialului lor de creştere şi dezvoltare, precum şi în ceea ce priveşte
capacitatea de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite, resursele umane sunt unice, putând
în acest fel să se adapteze permanent, pentru a putea face faţă exigenţelor prezente şi
viitoare.
d) Deciziile din domeniul resurselor umane sunt unele dintre cele mai dificile decizii
manageriale, datorită multiplelor implicaţii pe care le declanşează.
e) Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar pentru schimbarea
mentalităţilor, obiceiurilor, comportamentelor, etc.
f) Eficacitatea utilizării resurselor umane generează şi determină eficacitatea folosirii
celorlalte resurse aflate la dispoziţia organizaţiilor.
Importanţa resurselor umane rezidă, deci, în faptul că acestea reprezintă principalul avantaj
competitiv al unei organizaţii deoarece entităţile organizaţionale se nasc, există şi se dezvoltă prin
oamenii de care dispun şi doar prin oameni competenţi şi competitivi aceasta îşi poate îmbunătăţi şi
consolida poziţia concurenţială.
În ceea ce priveşte percepţia asupra resurselor umane în instituţiile publice şi în autorităţile
administrative, există o serie de schimbări de natură teoretică şi practică.
Pe lângă cele cinci funcţii (previzionare, organizare, coordonare, antrenare şi control),

6
A. Manolescu, Managementul resurselor umane , Editura Coresi, Bucureşti, 1999 , p. 11-23
9
managerul din administraţia locală şi serviciile publice subordonate acesteia se confruntă cu şi trebuie
să găsească soluţii unor probleme dificile, printre care:
• un cadru legal rigid, ce implică proceduri complicate şi birocratism excesiv
• bugete de venituri şi cheltuieli austere
• resurse umane care trebuie să îndeplinească condiţii de competenţă, precum şi alte
calităţi specifice (corectitudine, solicitudine, toleranţă, calm, etc.) administraţiei şi
serviciilor publice.
1.2. Funcţionarii publici – resurse umane ale sistemului

administrativ.
7
La baza organizării şi dezvoltării carierei în funcţia publică se află următoarele principii :
1. competenţa, principiu potrivit căruia persoanele care doresc să acceadă sau să
promoveze într-o funcţie publică trebuie să deţină şi să confirme cunoştinţele şi
aptitudinile necesare exercitării funcţiei publice respective;
2. competiţia, principiu potrivit căruia confirmarea cunoştinţelor şi aptitudinilor necesare
exercitării unei funcţii publice se face prin concurs sau examen;
3. egalitatea de şanse, prin recunoaşterea vocaţiei la carieră în funcţia publică a oricărei
persoane care îndeplineşte condiţiile stabilite potrivit legii;
4. profesionalismul, principiu potrivit căruia exercitarea funcţiei publice se face cu
respectarea principiilor prevăzute de lege;
5. motivarea - în vederea dezvoltării carierei, autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia
7
Hotărârea de Guvern nr. 1209/14.10.2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 757/ 29.10.2003, cu modificările şi completările ulterioare
10
să identifice şi să aplice, în condiţiile legii, instrumente de motivare morală şi materială
a funcţionarilor publici, precum şi să sprijine iniţiativele privind dezvoltarea
profesională individuală a acestora;
6. transparenţa, principiu potrivit căruia autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a
pune la dispoziţie tuturor celor interesaţi informaţiile de interes public referitoare la
cariera în funcţia publică.
Funcţiile publice se pot clasifica după mai multe criterii. Din punctul de vedere al importanţei
funcţiei în realizarea competenţelor ce revin organelor administraţiei de stat deosebim două mari
categorii:
- funcţii publice de conducere;
- funcţii publice de execuţie.
Primele sunt considerate munci de răspundere, îndeplinite de funcţionari publici cu capacitate şi
atribuţii de decizie şi de control; principalele lor activităţi vizează conducerea şi coordonarea activităţii
celorlalţi angajaţi, putând adopta şi acte decizionale.
Funcţionarii ce exercită funcţii de execuţie realizează activităţi operaţionale, cu un pronunţat
caracter faptic, iar răspunderea implicată are un grad mai redus. Exemple de funcţionari publici de
execuţie: secretari, referenţi, contabili, operatori calculator, etc.
Funcţiile publice se clasifică astfel8:
a) funcţii publice generale şi funcţii publice specifice;
b) funcţii publice din clasa I, funcţii publice din clasa a II-a, funcţii publice din clasa a III-a.
Funcţiile publice generale reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor cu caracter
general şi comun tuturor autorităţilor şi instituţiilor publice, în vederea realizării competenţelor lor
generale.
8
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare
11
Funcţiile publice specifice reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor cu caracter
specific unor autorităţi şi instituţii publice, în vederea realizării competenţelor lor specifice.
Funcţiile publice se împart în trei clase, definite în raport cu nivelul studiilor necesare ocupării
funcţiei publice:
A. clasa I cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de lungă
durată, absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă;
B. clasa a II-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de
scurtă durată, absolvite cu diplomă;
C. clasa a III-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii medii liceale,
absolvite cu diplomă.
După nivelul atribuţiilor titularului funcţiei publice, funcţiile publice se împart în trei categorii:
1) funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici;
2) funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de conducere;
3) funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de execuţie.
După intervalul de timp pentru exercitarea funcţiei publice există funcţionari publici debutanţi
(pentru o perioadă de cel puţin 6 luni, dar nu mai mult de doi ani) şi funcţionari publici definitivi.
După conţinutul activităţilor desfăşurate de către funcţionarii publici se disting trei categorii,
astfel:
funcţionari publici categoria A, implicaţi în aplicarea şi executarea legilor,
elaborarea de studii, control, consiliere, coordonare, conducere, elaborarea
de reglementări, luarea deciziilor sau alte activităţi care necesită cunoştinţe
superioare de specialitate;
funcţionari publici categoria B, implicaţi în activităţi pentru aplicarea şi
executarea legilor, studii, îndrumare, elaborarea unor proiecte de
12
reglementări, lucrări pregătitoare pentru luarea deciziilor, unele activităţi
de conducere;
funcţionari publici categoria C, care vizează aplicarea şi executarea legilor
şi a altor reglementări, activităţi de birou sau de control care necesită o
cultură generală medie şi cunoştinţe tehnice sau profesionale de nivel
mediu.
Managerul public şi cel specializat în domeniul resurselor umane au competenţe şi
responsabilităţi generale şi specifice pentru fundamentarea strategiilor şi politicilor în acest domeniu.
Procesul implică numeroase activităţi, dintre care: recrutarea, selecţia, evaluarea, motivarea, pregătirea,
perfecţionarea pregătirii, dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, promovarea, etc.
2. Abordări teoretice privind profesia personalului din sistemul

administrativ.
Din primii ani de viaţă, copiii îşi exprimă preferinţe profesionale pentru când ,,vor fi mari",
după modele oferite de părinţii, rude, literatură, TV. Exprimarea opţiunii profesionale şi luarea deciziei
pentru a începe construirea de sine prin exercitarea activităţii utile comunităţii se produc, la unii brusc,
din intuiţie, din întâmplare, la alţii, prin reflecţii, analize. Copiii şi tinerii se proiectează într-un viitor
profesional care să le aducă satisfacţii materiale şi spirituale, să-şi câştige un prestigiu social.
9
Abordarea acestui subiect impune o definire prealabilă a termenului de profesie . Demersul nu
este facil, atâta timp cât în literatură este oferită o varietate de opinii legate de acest subiect. În
9
Petruţ, Florin, S ociologie, Note de curs, Sibiu, Editura Academiei Forţelor Terestre, 2004
13
majoritatea definiţiilor profesia este prezentată drept o activitate socială, dar şi un ansamblu de interese,
competenţe sau capacităţi care se exprimă prin exercitarea unei meserii. Punctele comune ale acestor
definiţii sunt reprezentate de o specializare a cunoaşterii, ce poate provoca o determinare precisă şi
autonomă a regulilor în cadrul acestui tip de activitate socială, apoi se vorbeşte tot mai des de o
tendinţă de pregătire intelectuală de nivel superior. Nu în ultimul, rând al treilea punct îl reprezintă
existenţa unui ideal profesional, care a impus apariţia deontologiilor profesionale. Toate aceste puncte
comune ne conduc la ideea existenţei unei culturi profesionale, specifică domeniului de activitate la
care facem referire.
Devenirea socială a individului are ca ipostază principală pe aceea de producător de servicii
utile comunităţii şi sieşi, exprimată prin profesiune, ocupaţie, meserie, carieră. Dicţionarul limbii
române moderne explică profesia sau profesie (din limba latină - professio, onis = mărturisire în public,
10
specialitate) ca o ocupaţie cu caracter permanent pe care o exercită o persoană în baza unei calificări .
Paul Popescu-Neveanu a definit profesie11 ca o formă de activitate specializată pusă la dispoziţie
persoanei de către societate, în vederea satisfacerii necesitaţilor acesteia şi a valorificării capacităţilor
individuale ca sursă de venit şi mijloc de existenţă individuală, grupală, socială, ca ansamblu de
solicitări, pe plan tehnic şi social în care persoană trebuie să se poată integra în totalitate, cu prevederea
înlăturării de risc, supraefort, de neplăcut sau inadecvat.
Pojogeanu Iustin a definit profesie ca un fel de muncă, ocupaţie, îndeletnicire, meserie pe care o
exercită permanent o persoană, pentru care posedă o calificare, o pregătire de specialitate

12
corespunzătoare, o cultură profesională şi care îi asigură mijlocul de existenţa . Dumitru Salade
precizează că profesie este calea de schimb între ceea ce primim şi ceea ce dăm societăţii, calea aleasă
liber şi potrivit aptitudinilor noastre, cu condiţiile sociale. Prin profesiune individul se leagă de
10
Dicţionarul limbii române, Bucureşti, Editura Academiei Republicii Socialiste România, 1958, p. 668
11
Popescu-Neveanu, Paul, Dicţionar de psihologie, Bucureşti, Editura Albatros, 1978, p.558
12
Ibidem.
14
societate, prin ea îşi exercită o parte din drepturile şi obligaţiile cetăţeneşti şi tot prin ea apreciază
contribuţia semenilor săi la mersul înainte al societăţii. Pentru individ profesie reprezintă principala
cale de valorificare a înclinaţiilor şi aptitudinilor, de manifestare a spiritului de iniţiativă şi

13
independentă, a ataşamentului fată de patrie şi fapte de colectivitate .
Profesie este activitatea desfăşurată pe baza calificării obţinute prin studiu. O profesiune se
practică sau nu, poate coincide sau nu cu ocupaţia. Un grup de profesii au elemente comune, un trunchi
comun de cunoştinţe, priceperi şi deprinderi, ele constituie familii de profesiuni (medicale, inginereşti,
profesorale). Trecerea de la o profesiune la alta se face mai uşor în cadrul aceleiaşi familii prin
transferurile posibile la nivelul cunoştinţelor şi abilităţilor. De-a lungul vieţii, un individ poate practică
mai multe profesii, poate avea mai multe ocupaţii şi funcţii.
În cele prezentate anterior, profesie include, total sau parţial, noţiunile de ocupaţie, meserie,
calificare, şi se identifică sau nu cu cariera.
Ocupaţia este activitatea utilă, sursă a veniturilor. Ea poate coincide sau nu cu profesie,
dobândită prin studiu şi dovedită de documente oficiale (diplome, certificate). Pentru definirea corectă
a noţiunii de ocupaţie şi evitarea confuziei, este necesar să se definească şi noţiunea de profesie, care,
în unele cazuri, poate fi şi ocupaţie, iar în altele nu. Deci, profesia este specialitatea (calificarea)
obţinută prin studii, iar ocupaţia este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de muncă.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie de conducere sau execuţie. Ea
concordă sau nu cu profesie.
Meseria este tipul de activitate reală său potenţial desfăşurata pentru executarea unor operaţii
însuşite într-un proces de calificare. În virtutea acesteia se prestează anumite servicii pentru obţinerea
veniturilor. Reprezentanţi ai unor profesiuni pot practică diferite meserii.
13
Salade, Dumitru, Ce profesiune să-mi aleg, Bucureşti, Editura, 1968, p.20, 21
15
Ansamblul activităţilor social-utile desfăşurate de individ pe parcursul vieţii constituie cariera.
Traseele carierei pot fi continuu ascendente, uniforme, plate, sinuoase (ascensiuni, platouri, degradări),
ratate. Reuşită şi succesul în carieră depind de mai mulţi factori, printre care: nivelul de pregătire
iniţială, pregătirile succesive (specializări, reconversii, perfecţionări), promovări în diferite funcţii,
perspective de dinamică profesională favorabilă, şanse sociale, obligaţii ale vieţii de familie, interes şi
pasiune, aspiraţii, aptitudini, voinţa, vocaţie. Cariera este supusă schimbărilor fie din cauză cadrului
economic-organizatoric, a dinamicii profesionale, din cauza modificării nivelului de calificare (cerinţe
crescute), fie din cauza evenimentelor vieţii personale (schimbarea domiciliului, căsătoria, decesul unei
persoane, boală, accident).
Profesia reprezintă un tip de activitate socială ce se exercită pe baza unei pregătiri profesionale,
a unei calificări. Ea desemnează complexul de cunoştinţe teoretice şi deprinderi dobândite de către o
persoană prin pregătire şi se exprimă prin meseria sau specialitatea însuşită. Cantitativ şi calitativ,
nivelul cunoştinţelor, deprinderilor şi abilităţilor persoanei respective trebuie să se situeze peste un prag
minim, socotit că norma necesară şi suficienţă pentru definirea unei profesii. În plus, orice profesie se
cere recunoscută social şi trecută în nomenclatorul oficial de profesii (meserii). Totodată, activitatea
desfăşurată de cel căruia i se atribuie o profesie trebuie să aibă caracter permanent. Semnificaţia
termenului „permanent" rezidă în asigurarea continuităţii în practicarea profesiei o perioadă de timp
dată, de mărime variabilă, dar strict delimitată ca durată. Altfel spus, profesia nu include ocupaţiile
sezoniere, întâmplătoare din activitatea unei persoane sau a alteia.
Profesie poate fi privită din triplă perspectivă:
•un mod de viaţă;
•un mod de exprimare;
•un mod de valorizare.
16
2.1. Profesie ca mod de afirmare, ca mod de viaţă,ca mod de integrare

și prestigiului social.
Profesia poate fi o carte de vizită a unei persoane sau a unu grup. Este o obiectivare a
capacităţilor fizice, intelectuale, afective şi volitive investite într-o muncă utilă comunităţii. Pentru a fi
posibilă exprimarea acestora, individul trebuie să dobândească un set structurat de competenţe teoretice
şi practice în concordanţă cu exigenţele tipului de activitate în care se va exercita profesie.
Profesia este un cadru de afirmare a individului. Se pun în valoare capacităţile, se aduc dovezi
de competenţă-element al prestigiului social, recunoaşterea acestuia fiind o recompensă aşteptată şi
dorită. Profesia este o modalitate de împlinire a individului. Trăirea satisfacţiilor generate de propriile
performanţe constituie un element de sprijin pentru echilibrul interior. Profesie constituie cadrul de
exprimare a trebuinţelor de activitate şi performanţă, de încredere în sine, trebuinţă de competiţie cu
sine şi cu alţii.
Exercitarea profesiunii este un mod de viaţă prin obligaţiile asumate pentru o activitate utilă,
recunoscută şi recompensată, prin datoriile individului/ grupului faţă de investiţiile făcute de
comunitate în formarea şi devenirea lor profesională. Exercitarea profesiunii se face nu numai din
obligaţii financiare şi morale dar şi pentru exprimarea trebuinţelor de activitate, de prestigiu social.
Profesia constituie un mod de viată, în primul rând, pentru că este unul dintre mijloacele de
dobândire a veniturilor sau singurul mijloc necesar confortului vieţii materiale şi cheltuielilor pentru
trebuinţele culturale şi de educate. În al doilea rând, profesie este un mod de viaţă pentru că reprezintă
un izvor de satisfacţie, al bucuriei de a dovedi altora şi sieşi utilitatea. Performanţele activităţii
profesionale constituie temeiul încrederii în sine, siguranţei de sine, satisfacţii de a-şi demonstra
capacitatea.
17
Performanţele creatoare aduc împlinirea deplină când comunitatea le recunoaşte şi le
recompensează, ele justifică prestigiul social. Mobilizarea forţelor pentru reuşită şi succesul profesional
are ca efect atenuarea trăirii eşecurilor pe alte planuri (ale vieţii intime, familiale), compensează
dezamăgirile şi decepţiile, oferă un punct de sprijin echilibrului interior În al doilea rând, profesie este
un mod de viaţă pentru că reprezintă un izvor de satisfacţie pentru a-şi dovedi utilitatea. Activităţii
profesionale constituie temeiul încrederii în sine, siguranţei de sine, satisfacţiei de a-şi demonstra
capacitatea.
Întrucât câştigarea unui mod de existenţă este imperativul, este necesar antrenamentul pentru a
face faţă schimbărilor, pentru a profita chiar de ele în favoarea avantajelor materiale şi a celor
sufleteşti-spirituale. Profesie este o modalitate de împlinire a individului. Trăirea satisfacţiilor generate
de propriile performante constituie un element de sprijin pentru echilibrul interior. Profesie constituie
cadrul de exprimare a trebuinţelor de activitate şi performanţă, de încredere în sine, trebuinţă de
competiţie cu sine şi cu alţii.
Exercitarea profesiunii este exprimarea modului specific de a contribui la bunăstarea comunităţi
şi, prin create, la progresul social.
Exprimarea personalităţii prin activitatea de muncă are trei dimensiuni:
• voinţa-motivata de aspiraţii, interese, dorinţe;
• capacităţi fizice, intelectuale, deprinderi, aptitudini;
• cerinţe, exigenţe sau solicitări sociale.
Triada –ce vrei, ce poţi, ce trebuie să faci (în funcţie de solicitări), cu corelaţiile de rigoare
dintre modelul spre care se aspiră, propriile capacităţii intelectuale, afective, volitive, aptitudinale şi
solicitări constituie temeiul integrării în profesiune. Integrarea socioprofesională este un obiectiv al
exprimării şi afirmării , un proiect de intenţii, dorinţă, aspiraţie, este un proces desfăşurat în timp cu
sinuozităţile de intenţii, dorinţă, aspiraţie, este proces desfăşurat în timp cu sinuozităţile, cu obstacolele,
18
cu reuşitele şi execuţiile parţiale şi performanţe. Integrarea se realizează fie prin asimilare datorită
identităţii dintre solicitări şi oferte, datorită ajustării lor, fie prin restructurare ce presupune schimbări în
registrul competenţelor şi atitudinilor după modelul sistemului integrator, sau schimbări ale sistemului
integrator pentru a face faţă, spre exemplu, ofertelor creatoare, inovatoare ale individului/grupului. Se
tinde spre un nou echilibru dinamic între cerere şi ofertă.
Integrarea socioprofesională are în mod ideal ca obiectiv valorificarea maximă a competenţelor
individului/grupului. Acest deziderat depinde de condiţii ce ţin de individul/grupul ce se integrează şi
de sistemul integrator. Individul/grupul care se integrează trebuie să posede o corectă percepţie a
cerinţelor, să-şi conştientizeze propriile capacităţi, să posede flexibilitate, intuiţie, mod rapid de a
reacţiona, inteligenţa socială, să-şi depăşească starea comodă de suficientă, să persevereze în luptă cu
obstacolele, să reziste stresului, să transforme stresul negativ în stres pozitiv. Sistemul integrator, de
obicei rigid şi conservator, ar trebui să creeze mediul favorabil afirmării şi exprimării, mediul favorabil
coparticipării, mediul managerial optim de valorificare a resurselor umane şi materiale, să ofere şanse
de afirmare şi exprimare, să le recunoască şi să le recompenseze.
Când rezultatele de succes obţinute prin profesiune sunt recunoscute, apreciate şi recompensate
material şi moral, ele devin atribut al consideraţiei, al prestigiului social. Această formă de evaluare se
manifestă la nivelul grupului de instituţii, întreprinderi, la nivelul unei unităţi administrative (sat, oraş,
judeţ) la nivel naţional, la nivel internaţional.
Criteriile ce pot sta la baza prestigiului social sunt: avantaje materiale aduse comunităţii, inovaţii
tehnologice ce au ca efect reducerea costurilor de producţie, competitivitate comercială, beneficii,
schimbarea în sens pozitiv a locului întreprinderii economice pe scală randamentului performant;
creşterea cifrelor de afaceri; perfecţionarea managementului resurselor materiale şi umane; menţinerea
sau atingerea unei poziţii liderale a întreprinderii; recunoaşterea performanţelor prin diplome, premii,
brevete, creşterea gradului de popularitate; avantaje materiale, financiare proprii.
19
2.2. Educația, formarea și competența profesională.
Educaţia profesională este o dimensiune a procesului de devenire socială a individului, de
informare şi formare specializată pentru un registru larg de profesii, ocupaţii, meserii, pentru a face faţă
cu succes provocărilor şi solicitărilor vieţii.
Educaţia profesională include şi problematica carierei în sensul conştientizării necesităţii
atingerii unui nivel de competenţă care să permită rezistenţa şi promovarea în condiţii de
competitivitate, conştientizării valorificării maxime a capacităţilor de exprimare. Adaptarea şi
integrarea socio-profesională, ocupaţională, este rezultatul învăţării continue, permanente. Construirea
vieţii profesionale, a carierei este rezultatul şi efectul educaţiei permanente. Educaţia profesională este
o latură a educaţiei corelată cu celelalte lături: intelectuale, spirituale, morale, fizice, estetice, profesie
fiind un mod de viată, un mod de exprimare, un mod de valorizare. Profesionistul îşi exercită cu succes
14
activitatea numai când este conştient de tradiţia căreia îi aparţine . Profesiile sunt învăţate şi sunt
părţi integrante ale investirii sociale.
Responsabilitatea este considerată a fi o trăsătură caracterial specifică personalităţilor implicate
în acţiuni şi activităţi sociale. Profesionistul este un expert practicant, care lucrează într-un cadru social
şi care prestează un serviciu esenţial pentru funcţionarea de ansamblu a societăţii. Clientul oricărei
profesii nu poate fi decât societatea globală.
Împlinirea unui serviciu esenţial pentru societate presupune existenţa unor reguli speciale ce
gestionează relaţiile profesiei cu restul societăţii. Conflictele dintre profesionist şi clienţii săi
(societatea) sau dintre membrii unei profesii impun formularea unor astfel de reguli. Profesie este o
obiectivare a capacităţilor fizice, intelectuale, afective şi volitive investite într-o muncă utilă
14
Samuel P. Hungtington , Officership as profession , Vitstage Books, New York, 1957 pag.2
20
comunităţii. Pentru a fi posibilă exprimarea acestor capacităţi, individul trebuie să dobândească un
ansamblu structural de competenţe teoretice şi practice în concordanţă cu exigenţele tipului de
activitate în care se va exercita profesie.
Conceptul de proces de formare este mai puţin utilizat în literatura de specialitate, frecvenţe
fiind sintagmele proces de învăţământ său proces instructiv-educativ, cu accepţiunea de activitate

15
complexă, intenţionată, programată, organizată şi conştientă de predare şi învăţare .
Analizând teoriile care interpretează educaţia, I.Gh. Stanciu, atribuie sintagma ”proces de
formare” teoreticienilor care privesc educaţia ca un proces ce se realizează exclusiv din exterior spre
interior, spre deosebire de alţii care o consideră ca fiind unul cu o traiectorie ce porneşte din interiorul
fiinţei umane spre exterior (lumea socială), în acest caz educaţia fiind proces de dezvoltare. Autorul
consideră că termenul de formare exprimă, de fapt, procesul de socializare, după cum esenţa celui de
16
dezvoltare este cuprinsă în noţiunea de individualizare. Alţi autori includ „formarea” în categoria
factorilor corelatori educaţiei, considerând că ea se referă la transformarea personalităţii educatului, la
determinarea ivirii unor noi trăsături caracteriale, a unor conduite psihice dezirabile. Angajarea unor
mecanisme psihologice profunde, care să conducă la dobândirea unui nou mod de interacţiune a
individului determină surprinderea semnificaţiei esenţiale a formării, cea de dezvoltare a substanţei
intelectuale, fizice, socio-morale a individului, de schimbare a structurilor apreciative şi acţionale astfel
încât să modifice profund întreaga structură a personalităţii. În acord cu aceste nuanţări apreciem că
“formarea”, ca “dezvoltare biopsihologică a celui educat” este o consecinţă a informării şi o bază
pentru realizarea în continuare a acesteia, neexistând vreun aspect al componenţei formative care s-ar
putea dispensa total de prezenţa elementelor informării după cum şi formarea sugerează informarea şi
este o condiţie a ei17.

15
*** Didactica modernă, Editura Dacia, Cluj Napoca, 1995, p. 93
16
Nicola Ion, Tratat de pedagogie, Bucureşti, 1995, pp. 343-344
17
Stanciu Gh., Continuitate şi reevaluare în interpretarea contemporană a procesului de educaţie, în Revista de
21
Pentru o înţelegere mai corectă a conceptului de “proces de formare” este necesar să analizăm,
în corelaţie cu acesta, o serie de alte concepte definitorii între care “formativitatea” şi ”polivalentă
formativă” ocupă un loc esenţial.
Întâlnim în literatura de specialitate psiho–pedagogică conceptul de “formativitate” al cărui
nucleu este reprezentat de clasa structurilor operatorii ce includ abilităţile, priceperile, schemele
operatorii şi capacităţile. Apelând la conceptul integrator “polivalenţă formativă” sau ”formativitate
polivalentă” reprezentând întregul spectru de abilităţi, capacităţi psihomotorii, cognitive şi afective. Ion
Neacşu atribuie formării accepţiunea de profil specific a cărui bază o constituie structurile operatorii,
acţionale şi atitudinale. Fiecare dintre aceste tipuri de structuri sunt individualizate prin tipologii,
condiţii de realizare, etape, principii, şi strategii de formare şi dezvoltare. Acestea sunt un produs al
dezvoltării şi învăţării dirijate, bazate pe practica sistematică şi pe activităţile de asimilare, durabile şi
relativ greu de modificat, transferabile la o mare varietate de sarcini specifice mai generale şi mai puţin
inclusiviste decât deprinderile, programe operative, fundamentale pentru realizarea aşa numitor
competenţe şi calificări în profiluri largi.
Pentru a avea o viziune cât mai amplă asupra problematicii formării omului, în continuare, vom
aborda acest proces din perspectiva diferitelor teorii privitoare la organizaţie şi implicit la oamenii din
aceste organizaţii, în acelaşi timp identificând valenţele pe care le capătă ”formarea” în cadrul acestor
teorii precum şi utilitatea cunoaşterii.
Astfel, teoriile manageriale consideră “formarea” drept o etapă a ciclului resurselor umane în
care se dobândesc achiziţiile cognitive, psihomotorii şi atitudinal-comportamentale necesare exercitării
unei profesii, la baza acesteia18. Acest proces asigură înzestrarea oamenilor cu acele competenţe care să
le permită să – şi îndeplinească sarcinile pe care organizaţia, în care fiinţează, le atribuie. Este vorba,
pedagogie, nr. 10/1991, p. 3

18
Cucoş Constantin, Pedagogie, Editura Polirom, Iaşi 1995, p. 2
22
în cele prezentate anterior, despre conceptul de “formare profesională” explicat în literatura de
specialitate ca fiind etapa prin intermediul căreia se realizează în mod efectiv pregătirea fiecărei
persoane pentru meseria aleasă, utilizând întregul arsenal de metode şi forme existente la un moment
dat pentru însuşirea de cunoştinţe ştiinţifice de bază, tehnice, generale şi de specialitate şi pentru
formarea deprinderilor de muncă. Cu alte cuvinte formarea profesională trebuie să realizeze o adevărată
simbioză între procesul de învăţare propriu-zis şi procesul de muncă, acţionând pentru aceasta în două
direcţii şi anume: asigurarea fiecărei persoane cu un volum sporit de cunoştinţe generale şi de
specialitate; formarea unor deprinderi practice de muncă.
Prima direcţie – asigurarea unui volum sporit de cunoştinţe – se realizează prin intermediul
şcolii, dar şi al unor forme speciale de pregătire de către organizaţii, materializându-se în cunoştinţe
generale şi de specialitate ale personalului, care trebuie să le dea posibilitatea de a profesa în domeniul
ales. Cea de-a doua direcţie – formarea deprinderilor de muncă – se realizează prin învăţarea practică în
laboratoare şi organizaţii (stagii de practică), sub îndrumarea nemijlocită a specialiştilor.
În concluzie, din perspectiva teoriilor manageriale, conceptul de proces de formare are sensul
de ansamblu al influenţelor instructiv – educative, implicite şi explicite, de natură formală şi informală,
exercitate din perspectiva unor finalităţi proiectate, descrise ierarhic prin atitudini şi capacităţi, strategii
de cunoaştere, cunoştinţe – concepte şi metodologii.
Teoria procesual – organică asociază procesul de formare cu socializarea profesională – ea fiind
cea responsabilă pentru dobândirea de către oameni a acelor cunoştinţe, competenţe şi deprinderi
necesare îndeplinirii anumitor roluri în cadrul organizaţiilor în care îşi desfăşoară activitatea.
Studiile efectuate în acest sens demonstrează că procesele socializante includ cel puţin
asimilarea mai multor limbaje, formarea unor competenţe, acumularea unor informaţii prin care în
interpretori (sinapse neuronale dobândite în urma interacţiunii cu alte persoane care permit înţelegerea
anumitor fenomene, procese etc., a realităţii sociale şi integrarea în acea realitate specifică unui anumit
23
domeniu) se constituie reprezentări şi imagini despre aspecte ce intervin în socializare; despre oameni,
despre raporturile dintre ei, despre propria existenţă în contextele sociale în care oamenii
interacţionează.
Analizăm în continuare problematica procesului de formare din perspectiva teoriei sistemelor
conform căreia acesta are un caracter unitar, sistemic şi dinamic. Intercondiţionările între componente
şi relaţiile de supra şi subordonare în raport cu alte sisteme determină funcţionarea în mod integrat a
sistemului în raport cu obiectivele de atins. Conceput ca un sistem deschis, învăţământul poate fi supus
unei abordări globale atât în ceea ce priveşte structurile, funcţiunile şi organizarea sa internă cât şi
legăturile sale externe, cu mediul înglobant.
Analiza sistemică devine metodologia necesară pentru investigarea procesului de formare, a
interdependenţelor şi interacţiunilor ce se stabilesc între componentele sale. Această abordare a
procesului de învăţământ îi asigură acestuia coerenţă şi eficienţă. Prin disociere strict didactică,
procesul de formare include ca etape următoarele: predarea, învăţarea şi evaluarea, însă abordat de pe
poziţii sistemice, care cuprind alte dimensiuni ale complexităţii sale pentru ca el să se constituie ca o
reţea complexă de interacţiuni care formează un sistem deschis, în continuă schimbare şi echilibru.
Sensul orientării profesionale este pregătirea individului sau grupului pentru alegerea
profesiunii, opţiunea şi decizia de a se pregăti pentru muncă utilă recunoscută şi recompensată de
comunitate. Procesul de formare profesională începe şi se derulează într-un cadru instituţional adecvat:
instituţii de învăţământ mediu şi superior, ucenicie sau calificare la locul de muncă. Programele oferă
cadrele orientative pregătirii teoretice şi practice şi conţinutul acestora.
Formarea profesională iniţială se întemeiază pe cultura generală, formarea profesională fiind un
act de cultură specifică valorificării capacităţilor în activităţi utile practicantului şi comunităţii.
Formarea profesională are un caracter procesual. Se însuşesc cunoştinţe, se exersează aptitudinile
necesare unei profesii sau unui grup de profesii. Aceasta este etapa de iniţiere. Se conturează un mod
24
de a gândi, se redefinesc interesele, se remotivează activitatea profesională, se dezvoltă şi se
maturizează personalitatea în raport cu cerinţele de competenţă şi performanţă, cu norme deontologice
(etica profesională), cu responsabilitatea afirmării sociale prin profesiune. Prin formarea profesională
se înţelege, în sociologie, parcurs de dobândire a cunoştinţelor teoretice şi a priceperilor tehnico-

19
practice finalizate direct prin exercitarea unei activităţi lucrative .
Devenirea socială a individului are drept componentă esenţială pregătirea lui pentru a desfăşura
activităţi utile comunităţii şi sieşi, activităţi recunoscute şi recompensate. Este un proces complex, se
desfăşoară continuu, este impulsionat de ritmul şi accelerarea schimbărilor socio-economice şi
culturale. În acest proces se angajează individul-candidat la devenirea socială, profesională şi mediul
social cu oportunităţile existente şi cele posibile. Registrul şanselor este dezvăluit prin orientarea
profesională - activitatea educaţională responsabilă. Pregătirea pentru inserţia socială are o importanţă
crucială, întrucât asigură temeiul atitudinal şi motivaţional al valorificării capacităţilor în formarea
profesională efectivă. Debutul inserării sociale presupune preorientarea şi orientarea şcolară şi
profesională. Acestea se manifestă prin acţiuni de sugerare, îndemn, recomandare venite din partea
diferiţilor factori: părinţi, educatori, rude, prieteni, consilieri. Acestora li se răspunde prin acceptare,
îndoiala, refuz. Dobândirea unei profesii, a unei specializări în faza formării iniţiale (absolvirea şcolii,
cursului de ucenici etc.) constituie startul integrării socioprofesionale. Şansele variază şi, nu de puţine
ori, sunt necesare reorientarea, reconversia, recalificarea.
Formarea profesionlă iniţială pune bazele teoretice şi practice pentru exercitarea unei profesiuni
sau unui grup de profesii, bazele atitudinale şi motivaţionale. În această etapă, se oferă deschideri spre
specializării şi se realizează iniţierea într-o specializare; se îsuşesc cunoştinţe, se formează priceperi şi
19
*** Enciclopedie de filosofie şi ştiinţe umane, Traducere de Luminiţa Cosma, Anca Dumitru, Florin Frunză,
Radu Gâdei, Cornel Mihai Ionescu, Mihaela Pop, Hanibal Stănciulescu, Sabin Totu, Editura All Educational, 2004,
Bucureşti.
25
deprinderi ce permit exercitarea unei profesii într-un domeniu particular. Formarea profesională nu
trebuie să se limiteze la iniţierea rigidă şi strictă pentru un anumit tip de activitate, ci să programeze
pregătirea individului sau grupului pentru viaţa economică în care profesiunile, calificările se schimbă
să ofere pregătirea flexibilă pentru profesiuni şi calificări utile societăţii viitoare. Chiar în faza de
formare iniţială, trebuie să se creeze, prin conţinutul instruirii şi educaţiei, temelia capacităţii de
diversificare profesională, ocupaţională, pentru reorientare, reprofesionalizare, recalificare. Esenţială
este atitudinea pozitivă faţă de schimbare care să constituie o provocare ce angajează forţele pentru
restructurarea nivelului de competenţă. Policalificarea este benefică adaptării şi integrării
socioprofesionale.
Formarea profesională iniţială constituie numai startul perpectivei de integrare socială prin
profesiune. Perfecţionarea profesională este un imperativ al vremurilor moderne, este impus de ritmul
dezvoltării ştiinţei şi tehnicii. Perfecţionarea profesională este o activitate continuă. Deschiderea spre
nou, dorinţa de a-l asimila, interesul de a progresa sub aspectul competenţei, pentru a face faţă
exigenţelor competitive pe piaţa muncii, constituie componente atitudinal- motivaţionale ce susţin
eforturile de a învăţa continuu.
Perfecţionarea continuă ce intră în contextul educaţiei permanente, se realizează sub presiunea
obligaţiei de a rezista concurenţei, de a convinge agenţii economici de nivelul real al competenţei.
Perfecţionarea continuă trebuie motivată de trebuinţă continuă de autodepăşire, de starea de securitate
afectivă pe care o creează conştientizarea competenţei şi a performanţei. Perfecţionarea continuă
solicită forţele intelectuale, voinţa, obligă la renunţări şi sacrificii; ea trebuie să se facă cu dăruire, cu
pasiune. Încrederea în sine şi siguranţa de sine sunt componente atitudinale ale libertăţii, ale stării
confortabile de autonomie.
Aşadar putem vorbi de două etape ce trebuie parcurse în vederea realizării formării
profesionale:
26
-formarea profesională iniţială;
-formarea continuă (perfecţionarea continuă) .
Conceptul de formare defineşte o acţiune socială vitală, esenţială, care integrează între altele,
20
educaţia, instrucţia, şi învăţământul fără a se reduce la acestea . Evoluţia acesteia înregistrează trei
momente semnificative din perspectiva teoriei şi managementului educaţiei:
1.formarea înţeleasă în sensul filosofiei aristoteice, care evidenţiază rolul formei de impuls
exterior al activităţii;
2.formarea înţeleasă în sensul pedagogiei clasice, care evidenţiază importanţa pregătirii
profesionale iniţiale prelungită până la nivelul educaţiei adulţilor;
3.formarea înţeleasă în sensul pedagogiei moderne şi postmoderne , care evidenţiază
importanţa integrării pregătirii socio-profesionale complexe, iniţiale şi continue, la nivelul unor modele
strategice specifice educaţiei permanente.
Diplomele şi certificatele confirmă profilul meseriei şi specializarea, tipul de instituţie
formatoare şi nivelul performanţei la absolvire (note, calificative). Pe piaţa muncii, documentele ce
atestă pregătirea într-o profesiune se asociază cu probe suplimentare de competentă prin interviu şi
probe practice.
Formarea profesională implică:
•adaptarea salariului la cerinţele postului sau la locul de muncă;
•actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă;
•obţinerea unei calificări profesionale;
•perfecţionarea pregătirii profesionale;
•reconversia profesională;
20
***Dictionnaire encyclopedique de l’education et de la formation , Paris, 1994, p. 439
27
•dobândirea unor cunoştinţe avansate necesare realizării activităţii profesionale;
•prevedere riscului şomajului;
•promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale. Dintre
formele concrete de realizare a formării profesionale amintim:
•participarea la concursuri organizate de angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională;
•stagii de practică şi specializare în ţară şi străinătate;
•ucenicie organizată la locul de muncă;
•formare individualizată;
•alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Pregătirea pentru exercitarea profesiunii trebuie să fie cuprinzătoare, temeinică, să asigure
construirea culturii profesionale. Un rol esenţial are etapa iniţială de formare profesională, când se pune
temelia cunoştinţelor, deprinderilor, aptitudinilor, atitudinilor profesionale. Pregătirea flexibilă asigură
posibilitatea perfecţionărilor, reciclărilor, reconversiei profesionale, adaptării la schimbările pieţei
muncii şi dinamicii profesionale. Aceasta are următoarele obiective:
•acumularea cunoştinţelor, formarea priceperilor şi deprinderilor în contextul
multidisciplinarităţii centrate pe pregătirea profesională;
•deprinderea de a selecta cunoştinţele după criterii de esenţialitate, utilitate,
operaţionalitate;
•crearea deschiderii cunoaşterii profesionale spre nou, spre cuceririle ştiinţifice şi tehnice;
•asamblarea cunoştinţelor, priceperilor şi deprinderilor din diferite domenii în noi structuri
operaţional, funcţionale;
•trecerea de la juxtapunerea (alăturarea) cunoştinţelor, priceperilor, deprinderilor din diferite
28
domenii la integrarea lor în structuri noi;
•consolidarea modurilor de a acţiona prin interpretări interdisciplinare (realizarea optimă
a transferurilor);
•crearea unui orizont profesional larg care să permită opţiuni pentru specializări ulterioare,
pentru recalificări, reconversii;
•crearea deschiderii cunoaşterii spre perspectivele cercetării ştiinţifice şi invenţiilor tehnice;
•întreţinerea curiozităţii şi a dorinţei de informare, de consultare a surselor de autoritate
ştiinţifică şi tehnică.
Având în vedere complexitatea şi numărul ridicat al definiţiilor în ceea ce priveşte competenţa
putem reproduce într-un mod general ceea ce "termenul" constituie în concepţia teoriilor socio-
psihologice. După unii autori competenţa desemnează trăsătura caracteristică unei persoane de a
dispune de cunoştinţele şi deprinderile necesare realizării sarcinilor profesionale, raportându-se
îndeosebi la personalitate. Competenţa acoperă un ansamblu de capacităţi cognitive, psiho- morale,
psiho-somatice prin care agentul unei acţiuni profesionalizate îşi fundamentează şi îşi exprimă funcţiile
profesiei sale. Observăm, conform interpretării prezentate, că între competenţă şi capacitate se instituie
un raport de subordonare, capacităţile fiind cele care determină şi influenţează competenţele.
În acest cadru competenţa decurge din constituirea unor interpretări specializaţi şi constă, în
ultimă instanţă, în capacitatea de a identifica situaţii problematice, de a concepe modalităţi de rezolvare
a situaţiilor problematice şi de implicare efectivă în soluţionarea lor.
Pentru ca oamenii să funcţioneze în organizaţii ei trebuie, nu doar "să cunoască" şi "să respecte"
rolurile în variantele conştientizate, ci şi să deţină anumite competenţe pentru funcţionalitatea
ansamblului. Capacitatea oamenilor de a întreţine relaţii informaţionale funcţionale în organizaţii în
modalităţi care le întreţin funcţionarea decurge din două genuri de competenţe:
•competenţa profesională;
29
•competenţa socială.
Competenţele profesionale constau în posibilităţile de procesare a informaţiilor care susţin
interacţiunile specializate, şi relaţiile informaţionale dintre oameni prin care se obţin anumite efecte.
Competenţa profesională se poate produce prin asimilarea unor informaţii despre domeniul ce face
obiectul interacţiunii şi despre propria intervenţie în acel domeniu, prin formarea unor capacităţi de
operare cu informaţiile disponibile întru realizarea unor acţiuni, respectând anumite reguli. La aceste
două competenţe se ajunge prin specializarea unor interpretori.
Lucian Culda identifică cinci tipuri de interpretori din care rezultă totalitatea modalităţilor de
raportare a oamenilor la procesualitatea socială:
•Interpretori bio-funcţionali care susţin funcţionarea biologică şi satisfac nevoi ale
organismului.
•Interpretori socio-integratori care dau oamenilor capacitatea de a se localiza în mediul social
concret.
•Interpretori specializaţi (sociali şi profesionali) care asigură competenţele profesionale şi deţin
capacitatea oamenilor de a funcţiona în organizaţii.
•Interpretori self - integratori care permit oamenilor să mediteze asupra situaţiei omului în
societate.
•Interpretori interogativi de tip conceptual, prin intermediul cărora oamenii devin capabili să
21
interogheze .
Competenţa profesională include totalitatea achiziţiilor comportamentale exprimate ca
deprinderi, aptitudini, atitudini, cunoştinţe care susţin şi dovedesc realizarea cu succes a activităţii
profesionale. Reuşită şi succesul profesional sunt condiţionate de ansambluri de competenţe: tehnice,
21
Culda, L., Procesualitatea socială, Editura Licorna, Bucureşti, 2001, p. 47.
30
decizionale, de organizare şi conducere.
Obiective:
•cunoaşterea standardului de competenţă profesională şi a tendinţelor ei de creştere;
•exersarea raportării capacităţilor şi aspiraţiilor la acest standard;
•dezvoltarea competenţei la nivelul optim al individului;
•cunoaşterea criteriilor de apreciere şi recunoaştere a competenţei profesionale;
•cunoaşterea grilei de remunerare;
•însuşirea gradată a competenţei tehnice (cunoştinţe, deprinderi, operaţii, activităţi
specifice profesiunii);
•însuşirea, în funcţie de specificul profesiei sau calificării, a competenţei decizionale - exersarea
modului de a pune problema, de a analiza datele ei, de a construi soluţii;
Modurile de raportare a individului/grupului faţă de diferite aspecte ale vieţii sociale, faţă de
profesiune, faţă de semeni şi faţă de sine sunt atitudinile. Ele exprimă predispoziţia de a acţiona, de a
răspunde diferiţilor stimuli în temeiul particularităţilor intelectuale, morale, estetice. Datorită gradului
de stabilitate, aceste componente psihice devin trăsături de caracter. Atitudinile exprimă opinii,
convingeri, valori intelectuale. Sunt însoţite de argumente, de motivaţii sunt exprimate ca simple
enunţuri. În funcţie de forţă şi corectitudinea argumentelor, a înlănţuirii lor logice, de motivarea
afectivă, atitudinile au grade diferite de convingere.
Atitudinile sunt structuri orientative, mijlocesc opţiuni, decizii, sunt structuri evaluative ce
permit aprecierea pozitivă sau negativă a unui fapt, act, eveniment, persoană. Cu cât atitudinile sunt
mai bine structurate, mai stabile, cu atât mai sigură este eficientă orientării şi corectitudinea evaluării.
În funcţie de sensul bipolarităţii, pozitiv-negativ, atitudinile sunt apreciate şi influenţează opiniile şi
acţiunile altora.
Atitudinile profesionale au ca obiect de raportare activitatea utilă social pe care individul/grupul
31
o desfăşoară pentru câştigarea existenţei, pentru satisfacţiile punerii în valoare a capacităţilor. Ele
cumulează şi raportările faţă de societate, faţă de semeni, faţă de sine. Atitudinile profesionale benefice
performanţei sunt raportate la muncă, la instituţii, la nivelul de competenţă, la relaţiile cu semenii, la
modul de raportare faţă de sine.
Atitudini raportate la muncă cu efecte benefice sunt: conştiinciozitatea, hărnicia, precizia,
punctualitatea, seriozitatea, răspunderea, competitivitatea; cu efecte malefice: dezinteresul, chiulul,
rutina, neseriozitatea. Atitudini raportate la instituţiile de muncă- cu efecte benefice sunt: respectul,
loialitatea, contribuţia personală la prestigiul instituţiei; - cu efecte malefice: desconsiderarea,
subminarea prestigiului instituţiei, duplicitatea, trădarea. Atitudini raportate la nivelul de competenţă-
cu efecte benefice sunt: angajarea, implicarea, receptivitatea faţă de nou, autoperfecţionarea,
autodepăşirea, autoexigenţă, curiozitatea; -cu efecte malefice: efectuarea muncii din stricta obligaţie,
din exclusiv interes material, suficientă, lenea. Atitudini raportate faţă de semeni-faţă de colegii de
echipă sunt: colaborarea, cooperarea, întrajutorarea/egoismul, autoizolarea, individualismul; -faţă de
subordonaţi: exigenţa, corectitudinea, autoritatea, politeţea/impoliteţea, agresivitatea, persecuţia; - faţă
de şefi: respectul, politeţea, loialitatea/impoliteţea, sfidarea, duplicitatea. Atitudini faţă de sine sunt
încrederea, stimă, siguranţă, autoexigenţă/neîncrederea, autodispreţul.
Pregătirea flexibilă asigură posibilitatea perfecţionărilor, reciclărilor, reconversiei profesionale,
adaptării la schimbările pieţei muncii şi dinamicii profesionale. Competenţa profesională include
totalitatea achiziţiilor comportamental exprimate ca deprinderi, aptitudini, atitudini, cunoştinţe care
susţin şi dovedesc realizarea cu succes a activităţii profesionale. Reuşită şi succesul profesional sunt
condiţionate de ansambluri de competenţe: tehnice, decizionale, de organizare şi conducere. Prin
aceasta se urmăresc:
1.cunoaşterea calităţilor deciziei: corectitudine, eficienţă, promptitudine, economicitate;
2.însuşirea, în funcţie de specificul profesiei, a competenţei de organizare şi conducere:
32
capacitatea de comunicare, cooperare, colaborare, conduită, manifestarea autorităţii.
2.3. Principii, obiective şi etape ale formării profesionale a

specialiştilor în administraţie publica.
Fără îndoială că personalul care îşi desfăşoară activitatea în sistemul administraţiei de stat
trebuie să aibă o anumită pregătire, deoarece eficienta serviciilor publice este determinată şi de nivelul
de pregătire a funcţionarilor publici implicaţi în desfăşurarea proceselor de management şi de execuţie.
Este evidentă necesitatea efectuării unor schimbări majore în statutul funcţionarului public. Astfel,
funcţionarul public cu funcţie publică de conducere trebuie să deţină următoarele categorii de
competente:
-Competenta profesională;
-Competenta managerială;
-Competenta politica;
-Competenta etica.
Competenţa profesională se îmbină în mod armonios cu capacitatea unui funcţionar de a
conduce un grup de persoane, un domeniu distinct, o instituţie publică sau un sistem format din mai
multe instituţii specializate. Pentru funcţionarii publici cu funcţii de conducere, care trebuie să
acţioneze ca manageri publici, sunt necesare câteva calităţi esenţiale indiferent de profesia lor de bază,
nivelul ierarhic pe care se situează, respectiv specificul activităţii. Specialiştii englezi şi americani
considera ca definitorii pentru un funcţionar public de succes sunt:
-Triplă profesionalizare: economică-managerială, juridică şi psihosociologică;
- Competenţa managerială;
- Competenţa politica.
33
Fără îndoială, se conturează din ce în ce mai mult o nouă abordare a problematicii
funcţionarului public, în care performanta este criteriul cel mai important pentru aprecierea eficacităţii
unui manager public. Devine evident faptul că o cunoaştere a obiectivelor de realizat şi a mijloacelor
folosite pentru realizare nu mai sunt suficiente. Prin urmare, sunt necesare abilitaţi, care înseamnă
îndemânare, capacitatea de a conduce, talent, capacitatea de a comunica, capacitatea de inovare,
capacitatea de raţionament logic. Astfel, este necesară o pregătire medie, de bază, pe care trebuie să o
aibă orice funcţionar public, indiferent de postul şi/sau funcţia publica pe care le ocupa. La acestea se
adaugă pregătirea de specialitate, într-un domeniu distinct şi nu numai pentru funcţionarii publici cu
funcţii de conducere, iar corolarul este reprezentat de pregătirea în domeniile managementului şi
psihosociologiei.
Este necesară o abordare detaliată a acestor aspecte, deoarece majoritatea specialiştilor ignora
elemente importante, indispensabile pentru profilul viitorilor funcţionari publici. Astfel, unii specialişti
considera pregătirea în domeniul dreptului ca fiind cel mai important aspect pentru profilul unui
funcţionar public. Alţii considera că este suficientă o pregătire de baza într-o instituţie publică sau pe
lângă o instituţie publică din sistemul administrativ. Dincolo de aceste abordări limitate se poate
considera ca procesul de formarea funcţionarilor publici este complex şi continuu. Complexitatea
rezultă din succesiunea treptelor de învăţământ pe care un funcţionar public trebuie să le parcurgă
începând cu şcoala elementară şi terminând cu acele cursuri postuniversitare, de specializare şi
perfecţionare a pregătirii. Continuitatea este o altă latură importanta a procesului de pregătire şi
marchează de fapt preocuparea pentru perfecţionarea continuă a pregătirii funcţionarilor publici.
De altfel, aceasta reprezintă o obligaţie legală pentru toţi funcţionarii publici. Răspunderea
pentru organizarea perfecţionării pregătirii profesionale a funcţionarilor publici revine ministerelor de
resort şi celorlalte organe ale administraţiei publice centrale şi locale şi instituţiilor publice, în general.
Se considera că un sistem administrativ funcţionează bine dacă este condus bine, prin urmare, cel mai
34
important este nivelul performanţelor obţinute. Acestea trebuie să reprezinte fundamentul pentru
determinarea veniturilor funcţionarilor publici, în general, şi a celor cu funcţii publice de conducere, în
special, renunţându-se astfel la abordările limitative care promovează recompensarea în funcţie de
pregătire, vechime, experienţa, fler, poziţia în ierarhie şi/sau orientarea politica a unor funcţionari.
Orice funcţionar public trebuie să aibă o pregătire generală, specifică domeniului în care
lucrează. Atingerea unor performanţe de către funcţionarii publici poate fi rezultatul unui proces
permanent care conduce la competenţă profesională. Aceasta se îmbină în mod armonios cu
competenţa managerială, respectiv capacitatea unui funcţionar public de a conduce un grup de
persoane, un domeniu distinct, o instituţie publică sau un sistem format din mai multe instituţii
specializate. Pentru funcţionarii publici cu funcţii de conducere, care trebuie să acţioneze ca manageri
publici, sunt necesare câteva caracteristici esenţiale indiferent de profesia lor de bază, nivelul ierarhic
pe care se situează, respectiv specificul activităţii. Competenţa, respectiv performanţa, marchează
momentul final al unui proces permanent de pregătire şi perfecţionare a pregătirii funcţionarilor publici
în domeniul de specialitate şi al managementului, în special.
Valoarea unui sistem administrativ constă nu atât în mijloacele materiale şi financiare de care
dispune, cât mai ales în potenţialul său uman; realizarea deciziilor politice, progresul economico-social
general depind de funcţionalitatea sistemului administrativ. Multidimensionalitatea şi caracterul de
sinteză al managementului public determină o specializare a funcţionarilor publici pe posturi şi funcţii
publice, determinând o pregătire generală diversificată care se dezvoltă prin rotaţia pe posturi şi funcţii
a funcţionarilor publici.
Pregătirea personalului pentru instituţiile publice se referă la:
• funcţiile publice de conducere de nivel superior;
• funcţiile publice de specialitate;
• funcţiile publice pentru care este necesară doar pregătirea medie.
35
Este necesară o pregătire medie, de bază, pe care trebuie să o aibă orice funcţionar public,
indiferent de postul şi/sau funcţia publică pe care le ocupă. La aceasta se adaugă pregătirea de
specialitate, într-un domeniu distinct şi nu numai pentru funcţionarii publici cu funcţii de conducere,
pregătirea în domeniile managementului şi psihosociologiei.
Se poate considera că pregătirea funcţionarului public este un proces complex şi continuu.
Complexitatea rezultă din succesiunea treptelor de învăţământ pe care un funcţionar public trebuie să le
parcurgă iar continuitatea din preocuparea pentru perfecţionarea continuă. Legea privind perfecţionarea
pregătirii profesionale conţine câteva forme de perfecţionare a pregătirii profesionale:
• instruire la locul de muncă sub controlul direct al şefului;
• participarea la cursuri organizate în cadrul instituţiei publice sau în altele precum şi în
centrele de perfecţionare a pregătirii special constituite;
• implicarea în programe personale de perfecţionare, care presupun şi verificarea periodică a
cunoştinţelor asimilate;
• participarea la stagii de pregătire, respectiv specializare în ţară şi în străinătate, în instituţii
de învăţământ superior, inclusiv postuniversitar.
Există două maniere de a privi evoluţia funcţionarilor publici:
• diferenţierea funcţionarilor publici încă de la recrutarea lor în cadrul sistemului;
• alegerea funcţionarilor cu anumite aptitudini, cunoştinţe chiar dacă nu au o pregătire
specială pentru ocuparea postului respectiv.
În ultimă instanţă contează rezultatul activităţilor desfăşurate. Acesta trebuie să fie fundamentul
pentru determinarea veniturilor funcţionarilor publici.
1. Pregătirea medie
Un individ cu pregătire medie nu va putea rezolva în viitor problemele complexe apărute, fără o
pregătire specifică. Noile tipuri de tehnologii, compatibilizarea legislaţiei româneşti cu cea europeană
36
impun eforturi deosebite în instruirea permanentă. Ocuparea de către candidaţii cu studii superioare a
funcţiilor pentru care este suficientă pregătirea medie de specialitate ar însemna o cheltuială
suplimentară de resurse. Sunt situaţii în care ocuparea unor posturi şi funcţii publice, care necesită
pregătire superioară de către personal cu studii medii de specialitate este o realitate.
Pregătirea funcţionarilor din administraţie se poate realiza în:
• instituţiile administrative;
• şcoli administrative.
Funcţionarii cu experienţă pot contribui la pregătirea tinerilor funcţionari şi la rezolvarea unor
situaţii complexe împreună cu aceştia. Pe lângă instituţiile administrative se mai pot organiza şcoli
administrative pentru formarea funcţionarilor cu pregătire medie. În unele ţări s-au creat şcoli
superioare de pregătire a funcţionarilor pentru administraţie în cadrul institutelor administrative.
În ceea ce priveşte România, este utilă crearea unor instituţii de învăţământ pentru formarea
funcţionarilor publici cu pregătire medie, pentru că posturile şi funcţiile publice sunt ocupate de multe
ori de oameni cu pregătire medie.
2. Pregătirea universitară
Recrutarea funcţionarilor publici cu pregătire universitară se poate face prin atragerea:
• unor absolvenţi din învăţământul superior juridic;
• atragerea personalului din învăţământul superior economico-administrativ.
Învăţământul superior economic, prin specializările în domeniile managementului public şi
administraţiei, asigură o pregătire generală corespunzătoare noilor persoane care urmează să-şi
desfăşoare activitatea în sistemul administraţiei de stat.
Procesul de formare şi perfecţionare a funcţionarilor publici se bazează pe următoarele
principii:
-funcţionarul public desfăşoară o activitate deosebit de exigentă, care presupune inteligenţă şi
37
tărie de caracter dar şi o dorinţă puternică de formare şi perfecţionare;
-formarea şi perfecţionarea funcţionarului public are un caracter permanent şi ca atare se
desfăşoară în lanţ, eşalon cu eşalon şi este o sarcină continuă, fiecare superior ierarhic având datoria să-
şi formeze subordonaţii în calitate de eventuali succesori;
-pe cât posibil, formarea şi perfecţionarea funcţionărilor publici se face la locul de muncă, în
cursul exercitării atribuţiilor şi prin completare cu un sistem de rotaţie care constă în trecerea celor ce
se remarcă prin diferite posturi, cu scopul de a câştiga experienţă, care poate merge până la vârful
ierarhiei.
De regulă se stabilesc mai multe obiective:
• încurajarea permanentă a funcţionarilor publici să-şi extindă propriile lor resurse, astfel încât
să fie capabili să răspundă efectiv şi continuu sarcinilor în evoluţie şi să fie în concordanţă cu mediul în
care îşi desfăşoară activitatea; dezvoltarea la funcţionarii publici a simţului nevoii de schimbare a
cunoştinţelor, în concordanţă cu schimbările tehnologice şi a capacităţii de adaptare rapidă la noi
condiţii specifice de muncă cu minimă pregătire pentru aceste condiţii;
• dezvoltarea calităţilor proprii acestei categorii de personal.
Pentru realizarea acestor obiective este indicat să se parcurgă următoarele etape: determinarea
de către specialişti a cunoştinţelor şi a aptitudinilor fundamentale pentru randamentul fiecărui
funcţionar public şi pentru succesul instituţiei; examinarea cunoştinţelor şi aptitudinilor funcţionarilor
publici pentru a se stabili care din necesităţile lor trebuie elevate la nivelul aşteptărilor;
• gruparea funcţionarilor publici în vederea formării şi perfecţionării; îmbunătăţirea abilităţilor
în domeniul comunicării, abilităţilor sociale şi a atitudinilor necesare funcţionarului public.
38
2.3.1. Instituţii implicate în desfăşurarea activităţilor de pregătire şi

perfecţionare a pregătirii funcţionarilor publici.
Trecerea de la o societate hipercentralizată, cu structuri politice şi economice de comandă, la o
societate democratică, pluralistă, bazată pe mecanismele economiei moderne de piaţă este un proces de
anvergură ce presupune reconstrucţia cadrului legislativ şi instituţional, introducerea unor noi principii
de organizare internă, atât la nivel macrosocial, cât şi la nivel local. Pentru a sprijini şi promova această
schimbare, în administraţia publică, prin Constituţie şi legi de organizare, au fost elaborate principii şi
au fost înfiinţate instituţii noi, care au fost aşezate la temelia organizării şi funcţionării acesteia.
Întărirea capacităţii administraţiei publice de a elabora şi implementa măsurile de reformă economică şi
socială depinde în mare măsură de dezvoltarea unui corp unitar al funcţionarilor, compatibil cu
structurile similare din ţările membre ale Uniunii Europene, măsură ce se va realiza prin implementarea
statutului funcţionarilor publici. Astfel, rolul şi importanţa formării personalului pentru optimizarea
organizării şi funcţionării instituţiilor, cât şi pentru schimbarea mentalităţilor şi atitudinilor faţă de
problemele specifice administraţiei publice sunt decisive.
Acest aspect este integrat şi în conţinutul strategiei de dezvoltare a funcţiei publice, respectiv:
crearea unui corp al funcţionarilor publici profesionist, imparţial, onest, stabil şi eficient, dar şi
îmbunătăţirea sistemului de perfecţionare profesională. Aceste obiective sunt imperative în condiţiile în
care probleme pe care le are de rezolvat administraţia publică în prezent nu se pot realiza decât cu
funcţionari publici care au o temeinică pregătire generală şi de specialitate. Statutul funcţionarilor
publici din 1928 nu reţinea printre condiţiile de acces la o funcţie publică pe cea a studiilor. În actualele
condiţii, când funcţia publică a devenit una din problemele cele mai controversate, mai exact problema
formării funcţionarului public, condiţia studiilor nu mai poate fi ignorată nici de legislaţie, nici de
doctrină. Statutul actual al funcţionarilor publici stabileşte condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească
39
persoana care ocupă o funcţie publică. Ele sunt prevăzute expres şi cumulativ în articolul 6. Printre
22
altele se prevede: îndeplinirea condiţiilor de studii prevăzute de lege pentru funcţia publică .
Se urmăreşte, pornind de la cel mai înalt nivel, formarea unui corp al funcţionarilor publici
profesionist, fără de care progresul nu ar fi posibil. Printre atribuţiile Ministerului Internelor şi
Reformei Administrative în sectorul public se numără şi aceea de asigurare a bunei organizări şi
desfăşurări a activităţii de formare şi perfecţionare a personalului din aparatul propriu al consiliilor
locale şi judeţene şi a celui din unităţile subordonate acestora. În acest scop colaborează şi sprijină
activitatea instituţiilor de specialitate existente, atât prin programarea şi stabilirea tematicilor, cât şi prin
asigurarea personalului de predare. De asemenea, în domeniul managementului resurselor umane,
Ministerul Internelor şi Reformei Administrative organizează acţiuni de perfecţionare a personalului în
ţară şi străinătate şi de familializare a acestuia cu cerinţele în materie ale Comunităţii Europene, sprijină
autorităţile administrative publice locale pentru derularea unor acţiuni de perfecţionare a pregătirii
profesionale a personalului, participând efectiv la acţiuni de instruire, de înţelegere şi aplicare corectă a
legii.
În domeniul funcţiei publice Ministerul Internelor şi Reformei Administrative îndrumă şi
controlează, împreună cu Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului, activitatea de formare continuă
a funcţionarilor publici. În acest scop solicită conducerilor centrelor de formare continuă să
întocmească programe concrete de acţiune şi să le prezinte spre analiză şi aprobare. Aceeaşi Hotărâre a
Guvernului nr. 8/2001 prevede că Ministerul Internelor şi Reformei Administrative împreună cu
Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului vor prezenta Guvernului propuneri pentru organizarea şi
funcţionarea unui sistem performant - naţional şi regional - de formare şi perfecţionare a funcţionarilor
publici din administraţia publică centrală şi locală. Preocuparea pentru îmbunătăţirea performanţelor
prin training există şi în cadrul celorlalte ministere, deoarece la nivelul fiecăruia se resimte nevoia
22
Legea 188/1999, privind Statutul funcţionarilor publici, M.O. nr. 600 din 8 decembrie 1999
40
instruirii propriului personal. Astfel, majoritatea ministerelor au în subordine un centru sau o instituţie
specializată pentru formarea şi perfecţionarea pregătirii resurselor umane. Lista acestora este stabilită
prin H.G. 179/1990 privind aprobarea reţelei centrelor de perfecţionare a personalului din subordinea
unor ministere şi organe centrale.
2.3.2. Organisme de formare şi perfecţionare în România.
Principalele organisme de formare şi perfecţionare a pregătirii funcţionarilor publici din
România sunt:
• pentru formarea continuă de lungă durată a funcţionarilor publici din administraţia centrală
şi locală, cursuri postuniversitare la Academia de Studii Economice Bucureşti şi la Şcoala
Naţională de Studii Politice şi Administrative;
• pentru administraţia centrală, centrele de pe lângă majoritatea ministerelor;
• pentru administraţia centrală şi locală, Institutul Naţional de Administraţie;
• opt Centre Regionale de Formare Continuă pentru Administraţia Publică Locală;
• numeroase instituţii publice sau private, ONG-uri;
• de asemenea, în cadrul unor programe internaţionale sprijinite de Uniunea Europeană,
PNUD, ILO, BERD, Banca Mondială, G24 au organizat special pentru administraţia
centrală cursuri, seminarii sau conferinţe adaptate procesului de tranziţie la economia de
piaţă şi procesului de aderare la structurile europene.
Reţeaua Centrelor de Formare Continuă pentru Administraţia Publică Centrala Ministerul
Instituţie de formare Finanţare bugetară Autofinanţare sunt :
1. Ministerul Apărării: Academia Tehnică Militară, Şcoala Militară de Pregătire şi
Perfecţionare a Subofiţerilor din Penitenciare
2. Ministerul Justiţiei : Institutul Naţional pentru Pregătirea şi Perfecţionarea Magistraţilor
41
3. Ministerul Reformei Administraţiei şi Internelor: Academia de Poliţie
4. Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei : Institutul Român de Management până în
1995 , Institutul de Igiena, Sănătate Publica, Servicii de Sănătate si Conducere Bucureşti
5. Ministerul Economiei şi Comerţului : Centrul de Formare şi Management pentru Comerţ
devenit în 1990 S.C.PERCOMEX S.A. , Centrul de Perfecţionare Consultanţă şi Management pentru
Comerţ Internaţional;
6. Ministerul Transporturilor, Construcţiilor şi Turismului: Institutul Naţional de Cercetare-
dezvoltare în Turism ;
7. Ministerul Comunicaţiei şi Tehnologiei Informaţiei: Institutul de Management şi
Informatică, Centrul de Pregătire pentru Personalul din Industrie
O parte din aceste centre au devenit între timp autonome. Reţeaua instituţiilor de formare nu se
limitează numai la aceste instituţii. La ele se adăuga o serie de instituţii private, fundaţii sau asociaţii
care au ca scop lucrativ formarea continuă, de regulă autofinanţate sau sprijinite de diverşi donatori
internaţionali Concluzia care reiese din datele prezentate este aceea că formarea poate fi organizată
într-o varietate de forme: centralizat (vezi exemplele de mai sus) sau descentralizat, ca parte a unui
serviciu public sau ca instituţie publică autonomă, precum şi diverse tipuri de instituţii private.
Funcţionarii publici pot apela la diferite modalităţi de formare:
• formare la locul de muncă,
• programe de lungă durată postuniversitare de 1-2 ani,
• programe de scurtă durată, 3-10 zile,
• zi informativă,
• seminarii, workshop-uri,
• vizite de studii, stagii practice, schimb de experienţă.
Astfel formarea şi perfecţionare a pregătirii funcţionarului public constituie un proces continuu
42
prin care se urmăresc obiectivele precise care variază în funcţie de situaţia concretă ce caracterizează
sistemul administrativ la un moment dat. Prin procesul de formare şi perfecţionare a pregătirii
funcţionarilor publici se urmăreşte îmbunătăţirea capacităţii de guvernare, asigurarea succesului
politicilor de reformă, asigurarea stabilităţii, coerenţei, adaptabilităţii şi continuităţii serviciului public.
În cadrul sistemului de formare şi perfecţionare a pregătirii resurselor umane din sectorul public
există Academia de Studii Economice Bucureşti, şi Şcoala Naţională de Studii Politice şi
Administrative, care asigură formarea iniţială şi continuă pentru personalul din administraţia centrală şi
locală. Prin H.G. 542/1995 şi ulterior prin H.G. 1321/1996, care a completat-o şi modificat-o pe
precedentă, Institutul Naţional de Studii Politice şi Administrative a fost reorganizată şi adaptată
nevoilor actuale. Centrele teritoriale au funcţionat pentru început, în perioada 1995 - 1998, ca primele
instituţii de tip regional create în România, pe principiul autonomiei şi descentralizării locale. Ele s-au
organizat şi au funcţionat potrivit regulamentelor proprii de organizare şi funcţionare elaborate, în
condiţiile legii, cu avizul Ministerului Educaţiei Cercetării şi Tineretului şi Departamentului pentru
Administraţie Publică Locală.
La acestea se adaugă, înfiinţarea pe 30 august 2001, prin Ordonanţa e Urgenţă nr. 81, a
Institutului Naţional de Administraţie (INA). Aşa cum rezultă din conţinutul acestui document, INA
elaborează strategia şi asigură formarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale specializate în
administraţie, pentru funcţionarii publici şi personalul angajat cu contract individual de muncă în cadrul
autorităţilor şi instituţiilor publice, pentru persoanele numite sau alese în funcţii de demnitate publică
sau asimilate acestora, din administraţia publică centrală şi locală, precum şi pentru alte persoane
interesate.
Reţeaua Centrelor de Formare Continuă pentru Administraţia Publică Locală o regăsiţi în
Anexa 2.
În cadrul acestui institut se organizează următoarele forme de pregătire profesională:
43
1. cursuri de formare profesională specializată în administraţia publică, de 2 ani, pentru
absolvenţii cu studii superioare de lungă durată cu diplomă de licenţă, în vârstă, de regulă, de până la
30 ani;
2. cursuri de formare continuă în administraţie, de un an, pentru funcţionarii publici, pentru
persoanele numite sau alese în funcţii de demnitate publică sau asimilate acestora din cadrul
administraţiei publice centrale şi locale, precum şi pentru alte persoane interesate, în vârstă, de regulă,
de până la 45 de ani, inclusiv;
3. cursuri de formare continuă de scurtă durată, de până la 3 luni, pentru funcţionarii publici din
administraţia centrală, pentru prefecţi, subprefecţi, preşedinţi şi vicepreşedinţi ai consiliilor judeţene,
secretarii generali ai judeţelor, secretarii generali ai prefecturilor, precum şi pentru secretarii
municipiilor.
INA eliberează un certificat de absolvire a cursurilor care în anul absolvirii înlocuieşte
evaluarea anuală şi este luat în considerare la avansarea în grad sau în clasă a funcţionarilor publici de
către autorităţile şi instituţiile publice. Absolvenţii programelor de scurtă durată care primesc certificat
de absolvire eliberat de INA pot fi avansaţi pe posturi şi funcţii după finalizarea programului de
perfecţionare a pregătirii. INA a preluat patrimonial Centrului Naţional de Formare Continuă pentru
Administraţia Publică Locală, iar centrele teritoriale de formare continuă se organizează sub formă de
centre regionale de formare continuă pentru administraţia locală. La cele deja existente se adaugă alte
două centre noi cu sediul în Bucureşti şi Timişoara. INA are misiunea de a asigura coordonarea
metodologică a centrelor regionale de formare continuă. De asemenea Agenţia Naţională a
Funcţionarilor Publici are atribuţii importante în ceea ce priveşte formarea şi perfecţionarea
funcţionarilor publici şi gestiunea funcţiei publice.
44
2.3.3. Instituţii publice implicate în susţinerea şi promovarea carierei

funcţionarilor publici.
Pornind de la premisa că resursele umane au rol determinant în administraţie, se poate considera
că de profesionalismul şi eficientă lor depinde realizarea în bune condiţii a obiectivelor organizaţiei. În
acest context apare evidentă necesitatea dezvoltării continue a acestora prin asigurarea dreptului la
carieră. Dezvoltarea carierelor funcţionarilor publici este un proces amplu, ce solicită un anumit cadru
organizaţional şi resurse materiale considerabile. De aceea, procesul este condus de la nivelul
administraţiei publice centrale care dispune de mijloacele necesare – legale şi materiale - pentru a
înfiinţa şi organiza structuri administrative anume pentru susţinerea şi promovarea carierei
funcţionarilor publici. Aceste structuri administrative sunt:

23
• Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici ,
• Institutul Naţional de Administraţie,
• Ministerul Internelor şi Reformei Administrative,
• Centrele Teritoriale de Formare Continuă pentru Administraţia Publică Locală.
Potrivit textului legii, scopul înfiinţării ANFP, organ de specialitate al administraţiei publice
centrale, cu personalitate juridică, aflată în subordinea Guvernului, este crearea şi dezvoltarea unui corp
24
profesionist de funcţionari publici .
23
Atribuţiile Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici în domeniul gestionării funcţiei publice sunt definite în
Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, secţiunea I, art. 20-22.
24
Pentru îndeplinirea acestui obiectiv, ANFP are următoarele atribuţii: • elaborează politicile şi strategiile privind
managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici, • elaborează şi avizează propunerile de acte normative privind
funcţia publică şi funcţionarul public, • verifică modul de aplicare a legislaţiei privind funcţia publică şi funcţionarii publici
în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, • stabileşte criteriile pentru evaluarea activităţii funcţionarilor publici, •
organizează sistemul de formare profesională a funcţionarilor publici, • elaborează şi urmăreşte punerea în aplicare a unor
programe de pregătire şi perfecţionare a funcţionarilor publici, • acordă asistenţă de specialitate şi coordonează metodologic
compartimentele de resurse umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale şi locale, • ţine evidenţa tuturor
funcţiilor şi funcţionarilor publici.
45
INA elaborează strategia şi asigură îmbunătăţirea pregătirii profesionale în domeniul
administraţiei publice pentru funcţionarii publici şi personalul angajat cu contract individual de muncă
în cadrul instituţiilor şi organizaţiilor publice, pentru persoane numite sau alese în funcţii de demnitate
publică sau asimilate acestora, dar şi pentru alte categorii de persoane interesate.
INA realizează studii, proiecte şi publicaţii în domeniul administraţiei publice, dezvoltă relaţii
de colaborare cu alte instituţii din domeniul administraţiei din ţară sau străinătate. Pentru organizarea
de cursuri postuniversitare de perfecţionare se poate asocia cu instituţii de învăţământ superior din ţară
sau străinătate. Formele de pregătire profesională organizate de INA, prin care se completează cariera
funcţionarilor publici, sunt:
-cursuri de formare profesională specializată în administraţia publică, de doi ani, pentru
absolvenţii de studii superioare de lungă durată cu diplomă de licenţă - se încearcă astfel formarea unui
corp tânăr de funcţionari publici de înaltă pregătire profesională;
-cursuri de formare continuă în administraţie, de un an, pentru funcţionarii publici, pentru
persoane numite sau alese în funcţii de demnitate publică;
-cursuri de formare continuă de scurtă durată, de până la trei luni, pentru funcţionarii publici din
administraţia centrală, pentru prefecţi, subprefecţi, preşedinţi şi vicepreşedinţi ai consiliilor judeţene,
secretari generali ai judeţelor, ai prefecturilor, dar şi pentru secretarii municipiilor.
Ministerul Internelor şi Reformei Administrative, ca minister de sinteză, asigură aplicarea
strategiei şi programelor Guvernului în domeniul administraţiei publice, având rol important în
coordonarea activităţilor de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici. În legătură cu
Ministerul Internelor şi Reformei Administrative, în exercitarea atribuţiilor principale privind gestiunea
carierei funcţionarilor publici, se pot reţine următoarele aspecte:
• asigură bună organizare şi desfăşurare a activităţii de formare şi perfecţionare a personalului
din aparatul propriu al consiliilor locale şi judeţene, iar în acest scop colaborează şi sprijină
46
activitatea instituţiilor de specialitate prin programarea şi stabilirea tematicilor şi prin
asigurarea personalului de predare;
• ţine evidenţa la zi a aleşilor locali, pe categorii de funcţii, şi presupune adoptarea măsurilor
necesare pentru completarea funcţiilor de demnitate publică vacante.
• În domeniul managementului resurselor umane:
• acţionează pentru selectarea personalului din aparatul propriu, exclusiv pe criterii de
competenţă;
• propune măsuri pentru înlăturarea birocraţiei;
• organizează acţiuni de perfecţionare a personalului în ţară şi în străinătate în vederea
familiarizării acestuia cu cerinţele Comunităţii Europene;
• sprijină autorităţile administraţiei publice locale pentru selectarea şi încadrarea personalului
numai pe bază de competenţă;
• acţionează pentru stabilitatea personalului din aparatul propriu al consiliilor locale, judeţene şi
al prefecturilor, pentru punerea acestuia la adăpost de schimbările intervenite pe plan politic.
Ministerul Internelor şi Reformei Administrative, împreună cu Ministerul Educaţiei, Cercetării
şi Tineretului prezintă Guvernului propuneri de organizare şi funcţionare a unui sistem performant-
naţional şi regional, - de gestiune a carierei în general şi de formare şi perfecţionare a funcţionarilor
publici din administraţia centrală şi locală, precum şi a aleşilor locali.
Considerăm că sunt furnizori de formare profesională a funcţionarilor publici:
a) autorităţile şi instituţiile publice care au ca obiect de activitate definit explicit în actul
normativ de înfiinţare, organizare şi funcţionare inclusiv organizarea şi derularea de programe de
formare;
b) instituţiile din cadrul Sistemului Naţional de Învăţământ, definite conform art. 15 din Legea
Învăţământului nr. 84/1995, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, care oferă instruire
47
de tip formare continuă, în limitele prevăzute de lege;
c) organizaţiile de drept privat înfiinţate pe lângă autorităţi şi instituţii publice sau în parteneriat
cu acestea ce au ca obiect de activitate definit explicit în actul de înfiinţare, organizare şi funcţionare
inclusiv organizarea şi derularea de programe de formare;
d) organizaţiile private independente, de tip societăţi comerciale înfiinţate în baza Legii nr.
31/1990 privind societăţile comerciale, republicată, cu modificările şi completările ulterioare sau, după
caz, organizaţii non-guvernamentale înfiinţate în baza Ordonanţei Guvernului nr. 26/2000 privind
asociaţiile şi fundaţiile, cu modificările şi completările ulterioare, ce au ca obiect de activitate definit
explicit în actul de înfiinţare, organizare şi funcţionare inclusiv organizarea şi derularea de programe de
formare.
Acţiunea concertată a acestor instituţii publice cu atribuţii în susţinerea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici ar trebui să conducă la crearea unui corp al funcţionarilor publici profesionist,
imparţial, onest, stabil şi eficient. În acest context, preocuparea statului pentru înfiinţarea şi organizarea
structurilor administrative cu competenţe în domeniul promovării carierei în sectorul public este
justificată.
2.4. Planificarea strategică.
În domeniul managementului, fiecare autor a definit termenul de STRATEGIE conform
propriei viziuni (fig. nr. 5). Deşi formulările sunt diferite, există şi elemente comune: existenţa unor
obiective ale organizaţiei ce influenţează viitorul acesteia, precum şi acţiunile sale, dar şi un proces de
alocare a resurselor pentru realizarea acestor obiective.
48
STRATEGIA este:
- determinarea scopurilor şi obiectivelor pe termen lung al unei organizaţii şi alocarea
resurselor necesare pentru a le atinge (Chandler, 1962)
- sistem de scopuri şi obiective, de politici şi de planuri pentru atingerea acestor obiective,
exprimate într-o manieră care să contribuie la definirea sectorului de activitate în care se află firma
sau în care acceptă să intre, cât şi a tipului de firmă care doreşte să devină (Andrews, 1971)
- mod de fundamentare a desfăşurării actuale şi preconizate a resurselor şi de interacţiune cu
mediul, indicând cum organizaţia îşi va atinge obiectivele (Hofer şi Schendel, 1978)
- calea prin care se realizează obiectivele organizaţiei (Hatten şi Hatten, 1988)
- un model sau plan care integrează într-un tot coerent scopurile majore ale organizaţiei,
politicile şi etapele acţiunii (Quinn, 1980)
Fig. nr. 1 – Definiţiii ale strategiei

[Adaptare după Băcanu, B. , Management strategic, Ed. Teora, 1999, Bucureşti]
Din aceste definiţii se pot desprinde trăsăturile definitorii ale strategiei, obligatorii de întrunit25 :
1. strategia are în vedere, întotdeauna, realizarea unor scopuri bine precizate, specificate sub formă de
misiune şi obiective (obiectivele reprezintă fundamentul motivaţional şi acţional al strategiei, iar
calitatea lor determină performanţele viitoare ale organizaţiei);
2. strategia vizează perioade viitoare din viaţa firmei (cel mai adesea, 3-5 ani, de aici rezultă un grad
sporit de risc);
3. sfera de cuprindere a strategiei este organizaţia, ca ansamblu, sau părţi importante ale acesteia;
4. conţinutul strategiei se rezumă la elementele esenţiale (cel mai adesea, se preconizează mutaţii
tehnologice, comerciale, financiare, manageriale pentru a asigura supravieţuirea şi dezvoltarea firmei);
5. strategia se bazează pe abordarea corelativă a organizaţiei şi a mediului în care îşi desfăşoară
activitatea (se are în vedere realizarea unei interfeţe cât mai eficiente între firmă şi mediu);
6. strategia reflectă, într-o anumită măsură, interesele cel puţin ale unei părţi a acţionarilor majoritari;
7. prin strategie se are în vedere prefigurarea unui comportament competitiv pentru organizaţie pe
25
Niculescu, O. , Verboncu, I. , Management , Ed. Economică, Bucureşti, 1999, p. 132-133
49
termen lung, ţinând cont atât de cultura firmei, cât şi de evoluţiile contextuale;
8. scopul demersului de elaborare a strategiei este generarea unei valori adăugate cât mai substanţiale
(recunoscută prin cumpărare de către clienţii firmei);
9. prin modul său de concepere, strategia generează desfăşurarea unui intens proces de învăţare
organizaţională;
10. la baza abordării strategiei se află principiul echifinalităţii (există multiple modalităţi/combinaţii de
resurse şi acţiuni prin care se poate asigura atingerea unui anumit obiectiv);
11. strategia este un rezultat al negocierii explicite sau implicite a acţionarilor majoritari;
12. strategia are, de regulă, un caracter formalizat, îmbrăcând forma unui plan;
13. obţinerea avantajului competitiv constituie scopul principal al elaborării strategiei şi criteriul cel
mai important de evaluare a calităţii sale.
Principalii factori determinanţi pentru elaborarea unei strategii sunt:
A. oportunităţile pieţei şi situaţia industriei de profil
B. capabilităţile firmei
C. ameninţările potenţiale
D. viziunea strategică a managerilor, valorile personale şi aspiraţiile lor
E. realităţile economice, sociale, politice, legislative şi etice ale mediului firmei
F. cultura firmei.
26
Într-o altă viziune , există şapte determinanţi contextuali ai strategiei, incluşi în figura
următoare:
26
Idem6, p. 153
50
MANAGERIALI
TEHNICI ŞI
ECONOMICI
ECONOMICI
STRATEGIA
SOCIO-
JURIDICI
CULTURALI
POLITICI ECOLOGICI
Fig. nr. 2 – Cei şapte determinanţi ai strategiei
[Adaptare după Niculescu, O., Verboncu, I. , Management, 1999, p. 153]
Strategiile generice pot fi grupate după trei criterii:
I. după dinamica nivelului obiectivelor – din această categorie fac parte strategia de creştere, strategia
neutrală şi strategia de constrângere.
II. după mărimea portofoliului de afaceri – se utilizează două caracteristici, numărul de activităţi
(afaceri) şi legătura dintre aceste activităţi.
III. după mijloacele de variaţie a volumului activelor, cu accent preponderent pe strategiile de creştere
internă şi/sau creştere externă (prin achiziţie sau fuziune, joint-venture sau alianţă).
51
De asemenea, în cadrul unei firme, se pot diferenţia mai multe niveluri strategice, astfel:
Misiunea strategică şi determină Strategia

I. Nivelul strategic al firmei obiectivele firmei firmei
II. Nivelul strategic al Misiunea strategică şi Strategia

unităţilor de afaceri obiectivele UAS UAS
strategice (UAS)
III. Nivelul strategic al Obiectivele domeniilor Strategii

domeniilor funcţionale funcţionale funcţionale
IV. Nivelul strategic Obiectivele Strategii

operaţional operaţionale operaţionale
Fig. nr. 3 – Nivelurile strategice la nivelul organizaţiei

[Adaptare după Russu, C. , Management strategic, 1999, p. 59]
Folosirea acestor niveluri strategice şi integrarea acestora într-un sistem de conducere coerent,
52
se realizează în cadrul unui proces complex, condiţionat de respectarea procedurilor specifice şi a
succesiunii acţiunilor pe care le presupune.
Dezvoltarea strategiei corespunzătoare se realizează în trei direcţii esenţiale: dezvoltarea
planurilor integratoare, coordonarea afacerilor în desfăşurare, alocarea cea mai profitabilă a resurselor,
inclusiv a celor investiţionale, între diferitele activităţi ale organizaţiei.
Ierarhizarea obiectivelor presupune ierarhizarea planurilor ce asigură coordonarea activităţilor
realizate la diferite niveluri ale organizaţiei. Planurile sunt elaborate având în vedere viziunea
strategică. Obiectivele se eşalonează pe nivelurile organizaţiei, unităţilor de afaceri strategice ale
acesteia, domeniilor funcţionale şi operaţiunilor.
2.4.1. Planificarea resurselor umane la nivel organizaţional
Planificarea personalului sau planificarea forţei de muncă are, în literatura de specialitate, mai
multe definiţii, care se completează reciproc, astfel:
→ procesul prin care organizaţiile anticipează necesităţile viitoare de resurse umane şi elaborează
programe pentru asigurarea numărului şi categoriilor de angajaţi care sunt disponibili la momentul şi
locul potrivit;
→ proces continuu şi sistematic de analiză a necesarului de resurse umane ale unei organizaţii, proces
supus condiţiilor de mediu schimbătoare, precum şi politicilor de personal elaborate în concordanţă cu
eficienţa pe termen lung a organizaţiei;
→ cuprinde analiza forţei de muncă existente în cadrul organizaţiei, interpretarea previziunilor de
dezvoltare a acesteia, definirea unor politici de dezvoltare a forţei de muncă existente şi de recrutare de
53
noi angajaţi;
→ descrie intenţiile de acţiune ale organizaţiei pentru a se asigura că există, la momentul şi locul
potrivit, numărul de oameni necesar realizării obiectivelor prezente şi viitoare;

27
→ procesul de analiză şi identificare a necesarului de personal pe profesii, calificări, vârstă şi sex .
Din punct de vedere al dimensiunii temporale, conform unor specialişti în domeniu, orizonturile
planificării personalului pot fi între 1-3 ani pentru PLANIFICAREA OPERAŢIONALĂ şi între 3-5 ani
pentru PLANIFICAREA STRATEGICĂ.
O altă condiţie extrem de importantă pentru succesul planificării resurselor umane o reprezintă
planificarea strategică a organizaţiei.
La momentul actual, planificarea strategică a resurselor umane din administraţia publică este
realizată de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (ANFP) ale cărei principale atribuţii sunt
următoarele: elaborarea cadrului legislativ privind funcţia şi funcţionarii publici; monitorizarea şi
controlul aplicării reglementărilor în domeniu; gestionarea programelor privind funcţia publică,
prin intermediul cărora se realizează managementul funcţiei şi funcţionarilor publici;
colaborarea cu alte instituţii din ţară şi din străinătate, în vederea perfecţionării pregătirii
profesionale a funcţionarilor publici; centralizarea nevoilor de instruire ale funcţionarilor publici
şi colaborarea cu Institutul Naţional de Administraţie pentru stabilirea tematicii programelor de
pregătire profesională a funcţionarilor publici; administrarea bazei de date cuprinzând evidenţa
naţională a funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici.

28
În viziunea lui Michael Armstrong , procesul planificării resurselor umane, în formă grafică, ar
putea fi reprezentat astfel:
27
Manolescu, A. , Managementul resurselor umane , Ediţia a treia, Ed. Economică, Bucureşti, 2001, p. 243-244
28
Armstrong, M. , Personnel Management Practice , Kogan Page, London, 1991, p. 297
54
Cerere Ofertă
Plan de afaceri Analiza resurselor existente
Planul Previziunea Analiza ofertei Analiza ofertei

organizaţiei activităţii interne externe
Cererea Oferta
prevăzută prevăzută
Analiza utilizării
resurselor umane
Surplus / Deficit prevăzut
Plan R.U.
Recrutare Pregătire Îmbunătăţirea Surse Redistribuire

productivităţii alternative
Standardele / Bugetele
resurselor umane
Controlul resurselor umane
Fig. nr. 4 – Planificarea resurselor umane
[Adaptare după M. Armstrong, Personnel Management Practice, 1991, p.297]
Într-o formă mult simplificată, deciziile legate de personal şi corelarea acestora cu nevoile de
resurse umane pot fi sintetizate astfel:
55
Situaţia actuală are în vedere Alocarea muncii

a personalului Redistribuire
Promovare
Training
Remuneraţie
Analiza Productivitate
Demisii
Nevoile Cei care au
Pensionări
organizaţiei plecat
Disponibilizări
Recrutare
Noi recruţi
Selectare
Angajare
Fig. nr. 5 – Deciziile de personal
[Adaptare după Cole, G. A., Management.Teorie şi practică, 2004, p. 120]
Elaborarea oricărei prognoze în domeniul resurselor umane se bazează pe evoluţiile
tehnologice, financiare, pe cele privind piaţa, potenţialul uman şi material al organizaţiei. Analiza şi
aprecierea rezultatelor constituie un mecanism de autocontrol al planificării resurselor umane, servind
la identificarea strategiilor optime de acţiune.
Articolul 22 din Legea nr. 188/1999 (Statutul funcţionarilor publici) prevede că gestiunea
resurselor umane este organizată şi realizată, în cadrul fiecărei autorităţi şi instituţii publice, de către un
compartiment specializat, care colaborează direct cu Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici.29
Astfel, planificarea strategică a resurselor umane din administraţia publică este rezultatul
punerii în aplicare a planului Guvernului de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, în
29
http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.frame , accesat la data de 15.06.08
56
colaborare cu Institutul Naţional de Administraţie. Aceste decizii sunt aplicate, la rândul lor, de
către instituţiile publice de la nivel local, prin integrarea lor în planurile de management ale
conducătorilor instituţiilor publice.

30
Conform opiniilor unor autori , de-a lungul existenţei unei organizaţii, se produc schimbări
privind necesarul de resurse umane şi structura sa, schimbări care generează o planificare diferenţiată,
etapizată după cum urmează:
MATURITATE
CREŞTERE
NAŞTERE DECLIN
ETAPE
• Resurse • Cresc resursele • Organizaţia are • Organizaţia nu
financiare limitate financiare profit mai face faţă
• Investiţii mari în • Continuă • Planificarea schimbărilor
activitatea de investiţiile în resurselor umane • Se folosesc
marketing marketing devine vitală tehnici verificate
• Activităţilor de • Organizaţia se • Activităţile de de planificare a
planificare a concentrează spre planificare a resurselor umane
resurselor umane recrutare şi resurselor umane • Se reduce
li se acordă mai selecţie se extind numărul
puţină atenţie profesională personalului
• Organizaţia • Începe
recrutează şi planificarea
30
Mathis, L. R. , Panaite, C. N. , Managementul resurselor umane , Ed. Economică, Bucureşti, 1997, p. 27
57
promovează strategică a
persoane foarte resurselor umane
bine pregătite
profesional
Fig. nr. 6 – Etapele existenţei organizaţiei

[Adaptare după Robert L. Mathis, Managementul resurselor umane, 1997, p.127]
Pentru realizarea unei prognoze cât mai eficiente privind resursele umane este necesară
corelarea unor informaţii referitoare la domeniul de activitate vizat, sfera de cuprindere şi orizontul
ales. Cerinţele care trebuie îndeplinite sunt:
• Cunoaşterea corectă a realităţii;
• Existenţa unor date reale, din trecut, pe perioade suficient de lungi;
• Eliminarea din calcul a datelor cu caracter accidental;
• Folosirea concomitentă a mai multor metode de prognoză.
Metodele de prognoză a resurselor umane pot fi împărţite în trei categorii: metode explorative
(extrapolarea, cercetarea morfologică, analiza economică), metode normative (metoda balanţei, arbori
de pertinenţă, cercetarea operaţională, teoria deciziei) şi metode intuitive (brainstorming, Delphi).
Cele mai cunoscute metode de prognoză sunt METODA DELPHI, aplicată de organizaţiile al
căror specific îngreunează cuantificarea volumului activităţilor viitoare şi METODA
EXTRAPOLĂRII, aplicată de organizaţiile care au previzionate activităţi cuantificabile ca volum.

31
Pentru obţinerea unui avantaj competitiv prin planificarea strategică a resurselor umane, autori
din domeniul managementului resurselor umane consideră necesare următoarele inovaţii:
∆ o organizare a locurilor de muncă după principiile polivalenţei;
∆ constituirea de echipe de muncă;

31
Vărzaru, M. , Tumbăr, C. , Gestiunea resurselor umane.Vademecum , Ed. Universitaria, Craiova, 2005, p. 13
58
∆ practici de apreciere bazate pe recunoaşterea iniţiativei şi a creativităţii;
∆ recunoaşterea şi selecţia personalului având drept criteriu principal un evantai larg al
competenţelor şi al formării;
∆ o remunerare care să semnaleze şi să încurajeze ideile noi şi să le concretizeze în ameliorarea
produsului sau procesului de fabricaţie.
În prezent, se observă o reală apropiere între sectorul public şi cel privat, în ceea ce priveşte
viziunea de ansamblu asupra resurselor umane şi a rolului îndeplinit de acestea în concretizarea
obiectivelor organizaţionale.
32
Aceste „împrumuturi” pot aduce beneficii sectorului public în măsura în care exemplele
folosite sunt unele pozitive, de succes, iar influenţele generate de aceste corporaţii private sunt atent
implementate la nivel public, avându-se în vedere o dimensionare judicioasă a cheltuielilor publice şi
păstrându-se, în acelaşi timp, chintesenţa serviciului public: satisfacerea interesului general, majoritar,
al contribuabililor.
32
Graeme, S. , Human Resource Strategies , Sage Publications, London, Thusand Oaks, New Delphy, 1992, p. 47-58
59
CAPITOLUL II
BAZELE LEGAL JURIDICE
Primele reglementări după care a funcţionat administraţia locală au fost cuprinse în Decretul-
Lege nr.2/1989 privind constituirea, organizarea şi funcţionarea Consiliului Frontului Salvării
Naţionale şi a consiliilor teritoriale ale F.S.N., Decretul-Lege nr.8/1990 privind organizarea şi
funcţionarea organelor locale ale administraţiei şi ulterior, în Legea nr.5/1990 privind administrarea
judeţelor, municipiilor, oraşelor şi comunelor, până la organizarea de alegeri locale.
Constituţia României stabileşte în capitolul V din Titlul III, consacrat autorităţilor publice,
dispoziţii constituţionale şi principii fundamentale care stau la baza întregii administraţii publice
româneşti.
Potrivit acestor norme, administraţia publică este reglementată prin cele două secţiuni ale
capitolului V din Titlul III al Constituţiei, care determină şi cele două sfere cu regimuri diferite şi
anume: sfera administraţiei publice centrale de specialitate şi sfera administraţiei publice locale.33
În acest context, se impune să reamintim şi dispoziţiile art.3. alin.(3) din Constituţia, privind teritoriul
33
Emil Cernea, Emil Molcuţ, Istoria statului şi dreptului românesc, pag. 37.
60
României, care prevede în mod expres că “teritoriul este organizat, sub aspect administrativ, în
comune, oraşe şi judeţe. În condiţiile legii, unele oraşe sunt declarate municipii ”.
Cât priveşte administraţia publică locală, ea este reglementată prin dispoziţiile constituţionale
ale art.120-123, patru articole care prevăd principiile de bază (art. 120), autorităţile comunale şi
orăşeneşti (art.121), consiliul judeţean (122) şi prefectul (123).
Administraţia publică locală, conform dispoziţiilor constituţionale ale art.120-123, pune în
evidenţă existenţa a două componente:serviciile publice centrale deconcentrate la nivelul unităţilor
administrativ-teritoriale şi autorităţile administrative autonome ale comunelor,oraşelor şi judeţelor care
constituie administraţia publică locală.
Statutul funcţionarilor publici ( Legea nr.188/1999), intrat în vigoare la 8 decembrie 1999,
reprezintă legea cadru a funcţiei publice în România. Această lege se înscrie pe linia tradiţiei din
perioada interbelică a României, justificându-se şi cu argumente de drept comparat.
Dacă prin Statut al funcţionarilor publici se înţelege ansamblul de reguli referitoare la situaţia
funcţionarilor, prin funcţie publică se identifică situaţia juridică a persoanei fizice investită legal cu
atribuţii în realizarea competenţei unei autorităţi publice (ansamblul drepturilor şi obligaţiilor care
formează conţinutul juridic dintre persoana fizică investită şi organul de stat care a investit-o în funcţia
publică). Toate aceste drepturi şi obligaţii sunt create şi organizate în vederea realizării puterii publice.
Legea nr. 215/2001 (modificată) privind administraţia publică locală face referiri la ,,funcţia
de primar,, capitolul III art.61- 73, – funcţia de secretar al consiliului – capitolul IV, art.83-86, –
funcţia din cadrul serviciilor publice locale – capitolul IV, art.87-89, funcţia de prefect – capitolul VIII
art.130-144. Legile referitoare la salarizarea funcţionarilor publici din cele trei puteri se referă la :
,,funcţii de execuţie,” , „funcţii de execuţie de specialitate specifice” , „funcţii de conducere”. Şi prin
61
unele Hotărâri ale Guvernului, mai ales cele referitoare la salarizarea în instituţiile bugetare sau în
regiile autonome, se întâlnesc dispoziţii referitoare la ,,funcţii de execuţie pe grade profesionale,” ,
,,funcţii de execuţie pe trepte profesionale” , „funcţii de conducere”. Conţinutul fiecărei funcţii publice
adică acele atribuţii, puteri, competenţe proprii, care o deosebesc de alte funcţii publice sunt stabilite,
de regulă, însăşi actul care o înfiinţează – Constituţie, legi sau, în ţara acestora, prin hotărâri ale
guvernului, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor, hotărâri ale consiliilor judeţene şi locale.
Aceleaşi acte o poate şi desfiinţa, atunci când autoritatea competentă consideră că nu mai este
necesară, sau că acele atribuţii pot fi realizate în cadrul altei funcţii.La regiile autonome, funcţiile
publice sunt create prin actul de constituire a acestora.
Diversitatea sarcinilor pe care le are de îndeplinit administraţie publică necesită o extrem de
largă gamă de prestaţiuni realizate prin serviciile publice, ca şi un personal cu pregătire profesională
diversă. Satisfacerea nevoilor cotidiene ale colectivităţii, a nevoilor omului care trăieşte într-o grupare
organizată, rămâne finalitatea esenţială şi singura justificare a administraţiei publice, atât de
diversificată, mai ales în prestaţiunile sale către populaţie.
Privită din punct de vedere sociologic, administraţia publică nu reprezintă altceva decât o sumă
de colectivităţi umane care organizează anumite acţiuni în favoarea altor oameni. Din acest punct de
vedere, problema oamenilor care lucrează în administraţie capătă importanţă considerabilă.
Oricât de perfectă ar fi organizarea unui organism social şi oricât de bune legi şi decizii ar fi, rămâne,
doar o simplă schemă, fără viabilitate, dacă nu există oameni competenţi, activi şi devotaţi pentru
realizarea scopului stabilit.
De aceea, se poate spune că eficacitatea administraţiei publice depinde de calitatea umană şi
capacitatea tehnică a celor care alcătuiesc organele administraţiei publice, a funcţionarilor care lucrează
62
în administraţie publică, îndeplinind o funcţie de stat, o funcţie publică.
Exercitarea unor atribuţii pe baza unor însărcinări în cadrul organelor administraţiei publice constituie
funcţii în cadrul acestor organe, iar cei care le realizează au calitatea de funcţionari ai organelor
administraţiei publice.
Funcţia, în cadrul administraţiei publice, poate fi definită „ca un ansamblu de atribuţii şi
responsabilităţi stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către
administraţia publică centrală şi locală”. (Legea nr. 188/1999, privind statul funcţionarilor publici,
modificată şi completată prin Legea nr.161/2003, Titlul III - Reglementări privind funcţia publică şi
funcţionarii publici).
Definiţia legala a funcţiei publice se bazează pe teza exprimată constant in doctrina de drept
public care defineşte competenţa unei autorităţi sau instituţii publice, ca fiind un ansamblu de atribuţii
stabilite de legea fundamentală sau de alte legi care conferă drepturi si obligaţii pentru realizarea in
nume propriu, pe baza prerogativelor puterii publice, a unei anumite activităţi administrative . Legea
mai recurge şi la termenul de „ responsabilitate” care insa are mai mult o semnificaţie filozofică , de
raportare a individului la sistemul de valori existent si mai puţin una juridică, având in vedere că in
accepţiunea cea mai largă, termenii de răspundere şi responsabilitate sunt sinonimi iar atribuţia
prevăzută de lege, reprezintă atât un drept, cât şi o obligaţie care in final implică răspunderea.
La sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul secolului următor,ştiinţa dreptului administrativ a
beneficiat de contribuţia unor reputaţi specialişti care au influenţat şi doctrina din ţara noastră. Max
Weber a fost fondatorul administraţiei moderne care s-a dezvoltat mai întâi în Europa
Occidentală.Dezvoltarea funcţionarilor de carieră şi a structurii administraţiei a fost posibila datorită
existenţei unor autorităţi centrale suficient de puternică.Monarhii aveau nevoie de aceşti funcţionari
pentru a-şi administra domeniul, iar prin intermediul autorităţii înlocuiesc astfel puterea nobililor locali.
63
Astfel de evoluţii au avut loc cu precădere în monarhiile absolutiste din Europa
Occidentală,monarhii ce erau caracterizate de dezvoltare continuă, de structuri militare şi
administrative centrale, dezvoltare care până la urmă a însemnat o acumulare de putere la nivel
central.Această acumulare de putere s-a produs în detrimentul vechilor centre de putere din Evul
Mediu.
În stabilirea naturii juridice a noţiunii de funcţie publică administrativă s-au conturat mai multe
concepţii referitoare la :
- teza contractului de drept privat,susţinută în principal de doctrina germană care prin Paul Laband a
fundamentat concepţia mandatului reprezentativ, inspirată de teoria mandatului civil;
- teza contractului administrativ, susţinută de unii reprezentanţi ai scolii franceze;
- teza statului legal, promovată de susţinătorii dreptului public francez Esmein , Haurion , Duguit şi
Jeze care susţineau ideea că funcţia publică se bazează pe un act de autoritate, ce implică prerogative de
putere publică şi nu drepturi şi obligaţii contractuale.
În perioada postbelică doctrina a folosit noţiunea de funcţie de stat şi funcţionar de stat pentru a
desemna persoanele care desfăşurau activităţi de natura administrativă, pe fondul diminuării
importanţei dreptului public şi a fundamentării autonomiei dreptului muncii . Astfel doctrina de drept a
muncii are adepţi şi astăzi. Ea a promovat teza unicităţii raportului juridic de muncă potrivit căreia,
contractul individual de muncă, reprezintă unicul temei al raportului de muncă iar actul de numire,
respectiv de alegere sau repartizare, nu constituiau decât condiţii speciale necesare încheierii unor
anumite raporturi juridice de muncă, alături de condiţiile generale cum sunt capacitatea juridică,
pregătirea profesională, vechimea în muncă şi altele. Raporturile de muncă erau considerate ca fiind
tipice şi atipice pentru cadrele cu statut special.
64
În noul context constituţional al reglementării funcţiei publice, în doctrina de drept a muncii pe
lângă teza unicităţii raportului juridic de muncă se admite şi faptul că analiza aspectelor principale ale
regimului juridic al funcţionarilor publici in cadrul dreptului muncii, nu exclude problematica vastă a
raportului de serviciu din cadrului dreptului administrativ. Totodată se susţine teza unei noi ramuri de
drept, dreptul profesional sau teza apărută în Franţa care promovează ideea unui Drept al muncii
publice.
În prezent în ţările Uniunii Europene se manifesta opţiuni care consacră, fie concepţia bazată pe
ideea statutului legal, supus unui regim juridic unilateral de drept public, fie cea care conţine
reglementări contractuale de drept privat, însă in cele mai multe ţări predomină concepţia statutului
legal.
Bunăoară conceptul de funcţie publică este reglementat în Franţa şi în ţările francofone prin noţiunea ,,
funcţion publique ,, în Regatul Unit al Marii Britanii prin expresia ,,civil service,, în Germania prin
sintagma ,,affentlicher dienst,, iar personalul care îndeplineşte aceste funcţii se numeşte
,,functionnaires,, în Franţa şi Luxemburg ,,civil servent,, în Anglia şi Irlanda ,,Beauter,, În Germania.În
Italia este folosită sintagma ,,impiegato civile de allo stato,, în Belgia ,,agent de l Etat,, iar în Spania şi
Portugalia se întrebuinţează noţiunea de ,,funcţionario,,.Atât în doctrină cât şi în legislaţia din mai
multe ţări sunt întâlnite şi alte expresii cum ar fi ,,agent public,, ,,funcţionar de stat,, ,,servitorul
coroanei,, sau ,,manager public,,.
Datorită acestor diferenţieri etimologice şi a concepţiilor juridice de reglementare a funcţiei
publice şi a funcţionarului public, în literatura occidentală de specialitate s+a propus uniformizarea
noţiunilor prin folosirea expresiilor ,,personal administrativ,, sau ,,personalul din
administraţie,,.Totodată se manifestă preocupări pentru ,,modernizarea,, concepţiei juridice referitoare
la acest personal şi a funcţiei îndeplinite iar sub presiunea unor forţe politice şi sindicate se susţine
65
chiar ideea ,,privatizării,, funcţiei publice. Bunăoară în Italia printr-un act normativ din anul 1993
cunoscut sub denumirea de ,,decretul privatizării funcţiei publice,, se consacră principiul trecerii de la
reglementarea unilaterală a funcţiei publice la convenţiile colective, negociate intre un agent autonom
care reprezintă autoritatea publică şi sindicatele funcţionarilor publici. Prin urmare stabilirea regimului
juridic a funcţiei publice reprezintă o opţiune politică, bazată atât pe consideraţii de ordin juridic, cât şi
pe necesitatea soluţionării unor trebuinţe de ordin social.
În ţările Uniunii Europene funcţia publică poate fi clasificată după natura acesteia în funcţie
publică comunitară locală, funcţie publică naţională şi funcţie publică comunitar-europeană.. Modul
de reglementare a funcţiei publice comunitare locale şi naţionale diferă de la o ţară la alta, în funcţie de
tradiţiile şi concepţiile juridice adoptate, având baze atât constituţionale, cât şi statutare iar funcţia
publică comunitar-europeană este prevăzută în principal prin statutul funcţionarilor comunităţilor
europene precum şi în alte reglementări.
În momentul de față, în România, Cadrul juridic de desfăşurare a activităţii în administraţia
publică locală îl constituie, în principal, dispoziţiile constituţionale cuprinse în secţiunea a 2-a
„Administraţia publică locală” a Cap. V „Administraţia publică” din Titlul III „Autorităţi publice”,
precum şi dispozițiile următoarelor legi:
● Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată în Monitorul Oficial al
României nr.251/22.03.2004
● Legea nr.219/1998 privind regimul concesiunilor, publicată în Monitorul Oficial al României
nr.459 din 30.ll.l998
● Legea 215/2001 privind administraţia publică locală.
● Legea nr.544/2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public, publicată în Monitorul
Oficial al României nr.663 din 23.10.2001;
66
● Legea nr.52/2003 privind transparenţa decizională în administraţia publică, publicată în
Monitorul Oficial al României nr.70 din 03.02.2003.
● Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice,a funcţiilor publice şi în mediu de afaceri, prevenirea şi sancţionarea
corupţiei, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 279 din 21.04.2003;
● Legea nr.7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, publicată în Monitorul
Oficial al României nr.l57 din 23.02.2004;
● Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.60/2001 privind achiziţiile publice, publicată în
Monitorul Oficial al României nr.241 din ll.05.2001, aprobată prin Legea nr.212/2002,
publicată în Monitorul Oficial al României nr.33l din 17.05.2002;
● Ordonanţa Guvernului nr.84/2001 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea serviciilor
publice comunitare de evidenţă a persoanelor, publicată în Monitorul Oficial al României
nr.544 din 01.09.2001, aprobată prin Legea nr.372/2002;
● Ordonanţa Guvernului nr.27/2002 privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor,
publicată în Monitorul Oficial al României nr.84 din 01.02.2002, aprobată prin Legea
nr.233/2002;
● Ordonanţa Guvernului nr.33/2002 privind reglementarea eliberării certificatelor şi adeverinţelor
de către autorităţile publice centrale şi locale, publicată în Monitorul Oficial al României nr.88
din 02.02.2002, aprobată prin Legea nr. 223/2002;
● Hotărârea Guvernului nr.1209/2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor
publici, publicată în Monitorul Oficial al României nr.757 din 29.10.2003;
67
CAPITOLUL III
STUDIU DE CAZ
EVALUAREA DESFĂȘURĂRII PROGRAMULUI DE
FORMARE ȘI PERFECȚIONARE A PERSONALULUI
DIN CADRUL PRIMĂRIEI ORAȘULUI BĂLAN
1. Metoda utilizată, obiective și ipoteze.
În acest capitol ne-am propus crearea unui chestionar prin care am urmărit evaluarea modului
cum s-a desfăşurat programul de formare sau perfecţionare a procesului de îmbunătăţire continuă a
abilităţilor şi pregătirii profesionale a funcţionarilor publici, în vederea dezvoltării unei instituții
publice stabile, profesioniste, transparente, eficiente şi imparţiale, în interesul cetăţenilor. Chestionarul
menţionat va fi aplicat unui eşantion semnificativ de funcţionari publici din cadrul Primăriei Orașului
Bălan.
Este încetăţenită convingerea că instruirea sau perfecţionarea pregătirii profesionale duce la
îmbunătăţirea performanţelor de muncă34. Obiectivul instruirii profesionale este creşterea eficienţei
personalului. Scopul evaluării instruirii presupune deci estimarea modului în care obiectivul propus a
fost realizat.
Integrarea României în Uniunea Europeană înseamnă pe lângă armonizarea legislativă şi o

34
Pitariu, Horia D., Managementul resurselor umane- Evaluarea performanţelor profesionale, Editura All Beck,
Bucureşti, 2000, p. 188
68
preluare a valorilor şi mentalităţilor europene. În acest fel în sfera administraţiei publice trebuie să
existe o armonizare a valorilor, atitudinilor şi comportamentului funcţionarului public cu cele existente
în Uniunea Europeană, astfel încât interesul public sa primeze şi cetăţeanul sa fie satisfăcut de serviciile
administraţiei publice. Două sunt direcţiile principale pe care reforma în administraţia publică trebuie
să le aibă în vedere pe lângă modificările care trebuie operate în propria sa structură pentru promovarea
profesionalismului în primul rând, a cinstei, corectitudinii, obiectivitătii, responsabilităţii, recunoaşterii
erorilor; administraţia publică trebuie să reconsidere relaţia pe care o are cetăţeanul, să nu uite că
35
menirea ei este de a se afla în slujba acestuia.
În linii generale, proiectarea unui sistem de instruire în organizaţii este o problemă personală a
fiecărei instituţii publice. Punctul de plecare în structurarea unui sistem de instruire cu specific
organizaţional este analiza necesităţilor sau cerinţelor de instruire ( needs analysis ). Ea ne indică ce se
aşteaptă de la un program de instruire (vezi anexa 3), adică, constă în identificarea acelor elemente ale
muncii care se cer îmbunătăţite (lărgirea sferei de cunoştinţe; corectarea/formarea unor deprinderi de
muncă, însuşirea unor tehnologii noi etc).
„Ce deprinderi, cunoştinţe, atitudini etc, dorim să posede cursanţii după terminarea cursului şi
pe care nu le-au avut înainte ?” Fixarea obiectivelor instruirii este o problemă importantă, ele demarând
întregul program de instruire în maniera dorită.
Este o realitate de necontestat că o conducere ştiinţifică presupune luarea unor decizii optime în
managementul factorului uman implicat în procesul muncii. Directorul sau managerul unei companii
trebuie să-şi cunoască foarte bine cadrele cu care lucrează, repartiţia sarcinilor de muncă, situaţia
promovărilor, a sancţiunilor etc. Acestea sunt o rezultantă a unei analize în profunzime şi nu
superficiale a evenimentelor de muncă cotidiene. Există sisteme expert care pot coordona şi controla
35
C. Oprean, I. Săntai, N. Iordan, I. Moldovan, Administraţia publică, consilierul şi cetăţeanul, Editura Polsib,
Sibiu, 2001, p. 252
69
întreaga viaţă economică a unei întreprinderi şi rolul lor în optimizarea conducerii nu este deloc
neglijabil. La fel de importantă este şi proiectarea unui sistem psihosocial care să poată oferi o viziune
completă asupra personalului muncitor. Pentru specialiştii în factori umani, sistemul va permite
realizarea unor studii bine ideea că formularea unor judecăţi cu privire la comportamentul uman este
posibilă în baza unor calităţi speciale ca "intuiţia", "cunoaşterea oamenilor" după diverse semne sau a
unui "fler psihologic".
Cercetarea vizează aspecte legate de funcţionarul public ca şi resursă umană, dar şi ca
instrument de muncă în vederea realizării politicilor publice din domeniul asistenţei sociale. Ca
instrument legat de promovarea muncii, formarea profesională continuă (FPC) este implicată în toate
domeniile activităţilor umane mai ales sociale şi intelectuale. Din această perspectivă, FPC este
privită ca o resursă generală pentru promovarea dezvoltării umane individuale şi colective. FPC ar
trebui nu numai să pregătească forţa de muncă, pentru a face faţă din punct de vedere tehnic
schimbărilor, dar să şi contribuie la orientarea acestor schimbări şi să asigure necesarul de cunoştinţe şi
competenţe pentru participarea activă la luarea deciziei în societate. Emanciparea, participarea şi
democraţia sunt abordări cheie ale FPC. Toate acestea am dorit sa le evidenţiem prin chestionarul
aplicat. În desfăşurarea cercetării ne-am folosit de un instrument ce urmează a fi descris într-un
subcapitol ulterior.
Acesta a fost aplicat pe un eşantion de 35 persoane din care: 30 funcţionari publici de execuţie,
5 funcţionari de conducere . Trebuie să menţionăm faptul că la această aplicaţie practică au luat parte
funcţionari de execuţie încadraţi la mai multe compartimente: compartimentul social, compartimentul
regim de urgenţă, compartimentul contabilitate, iar dintre funcționarii de conducere îi amintim pe
secretarul unității administrativ teritoariale, pe șeful serviciului public de alimentare cu apă și
salubrizare, pe șeful serviciului social.
În acest scop am propus patru obiective:
70
1. Descrierea modalităţilor de formare profesională şi identificarea stadiului de aplicare a
acestora;
2. Identificarea punctelor forte şi slabe în domeniul pregătirii profesionale;
3. Studierea corelaţiei dintre gradul de cunoaştere şi utilizare a cunoştinţelor dobândite în urma
programelor de formare profesională;
4. Oferirea posibilităţii instituţiilor participante de a reflecta la practicile manageriale pe care
le utilizează în mod curent şi de a le perfecţiona prin compararea cu metodele cele mai
performante utilizate pe plan mondial.
În vederea realizării acestei cercetări am elaborat un set de ipoteze, urmând ca pe parcursul
analizei statistice a rezultatelor, acestea să se confirme sau să se infirme. În continuare vom reda aceste
ipoteze:
1. Datorită postului stabil pe care îl ocupă în urma numirii, majoritatea funcţionari publici sunt
satisfăcuţi, ei plafonându-se astfel în carieră.
2. Funcţionarii publici doresc reducerea birocraţiei, reducerea numărului de niveluri ierarhice
din instituţie, deoarece ei consideră că aşa vor avea mai puţini şefi cărora să le dea socoteală
şi acest lucru va facilita buna desfăşurare a activităţilor prevăzute în fişa postului.
3. Funcţionarii publici consideră ca la nivelul conducerii nu existentă preocupări în legătură cu
oportunităţile de dezvoltare a angajaţilor.
4. Instituţia practică evaluarea periodică a performanţelor individuale, dar în cadrul acesteia nu
este discutat potenţialul de dezvoltare a individului
5. Nu există o informare în legătură cu existenţa serviciului de consiliere a angajaţilor.
6. Angajaţii din această instituţie doresc să-şi dezvolte cariera participând la cursuri de formare
şi calificare
Pentru interpretarea informaţiilor culese am utilizat metoda chestionarului.
71
Chestionarul reprezintă o succesiune logică de întrebări scrise, care prin administrarea de către
operatorii de anchetă sau administrare, determină de partea celui anchetat un comportament verbal sau
nonverbal, ce urmează a fi înregistrat în scris. Ordonarea întrebărilor în chestionar se face în funcţie de
timp, ( subiectul e pus în situaţia de răspunde mai întâi despre trecut, apoi despre prezent, iar în final
despre viitor); mai întâi va răspunde la întrebările corecte şi apoi la cele abstracte.
Avantajele utilizării chestionarului ar fi:
- numărul mare al celor ce pot răspunde concomitent, facilitează analiza statistică a
răspunsului;
- diminuarea efectului de interviu;
- dispariţia influenţei anchetatorului asupra rezultatelor;
- nivelul superior de concentrare asupra răspunsurilor;
- asigurarea anonimatului şi securităţii celui anchetat;
În structura chestionarelor, pot fi puse în evidenţă:
- întrebările introductive, de contact, la care este bine să se răspundă prin da sau nu, să nu
solicite un efort prea mare;
- întrebări de trecere marchează apariţia unor noi grupe de probleme;
- întrebări filtru, ce reprezintă un control al calităţii produsului;
- întrebări bifurcate;
- întrebări tip „ de ce?”, care sunt un bun exemplu de întrebări imprecise (întrebări
deschise)
- întrebări de control care să asigure că subiecţii au înţeles exact sensul întrebărilor;
72
2. Chestionarul propriu-zis privind susținerea

personalului din cadrul Primăriei Orașului Bălan.
Sondajul de faţă explorează problemele specifice ale funcţiei publice prin prisma titularului
acesteia – funcţionarul public, probleme pe care le întâmpina funcţionarii publici din Primăria Orașului
Bălan.Sondajul de faţă explorează problemele specifice ale funcţiei publice prin prisma titularului
acesteia – funcţionarul public, probleme pe care le întâmpina funcţionarii publici din Primăria Orașului
Bălan.
Un alt scop al acestui sondaj de opinie a fost de a înţelege care sunt aspiraţiile şi percepţiile
funcţionarilor publici din Primăria Orașului Bălan în raport cu perspectiva unei cariere în funcţia
publică în cadrul aceleiaşi instituţii publice.
De asemenea, prin realizarea acestui chestionar se urmăreşte identificarea acelor necesităţi şi
constrângeri specifice din interiorul sistemului – adică din perspectiva funcţionarului public.
Însă obiectivul cel mai important al acestui sondaj de opinie este de a identifica gradul de
satisfacţie al funcţionarilor publici din Primăria Orașului Bălan vis-a-vis de activitatea de motivare care
se desfăşoară în cadrul acestei instituţii publice.
Chestionarul de faţă are la bază 17 întrebări de evaluare a Primăriei Orașului Bălan, grupate în
doua categorii: întrebări de identificare, socio-demografice şi chestionarul propriu-zis.
În perioada 11 ianuarie – 20 martie 2013 s-a desfăşurat ancheta în teren, volumul eşantionului
fiind de 35 de persoane. Chestionarele au fost aplicate la mai multe servicii din cadrul Primăriei
Orașului Bălan şi au fost incluşi în eşantionul chestionat atât funcţionari publici de conducere cât şi
funcţionari publici de execuţie.
73
Datele obţinute sunt confidenţiale şi folosite doar în scop statistic şi ca bază documentară.
Întrebări socio-demografice
1. Sex:
a. Bărbat b. Femeie
2. Vârsta:
a. 20-34 ani b. 35-44 ani c. Peste 45 ani d. Nu răspund
3. Nivelul de educaţie:
a. Liceu b. Şcoala postliceală
c. Colegiu / studii universitare de scurtă durată
d. Facultate / studii universitare de lungă durată
e. Studii postuniversitare
4. Unde vă vedeţi lucrând peste 5 ani?
a. În aceeaşi instituţie, pe aceeaşi poziţie
b. În aceeaşi instituţie, pe alta poziţie
c. În sectorul privat, derulând propria afacere
d. În altă instituţie publică
e. În sectorul privat, ca angajat
f. În străinătate
g. Nu este cazul, voi ieşi la pensie
h. Altundeva
5. Sunteţi funcţionar public debutant sau definitiv?
a. Definitiv b. Debutant c. Nu răspund
74
Chestionarul propriu-zis
6. Dintre următoarele măsuri, care sunt principalele trei care ar avea un efect pozitiv asupra
performanţei profesionale în cadrul departamentului în care lucraţi?
a. Salarii mai mari
b. Programe de training pentru angajaţi
c. Promovări bazate pe meritul individual
d. Achiziţionare de echipament performant
e. Creştere numerică a personalului
f. Informatizarea mai multor activităţi desfăşurate în cadrul departamentului
g. Reducerea implicării politicului în managementul intern
h. Mai multă autonomie decizională pentru directori / şefii direcţi
i. Reducerea corupţiei
j. Schimbarea conducerii la vârful instituţiei
k. Altceva
7. Cât de mulţumit(ă) sunteţi de următoarele aspecte legate de actualul dumneavoastră loc de
muncă?
a. Relaţiile cu superiorul ierarhic
b. Salariile
c. Programul de lucru
d. Stabilitatea / siguranţa locului de muncă
e. Natura sarcinilor pe care le aveţi de îndeplinit
75
f. Gradul de independenta în luarea deciziilor
g. Volumul de muncă
h. Dotarea tehnică la dispoziţia dvs.
i. Oportunităţile de dezvoltare a cunoştinţelor şi aptitudinilor dvs.
j. Oportunităţile de a pune în practică idei noi
k. Şansele de promovare
8. Consideraţi că activitatea de motivare, cu toate aspectele sale se realizează în cadrul Primăriei
Orașului Bălan într-un mod:
a. satisfăcător b. nesatisfăcător c. nu răspund
9. Aţi beneficiat de programe de instruire profesionala de când lucraţi în cadrul Primăriei
Orașului Bălan
a. da b. nu
10. Unde aţi efectuat aceste stagii de pregătire?
a. La Centrele Regionale de Instruire
b. La Institutul Naţional de Administraţie (INA)
c. La un institut de studii superioare
d. La Primărie
e. La alte instituţii, organizaţii, companii
11. Cât de mulţumit(ă) aţi fost de calitatea trainingului primit?
a. Foarte mulţumit b. Destul de mulţumit
c. Nu prea mulţumit d. Deloc mulţumit
12. Aţi fost vreodată supus la locul de muncă unor acte / fapte întemeiate (aparent) pe anumite
prevederi legale, dar exercitate abuziv de tipul...
a. Delegare b. Detaşare
76
c. Mutare temporară în cadrul unui alt departament
d. Mutare definitivă în cadrul unui alt departament
e. Repartizare de sarcini neconforme cu pregătirea sau fişa postului
13. În opinia dumneavoastră, criteriile de evaluare folosite în cadrul evaluărilor anuale sunt:
a. Foarte proaste b. Proaste c. Bune d. Foarte bune
14. În ultimii 3 ani, în Primăria Orașului Bălan au existat cazuri de funcţionari care au fost
sancţionaţi pentru unul din următoarele motive:
a. Performanţe scăzute de lucru b. Insubordonare
c. Încălcarea normelor de conduită profesională
15. Din cunoştinţele dumneavoastră, câţi angajaţi din această instituţie au primit prime pentru
performanţe deosebite în activitate în ultimul an?
a. între 1% si 25% b. între 26% si 50% c. între 51% si 75%
c. între 76% si 100% d. nu pot aprecia e. nici unul
16. Când aţi fost consultat ultima oară de superiorul ierarhic într-o problemă legată de
activitatea dumneavoastră?
a. În ultima săptămână b. În ultima lună c. În ultimele 6 luni
b. Nu sunt consultat de şefi în probleme de serviciu
17. Aproximativ câte ore suplimentare lucraţi într-o săptămână?
a. nici o ora b. 1-4 ore c. 5-10 ore d. peste 10 ore
Rezultatele chestionarului
1. Distribuţia funcţionarilor publici în funcţie de sex:
Bărbaţi 30%
77
Femei 70%
2. Distribuţia funcţionarilor publici în funcţie de vârsta:
20-34 ani 34%

35-44 ani 32%
Peste 45 ani 31%
Nu răspund 3%
3. Distribuţia funcţionarilor publici în funcţie de perspectivele de peste 5 ani:
În aceeaşi instituţie, pe aceeaşi poziţie 27%

În aceeaşi instituţie, pe altă poziţie 21%
În sectorul privat, derulând propria afacere 11%
În alta instituţie publică 5%
În sectorul privat, ca angajat 30%
În străinătate 1%
Nu este cazul, voi ieşi la pensie 2%
Altundeva 3%
4. Distribuţia funcţionarilor publici în funcţie de nivelul de educaţie:
Liceu 4%
Şcoală postliceală 8%
Colegiu/studii universitare de scurtă durată 12%
Facultate/studii universitare de lungă durată 65%
Studii postuniversitare 11%
5. Distribuţia funcţionarilor publici în funcţie de statutul lor în cadrul Primăriei:
Funcţionari publici debutanţi 34%

Funcţionari publici definitivi 66%
6. Principalele trei măsuri care ar avea un efect pozitiv asupra performanţei profesionale:
Salarii mai mari 46%
78
Programe de training pentru angajaţi 55%

Promovări bazate pe meritul individual 42%
Achiziţionare de echipament performant 21%
Creşterea numerică a personalului 5%
Informatizarea mai multor activităţi desfăşurate în cadrul 18%
departamentului
Reducerea implicării politicului în managementul intern 17%
Mai multă autonomie decizională pentru directori/şefii direcţi 21%
Reducerea corupţiei 32%
Schimbarea conducerii la vârful instituţiei 15%
Altceva 14%
7. Cât de mulţumit(ă) sunteţi de următoarele aspecte legate de actualul dumneavoastră loc de
muncă:
Foarte Nemulţumi Mulţumit Foarte

nemulţumit t mulţumit
Relaţiile cu superiorul ierarhic 56% 25% 11% 8%
Salariile 68% 23% 5% 4%
Programul de lucru 13% 11% 46% 30%
Stabilitatea/siguranţa locului de 19% 17% 41% 23%
muncă
Natura sarcinilor pe care le aveţi 19% 32% 28% 21%
de îndeplinit
Gradul de independentă in 33% 38% 17% 12%
luarea deciziilor
Volumul de muncă 27% 29% 26% 18%
Dotarea tehnică la dispoziţia dvs. 25% 21% 35% 19%
Oportunităţile de dezvoltare a 19% 21% 42% 18%
cunoştinţelor si aptitudinilor dvs.
Oportunităţile de a pune in 41% 29% 18% 12%
practică idei noi
Şansele de promovare 44% 38% 14% 4%
79
8. Activitatea de motivare se realizează în cadrul Primarii Sectorului 2 într-un mod:
Funcţionari publici de Funcţionari publici de

conducere execuţie
Satisfăcător 12% 11%
Destul de 40% 30%
satisfăcător
Nesatisfăcător 36% 45%
Nu răspund 12% 14%
9. Aţi beneficiat de programe de instruire profesională de când lucraţi în cadrul Primăriei
Orașului Bălan?
Da 33%
Nu 67%
10. Unde aţi efectuat aceste stagii de pregătire?
Centrele Regionale de instruire 42%

Institutul Naţional de 54%
Administraţie
La un institut de studii superioare 55%
Primărie 13%
Alte instituţii, organizaţii, companii 1%
11. Cât de mulţumit(ă) aţi fost de calitatea trainingului primit?
Funcţionari publici de conducere Funcţionari publici de execuţie

Foarte mulţumit 48% 8%
Destul de mulţumit 46% 28%
Nu prea mulţumit 2% 26%
Deloc mulţumit 2% 38%
12. Aţi fost vreodată supus la locul de muncă unor acte/fapte întemeiate (aparent) pe anumite
80
prevederi legale, dar exercitate abuziv de tipul ...
Da Nu
Delegare 2% 98%
Detaşare 1% 99%
Mutare temporara în cadrul unui alt departament 5% 95%
Mutare definitiva în cadrul unui alt departament 4% 96%
Repartizare de sarcini neconforme cu pregătirea sau fişa postului 22% 78%
13. În opinia dumneavoastră, criteriile de evaluare folosite în cadrul evaluărilor anuale sunt:

Foarte proaste 12% 53%
Proaste 16% 30%
Bune 45% 13%
Foarte bune 27% 4%
14. În ultimii 3 ani, în Primăria Orașului Bălan au existat cazuri de funcţionari care au fost
sancţionaţi pentru unul din următoarele motive:
Da Nu
Performante scăzute de lucru 24% 76%
Insubordonare 16% 84%
Încălcarea normelor de conduită profesională 22% 78%
15. Din cunoştinţele dumneavoastră, câţi angajaţi din această instituţie au primit prime pentru
performante deosebite în activitate în ultimul an?
Între 1% şi 25% 25%

Între 26% şi 50% 4%
Între 51% şi 75% 4%
Între 76% şi 100% 11%
Nu pot aprecia 48%
Niciunul 8%
81
16. Când aţi fost consultat ultima oară de superiorul ierarhic într-o problemă legată de
activitatea dumneavoastră?
Funcţionari publici de Funcţionari publici de

conducere execuţie
În ultima săptămână 18% 8%
În ultima lună 32% 21%
În ultimele 6 luni 38% 21%
Nu sunt consultat de şefi în 12% 50%
probleme de serviciu
17. Aproximativ câte ore suplimentare lucraţi într-o săptămână?

Nici o ora 9% 18%
1-4 ore 32% 38%
5-10 ore 21% 22%
Peste 10 ore 38% 22%
Analiza rezultatelor chestionarului
Din punct de vedere socio-demografic, situaţia funcţionarilor publici care îşi desfăşoară
activitatea în cadrul Primăriei Orașului Bălan se caracterizează prin următoarele:
- preponderenţa femeilor care reprezintă 70% din totalul funcţionarilor publici ai Primăriei
Orașului Bălan;
Figura nr. 1 – Distribuţia funcţionarilor publici din Primăria Orașului Bălan după sex
30%
barbati 82
femei
70%
- nivel superior de educaţie şcolara – doua treimi au cel puţin studii superioare de lungă durată
(65% - studii superioare de lungă durată, 11% - studii postuniversitare);
- majoritatea funcţionarilor publici care îşi desfăşoară activitatea în cadrul Primăriei Orașului
Bălan sunt funcţionari publici definitivi (66%)
Figura nr. 2 – Distribuţia funcţionarilor publici în funcţie de statutul lor în cadrul Primăriei
34% Functionari
publici
debutanti
Functionari
66% publici
definitivi
– cei mai mulţi (48%) îşi văd cariera lor profesională în următorii cinci ani ca fiind legată tot
de actuala instituţie în care lucrează. 27% din totalul funcţionarilor publici nu anticipează vreo
mişcare pe o altă poziţie, fie ea în cadrul aceleiaşi instituţii. 11% speră ca în următorii cinci ani să
poată începe propria lor afacere, asta în timp ce destul de mulţi funcţionari publici (30%) speră să-şi
găsească un loc de muncă în sectorul privat.
83
Figura nr. 3 – Situaţia răspunsurilor la întrebarea “Unde vă vedeţi lucrând

peste 5 ani?”
2%3%
1%
27%
30%
5% 21%
11%
in aceeasi institutie, pe aceeasi pozitie
in aceeasi institutie, pe alta pozitie
in sectorul privat, deruland propria afacere
in alta institutie publica
in sectorul privat, ca angajat
in strainatate
nu este cazul, voi iesi la pensie
altundeva
În ceea priveşte chestionarul propriu-zis, se pare că cei mai mulţi funcţionari au considerat ca
fiind printre cele mai importante măsuri care ar avea un efect pozitiv asupra performanţei profesionale
salariile mai mari (46%), programele de training pentru angajaţi (55%) şi reducerea corupţiei (32%).
Principalele aspecte care îi satisfac pe funcţionari în legătura cu locul lor de muncă sunt:
programul de lucru, stabilitatea/siguranţa locului de muncă, dotarea tehnică care este la dispoziţia lor şi
oportunităţile de dezvoltare a cunoştinţelor şi aptitudinilor. Reiese din această ierarhie imaginea
perfectă a ceea ce este adesea denumit „un post călduţ la stat”. Cel mai mult sunt nemulţumiţi de
salariu (68%), de superiorul ierarhic , de oportunităţile de a pune în practică idei noi (41%) şi de
şansele de promovare (44%).
84
Figura nr. 4 – Gradul de mulţumire fata de aspectele legate de actualul loc de munca
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
ca
u
.
ca
om i
or
r
c
le
e
it
vs
o
lo
cr
hi
ar
in
in
rii
un
un
iil
ad
ov
e
lu
ar
pl
a
t
z
m
m
de
n
er
iti
de
e
Sa
i
c
d
st
ai
de
li
de
oz
in
id
no
ul
pr
ru
ic
i sp
ul
ea
de
am
lu
cu
ct
rio
de
m
ar
cu
ad
ra
ti
r
ea
pe
e
ve
np
l
lo
el
l
o
l
su
V
in
a
ar
Pr
ca
ns
ta
ei
e
t
cu
e d hni
ta
an
Sa
el
vo
un
en
ur
ar
le
te
ez
ap
nd
g
ec
ii
d
ea
i
lat
a/s
pe
de
e
rp
r
ta
Re
de
ate
ile
lo
Do
in
til
lit
ni
tat
a
de
i
t
ab
ni
rc
ni
tu
ul
sa
tu
St
ad
or
or
ra
Gr
Op
Op
tu
Na
Foarte nemultumit Nemultumit Multumit Foarte multumit
În ciuda salarizării mult sub aşteptările funcţionarilor publici, gradul de mulţumire faţă de
activitatea de motivare care se desfăşoară în Primăria Orașului Bălan este foarte ridicat, funcţionarii de
conducere fiind într-o proporţie mai mare satisfăcuţi de încadrarea în respectiva instituţie publică.
Figura nr. 5 – Gradul de mulţumire faţă de activitatea de motivare care se desfăşoară in

Primăria Orașului Bălan
85
Activitate a de motivare care s e de s fas oara in cadrul

Primarie i B alan s e re alize aza intr-un mod:
45%
50% 40% 36%
40% 30%
30%
20% 12%
11% 14%
12% functionari publici de
10% conducere
0% functionari publici de
executie
d
r
or
to
...
un
at
ac
ca
sp
ac
fa
isf
ra
af
tis
t
tis
nu
sa
sa
sa
ne
ld
stu
de
În legătura cu programele de instruire profesională, se pare că 33% din cei chestionaţi au
participat la acestea de când sunt angajaţi în Primaria Bălan majoritatea având loc la un institut de
studii superioare.
Majoritatea funcţionarilor publici de conducere s-au declarat a fi multumiţi şi chiar foarte
multumiţi de calitatea acestor programe la care au participat, asta spre deosebire de funcţionarii publici
de execuţie care s-au declarat a fi în marea lor majoritate nemultumiţi de calitatea trainingului la care
au participat.
Figura nr. 6 – Gradul de mulţumire faţă de calitatea trainingului prim
86
50%
45%
40%
35% Functionari publici
de conducere
30%
Functionari publici
25% de executie
20%
15%
10%
5%
0%
it
it
t
t
mi
mi
um
um
ltu
ltu
ult
ult
mu
mu
em
am
lo c
te
re
ld
ar
De
up
stu
Fo
N
De
Majoritatea funcţionarilor publici nu fost niciodată supuşi la locul de muncă unor acte
întemeiate (aparent) pe anumite prevederi legale dar exercitate abuziv de tipul delegare, detaşare,
mutare temporară în cadrul unui alt departament etc.
Foarte mulţi funcţionari publici de conducere găsesc criteriile de evaluare folosite în cadrul
evaluărilor anuale ca fiind bune, în timp ce funcţionarii publici le consideră ca fiind foarte proaste
Figura nr. 7 – Percepţia funcţionarilor publici în legătura cu criteriile de evaluare folosite

în cadrul evaluărilor anuale
87
60%
50%
40%
30% Functionari publici
20% de conducere
Functionari publici
10% de executie
0%
ste
ne
e
ste
un
Bu
oa
a
eb
ro
Pr
ep
ar t
Fo
ar t
Fo
25% dintre funcţionarii publici care au răspuns chestionarului au afirmat că între 1% şi 25% din
angajaţii Primăriei Orașului Bălan au primit prime pentru performante deosebite în ultimul an, asta în
timp ce 48% nu pot aprecia.
Figura nr. 8 – Numărul angajaţilor care au primit prime pentru performanţe deosebite în
activitate în ultimul an
Numarul angajatilor care au primit prime

pentru performante deosebite in activitate
in ultimul an
8%
25%
4%
48% 4%
11%
intre 1% si 25% intre 26% si 50%

intre 51% si 75% intre 76% si 100%
Nu pot aprecia Nici unul
88
Răspunsurile la întrebarea „Când aţi fost consultat ultima oară de superiorul ierarhic într-o
problemă legată de activitatea dvs.?” denotă faptul că cei mai mulţi funcţionari publici care sunt
consultaţi sunt funcţionari de conducere (38% dintre ei au fost consultaţi în ultimele 6 luni şi 32% în
ultima lună). La capătul celalalt se află funcţionarii publici de execuţie, care, în proporţie de 50%,
declară că nu sunt consultaţi de şefi în probleme de serviciu.
Figura nr. 9 – Când aţi fost consultat ultima oară de superiorul ierarhic într-o problemă
legată de activitatea dvs.?
70%
60%
50%
40%
30% Functionari
20% publici de
10%
0% executie
Functionari
i
In ltim na
a
lta uni
ef
un tim lun
a
es
l
In tam
publici de
on e 6
a
td
p
el
conducere
sa
su
a
tim
u s ul
tc
ul
In
Majoritatea funcţionarilor publici stau peste program. Majoritatea funcţionarilor, de asemenea,
lucrează între 1-4 ore pe săptămână. Surprinzător este faptul că numărul orelor suplimentare şi cel
funcţionarilor publici care le efectuează este cam acelaşi şi pentru funcţionarii publici de conducere şi
pentru funcţionarii publici de execuţie.
Figura nr.10 – Numărul de ore suplimentare lucrate într-o săptămână
89
40%
35%
30%
25%
20%
15%
Functionari publici de
10% conducere
Functionari publici de
5%
executie
0%
e
a
e
or
or
or
or
10
o
10
1-
ic i
5-
st e
N
Pe
3. Principalele aspecte pozitive şi negative referitoare la particularităţile motivării funcţionarilor
publici din Primăria Orașului Bălan
Ca în majoritatea instituţiilor publice din România, şi în Primăria Orașului Bălan , managerii
sunt în faţa unui paradox: trebuie să îşi motiveze colaboratorii fără a avea la îndemâna mijloace
materiale şi financiare, astfel că se impune cu atât mai mult utilizarea unor forme alternative de
motivare.
Astfel, se pot utiliza ca alternative de motivare: aprecierea, politeţea, atenţia acordată muncii,
informarea echipei, elemente ce ţin de relaţiile dintre oameni ce nu pot fi reglementate; implicarea în
munca ce are în vedere repartizarea sarcinilor şi realizarea unui echilibru între angajaţi şi condiţiile de
munca.
Aspectele pozitive ale motivării funcţionarilor publici referitoare la
90
avansarea pe post sau pe funcţie sunt :
Nr.
Enunţ Cauză Efect
crt.
La începutul anului - dorinţa conducerii Primăriei - performanţe ridicate ale
2013 au fost de a avea un personal funcţionarilor publici;
promovaţi 14 mulţumit; - scade migraţia tinerilor
funcţionari publici. - funcţionarii publici au funcţionari publici către
Promovările s-au îndeplinit condiţiile de sectorul privat.
bazat atât pe criteriul vechime impuse pentru a fi
vechimii în munca promovaţi de legislaţia in
dar, într-o mare vigoare;
măsura, şi pe - funcţionarii publici au
criteriul desfăşurat o activitate
performanţei. eficientă.
Aspectele pozitive referitoare la grila de salarizare sunt:
Nr.
Enunţ Cauză Efect
crt.
1. Toti functionarii - dispoziţiile legale - performante ridicate ale
publici din Primaria funcţionarilor publici;
Bălan au primit - numărul funcţionarilor
tranșse din sporuri publici tineri absolvenţi de
salariale câștigate în studii superioare este în
instanță. creştere;
- fluctuaţiile de personal din
Primăria Orașului Bălan către
sectorul privat sunt mai
reduse.
2. Acordarea de sporuri - dispoziţiile legale; - fluctuaţiile de personal din
91
salariale ca urmare a - preocuparea Primăria Orașului Bălan către

avansării pe post sau conducerii Primăriei sectorul privat sunt mai
pe funcţie. de a avea un personal reduse;
bine motivat. - randamentul funcţionarilor
publici a crescut.
3. Acordarea salariului de - dispoziţiile legale; - funcţionarii publici au fost
merit la 20% din - Regulamentul de încurajaţi să îşi desfăşoare în
totalul funcţionarilor Ordine Interioara; continuare activităţile într-un
publici. Cu mențiunea - preocuparea mod cât mai eficient;
că acesta NU se mai conducerii Primăriei - un nivel mai ridicat al
acordă în prezent, de a avea un personal productivităţii şi performanţei.
legea nepermițând în bine motivat;
prezent acordarea - funcţionarii publici
salariului de merit. au desfăşurat o
activitate eficientă.
4. Au fost premiaţi 3% - Regulamentul de - încurajarea funcţionarilor
din funcţionarii publici Ordine Interioara; publici să îşi desfăşoare
pentru merite - preocuparea activităţile în mod eficient în
deosebite în conducerii Primăriei continuare;
desfăşurarea activităţii de a avea un personal
lor. bine motivat;
- dispoziţiile legale;
- funcţionarii publici s-
au evidenţiat în mod
pozitiv.
5. Acordarea unui spor de - dispoziţiile legale - funcţionarii publici vizaţi sunt
15% pentru condiţii încurajaţi să îşi desfăşoare
vătămătoare de lucru36. activitatea într-un mod mai
eficient.
6. Toti funcţionarii - funcţionarii publici îşi
Primăriei Orașului desfăşoară activitatea într-un
Bălan beneficiază de mod mai eficient.
acces gratuit la
manifestările cultural
36
sporul pentru conditii vatamatoare de lucru se acorda numai anumitor categorii de personal
92
sportive organizate sub

egida Primăriei Bălan
și Consiliului Local
Bălan.
Aspectele pozitive referitoare la perfectionarea angajatilor:
Nr.
Enunţ Cauză Efect
crt.
1. Primăria Orașului Bălan - preocuparea conducerii - profesionalizarea
a plătit cursuri de Primăriei de a avea un activităţilor;
perfecţionare pentru 39 personal bine pregătit; - atragerea şi reţinerea
de angajaţi. - preocuparea conducerii funcţionarilor publici
pentru atragerea tinerilor tineri absolvenţi de studii
absolvenţi de studii superioare;
superioare. - dezvoltarea
competenţelor
funcţionarilor publici.
2. Realizarea pentru anul - preocuparea conducerii - profesionalizarea
2013 a unui plan de Primăriei pentru activităţilor;
perfecţionare a asigurarea unui personal - atragerea şi reţinerea
personalului. bine pregătit. funcţionarilor publici
tineri absolvenţi de studii
superioare;
Aspectele pozitive referitoare la condiţiile de muncă:
Nr.
Enunţ Cauză Efect
crt.
1. Programe şi sisteme informatice - preocuparea - scade timpul de
performante pentru desfăşurarea conducerii primăriei de luare a deciziilor
activităţilor zilnice. a avea o dotare tehnică dar şi de realizare
93
modernă. a altor activităţi;

- funcţionarii
publici nu îşi mai
consumă timpul şi
energia cu
activităţi care se
realizează prin
intermediul
sistemelor
informatice;
2. Birouri moderne. - preocuparea - funcţionari
conducerii primăriei de publici mai
a avea birouri moderne eficienţi;
3. Tonomat de cafea în interiorul - preocuparea - funcţionari
Primăriei. conducerii primăriei să publici mai
asigure confortul dedicaţi activităţii
salariaţilor lor;
4. Locuri de parcare disponibile pentru - preocuparea - funcţionari
personalul de la toate nivelurile conducerii primăriei să publici mai
instituţiei. asigure confortul dedicaţi activităţii
salariaţilor. lor;
Funcţionarii publici mai dispun şi de alte forme de motivare:
Nr.
Enunţ Cauză Efect
crt.
1. Învitatii la diverse - diverse instituţii publice sau - funcţionari
evenimente organizate în private care au colaborări cu publici mai
cadrul orașului sau Primăria Orașului Bălan dedicaţi
organizate în colaborare cu iniţiază aceste invitaţii activităţii lor;
primăria. funcţionarilor publici.
2. Acordarea de diplome de - preocuparea conducerii - funcţionari
merit în cadrul unor mici primăriei de a recunoaşte publici mai
94
ceremonii festive. meritele unor funcţionari dedicaţi

publici. activităţii lor;
3. Organizarea de evenimente - preocuparea conducerii - funcţionari
cu ocazia sărbătorilor primăriei de a avea funcţionari publici mai
religioase importante şi a publici motivaţi. dedicaţi
sărbătorilor internaţionale. activităţii lor;
4. Sancţionarea a 15 - dispoziţiile legale; - funcţionarii
funcţionari publici prin - Regulamentul de Ordine publici respectă
mustrare sau avertisment Interioara; prevederile legii,
scris. - Regulamentul de Organizare ale ROI-ului si
si Funcţionare; ale ROF-ului.
- indisciplina funcţionarilor
respectivi.
Aspectele negative ale motivării funcţionarilor publici referitoare la
avansarea pe post sau pe funcţie sunt :
Nr. crt. Enunţ Cauză Efect

1. Modalităţile de - dispoziţiile legale care - aceasta măsură nu este
mobilitate pot fi tratează modalităţile de de natură a dezvolta
dispuse numai pe o mobilitate ale funcţionarilor cariera funcţionarilor
perioadă publici. publici;
determinată (prin - rezistenţa la schimbare a
lege). funcţionarilor publici.
2. Delegarea, - legislaţia neadaptată în acest - funcţionarul public nu
detaşarea sau sens. poate refuza decât
transferul în detaşarea, în privinţa
interesul serviciului delegării şi transferului
sunt dispuse din neputându-se pronunţa.
iniţiativa şi pentru
interesul Primăriei,
funcţionarul public
putând refuza, în
95
unele cazuri
prevăzute de lege,
doar detaşarea.
3. Transferul la cerere - legislaţia nu tratează suficient - transferul nu operează în
sau transferul în aceste aspecte. cazul funcţionarilor
interesul serviciului publici de conducere;
sunt prea puţin - aceste măsuri nu sunt de
reglementate şi natură a dezvolta cariera
implică încetarea funcţionarilor publici;
raporturilor de
serviciu.
4. La concursurile - aceasta situaţie este generată - funcţionarii publici
organizate pentru de legislaţia insuficientă şi tineri, absolvenţi de studii
ocuparea funcţiilor neadaptată în domeniu. superioare se orientează
publice de către firmele private;
conducere pot - şansele funcţionarilor
participa atât publici ai primăriei de a
funcţionari publici avansa într-o funcţie
din cadrul primăriei, publica de conducere sunt
cât şi persoane din reduse;
afara acestei - numărul bărbaţilor din
instituţii publice. Primăria Orașului Bălan
este mult mai redus decât
numărul funcţionarilor
publici de sex feminin;
- slaba implicare a
funcţionarilor publici la
reuşita reformei în
sistemul administrativ
(indiferenţa, dezinteres).
96
5. Numirea într-o - sistemul legislativ; - nu sunt de dezvoltate

funcţie publică de capacităţile manageriale şi
conducere este pe o nici o coordonare eficientă
perioadă a subordonaţilor;
„determinată” iar - nu există o carieră reală
titularul funcţiei pe funcţia publica de
publice de conducere;
conducere este - numărul bărbaţilor mult
„trecut” pe funcţia mai redus decât cel al
publică de execuţie femeilor din cadrul
corespunzătoare Primăriei Orașului Bălan
celei de conducere. este o altă urmare a acestei
situaţii;
- slaba implicare a
(indiferentă, dezinteres).
6. Avansarea în - acest fapt se datorează - performanţe reduse ale
funcţiile publice de incoerentei legislative (art.66 – funcţionarilor publici;
execuţie din aceeaşi avansarea în clasă); - nu sunt dezvoltate
categorie este - lipsa posturilor vacante. capacităţile manageriale şi
aproape nici o coordonare eficientă
imposibilă37. a subordonaţilor;
- fluctuaţiile de personal
din primărie către sectorul
privat.
8. Condiţia vechimii, - sistemul legislativ care - fluctuaţiile de personal
mult prea exagerată, priveşte funcţia publica şi din Primăria Orașului
care este necesară funcţionarul public din Bălan către sectorul privat
pentru ca un România; - performanţe reduse ale
funcţionar public să funcţionarilor publici.
37
Desi avansarea in grad nu era conditionata de existenta unui post vacant , foarte putini functionari publici au putut
beneficia de aceste prevederi. Nu de putine ori, concursul organizat pentru o anumita functie publica de executie mascheaza
o avansare in clasa sau in grad, desi organizarea acestuia este conditionata de efectuarea operatiunilor de avansare.
97
poată promova.
9. Avansările şi - responsabilii de gestionarea - nu sunt dezvoltate

numirile pe post sau resurselor umane nu sunt capacităţile manageriale şi
pe funcţie se pregătiţi corespunzător în acest nici o coordonare eficientă
realizează fără a ţine domeniu; a subordonaţilor;
cont de concordanţa - nu există cursuri organizate - performanţe reduse ale
între sarcinile în vederea informării asupra funcţionarilor publici.
prevăzute în fişa de celor mai bune practici cu
post şi pregătirea privire la evaluare şi
funcţionarului promovare;
public. - nu există ghiduri practice
pentru avansarea pe post/
funcţie a funcţionarilor publici;
- funcţionarii publici care
participă în cadrul comisiilor
de concurs sau de soluţionare a
contestaţiilor nu sunt pregătiţi
pentru aceste activităţi.
Aspectele negative referitoare la grila de salarizare sunt:
Nr.
Enunţ Cauză Efect
crt.
1. Nivelul salariului - fonduri insuficiente - descurajarea absolvenţilor de a participa la
unui funcţionar alocate cheltuielilor concursurile organizate ;
public debutant este de personal; - performanţe reduse ale funcţionarilor
multe ori egal cu - sistemul legislativ publici;
salariul minim brut care priveşte funcţia - fluctuaţiile de personal din Primăria
pe economie. publică şi Orașului Bălan către sectorul privat;
98
funcţionarul public. - slaba implicare a funcţionarilor publici la

reuşita reformei în sistemul administrativ
(indiferenţă, dezinteres).
2. Nivelul de salarizare - fonduri insuficiente - descurajarea absolvenţilor de a participa la

al funcţionarilor cu alocate cheltuielilor concursurile organizate în instituţiile
studii superioare nu de personal; publice;
diferă cu mult de - sistemul legislativ - performanţe reduse ale funcţionarilor
nivelul de salarizare care priveşte funcţia publici;
al funcţionarilor cu publica şi - fluctuaţiile de personal din Primăria
studii medii. funcţionarul public Orașului Bălan către sectorul privat;
din România. - slaba implicare a funcţionarilor publici la
3. Avansarea în grila - sistemul legislativ - descurajarea absolvenţilor de a participa la
de salarizare este care priveşte funcţia concursurile organizate;
strâns legată de publica şi - performanţe reduse ale funcţionarilor
clasa şi gradul funcţionarul public; publici;
deţinut de - suma foarte mică - fluctuaţiile de personal din primărie către
funcţionarul public, alocată de la buget în sectorul privat;
neexistând nici o acest scop. - rezistenţa la schimbare a funcţionarilor
diferenţă între publici.
cariera profesională
şi cea financiară.
5. Lipsa corelării - sistemul legislativ - fluctuaţii de personal din Primăria
dintre nivelul care reglementează Orașului Bălan către sectorul privat;
salariului şi nivelul salarizarea - slaba implicare a funcţionarilor publici la
atribuţiilor şi funcţionarilor publici. reuşita reformei în sistemul administrativ
responsabilităţilor. (indiferenţă, dezinteres);
- rezistenţa la schimbare a funcţionarilor
publici.
99
6. Sporurile salariale - restricţiile bugetare - descurajarea absolvenţilor de a participa la

sunt foarte reduse. ale Primăriei Orașului concursurile organizate în instituţiile
Bălan; publice;
- restricţiile - randament scăzut al funcţionarilor publici;
legislative. - fluctuaţii de personal din Primăria
Orașului Bălan către sectorul privat;
- slaba implicare a funcţionarilor publici la
7. Nu există sporuri - insuficienţa - funcţionarii publici nu sunt încurajaţi să îşi
pentru fondurilor; desfăşoare activitatea cât mai eficient;
confidenţialitate, - sistemul legislativ - randament scăzut al funcţionarilor publici;
pentru condiţii de care reglementează - funcţionari publici care nu cunosc limbi
stres, pentru înaltă salarizarea străine şi programe de operare pe calculator,
calificare, pentru funcţionarilor publici. dar nici nu îşi dau silinţa pentru a remedia
masă, pentru această situaţie.
călătorie, pentru
cunoaşterea limbilor
străine sau a
anumitor programe
pe calculator.
8. Primele care le sunt - sistemul legislativ - un randament scăzut al funcţionarilor
acordate care reglementează publici din Primăria Orașului Bălan;
funcţionarilor promovarea şi - fluctuaţiile de personal din Primăria
publici, insă acestea salarizarea Orașului Bălan către sectorul privat;
ajung la valori funcţionarilor publici.
simbolice. - fondurile care sunt
alocate pentru
cheltuielile de
personal sunt
insuficiente.
100
9. Nivelul salariilor - lipsa de fonduri; - fluctuaţiile de personal din Primăria

tuturor - sistemul legislativ Orașului Bălan către sectorul privat;
funcţionarilor care reglementează - numărul redus al funcţionarilor publici
publici este foarte promovarea şi tineri absolvenţi de studii superioare
mic. salarizarea - slaba implicare a funcţionarilor publici la
funcţionarilor publici. reuşita reformei în sistemul administrativ
(indiferenţă, dezinteres);
- pierderea specialiştilor şi în cele din urmă
scăderea capacităţii administrative a
instituţiei publice în îndeplinirea
obiectivelor;
- toate aceste probleme conduc la rândul lor
la calitatea slabă a serviciilor publice,
nivelul scăzut al productivităţii si
performanţei.
Aspectele negative referitoare la perfecţionarea angajaţilor:
Nr.
Enunţ Cauză Efect
crt.
1. Absenţa unor proceduri - legislaţia neadaptată. - funcţionari publici slab
de monitorizare, pregătiţi în anumite cazuri.
evaluare şi control al
calităţii procesului de
formare.
2. Insuficienta adaptare a - legislaţia neadaptata. - funcţionari publici care nu
componentelor sunt pregătiţi profesional
programelor existente la din punctul de vedere al
cerinţele şi standardele cerinţelor UE.
UE;
3. Absenţa legăturii între - Statut al funcţionarilor - slaba implicare a
formarea funcţionarilor publici nu conţine referiri la funcţionarului public la
publici şi dezvoltarea obligativitatea legăturii reuşita reformei în sistemul
carierei lor. între formarea administrativ (indiferenţă,
funcţionarilor publici şi dezinteres);
101
dezvoltarea carierei lor. - sunt descurajaţi

absolvenţii să participe la
concursurile organizate în
instituţiile publice.
4. Modalităţi de îmbunătăţire a activităţii de motivare

a funcţionarilor publici din cadrul Primăriei Orașului Bălan
Recomandările în ceea ce priveşte motivarea funcţionarilor publici prin avansarea pe post sau
pe funcţie:
Nr.
Recomandare Cauza avuta in vedere Efecte principale Costuri
crt.
1. Organizarea de - un randament scăzut al - generează un 30.000 lei
cursuri pentru funcţionarilor publici feedback pozitiv;
managerii publici de din Primăria Orașului - creste
la nivelul superior Bălan; productivitatea
pentru ca aceştia să - nivelul scăzut al funcţionarilor
ştie cum să asigure motivării personalului, publici;
feedback-ul al productivităţii şi - îmbunătăţeşte
38
subordonaţilor lor. performantei; mentalitatea,
- slaba implicare a atitudinea;
(indiferenţă,
dezinteres);
- rezistenţa la schimbare
38
La obţinerea acestui cost au fost luaţi în considerare următorii factori: numărul funcţionarilor publici care beneficiază de
această recompensă şi costul modulului de studiu pentru un singur funcţionar public ( 10 funcţionari publici şi 3.000
lei/modul/funcţionar public).
102
2. Realizarea unui - funcţionarii publici nu - satisface nevoile 12.000 lei39

program de beneficiază de de recunoştinţă;
motivare al instrumente de motivare - creează o
funcţionarilor variate experienţa pozitivă a
publici adaptat recompensei;
caracteristicilor - îmbunătăţirea
Primăriei Orașului instrumentelor şi
Bălan. tehnicilor de
promovare şi
evaluare;
3. Realizarea unei - slaba implicare a - creşte 6.000 lei
cercetări pentru a se funcţionarilor publici la productivitatea
verifica dacă reuşita reformei în funcţionarilor
sarcinile din fişele sistemul administrativ publici;
de post sunt în (indiferenţă,
concordantă cu dezinteres);
competenţele - nu sunt dezvoltate
profesionale şi cu capacităţile manageriale
pregătirea şi nici o coordonare
funcţionarilor eficientă a
publici care deţin subordonaţilor;
respectivele - performanţe reduse ale
posturi.40 funcţionarilor publici.
4. Acordarea de burse - rezistenţă la schimbare - funcţionari publici 160.000 lei/
de studii în a funcţionarilor publici; mai bine pregătiţi; an
străinătate - funcţionari publici - creşterea eficienţei
funcţionarilor care nu sunt pregătiţi funcţionarilor
publici care au conform standardelor publici;
excelat în activitate Uniunii Europene;
(studii de - performanţe reduse ale
perfecţionare în funcţionarilor publici.
39
factorii care au fost luaţi în considerare la calcularea acestui cost sunt: salariile resurselor umane implicate în proiect,
costul consumabilelor şi costul suportului informatic
40
Acest cost rezultă prin luarea în considerare a salariilor specialiştilor care realizează această cercetare şi a cheltuielilor
cu consumabilele şi cu suportul tehnic.
103
statele de preferat
membre ale Uniunii
41
Europene).
5. Realizarea de - rezistenţa la schimbare - funcţionari publici 200.000 lei
schimburi de a funcţionarilor publici; mai bine pregătiţi;
experienţă între - funcţionari publici - creşterea eficienţei
Primăria Orașului care nu sunt pregătiţi funcţionarilor
Bălan şi primăriile conform standardelor publici;
altor oraşe din afara Uniunii Europene;
ţării, prin - performante reduse ale
intermediul unor funcţionarilor publici.
stagii de 1 lună
pentru un număr de
10 funcţionari
publici ai
42
primăriei.
6. Monitorizarea si - situaţia existenta in - comisiile de _
gestionarea prezent nu este de concurs şi comisiile
eficienta a natura a dezvolta de soluţionare a
concursurilor capacităţile manageriale contestaţiilor
organizate pentru şi nici o coordonare funcţionează pe
ocuparea funcţiilor eficientă a baza principiului
publice din cadrul subordonaţilor; neutralităţii,
acestei instituţii. - descurajarea imparţialităţii şi
absolvenţilor de a transparenţei;
participa la concursurile - funcţionarii publici
organizate în cadrul tineri absolvenţi de
primăriei; studii superioare
- lipsa de perspectivă în sunt încurajaţi să
carieră, precum şi a participe la
41
Pentru obţinerea acestui cost au fost luaţi în considerare următorii factori: numărul funcţionarilor publici care
beneficiază de această recompensă şi costul cazării şi al transportului pentru fiecare funcţionar public (10 funcţionari
publici şi 16000 lei/funcţionar public.)
42
Pentru obţinerea acestui cost au fost luaţi în considerare următorii factori: numărul funcţionarilor publici care
beneficiază de această recompensă şi costul cazării şi al transportului pentru fiecare funcţionar public (10 funcţionari
publici ai Primăriei Orașului Bălan şi 20000 lei/funcţionar public.).
104
oportunităţilor de a concursurile
avansa în cadrul organizate în cadrul
primăriei. primăriei
7. Elaborarea unor - situaţia existenta în - comisiile de 5.400 lei
ghiduri practice prezent nu este de concurs şi comisiile
pentru avansarea pe natură a dezvolta de soluţionare a
post sau pe funcţie a capacităţile manageriale contestaţiilor
funcţionarilor şi nici o coordonare funcţionează pe
43
publici. eficientă a baza principiului
subordonaţilor; neutralităţii,
- descurajarea imparţialităţii şi
absolvenţilor de a transparenţei;
participa la concursurile - funcţionarii publici
organizate în cadrul care fac parte din
primăriei; comisiile de concurs
şi din comisiile de
soluţionare a
contestaţiilor vor fi
mai bine pregătiţi;
- îmbunătăţirea
instrumentelor şi
tehnicilor de
promovare şi
evaluare;
8. Instruirea - situaţia existentă în - îmbunătăţirea 9000 lei
responsabililor de prezent nu este de instrumentelor şi
gestionarea natură a dezvolta tehnicilor de
resurselor umane, capacităţile manageriale promovare şi
precum şi a şi nici o coordonare evaluare;
funcţionarilor eficientă a - asigurarea unei
publici care subordonaţilor; practici unitare;
participă în cadrul - funcţionarii publici nu - recrutarea şi
comisiilor de sunt pregătiţi în acest promovarea
43
la calcularea acestor costuri s-au avut în vedere următorii factori: costurile conceperii şi tipăririi ghidului şi numărul de
ghiduri tipărite (costul realizării - 4500 lei, costul tipăririi – 6 lei/exemplar şi 150 de ghiduri).
105
concurs sau de domeniu. funcţionarilor

soluţionare a publici pe baza
44
contestaţiilor. evaluării
competenţelor.
9. Organizarea de - situaţia existentă în - implicarea 9.000 lei

seminarii în vederea prezent nu este de actorilor cheie în
implementării celor natură a dezvolta managementul
mai bune practici cu capacităţile manageriale funcţiei publice,
privire la evaluare şi şi nici o coordonare asigurarea
promovare. eficientă a transparentei şi
subordonaţilor; realizarea unei
- o alta problemă a practici unitare.
avansării pe post sau pe
funcţie în Primăria
Orașului Bălan o
reprezintă faptul că nu
se pune accent pe
competenţa şi
performanţele
funcţionarilor publici în
vederea avansării, fapt
ce nu îi încurajează pe
funcţionarii publici
competenţi să se
gândească la o carieră
în cadrul primăriei.
10. Stimularea - nivelul scăzut al - creşte 12.000
funcţionarilor motivării personalului, productivitatea lei/an
publici prin al productivităţii şi funcţionarilor
acordarea de premii performanţei; publici;
44
la calcularea acestor costuri s-au avut în vedere următorii factori: costul fiecărui curs pentru fiecare funcţionar şi
numărul funcţionarilor publici care vor participa la aceste cursuri (3000/curs/functionar şi 3 funcţionari publici)
106
sub formă de - slaba implicare a - oferă valoare

abonamente de săli funcţionarilor publici la funcţionarilor
de fitness, la cursuri reuşita reformei în publici;
de dans de sistemul administrativ - asigură eficienţa
45
societate. (indiferenţă, funcţionarilor
dezinteres). publici.
11. Realizarea unui - funcţionarii publici nu - comunicarea 100 lei
panou de onoare în sunt încurajaţi să îşi deschisă a
holul Primăriei desfăşoare activitatea aprecierii;
Orașului Bălan în cât mai eficient; - apreciază
care să se afişeze - rezistenţa la schimbare atitudinile pozitive;
numele şi fotografia a funcţionarilor publici; - oferă valoare
funcţionarilor - slaba implicare a angajaţilor
publici care au funcţionarilor publici la
dovedit o activitate reuşita reformei în
deosebită. sistemul administrativ
(indiferenţă,
dezinteres).
12. Organizarea unei - funcţionarii publici nu - comunicarea 3000
petreceri informale sunt încurajaţi să îşi deschisă a lei/semestru
în cadrul căreia să desfăşoare activitatea aprecierii;
fie premiaţi cat mai eficient; - apreciază
funcţionarii cu - rezistenţa la schimbare atitudinile pozitive;
performanţe a funcţionarilor publici; - oferă valoare
deosebite. - slaba implicare a angajaţilor;
(indiferenţă,
dezinteres).
13. Acordarea unor - inexistenta în cadrul - încurajarea 100 lei/lună
diplome pentru instituţiei publice a unei angajaţilor să facă
45
această recompensă şi costul mediu al unui astfel de abonament pentru un funcţionar public (20 de funcţionari publici şi
600 lei/funcţionar public/an)
107
„Idei bune”. culturi organizaţionale sugestii în privinţa

care să promoveze modalităţilor de
îmbunătăţirea continuă îmbunătăţire a
a serviciilor oferite. proceselor sau
serviciilor instituţiei
publice;
- construieşte
loialitatea şi
dedicarea;
- îmbunătăţeşte
mentalitatea,
atitudinea
funcţionarilor
publici;
- comunicarea
deschisă a
aprecierii;
- recunoaşte
creativitatea care are
drept rezultat
practici noi şi
inovatoare.
14. Acordarea unor - nu exista nici o - recompensarea 100 lei/lună
diplome pentru recompensa care sa exemplelor pozitive
„Relaţii cu stimuleze activitatea de comportamente
publicul”. funcţionarilor din acest în relaţiile cu
domeniu publicul;
- construieşte
loialitatea şi
dedicarea;
mentalitatea,
atitudinea
funcţionarilor
publici;
108
- comunicarea
deschisă a
aprecierii.
15. Acordarea unor - nu exista nici o - construieşte 100 lei/lună
diplome pentru recompensa care sa loialitatea şi
„Calitate” stimuleze activitatea dedicarea;
persoanelor sau funcţionarilor din acest - îmbunătăţeşte
echipelor care au domeniu. mentalitatea,
atins un obiectiv al atitudinea
performanţei legat funcţionarilor
de calitate anterior publici;
stabilit. - comunicarea
deschisă a
aprecierii.
16. Acordarea unor - nu există nici o - recompensarea 100 lei/lună
diplome pentru recompensă care să rezultatelor
„Înaltă performanţă stimuleze activitatea deosebite obţinute
în echipă”. funcţionarilor în echipa. prin munca în
echipă;
- construieşte
loialitatea şi
dedicarea;
mentalitatea,
atitudinea
funcţionarilor
publici;
- comunicarea
deschisa a
aprecierii.
17. Trimiterea de e- - nu există nici un - recunoaşterea _
mail-uri sau note de stimulent care să funcţionarilor
mulţumire recompenseze mai des publici cu
personale o dată pe funcţionarii care îşi performante
lună funcţionarilor depăşesc performanţele deosebite.
109
care s-au afirmat în proprii.

mod deosebit.
18. Iniţierea de către - nu este recunoscut - atragerea şi Costurile
Primăria Orașului meritul funcţionarilor menţinerea pentru
Bălan a acordării publici cu vechime în funcţionarilor această
unui premiu cadrul instituţiei. publici tineri propunere
aniversar pentru absolvenţi de studii nu pot fi
activitatea superioare; precizate
desfăşurată în - se va asigura un întrucât
serviciul public personal bine acestea
pregătit care la variază
rândul său va anual în
imprima eficientă şi funcţie de
eficacitate sporite mai mulţi
46
activităţilor derulate factori.
în primărie;
- recunoaşterea
valorii muncii în
cadrul diferitelor
posturi.
19. Iniţierea de către - funcţionari publici - atragerea şi Costurile
Primăria Orașului care nu cunosc limbi menţinerea pentru
Bălan a acordării străine şi programe de funcţionarilor această
unor sporuri pentru operare pe calculator, publici tineri propunere
cunoaşterea limbilor dar nici nu îşi dau absolvenţi de studii nu pot fi
străine, sau a silinţa pentru a remedia superioare; precizate
anumitor programe această situaţie; - obţinerea întrucât
de operare pe - funcţionarii publici nu productivităţii acestea
calculator. sunt încurajaţi sa îşi maxime de la variază
desfăşoare activitatea funcţionarii publici; anual în
cât mai eficient. - recunoaşterea funcţie de
valorii muncii în mai mulţi
47
cadrul diferitelor factori.
46
aceşti factori sunt: numărul funcţionarilor publici care vor îndeplini condiţiile pentru acest premiu şi suma ce va fi
acordată în funcţie de vechimea respectivilor funcţionari publici.
110
posturi.
20. Acordarea - un randament scăzut al - creşte _

funcţionarilor funcţionarilor publici productivitatea
publici care au din Primăria Orașului funcţionarilor
dovedit eficientă în Bălan; publici;
activitatea pe care o - nivelul scăzut al - recunoaşte
desfăşoară în cadrul motivării personalului, angajatul cu cele
acestei instituţii al productivităţii şi mai bune
publice a unor performanţei; performanţe ale
recompense - slaba implicare a lunii, trimestrului şi
constând în timp funcţionarilor publici la anului;
48
liber . reuşita reformei în - respectă angajaţii
sistemul administrativ competenţi;
(indiferenţă, - oferă putere forţei
dezinteres); de munca.
- rezistenţă la schimbare
21. Recompensarea - nivelul scăzut al - creste 21.600 lei/
funcţionarilor motivării personalului, productivitatea an.
publici cu rezultate al productivităţii şi funcţionarilor
extraordinare, cu o performantei; publici;
călătorie de odihnă - slaba implicare a - îmbunătăţeşte
intr-o staţiune din funcţionarilor publici la mentalitatea ,
ţară (un week-end reuşita reformei în atitudinea;
sau o săptămână).49 sistemul administrativ - oferă putere forţei
(indiferenţă, de muncă.
dezinteres);
47
aceşti factori sunt: numărul funcţionarilor publici care vor îndeplini aceste condiţii pentru a primi aceste sporuri şi
procentele ce vor fi stabilite.
48
Aceste premii trebuie administrate astfel: 10 ore poate acorda superiorul ierarhic al funcţionarului public, iar între 10 şi
40 de ore poate fi acordat de un manager din conducerea instituţiei.
49
această recompensă şi costul unei călătorii pentru un funcţionar public însoţit de încă o persoană (24 de funcţionari
publici pe an şi 900 lei/ călătorie/funcţionar public cu perechea).
111
22. Recompensarea - nivelul scăzut al - creste 7500

funcţionarilor motivării personalului, productivitatea lei/lună
publici care au al productivităţii şi funcţionarilor
obţinut rezultate performanţei; publici;
medii, obişnuite - slaba implicare a - îmbunătăţeşte,
prin puncte care se funcţionarilor publici la mentalitatea,
acumulează şi care reuşita reformei în atitudinea;
pot fi folosite în sistemul administrativ - oferă valoare
cadrul cafenelei din (indiferenţă, funcţionarilor
Primăria Orașului dezinteres). publici
50
Bălan.
23. Acordarea unor - funcţionarii publici nu - sentimentul de _
bilete de concediu beneficiază de mândrie al
la preturi reduse în instrumente de motivare apartenenţei la
staţiuni din tara. variate aceasta instituţie
50
La obţinerea acestui cost au fost luaţi in considerare următorii factori: numărul funcţionarilor publici care beneficiază de
această recompensă şi costul mediu al acestor puncte pentru un funcţionar public (150 de funcţionari publici şi 50 lei/
funcţionar public, lunar).
112
CONCLUZII ŞI PROPUNERI
Motto: ,, se poate guverna de departe, dar se poate

administra numai de aproape. "
Decret francez - 1852
Instituţiile publice au deţinut pentru multă vreme un rol important în majoritatea ţărilor
dezvoltate, dar, odată cu privatizarea unor servicii publice, unele instituţii au trecut într-un plan
secundar. Cele mai bune legi administrative nu dau rezultatele aşteptate dacă nu sunt aplicate în
interesul societăţii de către funcţionari bine pregătiţi pentru a desfăşura activităţi specifice. Se
neglijează uneori pregătirea profesională a funcţionarilor şi se menţine un număr de personal mult mai
mare decât cel necesar, înlocuind calitatea prin cantitate sau există deficit de funcţionarii în anumite
domenii. În administraţia statului nu există funcţii publice care să nu solicite nici un fel de pregătire
profesională. Competenţa profesională este absolut necesară pentru obţinerea eficienţei la nivelul
sistemului administrativ prin previzionarea corespunzătoare a evoluţiilor viitoare, organizarea
activităţii, gestionarea resurselor, motivarea angajaţilor şi controlul modului de desfăşurare a
proceselor.
Sunt necesare schimbări majore în procesul de pregătire şi perfecţionare a funcţionarilor publici
astfel acesta să poată conduce la creşterea competenţei şi a performanţei acestora. Valoarea unui
sistem administrativ constă nu atât în mijloacele materiale şi financiare de care dispune, cât mai ales în
113
potenţialul sau uman. Având în vedere că, în mare măsură, realizarea deciziilor politice, progresul
economico-social general depind de funcţionalitatea sistemului administrativ, este explicabilă atenţia
deosebită care trebuie acordată pregătirii funcţionarilor publici.
În prezent în România se urmăreşte pe termen scurt: schimbarea mentalităţii funcţionarului
public, ameliorarea calităţii serviciilor publice, asigurarea cunoaşterii şi respectării legalităţii de către
funcţionarii publici, furnizarea cunoştinţelor juridice şi administrative necesare pentru îndeplinirea
noilor atribuţii şi responsabilităţi publice, întărirea capacităţii de luare a deciziilor şi furnizarea
metodelor şi tehnicilor de analiză a politicilor publice, furnizarea cunoştinţelor şi tehnicilor necesare
pentru modernizarea administraţiei publice. Pe termen lung se urmăreşte: dezvoltarea unui sistem de
formare continuă pentru aleşii locali şi funcţionarii publici menită să ducă la creşterea eficacităţii şi
performanţelor administraţiei publice, dezvoltarea unui flux de informaţii coerent, a transparenţei
actului administrativ şi a unei relaţii moderne cu publicul, crearea posibilităţii trecerii de la o cultură
birocratică la o cultură de organizaţie, complexă şi dezvoltarea competenţelor în domeniul
managementului public, favorizarea procesului de adaptare a serviciilor publice la standardele
europene, în contextul cooperării internaţionale şi al integrării europene.
Se poate considera că pregătirea funcţionarului public este un proces complex şi continuu.
Avem în vedere câteva forme ale pregătirii profesionale:
· instruire la locul de muncă sub controlul direct al şefului;
· participarea la cursuri organizate în cadrul instituţiei publice sau în altele precum şi în centrele de
perfecţionare a pregătirii special constituite;
· implicarea în programe personale de perfecţionare, care presupun şi verificarea periodică a
cunoştinţelor asimilate;
· participarea la stagii de pregătire, respectiv specializare în ţară şi în străinătate, în instituţii de
învăţământ superior, inclusiv postuniversitar.
114
Coordonatele procesului de formare şi perfecţionare a funcţionarilor publici, la care ne-am referit
anterior, ridică câteva probleme la care propunem următoarele sugestii:
· concepţia, formele de organizare şi conţinutul planurilor şi programelor să aibă un pronunţat
caracter previzional;
· conţinutul întregului proces să decurgă din necesităţile generate de practică administraţiei publice;
· prin concepţie să se ofere funcţionarilor publici o viziune amplă, evoluată de integrare a
problematicii în concordanţă cu nivelul la care se realizează managementul;
· să se asigure instruirea în lanţ, în sensul că o parte din noţiuni să fie transmise de către managerii
echipei manageriale şi altor funcţionari publici;
· experţii-instructori să posede o bogata experienţă în administraţia publică şi numeroase tehnici
specifice de instruire;
· programele să fie permanent în avans faţă de dezvoltarea economico-socială;
· să dezvolte motivaţia în privinţa lărgirii continue a orizontului de cunoaştere a autoperfecţionării
în plan managerial;
· întreaga structură şi funcţionalitate să fie subordonată scopului final-creşterea eficienţei instituţiei
administrativ-publice.
· nivelul de formare şi perfecţionare a funcţionarilor publici, de educare şi pregătire a acestora se
prefigurează ca factori decisivi ai progresului economic şi social în administraţia publică.
În ceea ce priveşte perfecţionarea, nu a fost identificat până în prezent un sistem din care să rezulte o
evidenţă a furnizorilor de programe de perfecţionare funcţionali, numărul total de programe de
perfecţionare organizate şi derulate la nivel naţional sau numărul de participanţi la nivel global ori pe
furnizori de formare.
Programele de formare organizate de către furnizorii de formare profesională pot fi desfăşurate
cu participarea directă a beneficiarilor, la sediul furnizorului, în alte locaţii sau la sediul beneficiarului,
115
ori intermediul mijloacelor electronice. Semnificaţia pregătirii profesionale a funcţionarilor publici este
pusă în evidenţă de faptul că eficienţa serviciilor publice din administraţia publică este determinată,
printre altele, şi de nivelul de pregătire al funcţionarilor publici implicaţi în desfăşurarea activităţilor
generale şi specifice. Temeinica pregătire profesională a funcţionarilor publici de consistenţa
procesului de utilizare a resurselor materiale şi financiare şi contribuie la corecta aplicare a legilor
administrative. Pentru exercitarea corectă şi eficientă a activităţii în sistemul administraţiei publice
funcţionarii publici sunt datori să posede nu numai cunoştinţe fundamentale, generale ci şi o pregătire
specială, specifică ramurii de activitate în care lucrează. Se are în vedere că, pe această cale, să se
asigure competenţa profesională şi cea în domeniul de activitate, cele care pot asigura obţinerea
eficienţei la nivelul sistemului administrativ.
Activităţile de pregătire şi perfecţionare a pregătirii funcţionarilor publici constau în
desfăşurarea unui proces coerent şi continuu de programe pentru însuşirea şi/sau dezvoltarea
cunoştinţelor şi abilităţilor funcţionarilor publici. Prin intermediul programelor de pregătire integrate
în strategii şi politici globale bine fundamentate în instituţii şi autorităţi publice se pot remodela şi
adapta pregătirea şi comportamentul funcţionarilor publici de conducere şi de execuţie pentru a
determinaşi implementa schimbările absolut necesare implicate de procesul reformei în sectorul public.
Managerul public specializat în domeniul resurselor umane care are sarcini, competenţe şi
responsabilităţi precise derivate din structura postului şi funcţiei sale publice trebuie să abordeze într-o
manieră logică şi coerentă aceste activităţi prin intermediul cărora se poate măsura starea de sănătate a
resurselor umane, potenţialul resurselor umane, din instituţiile şi autorităţile publice.
Administraţia publică reprezintă o “mare afacere publică “, în care suntem cu toţii implicaţi în
calitatea noastră de cetăţeni şi, ca urmare, este necesar să nu rămânem pasivi la lucrurile care ne privesc
şi pe care le putem schimba sau îmbunătăţi în mod direct sau indirect.
116
Serviciul public se află la baza funcţionării oricărui sistem administrativ, precum şi la baza
obiectivelor constante ale guvernării la nivel central şi local. Acesta trebuie să se bazeze pe o serie de
coordonate bine stabilite, reglementate printr-un cadru normativ adecvat .
Scopul acestei lucrări este de a contribui la reforma serviciului public din România prin
abordarea aspectelor legislative importante, cu impact asupra capacităţii umane administrative.
Modificările legislative, facilităţile de pregătire, precum şi reorganizarea instituţională constantă
a serviciului public, denotă prezența unui interes activ al administraţiei pentru această problemă.
Cu toate acestea, reforma reală a corpului funcţionarilor publici încă necesită îmbunătăţiri
esenţiale.
Majoritatea ţărilor Europei Centrale şi de Est s-au confruntat cu procesul de reformă a funcției
publice în vederea remedierii unei administraţii publice problematice din mai multe puncte de vedere:
funcţionari supuşi presiunilor politice, proces birocratic puțin responsabil, administrație publică
nereceptivă la procesul de participare publică.
Astfel, majoritatea reformelor serviciului public au avut ca fundament următoarele obiective:
formarea deprinderilor funcţionarilor publici pentru a răspunde provocărilor serviciului în mod
eficient, îmbunătățirea calităţii corpului de funcţionari reforma instituţională care să atribuie
responsabilitatea desfăşurării demersurilor de reformă.
Responsabilitatea, eficienţa, transparenţa şi dedicaţia funcţionarului public faţă de datoria pe
care trebuie să o îndeplinească sunt priorităţi incontestabile ale unui serviciu public de calitate.
Trebuie să subliniem faptul că serviciul public şi corpul funcţionarilor publici se află în directă
legătura cu ceea ce reprezintă conceptul de guvernare şi importanţa sa.
Procesul de guvernare poate fi identificat prin exercitarea autorităţii administrative, economice
117
şi politice pentru a administra problemele unui stat la toate nivelurile. Include mecanismele şi
instituțiile prin care cetăţenii îşi articulează interesele, îşi exercită drepturile, îşi îndeplinesc obligaţiile
şi îşi mediază conflictele.
Însemnătatea guvernării şi a responsabilității acesteia se află la baza unui sistem administrativ
care doreşte sa urmeze obiective orientate spre buna performanţă a instituțiilor sale.
Din acest motiv, trebuie subliniată importanţa sa ca reprezentând capacitatea statului de a-şi
servi cetăţenii şi de a administra resurse şi procese pentru şi în beneficiul acestora. Modalitatea de
a purta toate aceste responsabilităţi în favoarea unei guvernări eficiente reprezintă una dintre
provocările care se regăsesc în faţa oricărui sistem administrativ.
În acelaşi timp, buna guvernare pune accent pe responsabilitate, transparenţă si participare
publică; este eficientă şi echitabilă şi promovează domnia legii.
În ambele cazuri însă, reflexia lor se regăseşte în activitatea instituţiilor şi mai ales în efortul
factorului uman, în abilitățile sale şi în dedicația faţă de serviciul pe care îl îndeplineşte.
O guvernare eficientă, în sprijinul cetăţeanului şi responsabilă nu poate să existe fără un
funcţionar public bine pregătit profesional, motivat şi apt să îndeplinească responsabilităţile care îi
revin. Toate acestea depind însă în bună măsură de modul în care serviciul public este reglementat şi
administrat.
Transformarea conceptului de guvernare în practicile şi apanajul bunei guvernări depinde într-o
măsura considerabilă de îmbunătățirea evoluției administrației publice.
Aceasta transformare se bazează pe evoluţia şi stabilizarea sistemului administrativ, al
descentralizării puterilor acestuia, precum şi pe principiul şi practica domniei legii.
Toate acestea trebuie să se regăsească în ceea ce denumim generic „serviciul public” şi
118
responsabilităţile sale.
Astfel, vorbim despre un sistem administrativ creat pe baza eficienţei sale şi a indivizilor care se
află în funcţia de execuţie a atribuţiilor statale.
Importanţa actului legislativ care prevede acest lucru este cu atât mai mare cu cât avem în vedere un
serviciu stabil şi care să se sprijine pe cele mai bune criterii de eficienţă a celor aflaţi în slujba sa.
În contextul cerinţelor bunei guvernări, practica funcţiei publice se raportează la caracteristicile
impuse de tipologiile acestora: participare, domnia legii, transparenţa, obligaţia instituţiilor de a
răspunde rapid necesitaţilor cetăţenilor,orientarea spre consensualitate, echitate şi incluziune, eficienţă
şi responsabilitate.
Statutul funcţionarului public delimitează aşadar responsabilitățile elementului uman în cadrul
unui sistem administrativ, pentru ca acesta să poată deveni funcţional, responsabil şi eficient.
Acest statut denotă în fapt preocuparea pentru procesul de guvernare aşa cum se reflectă aceasta în
datoriile şi drepturile celor care se află la nivelul execuției puterii statului, al administrării de fonduri
publice sau la nivelul ofertei de servicii ale statului către public.
Procesul de reformă a funcției publice ocupă o poziție şi în descentralizarea administrativă.
Pentru ca un proces de descentralizare să poată fi eficient, principiile sale trebuie aplicate şi în
domeniul funcţiei publice, al recrutării si managementului politicii de resurse umane. Aspecte precum
selecția şi recrutarea funcţionarilor publici, evaluarea performanţelor lor profesionale, promovarea ori
sancţionarea acestora constituie componente ale cadrului legislativ specific, şi este inevitabil ca în
ultimă instanță ele să determine într-o anumită măsură calitatea guvernării.
În acelaşi timp, descentralizarea eficientă a funcţiei publice poate avea o contribuţie
semnificativă pentru demersurile de bună guvernare la nivel local, restrângând aria de activitate a
119
autorităţilor şi transformând astfel guvernarea locală într-o variantă mai transparentă şi accesibilă,
orientată spre participarea publică. Sub acest din urmă aspect este de dorit să existe o coordonare între
administraţia centralăşi cea locală. Este de preferat să existe certitudini legate de nivelul de salarizare al
funcţionarilor publici, spre exemplu, pentru ca acesta să fie stimulativ şi competitiv.
Un asemenea obiectiv reprezintă mai mult decât un obiectiv de recompensare sau stimulare
individuală. Ne referim la menţinerea în cadrul administraţiei a resurselor umane competente, care nu
se vor transfera de la nivel local către cel central sau în afara aparatului administrativ.
Putem formula aşadar punctele importante ale reformei funcţiei publice: reforma legislației
primare şi secundare referitoare la serviciul public (pregătire, interpretare,monitorizare a
implementării),stabilirea soluțiilor instituționale pentru recrutare, evaluare,sisteme de remunerare.
Ce înseamnă însă statutul funcționarului public in România şi ce presupune cadrul legislativ
care îl vizează în prima instanţă? Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarului public delimitează
funcţiile şi atribuţiile acestuia în cadrul administraţiei româneşti. Aflată la a treia variantă, Legea
stabileşte în acest moment cadrul funcţiei publice în România. Raportul de faţă reprezintă un demers de
cercetare preliminar, pornind de la realităţile cadrului normativ românesc pentru serviciul public, în
vederea sublinierii necesităţilor actuale aşa cum au fost acestea identificate. Scopul studiului este acela
de a contribui la îmbunătăţirea cadrului normativ prin evidenţierea unora dintre corecţiile care încă se
cer aduse cadrului normativ privind statutul funcţionarului public (Legea nr. 188/1999) în beneficiul
serviciului public orientat spre guvernare eficientă şi responsabilă.
Aspectul legislativ va fi abordat inclusiv din punctul de vedere al dezvoltării şi managementului
resursei umane din administraţia publică.
Ne vom referi, astfel, la legătura dintre guvernare şi prevederile legislaţiei privind statutul
120
funcţionarului public şi a efectelor acesteia asupra bunei guvernări. Ne vom concentra pe necesitatea
fundamentării unei legislaţii eficiente privind funcţionarul public, pe prevenţia efectelor negative pe
care un act normativ deficitar articulat le-ar putea induce.
Metoda principală de identificare a măsurilor care se impun în scopul susţinerii procesului de
reformă privind îmbunătăţirea cadrului legislativ referitor la statutul funcţionarului public şi a strategiei
de resurse umane este cea de analiză a prevederilor specifice în actele normative primare şi secundare
care reglementează funcţia publică şi statului funcţionarului public. Astfel, scopul analizei legislaţiei
primare şi secundare este identificarea domeniilo problemă în reglementarea funcţiei publice şi a
statului funcţionarului public. Principala sursă empirică de verificare a concluziilor analizei legislative
o reprezintă rapoartele privind activitatea de monitorizare a aplicării legislaţiei în domeniul funcţiei
publice realizate de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (ANFP). Aceste rapoarte, publicate
trimestrial, cuprind monitorizarea autorităţilor şi instituțiilor publice din administraţia centrală şi locală
şi funcţionarii publici, pe baza analizei petiţiilor adresate ANFP.
Mulțumesc în mod deosebit pentru sprijinul acordat în elaborarea prezentei lucrări profesorului
coordonator și profesorului îndrumător, primarului Orașului Bălan și funcționarilor publici din cadrul
Primăriei Orașului Bălan care au făcut posibilă, prin amabilitatea lor, redactarea acestei lucrări.
Bălan, mai 2013,
Dranicer Olga
121
BIBLIOGRAFIE
Tratate şi lucrări de referinţă:
1.*** Didactica modernă, Editura Dacia, Cluj Napoca, 1995,

2 *** Administraţia publică locală în România în perspectiva integrării europene,
Editura Economică, 2003.
3. *** Dicţionarul limbii române, Bucureşti, Editura Academiei Republicii Socialiste
România, 1958,
4.*** Dictionar de sociologie, La rousse, Editura Univers Encyclopedic, Bucuresti,
1996,
5. Alexandru, I., Administraţia Publică, Bucureşti, Editura Lumina Lex, 2003.
6 Alexandru, I., Criza administraţiei, Bucureşti, Editura All Beck, 2002.
7. Androniceanu, A., Noutăţi în managementul public, Editura Economică, Bucureşti,
2003
8. Androniceanu, A., Plumb, I., Managementul serviciilor publice, Bucureşti, Editura
Universitară, 2005.
9. Apostol Tofan, D., Drept Administrativ, Bucureşti, Editura All Beck, 2003.
10 Boghaty, Z., Manula de psihologiea organizationala a muncii, Editura, Polirom,
Bucuresti, 2004,
11. Brezoianu, D., - „Drept administrativ român”, Bucureşti, Editura All Beck, 2004
122
12. Oprean, C., ş.a., Administraţia publică, consilierul şi cetăţeanul, Editura Polsib,
Sibiu, 2001,
13. Cucoş C., Pedagogie, Editura Polirom, Iasi 1995,
14. Ionescu, R., Drept administrativ, Bucureşti, Editura Didactica şi Pedagogica,
1970,
15. Iorgovan, A., Vasilescu, V., Drept administrativ şi ştiinţa administraţiei,
Bucureşti, 1986,
16. Iorgovan, A., Tratat de drept administrativ român, Bucureşti, Editura All Beck,
2005.
17.Iovănaş, I., Drept administrativ şi elemente ale ştiinţei administraţiei, Bucureşti,
Editura Didactică şi Pedagogică, 1970,
18. Manda, C., Manda, C.C., Administraţia publică locală din România, Bucureşti,
Editura Lumina Lex, , 1999
19. Miclea, M., Psihologie cognitive-modele teoretico-experimentale, Editura
Polirom, Iasi, 1999,
20. Negulescu, P., Tratat de drept administrativ, Bucureşti, 1934, vol.1,
21. Nicola I., Tratat de pedagogie, Bucureşti, 1995,
22.Nicolescu, Mariana, Modelul uman şi ideal educativ. Antologie de texte,
Bucureşti, Editura Didactică şi Pedegogică, 1995,
23.Oroveanu, M.T., "Tratat de drept administrativ", Bucureşti, Universitatea
Creştină "Dimitrie Cantemir", Facultatea de drept, 1994,
24. Parlagi, A., Costea, M., Plumb, I., Dobrescu, R., Managementul administraţiei
publice locale – Servicii Publice, Editura Economică, Bucureşti, 1999.
25. Pavelescu, T., Moinescu, G., Drept administrativ român, Bucureşti, Editura
Titronic, 2004.
26 Pitariu, H., D., Managementul resurselor umane- Evaluarea performanţelor
123
profesionale, Editura All Beck, Bucureşti, 2000,

27.Popescu, I., Profiroiu, A., Bazele administraţiei publice, Editura Economică,
Bucureşti, 2003
28. Popescu, L. C., Autonomia locală şi integrarea europeană,
29. Popescu-Neveanu, P., Dicţionar de psihologie, Bucuresti, Editura Albatros, 1978
30. Preda, M., Autorităţile administraţiei publice, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1999
31. Prisăcaru, I. V., Tratat de drept administrativ român, Editura Lumina Lex, 2002.
32. Prisăcaru,V., I., Funcţionarii publici, Editura All Beck, Bucureşti, 2004,
33. Salade, D., Ce profesiune să-mi aleg, Bucureşti, Editura, 1968,
34. Samuel P. Hungtington, Officership as profession , Vitstage Books, New York,
1957
35. Stanciu Gh., Continuitate şi reevaluare în interpretarea contemporană a
procesului de educaţie, în Revista de pedagogie, nr. 10/1991
36. Vedinaş, V., Statutul funcţionarilor publici, Bucureşti, Editura Nemira, 1998.
Legi şi acte normative:

1. Legea nr. 215/23.04.2001 privind administraţia publică locală, republicată.
2. Legea 188/1999, privind Statutul funcţionarilor publici.
3. HCL nr. 75/2005 privind aprobarea Regulamentului de Organizare și
funcționare a Primăriei Orașului Bălan.
4. HCL mr. 76/2005 privind aprobarea Regulamentului de ordine interioară a
Primăriei Orașului Bălan.
124

Lucrare PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Lucrare PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dranicer Olga Strategii de susținere a personalului din sfera publică

Integrarea României în Uniunea Europeană înseamnă, pe lângă armonizarea legislativă, şi o

existe o armonizare a valorilor, atitudinilor şi comportamentului specialistului în administraţie publică

structură pentru promovarea profesionalismului în primul rând, a cinstei, corectitudinii, obiectivităţii,

cetăţeanul, să nu uite că menirea ei este de a se afla în slujba acestuia.

gestionare a treburilor publice, care nu ar trebui să depindă de controversele politice.

revoluționat intreaga structura administrativă în România. Această reformă, însă, nu a putut fi

diferitor grupări politice, cu scopul de a nu pierde fotoliile comode.

concepții în ceea ce privește administrația publică.

procese. Am considerat că specialiştii în administraţie sunt, fără echivoc, funcţionarii publici.

Literatura de specialitate oferă o mare diversitate de definiţii ale activităţii de formare şi

pregătire profesională. Totuşi, majoritatea scot în evidenţă componentele procesului de pregătire

profesională: formarea şi perfecţionarea profesională. Noţiunea de formare profesională include, după

unii autori, calificarea profesională, perfecţionarea, specializarea, formarea prin experienţă şi

informarea profesională. Perfecţionarea poate fi considerată şi ca stadiu al formării, care constă în

acumularea cunoştinţelor referitoare la profesia de bază. Formarea şi perfecţionarea profesională se

Problematica formării şi pregătirii pentru funcţionarii publici nu poate fi tratată unitar şi

nediferenţiat, ci ea presupune o abordare concretă şi diferenţiată pe categorii de funcţii. Statutul

indiferent de felul acestora, ci numai nivelul sau categoria de pregătire.

Statul investeşte şi în formarea şi perfecţionarea funcţionarilor publici, astfel, avem, în 2007, o

întocmească un plan de pregătire profesională pentru funcţionarii publici şi necesarul individual de

baza acestora se face planul de pregătire.

Administraţie din subordinea Ministerului Internelor şi Reformei Administrative se ocupă doar de

să existe şi o autoritate de reglementare a acestor instituţii.

Aşadar, formarea profesională cuprinde două etape:

-formarea propriu-zisă, care se realizează în instituţii de învăţământ cu diferite specializării

aferente administraţiei publice: administraţie publică, economie, drept, urbanism, etc.;

-formarea continuă sau perfecţionarea profesională, ce se realizează în centrele regionale,

ştiinţifice) departamente de profesionalizare la distanţă. Diplomele şi certificatele confirmă profilul

meseriei şi specializarea, tipul de instituţie formatoare şi nivelul performanţei la absolvire (note,

chestionarului, precum și modalitățile de îmbunătățire a motivării personalului din cadrul primrăiei

În speranţa că abordarea propusă se va ridica la pretenţiile încadrarii sale în sfera lucrărilor de

de expunerea teoretică cuprinsă în paginile ce urmează.

Bălan, ianuarie 2013

PREZENTAREA TEORIEI PE BAZA LITERATURII

1. Administrația publică și resursele umane.

această organizare instituţională prezintă următoarele caracteristici:

administraţia publică se află în strânsă legatură cu celelalte instituţii

sociale şi poate fi influenţată de evoluţia şi transformările caracteristice

administraţia reproduce caracteristicile esenţiale ale sistemului social

caracterul unitar specific îi conferă o oarecare autonomie, în ciuda

eventualelor decalaje şi distorsiuni ce decurg din dinamica socială;

administraţia cunoaşte un ritm de dezvoltare propriu, cu repercursiuni

asupra exercitării funcţiunilor ce îi revin şi asupra locului ocupat în

care îşi desfăşoară activitatea în instituţiile publice.

responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de

publice care aparţin de acestea.

determinată sau nedeterminată.

1.1. Rolul resurselor umane în fundamentarea activităţilor

Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, organizaţia este o “asociaţie de oameni cu

Utilizarea conceptului de “resursă umană” evidenţiază faptul că angajaţii se diferenţiază net de

cadrul unei organizaţii şi anume:

(1) Rolul de forţă motrică – generează şi dezvoltă o acţiune generatoare de valoare,

respectiv plus valoare pentru organizaţie;

de acţiune optim pentru realizarea obiectivelor stabilite, managementul superior al

organizaţiei defineşte conduita şi strategia ce trebuie adoptată; rolul strategic este

evidenţiat prin activităţi de organizare, planificare, antrenare, coordonare şi evaluare,

angajat desfăşoară o activitate specifică, în vederea realizării obiectivelor

acţionari, instituţii şi autorităţi publice, companii din acelaşi domeniu de activitate

sau din alte sectoare, societatea civilă);

(4) Rolul creativ – singurele categorii de resurse care dispun de iniţiativa şi

ingeniozitatea prin care apar şi se concretizează ideile de dezvoltare a produselor şi

(5) Rolul de emiţător – receptor, deoarece resursele umane asigură transmiterea