Communication

planification

gestion des Temps

Les technologies
au service du renouveau

de la fonction RH
pénibilité
Formation

MANAGEMENT

SIRH

Software
 Introduction  Impacts de la transformation digitale sur la fonction RH
Comment la fonction RH peut-elle se réinventer pour proposer une vision
moderne et attractive de l’entreprise et du travail ?
Comment les technologies peuvent-elles contribuer au bien-être des salariés
et à améliorer leurs conditions de travail ?
Enjeux des DRH en 2016
L’entreprise évolue au gré des mutations technologiques, socioculturelles et écono-
miques mais aussi des perceptions et nouvelles attentes de ses salariés.
La métamorphose numérique nous incite à revoir les notions d’emploi, de temps et d’activité,
et rend possible des formes plurielles d’exercice du travail (nomadisme, télétravail, coworking,
intrapreneuriat, travail en réseau à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, recours aux
« slasheurs » ou prestataires extérieurs, etc.).
Cependant, des outils adaptés aux nouveaux besoins, usages et attentes des utilisateurs per-
mettent d’engendrer une nouvelle relation au travail et d’ajuster les méthodes managériales :
portail RH, self-services, terminaux communicants, applications mobiles, sondages et baromètres
sociaux, logiciels SIRH, etc.
Qu’ils prennent la forme de logiciels ou de matériels, les outils de la mobilité et de la commu-
nication permettent de décentraliser et de simplifier la gestion de la relation de travail, tout en
veillant à la qualité de vie au travail. En 2016, un des défis de la fonction RH sera de mettre en
œuvre une gestion RH tant stratégique que pragmatique.
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La transformation digitale : un double défi pour les DRH 
La transformation digitale a profondément modifié les comportements des salariés
dans leur vie privée : partage du savoir, simplification de la communication et des déplace-
ments, prise de parole publique banalisée via les réseaux sociaux...
Aujourd’hui, les DRH doivent faire face à un double défi :
 d igitaliser leurs outils afin d’automatiser et de dématérialiser les processus RH : SIRH,
réseau social d’entreprise, e-learning, MOOC, serious game…
 a ccompagner les collaborateurs dans ces changements culturels, managériaux
et organisationnels induits par la digitalisation des entreprises.
En effet, les outils numériques déstabilisent la structure pyramidale de l’entreprise en favorisant
la communication, l’interactivité, la coopération, l’autonomie et la flexibilité. Dans ce contexte,
les entreprises mesurent tout l’intérêt de l’intelligence collective.
Par ailleurs, la marque employeur et l’expérience collaborateur sont devenues des enjeux straté-
giques pour les directions des ressources humaines. 
Impact de la transformation digitale sur la communication
en entreprise
Le numérique a permis le développement de nouvelles formes d’exercice du travail avec
la généralisation du nomadisme, du BYOD (Bring Your Own Device) et du télétravail.
Il a aussi induit une nouvelle conception du temps : l’instantanéité. La recherche permanente
de réactivité induit un mal-être chez certains salariés qui se sentent submergés par l’abondance
des informations et des notifications.
L’enjeu des professionnels RH est aujourd’hui de simplifier l’accès à l’information pertinente.
Dans ce contexte, les badgeuses se sont réinventées pour s’adapter à ces nouveaux besoins.
Les terminaux de nouvelle génération sont tactiles et interactifs pour faciliter la communica-
tion entre le service RH et les collaborateurs : consultation des soldes et demandes de congés,
sondages (sur le climat social par exemple), boîte à idées, envoi de messages personnalisés, mise
à disposition de documents…
Ces nouvelles fonctionnalités permettent de repenser totale-
ment la communication entre les services RH et les salariés. 
Le rôle des professionnels RH
à l’heure du digital
L’ère numérique redéfinit le rôle des professionnels RH
en rendant celui-ci tant stratégique que pragmatique.
Dans le contexte de la métamorphose numérique, posséder
une vision stratégique est une compétence attendue du DRH
pour 53 % des répondants du Baromètre RH par Bodet Software
et le CXP.
 Impacts de la transformation digitale sur la fonction RH SIRH, le compagnon de toutes les évolutions législatives

Compte tenu de l’abolition des distances géographiques et de la suppression des contraintes Formation et entretiens professionnels au cœur
temporelles, l’usage des outils numériques implique de réaménager les cadres antérieurs de régu-
lation au travail. Avec des salariés toujours plus mobiles et connectés, l’enjeu est d’améliorer de la stratégie RH
la communication interne pour favoriser l’accès à des messages utiles et de qualité. La gestion des ressources humaines est soumise à de nombreuses réglementations. L’actualité
De nouveaux modes de management moins hiérarchiques et plus collaboratifs émergent légale dans ce domaine a été particulièrement riche ces dernières années avec de nouvelles
dans les organisations. L’autonomie et la coopération sont valorisées et le travail « s’ubérise ». obligations concernant les entretiens professionnels, la formation ou encore la pénibilité.
La fonction RH a pour rôle de gérer les ressources « ajustables » que représentent les intéri-
Les professionnels de la fonction RH attendent du SIRH qu’il procure simplicité et gain de temps
maires mais aussi externes, telles que les prestataires.
pour le traitement de ces obligations légales qui sont souvent complexes à mettre en œuvre.
La numérisation a permis le développement de nouvelles formes de travail et a rendu plus abstrait
l’exercice de celui-ci. Les professionnels RH ont donc un rôle majeur à jouer pour faciliter l’adap- La loi du 5 mars 2014 a réformé les obligations en matière de formation et d’entretiens
tation des salariés et des managers aux nouvelles exigences et conditions de travail. professionnels, qui sont désormais obligatoires tous les 2 ans. L’employeur doit également
faire un état des lieux tous les 6 ans du parcours profession-
Accompagner nel du salarié afin de vérifier que ce dernier a suivi au moins
la transformation une action de formation, acquis une certification professionnelle
numérique et / ou bénéficié d’une progression salariale. Le compte personnel
de formation d’un salarié à temps plein doit être crédité de 100
heures s’il n’a pas bénéficié d’au moins deux de ces actions.
Adopter les technologies qui
correspondent aux besoins et
Digitaliser Avec cette nouvelle loi, la responsabilité sociale de l’employeur
les processus RH
attentes des utilisateurs est sollicitée pour que les entretiens soient des moments privilégiés
de dialogue avec le salarié au cours desquels ce dernier peut échan-
ger avec son employeur sur son projet professionnel, ses leviers
Rôle Réaliser la paie,
suivre les temps de travail de satisfaction au travail et ses souhaits d’évolution de carrière.
Respecter
les nouvelles des services RH et de repos, organiser
et gérer les entretiens, La formation devient un investissement et non une charge pour les entreprises, car les compé-
obligations légales formations, activités tences et les qualifications des salariés sont des facteurs de compétitivité.
et plannings
Le SIRH est un compagnon indispensable aux services RH pour assurer un suivi pertinent et
Améliorer
efficace des entretiens professionnels, et en faire un véritable outil au service de la stratégie
Former et sensibiliser
les conditions de travail les managers de l’entreprise : rappel des dates d’entretien, support informatique pour la préparation (par
et veiller à la QVT à l’évolution de leur rôle le salarié et le manager) et la réalisation de l’entretien, recueil des souhaits de formation, suivi
des actions de formation et des certifications obtenues… 
La mission des professionnels RH est de travailler avec les managers sur l’évolution de leur rôle
pour repenser avec eux l’organisation et améliorer la Qualité de Vie au Travail. Sensibiliser les
salariés et former les managers à la détection des nouveaux risques (addiction au travail, burnout, Législation sur la pénibilité, une préoccupation majeure
bore-out, etc.) contribuera à une prévention efficace. La détection de ces risques est notamment des DRH
possible par la voie de l’informatisation.
Depuis 2015, les salariés bénéficient d’un compte personnel de prévention de la pénibilité,
Des solutions de sondage en ligne et de partage d’idées permettent d’échanger avec les salariés
dont l’objectif est d’améliorer leur qualité de vie au travail. Dix facteurs d’exposition ont été
pour explorer le climat social, resserrer le lien social et développer le bien-être ainsi que l’engage-
ment des salariés. Ceci implique d’utiliser le numérique comme une opportunité, et non comme retenus par le législateur, dont quatre sont entrés en vigueur en 2015 et six sont pris en compte
une finalité ou une contrainte. depuis juillet 2016.

De façon pragmatique, la fonction RH peut faciliter l’adoption d’outils numériques adaptés aux Cette réforme reste encore floue au sein des services RH : 40 % des répondants du Baromètre RH
nouveaux besoins individuels et collectifs, pour engendrer une nouvelle relation au travail et contri- par Bodet Software et le CXP indiquent que la gestion de la pénibilité n’est pas claire pour eux,
buer à un ajustement des méthodes managériales. Les professionnels des ressources humaines du fait de la multitude des critères à prendre en compte. De plus, 25 % des répondants ne savent
ont la responsabilité d’accorder les promesses de la marque employeur au vécu des salariés. pas comment calculer les indicateurs du compte pénibilité.
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 SIRH, le compagnon de toutes les évolutions législatives
Les SIRH apportent une aide précieuse aux DRH pour déterminer en toute simplicité
l’exposition aux facteurs de risque de manière automatisée. Ainsi, à partir des données de
badgeage des heures de travail, les logiciels de gestion des temps peuvent calculer par exemple
le nombre de nuits travaillées, le nombre de nuits travaillées en équipes alternantes, ou encore
le nombre d’heures travaillées sur des activités pénibles.
Une jurisprudence abondante relative aux forfaits-jours
La règlementation de la durée du travail, telle que fixée par le Code du travail, ne cesse d’évo-
luer sous l’influence de la jurisprudence depuis 2011. Cette dernière a complexifié et transformé
radicalement le mode d’organisation du temps de travail soumis à la convention du forfait en
jours. De nombreuses entreprises se sont vues infliger des contraventions pour infraction au Code
du travail sur le sujet des heures travaillées.
Au nom de la protection de la santé et du droit au repos, la chambre sociale de la Cour de cas-
sation considère que toute entreprise appliquant le forfait-jours, qui ne prévoit pas un contrôle
strict et un suivi régulier du temps de travail de ses salariés concernés, verra ses dispositifs
mis en place retoqués. Dans le cas d’une convention de forfait nulle ou réputée privée d’effet,
le salarié serait autorisé à solliciter le bénéfice d’heures supplémentaires [Cass. soc. 2 juillet 2014
n° 13-11940].
Les juges exigent que les accords de branche ou d’entreprise prennent en compte la santé
des collaborateurs, en contrôlant strictement la charge de travail des salariés en forfait-jours
notamment lors d’un entretien annuel (art. L. 3121-46 C. trav.). La justice a en effet annulé
à plusieurs reprises des accords dans certaines branches, notamment au motif que les obligations
sur les temps de repos n’étaient pas respectées.
➜ Seuls 19 % des cadres ont l’obligation de badger leur temps de
19 % des cadres travail (source Baromètre RH par Bodet Software et le CXP).
ont l’obligation de
badger Or, aujourd’hui, les logiciels de gestion des temps proposent
des solutions simples et efficaces aux services RH pour s’assurer
du respect des temps de repos des cadres tout en préservant leur
liberté d’organisation.
En effet, d’un simple clic, il devient possible pour un cadre de signaler sa présence dans
l’entreprise et de valider qu’il a bien bénéficié de son temps de repos légal.
Ces éléments n’étant pas horodatés, ces systèmes ne remettent pas
Eric ROCHEBLAVE,
en cause son autonomie et délivrent au service RH les éléments
avocat au Barreau
factuels et sécuritaires nécessaires au bon respect du forfait-jours.  de Montpellier, spécialiste
en Droit du Travail et Droit
de la Sécurité Sociale.
« Je conseille aux employeurs d’établir des relevés
d’heures contradictoires pour disposer de preuves
matériellement vérifiables du suivi effectif de la durée
du travail de leurs salariés. Le contrôle contradictoire de la durée
du travail des salariés étant dans l’intérêt des deux parties. »
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Des leviers d’action pour les services RH
Planification : des impératifs de gestion et d’équité
Le contrôle des temps de travail est une exigence forte du droit constitutionnel puisque
l’employeur est tenu à une obligation de résultat. À ce titre « il doit prendre toutes les mesures
possibles pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ».
Les systèmes de gestion des temps permettent aujourd’hui de suivre et de contrôler par antici-
pation toutes les obligations et contraintes légales :
 respect des temps de repos,
 respect des temps de repos moyen sur 12 semaines,
 respect des temps de pause,
 respect de l’amplitude de travail journalier,
 respect du temps de travail maximal absolu et moyen sur une période,
 respect des délais de prévenance en cas de changement d’horaire,
 e tc.
➜ La gestion des temps peut être utilisée pour analyser
Gestion des
et planifier les activités, ainsi que pour identifier les plannings
axes d’amélioration organisationnelle dans le contexte
légal, conventionnel et socioculturel de l’entreprise. Exploitation des
données et résultats
La planification et la tenue des plannings réels de travail Gestion des
effectif permettent de gérer les flux d’activités irréguliers, temps de présence
de simuler des scénarii de travail, d’optimiser les moyens
humains disponibles, tout en veillant au bien-être des
salariés ainsi qu’à la réduction des risques juridiques.
Les logiciels de planification horaire apportent donc des réponses concrètes aux deux enjeux
principaux des DRH pour 2016, qui sont le maintien d’un bon climat social et la maîtrise de
la masse salariale (source : Baromètre RH par Bodet Software et le CXP). En effet, ces solutions
permettent de garantir l’équité entre les salariés dans la répartition des horaires de travail et aussi
de maîtriser les heures supplémentaires.
La mise en œuvre de ces solutions doit être assortie d’une communication interne spécifique.
Il s’agit notamment d’informer les salariés des bénéfices d’un suivi des temps et des activités,
ainsi que d’une planification à la fois optimisée et respectueuse des contraintes qui pèsent sur
l’activité.
Les outils de planification permettent l’amélioration des conditions de travail en contribuant
à la meilleure conciliation possible entre la vie professionnelle et personnelle. En effet, un
planning centralisé et partagé entre manager et salarié améliore la visibilité de l’organisation
du travail, augmente la réactivité et assure une communication optimale sur les changements
d’horaires, tout en garantissant le respect des délais de prévenance. Tout ceci impacte positive-
ment la culture d’entreprise et les méthodes managériales.
La planification permet également de diminuer ou de réduire les activités risquées ou sans valeur
ajoutée ainsi que d’identifier, évaluer et suivre les indicateurs de pénibilité de chaque activité.
 Des leviers d’action pour les services RH

Les technologies au service de la fonction RH Des technologies et leviers d’action pour les services RH 
Les professionnels des ressources humaines ont désormais à leur disposition des technologies
web ou matériels permettant de mieux dialoguer avec les salariés.
Le sondage, la boîte à idées, l’affichage sur tableau ou vidéo, qui constituent des moyens alter-
natifs à l’email, sont utilisés dans près d’une entreprise sur quatre (source : Baromètre RH par
Bodet Software et le CXP).
Un terminal, un portail, une application mobile ou encore une badgeuse peuvent être utilisés
à des fins diverses :
 signaler ses temps de travail et / ou de repos,
 indiquer son niveau de satisfaction,
 évaluer sa charge de travail et son niveau de stress,
 formuler des demandes,
 exprimer des souhaits d’amélioration,
 etc.
Une fois les facteurs de risque identifiés, il pourra être utile d’afficher des vidéos de prévention
dans les parties communes de l’entreprise et d’organiser conjointement le suivi de l’efficacité
des mesures de protection.
Des messages ciblés et personnalisés peuvent être affichés sur un terminal communicant
au moment où le salarié signale sa présence sur le lieu de travail. Il s’agit d’un canal de commu-
nication nouveau, très pertinent notamment pour les équipes de production rarement « connec-
tées » et donc difficilement joignables.
Des self-services peuvent être utilisés par les salariés pour valider avoir bénéficié d’un temps
de repos suffisant.
Ces technologies permettent aux professionnels de la fonction RH de mettre en œuvre des
actions correctives pour faire en sorte qu’une situation problématique ne se reproduise pas.
Grâce à ces technologies, l’entreprise peut évaluer les conditions de travail et anticiper la survenue
de situations à risque, en mettant en œuvre des solutions préventives et curatives.

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 Conclusion

Le monde du travail connaît des transformations profondes. Le temps, cette ressource limitée,
cristallise tous les enjeux puisqu’elle ne peut être augmentée. Qu’il soit décompté en heures ou
en jours, lorsqu’il fait défaut, il est à l’origine du stress et d’un mal-être.
Si les technologies sont depuis toujours utilisées au service du respect des dispositions légales,
les services RH ont aujourd’hui l’opportunité de les mettre à profit pour réinventer leur fonction.
En 2016, le premier enjeu de la fonction RH est de maintenir un bon climat social ou à défaut,
de prévenir sa dégradation (source Baromètre RH par Bodet Software et le CXP). Améliorer
le climat social implique d’agir au service de l’équité, d’améliorer les conditions de travail et,
de veiller au niveau de bien-être des salariés. Le suivi effectif des heures de travail réelles et
des temps de repos présente de nombreux avantages tant pour la direction, les services RH et
les managers que pour les employés. Il préserve du risque juridique et permet de mieux maîtriser
la masse salariale. De plus, il garantit l’équité, limite les conflits et contribue au climat social.
Le SIRH, un terminal, des applications mobiles pour badger ou sonder les salariés, une gestion
des temps rigoureuse et une planification adaptée représentent autant de technologies qui
permettent à la fonction RH de se réinventer.
Les solutions de gestion des temps et des activités sont de véritables alliées d’une fonction
RH qui se réinvente au gré de l’évolution législative et jurisprudentielle, mais également
des nouveaux besoins des salariés ! 

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Conception et réalisation SpotPink, graphisme Stéphanie Dargent, juillet 2016.

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