UNIVERSITATEA

„CONSTANTIN BRÂNCOVEANU”
Facultatea de Management Marketing în Afaceri
Economice Râmnicu Vâlcea
Specializarea Management

Lucrare De Disertaţie

Provocări Privind Managementul Resurselor

Umane

Coordonator:
Conf. Univ. Dr. Pănoiu Laura

Masterand,
Rădescu Elena Raluca

1
 -2020-
CUPRINS

INTRODUCERE
Capitolul I
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE – ABORDĂRI
CONCEPTUALE
1.1 Conceptualizări privind resurselor umane
1.2 Locul și rolul Managementului resurselor umane în societatea
contemporană
1.3 Tipuri de activităţi în domeniul resurselor umane
Capitolul II
Oportunităţi şi Provocări Pentru Managementul Resurselor Umane.
Mediul Ambiant al Firmelor Româneşti.

Capitolul III
Studiu de caz la firma WIPRO INFRASTRUCTURE ENGENEERING
3.1. Prezentarea monografică a companiei
3.2. Aspecte cantitative și calitative ale resurselor umane ce activează în
compania analizată
3.3. Analiza activității de resurse umane. Propuneri de îmbunătățire.
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE

2
 INTRODUCERE

Performanţa, succesul şi competitivitatea organizaţiilor depind în mare

măsură de managementul resurselor umane, deoarece după cum afirmă numeroşi
specialişti în domeniu, avantajul unei organizaţii constă în oamenii săi.
În lucrarea de față„ Provocări privind managementul resurselor umane”,
mi-am propus să explic ce este exact managementul resurselor umane,
importanța lui, rolul şi influenţa resurselor umane în cadrul organizaţiei, mediul
ambiant al firmelor româneşti şi un studiu de caz la firma Wipro Infrastructure
Engeneering. În realizarea lucrării am apelat la numeroase lucrări de referinţă
apărute la edituri de prestigiu.
Lucrarea este organizată în trei capitole după cum urmează:
În capitolul I „Managementul resurselor umane - abordări
conceptuale”, am încercat să realizez o analiză a managementului resurselor
umane. Aceste capitol reprezintă o abordare teoretică interesantă cu privire la
diferite concepte şi opinii prin care se defineşte managementul resurselor
umane.
De asemenea, în acest capitol am prezentat evoluţia managmentului
resurselor umane, rolul şi locul managementului resurselor umane în societatea
contemporană şi activităţile specifice în domeniul resurselor umane.
Capitolul II „Oportunităţi şi Provocări Pentru Managementul
Resurselor Umane. Mediul Ambiant al Firmelor Româneşti”,

Capitolul III, se axează pe analiza unui studiu de caz la firma WIPRO

INFRASTRUCTURE ENGENEERING, prin care voi prezenta organizaţia şi
voi evidenţia aspectele cantitative și calitative ale resurselor umane ce activează
în compania analizată.

3
 CAPITOLUL I
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE – ABORDĂRI
CONCEPTUALE

Resursa umană este singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci şi

sub aspect spiritual, ştiinţific. Generarea de noi idei concretizate în produse,
tehnologii, metode de conducere, soluţii organizatorice noi reprezintă apanajul
exclusi al omului.

1.1 Conceptualizări privind resurselor umane

Rolul strategic pe care resursele umane îl îndeplinesc la nivel corporativ şi
naţional este amplu recunoscut şi se reflectă într-un interes crescut pentru
analizarea aspectelor care influenţează dezvoltarea şi performanţa acestei resurse
esenţiale – capitalul umam.
Înainte de a defini managementul resurselor umane, există doi termeni
specifici care necesită o atenţie deosebită şi anume: managementul şi resursele
umane.
Managementul constituie, ca atare, unul dintre cei mai semnificativi
factori care condiţioneză dimensinile performanţelor obţinute de întreprinderi,
de către alte instituţii, precum şi de economiile naţionale, de ţările lumii, de
organismele internaţionale.
În literatura mondială, bogată în ceea ce priveşte managementul, se
întălnesc numeroase definiţii, dintre care1:
 Alexandru Puiu:

1
Puiu A., „Management Analize și studii comparative”, Ed. Independența Economică,
Pitești, 2007,pp. 15-17.
4
 „ Managementul constituie un sistem de concepte şi metode prin care se
realizează conducerea unei entităţi micro sau macro: economică, cultural –
ştiinţifică, politică şi socială, în vedrea atingerii unor performanţe ridicate şi
durabile.”
 Peter Drucker
„ Managerul direcţionează activitatea celorlaţi şi îşi realizeză activitatea
determinându-i pe ceilalţi să şi-o realizeze pe a lor.”
 Konosuka Matsushita
„ Managementul este arta de a mobiliza şi de a canaliza întreaga inteligenţă
a tuturor în serviciul scopului urmărit de întreprindere.”
 Dan Anghel Constantinescu
„ Managementul reprezintă procesul de planificare, organizare, coordonare,
antrenare şi control al utilizării resurselor în vederea îndeplinirii obiectivelor
stabilite.”
Managementul resurselor umane constă în stabilirea necesarului de forţă
de muncă, selectarea, formarea, perfecţionarea şi motivarea acesteia în vederea
atingerii unor performanţe cât mai ridicate, cu alte cuvinte, gestiunea completă a
tuturor resurselor umane ale unităţii conduse.2
Resursele umane ale unei organizaţii reprezintă totalitatea eforturilor,
abilităţilor şi competenţelor tuturor persoanelor care lucrează pentru respectiva
organizaţie. În practică şi în literatura de specialitate, resursele umane mai pot fi
numite şi cadre, forţă de muncă, personal sau angajaţi, dar sensul de bază
rămâne acelaşi.
Managementul resurselor umane poate fi definit drept o abordare strategică,
integrată şi coerentă privind angajarea, dezvoltarea şi bunăstarea indivizilor care
lucrează în organizaţii. La nivel organizaţional, managementul resurselor umane
reprezintă procesul de dobândire, formare, evaluare şi recompensare a
angajaţilor, dar şi preocuparea faţă de aspectele de interes pentru aceştia, precum

2
Puiu A., „Management Analize și studii comparative”, Ed. Independența Economică,
Pitești, 2007,p 98.
5
gestionarea relaţiilor de muncă, sănătatea, siguranţa şi corectitudinea la locul de
muncă3.
O altă definiţie face trimitere directă la rolul angajaţilor şi gestionarea
talentelor corporative, astfel managementul resurselor umane vizează
conceperea unor sisteme de management care să asigure folosirea eficientă a
talentelor indivizilor pentru îndeplinirea obiectivelor organizaţionale asumate.
Managementul resurselor umane este o abordare strategică şi coerentă a
modului în care sunt gestionate cele mai importante resurse ale organizaţiei şi
anume oamenii4.
Managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii ale
managementului general, deoarece trebuie să servească nu numai scopului şi
intereselor angajatorului, dar trebuie să acţioneze şi în interesul angajaţilor.
Managementul resurselor umane include toate deciziile manageriale şi
practicile care influenţează sau afectează în mod direct oamenii, respectiv
resursele umane care îşi desfăşoară activitatea în cadrul unei organizaţii5.
Totodată managementul resurselor umane are în vedere îmbunătăţirea
permanentă a activităţilor tuturor angajaţilor cu scopul realizării misiunii şi
obiectivelor organizaţiei6.
Resursele umane determină, în mod hotărâtor înmulțirea, transformarea,
înnobilarea resurselor materiale. Omul este cel care creează, care conduce orice
activitate existentă pe această planetă. Realizarea funcției manageriale
referitoare la resursele umane presupune: selectarea și încadrarea unității
conduse cu personal având calități profesionale și morale corespunzătoare;
perfecționarea acestuia; motivația salariaților de orice grad în vederea obținerii

3
Iamandi I. „Managementul Resurselor Umane în Context Internaţional, Tendinţe şi
Oportunităţi Actuale”, Ed. ASE, Bucureşti, 2020, p. 15.
4
Bădescu A., „ Managementul resurselor umane - Manualul profesionistului”, Ed.
Brumar, Timişoara, 2008, p.13.
5
Constantinescu D.A., „Managementul resurselor umane” Colecția Națională,
Buc.1999, p.10.
6
Pănoiu L., “ Managementul resurselor umane” Ed. Independența Economică, Pitești,
2016, p.11.
6
unor performanțe cât mai ridicate; promovarea în funcții de execuție și
conducere pe criterii corecte, obiective, sancționare, dacă necesitățile o impun7.
Managementul personalului reprezintă o funcţie specializată de
management, responsabilă de determinarea şi implementarea politicii şi
procedurilor care determină etapele ciclului de angajare, printr-o manieră care
contribuie atât la bunăstarea şi calitatea muncii angajaţilor cât şi la eficienţa
organizaţională. Managementul resurselor umane este o perspectivă
managerială, cu dimensiuni teoretice şi prescriptive, argumentând nevoia de a
stabili o serie de politici integrate de personal în acord cu strategia organizaţiei,
astfel asigurând calitatea procesului muncii, angajamente mari şi performanţe
din partea angajaţilor, o eficienţă organizaţională precum şi avantaje
competitive.8
Se poate afirma că toate problemele legate de procesul conducerii oricărei
activităţi, de natură economică, socială sau politică, au ca element comun
factorul uman. Indiferent de natura activităţii, factorul uman are un rol
primordial, nivelul de eficienţă fiind condiţionat de posibilităţile şi interesele
acestuia. Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate şi conştiinţa de
sine, se constituie într-o entitate biologică ce reprezintă variabila de bază într-un
sistem, putând favoriza sau inhiba acţiunile, procesele sau activităţile; este
singura resursă care, dacă nu este tratată și motivată corespunzător, se va
îndrepta în mod activ și conștient împotriva intereselor organizației.
Totodată, prin natura sa de fiinţă sociabilă, omul trăieşte şi acţionează în
colectivitate, simţindu-se mai ataşat de anumite grupuri care, la rândul lor,
interacţionează cu alte grupuri, depinzând de unele şi exercitându-şi influenţele
asupra altora. În plus, resursa umană este singura resursă care nu respectă un
principiu fundamental al fizicii – în timp, randamentul său trebuie să fie

7
Puiu A., „ Management Analize și studii comparative” Ed. Independența Economică,
Pitești, 2007,p.19.
8
Glodiş V., „Revista de cercetare şi studiu economic”, Arad, 2016, p.93,
http://mariusboita.ro/wp-content/uploads/2019/01/REVISTA-ECONOMICA-NR.2-
2016.pdf#page=89

7
supraunitar. Resursa umană, în timp, prin acumulare de cunoștințe și experiență,
nu numai că nu se uzează, dar trebuie să devină mai performantă. Prin urmare,
iniţierea şi desfăşurarea cu succes a activităţilor organizaţiilor depinde în mod
hotărâtor de gradul în care este înţeles, motivat şi coordonat factorul uman.
Managementul resurselor umane constituie complexul de activităţi orientat
către utilizarea eficientă a capitalului uman, în scopul realizării obiectivelor
organizaţiei, simultan cu asigurarea condiţiilor ce garantează satisfacerea
nevoilor angajaţilor şi, implicit, motivarea acestora pentru a fi loiali organizaţiei
din care fac parte9.
In acelaşi timp, managementul resurselor umane reprezintă şi o abordare
strategică a posibilităţilor de atragere, formare, dezvoltare, conducere, utilizare
şi motivare a principalei resurse prin intermediul căreia organizaţia îşi poate
asigura atingerea cu succes a scopurilor pe care şi le-a propus.
Managementul resurselor umane vizează ansamblul de activități generale și
specifice privitoare la asigurarea, menținerea și folosirea eficientă a personalului
din cadrul agenților economici10.
Managementul resurselor umane poate fi definit ca fiind procesul de
realizare a obiectivelor organizaţionale prin atragerea, reţinerea, dezvoltarea,
îndepărtarea şi utilizarea corectă a resurselor umane într-o organizaţie11.

1.2 Locul și rolul Managementului resurselor umane în societatea

contemporană
Activităţile ce vizează resursele umane au avut o evoluţie ce a debutat cu
aproximaţie la începutul secolului XX în Anglia. În acea perioadă a început să se
contureze componenta a managementului resurselor umane şi a managementului
de personal care vizează în special bunăstarea sau protecţia socială a angajaţilor.

9
Foris T. „Managementul resurselor umane”, Ed. Universităţii din Transilvania, Braşov,
2016,p.9, https://econ.unitbv.ro/images/Masterat/Curs-MRU-Foris.pdf,
10
Constantin T., „ Evaluarea psihologică a personalului”, Ed. Polirom, Iași,2004, p,22.
11
Bădescu A., „ Managementul resurselor umane - Manualul profesionistului”, Ed.
Brumar, Timişoara, 2008, p.13.
8
 În perioada de început a capitalismului, forţa de muncă a fost considerată în
exclusivitate cost si nu resursă. Începuturile au fost constituite de preocupări
pentru reducerea sau eliminarea conflictelor dintre salariaţi şi patroni, conflicte
care aveau la bază condiţiile de muncă. Un important pas înainte a fost făcut în
perioada dintre cele două razboaie mondiale, când a avut loc separarea funcţiei
de personal a intreprinderii într-un compartiment separat care avea drept sarcină
gestiunea mai riguroasă a colectivelor de salariaţi. După cel de-al doilea război
mondial responsabilităţile acestuia au sporit, în atribuţiile sale intrând şi
formarea profesională. Rolul important al managementului resurselor umane a
început să se contureze abia la sfârşitul anilor `60 şi începutul anilor ´70 ai
secolului XX, perioada în care au început să fie folosite pârghiile de creştere a
eficienţei muncii pe seama folosirii adecvate a resurselor umane. Pe lânga
atribuţiile clasice ale compartimentului de personal au fost incluse altele noi,
cum ar fi proiectarea posturilor, creşterea productivităţii muncii, motivarea
personalului mergând in perioada actuală pâna la participarea managerilor de
personal la elaborarea strategiei de dezvoltare a firmei.12
Managementul ştiinţific are un pronunţat caracter uman, manifestându-se
prin decizii şi acţiuni ale oamenilor, dar şi divers şi eterogen, deoarece variază
de la o firmă la alta, sub influenţa condiţiilor tehnico – economice. 13
Tematica abordată în literatura de specialitate privin managementul
resurselor umane devine din ce în ce mai complexă şi mai diversificată, ca o
consecinţă directă a unei duble tendinţe: obţinerea unor performanţe avansate şi
redimensionarea perspectivei asupra individului ca entitate distinctă.
Pentru determinarea semnificaţiei managementului resurselor umane,
trebuie evidenţiate diferitele ipostaze ale acestuia:

12
Glodiş V., Revista de cercetare şi studiu economic”, Arad, 2016, p.93,
http://mariusboita.ro/wp-content/uploads/2019/01/REVISTA-ECONOMICA-NR.2-
2016.pdf#page=89
13
Pănoiu L., “ Managementul resurselor umane şi Gestionarea Carierei” Ed.
Independența Economică, Pitești, 2016, pp.10-11
9
  Ca disciplină ştiinţifică, managementul resurselor umane studiază
procesele de planificare, recrutare şi utilizare optimă a resurselor umane în
beneficiul organizaţiei, al fiecărui individ şi al comunităţii, în ansambu;
 Ca domeniu de sine stătător, managementul resurselor umane înglobează
activităţi care prezintă o pronunţată specificitate, cum ar fi recrutarea, selecţia,
integrarea, evaluarea, formarea, motivarea resurselor umane;
 Pe plan organizaţional, managementul resurselor umane se derulează în
cadrul unor compartimente funcţionale, subordonate unui manager specializat
sau managerului general;
 Ca proces, managementul resurselor umane presupune îmunătăţirea
continuă a acticităţii tuturor angajaţilor în scopul realizării misiunii şi
obiectivelor organizaţionale;
 Ca subsistem managerial, managementul resurselor umane constă în
ansamblul mecanismelor şi proceselor prin care se determină necesarul de
personal al organizaţiei, prin care se prevede evoluţia resurselor umane şi se
asigură obţinerea, utilizarea, motivrea, evaluarea, promovarea, perfecţionarea,
dezvoltarea, securitatea şi protejarea, comunicarea lor şi dezvoltarea unei culturi
organizaţionale performante, subordonate îndeplinirii obiectivelor strategice ale
organizaţiei.
 Ca o componentă strategică a organizaţiei, managementul resurselor
umane este o abordare a luării deciziilor în privinţa intenţiei şi planurilor
organizaţiei, care se referă la raporturile de muncă dintre organizaţie şi angajaţi
şi la strategiile, politiciile şi practicile de recrutare, formare profesională,
management al performanţei, recompensare şi management al relaţiilor cu
angajaţii.
Din acest punct de vedere, managementul resurselor umane priveşte
realizarea arominioasă a unei strategii de resurse umane coerente prin corelarea
politicilorm practicilor şi tacticilor de resurse umane, prin valorificarea
superioară a capitalului uman, prin inovare şi creativitate, prin extinderea
domeniilor de competenţă cu ajutorul instrumentelor cu care trebuie să lucreze şi

10
cu respectarea unor standarde de calitate ce trebuie îndeplinite, auditate şi
evaluate, în vederea obţinerii unor rezultate economice şi sociale superioare la
nivel organizaţional şi individual14.
Managementul resurselor umane, ca şi componentă a managementului
ştiinţific, presupune îmbunătăţirea permanentă a activităţilor angajaţilor,
urmărindu-se atingerea obiectivelor propuse.
Importanţa studierii managementului resurselor umane derivă atât din
activităţile pe care le vizează, cât şi din rolul pe care îl are şi obiectivele pe care
le îndeplineşte la nivel organizaţional.
Rolul managemetului resurselor umane angrenează o perspectivă
multivariată. Studierea atentă a managemetului resurselor umane ajută
managerii să evite greşelile legate de personal, să îmbunătăţească profiturile şi
performanţele organizaţionale şi să se familiarizeze cu gestionarea resurselor
umane în organizaţiile de afaceri de mici sau mari dimensiuni15.
Armstrong şi Tazlor identifică obiectivele managementului resurselor
umane sub forma a cinci direcţii principale de acţiune:
 Sprijinirea organizaţiei în atingerea obiectivelor propuse, prin
dezvoltarea şi implementarea unor strategii de resurse umane integrate coerent
în strategia de afaceri;
 Susţinerea unei culturi corporative bazate pe o performanţă ridicată;
 Dotarea organizaţiei cu personalul calificat şiimplicat de care are
nevoie pentru îndeplinirea obiectivelor asumate;
 Crearea unei relaţii pozitive la locul de muncă între conducerea
companiei şi angajaţi, precum şi a unui climat de încredere reciprocă;
 Încurajarea aplicării constante aunei abordări etice la toate nivelurile
ierarhice.

14
Marinescu G., „ Managementul resurselor umane, Capitalul uman – factor esenţial al
performanţei organizaţionale”, Ed. Independenţa Economică, Piteşti, 2012, p.36
15
Iamandi I. „Managementul Resurselor Umane în Context Internaţional, Tendinţe şi
Oportunităţi Actuale”, Ed. ASE, Bucureşti, 2020, pp. 16-17.
11
 Pentru susţinerea acestor obiective şi o determinare conceptuală cât ,ai
precisă, Armstrong sintetizează principalele carcateristici şi particularităţi ale
managementului resurselor umane, conform literaturii de specialitate:
 Diversitatea – practicile de resurse umane ale organizaţiilor sunt diverse şi
vizează atât activităţi hard ( de exemplu: recrutarea, selectarea, instruirea şi
dezvoltarea angajaţilor), cât şi soft ( de exemplu: comunicare, implicare,
motivarea şi conducerea angajaţilor);
 Integrarea strategică – capacitatea şi necesitatea organizaţiilor de a integra
aspectele de personal în cadrul strategiilor de afaceri şi în procesul de luare a
deciziilor de la toate nivelurile este caracterisitica managementului resurselor
umane cel mai frecvent susţinută;
 Orientarea spre angajament – politicile avantajoase atât pentru companie,
cât şi pentru angajaţi duc la motivarea şi implicarea crescută a personalului şi, ca
atare, la performanţa organizaţională şi dezvoltarea mai mare aresurselor umane;
 Considerarea personalului drept capital uman – resursele umane ar trebui
să fie percepute ca active valoroase şi nu drept costuri variabile, ţinând cont de
faptul că angajaţii sunt o sursă constantă de avantaje competitive pentru
organizaţii;
 Abordarea unitară şi individualistă a relaţiilor organizaţionale – angajaţii
şi angajatori este necesar să aibă aceleaşi interese ( viziune unitară), iar
menţinerea unor legături directe între organizaţie şi fiecare angajat în parte este
esnţială ( viziune individualistă);
 Încadrarea ca activitate de conducere – managementul resurselor umane
este o activitate centrală, de importanţă strategică, dezvoltată şi implementată de
cadrelede conducere pentru promovarea intereselor organizaţiilor;
 Concentrarea pe valorile organizaţionale - managementul resurselor
umane trebuie să fie adaptat pentru consolidarea valorilor corporative şi să fie
modificat în urma schimbării obiectivelor şi condiţiilor de afaceri.

1.3 Tipuri de activităţi în domeniul resurselor umane

12
 Performanţele economiilor naţionale şi ale firmelor depind într-o măsură
însemnată de valoarea managementului, de calitatea gestionării resurselor, între
care un loc însemnat revine resurselor umane16.
Managementul resurselor umane poate fi definit ca fiind procesul de
realizare a obiectivelor organizaţionale prin atragerea, reţinerea, dezvoltarea,
îndepărtarea şi utilizarea corectă a resurselor umane într-o organizaţie17.
Pentru realizarea în condiţii corespunzătoare a activităţii organizaţie este
necesar să existe în structura organizatorică un departament/compartiment de
resurse umane.
Departamentul de resurse umane reprezintă structura organizaţiei abilitată
să pună în valoare toate celelalte resurse de care dispune organizaţia, în vederea
atingerii obiectivelor strategice şi imediate18.
Orice organizaţie îşi începe activitatea prin proiectarea departamentului de
resurse umane astfel încât să se asigure valorificarea, în condiţii
corespunzătoare, a factorului uman.
Numărul activităţiilor implicate în managementul resurselor umane este
destul de ridicat în funcţie de dimensiunea organizaţiei şi nevoile acesteia.
În încercările de a preciză cât mai exact şi mai complet principalele
domenii de activitate ale managementului resurselor umane, au fost formulate
numeroase opinii care de obicei poartă amprenta ţării de provenienţă a autorilor
( Tabelul 1.3.).

Tabelul nr. 1.3

Domeniile principale ale managementului resurselor umane

16
Puiu A., „Management Analize și studii comparative”, Ed. Independența Economică,
Pitești, 2007,p. 96.
17
Bădescu A., „ Managementul resurselor umane - Manualul profesionistului”, Ed.
Brumar, Timişoara, 2008, p.13.
18
Pănoiu L., “ Managementul resurselor umane” Ed. Independența Economică, Pitești,
2016, pp. 14-15.
13
 Domeniile principale Tematici caracteristice
1 2
Planificarea Practici de management al resurselor umane
Managementul strategic al resurselor umane pentru strategii de austeritate
Planificarea resurselor umane Compensarea strategică
Analiza postului: proceduri şi alternative Previziunea cererii de muncă
Planificarea crierei
Metode de analiză a postului
Obiectivele analizei postului
Completare cu personal Evaluarea surselor de recrutare
Oportunităţi egale de angajare Prezentarea unui profil realist al postului
Recrutare Interviuri
Criterii de selectare Teste de selectare
Evaluarea candidaţilor
Realizarea performanţelor individuale şi Principiile procesului de învăţare
de grup Metode de training
Perfecţionarea resurselor umane Managementul calităţii totale
Abordarea resurselor umane în vederea Planuri de participare a angajaţilor
creşterii competitivităţii
Remunerarea angajaţilor Metode de evaluare
Evaluarea performanţelor Evaluarea importanţei postului
Dezvoltarea sistemului de compensare Participarea angajaţilor la câştiguri
Recompenese şi beneficii stimulative Controlul raportului costuri/beneficii
Protejarea potenţialului resurselor umaneReglementări legale privind siguranţa şi
Siguranţa şi sănătatea la locul de muncă sănătatea la locul de muncă
Relaţiile de muncă şi negocierile colective
Stresul generat de activitatea de la locul de
Proceduri de disponibilizare a personalului
muncă
Negocierile colective
Angajare la cerere
Restructurarea obligatorie
Managementul multinaţional al resurselor Compeltarea cu personal a unităţilor din
umane străinătate
Managementul resurselor umane în cadrul Selectarea şi pregătirea expatriaţilor
organizaţiilor multinaţionale
Implementare Bariere întâmpinate şi trecerea la un
Trecerea la managementul strategic al managemnet strategic al resurselor umane
resurselor umane
Sursa: Pănoiu L., “ Managementul resurselor umane” Ed. Independența
Economică, Pitești, 2016, pp. 14-16.

Cu toate acestea, în ultimul timp, specialiştii în managementul resurselor

umane au ajuns la un consens în ceea ce priveşte activităţiile din domeniul
managementului resurselor umane care trebuie desfăţurate indiferent de
mărimea organizaţiilor.
Astfel, Societatea Americană pentru Pregătire şi Dezvoltare identifică nouă
domenii principale de activitate ale managementului resurselor umane:

14
 Pregătire şi dezvoltare;
 Organizare şi dezvoltare;
 Organizarea/proiectarea posturilor;
 Planificarea resurselor umane;
 Selecţia şi asigurarea cu personal;
 Cercetarea personalului şi sistemele informaţionale;
 Recompense/avantaje sau ajutoare acordate;
 Consiliere privind probelemele personale ale angajaţilor;
 Sindicat/relaţii de muncă.

15