MARCO TEORICO

Para iniciar se debe tener en cuenta el hecho de saber que es una entrevista; es el
proceso más importante de la selección de personal y como en la mayoría de procesos de
selección de talento humano es indispensable el contacto con el aspirante, teniendo claros
los puntos específicos y las necesidades del cargo a cubrir. Con los datos de las hojas de
vida se tiene gran información, pero esto no es suficiente ya que las habilidades se detectan
más fácilmente cuando se observa el sujeto y la forma idónea de hacer este ejercicio es con
una entrevista de selección. [ CITATION Bla87 \l 9226 ]. Uno de los métodos más efectivos a la
hora de realizar una entrevista de selección es la llamada ley de Pareto o regla 80/20.
Wilfredo Federico Pareto (1923) decía que el éxito de una buena comunicación a la hora de
detectar rasgos personales era aportar con preguntas e incentivos de indagación el 20% y
escucha el 80% de la información que se necesita. Esta ley puede ser muy efectiva siempre
y cuando las preguntar a formular sea las indicadas para desencadenar una respuesta fluida.
[ CITATION Dia95 \l 9226 ]. Leonard Norman Cohen (1982) creo la teoría de selección de
personal la cual consiste en comparar las actitudes y aptitudes del aspirante con las
exigencias y requerimientos de la vacante. La tarea a realizar en la entrevista es encontrar el
equilibrio perfecto entre los requerimientos del puesto y las fortalezas, capacidades y
competencias que se capten del entrevistado. Rafael Calderón (2009) expone la teoría de
gestión del cambio; la cual consiste en abordar a al entrevistado y determinar que tan
preparado esta para adaptarse a los cambios tanto por la nueva experiencia del empleo
como la capacidad de cambiar estando vinculado. Este proceso de adaptación hace que los
empleados y aspirantes sean capaces de enfrentarse a los cambios que conlleven estar
actualizados ante las nuevas tecnologías y metodologías presentadas en todo tipo de
mercado. Según Spencer & Spencer (1993) expone la Teoría de Competencias siendo este
un modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para cargos
directivos de una organización. Tomándolas como características sobresalientes del
postulado las cuales deben estar vinculadas con el rendimiento dentro de los estándares de
calidad dados por efectividad de manejar un proceso. [ CITATION Dia19 \l 9226 ].
Blasco, R. (1987). Algunas consideraciones sobre la entrevista en selección de personal.
Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones, 133-151.
Calderón y Álvarez (2006). La gestión humana en Colombia: características y tendencias.
Recuperado el 2 de octubre de 2013 en:¡Error! Referencia de hipervínculo no
válida.. php/estudios_ gerenciales/a

Chiavenato (2000) Teoría de la Administración.Recuperado el 23 de julio de 2013 en:

www.buenastareas.com/materias/chiavenato-2000.

Diaz, F. J., & Calleja, S. (1995). Un estudio de la ley de Vilfredo Federico Dámaso Pareto
(1848-1923). Villaviciosa de Odón : CEES, D.L. , 5-33.
Diaz Lastreto, C. (2019). Competencias En El Trabajo. Revista de Recursos Humanos, 23-
44.

López, C.M. (1999). Formas de relaciones laborales en Colombia: Diversidad y

cambio.En: Arango, LG. López C. M. Globalización, apertura económica y
relaciones industriales en América latina. (Comp). Bogotá: Centro de estudios
sociales, CES, Universidad Nacional de Colombia.