ACCIÓN PSICOSOCIAL Y TRABAJO

UNIDAD 3 – TAREA 4: PLANEANDO ACCIONES PSICOSOCIALES

FABIAN DARIO ORTEGA MONCADA

CÓD: 1094166507

GRUPO: 403031_48

TUTORA:
LIZ GIOMAIRA MONTENEGRO LOSADA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA-UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES-ECSAH
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
NOVIEMBRE DE 2020
Conozco sobre pruebas psicológicas: Busco información sobre:
qué son las pruebas psicológicas, cuál es su propósito y cómo se
clasifican.

Prueba psicológica: es un instrumento experimental que tiene por

objeto medir o evaluar una característica psicológica específica, o los
rasgos generales de la personalidad de un individuo.

Cuál es su propósito: se argumenta que el comportamiento individual

que los reactivos de la prueba provocan puede ser valorado en
comparación o cualitativa con el de otros individuos sometidos a la
misma situación experimental, con lo que se da lugar a una determinada
clasificación del sujeto.

Como se clasifican:

-Test psicométricos: Inscritos desde un corriente cognitivo conductual

que parten del supuesto de que las personas son sinceras al responder
un instrumento estadístico. Básicamente miden y asignan un valor a
determinada cualidad o proceso psicológico (inteligencia, memoria,
atención, funcionamiento cognitivo, felicidad, optimismo, tristeza daño
cerebral, comprensión verbal, entre otros.), y se dirigen a actividades de
evaluación y selección, como también al diagnóstico clínico. Su
organización, administración, corrección e interpretación suele estar
estandarizada.

-Test proyectivos: inscritos dentro de la corriente dinámica de

la Psicología, parten de una hipótesis que pone a prueba la
individualidad de la respuesta de cada persona para así presumir rasgos
de su personalidad, la actividad proyectiva puede ser gráfica (Bender,
DFH Machover, Koppitz, HTP), o narrativa (T.A.T, Symonds,
CAT, Rorschach), su uso suele ser más en el ámbito clínico, forense e
infantil.
Cada participante deberá profundizar su investigación, además,
sobre dos pruebas psicológicas usadas en procesos de selección,
mencionando qué evalúan y cómo se aplican. Socializo lo
investigado en el foro y hago la respectiva referenciación
(mínimo 2 fuentes científicas).

-PRUEBA TMN-M: El test de Terman Merril consta de 10 subtests que

incluyen actividades para medir la inteligencia verbal y no verbal. De
forma general, el test evalúa la inteligencia a través de 6 áreas:
inteligencia general, razonamiento fluido, razonamiento cuantitativo,
conocimiento, proceso visuo-espacial y memoria de trabajo. Algunas de
las actividades son analogías verbales, patrones de la forma,
conocimiento procesual, memoria de la oración y la palabra, entre otras.
De estas actividades, se obtiene un coeficiente intelectual y el grado de
aprendizaje de cada persona evaluada diferentes aspectos
(razonamiento abstracto, habilidad numérica, atención concentración,
juicio práctico, analogías, organización lógica, atención y concentración,
entre otras)

-PRUEBA CLVR: Se trata de un test utilizado en gran cantidad de

procesos de selección, que muestra una descripción completa de la
personalidad de un individuo. Así, predice ciertas conductas, ya sea en
situaciones normales o bajo presión, y construye una imagen de sus
factores de motivación, sus debilidades y un perfil general de desarrollo.
Es una radiografía de las aptitudes de un individuo de cara a la
realización de determinadas tareas o a su capacidad de relación social.

Por todo ello, es una gran ayuda para realizar la selección del
personal de nuestra empresa, pudiendo valorar si el candidato es
adecuado para un puesto de trabajo u otro.

El Test Cleaver trata de determinar aquellas actividades que encajan

mejor de un individuo; es decir, aquellas que resolverá con mayor
eficacia y eficiencia. Asimismo, arroja información sobre las situaciones
que le generarán mayor motivación e implicación hacia la empresa.
Proporciona las características del individuo, en relación con su
personalidad, su capacidad de razonamiento, su inteligencia, sus
habilidades y su forma de relacionarse con los demás. Por ello, es de
gran utilidad para los procesos de selección de personal, pero también
para evaluar el valor humano presente en una empresa. Bien utilizado,
nos guiará en la manera de relacionarnos con nuestros empleados
para conseguir una mayor productividad.

Imagino la siguiente situación:

Como estudiante del programa de Psicología, se le solicita a cada

integrante del grupo, colaborar con la planeación y realización
del proceso de reclutamiento y selección de dichos profesionales
para lo cual individualmente debemos:

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA

FORMATO PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE UN CARGO

1. NOMBRE DEL CARGO Gerente administrativo 

1.1 PROPOSITO (cuál sería el objetivo general del cargo)

Dirigir la organización, tomar decisiones, supervisar y ser un líder
dentro de esta.
Organizar la estructura de la organización actual y a futuro; como
también las funciones de los cargos. 
1.2 REQUISITOS

Edad mínima: 30 años. Edad máxima: 45 años.

Formación académica (descripción del perfil que se requiere,

estudiante de qué semestre, de qué programas)

 Formación universitaria de grado superior, a nivel total o

parcial, sobre temas de administración de empresas o
 ciencias económicas.

 Precisa conocimientos de informática (computación)

especialmente en las aplicaciones características de los
sistemas contables, hojas de cálculo y preparación de
documentos y presentaciones.

 Dependiendo del tamaño de la empresa y de sus relaciones

externas, es conveniente disponer de conocimientos de
inglés.

 Conocimientos sobre organización, gestión y conducción de

equipos de personas.

 En el caso de que, siendo la empresa de un tamaño no muy

grande, se haya de responsabilizar de recursos humanos y/o
formación del personal, sería preferible que dispusiera de los
conocimientos correspondientes.

Profesional en administración de empresas, economía o carreras

afines.

Estudios complementarios (cuáles serían los diplomados, cursos, etc.

que fortalecen el perfil)

Computación, administración, finanzas, contabilidad, comercialización

y ventas.

Responsabilidades/ funciones a desarrollar (mencione cada tarea a

realizar)

 Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a

corto y largo plazo.
 Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como
también de las funciones y los cargos.
 Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder
dentro de ésta.
 Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo
realizado y detectar las desviaciones o diferencias.
 Coordinar con el Ejecutivo de Venta y la secretaria las
reuniones, aumentar el número y calidad de clientes, hacer las
compras de materiales, resolver sobre las reparaciones o
 desperfectos en la empresa.
 Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el
personal adecuado para cada cargo.
 Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero,
administrativo, personal, contable entre otros.
 Realizar cálculos matemáticos, algebraicos y financieros.
 Deducir o concluir los análisis efectuados anteriormente .

Competencias requeridas

Competencia Nivel de requerimiento*

Liderazgo alto 
Negociación alto 
Servicio al cliente medio 
Habilidades comunicativas alto 
Toma de decisiones alto 
Trabajo bajo presión medio 
Trabajo en equipo alto 
Manejo en Word, Excel alto 
¿Otras?, ¿Cuáles?  
* indicar si se espera el cumplimiento de la competencia en un nivel
Alto, Medio, Bajo o Nulo

Nombre del estudiante que

elabora el perfil Fabian Dario Ortega Moncada
 a- Diseñar el anuncio publicitario para “atraer” interesados en
el proceso, los cuales se socializarán en carteleras y en
redes sociales (hipotéticamente)

SE SOLICITA GERENTE
ADMINISTRATIVO
LA UNIVERSIDAD NACIONAL
ABIERTA Y A DISTANCIA
(UNAD)
REQUIERE PARA SU EQUIPO DE
TRABAJO UN GERENTE
ADMINISTRATIVO:
PROFESIONAL EN
ADMINISTRACION DE EMPRESAS,
ECONOMIA.
ENVIA TU HOJA DE VIDA AL

El grupo debe construir el flujograma con la planificación del

proceso, integrando las etapas que deben surtirse en él.

FLUJOGRAMA

Planificación
de recursos
humanos

Análisis del
puesto de Reclutamient Integració
Selección
trabajo o n
Diseño de la Entrevista: Los integrantes del grupo aportaran
preguntas para diseñar la entrevista a aplicar a los candidatos
para cada cargo (UN SOLO FORMATO para todos), ésta debe
incluir ítems en las siguientes áreas:
a- Personal
b- Académica
c- Social
d- Proyecciones
e- Conocimientos generales

ENTREVISTA PARA ASPIRANTE CARGO DE GERENTE

ADMINISTRATIVO
1. ¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiera?
2. ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no
otro?
3. ¿Qué estudios realizó y porqué los eligió?
4. ¿Qué sabe a cerca de nuestra organización?
5. ¿Por qué eligió esta profesión?
6. ¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Rubió, T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en

las organizaciones. Cap. 10 Recuperado de https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/113888  
2- Romero, G. (2014). ¿COACHING? Debates IESA, 19(1), 12–15.
Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?
url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=a9h&AN=108920351&lang=es&site=eds-live
3- Pardo, C. & Diaz, L. (2014) Desarrollo del talento humano como
factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los
líderes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C. pág. 39-48
recuperado de  https://www-sciencedirect-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/science/article/pii/S2215910X147001
87?via%3Dihub
4-Filippi, G. & Zubieta, E. (2010) Psicología y trabajo, una relación
posible. Recuperado de https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/66263
Castellanos García, G. (06,12,2016) Selección de personal. Recuperado
de http://hdl.handle.net/10596/9229%20
Castellanos García, G. (04,12,2018) Wartegg [archivo de video]
recuperado de http://hdl.handle.net/10596/22830

Frías, P. y Soto, A. (2018) Selección de personas en organizaciones:

aproximaciones éticas, estratégicas, conceptuales y metodológicas.
Recuperado de
https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/68524

 Barranco, A. (2011). La entrevista de selección de

personal. Recuperado de https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/50513