Elaborarea strategiei de resurse umane reprezinta rezultatul unui proces continuu de

analiza a tuturor activitatilor din cadrul firmei, precum si a directiilor in care aceasta se
indreapta. Aceasta abordare a strategiilor de personal necesita o evaluare generala a
firmei, iar in final identificarea problemelor specifice din domeniul resurselor umane.
Strategiile si politicile de recrutare definesc modul in care fiecare organizatie isi traseaza
responsabilitatile.
Procesul de recrutare cuprinde mai multe etape. Fiecare companie decide cat de
importanta este parcurgerea acestor etape si cata importanta doreste sa acorde acestora
(sunt la fel de bine cunoscute cazurile in care se procesele de recrutare dureaza intre 6-9
luni precum si cele in care angajatorii oferteaza candidatii dupa 1-2 interviuri).
Planificarea resurselor umane are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor si filozofiilor
privind resursele umane ale organizatiei.

Recrutarea si selectia sunt activitati complementare in procesul angajarii de

personal.
Recrutarea - se refera la procesul confirmarii nevoii de a angaja noi persoane, identificarii si
atragerii celor interesati in a candida pentru posturile oferite.
Selectia este stadiul final al luarii deciziei in procesul de recrutare, reprezentand ansamblul
proceselor prin care se aleg persoanele care intrunesc cunostintele, deprinderile si
aptitudinile necesare realizarii obiectivelor, competentelor si responsabilitatilor anumitor
posturi.

Fazele acestei activitati sunt  urmatoarele:

 Definirea postului - in care sunt prezentate detaliat cerintele postului si tipurile de

abilitati de care este nevoie pentru indeplinirea acestor cerinte si a profilului
candidatului ideal
 Atragerea candidatilor – prin recrutare interna sau externa organizatiei (prin
companii de consultanta)
 Selectia. Candidatii vor trimite un curriculum vitae,  o scrisoare de motivare (de
intentie) si scrisori de recomandare.

Dintre toti candidatii se va retine un grup de candidati interesant pentru firma, acestia
parcurgand ulterior noi etape:

 interviul (phone screening, urmat de interviul fata in fata), urmat de diverse teste (de
aptitudini, de inteligenta, profesionale etc., in functie de optiunile fiecarei companii).
Multe firme folosesc teste de aptitudini, teste de personalitate pentru a compara
cerintele postului cu anumite caracteristici ale candidatilor.
 Interviurile ulterioare cu seful direct, cu managerul de resurse umane, cu managerul
general – aceasta structura difera in functie de organigrama fiecarei companii.

In tot acest proces trebuie sa avem in vedere si instruirea angajatilor care are drept scop
facilitarea integrarii mai rapide in organizatie. Includem aici si incadrarea  personalului care
consta in ansamblul proceselor de atribuire efectiva a posturilor persoanelor selectionate,
inclusiv intocmirea tuturor formalitatilor necesare.
Cu privire la rolul altor departamente in derularea proceselor de recrutare, este indicat sa
existe un mix intre departamentul de resurse umane si departamentul implicat direct in
proces. Rolul specialististilor este esential in tot acest context. Specialistul de resurse
umane este cel care va creiona profilul profesional si personal al candidatului vizat, aplicand
tehnici specifice de intervievare, testari psihologice, interviuri bazate pe competente,
verificand referinte, astfel incat sa poata genera un raport complet al candidaturii respective.
Specialistul din departamentul care genereaza procesul de recrutare va completa tot acest
tablou si va testa candidatul sub aspectul cunostintelor profesionale, tehnice, stabilind
totodata in ce masura aceasta se integreaza in departamentul sau.
Este o munca de echipa care va da rezultatele dorite doar in acest mod. Chiar daca sefii de
departamente cunosc extrem de bine profilele cautate, de cele mai multe ori ei se axeaza
strict pe cunostintele de ordin tehnic, acordand mai putina importanta laturii personale:
motivare, grad de interes din partea candidatului, sanse de integrare in echipa, career path.
Deseori tocmai aceste criterii fac diferenta intre o selectie buna si alta cu mai putine sanse
de reusita si de durata. Specialistul HR este cel care “puncteaza” toate aceste aspecte
astfel incat sa poate avea candidatul dorit atat din punct de vedere profesional cat si
personal. Este extrem de important ca fiecare proces de recrutare sa aiba sprijinul celor 2
parti implicate un proiect (HR si sef de departament) pentru ca testarea cunostintelor
profesionale poate fi facuta doar de catre superiorul direct (nu putem pretinde unui HR sa
fie si contabil, si inginer, si specialist de calitate sau specialist IT). El are fundamentul
cerintelor specifice in fisa de post creioanata si poate verifica anumite cunostinte din punct
de vedere teoretic, insa seful de departament este cel care decide in ce masura candidatul
a trecut de testarea profesionala.
Asadar este imperios necesar sa tratam cu o atentie deosebita fiecare proces de recrutare
pentru ca aceasta va conduce la atragerea unui nou om in companie, la dezvoltarea
echipelor si a business-ului respectiv.